民营中小企业人力资源管理的特点、问题及对应策略分析

民营中小企业人力资源管理的特点、问题及对应策略分析（精选8篇）

1.民营中小企业人力资源管理的特点、问题及对应策略分析 篇一

毕业论文(设计)

论文题目：中小民营企业人力资源管理的问题分析

完成日学生姓名：

赵瑾

学 号：

1203120143 专 业：

人力资源管理

班 级：

1201 班

指导老师：

任燕

Ⅰ

期：

2016 年 5月10日

西安财经学院行知学院诚信责任书

本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或在网上发表的论文。

特此声明。

论文作者签名： 日 期：

Ⅰ

中小民营企业人力资源管理的问题分析

内容摘要

目前，人力资源管理在我国还处于初级发展阶段，有部分大企业逐渐学习并适用于日常的管理之中，中小民营企业也开始注意人力资源管理。文章从目前中小民营企业人力资源规划缺失、人力资源管理观念落后、对人力资源的选拔不重视、新员工培训时间短且没有针对性、考核制度不合理、企业内部规章制度不完善等现存管理状况入手，剖析了企业在人力资源管理中的存在；人力资源管理战略地位不明显、缺少训练有素的人力资源管理者团队、人力资源管理制度不被企业重视、企业人员流动性高、员工归属感差、忠诚度较低、激励手段单一等瓶颈。最后提出：改变家族式管理模式、转变观念、重新定位人力资源管理部门、加大对企业人力资源培训与开发力度、提高绩效管理水平、建立科学的人力资源薪酬激励机制、建立学习型企业文化等缓解中小民营企业人力资源管理问题的对策和建议。

关键词：人力资源管理 中小民营企业 培训 招聘 激励机制

Ⅰ

Ⅰ Small and medium-sized private enterprises human resource management analysis of the problem

Abstract

At present, human resource management in our country is still in the primary stage of development, there are some big enterprises gradually learn and apply to daily management of small and medium-sized private enterprises began to pay attention to human resource management.This article from the current lack of small and medium-sized private enterprises human resource planning, human resources management concepts backward, the selection and not to human resource, the new employee training time is short and there is no pertinence, unreasonable appraisal system, internal rules and regulations imperfect situation of the management of existing, such as enterprise in the management of human resources are first analyzed;Strategic human resources management status is not obvious, the lack of trained human resources management team, human resource management system is not taken seriously by enterprise, enterprise personnel high liquidity, poor staff belonging, loyalty is low, such as incentives of a single bottleneck.Finally put forward: to change the management mode of family, change ideas, to reposition the human resource management department, strengthen human resources training and development of the enterprise, improve the level of performance management, to establish scientific human resource salary incentive mechanism, establishing the learning-type enterprise culture such as ease of small and medium-sized private enterprises human resource management countermeasure and the suggestion of the problem.Keywords: human resource management small and medium-sized private enterprises

recruiting training incentive mechanism

Ⅱ

目 录

一、研究背景及意义............................................1

二、中小民营企业人力资源管理现状..............................1

（一）人力资源规划缺失.....................................1

（二）人力资源管理的观念落后...............................1

（三）企业对人力资源的选拔不重视...........................1(四)新员工培训时间短且没有针对性..........................2

（五）企业考核制度不合理...................................2

（六）企业内部规章制度不完善...............................2

三、中小民营企业人力资源管理存在的问题........................2

（一）人力资源管理战略地位不明显...........................2

（二）家族式经营管理居多，缺少训练有素的人力资源管理者团队.3

（三）人力资源管理制度的建立、实施等，不被企业重视.........3

（四）企业人员流动性高、员工归属感差、忠诚度较低...........3

（五）激励手段单一，难以留住核心人才.......................3

四、中小民营企业人力资源管理存在问题的对策....................4

（一）改变家族式管理模式，并制定科学的人力资源规划.........4

（二）转变观念，重新定位人力资源管理部门...................4

（三）加大对企业人力资源培训与开发力度.....................4

（四）提高绩效管理水平.....................................4

（五）建立科学的人力资源薪酬激励机制.......................4

（六）实施柔性管理，实行弹性工作制，营造轻松舒适的工作环境.5

（七）建立学习型企业文化...................................5 结 论.........................................................6 致 谢.........................................................7 参考文献......................................................8

一、研究背景及意义

对于现代企业来说，人力资源管理起到了日益重要的作用。现代企业的发展离不开的就是人才，人力资源才是企业发展最重要的东西。故此，长久以来，国内外的一些专门研究、探讨人力资源的专家及学者，想尽各种办法来关注企业人力资源管理，看它如何能使得企业的经济效益最大化，增加对社会财富的贡献率，从而使企业良性的发展下去。由于我国长期的实行的是“自给自足”的小农经济，这导致我们在平时的生活中只仅仅注重生产，而忽略了管理。没有一个健全的人力资源管理机制及规划，在人员招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系等方面存在很多问题，这些问题导致员工对企业不满，以至于影响正常的工作，员工工作积极性低，不利于企业的管理及进一步的发展。随着现代企业向精细化、科学化方向发展，人才的引入、流失和匮乏等问题在大部分中小型民营企业中显现。

本文通过对中小民营企业人力资源管理的问题分析，从目前中小民营企业人力资源规划缺失、人力资源管理观念落后、对人力资源的选拔不重视、新员工培训时间短且没有针对性、考核制度不合理、企业内部规章制度不完善等现存管理状况入手，根据这些问题提出解决问题的方案，以此来建立一个新的人力资源管理机制，使企业的管理更加的完善，并获得可持续发展的竞争力。这对我国中小民营企业人力资源管理问题的分析具有一定的现实指导意义。

二、中小民营企业人力资源管理现状

（一）人力资源规划缺失

中小民营企业在最初开始成立时，很多企业的所有者根本不知道什么是人力资源管理，更不要说人力资源规划。他们只知道自己要管理一些在他们公司上班的人，让员工为企业创造的价值最大化，这是他们唯一的目标。其中有一些企业有部分的短期目标，可能每个阶段或者时间段的目标不同，但是至少他们还有，只是缺乏一个系统的完善的短期目标与长期目标相互间的配合。相反的，大多数的企业还是没有自己的规划，基本是根据市场的需求来随时改变自己的生产方式及产品，一切都是市场导向着企业，这对于企业来说是非常危险的，这关系到企业是否走的能够长久。

（二）人力资源管理的观念落后

人力资源管理思想进入我国没多久，很多企业对人力资源管理是没有概念的。他们深受中国传统思想耳濡目染，这导致他们的管理思想受到了很多传统思想的影响，不同学派对待人及管理人的方式方法不同，不同企业的管理方式等也是不同。一直以来，传统的管理思想已经深入至企业管理者的一言一行中，以至于新的、先进的管理思想无法在短期内进入到企业的实际管理中。长此以往，中小型企业的人力资源管理观念是很难以改变。落后的人力资源管理观念现在已经不能满足当代企业的发展，想要把企业做大做强，先进的人力资源管理思想的非常有必要的。

（三）企业对人力资源的选拔不重视

现代企业最重要的就是人才。一个企业发展的好与坏和企业的员工是有直接关系，企业的生存在很大程度上是依赖于员工。只有员工的能职匹配，企业的发展之路才会越来越好。中小型企业在对员工进行选拔时，首先是对自己人的提拔，而不是全体员工择优提拔。原因是很多中小民营企业的管 1 理者就是它的所有者，管理者不能给予外来人员足够多的信任，总是想要管理好企业，又怕被外来人员欺骗，导致自己的企业走下坡路。其次，中小型企业主要以劳动密集型产业为主，企业招聘的员工层次是很低的，她们只需要干活，基本是没有晋升余地。企业只考虑自己的利益，不考虑他们的职业规划。最后，企业最高管理者不能够管理好初、中级管理者，对其中的能者没有合理的晋升渠道，对一些能力不足的也没有及时的去调岗，能岗匹配才是最重要的，这样才可以人尽其用。因此，对员工的选拔也是非常重要的。

（四）新员工培训时间短且没有针对性

现在，基本上所有的企业都会有新员工入职培训，企业会讲自己企业的发展历史，在这段历史中有本企业的哪些企业文化是随着时间的推移、见证留了下来，这些留下来的精髓都代表了企业的哪些精神。此后，会介绍企业内部的构成，目前的发展状况以及对未来的美好展望。就这样，新员工的入职培训就这么完了。其实，重点来说，以上的培训内容与新员工的工作内容是毫无关系的，新员工需要的是实际的工作内容的培训，而不是思想层面的教育。员工的忠诚度固然要培养，我们可以通过其他的方式渠道来培养，没有必要在员工入职时对他们进行统一的培养，这样不利于员工对自己工作内容的理解，让他们感到迷茫。新员工培训应该针对不同岗位的新员工进行实际问题的讨论及解决问题的思路，培训他们上岗的能力，让他们在短期内尽快熟悉自己岗位的工作内容。这样，才体现了新员工培训的意义。

（五）企业考核制度不合理

一般情况下，中小民营企业的考核制度是非常单一的。考勤基本以打卡为主，其它的制度几乎没有，仅此一项来对员工进行考核，这种方式是极其不合理的。企业应该针对不同岗位的员工制定不同的考核方法，可以是一种考核办法，也可以是多重考核办法并存。对于机动性较强的岗位应该以它的绩效为考核主体，随后再以其他的符合实际的考核办法辅之；其他一些事务性的工作通过打卡考勤，或者是他工作的效率来考量；一线工人就可以以计件或者时间的方式来进行绩效考核等。企业的考核制度是可以随机应变的，不同岗位的考核制度应根据不同的工作性质来决定。若考核制度是一成不变，这不仅会导致企业内部人心涣散，各岗位工作人员不能专心工作，对企业的发展是不利的。

（六）企业内部规章制度不完善

中小型民营企业的内部规章制度是不完善的，一些是由于企业的成立时间很短，还没来得及完善：一些是因为企业成立时间很长，成立之初就不完善，后来也没有人有能力去完善。不管什么原因，都导致了现在的不完善。制度的不完善也会导致很多问题的发生，比如劳动争议等。这些都是一些大问题，可能目前没有发生过这样的问题，可一旦发生，后果是极其严重的，会超出所有人的想象。这些个现状看的人不禁为中小民营企业的未来感到焦虑、担心，他们的生存之路是如此的艰辛。

三、中小民营企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理战略地位不明显

中小型民营企业在制定企业的发展战略时,最容易忽视的就是人力资源管理。大多数中小型民营企业不会去制定企业发展战略，即使会制定企业发展战略，也几乎是纸上谈兵，没有什么实际的 2 作用，在企业实现自己的战略时，总是会与人力资源管理产生许多的矛盾。与此同时，许多中小民营企业的管理者认为，他们所需的劳动力就在那等着他们，他们随时都可以以任何一种形式招聘到他们所需的员工，所以，企业从来都不重视人力资源的规划。企业管理者只看见眼前的利益，没有为企业长远的发展做出合理的规划，没有储备企业所需的人力资源，这影响了员工工作的连续性及质量，导致企业发展战略的实施出现了问题。

（二）家族式经营管理居多，缺少训练有素的人力资源管理者团队

目前，中小型企业的管理人员以家族式管理居多，企业里的主要管理人员是企业所有者，他们基本上都没有现代人力资源管理的基本知识，只是用传统的人力资源管理方法来管理现代企业，这导致企业的管理跟不上时代发展的步伐。中小型民营企业本身自己的规模就不大，资金的流动速度快，容易受市场的调控等，企业的管理者一心注重经济效益，只要经济效益达到目标，其它的管理者都没那么上心。企业的管理者就算有人懂得人力资源管理，能认识的到人力资源的重要性，也会由于自己的权限问题很难去实施。人力资源管理必须要得到企业管理者的认同才可以，否则无法实施。

（三）人力资源管理制度的建立、实施等，不被企业重视

中小型民营企业的员工数量不是特别多，基本上通过打感情牌就能使员工为自己工作，不需要专门的人力资源管理就可以让员工为企业创造价值，这样不仅为企业节约了成本，还使企业利益最大化，所以企业的所有者对于人力资源管理不重视是有原因的。企业管理者认为，人力资源管理制度的建立、实施等，是在浪费人力、财力、物力，增加了企业的成本，对于人力资源的管理是不认可的。

（四）企业人员流动性高、员工归属感差、忠诚度较低

目前，中小民营企业在发展中遇到的重要问题是，企业所需的人才难以留住。企业在一名员工身上投资的人力、财力、物力资本是很多的，企业在众多员工中选择出合适的人来进行培养，对他进行一系列专业的培训等，过了不久，员工选择跳槽，企业付出的成本难以收回，对企业管理层的打击是极大的。企业出资培养员工，结果都是为别的公司在培养新人，尤其是一些有能力的员工，他们不能长期的与企业共同发展,必然使企业发展过程中所必须的经验、意识和文化的积累不能连续,而影响企业发展的稳定性。

（五）激励手段单一，难以留住核心人才

中小民营企业的主要激励手段就是薪酬，但是薪酬的多少是不能满足所有人的需求，不是所有员工都那么在乎薪酬。这种片面的激励手段,尤其使注重事业轻视金钱的高成就人才难以留任,他们会流向更适合自己发展的其他企业。马斯洛的需要层次理论告诉我们，生理需要是最基本的需要，它所包含的是我们生活的必需品，所有人都必须从这里起步，等人们的生理需要得到满足，他们才会想要更高一层次的需要。薪酬就是我们的需要，但是，当薪酬达到部分员工觉得满意的层次时，薪酬的增加不会对这部分员工产生激励的作用。他们现在需要的是安全的需要，企业在这个时候就要想办法如何激励员工，员工才会做的更好。以此类推，每一层次的激励方式都是不同的，通过这 3 种办法，员工才会更好的为企业服务，企业的发展才会生机勃勃。

四、中小民营企业人力资源管理存在问题的对策

（一）改变家族式管理模式，并制定科学的人力资源规划

大部分中小民营企业首先应改变其家族式管理模式。企业的管理者大多是自己的亲朋好友，都是彼此信任的人，为了经济利益很容易有共同的目标。但是当企业规模到达一定的程度时，这些家族式管理模式的弊端就显露出来，会使企业的发展停滞不前。想要改变这样的现状，首先就得清楚阻碍企业停滞不前的原因是什么，找到之后，清楚障碍，必须学习先进的人力资源管理思想，从根源处改变。

改变的第一点是，家族式企业经营管理权和所有权必须分开。企业应引进一部分专业的管理人才，并给他们相当一部分的权利来管理企业，给于他们丰厚的回报，提供相应的职业发展道路，让他们根据公司的现状，做出合理的人力资源规划。第二点，是给这些专业的管理者一部分公司股权，使企业所有者和管理者的利益共同，彼此他们形成统一的利益共同体，共同促进企业的的发展。第三点，根据企业内部情况进行调岗，找出最合适某岗位的人员，让人岗匹配。最后，对企业内部的管理人员加大培训和开发力度，只有这样，企业的管理才会走上正轨。

（二）转变观念，重新定位人力资源管理部门

企业应该转变观念从传统的人力资源管理中走出来，正视现代企业人力资源管理,这才是最重要的问题。现代人力资源管理是现阶段比较科学的企业管理方法，企业应该吸收新的外来事物，不仅仅是在理念方面，更重要的是在实际的企业管理中体现。故此，中小型民营企业应该正视人力资源管理在企业管理中的重要地位。

（三）加大对企业人力资源培训与开发力度

现在的中小型民营企业只注重人力的应用，很少有注重培训与开发。对人才在进行选择时，只选择企业所需要的人才，对于一些没有经验的人企业不予选择，这直接导致企业内部没有一个合理的人才储备。当有员工离职时，企业里没有合适这个岗位的人才来胜任这份工作，这时人力资源培训与开发显得尤为重要。

（四）提高绩效管理水平

绩效管理开始于目标制定，然后是绩效辅导、绩效评价（考核）和绩效结果反馈，这四个环节缺一不可。绩效管理的目的是提高员工的工作效率，但是不能因为要提高员工的工作效率就一味的只是实施绩效管理。它不能只仅仅作为员工晋升、薪酬等的标准，这是不科学的，因此我们要进行绩效改进。科学的绩效改进是需要员工与管理者共同商量制定的，员工先给自己制定一个能力所及范围内的绩效改进计划，接着管理者依据此计划再制定最终的绩效改进计划。

（五）建立科学的人力资源薪酬激励机制

科学合理的人力资源薪酬激励体制，对企业的影响是极大的。尤其是当一个民营企业有一套科学合理的薪酬激励体制时，它会激励企业员工的工作积极性，让员工看到只要自己努力一下就会有回报，他们的付出与回报是对等的，这些足以让一个民营企业发展的更好。企业在规范自己管理的同时，4 还要进行人性化的管理。以人为本是当代社会的准则，尤其是人力资源管理方面，主要就是对人的管理，因此，企业更要注重人的价值。对给企业创造价值的贡献者要有足够的尊重与敬仰，这样可以提高员工对企业的归属感，也可激励员工更好的工作。

（六）实施柔性管理，实行弹性工作制，营造轻松舒适的工作环境

柔性管理,是一种以人为中心的人性化管理,它在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人自觉行动。最主要的是，柔性管理更注重员工个人的需求，每个人都有被尊重的需要，这个不仅可以起到管理的作用，还可以让员工觉得自己被管理者重视，从而更好地工作。

马斯洛的需求层次理论,将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这五大需求是一级一级实现的，每个人所需的时间是不同的，只有第一级的需求得到满足，才可以上升到高一级的需求。一般来说，柔性管理主要是在满足低层次需要以后，才可以满足员工的高层次需要，具有十分有效的激励作用。柔性管理不仅激发员工的工作热情，增强员工对企业的责任感，还有利于企业内部形成独特的企业文化。

（七）建立学习型企业文化

管理在最终的时候就是让员工认同你的企业文化，企业文化是人力资源管理不可或缺的一部分，员工对企业文化的认同就是他们对企业的认同，员工认同企业文化的时候就已经对企业有了深深地认同感，因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。

结 论

随着我国市场经济的发展，对我国中小型民营企业的人力资源管理提出了更新的要求，因此；要改变中小民营企业的发展现状，解决企业自身存在的问题，迎接新世纪的挑战，中小型民营企业在进行人力资源管理时必从六大方面着手：

（一）改变家族式管理模式，并制定科学合理的人力资源规划

（二）企业在进行招聘与录用时，应联系企业实际，根据实际情况来为企业招聘到合适的人才

（三）应该加大企业人力资源培训与开发力度

（四）进行绩效管理时，应提高绩效管理的效率

（五）建立健全企业人力资源薪酬激励体制

（六）注重员工关系，培养员工的企业认同感，以及他们对企业的忠诚度

总而言之，科学的人力资源规划、企业管理者的与时俱进等，都是为了企业能更好的发展下去所需条件。这些条件是不能被拿来生搬硬套的，必须结合企业发展的实际情况，来制定适合企业的规章制度。保持企业思想、管理上的与时俱进，企业才可以持续发展，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

致 谢

在此论文完成之际,我要特别感谢我的指导老师任燕老师的悉心指导。

在我撰写论文之前，任燕老师根据我的论文题目对我讲解了，这个题目主要该论述、阐明哪些论文，从哪里为出发点，在撰写的时候都应该注意哪些方面。这给我在撰写论文时理清了思路，我才可以写的更好一点。

在我撰写论文的过程中,任燕老师不耐其烦的帮我收集资料，指导我该如何去撰写论文，论文中都可以应用哪些研究方法等，她为我付出了辛勤的汗水。能得到任老师悉心的教诲与帮助,是我多么大的荣幸！我极其的崇拜任老师，不仅是因为她的付出，更是被她渊博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风所倾倒，在此对她表示真诚地感谢！

在论文的写作过程中,也得到了其他人的帮助，比如马老师，还有我的同学司雅婷等。她们都是在我写论文遇到困难时伸手帮助过我的人，特别感谢那些一路帮助过我的人，在此一并致以诚挚的谢意。

最后,向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位老师表示衷心地感谢！

参考文献

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[4]乔敏．浅析媒体在自杀报道中应肩负的责任——以对富士康职工自杀事件的报道为例．经营管理者．2010（10）

[5]张劲松，朱鸿雁．构建企业人力资源危机预警应急机制．人力资源管理．2009（8）[6]车瑜.水利水电建设企业人力资源管理研究[D].云南大学硕士学位论文,2010 [7]宁志华.人力资源管理的经济学分析[J].山东社会科学，2010(2):110-112 [8]张剑,徐金梧,王维才.战略性人力资源管理作用机制研究综述 [J].科研管理 ,2006,3（27）:135-140 [9]曹飞颖，张力．中小型民营企业人力资源管理问题与对策研究[J]．浙江树人大学学报．2009（4）

[10]田慧．我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J]．内蒙古科技与经济．2009（11）[11]Sean and Diae.Human Resources Management [M].Houghton Mifflin Company, 2010 [12]Wright,Dun ford,Snell.Managing Human Resources in Asia-Pacific [M], Rutledge Publishing House, 2010

2.民营中小企业人力资源管理的特点、问题及对应策略分析 篇二

一、海外企业人力资源管理的特点

海外企业与国内企业相比, 其人力资源管理具有自身的特点, 对此必须给予足够的重视。

1. 海外企业人力资源管理对象的复杂性。

对于大多数海外企业, 其人力资源的组成更加复杂。不仅有外籍员工, 还有本地员工。在这其中既有学历低但实践经验丰富的技术工人, 也有知识水平较高的大学毕业生, 此外还有一些企业专门引进的管理人员和专家技术人员。这些处于不同层次的员工有着各自的特点和价值目标。因此, 由他们组成的海外企业人力资源系统具有相当的复杂性。 (2)

2. 海外政法环境对海外企业人力资源管理的影响。

由于一些海外企业的经营项目涉及技术、安全和主权等问题, 各所在国对外来投资者参与发展项目都在很多方面做出了严格的限定。例如, 我国石油公司在海外投资项目时, 国外会对项目的工期、员工比例、利润等做出规定。此外, 海外发展项目还会因为各国规章制度的差异, 而使得公司在各项规程和管理上都存在一些差异, 这些都会给海外企业进行人力资源的管理带来巨大影响。

3. 海外文化环境对海外企业人力资源管理的影响。

海外企业在发展过程中, 所面对的是和国内完全不同的国外文化环境, 不同人群的价值观念和行为准则, 以及由此产生的各种矛盾和冲突, 这些都直接影响着海外企业的发展。因此在进行海外企业人力资源管理时, 既要考虑企业内部员工国籍、语言、工作态度与工作目标等方面的差异, 又要考虑企业外部要受国外文化、习俗、宗教信仰等方面的影响, 管理者在管理方法和管理理念上也必须随之进行调整。

4. 海外经济环境对海外企业人力资源管理的影响。

通常说来, 海外企业的发展要受到企业所在国、所在地的经济发展水平和环境的影响, 所在国所在地的经济环境直接影响海外企业的用人成本。当地市场价格水平是确定企业员工薪酬水平的标准和依据, 与外部市场水平相当的薪酬水平能够保证薪酬的公平性, 防止人才流失, 达到激励员工的效果。

二、海外企业人力资源管理存在的问题

我国海外企业在人力资源管理主要存在如下几方面的问题:

1. 项目经理能力不足, 权、责、利不统一。

目前, 我国海外企业发展缺乏战略规划, 特别是人才战略规划, 基本上很多项目经理或者主持人都是由上级委派, 缺乏竞争意识, 也缺乏创新能力, 同时, 很多项目负责人缺乏海外管理经验, 没有得到必要的培训, 这对其在海外企业的管理是非常不利的。很多海外发展项目中, 负责人的权、责都比较明确, 但对其应得的经济利益却没有明确的表述, 所以导致权、责、利不协调, 不统一, 管理者做好做坏都一样, 这严重制约了企业的发展。

2. 人才结构不合理, 国际化、综合性人才不足。

由于我国长期以来受计划经济的影响, 海外企业往往在人才战略和人才结构上存在诸多问题。首先, 没有形成人才战略管理和培养计划, 不利于人才的长期发展;其次, 人才结构存在问题, 往往是技术人才多, 而商务人才、法律人才等不足;再次, 人才知识结构不合理, 海外发展项目需要的人才是综合性的人才, 而在这方面的人才奇缺, 同时管理和培训又跟不上。

3. 人员薪酬未与国际接轨。

我国海外企业员工的薪资普遍较低, 在收入分配上不能凸显技术、能力和学识的价值, 同类企业中, 要比其他国家的薪酬低, 这不利于人才队伍的稳定, 难以充分发挥人才的作用, 难以有效吸引人才, 不利于职工队伍的稳定。我国海外企业在诸多管理方面还不完善、不成熟, 奖惩机制不完善, 激励措施也不够, 激励重物质、轻精神, 重眼前、轻长期。 (3)

4. 忽视对人才的培训与开发。

我国海外企业管理者对人力资源的价值不够重视, 人力资本的保值增值意识淡薄, 只注重对人才的使用, 而不愿对员工进行培训。主要表现在:培训次数少, 时间短, 而且培训一般没有系统性, 培训效率低下, 培训内容、方式不符合工作的实际需要, 缺乏灵活性, 导致很多员工不能适应海外企业发展, 在竞争中处于不利地位。

5. 跨文化理解和管理能力欠缺。

海外企业员工面临两种以上的文化背景, 这样复杂的文化背景在国内是从来没有的。目前, 我国很多海外企业在跨文化的理解、沟通以及管理技巧等方面仍然处在探索阶段。所以, 要针对这些现状来制定合理的人力资源战略发展目标, 努力对人力资源进行战略管理和培训。

三、海外企业人力资源的管理与培训策略

人力资源战略对于国内外企业发展都是十分重要的, 特别是在海外企业发展过程中, 更要有明确的人力资源战略发展目标, 通过人力资源的管理和培训才能为海外企业发展带来更大的效益。根据海外企业发展项目的实际, 结合其目前的管理和培训情况, 可以采取如下策略。

1. 加强海外企业管理与培训队伍建设。

加强海外企业管理与培训队伍建设是开展海外人力资源培训工作的前提。只有明确人力资源战略目标, 培养一支高质量的管理和培训队伍, 才能使得海外企业人力资源管理和培训成为可能。要想成为一个高知名度、高效率的企业就一定要组建一支良好的管理与培训队伍。加强海外企业管理和培训队伍建设要做好以下各项工作:第一, 借鉴经验。通过借鉴当地优秀企业的管理和培训经验来建设队伍, 同时根据实际情况对管理和培训进行调整, 以适应人才培养目标。第二, 加大人才培养力度。加强对管理和培训人员的指导, 提升他们的管理和培训业务能力, 促使其更好地完成对海外企业人力资源的管理和培训。第三, 注重人才战略。重视人才的引入, 不断充实人才队伍, 从而建立一个高水平的管理培训队伍, 培训出高质量的各种人才。第四, 加强企业与培训队伍的沟通、协调和合作, 在人力资源管理和培训方面形成合力, 从而更加有效地促进海外企业的发展。

2. 赋予海外企业员工充分享有参与培训的权利。

一是积极创造条件, 促使每一个海外企业员工都能参与管理和培训, 提升人才的知识结构和企业效益。二是海外企业的领导要积极听取员工们的建议, 虚心向有经验的员工学习, 鼓励他们积极献言献策, 并根据外籍管理者与技术专家的意见与建议来改进自己的工作, 以提高海外企业的管理与培训水平。 (4) 三是为了更好地促进员工之间、管理者和员工之间的沟通和交流, 企业可以借助互联网来为沟通和交流提供一个平台, 同时根据他们在平台中的表现以及参与的积极性、所提建议的实用性等对其进行奖励, 这有利于调动员工的积极性, 同时也有利于员工参与到企业的管理中, 强化他们在企业中的主人翁意识, 有利于人才队伍的稳定和企业发展。

3. 建立动态用人机制, 提高员工竞争力。

一是建立动态的用人机制, 促使员工不断地自觉地学习, 使员工充分发挥自身潜能, 提升员工的竞争力。二是海外企业要根据企业的发展战略来对企业的人才战略进行规划, 并据此对岗位进行调整, 实行竞聘上岗, 避免出现人才的浪费, 同时打破国籍限制, 公开公平的通过竞争来选拔优秀人才, 从而有效吸引优秀人才, 为优秀人才施展才华搭建平台, 促使优秀人才脱颖而出, 为海外企业的发展做出贡献。对于外籍人才, 可以赋予一些管理职权, 以便发挥他们独特的人才优势, 发挥他们的特长和聪明才智, 调动他们在工作中的积极性和创新性, 为海外企业带来更大的经济利益。

4. 为员工制定职业和培训规划。

一是针对海外企业员工大都是当地人并都是短期工的特点, 海外企业更要制定合理的切实有效的人才发展战略, 帮助员工进行职业规划, 使人才进得来、留得住, 充分发挥他们在企业中的作用, 在企业发展中体现自身价值, 将自身发展与企业发展联系在一起。企业不能只为了利益忽略人才的培养, 要重视对员工的职业规划。了解员工的能力、需求、愿望和打算, 以便为他们以后的发展进行规划, 这样有利于人才的挽留, 对优秀的员工要进行特殊培养, 以便员工能够为企业的长远发展做出贡献。二是制定员工培训计划, 提升专业技能。首先, 要做好就职前的培训工作, 让他们快速地熟悉海外企业环境, 熟悉海外企业的工作程序, 熟悉企业的各项制度, 以便为接下来的工作奠定基础。其次, 要积极对员工进行职业技能和职业道德的培训, 促使其尽快的掌握和熟练各种操作规范和工作流程, 有利于其尽快投入工作。职业道德培训促使其更加爱岗敬业, 具有良好的工作态度和工作作风。再次, 重视海外员工的过程培训, 促使其在工作过程中不断学习, 不断进步, 不断提升自己的技能和水平。

5. 建立健全的管理制度与完善的奖惩机制。

一是海外企业要制定健全的管理制度, 明确职责。同时, 根据员工实际工作来确定薪酬, 并建立绩效制度, 充分调动员工的积极性。建立考核机制, 做好考核工作, 这有利于调动员工积极性, 也有利于为人才的选聘提供依据。加强对国际化经营、管理、培训方法与技能的学习, 充分发挥人才的优势, 加强管理与培训, 提高管理与培训的效率。二是建立完善的奖惩机制, 通过利益机制和奖惩措施, 将项目经营者、职工和企业效益紧紧联系在一起, 使之息息相关, 企业重视人才, 人才依赖企业, 共同促进和共同发展。奖惩机制的建立要和国际接轨, 要物质奖励与精神激励相结合, 长期激励与短期激励相结合。

6. 提供全面实用的海外企业人力资源培训。

在海外企业人力资源管理和培训上, 海外企业要走国际化, 市场化和目标化的战略性道路, 要以高素质、全面性人才为培养目标, 并且要两手抓, 既要吸引高技术人才, 又要培养高技术人才。还要请进来、走出去。首先, 请进来就是要以重金聘请优秀的海外人员, 聘请一些大公司的管理人员和高级技术人员给企业人员进行培训授课, 从技术、管理、谈判、营销等等方面进行全面的培训。其次, 要走出去, 就是企业为了培养更好的人才, 把一些有能力的人才送到高校、知名跨国公司深造, 对其进行各种技能的培训。第三, 进行岗位培训。有针对性地对海外企业急需的人才进行培训。对于一些优秀的人才, 根据其专业和擅长的方向, 直接把其派送到涉外项目, 对其进行技能培训, 以提升他们的技能, 提升管理的实际经验, 熟悉西方管理模式和经营思想。着力培训一专多能的复合型人才, 组建多功能涉外队伍。

注释

11 梁欣, 张天舒.企业人力资源管理特点、问题及对策[J].辽宁经济, 2013 (12)

22 刘辰, 靳佳佳.海外建设企业人力资源管理存在问题及对策探究[J].商品与质量.理论研究, 2012 (7)

33 吴刚.我国国有上市公司高层管理者薪酬结构与激励机制研究[D].西南大学, 2009

3.民营中小企业人力资源管理的特点、问题及对应策略分析 篇三

关键词：民营企业 人力资源 人力资源战略

Our country Private enterprise human resources management the question and countermeasure

Ruan Jingqing Chen Wenbiao

Abstract: Private enterprise’s rapid development constituted our country national economy important constituent,but its human resources management backwardness restricted it further to develop,this article according to the human resources to develop the function in the private enterprise,in view of the human resources management present situation,proposed the corresponding enhancement human resources management countermeasure,has provided the intelligence safeguard for private enterprise’s development.

Keywords:The private enterprise Human resources Human resources strategy

【中图分类号】F270.7 【文献标识码】A【文章编号】1009-9646(2008)12-0058-02

二十多年来，我国民营企业有了很大的发展，特别在进入知识经济时代和加入WTO后，民营企业的发展迎来了前所未有的发展机遇，但同时也对民营企业的发展提出了严峻的挑战，特别是人力资源管理的问题，成了影响企业长远发展的一个重要因素。因此，开展对民营企业人力资源战略问题的研究具有很重要的现实意义。

1.人力资源在民营企业发展中的作用

1.1 人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石。

人力资源具有价值性、稀缺性和不可模仿性是构建核心能力的必要条件，企业需要加强这三大特性的培育，从而形成企业独具特色的人力资源，为企业获得长期竞争优势提供保证，所以，人力资源管理是培育核心能力的基石。人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系和文化价值观紧密联系的，具有独特的个性——不可模仿性。因此，通过人力资源管理来形成竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分，这也是全球性的人才争夺战愈演愈烈的原因。企业人力资源的管理开发与核心能力的培育又是人力资源管理的目标。

1.2 加强人力资源管理是民营企业加入WTO后的需要。

加入WTO后，一方面为民营企业创造宽松的发展环境和学习国外先进科学技术的机会、有利于民营企业经营范围和市场空间的拓展。但是同样也面临着严峻的考验，民营企业被迫与跨国公司一起参与国际市场的竞争，面临着市场环境变化的挑战、管理体制创新的挑战、规模竞争的挑战，特别是人才激烈竞争的挑战，跨国公司通过一整套有效的激励机制和人才培养机制吸引了一大批高素质的人才，这些人才为跨国公司控制市场竞争的制高点立下汗马功劳。而今，不少国外企业已经入驻国内市场，势必在国内寻找和培养各方面的人才为其效力，加重了民营企业人才流失的困难处境。因此，民营企业在人才竞争中面临着巨大的挑战。另一方面，人才市场也变成国际化，人力资源将在全球范围内进行配置。民营企业既要面临跨国公司在国内的人才抢夺；又要引进国外的高素质人才帮助他们经营管理企业，人力资源部门的管理将呈现出多国化、复杂化的特点，要求其加强对跨文化的人力资源管理提出更高的要求。

1.3 知识经济加强了对民营企业人力资源的挑战。

知识经济实际上就是人才经济、创新经济、这就使企业之间争夺人才更趋激烈。知识经济所带来的挑战，使得我国民营企业很难依靠传统的方式，如成本、技术、营销、生产和产品等方面的战略来获取优势，毕竟依靠这些方式获得的竞争优势很容易被其他企业所模仿。企业必须依靠自身的速度、反应能力、灵活性、学习能力和高素质的人才队伍等来获取竞争优势。正是在这种背景下，人力资源和人力资源管理开始在企业中发挥越来越重要的作用，并日受重视。人力资源是知识经济时代的决胜因素，民营企业必须依托人力资源管理来迎接挑战。

2.民营企业人力资源的现状

2.1 民营企业吸纳人才乏力。

由于中国民营企业发展的历史原因和传统的文化背景，造成许多民营企业在吸纳人才上存在着严重的危机。如在初、中期吸纳人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。据一些资料统计，愿意到中小型民营企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3%，博士生几乎为零。即使一些大学生和研究生满怀希望进入民营企业的存活时间和存活率分别为2年和50%。

2.2 人才使用不当。

中国民营企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。具体表现为：对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端；对引进的新人不慎重，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷漠甚至不用；还有不少民营企业，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。

2.3 人才流动不合理。

在民营企业中，人才流动相当频繁，这是一个普遍现象，过度的人员流动将会带来企业知识和技术资源严重的损失，破坏了企业发展的持续性。据有关专家预测，优秀企业的人才流动率应在15%左右，而中国民营企业远远高于这一水平，有的高达50%以上，对民营企业的发展造成了巨大的危害。人才的这种频繁而又无序的流动，削弱了企业的实力，带走了企业的核心技术与市场竞争策略，瓦解了企业的营销体系，扰乱了企业的管理，打破了有序的市场竞争规则与力量对比。

2.4 缺乏对人才的培养。

中国大多数民营企业在人才培养上都存在着短期行为，只使用而不培养已经成为十分普遍的现象。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。

2.5 激励机制不完善。

目前大多数民营企业并不全面了解人才就业的动机与需求，尚未深刻认识激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考虑满足员工的精神需要，使员工缺乏“成就感”。大多数民营企业维持和调动员工积极性的办法是发红包；负面的办法是扣工资直至除名，而缺少其他的激励机制。另外，大多数民营企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例，不能同企业的员工特别是企业的高级人才做到成果共有，利益同享。

3.民营企业人力资源存在问题的原因分析

3.1 缺乏人力资源的整体规划。

民营企业的人力资源管理工作普遍缺战略规划，缺乏完整而系统的资源管理体系。比如一般只在人力资源缺乏时才组织员工招聘；在员工知识老化情况严重时才进行培训，且培训时又往往存在资金短缺情况，最终由于不健全的用人和激励机制，导致人力资源大量流失。而人力资源的流失使得投入无法回收，更重要的是导致企业与员工之间的不信任，形成人力资源管理的恶性循环。而导致这种状况的根本原因就在于其缺乏完整的人力资源管理系统，工作具有随意性。

3.2 人力资源招聘缺乏科学性。

大多数民营企业招聘人员的操作方式极不规范。中国的民营企业在创业初期，用人上较多信赖朋友、亲人，日渐形成家族式领导，据有关报道显示，中国大陆有98%的民营企业都是家族企业。家族管理的好处在于容易有效形成管理决策共识，但其主要缺陷是在用人机制上不能做到唯才是举，还会因为利益分配产生家族纷争，给企业埋下较多隐患，民营企业初期选择员工的方式是把血缘、亲缘关系放在第一，经济关系第二，“老乡”、“同乡”等地缘关系也占有重要地位。但是，民营企业发展到一个新的阶段，很容易根据技术革新与产品升级换代的需要辞人、招人。民营企业选人重视的是效率，只要与赚取利润的宗旨相违背，照样会六亲不认，被“炒鱿鱼”。

3.3 家族制管理占主导地位。

由于大多数民营企业脱胎于家族制企业，企业中家族成员很多，这就给企业的管理带来很大的难度，大多数民营企业主意识到管理人才的重要，但难以突破传统的家族“亲情”的意识。家族外的管理人员、技术人员在民营企业中只被利用，不受重用，甚至被歧视。企业的重大决策一般由家族成员决定，家族外干部远离家族企业的权力及决策中心，长远的未来的利益和发展也得不到保障。企业的管理水平落后，业主管理思想停留在麦戈雷格所否定“经济人”的人性假设的水平，管理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”，目的是对员工和生产进行严格控制，着眼于提高生产效率和实行劳动计酬时，主观因素影响大并且家族的员工报酬高，

家族外的员工报酬低。使员工产生心理不平衡，这些原因都造成了人才的流失。

4.解决民营企业人力资源问题的战略对策

4.1 转变观念，树立人力资本观念。

4.1.1 树立人力资源开发与管理是企业战略性管理观念。民营企业应改变对人事部门及人事管理职能的传统看法，提高人力资源开发与管理部门的战略地位，加大对专职人力资源开发与管理人员的配备和培养，将它提升到企业战略管理的高度。

4.1.2 树立人本观念。在知识经济时代，企业家的管理能力、创新能力以及胆识和魄力已成为企业生死存亡的关鍵。

4.1.3 智力因素已经成为了生产要素的重要组成部分，智力要素也作为劳动要素参与价值分配。因此民营企业主必须确立以人为本的理念，并且要认识到人力资源不公是企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理活动的服务对象。企业的技术作出创新（产品创新）、产品质量、市场竞争、管理效益的提高都要靠高素质的人来完成。这些要素竞争实际上是高质量人力资源的竞争，并且由此决定企业的前途和命运。只有树立了以人为本的理念，才有可能制定出有效的人力资源管理措施。树立以人为本的理念，还要求企业主摆正自我和人才的关系，要把人才看作是与自己（物质资本所有者）地位对等的智力资本所有者，两者不仅是雇佣关系，更是平等的合作关系。

4.2 建立科学的人力资源管理体系。

对于民营企业来说，关键要做好职务分析和职务设计，职务分析是人力资源管理者所从事所有活动的基础，通过职务分析，制定职务描述，进行职务设计都已明确清晰地分配至每个工作岗位。做好人才招聘和选拔工作，制定科学、合理的人才招聘和选拔系统，合理进行人力资源规划、制定行之有效的招聘策略、采用科学的选拔方法确保所进人才的素质和质量。建立分层次的培训体系，为企业培养各类人才。企业的培训对象包括三个层次：高层管理者、中层管理者和一般员工。与此相适应，培训体系也应根据不同培训对象的特点，开发不同的培训项目。

4.3 建立科学的管理。

①实现科学分工，职责分明。只有制度完善，分工明确，职责分明，互相制约，才能形成“老板看紧订单，管理人员管紧工厂”的经营管理机制；②建立科学的人才选拔机制，民营企业对于家族内、外的人才，都应有平等的竞争机会，并要大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职，家族成员不适应管理的应放弃管理位置，家族外的管理人才应有职有权。无论是家族内外的管理人员都应受企业规章制度、国家法律法规的监督和制约，而不是仅仅依靠家族的道德规范制约管理人员行为；③建立科学的业绩考核体系。建立对管理层科学、适当的评估考核标准，考核标准、考核方法要保证客观性、可操作性和可检验性，防止由业主或管理者凭个人印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中，对家族内外的管理人员、对企业资历深浅的员工都应一视同仁，并以业绩作为奖赏和提升员工的依据。

4.4 完善激励机制。

对于民营企业来说，要调动人才的积极性，就得构建并不断完善激励机制。激励机制和奖励机制要有不同的实际意义。激励机制包括：①理念共鸣激励；②企业目标激励；③企业形象激励；④发展前景激励；⑤机会激励；⑥文化氛围激励。良好的激励机制也通称为企业文化奖励机制包括：工资、福利和保障奖励；股权奖励。工资、福利和保障奖励比较好理解和实施。股权奖励应该是民营企业十分敏感的问题。奖励机制的核心问题就是要建立起一套吸引力、压力和竞争力并存，且有机结合的激励机制。

参考文献

［1］ 芦彩梅、梁嘉骅．中国民营企业人力资源问题与对策思考，科技与管理．2003（1）

［2］ 刘智勇．WTO与民营企业人力资源管理．政策与管理．2002（2）

［3］ 商庆馥．论民营企业人力资源的管理．内蒙古科技与经济．2002（12）

［4］ 蔡而迅．论民营企业的人力资源管理之核心．经济师．2001（2）

4.民营中小企业人力资源管理的特点、问题及对应策略分析 篇四

李晶 马志辉

摘 要：在我国经济快速发展的今天，民营经济在国民经济的增长中起到了举足轻重的作用。但是，我国很多民营企业在发展过程中也遭遇了人力资源管理的困境，并亟须解决。针对民营企业缺乏有效的人力资源规划和薪酬与激励机制，制约民营企业经营者的眼光和员工的稳定性的现状，提出民营企业必须树立正确的人才观，尽快建立起科学的绩效考核体系和人才激励与约束机制，并完善员工的福利保障，才能在日益激烈的竞争中促进企业更好更快的发展。

关键词：民营企业；人力资源管理；考核体系；福利保障

民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体、私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。

一、民营企业人力资源管理的弊端

民营企业在国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业方面发挥了重要作用，已经成为中国经济发展的重要力量。但是，在民营企业的发展过程中还存在着诸多问题，严重阻碍和制约了民营企业的进一步发展，尤其是民营企业人力资源管理中出现的问题或缺陷，已经成为民营企业由成长期进入成熟期的瓶颈，成为大多数民营企业走向成功之路难于逾越的鸿沟。其弊端有：⑴家族人员管理能力不足，工作效率低；⑵人力资本投入不足，培训机制不完善；⑶过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全；⑷绩效评估随意性强缺乏客观标准。

二、克服民营企业人力资源管理弊端的对策

1.建立现代企业制度，完善企业内部管理

产权清晰、权责明确、管理科学是现代企业制度的典型特征。我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中，应进行合理的分权。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。

2.树立“以人为本”的企业文化精神

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面，即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。培养企业文化凝聚力，企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

3.有效的激励机制

随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下工夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。

4.重视与员工沟通和人际关系的改善

良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。

5.为企业员工提供必要的发展空间和成长机会

由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。

参考文献：

5.民营企业人力资源管理策略研究 篇五

民营企业人力资源管理策略研究

21世纪将是知识经济占主导地位的时代，企业与企业的竞争更多的是人才的竞争，越来越多的企业把人才储备作为人力资源管理的重中之重。我国民营企业要 想在新时期从众多企业中脱颖而出，就必须做好人力资源管理和人才储备计划，拥有比竞争对手更加优秀、更加忠诚、更富有创造力的人才。问题的提出

新时期对民营企业的人力资源管理策略提出了更高的要求，然而我国民营企业的人力资源管理还在起步阶段，管理方式和管理思维上还有很多的不足，这势必将严 重影响我国民营企业的发展。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业发展的、科学合理的人力资源管 理系统。无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理大多都存在着这样或那样的问题(岳春华，2008)。因此，如何提高民营企业人力资源的管理水平，已成 为当前我国中小民营企业迫切需要解决的问题。本文分析了我国目前民营企业人力资源管理中存在的不足，并在此基础上提出了一些对策和建议。我国民营企业人力资源管理存在的问题

目前我国民营企业人力资源管理并不令人满意，从而导致了核心员工跳槽、员工积极性不高、员工对公司忠诚度低等一系列问题。大体说来，我国民营企业人力资源管理存在以下几个方面的问题：

2.1 民营企业家自身素质问题

由于民营企业家普遍文化水平低、素质不高、观念落后，从而导致了一些民营企业决策缺乏民主，企业家个人依照自己以往的经验的喜好独断专行，这对员工参与 管理的积极性打击很大。目前我国大多数民营企业规模小、员工文化层次低、采取经验式的管理，对员工的合理建议置若罔闻，严重挫伤了员工参与管理的积极性，也难以满足其实现自我价值的要求。一些具有较高学识的人才因与老板出现严重分歧，产生挫败感，觉得遭到了侮辱，致使人才特别是知识型人才的流失(陈 英，2008)。

2.2 民营企业家族式的管理

学术界和实务界对民营企业家族式人力资源管理的批评最 多。根据《中国民营企业发展报告》。我国现有的300多万家私营企业90％以上是家族企业，其中绝大部分实行家族式管理。我国大多数民营企业中由个体、私 营经济发展而来，一般情况下企业主集所有权与经营权于一身，在这种管理的模式下，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。这样的管理模式在企业创业初 期能够发挥较好的作用，然而一旦企业走上了发展之路、规模逐渐扩大时，家族式经营管理的种种弊端就显露无遗：其选用人才往往是任人惟亲，而不是任人惟贤； 家族成员往往对外人存有戒心，甚至嫉贤妒能。家庭的特权导致非家庭员工产生

自己永远是外人的感觉，一旦出现机会，员工就会毫不犹豫地弃企业而去。这样，民 营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

2.3 人力资源招募和培训问题

民营企业住招募新员工时，在社会上公开招聘的都是一般员工，而企业的核心员工则要通过私人社会网络进行招聘，比如通过熟人介绍(李前兵，2005)。人 员招聘工作普遍缺乏科学性。主要表现在人员招聘程序不规范，需要用人的时候才现去招聘，导致招聘成本高；并且员工的招聘方法单一落后，导致难以招到合适、满意的人才。大多数民营企业的培训系统很不正式，企业中进行系统化培训的还很少，而且，受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。此外，企业领导 对培训工作持有的态度也是错误的，认为员工的流动很大，培训会增加企业成本，又不能马上为企业带来收益，还不如直接招聘来的实在，所以企业不愿加大对人才 的培养和员工的培训，这就导致了民营企业人力资源培训大多流于口头承诺和形式化，而受训者并不积极接受培训，使得培训对促进员工素质的提高作用不大，培训 的整体效果不理想。

从这里可以看出，民营企业内部普遍存在着一个很大的矛盾。一方面，公司人力资源及其匮乏，需要高素质、高知 识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，资源的跹乏使得民营企业在培训开发方面缺乏系统性和长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得 民营企业无法招聘和培训出自己所需要的人才，从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，达又进一步制约了民营企业的发展，因此形成恶性循环。

2.4 缺乏科学绩效考核和激励机制

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分。民营企业的企业主对绩效考核重视不够，致使考核工作小到位。并且，缺乏科学完备的指标体系和操作规程。绩效考核 是客观地评价员工劳动成果，激发员工工作欲望的必要条件。大多数民营企业的相关人员缺乏沟通技巧，导致反馈质量比较差，并且主管人员不能持之以恒，使得反 馈工作不能长久进行。

激励也是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造 性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。目前，我国大多数民营企业的激励模式还停留在薪酬激励的阶段，认为多发钱、提高员工工资就是最好的激励 手段，能最大的激发员工的工作热情，这种观念是非常错误的。在当今时代，物质激励已经普遍不能满足员工的需求，员工更需要的是精神方面的满足，而民营企业 极少采取精神激励的方法(如参与激励，感情激励等)来提高员工工作激情，调动工作积极性。

很多民营企业对绩效考评与激励制度的重要性认识不足，不少企业凭直觉或关系甚至个人喜好确定员工的待遇水平，这就使员工感到企业缺乏公平。长此以往，员工便会觉得在企业工作没有意义，不利于职工队伍的稳定和企业的发展。

2.5 对精英人员流失的重视程度不够

由于上述种种原因，民营企业的员工特别是精英员工的流失情况很严重。然而，大多数民营企业缺乏现代的人力资源管理观念和思维，导致这种现象并没有引起重 视。虽然民

营企业家口头上都说人才的重要性，但实际上却没有投入足够的精力，对企业的人才管理加以改善。比如高校的应届毕业生就是企业的人才后备库。但是 大多数民营企业缺乏前瞻性眼光，在高校毕业生人才后备培养上非常被动，从而导致招聘成本相对较高，人才缺口长期无法“自给”，人才队伍未形成梯级建设。

在民营企业家中存在着一种很具有代表性的观点，那就是劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在需要专业员工的时候肯定能从劳动力市场招聘得到，因此对员工 的高流失率满不在乎。这种观点的错误之处在于他们没有意识到这些精英员工的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且还 增加来了企业人力成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，使得公司员工人心惶惶。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争 力。提高民营企业人力资源管理水平的建议

提升我国民营企业人力资源管理的水平，是当前我国民营企业一项非常迫切的任务。这对加强民营企业在市场经济条件下的竞争力至关重要，也有利千我国社会经济的发展。本文认为，我国民营企业人力资源管理水平应从以下几个方面加以改进：

3.1 提高文化素质，转变人力资源管理思维

民营企业家首先要从提高自身文化素质做起。在社会主义市场经济建设初期，很多民营企业家依靠自己敢冲敢闯的气魄，在我国经济建设大浪潮中有一番作为。然 而，随着市场机制和法制建设的不断健全，民营企业家以前那种经验式的管理已经越来越不符合要求，特别是在人力资源管理方面。民营企业家必须从以前的那种陈 旧过时的人力资源管理观念中彻底摆脱出来，放眼世界，也可以到各大高校学习进修。从而转变自己的知识结构，扩充自己的知识储备，要有长远的人力资源管理计 划。

必须要转变家族管理模式，在人力资源管理团队建设方面，必须由有专业知识背景的人组成，要制定规范的人力资源管理系统，真正 做到“以人为本”。要让企业全体职工明白，人力资源管理不是“拉关系”、“走后门”，而是一件影响企业未来发展的大事。要在企业内部形成一种人力资源管理 文化，企业上上下下尊重人才、任人惟贤、求贤若渴。

3.2 加强人才培养和加大培训投入

对企业员工的招 聘应该一视同仁，不要对不同的岗位区别对待。在对待人才的问题上，民营企业需要克服“眼光短视”的问题，对那些有培养潜力但是现在却缺乏技能的员工不要冷 眼相看。要建立人才储备计划，高校的众多应届毕业生是一笔宝贵的人力资源财富，如果民营企业能适时进行培养，则对企业的发展大有益处。

民营企业必须重视、加强和改进人力资源培训工作。对于民营企业来说，通过培训来提高员工的综合素质，是直接提高企业竞争力的重要方法之一。培训目的除了 要提高员工的工作技能以外。更重要的是要培养、开发员工的创造精神和敬业精神。为了防止培训流于形式，人力资源管理部门必须要按照不同的时期、不同的条 件、不同的情况为企业员工量身定做培训计划，并要邀请不同部门一起监督培训的落实情况。

培训不能是企业人力资源部门单方面的事 情，要让员工积极的参与进来，提高培训的热情，这样培训效果才能事半功倍。培训形式要多种多样，营造轻松的氛围，培训现场要多进行交流，让员工把他们在实 际工作中遇到的问题、产生的想法讲出来让大家分享。对培训结果，要制定恰当的考核计划，以便人力资源管理部门对方案做出调整，不断改进和提高。

3.3 制定科学的激励制度

激励制度的设计首先必须保证公平，在制度面前所有员工一视同仁、一律平等。加强企业的绩效管理，保证员工该得到的利益不受侵犯，让员工感受到自己辛辛苦苦为企业工作是值得的，从而激发员工的工作热情。

根据马斯洛需求层次理论。物质需求处于人类需求金字塔的底层，所以民营企业必须走出以往单纯靠薪酬激励的误区，要更加注重员工精神方面的需求，加强精神 激励。民营企业领导应该定时到企业基层去与基层员工谈谈心，细心听取“民意”，要让员工觉得企业认真对待每一位员工。让员工参与企业决策，强化员工的主人 翁意识，员工就会产生归属感，与企业同荣辱，将个人前途与企业紧密相连。

6.民营中小企业人力资源管理的特点、问题及对应策略分析 篇六

［摘要］ 人力资源开发与管理是一个漫长的过程。由于国家、地区、企业所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，进行人力资源开发与管理的重点各异。

［关键词］ 民营企业；人力资源；优化培养；持续发展

新的经济形势下，企业员工的工作目标不再是单纯满足于增加收入，而是强调发挥自己的个性，实现自己的价值。因此，企业要适应这种趋势，在满足员工生理、安全需求的基础上努力营造提升员工价值的制度氛围，帮助员工实现个人价值。要在选人用人上，在薪金的发放上，在职业生涯的设计上，尽可能满足员工价值实现的要求，使企业的目标和价值得到员工的认同，使员工在实现自身价值的同时为企业做出更大的贡献。因此，从注重管物、管设备转到注重员工价值和素质的管理上，依据价值分析对员工进行分类、定岗、考核、奖惩、培养、提高，逐步形成一种积极进取、比学赶超的氛围和人才不断涌现的激励约束机制，调动员工的工作积极性和主动性最大限度地挖掘员工的潜力，提升员工价值，保持行业领先水平，成为企业追求的目标。

一、民营企业人力资源问题

在我国，一些民营企业仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。比如把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门。而目前许多民营企业要么没有独立的人力资源管理部门,即使有,也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制,根本没有将职能转到开发和培训人力资源方面来,没有把“管理”人这件事提到应有的位置。同时,专业的人力资源管理者的缺乏与现代人力资源正规化、专业化管理也极不协调。事实上，真正的人力资源部门应该是一种服务、咨询和人力资源开发部门，其职能是为企业各个职能部门服务。纵观民营企业传统家族式人力资源管理，则过分依赖家族式人力资源管理模式引发了人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样就形成了外部的人才进入较难，无法吸引外来人才的恶性循环，直致危及企业的长远发展。

二、注重员工价值的优化与培养，促进企业持续发展

人力投资是一种长期性、间接性、高效益性的投资项目，它生产的效益是无形的，是借助于物质形态反映出来的。美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加4.5 倍，利润相应增加3.5 倍，而人力投资3.5 倍，利润将增加17.5 倍。只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标，则员工个人生产效率提升50%并不罕见。

（一）分级培训

公司可以采用分级培训的方式对不同级别的员工进行不同层次的培训。既可以采用专家授课形式，也可以组织公司内部资源进行集中培训，以此提升管理人员的管理素质，使自身素质得以优化。公司针对专业既能要求比较强的车间工程技术人员可以邀请高等院校、研究所的专家对一线员工进行定期指导、答疑，并及时提供新的工艺理论、方法，使得员工的知识得以更新，价值得以优化。同时为优化和提升员工价值，要注重对优秀青年员工的培养。要鼓励员工不断通过自身学习提升能力、素质。广安公司自1999 年以来，通过

自学成才的员工已达到435 人，取得专科以上学历的人员占员工总数的85%。

（二）标兵激励

为有效激发和挖掘员工的潜在价值，调动员工工作的积极性和主动性，公司采取不同的形式促进员工知识和能力的提高。如组织在职员工参加技术比武活动、知识竞赛活动。公司对比赛中的优胜者给予高调宣传、奖励，采用标兵引路的方法在企业内部创造“科技第一、技术至上、人才为尊”的文化氛围，提高了员工的技术和技能。

（三）科学引导

在做好员工培训的同时，公司根据实际需求把管理人员、专业技术人员、技术工人等不同的人员均列入“四工表”，让员工不管是搞管理、做技术都有可能晋升到四工中的最高级别。公司在员工的职业发展生涯与公司的长远发展目标相结合，把个人价值目标纳入到公司总体价值目标之中，使二者形成一个有力的整体。

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（四）带薪休假

需求层次理论中，被尊重的需求是人性中层次比较高的需求。公司实施的带薪休假制度就是对性尊重的最好体现之一。带薪休假可以增加员工的归属感和团队意识，帮助员工开阔视野，提高生活质量，缓解工作和生活压力。广安公司实施的带薪休假制度，主要倾向于一线员工和在工作中获得各项荣誉称号的先进工作者、优秀标兵等。

（五）文化熏陶

广安公司一直倡导“以人为本”、“企业即家”的企业文化氛围，不断以此提升员工价值和整体素质。在不断围绕员工价值，挖掘员工潜能的同时，公司利用座谈会、表彰会、民主生活会等多种方式与员工交流公司的经营方针和思路，宣传公司的政策和运营模式，深入车间班组一线了解和掌握员工的思想动态，共同探讨员工的人生定位和思想动态，尽力解决员工生活中遇到的困难，营造“企业即家”的文化氛围。使公司真正成为了员工实现人生价值、赖以生存发展的家，情感归属的家，从而增强了企业的凝聚力。

三、企业文化与员工价值的提升

企业的文化与价值观应随着企业的不断发展，而进行与时俱进的调整、再确立。在进行调整或重建时，企业要充分运用好整合与同化的理论，集思广益，对员工的个人价值观以及需求、发展前景等采取同化、扬弃的方法，整合、营造出一套最大限度的尊重和满足企业员工的个人价值观及个性化需求、适合本企业发展、对企业未来的前景能起到推波助澜之作用的完善的、良好的、人性化的企业文化及价值观。

提升员工价值，实现员工岗位的动态转换，是人力资源管理中的重要内容之一。为使优秀员工的自身价值得以体现，能够拥有更广阔的才能展现空间，河南广安集团建立和完善竞争上岗制度。公司成立以总经理为组长，公司经理部成员、人资部门成员、工会成员为组员的竞争上岗委员会。制定了《员工竞争上岗条例》，对员工竞岗程序和规则进行规范。2006 年在岗位整合时，人力资源部养老保险、工资发放和劳动合同管理3 各岗位合并为1 个岗位，定员由3 人减为1 人，有2 人要被调整工作岗位。尽管被调整岗位者有思想情绪，一时想不通，但为了让综合技能更高的员工有合适的“位置”，达到一职多能的目的，公司通过做深入的思想工作，解开了他们的思想疙瘩，保证了岗位的调整和人员的整合。基于上述分析，河南广安集团探索了一条新的人力资源管理的路子，塑造优秀的企业文化并建立行之有效的激励机制，激发员工在企业中的归宿感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能，完善其人性。只有拥有一支优秀的员工队伍，民营企业在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力。[论*文*网]

［参考文献］

7.民营中小企业人力资源管理的特点、问题及对应策略分析 篇七

一、人力资源管理存在的问题

1. 缺乏正确的人力资源管理观念和战略规划

对于民营企业来说,企业的管理者普遍缺乏对于人力资源的准确理解。很多企业管理者对于人力资源的认知还停留在简单的人事关系上。这种错误的认识会严重制约民营企业对于企业二的正常管理,同时也会严重制约企业的进一步发展。因为在新的经济和市场环境下,除了科技和创新之外,对于人力资源的有效管理也是企业管理的重要部分,如果在人力资源管理上缺乏长远的战略规划,那么企业在未来的发展也将受到负面影响。

2. 薪酬管理和考核体系不健全

企业对于人力资源的有效管理离不开合理的薪酬管理与考核机制,如果这些管理机制在企业的宏观管理与员工的主观预期之间形成一种合理的平衡,那么员工才能有足够的动力去出色地完成工作。但是早实际的企业管理当中,很多民营企业都没有建立完善的薪酬管理和考核机制,员工的薪资在入职之初进行协商之后就很难再有浮动的空间。还有一些企业虽然建立和薪酬管理和考核机制,但是在实际的执行过程中没有得到很好的执行,甚至有很多企业的吸筹管理机制与企业的实际情况存在出入,这对于员工的管理及企业的发展都会造成不利的影响。

3. 晋升渠道和发展空间狭窄

很多民营企业的经营模式类似于家族企业,这就致使企业的管理模式也会向着家族企业的模式靠近。在市场经济的环境下,这种管理模式显然会对企业的发展造成严重的阻碍。在这种管理模式下,人才在企业当中也会由于企业一致的排外作用而得不到重用,影响到员工的长远发展,进而影响到企业的战略规划和发展。此外,民营企业的晋升渠道也缺乏公开透明的管理机制。很多员工在民营企业当中找不到明确的晋升标准,因此也就不能进行长远和明确的职业规划,不能在员工自身发展与企业发展之间建立纽带,这样就会造成企业人才外流,给企业未来的发展带来损失。

二、推进民营企业人力资源管理的对策

1. 建立正确的人力资源管理观念

人力资源的科学管理对于民营企业的发展起到至关重要的作用。但是,就目前的情况来看,民营企业需要转变传统观念,将过去的人事管理逐步向人力资源管理模式转变,同时企业还要注重对人力资源管理部门的管理,从企业的管理层开始,真正建立统一的人力资源管理理念,推动企业对人力资源的有效管理。在平时的管理当中,企业管理层要将人力资源管理纳入到企业的整个宏观刮玻璃体系当中,形成一个有机的整体。企业哟啊依据自身的发展状况建立切实可行的发展战略,并据此构建合理的人力资源管理系统,建立从人员招聘、人员培训、人员管理到人员考核的人力资源管理体系,使人力资源管理真正与企业的发展规划相结合,为企业的可持续发展提供支持。

2. 健全薪酬管理和绩效考核体系

健全的企业薪酬体系可以帮助企业对人才进行有效的管理,从而实现人力资源的合理利用,企业也可以从中得到发展的动力。在健全企业薪酬管理体系和考核机制前,企业应当首先做到对员工有足够的重视和了解。拥有不同特长的员工,企业要依据其不同特点进行合理安排,做到人尽其才,充分调动起员工的工作积极性,进而再给予配套的薪酬。其次,企业要根据员工的职业生涯规划进行合理的调配,最好可以将员工的职业生涯规划与企业的发展相结合,步调一致,这样在进行薪酬管理和方法过程中也会使员工满意。此外,依据公司的发展需求,员工的职业规划也要进行适当的调整,但是在调整之前,企业必须和员工进行良好的沟通,使员工明确调整的意义所在,避免不必要的误会。同时还有助于员工根据新的发展方向进行适时的角色转换,便于设计合理的薪酬管理标准。

3. 拓宽晋升渠道和发展空间

很多民营企业在人才招聘之初就为后来的人员晋升埋下了障碍。由于人才管理机制的缺失,部分招聘人员在进行人员招聘时会产生嫉贤妒能的思想。这种错误的思想会严重影响人才招聘工作的正常开展,在这种管理模式之下,这些进入企业的人才也无法顺利施展抱负,获得良好的晋升途径。因此,企业应制定和完善人才招聘与管理机制,开发出独特的人才培养机制,不仅要招聘到出色的人才,同时也要注重培养优秀的人才,为这些有进一步发展空间的员工建立广阔的发展空间,这样企业的人力资源管理体系才能健康地运转起来,企业才能得到健康发展。

三、结束语

市场竞争在经济全球化的大背景下愈演愈烈,民营企业要想在激烈的市场竞争中求生存、谋发展,就必须建立科学的企业管理体系,尤其要重视人力资源的科学化管理。对于人力资源管理当中所存在的问题要及时发现、及时解决,真正在人力资源管理与企业发展之间构建桥梁,为推动民营企业的健康发展打下坚实的基础。

摘要：随着经济的快速发展,我国在世界经济秩序当中所担当的角色也越来越重要。但是,伴随着我国经济的高速增长,一些潜在的问题也逐渐暴露出来。其中,民营企业的人力资源管理就是一个代表性的问题。人力资源管理水平对于民营企业的长远规划和持续发展具有举足轻重的作用,因此,针对民营企业人力资源管理所存在的问题要及时进行分析和解决。本文基于民营企业人力资源管理所存在的问题进行了详细的探讨,并据此提出了相应的对策。

关键词：民营企业,人力资源管理,问题,对策

参考文献

[1]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊,2013,(6):118-120.

8.民营中小企业人力资源管理的特点、问题及对应策略分析 篇八

一、人力资源与企业发展

人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标，是一种无形的国民经济资源。由于人力资源具有主观创造性，是一种能动的智力资源，在知识经济时代，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用越来越明显。戴尔·卡耐基说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王。”这充分说明人是企业生存的第一资源。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的。

1．人力资源是中小型民营企业冲破自身发展束缚的重要因素

中小型民营企业中有很多非常成功的例子，这些企业虽然规模不大，但通常在所属行业中已有一席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力。可此时他们所固有的许多问题往往会暴露出来，阻碍企业的进一步发展，甚至危及企业的生存，演绎着中小型民营企业“创立、崛起、衰败”的三部曲。到底制约民营企业发展的瓶颈是什么呢？我们又应该怎么样突破这个瓶颈呢？在诸多的问题中，人是关键。解决好人力资源问题对企业的发展具有决定性的意义。对中小型民营企业来说， 资本很重要，但运用资本的人更重要。

2.人力资源是中小型民营企业可持续发展的关键

21世纪是人力资源导向时代，企业面对资源全球化的竞争，人力资源就成为了企业核心竞争力的关键， 因为高质量的人力资源具有不可复制和模仿性。资本、劳动力和技术进步是企业经济增长的三要素，而三者可以说都是人力资源不同侧面的表现。各个资源要素的协调发展是企业生存的条件，面对有限的自然资源和转变经济增长方式的形势下，中小型民营企业在解决其他问题的同时，一定要做好人力资源的开发和管理工作，它是企业可持续发展的首要条件。

二、我国中小型民营企业人力资源开发与管理存在的问题及原因

1.有求贤若渴的意识，但宗族观念强烈

中小型民营企业的快速发展使得人力资源供不应求,中高级管理人员和技术骨干的匮乏，使得企业发展的后劲不足。为了改变面临的困境，企业急需从外部选聘人才。但因改革開放后第一代民营企业的老板大都文化程度不高,且深受社会传统文化的影响, 宗族观念严重，招进的企业员工基本都是自家的亲戚，这些人没有先进的管理理念，没有高超的技术，不但没有给企业带来活力，反而成为企业发展的负担。

2.有相对丰富的人力资源，但缺乏人力资源的管理理念

大多数民营企业为了发展招进了大批高学历、高技能，具有专业的知识和技能的人才，但受各种因素的制约，我国民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门, 对人力资源缺乏完整科学的开发计划，没有对人力资源管理的工作进行分析和说明，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，造成岗位设置与人员配备不合理，造成企业人力资源浪费。

3.有挽留企业人才的要求，但漠视人力资本的投入

许多中小型民营企业主存在功利主义,有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养, 缺少必要的、必需的培训，不给人才提供学习、“充电”的机会，忽视人力资源的增值。即使有培训，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能,。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，更是对人才积极性和创造性的极大挫伤，也违背等价公平的原则，其后果是造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。

4.有建立现代化企业制度的愿望，但摆脱不了家族模式的管理方式

每一个企业主都渴望把自己的企业做大做强，成为建立起现代企业制度的大企业。在寻求民营企业发展过程中, 不少中小型民营企业对公司进行管理改造，但是大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，担心从外部选聘的人才不能忠于自己，忠于企业。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。

5.有积极响应国家号召的行动，但缺乏良好的人力资源管理外部环境

第十六届全国代表大会为民营企业的发展提供了广阔的空间，各民营企业也憋足劲要抓住发展的大好时机。但由于我国的人才市场发育较晚，滞后于社会经济的发展，不足以满足企业与人才双方的现实需要。另外，我国人才市场的立法不完善，缺乏符合人才市场自身特点的有力的监督手段，使人才市场的诚信度不高，以至于人才市场出现诸多发布虚假招聘信息、伪造文凭、价格欺诈等不规范行为。人才市场的不完善制约中小型民营企业的招聘，影响其人力资源管理水平的提高。

三、发展和完善中小型民营企业人力资源管理的应对策略

1.转变观念，加大人力资本投资

国家应为中小型民营企业老板创造有关现代企业管理方面的培训，提高他们的的素质，培育他们全方位把握的思考方式，尊重每一个员工的人格，相信员工的智慧，在目前家族式管理模式的基础上进行创新, 创造各种条件鼓励员工参与管理，激发出企业活力，从而吸引大批优秀人才的加盟。另外企业老板要把企业培训当作一项投资而不是消费，加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质，增加企业产出的效率和价值，既使企业受益，也提高员工本人的素质和能力，使员工受益，从而增强企业的凝聚力。

2.完善公司制度,实现向现代企业制度的转变

中小型民营企业制度在实践的过程中有了很大的改进，但与现代化企业制度的要求还存在着不少差距。从企业的长远发展来看，必要时要摈弃传统的家族式观念,从根本上实现企业制度的转变。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，把“一人制”的企业变换为合乎市场规范的企业；另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促进各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。

3.塑造企业文化，建立科学的人才激励机制

一是要对员工进行科学的招聘、选拔和任用。做到人尽其才，避免人力资源浪费，增加企业成本。二是要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法及奖惩制度。使每位员工明确知道自己的权利和义务，使技术分工条理化、明确化，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。三是要营建企业文化。加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。

4.积极发挥政府引导和监督作用，培育完善的人才市场体系

政府在经济发展过程中，要加强宏观调控和服务职能，要合理制定人才发展战略规划和人才结构布局和队伍建设措施，要抓好公共人才市场基础设施，如修建公共人才交流场所及人才信息发布中心、配备现代化的办公设备组建信息发布设备、媒介物等， 创造良好的人才成长发展环境，培育人才市场体系，监管人才市场的运行，调节人才的社会分配，保证人才与经济社会协调发展。为企业发展提供良好的社会化服务。

进入21世纪,中小型民营企业,为了应对这些挑战,民营企业就必须重视人力资源的开发,在充分尊重和满足员工个人发展和精神的基础上,达到企业与个人的“双赢”

总之，只有结合我国中小型民营企业的实际，积极应对人力资源开发与管理的挑战，采取积极有效的人力资源管理策略，完善民营企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置，中小型民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

参考文献:

[1]刘智勇:ＷＴＯ与民营企业人力资源管理[Ｊ].人大复印资料《乡镇企业、民营经济》,2002(5)

[2]关淑润:现代人力资源管理与组织行为[Ｍ].北京:对外经贸大学出版社,2005

[3]王琪延:企业人力资源管理[Ｍ].北京:中国物价出版社,2005

[4]丁哲学:民营中小企业人力资源问题原因解析[Ｊ].北方论丛,2005,(2)

[5]李祝舜:中国民营企业人力资源管理发展研究企业经济[Ｊ]. 2005,(2)