人力资源部档案管理制度

人力资源部档案管理制度（共17篇）

1.人力资源部档案管理制度 篇一

人力资源部档案管理员岗位工作标准

1范围

本标准规定了永城市供电有限责任公司人力资源部档案管理员岗位的职责、岗位人员基本技能、工作内容要求与方法、检查与考核。

本标准适用于公司人力资源部人事档案管理岗位的工作，是检查与考核其工作的依据。

2职责

2.1责任

2.1.1熟悉档案工作的方针、政策和各项规章制度，并在具体工作中认真贯彻执行。

2.1.2热爱本职工作，熟悉档案专业基本知识和文化处理程序，了解本单位的主管业务、机构沿革等方面的情况。

2.1.3严格执行党和国家的保密、保卫制度。保守党和国家机密，确保档案文件材料的安全与完整。

2.1.4负责公司所有员工的档案管理工作，做好档案资料的整理、归档。

2.1.5熟悉馆藏档案的情况。主动做好档案利用服务工作，迅速准确的查调档案，以满足利用需要。

2.1.7负责提出档案鉴定销毁报告。

2.1.8负责库房按要求进行管理，保证达到“九防”要求，不得造成档案损毁、丢失、泄密，不得擅自提供、复制档案。

2.1.9接受上级档案部门的业务监督、检查和指导。

2.1.10负责对档案管理所有设施、装具提出增配、更新计划，经批准后办理有关手续并进行落实。

2.2权限

2.2.1有权向有关科室或个人索取应归档的档案资料。

2.2.2对不符合归档要求的档案，有权拒绝接受，并要求按标准重新整理、立卷。

2.2.3有权指导、督促有关部门按时间要求完成档案的收集立卷工作。

2.2.4对不符合借阅规定及未办理借阅手续者，有权拒绝借阅。

2.2.5对丢失、损坏档案和违反档案法规的人员，有权提出批评及处罚意见，并及时向领导汇报。

3岗位人员基本技能

3.1遵守职业道德，确保档案和档案机密的安全。

3.2掌握档案专业基本知识和档案管理的现行规章制度及有关规定，掌握档案管理的现代化技术。

3.3了解电力生产、建设、管理、政工等专业的基本知识和工作范围。

3.4熟练掌握档案的分类、编目、立卷、归档、保管的要求、方法和技能。

4工作内容要求与方法

4.1接收完归档的材料后一个月内，完成档案的编目、排号、上架输入微机等归档全过程工作，归档率达100%。

4.2建立、健全员工档案管理制度，做到员工档案借阅、传递手续齐全，及时收集应归的个人档案材料。

4.3每年第四季度，对已过期的档案列出目录清册，提出鉴定与销毁报告，上报有关领导。

4.4每季度对存档案进行一次全面检查清点，目录与案卷相符率应达到100%。

4.5每天检查库房安全措施执行情况，保持室内整洁卫生。

4.6每天记录库房温湿度，温度控制在14℃—22℃，相对湿度控制在40%—60%。

5检查与考核

5.1本标准执行情况，由部门负责人按月检查与考核。

5.2考核内容为本标准规定的职责和工作内容要求与方法部分。

5.3考核结果与当月奖励效益工资挂钩兑现。

2.人力资源部档案管理制度 篇二

近年来, 我国医疗卫生事业发展迅速, 医院管理水平也日渐提升, 随着医院数字化管理模式地大力推广, 其无论是在档案资源、档案载体, 还是管理手段、技术、开发利用等方面都得到快速发展, 因此, 急需一大批思想过硬、业务精良的档案管理人才, 以适应发展需要, 从而保证医院档案的安全性、系统性, 确保其完整和准确, 便于开发利用。

1. 医院档案人力资源管理的重要性

做为国家档案重要组成之一的医药卫生档案, 是医药卫生事业的重要信息资源, 也是该行业及其他各项工作深入发展的基础和依据, 是国家的宝贵财富。

政以才立, 业以才兴。在新形势下, 医院档案管理工作的好坏, 关系到医院档案价值和作用的发挥, 因此, 必须强化专业人才的培养, 打造一支政治作风硬朗、业务素质精良的医院档案管理队伍。

2. 医院档案人力资源管理现状分析

当前, 医院档案管理以信息化管理模式为主, 其具有数量多、种类齐全和分布广泛等特点, 因此要求从事医院档案管理工作的人员, 不仅要对信息技术和知识全面掌握, 还应该具有较高的政治思想觉悟, 以及较强的服务意思。然而由于种种历史原因, 目前从事医院档案管理的人员不仅学历低, 理论基础弱, 而且年龄普遍偏大, 其表现如下:

2.1 档案管理意识弱, 观念落后, 对档案人才队伍建设的重要性和必要性缺乏重视

许多医院长久以来, 对档案管理工作忽视, 重藏轻用, 观念落后, 在很多人的意识当中, 普遍认为档案管理就是保管档案资料, 对档案工作人员要求不高, 只要掌握基本的操作即可。因此, 造成当前档案人才队伍建设的缓慢, 其配置不够合理, 难以引进高素质人才, 加之缺乏对从事人员的业务培训, 从而导致档案管理队伍不仅结构不合理, 而且其人员素质良莠不齐, 无法全面掌握专业理论和技能, 根本满足不了现代化的档案管理的需求。

2.2 医院综合档案室专职人员严重缺乏, 部门兼职档案工作人员经常轮换, 档案工作热情不高

当前, 医院不仅要从事医疗工作, 还兼有教学科研等任务, 因此造成医院档案工作量日益加大, 但从事档案管理的专职人员数量较少, 通常为一到两人, 只能满足日常的档案管理工作, 而无法满足档案编研、开发利用信息等任务要求。

此外, 许多部门负责人对档案工作重视不够, 不管是否适合档案管理的需要, 随意指派兼职档案人员, 且这些人员往往身兼数职, 也经常被调换, 因此造成档案管理队伍不稳定, 其人员工作热情不高, 从而使部门档案工作质量下降, 无法保质保量地完成科室预立卷工作的开展, 加之档案业务培训缺乏持续性, 使得兼职人员的业务水平难以提高。

2.3 缺乏适当的激励机制

与医院其他业务工作相比, 档案工作往往被医院领导忽视, 虽然其工作量较大, 也较为繁琐, 但得不到应有的重视, 很多医院对档案工作和人员未建立适当的物质和精神上的奖励机制, 从而使得部分优秀员工感到失落, 在无法充分体现自身价值的情形下, 往往消极怠工, 不安心本职工作。

3. 加强档案管理队伍建设的对策与建议

3.1 树立科学的人才发展观、提高认识, 创造良好的人才环境

树立科学的人才发展观, 摒弃原有观念, 只有充分认识档案管理人才队伍建设的重要性, 才能使医院的医疗、科研以及教学等各项工作更好地开展。因此, 为适应新时期现代化档案管理的需要, 必须制定相应的政策和条件, 提供更多的进修培训机会, 加大人才培养力度, 吸引优秀人才加入档案管理队伍, 只有这样, 才能稳定档案队伍, 才能使其安心工作, 才能建立出一支高素质的档案管理队伍。

首先, 表彰名誉, 政治关爱。对从事档案工作的优秀员工, 以“以人为本”为理念, 不仅要加大培养人才力度, 也要进行公开表彰, 对医院档案队伍的管理和开发应高度重视, 储备和培养档案管理人才, 以实现医院档案管理的现代化。其次, 精神鼓励, 物质激励。让档案人才不仅享有发展空间, 又有事业可做, 以实现自身价值, 感受成就, 从而更为安心本职工作。第三, 关心生活, 尊重情感。在医院领导层面建立对口制度, 应经常与档案人员进行思想交流, 及时掌握其意见和心声, 为其建造良好的工作生活氛围, 从而使档案人员更为安心工作, 决心扎根医院的事业。

3.2 档案人才结构应进一步优化, 合理配置

医院档案人才队伍的建设, 应从管理、技术、研究以及业务等四方面入手, 以满足医院档案建设的现代化需求。目前, 医院档案人才队伍普遍存在配置不合理、业务水平低、缺乏工作深度等问题, 因此, 医院领导应对档案工作加以重视, 从现代化发展要求出发, 紧紧围绕自身发展规划, 充分考虑档案人员的年龄、性别以及专业理论素质和技能, 制定长期人才培养机制, 以科学发展观为指导, 从档案、计算机以及信息等专业选拔人才, 合理配置, 以适应医院档案的长远发展需求。与此同时, 各部门负责人也应充分考虑档案工作的性质, 选拔合适的兼职人员, 以保证其有精力做好本部门的档案工作以及档案管理的业务学习。

3.3 重视医院档案人才培训工作, 全面提升档案技术人员整体素养

应充分考虑医院从事档案管理专业技术人员的实际, 根据其岗位和层次的不同, 以现有人员培养为基础, 加大发现和挖掘人才的力度, 对档案人才培养进行规范化管理。医院档案工作的质量, 关键在于档案人员的业务素质, 由此看来, 提高其业务素质的重要性不言而喻。

因此, 首要任务是做好档案员的培训, 规范培训和教育制度, 重视上岗培训工作, 以及在岗继续教育:一方面, 应全面了解本职工作的专业和理论知识, 熟悉各个工作环节, 掌握一定的工作技巧。为更好地服务医院, 服务社会, 还应熟悉国家制定和出台的各项有关档案管理的方针政策和法规, 及时了解有关工作范围、职责以及标准的最新要求。另一方面, 应具备一定的科学和历史素养, 了解国内外档案管理的发展史, 关注其最新动态, 并及时运用于实践, 以更好地完成本职工作。

另外, 医院应根据工作需要和人才发展趋势, 加强与上级和兄弟单位的交流, 选拔人员外出考察进修、学术交流, 并定期邀请专家到院讲学, 进行业务指导和经验交流, 建造浓厚的学术氛围, 营造良好的学习环境, 以提升档案人员的业务素质, 从而拓展医院档案业务工作, 完善人才队伍的建设。

3.4 建立和完善人才考核和奖励制度, 加大人才开发利用力度, 使医院档案人才队伍焕发生机

在医院管理工作中, 应将档案工作纳入考核范围, 结合岗位特点, 根据专业性质, 从实际出发, 客观公正地对档案人员进行全面量化考核, 及时准确地了解人才队伍的现状。要明确规定专业技术的各项量化指标, 以业绩为基础, 充分考虑品德、能力以及专业知识等各因素, 建立和完善档案专业技术人才的考核制度, 为档案专业技术人员晋升职称、选拔人才和竞聘上岗提供科学、准确的依据。

提升档案人员的工作积极性, 是做好档案工作的关键所在, 因此, 必须建立健全奖励制度。作为档案管理的部门负责人, 不能回避档案人员的合理诉求, 应从精神和物质方面, 合理运用激励措施, 通过集体和个人的评优评先活动, 调动人员的工作热情和积极性, 以先进为榜样, 将自我价值的实现与档案工作目标相结合, 促进工作质量和效率的提升, 从而使医院档案管理工作得以全面提高。

结语

医院档案现代化建设是一项长期性的工作, 它需要一支高素质的档案人才队伍, 我们必须提高认识, 树立科学的人才发展观, 适时构建并完善档案人才队伍, 推进医院档案工作的发展, 充分发挥医院档案为医院的医、教、研等各项工作服务的重要作用。

摘要：医院档案管理工作是一项集服务性、科学性、文化性和政治性于一体的专业工作, 对档案工作人员的素质要求很高。医院档案管理队伍建设虽然取得了很大成绩, 但也存在学历层次低、专业结构单一、年龄老化等问题。本文结合工作实际, 分析了医院档案人力资源管理现状, 从制定规划、建章立制、加强培养、优化结构和机制、留人兴业等方面, 提出了提升医院档案人力资源管理水平的经验和做法。

关键词：医院,档案,人力资源

参考文献

[1]刘英霞, 杨志滨, 王泽蓓.以档案达标升级为契机, 提高医院档案管理水平[J].办公室业务, 2014, 10 (12) :73-75.

[2]蒋玉兰.医院档案人才队伍建设浅谈[J].科技创新导报, 2010, 37 (18) :21-25.

[3]洪虹, 李金枝.浅谈医院档案人才队伍的建设[J].档案与建设, 2012, 7 (11) :42-44.

[4]杨巧.重庆市涪陵区中心医院档案人才队伍建设的思考[J].中国卫生人才, 2013, 9 (13) :25-27.

3.对人力资源档案信息管理的研究 篇三

关键词：信息管理；档案；人力资源

在企业信息化不断发展的今天，作为企业事业单位经营管理重要组成部分的人事档案管理工作，也必须紧随企事业经营机制的变化，为企事业发展提供更加准确、高效、全面的人力资源信息，满足企事业生存发展需要。人力资源档案管理正由传统的纸质档案向无纸化方向发展，在给企事业查询、统计、修改、存储带来方便的同时，人力资源档案管理信息化升级过程中的问题也不断凸显，有必要展开对相关困境和对策的探讨。

一、人力资源档案信息管理的内涵功能

人事管理部门加强对员工人事档案的信息管理，通过了解掌握相关人员的历史工作表现、目前的工作态势以及未来的发展潜力，实现各类人才的合理配置，尽量让每个人都能扬长避短，实现个人效用的最大化。鉴于掌握并合理利用人力资源档案信息对企事业和个人的积极作用，也有必要加强对人力资源档案管理的信息化建设，不断提升对人力资源档案信息的管理和利用。结合目前人力资源信息化管理实践看，使用管理信息软件后，人事档案的管理效率也得到大幅度提升，主要表现在：提升对人力资源档案信息的查询效率，对人事档案信息的查询速度得到了显著提升；提升了人力资源档案信息查询的准确率，大大降低人为因素导致信息的偏差或疏漏；降低了人事档案管理的工作难度，信息化使得相关工作落实起来更加便捷易行，大大降低了工作量，提升了工作效率。

二、人力资源档案信息管理的问题分析

档案管理总体水平低。企事业人力资源档案信息管理的水平较低，是由多方面的因素造成的，主要表现为：加强人力资源档案信息化管理的意识不强，管理效率不高，重视程度不足，忽视对员工最近动态信息的整理和收集，导致现存人事档案资料的内容单一；个别档案资料存在弄虚作假现象，档案信息的原始性与真实性有待进一步确认，导致现存人事档案资料的意义和利用价值较低，不同程度的弄虛作假也在一定程度上影响了档案资料的真实、权威和严肃性；人事档案资料的利用水平较低，对员工绩效的考核和激励作用不足，这方面的效能作用有待进一步提升。

档案管理体制不合理。在企事业经营管理实践中，人事档案管理制度一直以来都存在很大的随意性，很多企事业大量的人力资源档案资料一直以来都处于疏于管理或者管理混乱的境况，造成人力资源档案资料的查找困难、利用困难，造成严重的资源浪费。因此，对于企事业人力资源档案管理信息化升级迫在眉睫，应将企业人力资源档案信息化标准的制定作为企业人力资源管理的一项重要内容，将档案管理信息化工作狠抓落实，形成标准，以便更好档案管理信息化的升级。

专业化人才培训不到位。介于档案管理人员大都比较适应传统的纸质文档管理，由于认知缺失或者实践操作不熟练，会不愿意或者排斥使用电子文档和进行档案资料的信息化管理，使得人力资源档案资料的信息化升级不能得到顺利进行。

三、完善人力资源档案信息管理的建议

提升档案管理的信息化进程。为了全面提升企事业档案管理的信息化进程，首先必须强化全体员工的档案意识，全面认识企事业推进档案信息化管理的积极意义，从内心深处积极支持配合人力资源档案信息化管理。在人力资源档案管理由纸质向信息化管理升级的过程中，一定要切实保持好档案信息的真实性和原始性，从细节之处加强对档案信息的核实，并做好交叉检验工作，减少信息输入输出过程中的潜在错误，确保数据的可靠性与信任性。与此同时，还应建立有效的激励机制，提升大家的责任心和工作热情，积极推进档案管理信息化进程。

创新档案信息管理体系制度。实施档案信息化管理亦需要不断完善档案资源制度，明确各员工的权利和义务，通过有效的约束机制来整合档案信息化管理各环节的工作，改善档案管理混乱和疏于管理的现状。要建立一个完善的档案管理信息体系，也需要紧随信息化、电子化和科学化步伐，沿着电子文件里的方向不断向前发展，不断完善电子文件管理工作，同时还应从法律的角度加以规范，确保档案管理工作有法可依。

四、结语

人事档案信息是各企事业单位考察和选拔人才的一个重要参考依据，加强和推进企事业档案信息化管理，也是为了进一步促进企业员工的考核和选拔，方便更好的进行人事管理，也有利于进行人事档案信息的共享和利用。随着企业信息化进程的不断深入，档案管理信息化也在不断升级，必将为企业和社会发展做出积极贡献

参考文献

[1] 李争维.关于对人力资源档案信息管理的研究[J].东方企业文化，2013，（10）.

[2] 龚蕾.基于核心信息资源管理理念的企业人力资源档案升级管理的困境与完善[J].知识经济，2012，（01）.

4.公司人力资源档案管理制度 篇四

二、对在整理的归档材料，要以全面的、历史的和发展的观点鉴定其价值，准确把握归档范围和保管权限，有异议时由鉴定组裁定。

三、档案达到开放期，由鉴定组作出是否向社会开放的决定。

四、档案保密期满，由鉴定组作出是否变更密级或解密的决定。

五、档案存留期满，由鉴定组提出销毁或延长保管期限的意见，经主管领导批准后，方可存、毁。

5.人力资源部档案管理制度 篇五

人事档案在人力资源管理过程中起着非常重要的作用，它是识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据，科学的人事档案管理能促进人力资源的开发和使用。人事档案管理必须适应现代管理化管理的要求，积极拓展服务职能，为人力资源开发提供强有力的保障。

关键词：

★ 公司人事考核规章制度

★ 日常人事薪酬管理工作总结

★ 人事计划表合集

★ 人事管理制度范文大全

★ 人事总结

★ 人事合同范文

★ 人事工作总结范文

★ 人事岗位职责

★ 人事介绍信

6.基于人力资源的人事档案管理 篇六

现代人力资源管理强调以“人”为核心, 就是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。

(1) 传统人事管理的特点是以“事”为中心, 而不见人与事的整体性和系统性, 强调“事”的单一方面的静态的控制和管理, 其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心, 强调一种动态的、心理的、意识的调节和开发, 管理的根本出发点是“着眼于人”, 其管理归结于人与事的系统优化, 致使企业取得最佳的社会和经济效益。

(2) 传统人事管理把人设为一种成本, 将人当作一种“工具”, 注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”, 注重产出和开发。

(3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其他职能部门的关系不大, 但现代人力资源管理却与此有着截然不同。人力资源管理涉及企业的每一个管理者, 现代的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理, 也是这个部门的人力资源经理。所以说, 企业的每一个管理者, 不单完成企业的生产、销售目标, 还要培养一支为实现企业组织目标打硬仗的员工队伍。

(4) 从两个方面来理解现在的人力资源管理。一是对人力资源外在要素——量的管理。就是根据人力和物力及其变化, 对人力进行恰当的培训、组织和协调, 使二者经常保持最佳比例和有机的结合, 使人和物都充分发挥出最佳效应。二是对人力资源内在要素的管理。主要是指采用现代化的科学方法, 对人的思想、心理和行为进行有效的管理, 充分发挥人的主观能动性, 以达到组织目标。

2. 人事档案管理对人力资源开发的价值所在。

实践证明, 档案是正确挑选、培养和发现人才的重要依据, 因此, 人事干部要充分认识人事档案的价值作用, 善于利用档案来实现人力资源的建设开发。

(1) 人事档案特性决定其作用。人事档案真实地记录着每个人的经历和德、智、体、能表现, 档案内容丰富, 情节具体, 材料真实, 时间准确。利用人事档案有助于动态分析干部的人生轨迹, 预测其发展潜力, 为充分发挥人才的作用创造良好条件。人事干部要善于利用档案, 从档案中发现一个人的闪光点, 挖掘其潜能, 预测其发展方向, 从而达到识人、选人、用人的目的, 这对当前的人力资源开发, 选拔跨世纪优秀人才工作显得更为迫切和重要。

(2) 人事档案有助于单位更好地认识、评价和培养人才。人事档案是一个人社会实践活动的记录, 它形成于不同的历史时期, 客观地记录着一个人的成长历程。因此在人才的选拔中, 要将查阅档案与实际考察有机结合, 充分认识二者是辩证统一、缺一不可的, 只有这样才能对每个人的素质做出全面的、准确的评价。

(3) 人事档案有助于单位了解人才的相关信息, 进行科学管理, 促进人才更好的发展。人事档案是一部人生史卷, 记载着人生的足迹, 记载着每个人的成绩和缺点。通过查阅档案可以进一步了解干部的籍贯、住所、家庭成员、社会关系、岗位经历、专业特长、技术状况、健康状况等信息, 有利于人事部门合理使用人才。

3. 完善人事档案管理工作, 为全面促进人力资源建设与开发服务。

鉴于上述人事档案对人力资源开发的重要作用, 可以看出做好人事档案工作十分重要。但目前我国的人事档案工作却显露诸多弊端, 档案工作改革势在必行。

(1) 增强人事档案工作的公开性和共享性。在人事档案管理中, “保密”一直贯穿始终。由此, 在现代人力资源管理中, 人事档案所应发挥的基本作用大受影响。面对上述问题, 有必要对人事档案的保密性进行重新审视。应在一定条件下本单位人力资源部门、各相关管理人员以及本人可以查阅自己的人事档案, 以使本单位和本人对人才的个人素质、培训、奖励、惩罚等情况都有一个系统性的认识和了解, 发挥好其在现代人力资源管理中的辅助功能。

(2) 增强人事档案内容的全面性与个性化。在传统人事制度下, 人事档案的内容主要依据干部人事档案的标准分为十大类。这种状态已远远满足不了现代人力资源管理工作对人事档案的需求。由此, 人事档案部门要特别注重收集反映个人的综合能力的材料, 如业绩考核、贡献能力、职称考评、发明、反映当事人业绩、能力、诚信等方面的材料。改变过去档案内容陈旧空洞、政治术语多的现象, 大大提高人事档案在现代人力资源管理中的信息价值和数据支持作用。

(3) 增强人事档案内容的真实性与动态性。人事档案能否客观真实地反映当事人的思想、学习、工作、生活等方面的情况, 是人事档案在现代人力资源管理活动中的生命力所在。但是现实社会中, 人事档案的真实性受到了挑战。因此, 增强人事档案的真实性成为人力资源活动中日益迫切的议题。在我国, 动态地反映个人情况的材料少之又少。人力资源管理部门无法通过这样的人事档案获得有价值的信息。为避免这种情形的恶化, 我们必须保证人事档案内容时刻处于动态的更新当中, 定期对人事档案材料进行鉴定, 及时剔出没有保存价值和失实的内容。

7.人力资源部档案管理制度 篇七

【关键词】医院；人事；档案信息；人力资源管理

现代医院的人事档案信息包含了医院内部各科工作人员的大量信息。比如说，医院工作人员的个人基础信息、学历以及工作履历等多种信息，其对于医院相关人力资源的管理有着不可忽视的作用。通过结合这些医院人事档案信息，相关医院人力资源管理部门可以有效地了解医院内部工作人员的基本信息，挖掘医院现有高素质人才的重要价值，有效地实现医院人力资源管理的合理分配，从而全面性的提高医院的人力资源使用情况。因此，相关医院人力资源管理部门应当深刻的认识到人事档案信息的重要价值，并且积极利用人事档案信息来辅助医院的人力资源管理，从而促进医院的科学发展。

一、医院人事档案信息的概念及内容

医院的人事档案信息主要指的是在人事管理活动当中，医院内部各科工作人员的个人基本信息、学历、政治面貌以及相关工作人员以前的工作经历和现在的工作绩效和能力等内容信息，它能够有效地反映出医院相关工作人员的个人成长经历和职业道德能力等情况，对于医院人力资源管理部门的工作人员职务评估、工资评定以及奖惩等多方面工作内容都有着很强的指导作用。而且，随着近年来我国相关国家部门对于医院方面的开发与管理不断强化，我国现代医院也在正在面临着转型和优化的阶段，这使得医院人事档案信息和人力资源管理变得越来越重要。因此，相关医院人力资源管理部门应当充分地利用好人事档案信息来优化医院的人力资源管理，从而有效地提高医院的人才使用率和经济效益。

二、医院人事档案信息在人力资源管理的作用分析

1.促进医院人力资源的合理配置

促进医院人力资源管理的人才合理配置，优化医院人力资源的使用效果，是人事档案信息在医院人力资源管理中的帮助作用中，最为显著，也是最为重要的一个优点，它能够有效地为医院相关人力资源管理部门提供科学地人才信息数据，从而有效地优化医院的人才配置。医院的长久发展需要有优秀的人力资源支持，而优秀的人力资源队伍建设必须能够满足每一位人才的个人优势高效利用，实现人才资源的合理配置，而要想做到这一点，医院相关人力资源管理部门就必须借助人事档案信息来及时的了解与掌握医院每一位人才的工作能力和优点，以及每一位医务工作人员的学历知识水平和思想道德素质等信息，从而有效地实现医院所有人力资源的科学合理配置，为医院的长久发展提供动力。因此，相关医院人力资源管理部门应当正确的认识到人事档案信息对于医院人力资源管理的促进作用，并且积极应用人事档案信息来有效地促进医院人力资源的合理配置，使得医院能够有效地做好人尽其用、知人善任的科学人力资源配置形式。

2.促进医院人力资源的合理开发

人事档案信息对于医院的人力资源开发也有着非常显著的帮助作用。人力资源的开发是医院能够有效地维持医院各方面工作程序的合理运行和长久发展，促进医院内部结构合理优化的重要手段，而要想有效地实现医院内部人力资源的有效开发，相关医院人力资源管理部门就必须借助医院的人事档案信息来进行参考选择。比如说，一份完整的医院工作人员的人事档案信息资料，能够很好地反映出该医院工作人员的多方面个人信息，相关医院人力资源管理部门在利用该人事档案信息进行人才的开发时，可以综合多方面的信息来开展人力资源的价值评估和能力评估，从而很好地避免了由于片面的个人感情因素和信息了解不全面，而造成的人才资源埋没、忽视等问题的产生。而且，对于人才资源开发后的能力培养方面，人事档案信息也可以很好地为其提供培训信息参考，比如说，医院人才资源的人事档案信息可以很好地反映出该医院工作人员的技能优势有哪些，能力不足之处有哪些，从而有效地为相关人才资源培训人员提供人才培训的方向，促进医院人力资源培训的高效化。

3.优化医院人力资源的职称评估

医院人事档案信息资料可以有效地优化医院人力资源管理中的职称评估科学性。医院的人力资源职称评估工作不论是对于医院本身的长久发展，还是对于医务工作人员的个人工作能力肯定和升职加薪，其都有着至关重要的影响，因此，医院的人力资源职称评估必须严格的综合每一位医务工作人员的多方面信息数据来进行综合考量，而要想很好地做到这一点，医院相关人力资源管理部门就离不开人事档案信息的辅助。医院人事档案信息能够很好地为相关人力资源管理部门提供有关人力资源的学历、工作资历以及工作绩效等多方面职称评估所需的内容信息，从而有效地强化医院人力资源支撑评估的科学性。而且，有人力资源的职称评估，自然也少不了医院人力资源的工资合理评定，而人事档案信息同样也可以有效地促进医院人力资源管理的工资制度改革，为相关人力资源管理部门提供有关医院工作人员工资评定所需的各种资料信息，从而有效地实现每一位医院工作人员的工资合理化。

三、总结

综上所述，医院人事档案信息对于人力资源管理的人才合理配置、人才开发以及职称评估等多方面工作都有着非常重要的影响，因此，相关医院人力资源管理部门应当充分地利用好人事档案信息来优化医院的人力资源管理，从而有效地提高医院人力资源管理水平，促进医院的健康发展。

参考文献：

[1] 卢毅.如何发挥医院人事档案信息在人力资源管理中的作用[J].中国管理信息化，2014，（23）：31-32.

[2] 黄莉.浅谈人事档案信息在医院人力资源管理中的应用分析[J].现代经济信息，2015，（9）：106-107.

8.人力资源部档案管理制度 篇八

PD—GC—001

订立部门：人事部规程制定：

标题：人办资源管理制度规程批准：

制度内容：

１． 实行计划管理：

１）制定酒店招工计划。由于人员流动，酒店要不断招收新的职工，招工计划包括三至五年中长期

计划和一年短期计划。此计划要考虑人才结构，确定每年吸收大学生、中专和职业高中学生的比例和数量，逐步提高酒店职工的文化程度，提高人员素质。招工需根据酒店定编、定岗情况，使得人尽其才；

２）制定退休计划。只要达到退休年龄，没有特殊情况都要列入退休计划，安排退休。对未到退休

年龄但身体很差，不能政党上班者也可提前安排退休；

３）制定内部人员高速计划。根据岗位工作需要，对酒店现有的人员进行高速优化劳动组合，及时

补充缺岗人员。将富余人员调离岗位，安排其它合适的工作。在各部门、各岗位之间进行必要的人员调整，尽可能使工作能力、专业特长与本人实际工作相适应；

２． 制订招聘标准：

１）要根据整个酒店人员编制需要面向社会统一招聘。招聘工作应遵照公开招收、公开考试、公开

竞争、择优录用的原则；

２）招聘标准主要包括：

① 人数、各主要工种人数；

② 职业道德要求；

③ 文化程度、所学专业、外语要求；

④ 实际工作经验和工作技能；

⑤ 年龄；

⑥ 身体健康要求；

⑦ 其它条件；

３）人员招聘一般应经过口试和面试，在招聘中应坚持德、智、体全面要求；

9.行政人力资源部管理制度目录 篇九

1、员工礼仪守则2、8S管理和推行办法

3、人力资源管理程序

4、车辆使用管理制度

5、宿舍管理制度

6、文件传阅制度

7、员工工号编制规则及管理制度

8、员工委派培训管理细则

9、内部招聘制度

10、奖金审批细则

11、奖惩审批程序

12、公司关键岗位和上岗证管理细则

13、规范文档管理启用文件编号规定

14、公司识别证管理细则

15、洁净车间环境管理办法

16、职业病管理办法

17、特殊工种管理规定

18、档案管理细则

19、员工法定假和请销假规定

20、劳保用品管理制度

21、员工打卡记录管理规定

22、员工满意度控制程序

23、人力资源管理手册

红头文件的相关规定

1、关于公司印章管理制度的通告无此文件

2、关于开展整顿工作纪律和工作作风的通告不作更改

3、关于派遣赴黄江工业园工作决定的通告不作更改

4、关于开展“强化管理、增产节约、提高效益工作的通知不作更改

5、关于发放夜餐补贴的通知

6、关于员工被派遣黄江工业园工作福利待遇规定的通知

7、员工社保管理规定

8、关于缴纳养老保险的通知不作更改

9、关于个人社保（参保）信息注意事项的通知补充规定

10、关于个人社保（参保）信息注意事项的通知不作更改

11、关于执行深圳市住房公积金的通知不作更改

12、关于实施《临时出厂证》和《出厂通知单》规定的通知

13、关于员工出差考勤记录的实施办法不作更改

14、关于招聘再次入职员工规定的通知不作更改

15、关于对超大龄职工限工种和超时加班规定的通告

16、关于启用员工工号的通告不作更改

17、关于员工调休规定的通告

18、每年的员工教育培训计划 无此文件

19、关于员工包伙食的通知

20、高温作业补贴规定

21、深圳凌进电子有限公司规章制度

22、员工管理及纪律处分条例

23、关于门卫实施门禁管理的规定

24、关于废旧物资管理的通知

25、关于宝安和东莞两地物流调运的通知

26、关于宝安和东莞两地物流调运的补充通知

27、关于凌进黄江工业园物流和治安工作管理的规定

28、关于凌进黄江工业园物流（搬运）工作补充规定

29、重大安全事故应急救援预案

30、关于严禁携带火种进入禁区和厂区内严禁吸烟的补充规定

31、关于禁止在生产场所（车间）使用手机充电的通知

32、关于经济合同管理细则

33、关于发快递件手续的通知

34、关于误餐补助费发放的规定

35、关于员工伙食补贴的管理通知

36、关于员工伙食补贴的管理通知补充规定

37、关于严禁打开水外带的通知

38、关于编制关键岗位培训教材的通告

39、关于禁止赌博的通知

10.论档案馆知识管理的人力资源整合 篇十

关键词：知识管理档案馆人力资源整合

当代管理学大师PeterF.Drucker曾经指出：“领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间，应当远超过花在其他工作上的时间，因为，没有任何别的决策所造成的后果及影响，会像人事决策与管理上出现的错误那样持久而又难以消弭。”萨尔坦·科马里也坦言：“成功的组织变革取决于员工的才能。”可见，人的因素在管理活动中占有举足轻重的地位。对于档案馆知识管理而言，人也是其中最为重要、最具有能动性的因素。正因为人在档案馆知识管理中居于特殊的地位，因此应加强对人的管理，其重要举措之一就是科学地整合档案馆人力资源。档案馆人力资源的整合涉及三个方面，即招聘整合、结构整合和团队整合。

一、档案馆员工招聘整合

知识管理与知识员工分不开。PeterF.Drucker认为，知识员工一般包括专业人员、管理人员和技术人员。按照该定义，档案馆绝大部分员工都应被视为知识员工。然而，档案馆员常常不被作为知识员工对待，其在知识管理方面的贡献和价值常遭人小觑。事实上，档案馆员经常充当隐蔽的知识中介，联系在人与人之间和人与档案之间，把知识的所有者和知识的需求方联系在一起，为有效的知识市场的形成发挥着重要作用，只是难以测量他们创造的效益。因此，首先应该为档案馆员正名，切实将大部分档案馆工作者定位为知识员工。紧随其后的问题是：档案馆知识员工从何而来?自然是招聘。

招聘是整合档案馆员工的第一个环节，也是一个关键环节，因为招聘在很大程度上能够决定档案馆人力资源队伍的素质。PeterF.Drucker指出，组织招聘员工时应遵循下列五个步骤：仔细推敲任命，着眼于一定数目的潜在的合格人才，认真考虑该如何看待这些候选人，与几个曾与候选人一起工作过的人讨论每一位候选人，确保任命人了解职位。萨尔坦·科马里认为，一个知识驱动型组织应该寻找具有下列特点的人：有才华；热爱挑战，喜欢尝试；有理想，有价值观；愿意分享经验和内隐知识；尊重同事；有能力与合作伙伴和客户建立关系；愿意更新技术和学习新技术；行事灵活。应当说，这些学者的见解很深刻，且富有启发意义。我们认为，档案馆在招募知识员工的时候，应该综合权衡以下因素：

第一，核心价值观。档案馆的核心价值观应是“合法地、最大限度地为用户提供其所需的档案信息”。由于档案馆是公益性服务机构，类似于“清水衙门”，因此其生存在很大程度上靠价值观的维系以及馆员对价值观的认同，共同的价值观是把档案馆所有员工联系到一起的精神纽带。

第二，知识水平。古人云：“才者，德之资也”。只有达到相当的知识水平，才能在档案馆知识管理活动中大显身手。

第三，内选与外聘。档案馆空缺或新增的职位是否能吸引人，取决于它能否为个人的发展和晋升提供充分的机会，这一点对知识员工尤为重要。受其影响，档案馆的招聘政策之一就是内选与外聘之间的权衡和选择。内选是从档案馆内部选拔合适的人来补充空缺或新增的职位；外聘则是档案馆从外部聘用“空降兵”，来缓解人力资源短缺问题或达成档案馆储备特定人才的战略目的。通过外聘，新员工可以将新想法、新思路和新方法带到档案馆，更为重要的是，一些优秀的信息技术人才和档案馆管理专家能将技术知识、管理经验等无形资产带到档案馆中来，促成档案馆的成功。此外，外聘的人才也可以在无形中给档案馆原有的员工施加压力，形成危机意识，激发他们的斗志和潜能，产生类似“鲶鱼效应”的效果。当然，外聘方式也存在不足：由于信息不对称，往往造成筛选难度的提高以及成本的增大，甚至出现“背向选择问题”，从而背离档案馆招聘的价值观和宗旨；外聘进来的人员可能出现类似“水土不服”的现象，无法融入到档案馆文化中去，从而使档案馆沦为外聘员工职业发展中的“中转站”。这就需要把握好内选与外聘之间的平衡点。

第四，内在吸引与外在吸引。在招聘知识员工的过程中，档案馆主管可能出于急切网罗到高素质的职位候选人的考虑，有意无意地夸耀档案工作；同时，求职者对即将从事的工作可能抱有不切实际的幻想，急于将自己优秀的一面展现给招聘方。这样，双方在发送了不真实的信息的同时，也都接收到对方所提供的不真实的信息。结果招聘方可能无法判断求职者真实的职业目标，求职者对未来受雇佣的档案馆也形成了美好但不现实的印象。一旦进入档案馆，一些知识员工尤其是年轻的大学生，就会受到现实的冲击，不安心工作。在招聘时解决上述问题的途径之一是真实工作预览，即档案馆在吸引应聘者的时候，不仅宣扬档案馆好的一面，同时也让应聘者了解档案馆的困难和弱点，以便应聘者对档案馆、对即将从事的工作有一个客观全面的印象，减少日后因此而跳槽的几率。

二、档案馆员工结构整合

档案馆员工群体是个多维、多层次的复杂结构系统。档案馆员工群体的合理结构，也就是各种不同员工的合理组合。从人才结构角度整合员工，能使档案馆员工群体的整体效能大于各个员工作用之和，即1+1>2，使档案馆员工群体的整体效能达到最佳状态。一般来说，档案馆员工结构整合应从以下几方面着手：

第一，能级结构。档案馆员工群体里应有高级、中级、初级不同能级的人才，并有一个合理的比例。

第二，智能结构。档案馆员工群体应由不同智能类型的员工组成，并有合理的比例。人才的智能类型常见的有组织型、创造型(开拓型)和再现型。

第三，年龄结构。档案馆员工群体的年龄结构，应由“老马识途”的老年、“中流砥柱”的中年以及“朝气蓬勃”的青年构成一个具有合理比例的综合体，并处于不断发展的动态平衡之中。合理的年龄结构通常应是金字塔型或宝葫芦型。

第四，源缘结构。组成档案馆员工群体的各种人才应来自“五湖四海”，即来自不同地区、不同单位，同时也要有个合理结构，因为人才的组合与动植物界的近亲繁殖和远缘杂交的结果有类似之处。人才的“近亲繁殖”(如单纯从本档案馆选拔干部、单纯从某所高校的档案学专业招募毕业生)很容易形成门户之见，对提高档案馆群体的活力和整体效能没好处。人才的“远缘杂交”(如从多个地区、多所学校引进人才)则能使档案馆员工群体富有旺盛的生命力。

三、档案馆员工团队整合

Thomas H.Davenport教授指出：“有时拥有彼此互补知识的人会组成一个团队，这个团队的形成往往是通过共享工作经验、兴趣和目标而形成的，管理者应该把这些松散的团队看作财富，并且鼓励其向更好的方向发展。”团队力量与生命力已为世人所接受，任何优秀个体都无法与组织缜密的团队对抗。为什么团队的力量如此强大?关键在于团队学习。团队学习的突出特点是存在着互相启发、互相激励的互动过程，一个人的体悟可以逐渐递升为组织知识，一个人的智慧可以逐渐演进为组织智能，从而发挥出系统的非加和性效能。团队通常可分为功能团队、解决问题团队、功能交叉团队、自我管理团队与虚拟团队五种类型。聯系现阶段档案馆的实际，可成立如下几种团队：

第一，成立学术研究群体。档案馆工作人员可根据学术研究需要自发或自觉地成立各种学术研究群体，如课题组、学术沙龙、档案研究所等。这些群体是培养学术人才、深化学术研究的一种特殊土壤，对于提高档案馆员工群体质量和提升档案馆知识服务水平大有裨益。

第二，设立委员会。可根据工作性质与任务，成立一些常设性委员会，以团队形式开展工作。这类团队可由同一部门人员组成，也可以跨部门组成，通过把不同学科背景和能力的人有机结合起来，共同解决单凭一个人的力量无法解决的问题，如档案信息咨询、数字档案馆建设中的问题。

第三，建立质量改进团队。这类团队通常由来自同一部门或跨部门的档案馆员组成，有时也可包括读者和立档单位的工作人员。团队的主要任务是提出需改进的业务流程或需解决的关键问题，团队成员定期聚会，利用已掌握的各种工具和技能，分析问题，解决问题。例如针对档案保护工作，可成立档案保护质量改进小组。

第四，构建虚拟团队。虚拟团队是借助计算机网络和现代通信技术，以共同目标和任务为导向，跨越空间和时间而组成的以核心团队为中心的虚拟结合体。它一般由专家组成，专家运用自身的知识相互协作，解决复杂问题以满足读者需要。如档案馆可以本馆咨询人员为主体，同时吸收馆外部分相关学科专家为虚拟队员，组成档案咨询虚拟团队，通过网络为身处异地的读者提供档案咨询服务。

11.人力资源部档案管理制度 篇十一

一、人事档案管理在人力资源开发中存在的问题

1. 人事档案的信息存在缺漏与错误。

在年龄、工龄、党龄和学历栏目信息填写上有缺漏, 或者不真实, 导致了时间信息的填写上存在明显的不同。还有为了获得一些功名利禄, 而特意在某些信息上进行虚假的填写, 或者篡改。而人事档案管理员没有很负责的在这一块进行把关, 导致目前社会上存在着年龄、工龄等信息造假的风气, 使企业在选拔和调用人才上出现了比较大的偏差, 不利于企业的正确发展。

2. 过去的管理模式满足不了市场的需求。

过去的管理模式是人工抄写、登记和统计分类所有的人事档案数据信息, 不仅耗时, 也耗费了大量的人力物力。而且依然存在较多错误、疏漏, 同时效率也明显较低, 和当前的信息社会的发展存在差距。软件研发的工作一直没有跟上进度, 没法完成对人才信息的选取、分类和归纳, 更没法对组织中目前和以后的人力资源规划相关的人员调配完成准确的预测和有效的制度, 影响了人事档案的使用价值与利用率, 不利于给人力资源的开发提供帮助。

二、人事档案管理问题解决对策

1. 改变以前的管理模式和观念。

当今时代是一个信息化高速发展的时代, 为了满足市场的需求和人事档案信息自身的特征, 必须尽快实现人事档案现代化的管理模式和观念。各类组织的决策人员在自身组织的发展战略需求上完成人力资源的开发和营销计划等科学策划时, 在人事的安排和管理、岗位人员调整、生产力协调分配过程中, 必须让人事档案管理工作人员及时、正确无误的提供所需相关的个人信息和其他数据。转变观念努力探索出高效的信息化管理模式。通过计算机创建多个数据库, 包括领导干部、专业人才和研发成果等方面, 从而能够通过数据库提供的信息及时准确的提供相关信息给人力资源的开发, 确保了人力资源对各方面的合理调配, 而不至于发生人才淹没的现象。

2. 保证人事档案的数据准确无误。人事档案的材料和数据信息, 不能随意杂乱无章的存放, 更不能是瞎编乱造不准确的信息。材料必须经过相关管理组织和人员严格的审核, 最终确认通过后, 才能放入档案资料库中。档案工作必须树立严肃的工作态度, 严厉禁止对人事档案进行未经批准地改动, 同时不准在年龄、工龄、党龄、学历和身份等方面进行虚假填写。一旦发现这些现象, 作为违法违纪行为处理, 要对管理人员进行相关制度方面的培训和强化, 并加强法制观念的宣传, 让他们意识到人事档案数据的不准确记载必须承担一定的法律责任, 以此为今后干部的选拔提供重要保障。必须制定相关制度且进行认真的核对、在真实看过本人无误后, 才允许进行接下来的相关程序。

3. 坚持人事档案的统一管理。

随着市场经济体制的发展与完善, 用人制度也发生了相应的更改。诸多新型的人事制度改革在不断的发展, 包括全体聘用合同制, 劳动合同制和干部升降调整, 推动了人才的不断流动更新。所以个人和工作单位的关系从过去的固定状态改成了相对自由变动状态。同时市场经济在追逐效益的基础上, 越来越在乎人才的实际工作业绩和能力, 从而考虑是否使用。所以对人事档案在记载个人工作经历和绩效方面的要求更加严格。客观方面要求企业的人事档案管理员要根据市场的变化与需求, 调整观念, 把过去的人事档案管理改为系统化的人力资源开发。不仅在人员变动或者管理权限发生变动要继续个人的管理机构和人事档案的管理机构都有相匹配的管理制度, 确保个人材料能够收集、分类、入档和使用。还要让大家都树立共同维护人事档案的完整和规范性是每个人的义务与责任的思想观念。改进人事档案管理连接环节的工作, 把人事档案管理和人事工作联系到一起。

三、结语

综上所述, 目前我国的企业在人事档案管理上还存在着一些缺陷, 导致人力资源的开发受到一定的限制。不利于企业发掘和使用人才, 促进企业的工作效率和质量。为此必须采取相关的解决对策加以改进, 保证我国企业人力资源有效的发挥作用。

摘要：随着二十一世纪知识经济的迅速增长, 人才资源已经是组织发展的核心战略资源之一。而作为存储人才信息的重要方法, 管理好人事档案的意义也越来越重大。人事档案成为了发现和选择人才的重要参照, 管理和使用好人事档案有利于人力资源的开发。我国目前的人事档案管理在人力资源的开发过程中还存在的一些问题, 对此, 笔者提出相应的有效解决对策, 希望能够有利于人事档案管理工作走上正确的发展道路。

关键词：人事档案管理,人力资源开发,问题和解决对策

参考文献

[1]张勤.新形势下人事档案管理的新问题[J].山东档案, 2005 (3) .

[2]邓曼, 丁璇.中美人事档案管理比较[J].兰台世界, 2005 (7) .

12.人力资源部管理职责 篇十二

1、负责协助推动公司理念及企业文化的形成，协助制定公司人力资源整体战略规划；

2、负责公司关于人事管理规章制度的管理和执行情况的监控，包括：制度的建立、发布、督导、（考核、）评价、完善。

3、负责对公司人力资源管理的研究及策划；建立适合公司运营发展的管理模式；

4、负责对公司人力资源数据进行研究分析，为公司决策提供依据、参考；

5、负责部门的日常事务管理工作，包括招聘、培训、薪酬、福利、绩效、劳资以及企业与员工关系等；

13.人力资源部部门管理细则 篇十三

1、部门文化：

营造积极、主动工作的氛围；

维护安静、平和的工作环境；

发扬共享、协作的工作风格；

2、团队建设：

简单、和谐、高效、创新；

3、管理原则：

部门实行：总监负责制

所有上报文件以及部门间提报文件均需总监审批签字；

所有入职手续均需总监审批签字；

人事档案管理范围内员工离职均需总监签字；

涉及部门费用，包括计划、报销，均需总监签字；

4、工作日常管理：

所有请假、出差均须提前报总监申请；

工作期间因公、因私外出，均须请示总监；

5、部门会议：部门周例会一次：周五下午4点

6、各工作实行：责任到人，部门内部进行月度考评；

7、各岗位工作实行周口头总结、月度书面计划、总结，月度考核、季度综合考评、核算季

度奖金办法。

人力资源部工作职责

人力资源部副经理-----陈丽

1、负责新员工入职培训、公司内训组织、安排；

2、负责公司员工关系管理；

3、培训制度拟定以及落实；

4、员工关系相关制度、管理办法的完善。

人力资源部副经理----祈俊嫣

1、负责各岗位多渠道招聘，并做好中高层岗位简历筛选、高层以及关键岗位的通知联络；

2、员工工资审核；

3、员工保险手续审核；

4、招聘制度、流程的梳理、完善；

5、员工保险落实、工资制度等的优化。

人力资源部专员----宋红林

1、进行工资核算；

2、办理员工保险手续；

3、员工离入职手续办理；

4、员工合同签订以及档案管理。

人力资源部实习人员----曹雅思

1、负责各人才网信息维护、简历筛选；

2、负责优选普通岗位简历并通知面试；

14.人力资源部档案管理制度 篇十四

一、医院人事档案管理现存问题及其对人力资源管理的影响分析

(一) 医院人事档案的失真性和低时效性问题及影响。医院的人事档案现在最严重的问题就是档案的失真性和低时效性, 档案的失真性是指医院在对医院工作人员建立档案时进行学历、工作经历、年龄以及对工作中的表现进行伪造的现象。由于现在许多小型医疗机构仍然采用纸质档案, 工作人员为了工作简单, 对档案中规定的许多内容填写简单或者填写出现错误, 或者有的医院领导通过伪造简历档案把家属安排进医院, 这一系列因素都会导致档案的失真性。低时效性是指对工作人员的档案不及时更新, 导致在人事调动时候可参考依据不高。人事档案应该进行定时的积极更新, 有的医院的人事档案在工作人员入职时建立, 直至人员调离才进行更新, 没有一点可利用的价值。医院人事档案的失真性使得在人事部门进行相关的人才选拔、职称评定以及人事调动时作出错误决策, 低时效性使得人事部门在人力资源管理时候缺乏新的依据, 给人力资源的管理带来了一定的困扰, 使得人力资源管理工作不能顺利地进行。

(二) 医院人事档案管理体系的问题及影响。现在许多医院没有建立完整的档案管理体系, 医院是一个复杂的综合性机构, 各种人事档案、病例档案以及其他许多类档案, 没有一个合理的档案管理体系, 不要说将人事档案管理好, 连分清楚档案的种类都存在严重问题。管理体系的问题主要表现在人员素质问题, 据某省卫生局调查显示, 该省95% 的医院没有档案管理的专业人员, 大部分是请兼职工或者医院领导层的家属, 这些人没有经过专业的档案管理的培训。其次, 许多医院没有合理的、明确的人事档案管理条例及相关的规章制度, 这使得工作人员在人事档案的录入及分类时没有参考依据, 使得人事档案归类混乱。人员素质的低下及规章制度的缺乏不仅影响着人事档案管理工作的质量, 而且还严重影响着人力资源的管理, 因为档案管理人员的复杂性, 兼职工、临时工以及人事档案资料整理的混乱等使得人事部门在对人事档案进行调阅时候工作量显著增加。

(三) 医院人事档案信息化建设的问题及影响。《全国档案信息化建设实施纲要》颁布以来, 各医院都在着手建立信息化档案, 但是由于我国档案信息化建设起步较晚, 医院没有相关的计算机人才以及配套的硬件设施, 许多医院信息化建设做的不伦不类。人力资源管理在进行的时候就出现很多问题, 通过网上调阅相关的人事档案进行分析研究时, 往往调出的信息不全或者出现错误, 这就要求人事部重新调阅纸质版人事档案, 使得人力资源管理工作量大大提高, 还会导致人力资源管理出现错误。例如人力资源管理在选择对医院工作人员进行培训时, 要通过人事档案掌握各医生以及护士的长短处, 如果通过网上调阅出的人事档案出现错误, 就可能使得在培训时没有针对性, 培训显得毫无意义。

二、加强人事档案管理为人力资源管理奠定基础

(一) 建立合理的人事档案管理体系, 为人力资源管理顺利开展提供保障。一套合理的人事档案管理体系的建立至关重要, 虽然有的医院已经建立了有关档案管理的体制体系, 但是还有很多不完善, 另外人事档案管理与人力资源管理息息相关, 不能像其他档案那样进行管理。首先, 要完善人事档案管理的规章制度, 档案管理部门要与人事部门合作制定出一套合理的切实可行的人事档案管理规章制度。其次, 在人事档案管理与其他档案管理统一进行时, 也要单独设置人事档案管理的部门和相关的管理监督人员, 设置人事档案检查监督机构, 并且设立奖惩体系, 对人事档案管理工作出众且为人力资源管理工作带来一定效益的工作人员给予相应的奖励, 反之, 对工作不认真的给予处罚, 并进行公示。这样不仅促进人事档案管理工作顺利进行, 还使得人力资源管理工作量大大减少, 并且还提高了其工作效率。

(二) 提升人事档案管理人员的素质, 提高人力资源管理效率。首先, 要加强人事档案管理在领导层的意识, 医院要积极组织有关人事档案管理的领导层参加一些有关人事档案管理的会议及相关培训, 只有领导层意识到人事档案管理的意义, 才能使其加大管理力度。第二, 对人事档案管理工作人员的培训与考核, 定期将人事档案管理工作人员进行专业培训, 并定期对其考核, 对于不合格的工作人员给予相应的处罚。第三, 加强人事档案管理部门与人事部门的交流, 只有交流人事档案管理者才知道人事部门在进行人力资源管理时需要什么, 才知道在管理工作中怎么做, 两个部门相互了解相互促进, 不仅可以加强人事档案管理的能力, 还可以为人力资源管理工作的顺利进行提供一定的保证。

(三) 提升医院人事档案信息化管理水平, 促进人力资源管理信息化建设。随着科技的不断提高, 信息化技术越来越重要, 之前的纸质版档案管理已经不再适应医院人事档案管理和人力资源管理的需要, 电子版档案以及资料的信息化显得尤为重要。医院应该大力投资档案信息化建设, 尤其是人事档案信息化建设, 一方面信息化建设有利于医院及时对下属各个部门的人员进行了解, 从而更好地进行管理, 另外一方面, 也可以提升人力资源管理的信息化建设, 人力资源部门不用再与档案管理部门进行面对面交流, 通过网络信息平台就能很好地交流, 大大提高双方的管理水平。

(四) 加大医院人事档案管理创新, 解决与人力资源管理的冲突。现今医院人事档案管理基本上都是千篇一律, 各医院人事档案管理部门应该不断创新管理方法, 以适应医院发展并为人力资源管理奠定基础。例如, 人事档案部门可以与人事部开展知识交流活动, 在活动中解决人事档案管理与人力资源部门的冲突矛盾。另外, 人事档案部门可以建立材料真伪性甄别小组, 对人事档案中的材料真伪进行辨别, 及时改正, 人事档案部门还要根据医疗事业以及医院的发展情况, 根据人力资源管理的需求不断更新人事档案的格式和内容。

摘要：随着科技的不断进步, 社会的不断发展, 21世纪人才显得尤为重要。医疗科技也越来越发达, 同样对人才的需求也越来越强烈, 人才的引进与医院人力资源管理息息相关。而人事档案管理是人力资源管理的基础, 人事档案管理的好坏直接影响着人力资源管理的合理与否, 目前我国医院人事档案存在着严重问题, 分析并找出相应对策对人力资源管理至关重要。

关键词：医院,人力资源管理,人事档案管理,问题,对策

参考文献

[1]刘亚红.卫生事业单位人事档案管理与人力资源管理的关系[J].办公室业务, 2013 (10) .

[2]韩莹.发挥医院人事档案信息在人力资源管理中的作用[J].科技视界.2015 (16) .

15.人力资源部档案管理制度 篇十五

【关键词】人事档案管理；企业；人力资源管理

改革开放对于我国的发展而言具有非常重要的意义，使得我们解决了束缚的因素，在很大的程度上促进了历史发展的车轮。时代在不断的进步，经济体制也在不断的发生着改变，在之前我们处于计划性经济，很多的方面要根据步骤进行协调管理，后来由于发展的需要，慢慢的转变为市场经济，强调的更多的灵活性，市场的竞争变得越发的激烈，正是这样的情形导致了我们必须要进行不断地改革，只要符合市场的需求，企业才会更有发展。在企业的改革中来自于很多的方面，但是人事档案方面一直以来是一个空白，很多的人认为不会带来很大的效益，所以没有发展的空间，这样就导致了改革的非常慢，今天越来越多的人意识到了这一点，这方面的提升可以大大的提高办事的效率，以及其他各个方面的提升。

1.企业人事档案管理存在的问题

企业的管理来至很多的方面，人事管理就是最为重要的一个方面，企业的发展离不开人员的参与，所以做好人事工作非常的重要，针对于当前的情形对于遇到的一些问题进行了简单的归纳，希望能够使大家认识的更加的清晰，这样才有利于企业的进一步的发展。

1.1对人事档案管理工作重视度较低

长期以来，企业管理的关注度主要集中在生产以及营销方面，对于管理人事档案方面不是很重视，总是认为是一项轻松地工作，不需要更多的专业性知识以及经历，正是因为这样，导致了这方面的人员没有很好的专业性知识，专业性不够强，办事效率比较低。人员的流动性也非常的大，很难形成具体的标准以及条例，一直处于懒散的工作态度之中。

1.2企业人事档案管理体制不健全

在社会主义市场经济之下，很多企业通常只看重应聘者的能力和才能，而对于招聘形式一般都采用协议和合同的形式，很少企业依靠人事档案的管理有效地管理人才，这就造成了企业人员的流动过于频繁。甚至出现了员工为了追求个人的发展而从原来的单位跳槽到其它单位以另谋出路，而原来的单位为了维护本单位的利益而不放其人事档案的现象，因此社会上就出现了“虚假档案”、“档案克隆”、“死档或弃档”的情况。因此，企业的人事档案管理体制不适应其灵活的用人机制是当前企业人事档案管理之中所出现的重要问题。

1.3企业人事档案无法全面延伸信息

目前企业很多都是沿用以前的人事档案管理模式，往往只注重对性别、年龄、文化程度等简单信息的管理，而对于更加复杂重要的问题，比如专业特长、技术水平等资料收集不全，导致人事档案不完整，不利于人事档案管理工作的顺利开展。另外，人事档案利用价值不高也是人事档案管理出现的重要问题。由于人事档案不完整，造成了人员与档案之间的分离，使得人事档案利用价值大打折扣。

2.人事檔案管理在企业人力资源管理中的作用

面对于发展，企业必须要行动起来，尤其在人事档案管理方面一定要与时代接轨，针对于发生的问题进行及时的解决，在进行管理的过程中一定要进行全面的考虑，当今的人事管理工作更多的要求其科学合理性，只有这样才能更好的与时代接轨，下面提出了几个方向的工作重点，希望能够对大家有启发。

2.1明确人力资源的现状

人事档案能够很好的反映当前员工的具体的状态，反映企业当前员工的数量，个人的学习经历，以及其他的一些方面，能够更好的了解员工的状态。当企业需要人才变动的时候，人事档案就能很直接的反应他们的长处以及缺点，方便人才的选拔。在档案管理的过程中应该定期的进行更新，对于员工现阶段的具体的情况能够第一手掌握，尤其在一些老的员工未来即将进行人员调整做好先期的人员培养工作，这样有利于公司的稳定的发展。

2.2确保招工质量

企业通过统计分析相关的档案资料，在对招聘人员进行安排时，一些招聘人员会优先任用自己的校友、老乡等，所以在招聘时应避免任用与招聘校区、地区相关的招聘人员，从而为招聘员工的质量提供保障。其次，在内部招聘中，通过对员工档案之中的经历进行查看和分析，可以为员工的选拔以及录用提供重要依据。

2.3制定针对性的员工培训项目

企业培训员工之前，可根据员工的相关信息资料，比如年龄、经历、教育背景等，来对相应培训项目进行合理设置，对员工进行针对性的培训。例如通过相关的档案资料了解到有一些大龄员工可能不是很喜欢那些跟新知识有关的培训，那就不如对他们进行健康保健方面的培训，这样一方面，能够调动他们参加培训的积极性，另一方面，可以促进员工把工作做得更好。

2.4加强跨地域文化管理

企业员工的档案中会有籍贯、经历的说明，档案管理人员就可以通过分析他们的文化特质，从而对他们未来工作中可能会发生的冲突进行预测，并设定一定的机制和处理方法。而且，企业在安排一些有不同文化背景的员工进行团队合作之前，通过档案上的信息对于员工进行了解，在进行交流之前会有很大的帮助，大大的降低了畏难情绪，有利于谈话的顺利完成。

2.5完善规划员工职业生涯

员工的档案不仅反映了员工的调动、受教育、员工的离职等的情况，同时也反映了员工的职务职称、工作表现、工资薪酬、专业特长等信息。企业管理者根据这些信息可以为员工设定适合的职业生涯发展路径。如果一个员工的专业是市场营销，在企业里他做了三年销售人员，而且三年的平均业绩是排名第一的，此外如果他工作表现积极，而且和同事相处融洽，那么企业就应该把销售部经理的职位作为他职业生涯的下一个目标。

2.6制定并实施激励手段

企业的发展光是强硬的管理是远远不够的，更多的需要调动员工的积极性，这样能够使得员工得到成就感得到满足。在我们人事档案的管理工作中，鼓励可以来至于物质以及精神方面，通过表现的优秀，没有错误，可以通过奖金的方式进行具体的体现；此外，对于管理层，更多的进行表扬，这样能够更好的对其实现自身的价值。工作中需要的就是员工主动地去开展工，任何工作都是在积极方面会受到良好的效果，被动的总会厌烦，并且不利于行业的进一步的发展，通过多样方式促动员工的心理，从而达到调动员工积极性的效果。

3.结束语

未来的发展将会变得更加的快速，市场经济的大环境下，我们面临着更多的机遇与挑战。如何的把握机遇与挑战是我们需要研究的重点，想要更好的满足今天人们的需求，我们就要不断的进行各种改革，今天的人事档案工作也是同样的，针对于现阶段的不足之处做出了具体的分析，使得大家看待问题更加的明确，针对于问题的解决方案在不断的实践，并且取得了良好的效果，如果我们一直沿着当前的发展模式前行，在不久的将来一定会去的更大的成绩。 [科]

【参考文献】

[1]李新女.企业人事档案管理中的路径依赖与选择[C].2010年甘肃省全省档案工作者年会论文集，2010：153-156.

[2]张新芳.人事档案工作如何适应新时代企业人力资源管理的新要求[J].兰台世界，2006（24）：41-42.

16.人力资源部部门内控制度 篇十六

为贯彻落实党风廉政建设主体责任各项工作，明确责任分工，有效管控行政风险和廉政风险，人力资源部根据部门所履行的职能，制定以下防控制度。

一、干部选拔任用

1、加强组工干部培训，进一步明确干部选拔任用各环节的工作要求；

2、根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，制定干部选拔实施方案，注重程序，规范操作；

3、干部选拔任用工作的每一个环节都需要2人以上共同负责；

4、对拟任人员要征求纪检等部门意见；

5、干部选拔任用工作中所形成的资料和材料要存档备查。

二、公开招聘

1、严格按照工作需要设定招录岗位；

2、充分征求学校各部门的意见后，拟订招录计划，并根据《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘；

3、各个环节的工作均要经校领导及上级领导层层审批；

4、对拟录用人员考察要由2名以上工作人员共同负责，并如实撰写考察材料。

三、劳动工资

1、认真记录各种变动情况，防止疏漏，及时为发生变动的人员变更工资；

2、认真计算工资，保证在职及离退休人员能正常准确发放工资。

四、人事档案管理

1、档案借用、转递严格按照规定操作；

2、规范接受材料程序；保证档案完整性、保留个人原始资料；

3、个人信息及时更新并准确登记。

五、离退休老同志工作

1、加强学习，钻研老同志工作特点，降低老同志工作的风险；

2、加强制度建设，发扬民主，规范程序，自觉接受各个方面的监督；

3、遵守财务制度，严格制定和执行探望、慰问老同志和各类活动经费支出。

六、劳务工管理

1、加强劳务人员的安全、劳动纪律教育；

2、规范劳务工用工程序；

3、严格按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定使用劳务工，不超龄用工，不使用退休返聘人员。

七、教职工商业医疗保险

1、严格按照财务制度为教职工办理商业医疗保险；

2、规范购买商业医疗保险流程。购买商业医疗保险须经跨部门推荐的至少三家保险公司报价比价，报经校长办公会议研究决定后，签订团体保险协议书；

3、及时为教职工办理门、急诊等各类医疗保险的理赔，并及时将理赔结果反馈给本人。

八、考勤管理

1、督促干部按照规定填写请假流程；

2、严格审核，保证各类请假符合相关规定；

3、对各类请假备案存档，以便查阅；

4、加强劳动纪律的日常检查，不以关系论亲疏。

九、出入境管理

1、人力资源部指定专人负责出入境管理工作；

2、加强出入境申请流程管理。督促出入境人员根据《上海市税务干部学校教职工因私短期出国申请表》表格要求填写相关内容，完成后先报人力资源部登记备案，再提交相关领导签字。整个签字流程结束，必须于行前将出国申请表交人力资源部留存；

3、按有关规定负责收缴和保管出入境证件，对出入境证件的使用、收缴情况进行登记，并及时催收出国(境)人员的出入境证件；

4、出入境管理工作主动接受纪检监察的监督检查。

人力资源部

17.人力资源部管理制度 篇十七

一、招聘、调动、离职管理制度

（一）招聘

1.招聘应根据公司发展计划及各部门人员需求，合理设置招聘名额，避免人员闲置与随意招聘。

2.员工招聘以网站、LED屏、招聘会、内部竞聘等方式为主。

3.招聘要公平公正，严格把关，合理分配，做到人尽其才。

（二）调动

1.人员调动须结合公司发展需要，从公司利益出发，廉洁奉公，不徇私情，秉持合理性与科学性。

2.人员调动由人力资源部与相关公司或部门进行沟通后实施。

3.人力资源部与相关公司或部门须确保调动手续的正规性。

（三）离职

1.员工离职分为辞职和辞退。

2.员工本人提出辞职申请的，由人力资源部调查辞职原因。

3.员工存在下列情形之一，将被公司辞退。

（1）未提出辞职申请或办理非正常离职手续即离开公司的。

（2）在试用期内被证明不符合录用条件。

4.严重违反公司有关规章制度者，公司做除名处理。

5.如公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。

二、一线员工日常管理制度

1.被违纪辞退、开除的员工不得再次进入公司，人力资源部在员工信息中备注说明。

2.对员工请假期满未能及时上班者，楼层要及时报于人力资源部，以便岗位空缺的补充和员工信息的变更。

3.所有员工必须经过岗前培训、考核合格后方可安排（特殊情况除外）。

4.因特殊情况，未进行岗前培训入职的员工，必须参加培训、考核合格后转正。

三、工服管理制度

1.公司工服按照各部门岗位及服务性质的差异来制定其款式、面料等有关细节。

2.根据公司规定的工服费用标准,为一线员工、技师及管理人员制订工服。

3.工服的样式、面料、定价经公司审定后，由人力资源部实施。

4.人员变动、调出、辞职、辞退的工服管理规定：

（1）工服的使用年限为两年。

（2）一线员工辞职（辞退）时，配发工服一律交回人力资源部，经确认方后可办理有关手续。如员工离职未交还者，应按原价赔偿（价格按制作成本计算）；如退还工服过脏，须缴纳工服干洗费。穿品牌形象服的员工，工服按品牌的管理规定办理。

（3）后勤工作人员及管理人员辞职（辞退)时，配发工服一律不交回，穿着不满两年者，按其剩余使用时限扣除折旧费用；穿着满两年者，则归个人所有，免扣折旧费用。

（4）凡经公司确定内部调整工作岗位人员，一线调后勤，本人一线服装应全部交回，并配备后勤工作岗位工服。后勤调一线原有工服不交回，给其配备一线服装。

（5）新招一线工作人员，尽可能穿用库存交回服装，若穿着不合体者，由部门经理提出申请意见并报请公司领导批准后，方能重新制作。

5.员工上班，必须按规定统一着装，未按规定着装者，一经发现按照公司相关规定进行处罚。

四、工牌管理制度

1.员工见习转正后，由人力资源部统一定岗、编号后发放员工工牌；员工离职时统一将工牌交人力资源部。

2.人力资源部负责工牌的统一制作、发放、回收工作。

3.员工在工作场所、工作时间必须佩戴工牌，未按规定佩戴工牌者视为违纪。

4.员工应珍惜、爱护工牌，保持工牌整洁，严禁在工牌面上胡乱张贴或涂画；故意毁坏自己或他人工牌者，一经查实除赔偿工牌费用外另记过处理。

5.员工遗失、损坏工牌须尽快到人力资源部补办，在财务部缴纳工牌费。因公损坏工牌应报部门主管鉴定后，由人力资源部补发，免缴工牌费。

6.员工离职时，应将工牌交回人力资源部，未交或损坏工牌者须赔偿。

7.工牌不得转借他人使用，如有专柜佩戴形象工牌，须向相关部门提出申请。

8.凡有下列情形之一者，视情节轻重予以处分或移交执法部门。

（1）利用工牌在外做不正当事情者；

（2）将工牌外借，破坏本公司名誉或肇事者。

9.员工工牌统一按公司要求佩戴，佩戴不标准者视为未佩戴工牌处理。

五、人事档案管理制度

1.员工档案包括：

（1）员工档案照片。

（2）员工信息登记表（管理人员履历表）、身份证复印件、学历证、健康证等及其他相关证件的复印件。

（3）员工转正申请表，转正申请书及相关转正资料。

（4）员工转正考核、半年考核、考核及各种考核相关资料。

（5）其他反映员工信息的材料。

2.员工档案应及时、全面收集到人力资源部统一保管。

3.员工调动后将其个人档案移交至调入方。

六、劳动合同管理制度

1.管理人员劳动用工合同每一年续签一次；新入职人员见习期满考核合格后签订劳动用工合同。

2.对有工作单位的员工，只签订劳动雇佣协议书。

3.在合同期间离职的员工，在离职时必须签订劳动合同终止书。

七、培训管理制度

1.全体员工统一实行培训前签到制，严禁代签到。

2.培训期间须提前到达培训地点，并携带笔记本和笔。

3.迟到、早退、无故不参加者按违纪处理，如有特殊原因应请假。

4.员工在培训中应将手机关机或调为静音状态，做好笔记，踊跃发言，积极配合。

5.员工在培训中不得交头接耳、吃东西、睡觉、接打电话、扰乱课堂秩序以及做与培训无关的事情，以上均属违纪行为。

6.全体员工应注意保持培训场所及周边环境卫生干净，爱护公共设施、设备。

7.课程结束后由培训师进行点退，监督员工考勤劳纪。

8.培训结束后由人力资源部统一安排培训考核，考核未通过者须进行二次培训。

八、考勤管理制度

1.全体人员一律实行签到制。

2.两班倒及轮休员工，未经主管领导批准，不得私自调班或换休。因特殊情况需调整的，由主管领导及时告知人力资源部，并办理相关手续。

3.如员工当天到岗但无考勤记录，第一次可补签到并视为迟到，两次以上者视为旷工。

4.因公外出者原则上应先到公司签到后再外出；如无法签到，返回时须填写《外出单》并由主管副总签字，将《外出单》交人力资源部存档，作为出勤记录，同时签到。

5.如供应商安排员工外出，安全责任自负。

6.因私外出者，安全责任自负。

九、加班（加点）管理制度

1.因工作需要加班时，加班人员必须填写《加班申请表》。

2.加班表必须按要求填写，如实说明加班事由、加班时间及处理方式，经主管领导及相关部门人员签字后报人力资源部。

3.加班者除填写加班表外必须按时签到；轮休人员因工作原因未按时休假的，及时填写加班表，说明加班处理方式（换休或加薪，换休日期不得跨月），经主管领导批准后报人力资源部。

4.因个人原因造成的加班或在正常工作时间内未完成的工作，不以加班处理。

5.为保证加班的真实性，加班表除主管领导签字外，必须有相关部门人员签字。

十、请假（休假）管理制度

1.所有管理人员请假必须事先填写《请假申请表》。因特殊原因不能事先填写的，上班后及时到人力资源部补单。

2.请假单必须按要求填写，如实说明请假理由，经批准后送人力资源部。

3.员工假期已满，因特殊原因不能按时返回上班时，需征得相关领导同意后向人力资源部续假，上班后及时补单。

4.除特殊情况外，不准用电话请假、捎假，否则按旷工论处。

5.见习期内的员工原则上不准请事假，遇特殊情况经部门经理同意后按规定流程请假，同时试用期相应延长。

6.在集团公司连续工作1年以上的员工（按自然年计算），均可享受带薪年休假，根据工作年限确定休假天数。

十一、外出管理制度

1.上班期间，所有管理人员不论因公、私事外出一律填写《员工外出单》。因特殊情况不能填写外出单者，由主管领导或部门人员代填写。

2.外出单必须按要求如实填写，说明外出地点和办理事项（如填写不明确按私事处理），职员级经主管领导批准后报人力资源部；主管级经相关副总批准后报人力资源部；副总级经综合办批准后报人力资源部。

3.外出人员返回后必须及时到人力资源部撤消外出单，由人力资源部填写实际返回时间并签字留存。对返回后不及时消外出单者以人力资源部抽单时间为准。

4.外出人员不得私自取走或消毁外出单，一经发现按空岗处理。

5.因私事外出者，外出时间按月进行累计，累计超过上班时间半天或全天的按请假处理。

十二、绩效考核管理制度

（一）转正考核

1.管理人员见习期为1-3个月，见习期满后，根据其在见习期综合表现进行评定考核。

2.由员工提交转正申请书，经人力资源部确认后，方可填写《试用员工转正考核表》个人部分。

3.按照《试用员工转正考核表》中的内容进行打分，经员工所在部门经理和主管副总评定后，由人力资源部经理给予综合评价和审核，并对应执行考核结果。

4、人力资源部将转正员工履历表录入电子档案，并将转正考核表和转正申请书一同归档。

（二）绩效考核

1.绩效考核分半年考核和年终考核，时间为每年6月下旬和12月下旬。

2.副总级以下管理人员于6月20日和12月20日将个人工作总结交人力资源部，作为考核参考，并与个人考核结果一同归档。

3.参考上年考核办法，根据公司实际情况制定适合本的考核方案。

4.制定相关考核表格。

5.安排考核。

6.汇总考核成绩并公示。

7.考核结果应用与存档。

（三）考核注意事项

1.所有参加考核的人员必须秉着公平公正、严格认真的原则进行考核。