部门培训课题

部门培训课题（精选8篇）

1.部门培训课题 篇一

“以导促学，同伴合作，构建有效课堂教学模式”

小课题培训心得体会

王东子

参加了小课题研究培训活动，对我的启发很大。是我知道了所谓小课题，指的是以教师自身教学过程中发生的具体问题为研究对象，以问题的解决为研究目标的课题。小课题的特点是切口小、范围广、方向明、周期短、投资少、收益高。课题追求有实用价值。即解决日常教育教学当中遇到的问题，或为教育教学中的某个现象寻找答案。这种课题的针对性、时效性都比较强。往往随问题而来，问题解决了，课题也就结束了。

研究报告、论文不是小课题研究成果的唯一表达方式。还包括：

1、“活动记录”是教师对教育教学生活事件的定期记录，是用语言符号和文字梳理自身的行为，记载真实的生活场景，有意识地表达自己。通过撰写教育日志，教师可以定期回顾和反思日常的教育教学情境，更多地了解自己的思想和行为。

2、“教育笔记”是以自我叙述的方式来反思自己的教育教学活动，并通过反思来改进自己的教育教学行为，不断提高教育教学质量。其基本特征是研究者以叙事讲故事的方式表达自己对教育的理解和解释，它不直接定义教育是什么，也不直接规定教育应该怎么做，而是让你从一个或多个故事中体验到教育是什么或者教育应该怎么做。

3、“教育案例”是教育教学过程中含有问题和疑难情境在内的真实发生的典型性事件。写作教育案例对教师有以下好处：①案例写作为教师提供了一个记录自己教育教学经历的机会；②案例写作可以促使教师更为深刻地认识到自己工作中的重点和难点；③案例写作可以促进教师对自身教学行为进行反思，提升教学专业水平；④案例写作为教师之间分享经验、加强沟通提供了一种有效的方式。

4、“专题反思”是个体对自身教育观念及行为的认识、监控和调节。美国学者布鲁菲尔德认为：“反思性实践过程的核心是通过不同的视角

来观察我们是怎样思考和工作的。” 教育反思的类型很多，有专题反思与整体反思，即时反思与延时反思，课前反思、课中反思与课后反思等。

课题研究既是一种综合性的实践活动，也是一种特殊的学习活动。积极开展小课题研究，对于改善传统教学中教与学的主客体的地位，平衡学生知识与能力、理论与实践的关系，弥补传统课堂教学的不足，培养教师的研究意识和综合能力，有非常积极的意义。

2.部门培训课题 篇二

1 企业人力资源培训在公共部门应用的必要性及可行性

公共部门作为国家总体结构中的一部分, 掌握着国家和群众赋予的公共权力。受不同社会发展和文化背景的影响, 在我国, 公共部门的工作职位往往被看作是一种稀缺性资源, 最终导致公共部门人力资源管理长期困于僵化死板的规章制度, 漠视人的主观能动性, 不利于公职人员创造力的发挥, 导致大量人力资源的浪费、行政效率的低下。

企业以“实现利润最大化”为终极目标, 其人力资源培训也是围绕“如何实现员工的最大价值”而进行的, 科学规范的人力资源培训是企业实现长远发展、赢得竞争主动权的重要法宝。公共部门人力资源培训与企业相比存在许多共同点, 例如:培训方法一致、岗位分析方法相似等。面对新形势下的机遇与挑战, 公共部门必须向企业“学习”, 应用企业人力资源管理经验和方法在公共部门中开展培训, 充分“挖掘”公职人员的工作潜力及工作热情, 提高岗位综合素质。公共部门开展人力资源培训既是行政效率提高的内驱动力, 也是社会政治经济发展的外在要求。

2 我国公共部门人力资源培训存在的问题及对策

2.1 我国公共部门人力资源培训存在的问题

2.1.1 培训观念落后

我国公共部门虽已初步实行人力资源管理, 但仍缺乏一整完备健全人力资源管理培训制度, 公职人员中“官本位”的观念由来已久、根深蒂固, 直接导致人力资源管理中的岗位管理制度、聘用管理制度难以推行。许多公共部门的管理者对开发人力资源、进行培训教育的重要性缺乏足够认识, 认为培训只是应付差事、是一种消费投资, 甚至将人力资源培训当作度假旅游的借口。作为受训者的公职人员自身认识也不到位, 消极对待教育培训, 或者参加培训的功利性趋向明显。在工作中缺乏创新理念和竞争意识, 导致公共部门的工作效率低下, 甚至滋生腐败。

2.1.2 培训体系不完善

目前, 我国的公共部门人力资源管理还未建立起行之有效的培训体系。培训内容跟风倾向严重, 与本部门的职能相脱节。培训规划没有与公职人员的岗位去求和职业发展相结合起来, 缺乏沟通协调能力、危机处理能力等综合能力的学习。培训过程中方式不科学、课程设置过分偏重理论教育, 很少涉及解决实践难题的课程, 难以保证培训的效果, 导致公共部门人力资源培训的针对性和实用性不强。

2.1.3 缺少评估激励

我国公共部门人力资源培训尚没有找到评估激励的有效措施。评价指标体系的设计、培训的方式方法等涉及培训效果评估的一系列问题都还没有进行过深入研究。培训效果评估也与受训者工资增减、职务升降等利益因素脱节, 使培训缺乏相应的激励机制作为支撑, 同时反作用于培训效果, 是受训者对参加培训失去兴趣信心, 直接导致培训效率低下, 培训效果不明显等问题。

2.2 提高和完善公共部门人力资源培训的对策

2.2.1 加强相关法律法规建设, 增强培训意识

目前, 公职人员参加培训的权利与义务在《国家公务员法》中有所规定, 但没有与之配套的人力资源培训单项法规或管理办法, 法制的不健全必然导致监督不到位, 执行力欠缺。加快完善人力资源培训的法律法规体系, 由制度约束行为。同时, 大力普及公共部门人力资源培训的相关知识, 强化宣传人力资源培训的必然性和可行性。让公共部门的决策者或者普通公职人员都能自觉的参与到培训中来, 增强培训理念。

2.2.2 建立系统的人力资源培训体系

借鉴企业人力资源培训经验和方法是公共部门提高工作效率的必要手段, 也是受训公职人员更新知识和提高技能的最有效途径。公共部门应尽快建立起涵盖需求分析、培训规划、培训实施的人力资源培训体系。

2.2.2. 1 分析需求

分析培训需求是人力资源培训的第一个环节, 也是整个培训过程的基础。哪些人员需要哪些方面培训?需要什么时候进行什么形式的培训?这些都是需求分析中要解决的问题。没有进行需求分析的培训很容易造成资源的浪费和培训效果的不明显。公共部门的培训需求分析主要关注三个要素:部门分析、个人分析、岗位分析, 依据对部门职责、岗位工作目标及个人能力的差异性分析, 来确定培训的最佳方式内容和培训要达到什么样的效果。

2.2.2. 2 建立规划培训

在明确培训需求之后, 就要开始根据培训内容制定合理培训规划, 整合有限资源, 使培训衍生出最大的效果。制定培训规划根据职位或职务的具体要求, 以工作需要为着眼点, 向受训者传输专门的知识和特殊的技能, 其具体内容既要满足公共部门岗位的特殊要求, 更要符合本系统、本行业的业务能力要求, 还要综合运用在线培训、远程教育等现代科学技术和多媒体教学, 提高培训的受益面及吸引力。

2.2.2. 3 实施培训

公共部门人力资源培训的方法不仅包括传统的发言讨论、集中授课、工作轮换, 还可以增加实践模拟法、案例分析法等创新方式吸引公职人员积极主动的参加培训。每种培训方式的着力点不同, 因此产生的作用也不同, 在培训实施过程中可综合叠加运用, 多维度培养公职人员的综合能力, 而不是仅仅局限于政治学习和思想教育。

2.2.3 健全评估激励机制

对公共部门而言, 人力资源培训的理想效果意味着社会公众对公共部门的认可;对公职人员个人而言, 则是政治素养的提升、知识技能提高。只有对培训效果进行全面系统的评估才能一方面监督公共部门和公职人员重视培训、另一方面也可以为以后的培训规划制定、修改提供依据。健全公共部门人力资源培训评估激励机制, 首先要将培训的各个阶段量化为评价指标, 如遇到政治素养、能力素质等不能量化的指标要在综合社会群众、领导同事的评价后在再纳入评价体系。对整体培训效果进行评估。然后, 要对评估结果作为工作人员岗位变动、职位升迁、工资调整的重要依据。以此来激励受训者端正态度, 认证对待培训。培训评估工作应该为培训系统周期性终点, 又是一个新周期的基础和起点, 贯穿于一轮又一轮培训过程中。

2.3 企业人力资源培训在公共部门中的应用限度

公共部门人力资源管理与企业人力资源管理虽有相同, 但也各有其自身特征, 这些特征也决定了公共部门人力资源管理对企业人力资源管理的借鉴和应用必然有局限性, 不能完全照搬。运用人力资源培训在公职人员的继续学习、提升工作能力方面有很大的积极作用, 但不是所有的企业人力资源培训经验及方法都适用于公共部门。

首先, 在公共部门中开展人力资源培训的根本目标是如何最大范围的实现公共利益、提高社会服务水平。为适应社会发展的时代性特征, 公共部门人力资源培训业与具有明显的阶段性特点, 不同时期培训的重点是不一样的, 而企业人力资源培训的重点永远都是实现经济利益的最大化。

其次, 在不同发展战略、企业文化下开展的企业人力资源培训存在不同的培训重点, 在公共部门人力资源培训过程中培训内容也可以多种多样, 但加强政治学习、保持思想认识一致却始终是重点。

再者, 在培训效果评价中, 不能简单地以考核成绩、数据比率作为公共部门人力资源培训的评价标准。在公共部门中, 人力资源培训的效果主要表现在被培训者的理论素养和各项工作的完成质量及社会公众对其认可度来决定的, 而这些评价标准是无法量化的。

3.部门培训课题 篇三

一、立项研究，确立校本培训的实施载体

教研教改是学校教育改革的永恒动力。为进一步推进课程改革，我校克服了师资薄弱，科研教师少，经验不足等困难，以国家级子课题《校本科研中的教师备课探索》为依托，摸索实践，把二次备课，教材整合作为研究的重点，有条不紊地开展了校本培训。

1.明确责任分工，建立科研制度

成立了以校长为负责人、业务校长、教导主任及教研组长为成员的科研小组。认真按照设计方案拟定计划，制定了教科研、会议、学习、检查等一系列相关制度，用严格的规章制度来规范实验研究行为，保证了整个课题研究的正常展开。

2.推行二次备课

我校教师的专业化水平良莠不齐，部分教师对备课的重要性、目的性缺乏认识。为此，我们明确了备课的内涵、目的、意义及方式方法。把钻研教材、查阅资料、搜集信息、研究学生、思考教法视为备课的隐性付出，写教案应是显性付出。为了切实保证教师的备课质量，使其在业务上真正提高，我们建立了新的备课模式——二次备课。备课分为一次备课和二次备课两种方式。一次备课是指平时针对教学内容进行的超前备课。书写的教案称为一次教案。该教案可进行软设计，留有足够的空间在二次备课中调整、更改、补充。但基本环节要具备。二次备课就是针对一次备课后距离上课时间较长，教师有必要在正式授课前重新备课，再次进行教案预设、调整、补充。为了让教师在二次备课中有所依循，我们设计了二次备课教案供教师撰写。教案分课前再设、课中调整、课后反思三个板块。通过摸索实践，教师积累了大量材料，发表了数十篇论文。

3.进行教材整合

针对传统课程结构过于强调学科本位、科目过多，新一轮基础教育改革提出了“整合”理念。受此启发，鉴于同一版本教材，因地域和学生的素质不同，最终出现了不同的学习效果。为此我们提出此项研究。教材整合可以是宏观整合也可是微观整合，宏观整合即在内容设计上注重研究和把握学科之间的知识、技能的迁移和横向联系，增强教材的整体性，注重学科间的整合。使教材内容跨越原“学科”间的道道鸿沟，实现跨学科领域的学习。同时把三维目标有机地统一起来，实现目标的整合。微观整合就是学科内的整合，最大限度地回归和体现知识的整体面目，实现综合性学习。教师在整合中体会到了教者的快乐，每人都有厚厚的一本整合笔记，教学质量也逐年提高了。

二、强化管理，夯实校本培训的具体环节

课程改革的成功与否，关键取决于实验教师的素质能否适应改革的要求，取决于实验教师的教育思想、教育理念能否顺应改革的要求。我校以教师为主体，强化各方面的管理，为推动校本培训打下了较为坚实的基础。

1.狠抓继续教育的培训工作

充分利用业务学习有计划、有针对性地组织教师自主学习课改理论，建立了学校领导业务讲座制度。每学期由校长、副校长、教导主任针对教师需求进行讲座。同时，还通过请进来、走出去的形式加强教师学习。通过学习，我校教师对课改的认识理解都有了质的提高，并能把先进的教育理念和技术手段应用到实际教学中去。

2.开展丰富多彩的教学活动

为了让教师积极参与、深入研究，开展了教学研讨会、教学展示、二次教案展评等活动。在二次备课不变的基础上，充分利用集体备课在教研组内自主形成的优势，采用了个人与集备相结合的备课方式，开展了科研优质课评比活动。开展活动虽然费时耗力，但能极大地调动教师的课改热情，提高教师的课改能力。

3.加强校本培训的考核和管理

制定严格的领导听、评、导课制度和教师的培训考核制度。指导教师采用“放、引、创”的教学思路组织教学，实行民主教学，使每一个学生愉快地参与到教学之中。在对教师的培训考核中，采用了查培训记录、书面调查、经验交流、竞赛评比等方式，对培训结果进一步综合，推动工作深入开展。采用多种评价方式，实施质与量的综合考核评价，并将结果纳入年终考核中。

基础教育改革是一个不断探索、创新和深化的过程，改革任重而道远，虽然经历了十年的课改实验，但还有很多的问题和不足需要进一步探索和研究，我校将求真、创新地完成基础教育改革的历史使命！

（作者单位 吉林省白城市洮北区保平中学）

4.精益生产培训课题 篇四

培训对象：

厂长、各制造相关部门经理、精益生产项目实施经理、主管、工程师、工业工程（IE）及工艺工程（PE）工程师、技术员等

学习费用：5900元/人（含授课费、资料费、茶点、会务费、午餐费等）课程大纲：

第一部分：工业工程(IE)基础理论及导入

一、工业工程(IE)基础理论

①工业工程(IE)的基础概念及工作职责

②工业工程在企业定位，扮演角色及所处部门 ③工业工程(IE)在现场改善时遵循的原则 ④改善团队成员的组成及活动形式

⑤如何获得高层,中层及基层人员对改善的支持 ⑥现场改善时常见的抵抗情绪分析及应对措施 ⑦工业工程与精益生产的关系 第二部分：现场改善手法（工具）

一、宏观改善手法

1.流程分析：工艺流程分析—开展改善活动的基础 2.仓库改善方法 3.生产现场改善方法

1）产品价值流分析－识别增值与浪费

2）混流生产与Cell生产--解决多批少量最有效的方法

二、中观分析手法 1.工序作业分析

1.1人机联合作业分析（1人1机，1人多机，2人1机，多人多机）1.2人人联合作业分析 1.3 快速换模（SMED）

三、微观分析手法

1.动作分析及防呆、防错

假流程，接力棒区，非标作业，5S，工装治具设计，防呆，防错，18个动作分析 第三部分：作业测定

一、作业测定手法（案例分组讨论及发表）1.时间分析的种类（秒表法和MOD法介绍）2.标准工时的制定

3.缩短标准工时的五个步骤（SHIPS法）

生产一线主管的管理技能提升

培训对象：

生产经理、生产主任、车间负责人；生产线负责人、班组长和生产活动相关的管理人员 学习费用：3880元/人 课程背景：

一线管理者是直接负责产品与服务的生产的管理人员，主要对非管理人员负责，是企业大部分战术层面的执行终端。他们在实现高效生产,提供技术援助和激励下属过程中起着至关重要的作用。

本课程旨在帮助一线管理者系统理解生产一线管理者的角色定位及主要职责；全面了解自己成功管理团队的主要因素；掌握如何实施一线团队管理每天的工作，以推动团队成员致力于达成团队绩效目标；提升有效的沟通技能，应对生产一线团队会议中遇到的窘境；提升处理团队内部困难事宜的能力等。课程大纲：

1.理解生产一线管理者的角色定位 影响生产一线团队绩效的主要因素 生产一线成功团队的条件 生产一线管理者的价值

公司对生产/运营各级管理者的预期

2.在每天工作中激励团队成员行动，致力达成团队绩效目标 有效编写交接班记录 成功召开班前会/晨会

利用绩效控制板等每天对生产一线班组绩效进行分析和改进

3.在每天工作中发展有效沟通技能 理解沟通的基本原理 成功召开团队会议 典型会议议程

应对生产一线团队会议中的窘境

生产计划、采购计划与物料控制

培训对象：

高层管理者、计划管理人员、财务人员及其他相关部门人员 学习费用：3900元/人(含培训资料、午餐及上下午茶点等）

培训对象：高层管理者、计划管理人员、财务人员及其他相关部门人员 课程背景： 生产、采购计划管理是目前各生产企业的主要薄弱环节。小批量、多频次的生产模式对生产、采购计划的挑战是什么？如何应对销售订单经常变更或过急？订单导向与库存导向的计划管理方法有哪些不同？如何准确预估各生产线的产能？如何合理制定车间的作业计划？如何制定合理的物料库存计划？什么是定量法补货和定期法补货？销售预测和需求预测的区别在哪里？如何合理设置各物料的安全库存？这些都是本课程所要介绍的主要内容。课程收益：

1.生产、采购计划管理的挑战有哪些

2.如何防范生产订单的过急或易变

3.如何制订一次性产品的采购与生产计划

4.如何制订重复性产品的采购与生产计划

5.如何准确预估各车间的产能缺口 6.如何合理制订车间作业计划

7.库存管理的挑战是什么 8.如何做好原材料的库存管理 9.如何做好重复性物品的补货管理 10.如何预测需求量

11.如何合理设置安全库存量 课程大纲：

上篇：生产计划及采购计划篇

第一讲：生产、采购计划管理的挑战有哪些 第二讲：如何防范生产订单的过急或易变

第三讲：如何制订一次性产品的采购与生产计划 第四讲：如何制订重复性产品的采购与生产计划 第五讲：如何准确预估各车间的产能缺口 第六讲：如何合理制订车间作业计划 第七讲：库存管理的挑战是什么 第八讲：如何做好原材料的库存管理 第九讲：如何做好重复性物品的补货管理 第十讲：如何预测需求量

第十一讲：如何合理设置安全库存量

工业4.0背景下中国制造业的明天——从传统到精益化到智能化的卓越生产系统构建

培训对象：

企业董事长、总裁、总经理、中高层管理人员等

学习费用：6980元/人（含授课、教材、午餐、茶点和税费）课程收益：

课程系统讲授了精益生产模式主要内容、模式实现基本方法、制造企业推行方式等技能，并结合工业4.0及智能化制造未来的前景，针对国内企业生产实践中的重点、难点问题，提出了有针对性的解决方案，旨在为国内制造企业提供一套先进的生产制造模式，全面提升企业的制造竞争力，最终实现制造业价值和利润。课程大纲：

第一章：精益生产介绍

1.精益生产到底是什么？(是理念？是哲学？是模式？是方式？是JIT？)2.精益生产的优势在哪里？

3.丰田生产系统模式的精髓是什么？ 4.精益在中国的挑战

第二章：精益战略与目标

1.精益战略与文化——跨越危机七大精益战略思考 2.精益目标—“七个零”浪费目标

3.价值流革新——压缩80％生产周期L/T的精益方法 4.价值流改善案例（著名外企生产周期改善案例总结）第三章：精益的五项基本原则 1.根据客户的需求定义价值

2.识别价值流并据此安排经营活动 3.让产品在增值过程中流动 4.让用户拉动价值流 5.永远追求尽善尽美

第四章：精益生产的两大支柱

一、准时化生产（JIT）1.同步生产/连续流

工厂布局与流动单元设计，布局对效率和物流的影响，生产节拍时间（Takt）2.均衡生产计划和排程

生产数量的均衡，产品品种的均衡，生产排程的均衡，生产线平衡，实施均衡化步骤 3.拉动生产

价值流（VSM）设计，推动系统与拉动系统比较，拉动系统的含义及其重要作用，拉动式生产的原则、方法、生产计划和物流控制，看板系统设计与看板数量，实施拉动系统的制约因素

二、自动化 1.自动停机

2.Poka-yoke 及其基本原则 3.异常的处理、问题的发现和解决流程 4.质量控制的基本工具

第五章：从精益化生产走向智能化制造——工业4.0的智能化制造

一、盘点过去才能定义明天

1.前言：中国还能是“世界制造工厂”吗？ 2.争议：专家之言带给我们什么思考

3.观点：中国步入工业化后期“新常态”工业4.0渐行渐近4.形势：德国提出工业4.0，中国怎么办？ 5.失误：跟上了形式，却迈错了步子 6.失策：转移越走越窄，创牌谈何容易

二、认知现在才能规划明天

1.战略：固本量变发展 推进质变保位 2.案例：稳步三级跳高 再行工业革新 3.政策：促先进制造业 内容措施具体 4.理论：彼得﹒马什本的新工业革命说 5.结论：压力产生动力 危机呈现机遇

三、相信明天才能收获效益 1.突破：“制造大国”变身“制造强国” 2.信心：快速确定成为世界知名的决策 3.用心：了解对手 扬长避短才有竞争力 4.留心：善于借鉴 学会壁垒才有核心技术 5.同心：与时俱进 不断完善才有实质效益 6.恒心：不骄不躁 全面发展才有长期潜力

四、现场讨论与问题解答 1.行业发展案例及问题研讨 2.讨论一：机器人？机器+人？ 讨论二：迷雾中的格力手机

第六章：工业4.0时代的中国制造——从模式变革去认识第四次工业革命 1.在工业4.0时代，未来的制造体系将进行重构，其核心是CPS的基本应用

2.工业4.0研究院认为，工业4.0具有三大技术特征：高度自动化、高度信息化和高度网络化

3.经过150年，中国再次成为制造大国，但面临大而不强的状况

4.《中国制造2025》计划用10年时间进入全球制造业的第二方阵 5.放弃“互联网思维”，以“工业4.0思维”去认识新的竞争优势来源

6.三大集成体现了新工业价值生态的演进路径，并指出了制造业演进的方向

案例：徐工利用数字化工厂改造，实现了基本的智能制造转型，达到了行业较高水平7.在工业4.0时代，制造企业面临更缺乏“市场定价权”的困境

8.传统制造企业面对挑战，可以从ICT-inside去思考价值创造体系的改变点

9.从制造现场的创新来看，其解决的问题仍然是效率问题，这是模式创新的基础

案例：海尔基于“互联工厂”改造，推动端到端的深度集成，为新的商业模式奠定了基础 10.工业4.0制造中涉及的“四大环节”

《精益运营管理模式》推行方案与实施班--破解工厂管理六大难题

培训对象：

企业董事长、总（副总）经理、厂长、总监、部门经理/主管 学习费用：6980元/人（含授课、教材、午餐、茶点和税费）

课程背景：

对于“精益运营管理模式”，是否存在以下疑惑：

1.知道“精益运营管理模式”能给企业带来巨大的效益与帮助，但无从下手； 2.“精益运营管理模式”在企业已经导入，但收效甚微，有的甚至半途而废； 3.掌握了理论，套用了别人的经验，用在自己的企业，却不管用；

4.老板和管理团队，花了大量的时间与精力，去推行实施，却处处碰壁，许多问题难以突破； 5.点效率有提高，但系统效率没有得到明显的改善；......假如你的企业存在以下问题，该是亮剑解决问题的时候了

1.工厂生产效率低下，虽强调改善，但无从下手或改善效果不明显； 2.客户投诉、抱怨，产品质量难以满足客户的要求；

3.人工、材料成本不断上涨，企业利润率越来越低，成本管控难上加难；

4.客户要货急，生产疲于应付，导致业务接单、计划、采购、生产、成本之间矛盾激化，交期延误问题频繁发生；

5.员工归属感不强，流动性大，积极性与动力明显不足，思想意识与能力水平无法满足企业发展的需求；

6.管理松散，流程机制不健全，推诿扯皮、执行不力、本位主义等不良现象，给企业带来一系列的问题与困扰；......课程目标：

1.深层次理解与领会“精益运营管理模式”的精髓；

2.了解与掌握在推行精益运营管理中所遇到的问题与棘手之处； 3.结合自己企业的实际情况拟定精益运营管理实施方案； 4.破解在推行过程中所面临的种种问题与困惑；

5.掌握与获得更多降本增效、精益改善的机制、方法与工具。课程大纲：

第一章：见证中国式精益运营管理模式 第一节、当前制造业面临的挑战

1.产能过剩，产品高度同质化，如何做到与众不同的供给 2.人工、材料、各种运营成本急剧上升 3.“低质低价”如何走向“高质高价” 第二节、中国式精益运营管理模式

第二章：制造企业品质、效率、成本与利润困惑 第一节：擦亮企业的“金字招牌”---“高品质” 第二节：降本增效，企业效益如何最大化

第三章：中国式精益运营管理模式“3P十二项原则” 第一节、1P着眼长远发展理念与合作共赢 第二节、2P优化运作管理流程，杜绝浪费、提升效益 第三节、3P持续改进与学习

第四章：精益运营管理主要内涵与构成 1.精益产品开发与设计

2.精益计划与精益物流运作 3.精益品质管理 4.精益生产效率管理 5.精益成本管控 6.精益现场改善

7.精益运营机制与流程

8.精益人才和团队打造与激励

第五章：精益运营管理模式如何导入与营造 第六章：精益运营管理推行组织的建立与职能

第七章：推行与实施精益运营管理的思路、步骤、方法与工具 1.不同行业、不同发展阶段，企业精益运营管理模式介绍 2.谨慎参考与选择标杆企业精益运营管理模式 3.由初始到高级，逐步推进

4.精益 “6S与目视化” 运营管理 5.精益 “制度与流程优化” 运营管理 6.精益 “敏捷计划与高效生产” 运营管理 7.精益“物流与供应链”运营管理

8.精益 “TQM全面质量管控”运营管理 9.精益 “TPM全员设备维护” 运营管理 10.精益“成本管控”运营管理

11.精益“防呆、防错和设备自动化”运营管理 12.精益“IE现场改善”运营管理 13.精益“执行力提升”运营管理 14.精益“人才培养与激励”运营管理 15.精益“企业文化塑造”运营管理

第八章：如何制定3-5年精益运营管理实施与推行方案 第九章：实施精益运营管理阶段性目标如何达成 第十章：精益运营管理人才激励机制

第十一章：推行与实施精益运营管理面临的障碍与破解方法 1.思想观念、意识有待改变与提升

2.高层管理人员重视程度不够

3.制度和流程未能建立、完善与优化 4.欠缺有效的推行方法与手段 5.未能建立项目绩效考核机制 6.执行不力，贯彻不到位 7.欠缺良好的团队与配合协作 8.欠缺有效的激励机制

9.客观问题未能得到有效突破与解决

现代化高效率精益生产管理实战班

培训对象：

营运总经理、生产总监、生产经理、车间主任、班组长及生产运作相关的管理及技术人员 学习费用：4880元/人(包括培训、教材、午餐、上下午茶点等)课程背景：

精益生产与传统的生产方式相比，只需要一半的人员、一半的生产场地、一半的生产周期、一半的产品开发时间和少得多的库存，就能生产品质更高、品种更多的产品。它能够大幅度减少闲置时间、产品换型时间、库存、低劣品质、产品开发设计周期以及不良的绩效，越来越多的优秀中国企业正在追求以消灭浪费，提高效率的低成本方式提升企业竞争力，实现企业升级转型，成为精益企业。

本课程主要介绍何为精益生产方式以及实战技巧，为广大企业管理者推行精益生产方式提供民强有力的帮助。课程目标：

1.让学习者对精益生产体系进行全面的了解，充分掌握精益生产的理念、方法、工具； 2.汲取先进企业经典案例的精髓，从而有效地开展精益生产的规划与实施工作；

3.认识价值流和浪费，并持续改善的方法，有效控制库存，提升生产节拍，降低生产成本，实现企业利润高效增长，培养企业精益企业文化与持续改进的良性氛围。课程大纲：

第1章：何为精益生产----精益是内核 1.精益生产的起源 2.精益生产的发展 3.精益生产的原则 4.精益生产在中国

第2章：企业升级转型应走精益之路-----精益是变革 1.新形势下企业面临的挑战和机遇 2.企业中常见的浪费

3.精益生产的核心：消除浪费 4.成本减半战略

5.精益生产为企业增强竞争力 6.精益生产的实施的7个步骤

第3章：精益生产实施的3大基础-----绘制精益蓝图 1.彻底6S 2.目视管理 3.价值流分析

4.价值流图VSM绘制

第4章：精益生产实施的12大工具-----精益是技法

1.设备零故障—TPM，2.“一个”流生产，3.“少人化”生产，4.拉动式生产系统 5.生产均衡化，6.“柔性化”生产，7.看板管理，8.“人”字旁自働化，9.质量精益化 10.研发设新法则，11.供应链精益化，12.效率改进

如何运用精益生产方式提高生产效率

培训对象：

企业董事长、总裁、总经理、中高层管理人员等

学习费用：6980元/人（含授课、教材、午餐、茶点和税费）你还在为劳动力成本上升烦恼吗？ 你还在为现金流逐渐枯竭忧虑吗？ 你还在费尽心思控制生产进度吗？ 单位成本迅速增加！怎么办？ 库存风险迅速扩大！怎么办？ 紧急订单不得不接！怎么办？ 培训效果：

1：提高生产效率

培养生产效率提升的专家——ＩＥ工程师 学会对企业进行效率损失分析 学会有针对性地实施效率改善方案 2：压缩生产周期、压缩库存

学会建立短交期、低库存的生产计划体系

学会拉动看板、瓶颈驱动式计划等具体计划手法 3：全面实施精益生产 学习如何推行精益生产 掌握精益生产实施工具 课程大纲：

第一部分 精益生产概述（1天）第一章 精益生产体系及实施步骤 1：精益生产体系 2：精益生产实施步骤 3：主要精益工具简介

第二章 精益生产的绩效原则 第1节 常规绩效的缺陷

第2节 精益生产绩效的设定原则 1：提高有效产出 2：降低库存 3：减少经营费用 第3节：7种浪费

第三章 精益生产核心原理: 利特尔法则（快速交货案例）第1节 利特尔法则 第2节 一个流

第二部分 生产效率改善工具培训（2天）第一章: IE工作概论

第1节 IE历史：泰勒与基尔布雷斯夫妇 第2节 传统IE对员工效率的影响 第3节 现代IE对公司运营的影响 第二章: IE改善目标设定

第1节 人均效率、设备利用率的缺陷 第2节 IE改善必须为公司真正带来利润 第3节 七种浪费

第三章 时间研究（IE七种工具之一）第1节 马表测时法

第2节观测结果分析处理

第四章 生产线平衡与改善（IE七种工具之二）第1节 生产线平衡

第2节 乌云图设定（返工、报废情况下的生产线平衡）第3节 标准操作

第五章 生产线布局与搬运分析（IE七种工具之三）第1节 搬运分析 第2节 布局三种类型 产品线布局 产品族布局 机群布局

第3节 系统布局法SLP 从到表 综合相关图 区块关系图

第六章 动作效率改善（IE七种工具之四）第1节 作业动作分析（MOD法）第2节 动作经济原则（1）人体的使用原则（2）工作场所的布置原则（3）工具和设备的设计原则

第七章 程序分析（IE七种工具之五）第1节 程序分析符号 第2节 程序分析的种类 第3节 程序分析案例

第八章 工作抽样（IE七种工具之六）第1节 工作抽样的程序 第2节 确定抽样次数

第九章 快速切换（IE七种工具之七）第1节 快速切换原理 第2节 快速切换流程

第三部分 生产模式选择与实施（1天）第一章 生产模式选择 第1节 流水线的应用范围 第2节 单元线的应用范围 第3节 产能调节法的应用范围 第二章 单元生产原理

第1节 单元生产的三大特点

1、一个流

2、出入口一致

3、多能工

第2节 单元生产的三种类型

1、屋台式

2、逐兔式

3、分割式

第3节 单元生产的优点 第三章 单元生产线排程 第1节 计算节拍,确定产能

1、P/Q分析

2、产品分族矩阵

3、生产节拍的市场算法与瓶颈算法 第2节 设定标准WIP 第3节 单元生产线排程

1、组装生产线排程

2、机加工生产线排程 第4节 生产线布局 第四章 单元生产线实施 第1节 设备改造与选购

第2节 废除传送带，制作单元作业台

1、作业台的结构、规格、材料

2、作业台的人机工学设计精益生产培训课程：精益生产实战技法训练营 第3节 运用目视管理，控制生产进度

1、控制生产节拍

2、建立异常应答机制

第4节 亲自动手，实施布局

1、生产现场定位

2、移动设备、生产线

3、操作台面布局 第五章 产能调节法 第1节 产能调节法原理 第2节 产能调节法的应用 第3节 多能工培训 第六章 损失分析 第1节 产能利用率 第2节 生产线平衡

第3节 返工、报废情况下的生产线平衡 第4节 损失分析

第七章 效率提升项目推行要点 作业员绩效指标

效率提升思路分析与改善工具选择 效率提升活动推行组织架构 精益生产活动办法 柔性生产计划与排程管理实务

培训对象：

工厂领导、生产计划部门经理、制造部门经理、生产计划人员、物料控制人员 学习费用：4900元/人(含培训资料、午餐及上下午茶点等）

培训对象：高层管理者、计划管理人员、财务人员及其他相关部门人员 课程目标

本课程旨在介绍世界级优秀企业的创新思路、方法，帮助企业提高生产计划的柔性，以应对小批量多品种的市场环境。

●你还在为无法及时交货烦恼吗？ ●现场还在向你抱怨物料不齐套吗？ ●紧急订单频繁发生，怎么办？ ●需求波动日益严重，怎么办？

●大批量生产正在走入历史，小批多种正在到来； ●老方法解决不了新问题；

●那么，是时候改变你的计划方法了 【课程大纲】 原理篇

一、PMC的绩效指标与组织架构

• PMC的工作目标—东莞某印刷公司效率越高经营反 而越差原因分析

提高有效产出—有没有多卖出产品？ 降低库存—有没有减少库存？

减少营运费用—有没有因此裁减人员？

PMC的组织架构—北京某国营电子厂库存失控原因分析 和生产部的关系 和采购部的关系 和市场部的关系 PMC的基本职责 生产计划 进度控制 生产能力计划 紧急订单问题分析 紧急订单的本质

紧急调整生产顺序治标不治本

压缩生产、采购周期是首选的改善方向

必须设置库存时，把库存设在哪里？设置多少合适？

二、影响交货期的因素分析 生产能力 订单量

周转库存数量、原材料库存数量 采购周期

生产方式选择——著名日资企业单元生产（Work Cwll）方式录像 生产周期最短的生产方式 周转库存最小的生产方式 三 齐套问题分析

齐套问题分析，物料为何不齐套？，错不在人在方法，理想的物流模型，齐套问题改善方法

“一个流”改善，生产计划改善，进度控制改善，接单流程改善 第二篇 小批多种生产计划方法

四、模型实现方法：顾客拉动式生产计划法—500强资企业拉动方式的案例分析 什么是拉动生产

拉动生产是如何运作的 拉动看板的设定

拉动式计划法的适用范围

五、模型实现方法：瓶颈驱动式生产计划法 排产同序化

案例1：株洲某工厂总装车间改善及时交货率 排产同期化

案例2：杭州某服装厂改善齐套问题对现场的困扰 产能最大化

案例3：大连某企业通过匈牙利排程法提高机器设备产能

瓶颈驱动式生产计划法的排产步骤——深圳某电子企业以ERP为平台实施瓶颈驱动式生产计划法案例 确认瓶颈的位置

针对瓶颈制定生产计划、投料计划 物料投放控制 过程中控制

针对异常纪录采取对策，逐步实现事前控制

六、瓶颈产能优化方法

计划优化的一般模型，优化模型在Excel中的实现，计划优化的其他模型

七、物料配送方法 配送方法 仓储管理

八、计划模式选择流程 价值流分析

计划模式选择流程——深圳美资企业案例 第三篇 产销链管理

九、供应链建设

供应链建设步骤——沈阳某日资企业入厂调查供应商的方法 原料库存管理方法 劣势情况下供应商管理

十、需求预测与分销管理 突破市场瓶颈（案例）预测模型

需求预测体系建立步骤 备库分析 生产制造型企业金牌班组长实战训练

培训受众：

各制造型企业生产现场管理人员、一线主管、班组长、拉长

学习费用：3980元/人（含资料费、午餐费、专家演讲费、会务费）课程背景：

中国经济发展进入新常态，国务院提出“工匠精神”，这些都是国家层面对企业提出的发展基础目标。在今天“中国制造”到“中国智造”转变期间，中国大部分制造型企业管理水平还跟不上世界发达国家企业的管理水平，特别是在目前全球金融危机的冲击下，中国大部份企业面临更加严酷的向管理要效益的挑战。效率提升，成本降低，杜绝安全事故直至精益生产都面临必须提升的要求，特别是生产一线管理人员的能力需要在新的经济形势下扎实有效有的提升，我司设计部针对制造型企业现状专门研发适合中国企业的《生产制造型企业金牌班组长实战训练》课程：为企业一线管理人员管理能力提升做出培训落地的实施。

课程目标：

1.认识到自己在企业中重要的作用和地位； 2.熟知工作职责，清楚自己的角色； 3.掌握班组的日清管理事项； 4.掌握如何组织高效早晚会；

5.掌握如何做好现场人、机、料、发、环的管理方法； 6.了解班组安全管理的方法与管理落地工具； 7.掌握员工管理技巧和激励方式等。

课程大纲：

第一节：班组长在制造型企业中的作用

1、作为一线管理者如何认知自己的角色

2、作为承上启下的关键岗位，班组长如何上传下达

3、如何接受上级批评和自我改善

4、如何处理好同事关系

5、理解一线管理者在企业现场的重要性

6、班组长如何预防员工间冲突与上下级之间的矛盾

7、班组长如何安排任务，8、班组长如何发现问题能力

9、任务计划表的设计与使用

10、互动练习

第二节：班组长日清管理

1、为什么班组第一件事要做好班前、班后会

2、如何组织实施高效班前、班后会

3、生产计划的实施与QCDSMP目标达成

4、如何管理员工在生产过程中对标准作业的遵守

5、班组日常生产设备管理与维护

6、人、机、料、法、环管理手法

7、班组作业安全怎样实施管理与预防

8、每日日清管理的检查与纠正

9、互动练习

第三节：生产现场的浪费源识别与管理

1、什么是八大浪费

2、班组八大浪费的识别与控制

第四节：班组如何做好6S与可视化管理

1、什么是6S

2、破窗效应的运用

3、环境改变人，人创造环境

4、做好6S能给我们班组带来什么好处

5、班组如何推进6S管理

6、理解和掌握整理、整顿两个S的概念与实施步骤、方法

7、理解和掌握清扫、清洁两个S的概念与实施步骤、方法

8、理解和掌握素养、安全两个S的概念与实施步骤、方法

9、理解可视化与班组生产管理的关系与重要性

10、班组如何实施可视化管理提升班组生产管理业绩

11、互动练习

第五节：班组质量管理

1、如何借鉴中国企业“质量门”案例事件

2、精心做好员工训练与教育

3、工序、班组质量控制计划的制订、确认

4、标准作业实施

5、生产过程的质量重点岗位管控与检查

6、现场异常及不合格品的管理

7、现场质量管理方法与工具的有效运用

8、互动练习

第六节：班组员工管理

1、执行力的概念与实施

2、如何推进员工高效执行力（现场训练实践）

3、班组长如何管人

4、用好班组核心岗位人才的重要性（二八原则的引用）

5、班组长用人技巧讨论

讨论：班组内人缘不错,业绩却平平的员工如何管理？

6、一线员工流失率与班组长的关系

7、班组长如何激励员工

8、班组长如何育人

9、班组长善用公司政策留人

10、正激励的原则与技巧

11、负激励的原则与技巧

12、互动练习

第七讲：行动计划书

参训人员结合培训内容制定在回企业工作期间的落地实施计划书

IE技术与现场效率改善高级研修班 开课时间：2017年09月14日 结束时间：2017年09月15日

课程时长：小时课程价格：￥ 4280开课地点：北京市授课讲师：孙亚彬课程分类：生产管理

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课程介绍

本课程的其它开课计划: 培训讲师 城市 上课时间 结束时间 课程时长 价格

培训受众：

从事生产管理相关工作的经理、主管、工程师，工业工程（IE）及工艺工程（PE）工程师、技术员课程大纲:时间地点：2017年09月14-15日 北京

学习费用：4280元/人（含培训费、教材费、午餐费、茶点费等）

培训对象：从事生产管理相关工作的经理、主管、工程师，工业工程（IE）及工艺工程（PE）工程师、技术员

课程背景：

中国再度出现用工荒，最低工资标准仍然在持续上调，制造型企业生产成本大幅上升，中国制造业的生存，已经被压缩到危机的边缘！发达国家如何面对劳动力不足的局面？

世界制造业强国如何走过工人工资暴涨的阶段？ 中国企业如何在员工工资持续增长，原材料价格不断上涨的未来，仍然能够争得宽松的生存空间？？？

中国企业如何在不加人、不加设备、不加投资的前提下，超负荷接单？ 一节课，一次理念的升级。一次课，一次方向的辨识。

两天时间，让你知道人员减少25%，生产效率提升25%，成本降低10%，利润提高30%！奥妙何在？！

老板从来不怕给工人涨工资，怕得是工资上涨了，活儿没多干！如果工资涨25%，产能却提升了100%，涨工资又有什么可怕的？

课程收益：

1.从系统的角度了解现代IE（工业工程）的真正含义及发展历史； 2.学习衡量工厂效率的指标定义及计算方法，明确IE工作的方向；

3.学习如何区分增值和非增值的工作及活动，以增值的方法优化流程，提高效率； 4.系统学习传统及现代的IE改善手法，从大量实例中感受IE改善带来的成果； 5.多品种少批量情况下的IE解决方案：单元化生产线设计方法与运用； 6.全面学习工厂各个环节存在的浪费及消除各种浪费的方法，最大限度降低制造成本。

课程大纲：

第一篇：效率提升原理 第一章：IE工作概论

IE历史：泰勒与基尔布雷斯夫妇 传统IE对员工效率的影响 现代IE对公司运营的影响

第二章：瓶颈原理

人均效率、设备利用率的缺陷 IE改善必须为公司真正带来利润 瓶颈原理五步骤

第三章：价值原理 识别价值与浪费 七种浪费

第二篇：实战工具 第四章：损失分析

工作抽样（IE七种工具之一）马表测时法（IE七种工具之二）

第五章：生产线平衡与改善（IE七种工具之三）生产线平衡

乌云图设定（返工、报废情况下的生产线平衡）标准操作

第六章：动作效率改善（IE七种工具之四）1.作业动作分析（MOD法）2.动作经济原则 人体的使用原则 工作场所的布置原则 工具和设备的设计原则

第七章：生产线布局与搬运分析（IE七种工具之五）1.搬运分析 2.布局三种类型 产品线布局 产品族布局 机群布局

3.系统布局法SLP 从到表 综合相关图 区块关系图

第八章：程序分析（IE七种工具之六）程序分析符号 程序分析的种类 程序分析案例

第九章：快速切换（IE七种工具之七）快速切换原理 快速切换流程

第三篇：改善步骤 第十章：推进模型 量化改善目标 建立推进机构 协商激励机制 制定改善方案

第十一章：实施步骤 损失分析 改善试点 全面推广

5.课题培训总结 篇五

根据学校课题培训工作安排，本年度我校对教师进行了《课程的反思与重建》和《教师教学究竟靠什么》主教学科的培训工作。在指导教师和全体教师的共同努力下，完成了培训任务，取得了一定的成绩，现小结于后：

一、我校按课题培训计划，每周星期五下午安排了继续教育的学习时间，并排入了教师课表，每到学习时间，校长亲自组织教师进行培训，并要求教师在培训学习时，作好学习笔记，重点内容、新的理论、不懂的句段要求教师勾画出来，并在教研时间进行交流、讨论。

二、要求指导教师在熟悉教材的同时，要认真地写好讲稿，特别对重点的内容要讲清楚、讲透彻。在学习期间，并安排好老师的作业。陈洁、何佳丽两位指导教师对培训作了大量的工作，她们坚持了每周的讲座，并认真的拟写了讲稿，应尽了一个指导教师的职责。

三、在课题培训期间，教研组抓住了课题培训的机会，认真组织了教师进行教研活动，每期进行了两次的大型公开课，要求执教教师在课题培训中所获得的新知识，新理念运用到教学实践中，课后并组织了教师进行评课，要求教师结合课题培训进行评价。

四、课题培训结束后，要求全体教师写出课题培训的阶段小结、一篇优质教案、一本学习笔记、一本学习作业、每周的反思性周记等资料交教导处存档。

我校开展的课题培训，取得了一定的成绩，但还存在不少的问题，如培训经验不足、经费紧缺、后勤保障跟不上等方面给培训带来一定的影响。在今后的培训中，想尽办法克服困难，把培训工作做得更好。

禹谟中心完小

6.2018小课题培训心得 篇六

XXXXXX中学 XXX

2018年5月10日至2018年5月13日四天时间，在浙江大学宁波理工学院参加了“浙江省教师小课题研究培训”，在短短的四天时间里，我们聆听了宁波市教科所副所长张立新博士、宁波市教科研先进个人纪勇老师、职业中学副校长薛矿军以及鄞州区教科室舒家华主任等几位教育科研专家的讲座，受益匪浅。在这里，结合我所学到的、想到的，收获的，对我们做课题有帮助的观点与大家分享。

一、做好课题总结 提升理论水平

由宁波市教科所副所长张立新博士给我们讲的《选择最佳起点——教育科研的选题与立项》专题，讲座的开篇从宏观、纵观、微观上分析了我们教师为什么要搞课题研究以及如何搞好课题研究。做课题的目的是教育教学，促进教师的专业发展，学校教育教学质量的提高。张所长无论在理论意义、实践意义、研究方法上、技术路线上如何论证，都给我们明确指明了研究课题的方向。

二、教育科研与教师专业成长

市职业中学副校长薛矿军老师给我们讲的《教育课题聚焦与形成》专题。我对薛矿军老师深奥的理论，生动的课题案例及实践研究成果所深深地震撼。明确了课题的分类，并且建议从小课题入手寻找课题研究，点明了教师教科研是教师们一生的光荣与梦想。教师做课题研究，从教育目标、教育现象和教育方法入手，把对学生进行的真实教育和教育教学工作的实践紧密起来，选择课题的视角：1.从自身困境中寻找问题；2.从教学情境中捕捉问题；3.从人际交流中发现问题；4.从学生生活中寻找问题。教师从自身的教学工作进行观察、内省、反思、探究、创新。教育科研要边做边实践，在实践中找出问题，在实践中解决问题，在实践中总结，在课题的实施中服务于的本职工作，通过课题研究养成研究的习惯，关注自身问题的解决和经验的提升，做课题的目的是教育教学，促进教师的专业发展，学校教育教学质量的提高。从中可以看出，课题研究是一个过程，是促进教师专业成长发展的必经之路。

三、课题研究的实施与规范

舒家华主任给我们做了《优秀科研案例的分析》的专题，他在上课前给我们介绍了他个人的工作经历和专业成长过程，从每一个阶段的研究经验到现在研究所的工作研究成果。接下来，舒主任从为什么研究课题开始逐个我们进行讲解，选题是关键，要选自己关注的问题，而且真正地渴望能够找到解决办法的问题，不要跟风；教师要去真研究，研究要出真成果。张主任在讲授过程中科学严谨的态度和亲身经历的感悟都让大家佩服不已。如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来。

对于我个人而言，还没有做课题研究的经验，总觉得研究课题离我们太远，殊不知课题研究本可以从我们身边的活动做起，多观察、多积累，这样可以为我们个人的专业成长铺平道路。要知道，艰辛的工作正等待着我们去实践，如果我们在教育教学上能积极参与教科研的实施，学习理论，更新观念，努力提高自身的素质，我们就会成为搞教育科研的最大受益者。另外做课题研究也是提高我们自己教育理论水平，教学实践能力的最佳途径。努力朝着教师专业化发展的方向前行！

7.部门培训课题 篇七

一、培养对象:高潜能官员和行政官员

新加坡现有一支约11万人的公共服务队伍, 包括15个政府部门和9个国家机构的公务员 (约6万人) 以及50多个法定机构的职员 (约5万人) 。

首先, 经过严格的笔试和面试, 新加坡政府从现任公务人员、公共服务委员会奖学金得主和非奖学金得主的优秀大学毕业生中选拔出高潜能官员, 进行专门培训。高潜能官员每年都要接受一次绩效评估。具体来说, 绩效评估由工作表现和当前估计潜能两部分组成, 工作表现的评估结果要反馈给本人, 并作为加薪的依据;当前估计潜能的评估为保密性评估, 评估结果作为晋升的依据。

其次, 完成专门的培训与发展项目后, 绩效评估优秀的高潜能官员会被公共服务委员会委任为行政官员。所谓的行政官员, 是新加坡公共部门中的精英, 他们担任着政府部门、法定机构和其他公共部门的要职, 不仅要具备超群的领导能力, 而且要有高尚的品德操行和为公共服务献身的精神。行政官员也要接受相应的培训, 并进行绩效评估和360度评估, 评估成绩优秀者进入最高领导层, 为期10年;评估成绩不佳者将被请辞。

二、培训与发展规划:准管理人员项目和行政服务项目

新加坡政府为高潜能官员和行政官员专门设计了培训与发展规划, 即准管理人员项目和行政服务项目, 以此帮助他们增强危机意识、提升工作能力、提高公共服务素质以及发掘个人潜力。

(一) 准管理人员项目。

准管理人员项目的培训对象主要为高潜能官员, 时间为3年~4年, 参训者通常前两年在本部门工作, 后1年~2年调到另一个公共部门工作。这样调动的目的是使参训者接触不同部门的工作, 增强他们对公共服务运作的洞察能力, 目标是将其培训成行政官员。准管理人员项目不仅提升了参训者的能力, 还增强了他们的公共服务意识。比如, 该培训项目的参训者、新加坡贸易与工业部贸易司助理司长黄祝信 (音译) 就认为:“当你所做的工作、你所参与执行的政策使得新加坡人民过上想要的生活, 就表明你成功了。”

(二) 行政服务项目。

行政服务项目为行政官员提供了足够的发展机会和完整的培训规划, 他们被派驻到很多不同的单位, 这可以丰富他们的工作经验, 增强他们对政府事务的复杂性和各种需求的了解。具体培训内容包括研究生教育、挂职机会、领导者服务、调派、高级行政官员培训项目。高级行政官员培训项目针对即将被提拔的高级行政官员, 具体包括高级管理培训班和行政领导培训班, 旨在帮助高级行政官员了解政策执行的过程和挑战, 增强他们的组织领导能力和管理技能, 加深他们对地区和世界的政治、经济、社会发展的理解。

三、培训机构:新加坡公共服务学院

新加坡公共服务学院是新加坡唯一一所重点培训公务人员的学院, 隶属于总理公署公共服务署, 是自负盈亏的法定机构。学院的一个组织机构———政策发展学院, 重点承担培养公共部门领导人才的任务, 其功能定位就是培训与提高公共部门领导人才在政府治理、公共政策和领导力三方面的能力。

政策发展学院的培训项目主要有三种类型:里程碑课程、研讨会和研讨班、讲座和论坛。

(一) 里程碑课程。

主要为领导人才职业关键阶段的强化课程, 并且根据培训对象的不同层次和类别, 设计了针对性的课程。

针对高潜能官员的班次主要有行政开发培训班、政府治理和领导力培训班。行政开发培训班主要针对有潜力的年轻公务人员, 培训的目标是帮助参训者拓宽在政策制定、应对挑战等方面的视野, 使之成长为能力较强的管理者, 主要培训相关政策知识和观点以及公共服务价值的共同远景, 传授公共行政技巧。此外, 这个项目也可为参训者提供跨部门的关系网。政府治理和领导力培训班主要针对有潜力的司长级别官员, 培训旨在帮助参训者理解新加坡基本现状和政府治理原则, 探索如何在公共政策的制定和执行中发挥整体性作用, 研究公共部门优化问题。

针对行政官员的班次主要有公共政策开发研讨班、管理基础培训班、高级管理培训班和行政领导培训班。公共政策开发研讨班针对公共部门奖学金获得者, 一般为国内外大学本科二、三年级的学生, 他们是行政官员的后备人才。管理基础培训班针对行政服务项目的新进人员, 主要培训公共部门领导人才需具备的价值观、知识和技能, 使参训者加深对新加坡和东盟的了解。高级管理培训班针对司长级别的行政官员, 培训旨在帮助参训者理解新加坡政府的治理原则和政策执行问题。行政领导培训班针对副常任秘书级别的高级行政官员, 培训旨在激励参训者对新加坡的未来进行前瞻性思考。参训者将讨论:远景式领导管理的原则和价值, 如何分享他们各自组织的远景, 如何将远景转化为行动。

(二) 研讨会和研讨班。

主要为增强领导人才技能和知识的短期课程, 主要包括四种形式:一是战略视野会议。该会议促使公共部门的领导人才与重要合作伙伴讨论政府面临的战略问题和政策挑战, 共享彼此对国家机遇和挑战的理解, 并激励集体行动。二是政府治理视野研讨班。该研讨班针对公共和私人部门的高级主管, 这些部门包括公共部门、政联企业、工会和媒体, 旨在为公共和私人部门的领导人才提供一个平台, 就跨部门问题开展互动。三是情景规划研讨会。情景规划是一种战略规划方法, 用于组织灵活的长期规划。该研讨班向参训者介绍情景规划方法及其实践经验, 旨在提高参训者预测和应对挑战的能力以及利用机遇的能力。四是工作经济学研讨会。主要在基础经济原理和公共政策制定框架方面, 对参训者进行严格的培训, 使他们能够更好地明白动态经济学和市场力量的相互影响, 理解相应的政策。

(三) 讲座和论坛项目。

主要为杰出的演讲者与参训者交流思想、观点和经验的会议, 包括政策论坛和新观点系列讲座两部分。政策论坛为常规性论坛, 主要为了帮助领导人才理解政策问题背景和利害关系。论坛旨在达成对公共部门利害关系的一致理解, 促使参训者从更宽广的国家视角进行思考和行动, 帮助参训者更新政策理论。新观点系列讲座主要介绍当前问题的新观点, 引进世界政治、经济和公共管理的最新思想和发展动态。

为了增强培训的实效性, 学院采用了丰富多样的培训方法, 除了传统的课堂讲授和作业 (个人与小组报告书、课堂笔记和课堂呈报) , 还有体验式培训 (学习旅行、实地考察和海外考察) 和研究式培训 (案例研究、小组讨论和大会论坛) 等方法。

四、启示

我国历来重视对领导干部的教育培训。要提高培训的质量和效益, 关键是要积极推进培训改革创新。新加坡公共部门领导人才培训与发展的一些好的做法和经验值得我们关注和思考, 也可为我们所借鉴。

第一, 坚持培训与选拔相结合, 健全培训激励机制。新加坡通过培训选拔领导人才, 根据潜能评估决定其晋升, 因此形成了公务人员积极参加培训的内在动力机制。目前, 我国也有相应的制度和规定, 为干部培训提供了一定的保证, 但是仍然存在部分干部参加培训的积极性不高的问题, 其中一个重要原因就是干部培训的激励机制还不够完善, 培训与选拔、培训与评估、培训与发展结合得还不够好。因此, 有必要把干部培训的情况作为干部考核、任职、晋升的重要依据, 引导干部重视自身素质和能力的提升, 形成干部自觉求学、积极参训的良好局面。

第二, 按需培训, 根据层次和类别设置培训体系和培训内客。新加坡为不同层次的领导人才制定了相应的培训体系, 公共服务学院也分层次、分类别地设置了内容不同的里程碑课程、研讨会和论坛, 运用丰富多彩的培训方法, 增强了培训的针对性和实效性。在我国, 据最近一项调研结果显示, 有42.2%的人认为, 干部教育培训的针对性不够强, 因此, 干部教育培训机构要进一步加强需求调研, 把组织需求、岗位需求和干部本人需求有机结合起来, 帮助不同层次、不同类别、不同需求的学员挑选最适合他们的培训课程, 为培训增添人文关怀。

第三, 创新培训, 开阔领导人才的视野和思路。新加坡领导人才培训侧重政府治理、公共政策和领导力的最新理论和发展动态, 并且综合运用讲授式、体验式和研究式培训方法, 拓宽参训者的思路, 还派参训者去政府不同部门、企业和非政府组织工作锻炼, 这有助于他们科学地制定政策、有效地执行政策。目前, 国内外形势对我国的领导干部素质提出了更高的要求, 干部教育培训机构要通过更新培训理念、培训内容和培训方法, 帮助领导干部开阔视野和思路, 提升开拓创新、驾驭全局、科学决策等方面的能力。

8.部门培训课题 篇八

[关键词] 小课题研究；培训课程；科研能力

小课题的特点主要体现为：问题小、重心低、周期短、规模小。它专门为一线教师设立，目的在于鼓励中小学幼儿园教师结合自身工作实际开展教育科研活动，将教学中的真实问题作为研究的着力点，扭转教育科研与教学相脱离的局面。广州市荔湾区在“十一五”时期把教师小课题作为区域性教育科研的研究重点和突破口来提升教师科研素养整体水平，在制度上和经费上加大帮扶力度，在管理上增加了区教师小课题实验基地和示范基地的运作，在培训方面增强了科研培训的针对性、同步性和实用性。设置了20多门次“小”培训，切实帮助一线教师解决遇到的问题，受到教师们的欢迎。通过开展小课题研究，区域科研呈现出了良好的发展态势，教师学习有方向，校本培训有内容，校本教研有主题，小课题研究成为联结学校管、教、研、训各项工作的有效通道。

一、研究背景

荔湾区教育发展研究中心为国家级示范性教师培训机构，其“教师小课题研究课程”被认定为广州市中小学教师继续教育优秀课程。笔者从事区教育科研课题管理多年，审阅了众多中小学教师的小课题申报书、开题报告、结题材料，结合对教师进行课题观察、深度访谈、案例分析及借鉴他人研究经验后发现，荔湾区科研态势表面繁荣的背后还存在不少问题。大部分中小学教师科研意识日趋增强，但科研能力薄弱，日常科研训练不足。研究选题求新求洋，有些过于细碎，有些则过于宏大，重复一些低层次的类似工作方案的研究；研究缺乏理论依据；研究方法选择有罗列堆砌之嫌，层次混乱，研究结论的可信度不高；找不到实际问题研究的切入点，要解决的问题表述不具体，研究内容空洞；文献检索的途径和方法不熟悉，文献综述能力较弱，参考文献阅读的数量偏少，针对性不强；研究中的过程性资料收集的针对性不强；研究成果的表述及撰写能力弱，整理水平和提炼水平欠缺。

根据教师的工作特点及专业发展情况，解决上述问题，除了强调教师的自学外，还需要抓好科研培训。当前教师科研培训的重点已经从理论知识的学习转向对实际问题的研究，科研能力的训练逐渐成为学习的重心，而最能体现科研能力培训有没有被教师实实在在地消化和吸收，方法之一就是让教师亲自来做课题研究，经历“提出问题—查阅文献资料—确定方案—申请立项—实践论证—得出结论—撰写报告—结题答辩”步骤。华东师范大学王建军教授指出了中国特色实践为本的教师专业发展途径就是“教学—研究—专业发展一体化”。研究中心陈静勉老师认为参加科研活动既是提高自身科研能力的良好机会，也是科研能力与科研态度的外在体现形式之一。

在此有必要对教育科研能力这一关键词进行界定。笔者认同刘本剑的看法，即教育科研能力是指开展教育科研活动应具备的能力，具体来说，指研究者在科学理论的指导下，运用科学、系统的方法研究教育问题，探索教育规律，促进教育改革与发展。他还具体指出了中小学教师的教育科研能力是由选择教育科研课题的能力、设计教育科研方案的能力、组织教育科研活动的能力、动手操作的能力、处理教育科研信息的能力、表达教育科研成果的能力、评价教育科研成果的能力等有机构成的综合能力。

开展有效的科研培训，应以具体的科研步骤为目标，在培训中把握好三个关键点：一是增强教育科研意识，二是补足教育科研知识，三是强化教育科研能力培养。以下笔者侧重谈谈在小课题研究培训课程中促进教师科研能力提升的一些做法。

二、开展小课题研究培训课程的具体做法

根据刘本剑老师的认识，教师教育科研能力在教育教学实践中可以分解为以下几项：在实践中发现问题的能力、根据问题主动搜集资料的能力、把问题明确为研究目标的能力、把研究思路转换成研究方案的能力、采用有效科研方法解决问题的能力、运用不同形式表述研究成果的能力、评价及推广自己科研成果的能力等。这里面包括了相对系统的教育科研程序知识和方法知识，据此分解成一个个小的培训内容和培训活动，设置具体的培训目标，采用灵活多样的培训形式，提供丰富的培训方式供教师选择。

鉴于教师存在着诸如年龄、性别、工作单位、教育教学经验等方面的差异，对科研培训态度、培训内容、培训方式的接受程度也各不相同，对科研培训有着不同层级的需求，研究中心把培训重点放在架设理论与实践之问的“桥梁课程”，注重把科研理论转化为实践内容，既有别于国培、省培等注重政策与理论的相对宏观、系统的引领，也有别于学校内部注重具体实践操作环节、解决具体问题的校本的、微观的处理，而是从中观角度集中解决教师科研能力发展的共性问题，开发有助于提高中小学教师教育研究能力和自我发展能力的研究课程，改变过去那种缺乏主体内化过程，以接受知识、训练技术为主的“学历”式教师培训，注重对中小学教师自身资源的开发，让每一位参训者都能主动地参与对话，促进其成为创新型教师。

具体培训内容可分为两类：

（一）静态、系统的教育科研程序知识和方法知识

主要为教师提供科研活动过程中的理性认识支撑，包括申报课题、常用研究方法、结题、撰写研究成果等的一个个小专题，讲授内容是研究中心自创自编，多为总结归纳的成熟经验做法，中间穿插在科研过程中的明确要求，简明扼要地介绍给教师，这样教师就能在短时间的面授课堂中掌握到急需的内容，是雪中送炭式的培训。

教师作为成年人，拥有一定的经验、信息和知识，知识结构具有建构性、社会性、情境性和复杂性等特征。因而，教师在接受培训的过程中，其学习方式与儿童的学习是有区别的，不能像给学生授课那样来给教师授课，否则指导的效果就会大打折扣。因此，研究中心根据成人的学习方式与特点，在对教师学习规律深入了解的基础上，依据指导的内容运用参与体验式、案例式等指导方式，提高教师积极性。常用的培训方式有以下几种：

1.集中培训。针对特定的培训对象设计专门的培训内容。根据本地区内不同层次、类型教师的科研实际需求，组织地区级层面的集中培训。例如，在开题阶段开设“小课题常用研究方法”“如何撰写开题报告”等培训内容，在课题结题阶段召开“如何撰写结题报告专题培训会”等。培训的师资除研究中心的专家库成员外，还有本地区里的科研人才智库成员，他们更熟悉本地区教师的专业发展情况与科研水平，能更有针对性地分析问题、解决问题。

2.远程培训式指导。现代网络技术的蓬勃发展，为培训的开展提供了更加广阔的平台。远程培训利用网络突破了培训时间和空间的限制，既能较好地解决实地培训过程中存在的“工学矛盾”，又能提供丰富的资源，实现对传统培训活动的补充，有效提升教师的教育科研能力。远程培训中的指导主要通过设立辅导教师来完成，所配备的辅导老师通常是从科研人才智库和专家库里甄选的成员，他们在科研中的一些方面具备专家级的水准。辅导老师通过平台与学员进行沟通、交流、讨论，批改并点评学员作业，对学员进行一对一的指导。

（二）动态的反思性活动课程

主要包括问题诊断式专题研究与案例剖析。课程内容从学员参与科研过程中遇到的典型案例入手，以案例剖析为主，以学员为主体，努力让每一位学员都主动地参与到研讨和反思中来。此类培训内容特别要引导学员掌握“诊断性”研究方法，突出学员对教学实际情境与自身教育经验多视角、多层次的分析和反思，在经验反思与理论指导的冲突中超越经验意义，根据教育教学实践的具体情境做出判断与变革，在“教”与“学”的分析、评价中提升教育科研能力。此类培训内容相对应的培训方式有以下几种：

1.团队科研活动。建立“学习共同体”或“研究团队”“创新团队”，这是从教师知识形成的社会性维度考量，也是当前教师培训通常采用的方式。在共同的研究目标和研究任务的基础上，注重教师的个人参与和自主反思，强调以探索为学习取向，注重形式多样化，如角色扮演、小组讨论、案例研究、现场观察、主题活动等，为教师提供获得知识的多种途径和机会。在这个“学习共同体”中，教师个体可以参与群体进行分享经验、交流信息，促进学员间的多向交流。在交流与分享的过程中，教师的个体知识通过“团体协商”形式转化为团队认识，成为教师群体专业知识的源泉。长春市丰静总结了本地科研现状与发展特点，认为未来教育科研的培训目标是力争通过高效培训形成三个团队：全员基准团队、骨干提升团队、名师引领团队。这一点与笔者所在教研团队的思路是一致的。

2.日常科研视导。通过日常的科研视导活动，深入学校或片区。尤其是在教师小课题实验基地和示范基地，直接参与他们的校本科研活动中，通过参与、检查、交流、座谈、点评等形式，为教师提供直接的帮助。知识和观念的内化并不是即时的，而是需要在后期的岗位实践中逐渐消化，并改进教育教学行为。同时，培训时的学习情景与教师的实际工作情境存在一定的距离。为沟通学习情境与工作情境，教研团队帮助教师制订科研工作行动计划和改进方案，并深入教师工作现场进行跟踪指导，帮助教师将所学知识运用于实践当中。同时做好跟踪服务，在指导活动开展前对指导学员进行“前测”（指导前对相关问题的把握程度），活动之后进行“后测”（在指导之后对相关问题的把握程度），切实掌握指导目标的达成度，并对指导后的反馈与评价进行分析，从中了解问题解决的程度以及因问题而可能衍生出的其他问题，为下一次的指导提供主题参考，提高指导活动的实效性。

三、小课题研究培训课程的发展远景

（一）把培训思路提升到区域研训文化的高度

区域文化可以为区域和区域中的人提供可持续发展的原动力。因此，教研团队要充分发掘区域文化底蕴中利于教师成长的元素并与之深入融合，积极从区域文化中汲取丰富营养，借鉴发展较成熟的企业文化理念，构建具有区域文化特色的区域研训文化，启发培训者从文化的高度审视教师培训与教科研一体化的问题。

荔湾区研训文化的落脚点在“常态课”，发力点在教师小课题的研究上。小课题研究培训正好可以从文化氛围、教科研意识、教师群体关系、相应的管理制度和组织模式等几方面来落实区域研训文化，引领区域教育前行。

（二）探索保障制度，设立科研学分银行

在研训文化建设过程中，教研团队探索类似银行管理的教师培训与科研学分管理存储方法，保障研训文化建设的推进。在科研方法系列培训中，设计了8种科研方法的研修，划分为必修课、选修课和科研实践活动等。学员可以根据自己的研究需要选择其中的部分内容来选学，项目完成即获得一定的科研学分。教师的论文、反思、心得体会、调查报告、研究报告等成果经考核达到一定标准都可以取得相应的科研学分。同时，借助网络学习平台突破传统的面授课限制和学习时段限制，学员完成继续教育的学时统计从固定学习制改变为弹性学习制。将学员完成的课堂研训、校本研修、科研工作、学术讲座和发表的论文，通过继续教育的学时统计从固定学习制改变为零存整取的学分折算，学时存在“学分银行”。如今，荔湾区正通过试点校摸索、案例观察、问卷和访谈调查，检验学分银行的可行性与有效性。

通过教师小课题培训来促进区域中小学教师教育科研能力的提高是一项长期的系统工程。教育工作者要站在区域研训文化的高度来审视教师培训，根据中小学教师教育科研能力的基本结构和发展阶段来运作，最终形成一种行之有效的培养渠道。

参考文献

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