调动干部工作积极性

调动干部工作积极性（精选8篇）

1.调动干部工作积极性 篇一

浅谈如何调动干部工作积极性

在深入学习贯彻党的十七大、十七届四中全会、市委三届六次全委会及区委十届十一次全委（扩大）会议关于干部选拔任用工作精神和《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员法》、《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》等干部选拔任用政策法规后，笔者深有体会，现结合自身工作实际，浅谈如何调动机关事业干部工作积极性方面的内容。

《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员法》、以及《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》的颁布实行,是贯彻“三个代表”重要思想,全面推进党的建设新的伟大工程的重大举措。认真学习《干部任用条例》就要进一步增强搞好自身修养,提高自身素质的紧迫感和责任感,以适应党的事业的发展要求和不断发展变化的新形势和新任务的需要。加强自身修养,是党的事业发展的需要,是新时期日益繁重的改革、发展任务要求党的干部特别是领导干部的修养,是领导干部政治素养、理论素养、道德情操、业务工作能力等的综合外在表现,也是领导干部的能力和素质的体现,代表党的形象,事关党的事业发展,关系党的兴衰。存在的问题

1、激励机制不健全。公务员激励机制就是政府引导公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程，它对激发和鼓舞公务员工作热情与士气、提高政府行政效率有重要影响。但当前我国公务员激励机制存在着诸多问题。如在规范公务员津补贴后，（以科级干部及以下为例）只要是同职级，不管是一般人员还是科级实职干部，其津补贴一样，一般主任科员和正科级领导职务工资每月相差也就30元。然而他们承但的责任和任务却有较大的差异，这样就造成了工作人员“干多干少一个样、干与不干一个样”的不平衡心态。同时，受相关文件精神限制，基层政府不能自行制定激励制度，导致干部劳动付出和收入不成正比，在工作开展和推进中也遇到诸多困难。

2、积极性不高、作风不扎实。首先表现是消极怠工。一些干部进取心不强，感觉乡镇工作，农村工作没有成就感，得过且过。特别是在年龄到点，如42岁后升处级无望，50岁后一般情况不能任科长，虽然有10年科长经历，女满55岁男满58岁能晋升副调研员政策，但符合此条件的人员少之又少，加之“娃娃科长”在领导，由此心理出现较大反差，往往不思上进，干脆消极怠工，混日子的现象比较严重，科室工作安排凭感情，“科级调研”由此产生。二是工作不实。一些干部工作职责不明，工作中心不突出，“胡子眉毛一把抓”；一些干部缺乏活力，工作不深入，效率不高；一些干部无心工作，千方百计找门路，跑调动，对工作敷衍了事。人生有限的工作时间无形中减少了近10年。

对策和建议

（一）健全选人用人机制，推动干部选拔工作。一是采用公推直选的形式选拔干部，增加干部选拔透明度。打破选人用人中论资排辈的观念和做法，合理设置干部年龄梯次，以老带新，以新促老，以群众满意为标准，把那些有能力、有干劲、会工作的人用到领导岗位，促进人才合理流动，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。所有干部和后备干部的产生，都通过公推和无记名投票的形式，不再是一个人、一支笔解决就做好干部任用工作。二是全面推行竞争上岗。大力推行定岗分流和竞争上岗，优化机关人员结构，增强干部队伍活力。

（二）健全绩效考核机制，确保准确评定实绩。一是科学分解考核项目。在编制干部实绩考核目标过程中，坚持考核体系基本统一的前提下，把干部的德、能、勤、绩、廉细化为具体的考核项目，采取自上而下、自下而上、上下结合的方法确定各自的考核目标值。二是合理设置考核内容。根据被考核对象不同的工作基础和发展条件，采取以差异目标管理为主体的多因素综合评价模式，既以目标管理的科学方法为主，又结合民主评价、分管领导评价、社会综合评价等多种因素，使考核更加真实全面。三是综合量化考核结果。采取百分制考核计算办法，对共性目标、工作责任目标、民主测评、考核组综合评价、获得奖励情况等项目累计计算加分。四是强化多元考核监督。建立干部实绩考核领导小组，加强考核管理监督。

同时注意运用现代考察手段和方法，将定性考核与定量考核结合起来，对不同层次、不同类型的干部区别对待，能量化的尽可能量化，提高考核的科学性、准确性。五是严格实行考核兑现。凡在考核中实绩较差、排名置后的干部要坚决予以诫勉、调整，做到能者上、平者让、庸者下。同时还要健全淘汰制，积极推行民意淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。)

（三）健全干部激励机制，调动乡镇干部工作积极性。一是逐步提高乡镇一线干部工资福利待遇，最重要的是要改革干部的工资福利发放制度，工资福利不应该只按工龄，级别计算。应该制定科学的工资福利发放制度，要偏重于个人的工作业绩，让那些多做事的多拿钱，少做事的少拿钱；干得成事的多拿钱，干不成事的少拿钱。奖优罚劣，调动干部工作的积极性。干部的薪酬应该改革为这样三大块：基本工资，福利补助，奖励。二是缩小街、镇、部门因工作内容差异出现的待遇差异，对项目多、工作成效好的单位干部待遇予以倾斜。

（四）激发队伍活力。要结合每年一次的人员调整，进一步整合乡镇干部人才资源，把作风踏实、熟悉经济的优秀干部调整到重点部门及重要职位。进一步完善事业干部人事制度改革的相关政策，在确保平稳的基础上，结合事业单位改制，控制乡镇编制，精简干部队伍。同时，更加关注乡镇优秀干部的成长，完善培养锻炼机制，通过转岗、交流、外派等形式，加快干部流动，同时探索干部职级分级制，调动工作积极性。从而以人事制度改革为抓手，逐步形成竞争择优的乡镇干部人事体制，进一步营造务实、高效、竞争的干事氛围，激发干部队伍活力，促进农村各项事业快速协调发展。

2.调动干部工作积极性 篇二

一所学校的工作开展得卓有成效, 能为社会为国家尽快地培养出更多的合格的人才, 必须靠学校全体工作人员的共同努力, 而这其中又很大程度上取决于教师的教育工作。这不仅在于教师是学生的直接领导者和引路人, 同时也是由教师的工作特点以及由此所构成的心理特征所决定的。从个人的角度看, 主要取决于两大因素, 这就是工作的能力与工作的积极性。如何提高能力是一个人才培养问题, 如何调动积极性是一个激发问题。

严格地讲, 任何活动和行为过程都有个激发问题。所谓激发, 就是运用一定的措施和手段促使人们启动一种推动他去从事某种活动的心理状态的过程。因而, 激发也就是使人原来所具有的那种静态的积极心理因素, 通过激活, 转变成为动态的、活动着的积极心理因素。

在对人的工作动力进行激发时, 不仅要考虑人及其工作的特点, 更要考虑到由此所形成的心理特征及其与周围情境特点之间的关系。构成一个人的心理特征的因素是多种多样的, 形成情境特点的因素也是纷繁复杂的。因此, 每个人与其周围情境的关系, 也就因时而异, 因地而异。马克思在考察人的本质特点时, 是把一个社会性的人, 当做一个自然实体和社会实体来考察的, 认为人是这两种实体的统一, 我们在对人的工作动力进行激发时, 也就不得不把人的自然因素与社会因素加以考虑。而作为一个教师, 所从事的工作是一项特殊的生产劳动, 是塑造人类的“心灵”的活动。对教师的工作动力进行激发时, 在充分地考虑其自然因素的同时, 我们更应该把他当做一个社会实体来加以考虑。

二、调动教师工作积极性的方法措施

( 1) 目标导向。确立具体的工作目标为教师指明了工作的方向, 提供了指导, 使教师知道当前应做什么, 应抱什么态度。作为学校领导可以用下述方法来引导教师的行为和学校工作: ①充分认识到老师对奖励的需要。②奖励教师在目标实现的过程中已取得的成就。③支持教师为实际工作目标所作的努力。④帮助教师减少和排除在实现目标的过程中存在的困难和障碍。但是, 无论用何种方式向教师提出工作目标, 都得使教师有认同感。如何才能使教师对工作目标认同呢? 对工作目标认同, 就是不止在理智上接受工作目标, 更重要的是在情感上也接受。使教师“认同”的方法, 是依据教师的成熟度和个性特征来选择的。但常用的方法, 是让教师参与有关的决策工作。

( 2) 参与认同。参与, 就是让教师参与某一项工作任务和目标的决策。它是促进认同的方法, 是促使认同感产生的有效途径。教师对某一工作任务和目标有认同感, 他就能为完成任务, 达到目标发挥最大动力。但让教师参与决策时, 应尽量避免“从众心理”“他说了算”或固执己见的倾向。

( 3) 将心比心。“以教师之心比己之心”去体贴教师、领导教师, 成为教师的知心人。“知心”“了解”的作用在于管理与领导。在众多的领导方式中我们应视其对象而舍取领导方法。如在年轻的新教师中我们更多的是采用“指令式”的方法, 对中老年教师我们更多的是采用“民主参与式”“支持性”的方法。这样, 领导关心教师, 教师信赖领导, 相互支持, 教师工作动力的激发才有可能。

( 4) 情境激发。激励教师工作动力的方法因人、因时、因地而异。要激发教师工作动力, 创造一个有利于激励教师积极性的情境是很必要的。影响教师对工作情境的态度的因素主要有三点: ①工作情境本身的特点。②教师个人的心理状况。③教师集体的“士气”。“士气”作为一种“集体的心理气氛”, 不只是某一位教师的心理状况, 这种高昂“士气”形成的因素主要有:教师对学校工作的认同; 合理地满足教师的物质生活需要; 教师对自己工作的满足感; 学校领导人的心理素质; 教师间的相互和谐关系; 意见沟通。由上可知, 教师“士气”这一“集体意识”是其工作情境的作用结果, 是其工作情境的概括性的反映。

( 5) 发挥才能。使教师发挥才能, 对于激发教师的动力的作用是巨大的。所谓发挥教师的才能, 不仅仅是会语文的让他教语文, 会数学的让他教数学, 更重要的是人尽其才, 才尽其用。充分发挥才能也是教师自我激励的主要激励因素。

( 6) 绩效强化。利用教师在工作上的成绩来激发教师的工作动力, 这就是绩效强化。一个人工作成绩的取得也就是他的发挥才能的需要在一定程度的满足, 这一定程度的满足, 又增强了这种需要的强度, 随之而来的便是工作动力的继续增长。

3.浅谈调动教师工作积极性 篇三

关键词:教师 学校管理

在当前的教育工作中,衡量一所学校的标准主要有四个,即办学条件、学校管理、教师队伍、学生素质。其中学校管理和教师队伍最为重要。因此,这就要求学校管理者在管理过程中,要充分的组织好学校的人力资源,最大限度的调动全体教师的积极性,高质量、高效率、创造性的完成教育教学任务。因此全面的调动教师工作积极性已成为学校管理的重要议题。

所谓积极性是推动人们去从事创造性活动的一种心理能动状态,也就是主动自觉、认真负责、创造性的完成任务的心理状态,这种心理状态是在需要和动机的推动下,在目标的指引下产生的。

教师工作积极性主要表现为:在政治上,有鲜明的观点,坚定的立场,有一定的政治敏锐性和鉴别力;在思想上,敬业乐教,默默奉献,有自我牺牲精神,有正确的教学观、育人观、质量观;在行为上,注重师表形象,一言一行不失为人师表的特殊身份,严谨治学,勇于创新,不断增长自己的才智与学识;在工作上,勤奋工作,恪尽职守,善于关心、帮助每一个学生的健康成长,服从组织,顾全大局,较好地完成学校分配的各项工作任务。

在学校的管理工作中,会遇到积极、热情、主动、能干的教师,也会遇到消极、冷淡、被动、敷衍的教师。作为管理者,应该明确管理的核心是人的管理,是否能够调动教师的积极性和主动性是学校领导管理成败的关键。学校进行教育改革,推进素质教育,主要靠教师的积极性,靠调动教师内部的动力。学校领导必须认识到教师在学校工作中的主体地位。校长的管理思路再好,也需要教师去积极实施。教师的积极性决定一切改革的成效,从一定意义上讲,教师的积极性反映学校的办学水平。只有在了解教师积极性的来源、规律及心理活动的基础上,善于运用各种管理手段,调动教师工作的积极性,才能出色的完成预订目标。

教师工作积极性激发关系到学校管理目标和教育目标的最终实现;关系到合力同心、步调一致、共荣共辱、齐心协力工作环境的创设;关系到学校办学效益和社会信誉的提高;也关系到学校办学特色的形成与巩固。总之,教师不作积极性的激发,直接关系到学校的兴衰与成败,因此学校管理者要充分认识到教师工作积极性激发的重要意义。

一、从教师的需要入手,调动教师的积极性

心理学认为人的行为受感情、理智、欲望和需要的支配,未满足的需要是人的行为起点,是积极的源泉。因此,管理者必须从教师工作的特点出发,利用教师的社会和个人的心理因素来激励他们的行为,全面分析教师的各种未满足的需要,包括:自尊荣誉、创造成就、进修提高等精神需要和工资待遇等物质需要,诱发积极的动机,采取有效的措施,正确的调节处理精神的需要,合理的满足精神的正确需要,激发他们产生更高层次的精神需要,从而焕发精神的积极性,并保证他们积极性的正确方向和持久性。

二、用目标诱发教师的积极性

目标是满足人们需要的目的物,是引发积极性的外部条件,同时目标是一种期望,是人类活动所追求的结果。管理者要充分的认识到这一点,做好两方面工作:首先运用目标管理根据具体的情况,制定出合理的有针对性的目标,发挥目标对教师产生的凝聚力和向心力,使学校全体教师聚合在一起,为实现目标而从事共同活动,从而整体上提高教师工作的积极性。其次要善于引导教师自觉的树立目标,发挥目标的能动功能和导向功能,使教师自觉积极的工作,不断的向新的目标奋进。教师的目标与学校目标的和谐统一,校荣我荣,校衰我耻!

三、激发引导教师动机,提高教师积极性

动机是引起、推动并维持人的活动,以实现一定目标的内部原因,它是引起行动,保持行为,把行为指向一个特定目标,满足人的需要的心理过程。要想激发教师的动机,调动教师的积极性,就要在教师工作中,通过生动的教育活动,教育教学工作的多样化、丰富化,并且具有一定的挑战性、,新颖性,使教师能为获得成就感、贡献感、责任感、趣味感等内心满足而努力工作。与此同时也要注意教师间接动机的激发。

四、采用多种激励方式,调动教师积极性

激励是用诱因来诱发和激起有目标指向的行为。在管理中激发和保持教师积极性都离不开激励。

教师是完成教育任务的主力军。在学校管理工作中对教师的管理是极其重要的,学校中各类人员,既是管理的对象,又是办学的主人,离开对人管理,办学就成为一句空话。对人的管理不能简单地理解对人的约束,管人虽有对人施加约束影响的含义,但决不能与目标管理约束划等号。对人的管理、实质在调动人的积极性,合理组织人才,不断提高工作效率,并使个体的人从中得到自身的发展。

五、从管理者自身角度来谈教师工作积极性的调动

学校领导班子是整个学校运行的火车头,学校能否正常健康的发展,领导班子起着举足轻重的作用。俗话说:近朱者赤,近墨者黑。因此要求学校领导班子首先要做到身先士卒。

第一、学校领导班子与教师在学校办工厂中的地位不同。学校领导与教师是领导与被领导的关系。所谓领导者,即必须做到计划、决策指挥,检查工作落实情况等,起着指挥的作用。而教师则是根据领导的意图去创造性

地完成工作。

第二、领导班子的榜样的作用具有更强的感召力。我们知道管人的实质在于调动人积极性,而管理者又不是任何人能担任的了的。凡是熟悉实际生活,阅历丰富的人都知道,管理就要内行,就要精通业务,就要懂得现代高度民主,就要有一定的科学素养。在此基础上领导成员一旦有了贡献,有了成就,那么他的榜样作用是其他教师无法替代的,因为领导者的地位本身就很突出,他比一般教师具有感召力,他将带动一大批教师积极参与有意义的工作,而一般教师则不能,毕竟他们不是领导者。从这里我们很清楚地看到领导班子的表率作用是教师积极性调动的前提条件。

4.关于如何调动员工工作积极性 篇四

1.精神奖励

多表彰员工：

成就感能够激励员工的工作热情，满足员工的内在需求，公开的奖励制度能使员工了解奖励标准和其他员工获得奖励的原因。公开的给于表扬，也可以让员工在获得奖励或者是表扬是，避免流言蜚语。奖励的时效性也很重要，否则刚刚奖励的事情就被遗忘，那就会大大弱化奖励的影响力。

培训和发展机会

对于IT行业，信息化程度高，技术和知识的更新速度快，所以对员工进行先进知识的再教育是很有必要的，这样不但可充实员工的知识，给他们提供进一步发展的机会，满足自我内心的需要，也能够让员工感受到公司对自己的关怀和重视，感觉到家一般的温馨，充分调动员工工作的热情。

岗位制度

建立适当的工作岗位，使得职位具有一定的挑战性。这种挑战性不是强压力，而是让员工干举到自己的职位有轻微的压力，给员工确定是单的目标，达到调动积极性的目的。

旅游和文化活动

在项目开始的时候，或项目结束的时候，公司拿出一部分钱来让参加项目的人旅游或者是搞一些带有奖励性质的文化活动，员工放松的时候也在感受公司这个大家庭的和睦，这样使他们在玩的时候说出自己的意见，可以把握好员工的心态或动向。

2.物质奖励

薪酬

薪酬是员工们工作的本质目的，所以，物质激励仍是主要的激励形式。就目前来看，能否给员工提供丰厚的薪水，仍然是主要影响积极性的直接因素，首先，公司内部的薪酬体系要做到公平、公正，并且与外部市场水平相当，这样员工也不会产生不满情绪。尤其是对于一些新人，在看到他们取得了很的进步的时候要及时的给予奖励，在工资、奖金等方面给予肯定。其次还可以施行一些长期有效的奖励制度如带薪休假、节假日发放补助、年终分红等

合理安排工作

再给员工安排工作的同时要考虑到个人的感受，尤其是对于加班，不能让员工有怨言，可以实行发加班费的制度，员工加班的时候领导也可以为员工准备些宵夜或者是其他零食，这样员工加班的时候也就不存在抱怨与不满，也很好的提高了工作的效率，否则怠慢与烦躁的情绪也会是员工的工作专注性降低，所以合理的安排工作哼有必要。

奖罚制度

5.浅谈如何调动教师工作积极性 篇五

【主要内容】学校管理的重点是组织好学校的人力资源，最大限度的调动全体教师的积极性，高质量、高效率、创造性的完成教育教学任务。积极性是推动人们去从事创造性活动的一种心理能动状态，也就是主动自觉、认真负责、创造性的完成任务的心理状态。在学校管理工作中，调动教师工作的积极性的方式方法多种多样，作为学校管理者，要从本校的实际出发，潜心对教师积极性心理进行分析，创设良好的工作环境，激发和保持教师工作的积极性，从而提高工作效率，全面提高的教育教学质量。

【主题词】学校 管理 机制调动 激励 积极性

在当前的教育工作中，衡量一所学校的标准主要有四个，即办学条件、学校管理、教师队伍、学生素质。其中学校管理和教师队伍最为重要。因此，这就要求学校管理者在管理过程中，要充分的组织好学校的人力资源，最大限度的调动全体教师的积极性，高质量、高效率、创造性的完成教育教学任务。因此全面的调动教师工作积极性已成为学校管理的重要议题。

所谓积极性是推动人们去从事创造性活动的一种心理能动状态，也就是主动自觉、认真负责、创造性的完成任务的心理状态，这种心理状态是在需要和动机的推动下，在目标的指引下产生的。

教师工作积极性主要表现为：在政治上，有鲜明的观点，坚定的立场，有一定的政治敏锐性和鉴别力；在思想上，敬业乐教，默默奉献，有自我牺牲精神，有正确的教学观、育人观、质量观;在行为上，注重师表形象，一言一行不失为人师表的特殊身份，严谨治学，勇于创新，不断增长自己的才智与学识；在工作上，勤奋工作，恪尽职守，善于关心、帮助每一个学生的健康成长，服从组织，顾全大局，较好地完成学校分配的各项工作任务。

在学校的管理工作中，会遇到积极、热情、主动、能干的教师，也会遇到消极、冷淡、被动、敷衍的教师。作为管理者，应该明确管理的核心是人的管理，是否能够调动教师的积极性和主动性是学校领导管理成败的关键。学校进行教育改革，推进素质教育，主要靠教师的积极性，靠调动教师内部的动力。学校领导必须认识到教师在学校工作中的主体地位。校长的管理思路再好，也需要教师去积极实施。教师的积极性决定一切改革的成效，从一定意义上讲，教师的积极性反映学校的办学水平。只有在了解教师积极性的来源、规律及心理活动的基础上，善于运用各种管理手段，调动教师工作的积极性，才能出色的完成预订目标。

教师工作积极性激发关系到学校管理目标和教育目标的最终实现；关系到合力同心、步调一致、共荣共辱、齐心协力工作环境的创设；关系到学校办学效益和社会信誉的提高；也关系到学校办学特色的形成与巩固。总之，教师不作积极性的激发，直接关系到学校的兴衰与成败，因此学校管理者要充分认识到教师工作积极性激发的重要意义。

一、从教师的需要入手，调动教师的积极性。

心理学认为人的行为受感情、理智、欲望和需要的支配，未满足的需要是人的行为起点，是积极的源泉。因此，管理者必须从教师工作的特点出发，利用教师的社会和个人的心理因素来激励他们的行为，全面分析教师的各种未满足的需要，包括：自尊荣誉、创造成就、进修提高等精神需要和工资待遇等物质需要，诱发积极的动机，采取有效的措施，正确的调节处理精神的需要，合理的满足精神的正确需要，激发他们产生更高层次的精神需要，从而焕发精神的积极性，并保证他们积极性的正确方向和持久性。

二、用目标诱发教师的积极性。

目标是满足人们需要的目的物，是引发积极性的外部条件，同时目标是一种期望，是人类活动所追求的结果。管理者要充分的认识到这一点，做好两方面工作：首先运用目标管理根据具体的情况，制定出合理的有针对性的目标，发挥目标对教师产生的凝聚力和向心力，使学校全体教师聚合在一起，为实现目标而从事共同活动，从而整体上提高教师工作的积极性。其次要善于引导教师自觉的树立目标，发挥目标的能动功能和导向功能，使教师自觉积极的工作，不断的向新的目标奋进。教师的目标与学校目标的和谐统一，校荣我荣，校衰我耻！

三、激发引导教师动机，提高教师积极性。

动机是引起、推动并维持人的活动，以实现一定目标的内部原因，它是引起行动，保持行为，把行为指向一个特定目标，满足人的需要的心理过程。要想激发教师的动机，调动教师的积极性，就要在教师工作中，通过生动的教育活动，教育教学工作的多样化、丰富化，并且具有一定的挑战性、，新颖性，使教师能为获得成就感、贡献感、责任感、趣味感等内心满足而努力工作。与此同时也要注意教师间接动机的激发。

四、采用多种激励方式，调动教师积极性，激励是用诱因来诱发和激起有目标指向的行为。在管理中激发和保持教师积极性都离不开激励。

教师是完成教育任务的主力军。在学校管理工作中对教师的管理是极其重要的，学校中各类人员，既是管理的对象，又是办学的主人，离开对人管理，办学就成为一句空话。对人的管理不能简单地理解对人的约束，管人虽有对人施加约束影响的含义，但决不能与目标管理约束划等号。对人的管理、实质在调动人的积极性，合理组织人才，不断提高工作效率，并使个体的人从中得到自身的发展。诸葛亮在《诸葛武侯文集》中指出：赏以兴功，罚以禁奸，常不可平，罚不可不均。就是说：用赏赐去激励人们去为国立功。可见激励是调动人工作积极性的主要动力，激励能使之实现既定目标，不断提高效率。

具体的激励方法有：

目标激励，即通过目标管理，指导教师的行动，使教师的新颖和集体的目标紧密的联系在一起，以激励教师的积极性、主动性、和创造性。（三厘米、三十厘米、三百厘米）；达成度，可操作性。

奖惩激励，这是一种强化激励，通过对教师行为给予肯定表扬或否定批评影响教师行为，要求管理者要根据实际情况，掌握奖惩的艺术。

物质激励，建立物质激励机制能满足教师的物质需要和引起物质的需要。人生在世离不开一定的物质和文化生活，即某种需要。需要在尚未得到满足之前，也是产生行为动力所在。

因此在学校工作中就要认真研究人的欲望，建立激励机制，从而调动教师的积极性，这样才能获得最佳的工作效益。当一种需要得到满足后，物质需要激励还会引起教师的另一种新的需要，使教师工作积极性持续甚至增强。又要马儿跑，又要马儿不吃草这是做不到的，不建立恰当的物质激励机制，就无法调动教师的积极性。

精神激励机制，当物质需要得到一定程度满足后，精神激励机制便成为调动教师积极性的主导因素之一。社会在发展，人类在进步，有些教师家庭生活水平已经较高，对物质需要不是很强烈，那么管理者就应该使用情感因素，进行软管理充分注意教师队伍中隐性因素，在管理过程中尽可能关心教师的痛痒，做到感情上的勾通，例如：有些教师家庭成员很会赚钱或家教带来的负面影响，在家里带两三个学生在物质方面的刺激，已远远超过工资。那么奖金对教师物质刺激已失去效应。此时精神激励对他们是重要的。学校建立和形成一整套公正表彰，个别抚慰，形成团结向上的校风，使他们肩负重任，成绩及时得到社会认可，职称晋升等精神激励机制，那么这样就可以大大调动这些教师的工作积极性。

竞争激励，在客观公平的基础上，进行竞赛和评比活动，调动教师的积极性。适度的竞争活动激励机制则具有特殊的激励价值。学校开展在活动，展示自己的舞台，人生价值的体现，最大限度地调动教师的工作积极性。

榜样激励，通过树立先进模范人物进行激励，发挥先进模范人物的带头作用，在教师群体中形成学先进、争先进的良好风气。

创新激励 著名心理学家马斯洛的需要层次理论中的最高层次是自我实现的需要。即一个人工作有所创新。事业上有所作为，理想和抱负得以实现的需要。运用创新激发教师工作积极性，则必须为教师提供锻炼、发展、提高多种机遇，引导和鼓励广大教师抓住各种有利契机，大胆尝试，勇于实践，充分挖掘发挥他们的内在潜能与创造性。使广大教师在成功的喜悦中增进工作的积极性。

五、给教师工作的自由度，最大限度的调动教师的积极性。

给教师工作的自由度，其主要的目的是让教师在工作中，有时间、空间、方法等方面的自由选择权力，让教师在具体目标的实施中，能最大限度的发挥自己的主观能动性，展示各自的优势和才能，不断的从工作中获得实现创造性的满足，产生一种强烈的愉悦感，不断的增强工作能力，不断的提高业绩，从而产生工作的积极性。

六、从管理者自身角度来谈教师工作积极性的调动

（一）学校领导班子身先士卒是调动教师工作积极性的前提。

学校领导班子是整个学校运行的火车头，学校能否正常健康的发展，领导班子起着举足轻重的作用。俗话说：近朱者赤，近墨者黑。因此要求学校领导班子首先要做到身先士卒。

第一、学校领导班子与教师在学校办工厂中的地位不同。学校领导与教师是领导与被领导的关系。所谓领导者，即必须做到计划、决策指挥，检查工作落实情况等，起着指挥的作用。而教师则是根据领导的意图去创造性地完成工作。如果学校领导工作，得过且过，那么教师显然不会主动去要求学校领导分配任务给自己，学校领导竟然如此，我们的工作又是干给谁看呢？尽管这不是绝对的，但实践告诉我们这是大多数教师的想法。而且这在教师中还会出现很强的负面影响。导致教师工作自由散漫，工作出现敷衍了事得过且过的局面。

第二、领导班子的榜样的作用具有更强的感召力。

我们知道管人的实质在于调动人积极性，而管理者又不是任何人能担任的了的。凡是熟悉实际生活，阅历丰富的人都知道，管理就要内行，就要精通业务，就要懂得现代高度民主，就要有一定的科学素养。在此基础上领导成员一旦有了贡献，有了成就，那么他的榜样作用是其他教师无法替代的，因为领导者的地位本身就很突出，他比一般教师具有感召力，他将带动一大批教师积极参与有意义的工作，而一般教师则不能，毕竟他们不是领导者。从这里我们很清楚地看到领导班子的表率作用是教师积极性调动的前提条件。

（二）健全的规章制度是调动教师工作积极性的保证。

第一、建全的规章制度能使教师工作有章可循。健全合理的规章制度如：教师的聘任制度，岗位责任制度，结构工资制度，奖惩制度等，这些制度能使教师有明确的行为规范，能保证学校各项活动的正常秩序和组织纪律，能提高工作效率，使工作走捷径不走弯路，最大限度地减少教师的受挫伤的机会，使教师不断的饱尝到成功的喜悦，从而教师的工作积极性一直呈最佳状态，否则没有明确的规章制度可循，使工作积极性得不到保持和正常发挥。

第二、教师的工作只有健全的规章制度才得到公正的评价。教育评价功能是发挥导向激励的作用，评价不是为了证明结果，而是为了改进过程，公正的评价通常令人心情舒畅，焕发工作热情。教师得不到公正评价时体现不了多劳多酬，按劳分配原则这样就使教师产生一种不公平感使多劳的教师就会受到挫伤，产生不稳定的情绪状态，使人工作不安、消极而助长了一批懒汉的滋生，致使工作带来被动，滞后不前的现象。

七、激发教师工作积极性必须遵循激发积极性的基本原则。

l．知人善用与各尽其才相结合（视角）

所谓管理得好，就是做好人的工作。显然只有用好人，才能打开学校较好的工作局面。首先是扬其长，避其短，长一双“慧眼”。俗话说：“尺有所短，寸有所长。”学校领导在分配教师工作之前，应对全校每个教师的思想、性格、学识、能力、创新精神等诸多方面进行深人地分析，然后着眼于教师的长处、特长，将其分配到能够最佳发挥自身长处、特长的岗位上。有一定难度的工作最易发挥人的长处与特长，合理地调配这些有难度的工作不仅可增长从事这项工作者的才干，而且可以诱发其工作的积极性与创造性。对于有一定成就意识与创新精神的师来说，尤其欢迎并乐于接受具有一定挑战性难度的工作，要多给他们创设机遇，提供机会，使他们左拼搏奋斗中发展自己。对于那些缺乏创造性的教师，也要注意安排一些有一定难度的工作，鼓励他们去克服困难完成工作任务，使他们领略到“跳起采摘果子”的愉悦，从而激发他们的工作积极性。

2．正面引导与榜样示范相结合用正确的舆论引导人。要充分调动教师工作积极性就必须狠抓正确的舆论宣传，努力形成讲正气、树正气的良好局面。在学校管理工作中，要经常开展丰富多彩的教育宣传活动，引导教师站在兴教强国的高度，确立终身从教的观念，不断增强甘为人梯的奉献精神。

常言道：“榜样的力量是无穷的。”要注重树立榜样，充分发挥榜样的示范作用。首先，学校领导是教师的教师，理所当然应是教师的榜样，可以说有什么样的领导，就有什么样的教师。“打铁需自身硬”，学校领导一言一行，对教师工作积极性的激发都会产生较大的影响，所以作为学校领导必须时时处处严于律己，身先士卒，以高尚无私的人格魅力去激发广大教师的工作热情。古人云：“其身正，不令则行，其身不正，有令则不从”。

3．实行情感激发

心理学研究提示:任何人从事某种工作并非纯粹为了谋生，其中还有一个重要的方面，就是争取得到他人尊重和人格平等。教师具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣辱感，其精神需要尤为突出。因此，学校管理者应该运用多种情感激发手段，懂得尊重人、理解人、关心人，缩短学校各类成员之间心理距离，消除心理障碍，使教师们工作顺心，生活舒心，相处开心。

毋庸讳言，这将有利于教师工作积极性的激发。这里，还值得强调的是，管理者还要培养教师良好的情商；一是要诱导教师遇事讲究实事求是，保持适当的期望值。二是要启发教师能从不利中看到有利，用辩证观点看待不利于自己的事物，坚信事物发展的转化，从困惑中解脱出来，寻求心理平衡，满怀信心，坚持做好工作。三是设法为心境恶劣的教师改变工作环境。当然，对不良心境者要作具体细致的分析，采取有针对性的措施进行化解。

6.调动基层干部队伍积极性的思考 篇六

一是工作难做。议论最多的一句话是“属地是个筐，基层是口缸，什么往里装，干部不好当”。在具体工作中，基层干部有三怨：一怨属地管理磨人。凡事实行属地管理，不管职能职责，做得了的，做不好的，做不了的工作，都要硬着头皮去做，常把委屈装在心里，把矛盾留给自己，工作吃力不讨好；二怨“一票否决”吓人。事关全局的重要工作“一票否决”无可厚非，但滥用“一票否决”，把它当作“法宝”对基层干部念“紧箍咒”，对责任人全年的成绩“全面否决”，不能评先、晋级、升职、调动和奖励，看起来基层干部担惊受怕，实质上是基层工作分不清主次，把不住重点，突不出中心的被动应付，助长了形式主义；三怨多头检查压人。“钦差大臣”应接不暇，凡事要找一把手，总认为一把手不接待不重视，一把手不参加的会议就不重要，一把手不强调的不是重点，部门直接干预基层，片面强调自身工作的重要性，重复检查，多头督导，拿着手电筒、显微镜找问题，似乎风越大越凉快。类似这样的检查，不仅耗尽了基层干部的精力和心血，也使基层工作无主动性、创造性，形不成特色，出不了经验。

二是债务难化。基层债务重，“窟窿大”。邾城街40个村锁定债务3156.6万元，负债100万元以上的有9个村。“普九”债没还完，办企业的债基本未动，建设债还在增加，机构合并债债相连。有的村收费零费源，集体零资产，发展零项目，外援零户头，每年赤字预算，平时基本看不到钱，债务锁定管几时，最终化解待何时？在农村税费改革前，有的乡镇干部、村干部借钱完成税费任务，垫付公务开支，到头来还款无着落。于是，有的基层干部看到债权人腿软，遇到逼债人心慌，碰到锁门搬物伤神，拖到逢年过节求人，想到债务愁人，心中不是滋味。基层干部对现行政策化解不良债务，信心普遍不足。

三是人头难管。基层干部所拥有的可支配的权力小，手段少，部门收编归队，对条条干部缺乏约束力，出现了“七所八站”条条管，不听党委政府喊，看得见的管不着，管得着的看不见的现象。同时，农民素质的差异性，增加了基层干部工作的阻力，群众指责干部不像话，干部认为群众不听话，上下埋怨，基层干部里外难做人，工作放不开手脚，自感为难无奈。

四是待遇难保。基层工作任务重，条件差，工资低，福利少，后顾忧，而机关工作事情少，环境好，工资高，福利好，补贴多，保障系数大，子女就业有去处，形成了较大的反差。财政分灶吃饭，乡镇每年的收支难以平衡，保运转保工资困难。乡镇干部执行的是低于四项基本工资的工资标准，连当年干部正常晋级的工资也不能到位，而居委会干部的人均工资比当地最低工资标准还低。待年终结帐时，有钱就发点，无钱等来年。如邾城街综合配套改革前在编在岗干部98名，其中：家属下岗或失业的有31人，占31.6%，另有15.3%的干部子女待业，部分干部难以维持家庭基本生活开支，生活显得贫困，令人心酸，导致心理不平衡，影响干部的工作积极性。

五是进步难求。一些人认为基层干部“一锤定音”在基层，“跳槽”改行无门，提拔、交流无望，能干时就干，不能干时就靠边站。有的村（居）委会干部以为当了书记干部就搞到了头；有的乡镇干部认为，自己一没关系，二没实力搞感情交流，三没机会接触领导，很难让领导“知人善任”；有人说：“用身边人保险，用他人冒风险”，乡镇领导干部往往是从上级领导机关和领导身边往下派，产生了难以克服的负面效应，挫伤了干部的积极性。

针对基层干部队伍存在的问题，有必要采取以下六条措施：

一、加强教育，武装思想，调动基层干部队伍的积极性。思想是行动的先导。解决基层干部的思想问题，要运用好加强教育这条主要途径。当前，加强教育要与开展保持共产党员先进性教育活动有机地结合起来，在内容上抓好“五个教育”：一是党的宗旨教育，正确看待基层工作的艰难困苦，农村需要基层干部；二是党的思想路线教育，正确认识基层工作的新情况新环境，创新基层工作方法；三是党的群众路线教育，牢固树立群众观点，真正亲民为民爱民；四是党的优良传统教育，保持艰苦创业的作风，守得住清贫耐寂寞；五是纪律和法制教育，严肃党的纪律和行政纪律，自觉接受群众监督。通过加强教育，切实解决基层干部的思想问题，不怕苦，不叫难，不喊亏，扎根基层，建功立业。

二、明确导向，建立机制，调动基层干部队伍的积极性。对基层干部要高看一眼，厚爱一层，多加留意，不能亏待，把胡锦涛总书记作出“真正重视、真情关怀、真心爱护广大基层干部”的指示落到实处。一是全面、客观地看待，公道正派地对待基层干部，加大正面宣传力度，努力塑造新时期基层干部的新形象。对于在工作中做出突出贡献者，授予称号，给予奖励。二是重视从基层干部中培养、发现和选拔干部，大胆使用那些政治上靠得住、工作上有本事、发展上有成效的优秀基层干部。三是拓宽视野，着眼基层，注重在熟悉基层工作情况、富有基层工作经验的基层干部中选拔任用一把手，让基层真正成为培养锻炼人才的“摇篮”。四是营造竞争氛围，健全激励机制。建立基层干部竞争交流制度，优化人才资源配置。定期选拔优秀基层干部到上级机关工作，加强乡镇之间、乡镇与部门之间的干部定期交流，解决少数落后基层单位干部素质偏低，选不出优秀干部的问题。

7.调动干部工作积极性 篇七

实行绩效工资后, 校长明显感到调动教师工作积极性的手段少了, 工作起来有些力不从心。其实, 任何一项制度的实施、改革、完善都不可能一蹴而就, 都需要一个长期的改良完善过程。我们不能只找客观原因, 也不能坐等政策变化, 我们能做的就是在现有绩效工资制度下, 迎难而上, 变被动为主动, 努力调动教师工作积极性, 提振教师精气神。应该看到这样一种现象, 在同样的绩效工资制度下, 相同条件和级别的学校, 为什么有的学校教师工作积极性高, 有的学校教师工作积极性低?为什么有的学校校长一换, 教师工作积极性就高涨起来?原因只有一个, 那就是校长的素质和能力差别。校长是调动教师工作积极性的关键。

教师劳动的质量取决于个人素质和积极性、主动性、创造性的发挥程度, 要让教师个人素质和积极性、主动性、创造性最大程度的发挥出来, 物质因素固然重要, 教育主管部门和各个学校也正在积极想办法通过物质因素激励教师, 但精神因素更不能忽视。美国心理学家赫兹格的“双因素理论”告诉我们:“物质因素对积极性仅仅起保障作用, 并不能起到激励积极性的作用, 只有精神因素才是重要激励因素。”尤其是对于教师群体, 知性的人, 精神需要仍高于物质需要, 精神满足仍重于物质满足。教师高层次的需要得到满足, 归属感才会增强, 积极性才会提高。谁能给教师最大的精神需要和满足?关键就在校长。所以, 我认为教师绩效工资实行后, 如何调动教师工作积极性, 是对校长素质和管理水平的考验, 是校长面临的新的挑战。

一、要做一个有人格魅力的校长

魅力是自身非权力影响力, 是一个人的人品、学识、才能、情感、意志等素养的综合。校长在学校管理层次中处于最高的中心位置, 其自身的魅力在一定程度上影响着全校教师的积极性和创造性的发挥。拥有人格魅力的校长, 会产生强大的感召力, 使学校的向心力和凝聚力大为增强。校长的魅力是磁石, 能把学校全体教师吸引过来, 凝聚在一起, 围绕一个共同目标团结奋斗。

校长的人格魅力哪里来呢?对这一问题可谓见仁见智, 我认为主要来自五个关键词——

关键词一:率先垂范。四个字说来容易, 做起来难。在学校, 校长就是教师学习的标杆。校长要树立威信, 关键在以身作则, 率先垂范。孔子曰:“其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从。”因此, 作为校长, 一定要严于自律, 率先垂范。要求别人做到的, 自己首先做到;要求别人不能做的, 自己坚决不做。如要求教师敬业, 校长首先要做到勤政, 不能借故不到学校;要求教师廉洁从教, 校长首先要做到廉洁从政, 不能私下接受教师及他人的贿赂;要求教师加强学习, 校长首先要带头学习, 不能骄傲自满, 固步自封。

关键词二:民主公正。教师是学校的主人, 校长应把话语权交给教师, 充分发扬民主, 集思广益。只有实行民主管理, 学校发展才会有群众基础, 校长才会得到教师拥戴。“水能载舟, 亦能覆舟”, 凡是高高在上, 以权压人, 刚愎自用的校长, 必将失去民心, 孤掌难鸣。作为校长, 需客观公正地评价教师的工作, 一视同仁地对待每位教师, 特别是事关荣誉、奖励、职称评定、奖金分配、人事任免等涉及教职工个人利益的问题, 绝对要公正, 避免明显的亲疏关系。只有这样, 才会让每一个教师都感受到自己没被排挤, 没被遗忘, 是学校的重要一员, 才会积极出谋划策, 先学校之忧而忧, 后学校之乐而乐。

关键词三:一言九鼎。孔子曰:“人而无信, 不知其可也。”诚信之于人, 是立身之本;诚信之于校长, 乃立业之基。对于一校之长来说, 经常会向教师公开管理目标、长远规划, 会对教师做出庄严承诺, 包括人格承诺, 福利承诺等。对于这些承诺, 教师会铭记于心。如果校长一言九鼎, 一诺千金, 做出承诺就一定想法设法实现, 那么校长就会不严自威, 受到教师的拥护。如果校长因顾忌形象、面子或一时之利做出承诺, 光说不做, 只打雷不下雨, 就会大大失信于教师, 让教师对校长以后做出的承诺不再感兴趣, 民心因此大打折扣。

关键词四:宽容大度。明代著名学者薛宣曾经说过:“唯宽, 可以容人;唯辱, 可以载物。”校长应该有容人之度、载物之怀, 有虚怀若谷、海纳百川的气度, 有容人容事的雅量。涉及自身利益, 能平衡心态, 不斤斤计较, 不患得患失;对不同声音、对逆耳之言, 要耐心倾听, 不可蔑视、排斥, 甚至给人穿小鞋。要能容才能、经验、阅历比自己强的人, 能容尚不成熟的年轻人, 能容偶尔犯错误的人。校长的宽容大度, 会使教师产生一种安全感和归属感, 工作上就会更大胆、更主动。

关键词五:精通业务。“打铁还须自身硬。”校长要懂教育, 懂教学, 有自己科学而独到的管理理念, 有渊博的知识, 有过硬的教学本领。这是让教师心服口服的重要指标, 是树立校长威信的“王牌”。管理上因循守旧、碌碌无为, 教学上隔岸观火, 纸上谈兵, 会让教师从心底里瞧不起校长, 言行中就不会把校长放在眼里, 工作中就会随便敷衍校长。因此, 校长不仅要努力成为管理上的教育家, 更要带头上课, 牢牢抓住课堂教学话语权, 成为教学上的行家里手, 成为新课改的一面旗帜, 成为引领教师快速成长的专家。只有懂得教育教学规律的内行校长, 才会让教师心悦诚服、听从使命。

具备以上五个关键词, 校长就会时时处处展现出自身的人格魅力, 凭借人格魅力凝聚人心, 无形中调动教师的工作积极性。

二、要做一个有爱心的校长

“感人心者, 莫过于情。”现代管理倡导回到人的内心深处寻找人性平衡, 走不进人的内心世界, 就找不到有效管理的金钥匙。校长应时时事事放下“官架子”, 以情感人, 以情待人, 以情暖人。学校的工作单靠权力上的压服是不行的, 相反, 很大程度上是靠感情上的和谐与共振。“投以桑榆, 报以桃李。”校长炽热的爱心, 会激发教师奋发向上的情感和工作上的主人翁精神, 从而让全体教师的主观能动性最大限度地发挥出来。这种力量是强大的, 往往能够使教师产生“士为知己者死”的情愫, 这是任何物质刺激所不及的。

关爱教师, 一定要出于真心。真诚的关心可以拉近人与人之间的距离, 达到心灵的沟通, 引发情感的共鸣, 从而让合作变得更为完美, 让工作变得更加愉悦, 让学校变得更加和谐。只有真心的关爱, 才会显现出真情, 才会得到教师真情的回报。教师是校长的合作伙伴, 而不是打工仔, 校长要急教师所急, 想教师所想, 主动地最大限度地帮助教师成长, 帮助教师解决困难, 帮助教师解决后顾之忧。校长的目光不能只势利地停留在少数优秀教师身上, 应把关爱之情传递给每一位教师, 让每一位教师都能感受到校长的真情关怀。

关爱教师, 一定要注重细节。细节的关爱, 更能让教师感动。一个关爱的动作, 一句关爱的话语, 一个关爱的眼神, 往往能让教师感激涕零。同样是为冒着酷暑训练学生的教师送西瓜, 送到后校长亲自切西瓜、分西瓜给每一位教师, 与随从人员代劳给教师的感受就是不一样;同样是组织教职工体检, 体检后对身体素质差的教师的一句及时的问候, 会让教师感受到自己在校长心目中的地位;对上公开课失败的教师, 校长的扬长而去与校长的一个鼓励的眼神, 会给教师的心理截然不同的触动;同样是批评, 大会上的针锋相对, 与私底下的触膝谈心, 收到的效果就会有天壤之别。

三、要做一个充满工作激情的校长

作为一校之长, 必须要有工作激情, 要有一种创造冲动, 有一股不断挑战自我的力量。校长的工作激情会点燃教师的工作激情, 就像发动机一样, 会带动全校教师保持蓬勃旺盛的生命力, 保持积极兴奋的工作点。人在激情支配下, 常常能够调动身心的巨大潜能, 高效率高质量地完成工作。一个没有激情的人, 必然是一个平庸的人。同样, 一个没有激情的校长, 也必然是一平庸的校长, 所领导的学校也必然死气沉沉, 毫无生气。

校长的工作激情源自对事业的热爱。没有一个人会对自己不爱的东西产生浓厚的兴趣和强烈的激情。作为校长, 要爱自己的事业, 爱自己的学校, 爱自己的师生, 要尽最大努力让事业成功, 让学校突飞猛进, 让教师快速成长, 让学生全面发展, 这就是工作激情。校长热爱事业, 工作起来就会风风火火, 雷厉风行, 激情四射。

校长的工作激情源自敢为人先的创新精神。一个有激情的校长, 绝不会墨守成规, 绝不会机械教条式地照搬他人成果, 总会探索自己独特的路子, 总会想方设法走在他人之前。这种创新精神, 这种不断挑战的冲劲就是工作激情。

校长的工作激情源自对自我工作能力的自信。因为自信, 才会不断出新思路, 才会不断有所举措, 才敢做事, 才会做事。这种自信, 这份激情, 会感染教师, 感染学生, 整所学校就有生机和活力。

四、要做一个善于提升教师职业幸福感的校长

教师的职业幸福感, 简而言之就是指教师对自身职业满意程度的一种主观感受。幸福是人的主观内心感受, 只有幸福快乐的教师才能教出幸福快乐的学生。教师的职业幸福感来自政府, 来自社会, 来自学生, 更来自校长的有效管理。只有不断提升教师的职业幸福感, 教师的教育教学行为才会充满深情, 饱含热情, 喷洒激情, 才会充满智慧的火花。教师有了职业幸福感, 才会热爱自己的本职工作, 才会对职业充满强烈的兴趣, 才会对事业充满浓厚的感情。有了这份感情, 就会转化成对事业的无私奉献。学校是教师成长的沃土, 为教师幸福人生奠基, 让教师拥有职业幸福感, 是校长的重要责任。学校是教师实现人生理想和生命价值的场所, 校长有责任有义务为教师创造良好的生存环境、发展环境, 让每一位教师对学校产生深深的感情依恋和精神归宿, 让每一位教师感到作为一名教师的幸福。

提升教师职业幸福感, 要善于营造尊师重教的氛围。除校园环境打造处处彰显教书育人、尊师重教的氛围外, 校长应尽力改变教师的工作环境、工作条件, 使教师感受到学校的人文关怀。校长本人也要时时处处树立教师才是学校主人的观念, 尊重教师人格, 尊重教师意见, 尊重教师劳动成果。校长要善于通过各种活动, 教育学生尊重教师, 让学生家长了解学校、理解教师、称赞教师, 让当地政府和社会人士关注教育、重视教育。有了校长的尊重、学生的尊敬、家长的称赞、社会的关注, 教师会有一种自我满足感, 心中会洋溢无限的幸福之情。

提升教师职业幸福感, 要善于为教师设置合适的工作目标。弗鲁姆的“期望理论”认为, 人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。许多学校有发展规划, 有远景描绘, 有年级目标, 有学科目标, 却忽略了为每一位教师设计发展目标。校长应善于在充分了解教师的基础上为每一位教师设置合适的目标。目标不能过高, 过高了只能导致教师失去信心, 也不能过低, 要有适度的挑战性。目标要有梯度, 对于新教师, 第一年可提出上一堂让同行认可的公开课的目标, 第二年可提出拟写一篇教学经验论文的目标, 第三年可提出上一堂优质课的目标, 第四年后可提出争取成为校级或县级学科骨干的目标。对于中青年骨干教师, 可提出每年上一堂优质课, 每年为学科教师办一次讲座, 每年发表一篇教育教学论文, 每三年带出一个优秀“徒弟”的目标;对于老教师, 可提出每年找3—5个年轻教师谈心, 退休时为全体教师介绍一生从教心得的目标。有了目标, 就有了工作方向。一个一个目标的实现, 就能让教师从奋斗中获得成功的幸福和乐趣。

提升教师职业幸福感, 要善于为教师搭建成长舞台。校长要努力为教师铺路搭桥, 提供学习、展示的舞台。要让教师走出校门, 接受更好的培训, 迎接更高的挑战。要通过上优质课、举办讲座、举办论坛等方式尽情展示教师才华, 让教师享受自我实现、自我超越的幸福感。同时, 还应通过各种艺体活动丰富教师的业余文化生活, 让教师能够在和谐的氛围中愉快地工作。

提升教师职业幸福感, 要善于用好“鼓励”这一法宝。美国心理学家威谱·詹姆斯有句名言:“人性最深刻的需要就是希望别人对自己加以赏识。”同样, 教师都有一种希望自身工作的价值得到人们积极认可的成就心理。校长满足教师这一心理, 就能使之获得更大的工作内驱力。校长应善于多角度发现每个教师的闪光点, 多一个角度观察教师, 就会多发现教师的一些细微闪光点, 这样一来, 每一位教师都有这方面或那方面的优点, 都会在不断的被表扬中涌现出更多的优点, 从而持续产生一种特殊的精神愉悦。校长应善于适时地采用不同的方式在各种不同的场合进行表扬和鼓励, 尽可能让更多的人知道某教师的优点, 让教师享受被认可的幸福, 从而激励教师更好地投入工作。在激励中, 要尽可能地照顾不同层面的教师, 不要只局限在少数优秀教师身上, 更不要只局限在学校行政身上, 那样得到的只能是少数教师的心, 而失去的将是大部分教师的支持。可通过评选“最上进的新教师”、“最敬业的老教师”、“最善带徒弟的骨干教师”等活动, 让不同层面的教师得到鼓励和认可。可通过不同教龄段的教师的教学大赛, 评出不同的“教学标兵”, 从而让更多的教师脱颖而出。

8.如何调动教师的工作积极性 篇八

主要表现为：经常无故旷工或请假、早退、迟到等；工作涣散、责任心不强，不认真备课、上课，混日子；工作互相推诿，斤斤计较，拈轻怕重，缺乏大局意识；缺乏朝气，被动学习，缺乏积极进取精神和竞争意识；知识结构老化，现代教育技术知识不足等。

面对工作不积极的教师，作为领导，在管理中真的是很头疼，如何调动他们的积极性？首先要找到这种状态的成因。结合自己近几年的工作实践，我认为出现上述现象的原因主要有以下几点：一是没有建立有效的激励评价机制；二是管理制度不规范、不健全，无章可循、无规可依；三是领导缺乏公正、公平性，感情用事；四是缺乏学习动力。

针对病因，在工作实践中，我从以下几方面去做，以此来提高教师的工作积极性。

一、建立科学有效的激励评价机制

针对教师的分工不同，分别设立不同的评价机制，改变以往的所有教师都是一个评价标准。使一部分教师无论怎么干，都看不出成绩，从而放弃认真工作，变成了混日子的局面。班主任看班级管理和教学成绩，科任教师看培养学生在所教学科的发展上是否有进步，有提高。在上级开展的活动中是否有参与，参与了是否获奖。通过这些，在年末责任制里为教师的能力项加分，以此来调动教师的积极性，使班主任和科任教师都有努力的动力。

二、建立科学规范的管理制度

科学规范的管理制度，是学校内部的法规，是学校全体教师共同遵守的规则。如果学校内部管理制度不健全，教师行为方式正确与否就没有衡量尺度。久而久之，就会影响团队的协作力，从而影响教师整体工作效率。在现代学校管理中，要真正实现制度管人，而且不是人管人，即实现从人治到法治的根本转变，应抓好两个环节：建立合理的管理规则，管理的真谛首先在“理”，其次才是“管”。管理者的主要职责就是建立一个合理的管理规则，能让每个教师按照规则自我管理。管理规则要兼顾学校利益和个人利益，并且要让个人利益与学校整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。制定可操作性强的工作标准只能让学校内每个教师都明确自己的岗位职责，才不会产生推诿、扯皮等不良现象。

三、学校领导要以身作则，充分发挥模范带头作用

一名好校长应当是教师的好公仆、好勤务员。首先对每一位教师都应该以诚相见、以礼相待；校长自身要严于律己，以身作则，不感情用事。在工作上踏踏实实、兢兢业业，实事求是。如此可在教师中树立威信，令人敬仰，教师才会心悦诚服，学校就能形成和谐、宽松、团结向上的人际关系。校长在自律的同时，还要协调好班子内各成员之间的关系，使领导班子精诚团结，给教师以潜移默化的影响。校长和其他管理人员在不断提高自身各方面素养的同时，首先要强化民主意识，要充分认识到教师是学校的主人。不断完善教职工代表大会制度，切实推行校务公开制度。尤其是教师职称晋升、评优选先等方面应做到及时、公开、公平、公正。严格要求班子成员加强自身素质的同时，要求中层管理人员深入教学一线，和同志们一起上课，相互比较，互相带动，有意竞争。要求教师做到的，管理人员首先要做到，要求教师达到的各项标准，班子成员首先应达到。这样才具有说服力，才能服众，从而使整个教师队伍热情高涨，积极主动，形成良好的教风。

四、学校领导要为教师搭建专业成长的平台

学校要为教师提供尽可能多的学习机会、进修机会、培训机会、参评机会等。要建立一套科学、客观、公正、有利于教师专业发展的激励机制。校长的主要任务不是管教师，而是给教师搭舞台。“让教师感觉不到在领导的领导者，才是最高明的领导者。”这种类型的领导平时主要是抓统筹全局和保证方向的大事。他們虽然关注教师的具体工作，但又不过分干预，并能够以恰当的方式为教师的具体工作创造便利条件。管理的最终目的之一是为了达到“不管”，也就是说使教师能够自己管理自己。学校要树立名师，用名师扬名校，发挥名师的引领作用。提倡“学术休假”，即组织一部分教师到外面进修，这样可以激活“一潭死水”。加强教师队伍建设，打造一支专业素质高、业务能力强的教师团队。培养教师对学校的感情，使他们“以我是这所学校的教师为荣”。

作为学校领导，要千方百计地调动教师的积极性。教师的积极性提高了，学校的整体工作就会提升。

参考文献：

[1]赵立军.在学校管理中如何调动教师工作积极性[J].中国教育技术装备，2011（8）.

[2]刘晓益.略谈如何充分调动教师的工作积极性[J].德阳教育学院学报，2001（S1）.