汽车销售人员心理

汽车销售人员心理（精选11篇）

1.汽车销售人员心理 篇一

房产销售人员心理培训[原创]

不足之处,还请指正！

房产销售人员心理培训

房地产营销就是营销人员通过一定的方式（如广告、活动等）将房地产产品及其相关信息介绍给客户，使客户对产品或企业形成认知，并促使其产生购买决定的过程。从广义上讲，房地产营销包含了两方面心理过程：其一是消费者对欲购产品的预期信息（包括对欲购产品的功能、结构、环境等方面的需求信息）在营销人员头脑中的反映，即需求方信息对供给方心理的影响；其二是营销人员发布的房地产产品信息及与之相关的信息在消费者（在广告心理学中称为“目标受众”）头脑中的反映，即供给方信息对需求方心理的影响。这两方面是相互影响、相互作用的过程：一方面，消费者的消费心理直接决定到消费者的购买行为，影响到房地产销售；另一方面，营销人员的心理决定营销策略的制定，营销过程中的相关信息影响到消费者购买行为决策。从本质上讲，这种相互作用的心理过程实质上是供求双方追求信息不对称的过程，当双方的心理沟通最彻底时，双方知晓的信息越趋于对称，交易的阻力也趋于最小。

传统的房地产营销理念将营销活动仅仅简单地理解为将制成品推销出去，这种理念已明显不适应时代变化的要求，因为，传统的房地产营销理念是在供给短缺的情况下产生的，在这种情况下，对房地产的需求仅仅停留在最原始、最基本的功能（如住宅的居住功能）上，同时，房地产流通受到限制，房地产市场处于卖方市场，产品只愁生产，不愁销售，因此，导致了被动营销理念的形成和对营销概念简单、生硬地理解。但随着时代的变化，房地产已告别短缺时代，房地产市场已开始迈入买方市场，消费者成为市场的主导力量，只有适应消费者的产品和被消费者接受的品牌，才能适应市场，受到青睐。因此，在现代化的房地产营销理念中，已将房地产营销思想贯穿到了房地产的设计、生产、销售、售后服务等各个环节，或者说房地产再生产过程的各个环节都是围绕着房地产营销来展开。从交易行为来看，购买者（或消费者）是交易中不可缺少的一方，开发商要实现交换价值，就必须为消费者提供适应其需要的使用价值，因此，房地产营销只有围绕消费者信息展开，才能使营销发挥作用，取得效益，而在消费者信息中最为重要的就是消费者心理方面的信息。

通过行思心理的培训，房产销售人可以达到如下效果：

1、把握消费者心理信息分析。这一工作要摸清消费者喜欢什么样的产品，具有哪些消费习惯，消费者有怎样的审美观念，对产品有哪些特别的要求等，然后根据消费心理合理地进行推销。

2、要善于从众多消费者多样性的消费心理中提炼具有共性的心理特点，准确地进行客户定位。我们知道消费者心理需要各种各样，消费者购买决定受多种心理的共同影响，但是在某一层次的消费者中还是存在着带有共性的消费特点，如何把这些带有共性的心理提炼出来，营销人员才能准确地把准潜在的消费群体，实施客户定位。

3、通过有效的营销手段和营销技巧影响消费者惯有的消费心理，诱导其形成购买决定。我们知道消费者心理可以受到营销信息的影响，因此，房地产营销人员科学地运用一些心理营销技巧，同样可以与消费者形成心灵共鸣，促成交易。

售楼人员的良好素质是实现楼盘销售的重要条件，顾客产生购买多半是基于心理需要，所以，对售楼人员进行系统楼盘消费心理学培训是十分必要的。

2.汽车销售人员心理 篇二

1 汽车销售模式的变化

汽车销售目前绝大部分品牌都以汽车4S店销售为主, 同时大部分企业都开始增加了网销业务。据湖南新闻网报道, 由芒果汽车打造的汽车生活主题馆不久将在长沙市青竹湖会展中心启动运营。一站式、体验式的汽车销售平台, 将改变消费者的购车过程和汽车生活。“互联网+汽车”的销售新模式也即将诞生。总的来说, 汽车销售模式有以下几点变化。

1.1 拼质量、比服务

“顾客是上帝”不再是标语, 而是早已深入人心的服务意识。北汽福田汽车以“服务创造感动、品质成就未来”来明确提出感动服务的到来。从让客户满意到客户感动, 可以看出企业把服务水平和服务质量看作了生命线。把好质量关, 让产品质量为自己代言。

1.2 销售模式多样化

依据不同市场细分和品牌自身的优势, 目前汽车销售模式主要汽车4S店销售、“互联网+汽车”销售模式, 中小城市仍然是以四位一体的4S店为主, 而很多品牌在大都增加了很多城市体验馆+网络销售的方式, 也就是我们说的“互联网+汽车”销售模式。销售模式的多样化, 不仅是改变了消费者的购车过程, 同时也对我们的汽车销售顾问提出了更高的要求。

2 新常态下汽车市场对汽车销售人员的技能要求

在市场经济不断创新的形式下, 汽车销售的方式发生了变化。那么, 它对我们汽车销售人员又会提出什么样的职业技能要求?我们归纳一下, 可以看出以下几点变化。

2.1 具备扎实的汽车专业知识

拥有专业的汽车知识, 是与客户建立信任的基础。作为销售顾问, 客户期望你可以解答他关于汽车的任何疑问。只有销售顾问对汽车技术足够了解, 才能更好地比较出哪些技术是可以真正给客户带来利益的。讲解关键技术、创新技术能给客户带来的利益, 才可以做到以理服人。

2.2 有良好的服务意识

销售人员要能理解服务的意义和对企业的贡献, 按照企业的要求做到每一个细节, 做好每一个感动点。服务意识是主观的, 米卢说过态度决定一切, 只有具备良好的服务意识, 才能把服务他人满足客户需求看成是工作的成就。服务是主动的, 事情想在前, 做在前, 才会有更好的效果。企业都希望通过销售人员良好的服务, 提升企业形象, 提高竞争力。

2.3 有事业心、职业道德

销售人员要有事业心, 愿意为汽车销售奋斗。毕竟在工作中会遇到各种困难, 只有信念坚定、富有责任心的人才能坚持并走向成功。另外, 无论哪个职业工种, 职业道德都第一位的, 这也是基本要求。

3 销售人员提高技能的有效途径

我们讨论了当前汽车销售的模式变化, 分析了新常态下汽车销售市场对销售人员的技能要求。接下来, 我们在看看销售人员应该通过哪些途径来提高销售技能。根据该研究者多年的教学经验, 认为下面的方式还是比较适合汽车销售顾问训练学习的。

3.1 学习汽车专业知识, 尤其是不断学习汽车新技术

汽车是一部非常复杂的机器, 同时也是一部高速运转的机器。高速运转结构复杂的汽车是人们出行的主要交通工具, 它的安全性是所有车主都非常关心重视的问题。如果销售顾问不能够将汽车知识掌握的很好, 销售顾问就不能很好地为产品代言。只有掌握技术知识, 才能更好地服务客户, 建立与客户的信任。

3.2 熟悉产品、了解竞品、分享驾驶经历

对于新车来说, 很多购车者都驾驶的比较少。销售顾问应该对自己的产品如数家珍, 清楚产品的每一个细节。而对于竞品, 应该知道它们的优势和不足。更重要的是, 应该多实践驾驶。销售顾问如果可以现身说法, 适当的与客户分享驾驶产品和竞品的经历, 再去针对客户需求来有是针对性地推荐汽车车型, 成功率是不是可以高很多?

3.3 熟悉业务、不做传递员

汽车销售顾问应该要积极掌握公司的业务流程, 以及各个环节的重点内容和细节特点。例如, 客户买车要办的保险、金融服务、涉及到简单维护保养等相关事宜。只要客户能提出的问题, 我们都能够回答, 不需要再去询问其他工作人员。因为销售顾问不了解业务流程, 一旦顾客问到不熟的问题, 就会影响销售顾问的状态, 同时反复沟通传递信息会浪费客户的宝贵时间。熟悉各个流程, 清楚购车的每一个环节事项, 不仅可以提高工作效率, 也可以给客户以更专业的印象。

3.4 树立感动服务意识, 多从客户角度出发考虑问题

客户的需求都能满足的话, 客户满意;如果连客户没想到的服务, 我们可以主动做好, 就会超出客户期望, 创造出客户感动。工作中树立起感动服务意识, 站在客户的角度去思考, 多想想在每一个环节中, 客户想要什么的服务, 他们的期望是什么?除了公司要求的服务以外, 他还需要什么服务?给客户想要的服务那才是真正最好的服务。

3.5 主动提示, 去除客户一切后顾之忧

尽管现在是信息时代, 人们可以到网上查阅很多信息。但是, 我们不要忽视一个重要信息, 客户就是一个买车的潜在车主。他们不是专业的销售顾问, 他们不可能了解购车的业务流程。过程中, 可能会忽略各种各样的细节问题, 而我们销售顾问是专业的, 所以我们有责任和义务去提示每一个细节, 主动避免因误会失误所带来的不必要的麻烦。

3.6 主动学习, 了解汽车销售的新动向

社会在发展, 新常态下各种创新形式层出不穷。一个“互联网+”的时代已经到来, 汽车销售模式不断创新, 作为汽车销售的一员, 我们应该主动学习及时掌握新的技术、理念和发展方向。与时俱进, 才能做好工作。

4 结语

社会的发展速度超乎想象, 科技创新的力量是伟大的。我国汽车技术在不断进步, 汽车营销模式、销售渠道、产品的研发、价格的制定都在创新。服务意识、服务水平在不断上升, 消费者对服务的要求也越来越高, 我们唯有不断跟进, 调整自身的学习训练方向、方法与时俱进, 才能走在前面。另一方面, 高职院校的汽车营销专业教学中要重视对学生服务意识的培养, 加强实践训练。汽车经销商企业也要给销售人员更多的训练机会, 包括对竞品的使用和培训等等。

参考文献

[1]龚洁.我国汽车营销模式的现状与创新方向[J].上海汽车, 2006 (7) :22-24.

[2]吕树盛.中国汽车营销模式研究[D].北京:中国农业大学, 2006.

[3]韩旭萍.浅析我国汽车销售模式的现状及其创新方向[J].新课程 (教育学术) , 2011 (2) .

[4]王婧.塑造企业形象提升核心竞争力[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学, 2004.

3.汽车销售人员心理 篇三

有意思的是该企业给定了三个不同得分的答案：

高分答案：感到为难，愿意去和自己的直接上司沟通，态度沉稳、不卑不亢、处理手段圆融，既能对上司提出希望他在分派工作时注意各部门的职权范围，又不伤害彼此间感情与关系，同时也愿意和其他部门进行沟通，尽量取得同事的理解与支持，一起创造最后的成果。

中等分值答案：感到为难，但是觉得不好意思违背上司的好意，不过私下里会和其他部门进行沟通，取得各部门的支持和谅解，一起创造取得最后的成果。

低分答案：不感到为难，并觉得是自己的上司看得起自己，觉得自己有能耐，千方百计、不择手段也要取得最后的成果。

不过值得注意的是：不同价值观的企业对人员的素质要求侧重点是不一样的。“甲之熊掌、乙之砒霜”，可能甲企业的高分答案到乙企业就成了低分答案。或者我们还可以认为，不仅仅是不同的企业所重视的人才的素质重点是不同的，即使同一家企业，在不同的市场、不同的企业生命周期里所重视的人才素质重点也是不同的。

不同的企业价值观，将会影响乃至决定同样素质的人员在自己工作岗位上是否满意、快乐、有成就感。同时，企业价值观与人员价值观的匹配程度也将会影响他发挥什么样的作用，扮演什么样的角色，是否推动了企业的发展。

快速变革的市场条件下，销售人员如何为自己找到对位、匹配的企业呢？如果说一切皆是商业，那应聘的过程也是销售人员自我行销的第一步。所以，销售人员的第一项工作不是销售产品，而是把“自己”这个商品销售给最适当的企业雇主，从而为自己的职业生涯找到一个高杠杆点。

应聘的目的正如德鲁克在《21世纪的管理挑战》中指出：“学习经营、管理自己，将自己放在最能有所贡献的地方。”

让我们从销售的角度，来看看如何成功向未来的雇主销售自己吧。

一、 面试准备：为雇主提供不可抗拒的购买理由

现实中，我们很遗憾地看到很多优秀的应聘人员对面试没有足够的准备，导致“大意失荆州”。而他们在被面试主考官问到自己的优势时，反反复复、枯燥地说着的就是：我工作能力很强，曾经为某企业创造了一百万的年毛利润。

在这种情况下，应聘人员往往会被反复追问当时的一些具体情况。当然，勿需恼怒。面试主考官不一定怀疑你所说的真相，而是为企业找到更充足、更不可抗拒的购买理由。

当我们把自己的劳动力看成商品时，一定要找准自己的USP（独特销售卖点），并为自己的USP提供足够多的证明。

而这些证明，绝不仅仅是为了说明当时事件的真实性，而是为了更好地销售自己。作为销售人员，你有责任、有义务向你的面试主考官——通常由部门主管和人力资源部组成——提供不可抗拒的购买理由：即使外部环境、内部环境都改变，但是对销售人员而言，最重要的是他所拥有的成功的内在素质不会变。

当然，这些素质必须拥有量化的指标，有清晰的检测点。让我们用SMART指标来对一个销售人员的内在素质进行说明。

二、面试现场：匹配度的较量

当销售人员完成上表，对自己的USP(独特销售卖点)进行了充分的展开、说明与厘清后，有备而战，去参加面试的效果当然会更好。

如果在这个过程中，销售人员遇到像开篇所提到的情境问题时，该怎么处理呢？

这种情况下，销售人员需要在事先了解自己应聘企业的企业价值观排序：这家企业的使命是什么？他们的定义是什么？企业风格是怎样的？有哪些价值观是这家企业所推崇的？哪些价值观是他们所排斥的？

这些信息都可以通过企业公开的渠道得到：如企业网站、企业宣传单、企业广告等。在拿到这些信息后，销售人员可以反推：面试人员在面试中将设计一些什么样的题目来考察自己的素质、能力、知识、资历？自己如何在面试的过程中向他们提供足够的证明？

应聘者考虑清楚自己的需求和价值观排序后，在表达上当然要注意技巧，尤其是在企业所关注的核心问题上，下面是IBM公司的一个案例：

应聘者中曾经有一个非常优秀的学生，开始谈得也很不错，后来我问他一个问题，你考GRE干吗？他回答说想出国，出国之前先找一个大公司干一段时间，有利于出国。

他说的是大实话，没错，可我就不能要他。不然就等于IBM给他做了跳板。我们培训他半天，还没怎么干活儿他就走了，这种事情谁愿意干？可是，如果他反过来这么说：我想出国之前先在一个公司好好干几年，积累点儿经验，对我以后学习也有帮助，就是另一回事。我们坚决不要说谎的人，但这并不等于应聘者只要实话实说就够了，表达其实很需要一些技巧的。

当然，如果企业规模较小，又是很多人同时面试，那么招聘现场的布置、摆设、音乐的选择，包括面试人员的衣着、年龄等都会泄露出很多的信息和企业的价值观和价值观排序。从面试工具的选择上来看，无论是无领导小组角色扮演讨论，还是行为事件面谈法，都表现了企业对人才素质的侧重。

按企业的需求去表现你的USP（独特销售卖点），其实质就是让自己的需求和企业的相匹配。越是匹配，销售人员成功找到自己能力舞台的可能性就越高。

三、面试追踪：与潜在客户建立良好的关系

面试就像销售一样，每一家企业都是销售人员潜在的客户。

企业既是劳动力的消费者，也是雇主品牌的提供者。而应聘者则是劳动力的提供者和雇主品牌的购买者。无论应聘成功与否，也无论应聘者是否真的将接受企业所提供的职位，跟自己潜在的客户维持、保留一种良性的关系，将有助于个人未来的职业发展。

所以，资深HR经理、猎头总会说：只要这个应聘者是有一定影响力的，那么当他跨出应聘的门的时候，我都会让他成为我的朋友。当然不一定是深交，起码电话里聊上几句还是可以的。

那么，销售人员又将如何保留那些没有最后成交的企业雇主名单？是从此相忘于江湖，还是君子之交淡如水？当你跨出潜在的雇主门槛时，你是否肯定自己是受欢迎的？你是否确定自己可以和对方建立更多、更稳固的关系？

有很多面试技巧中都建议应聘者可以致电企业查询面试结果。当然，我国由于劳动力供过于求，很多企业的人力资源部不喜欢被应聘者打扰。但是，作为一种礼节，销售人员可以自己设计一些符合潜在企业雇主的回访方案，保持一种良好的联络、关系。

今天不成交，不代表明天不成交；今年不成交，不代表明年不成交。

同理，这个领域不成交，不代表其他领域不成交。

正如高建华在《笑着离开惠普》中所说的：“人才是一个相对的概念，在一个企业不合格的人员换个地方就可能是优秀员工。所以企业可以辞退一个人，但是不能否定一个人。”

当然，用于应聘的环境，我们也可以把这句话改成：“企业可以不招聘一个人，但是不能否定一个人。”同理，“人员可以不接受一家企业的邀请，但不能否定这家企业。”

所以，回到本文开篇的情境面试题上，我们会更加明白：不同的企业，不同的人，有着不同的价值观排序。而求职应聘，正是一个寻求最好的匹配对象的过程。正所谓：大型企业选择文化、中型企业选择行业、小型企业选择老板。然而不论应聘时，劳动力买卖双方的考察侧重点放在哪里，我们都要贯彻“将自己放在最能有所贡献的地方”的原则，以达到“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的效果。

4.一念之转：销售人员心理课 篇四

“李小姐这单我已经跟了快半年了，她好像还没有最后下决定，一直犹犹豫豫的。到底问题出在哪里呢?肯定是我们产品质量还不是最好的。其实我一直向公司反映这个问题，希望早点得到解决，可我一个小小的销售人员，哪里有机会参与产品质量监控过程呢?就算成交，售后也是一堆麻烦事。我要不要再跟下去呢?不跟也亏了，跟的难度大呀。”

“我讨厌做销售，收入不稳定，而且每个月都业绩归零，还得重新开始。公司也不给我们提供专业系统的培训，就算有几天零散的培训，回到工作中似乎也不是太实用。领导支持力度不大。对手公司一天到晚都有促销政策。他们家的销售一定很好做。唉，这个月的业绩怎么办啊。要是我又是拖尾的，那我干脆主动点换家公司算了。销售还是好找的。要不是换成行政工作呢?”

实际销售工作中，尤其在开展不顺、与预期不符的销售过程中，销售人员总容易为各种负向念头所困。我们可以清楚地看到上述三种情境中，销售人员都处在销售尚未最后成交的关键时刻。同时，各种与成交有关的异议浮现在销售人员心中。这些异议，有些是貌似真实的(如“客户对价格很在意”)，有些是销售人员想象出来的(如“肯定是我们产品质量还不是最好的”)，还有些则是一直萦绕在销售人员内心的自我质疑与自我否定(如“我讨厌做销售”)。

念头本身并无对错。如果不是我们无意识地牢牢地抓住这些念头，允许他们影响我们的行为，念头就像浪花一样慢慢升起散去，我们会对自己内心的判断、念头、想法有着更为清醒的认知。可是，我们往往会被自己内在的这些念头牵引，关键时刻功亏一篑。

一念地狱，一念天堂

我们来看看念头是如何影响我们的行为。根据每个人的注意力偏好，我们的感官会采纳、自动收集一些外在的信息。这个过程类似于计算机编码的过程，也是我们无意识认识世界，描绘自己内在地图的过程。特别需要强调的是：这个步骤往往是发生在我们无意识心灵层面。在成长过程中曾经对我们有着深刻影响的事件，往往会特别地吸引我们的注意力。例如一个自身家境不太好的孩子，长大后，他本身对商品价格会非常敏感。在销售过程中，这位销售人员对客户所发出的任何与价格有关的信息都会十分敏感。这种心理敏感度往往会超过了客户本身对价格的判断。

商场中，客户只是简单、陈述性地问一句：“多少钱?”销售人员内在升起的念头却是：“完了，客户果然问价格了。他一定经过了详细的比价，发现我们的价格不是最优惠的，甚至可以说是太贵了，

我得赶紧想办法，带他绕过价格这个不利点，那我向他阐述下我们产品的价值吧。”客户的感觉却是销售人员不正面回答问题，扯东扯西、浪费时间。于是销售人员错失销售良机。

然后，围绕着收集的信息，我们会在内在编织关于产品的各种故事，并积极收集着各种有利于证明我们故事的证据。这些故事，有的可以促进我们的销售，有的则会给销售带来阻力。值得注意的是：我们没有意识到的更深的、无意识层面的故事，往往和意识层面的故事是大相径庭。相信问任何一位销售人员，意识层面的故事总是：我要努力!我要拿下这个客户!我要成功!我要证明自己!可如果静心聆听在日常工作中的心声，我们会听到更多的自我质疑：“我真的可以成交吗?我的工作是有价值的吗?其他人真的像他们所表现出来的那样支持我吗?”这种内在自我冲突，更容易发生在销售不顺、处理客户异议、与客户产生争论等等突发情况中，这些往往也是影响销售成交与否的关键时刻。

同样由销售团队整理出来的销售金句，由不同的销售人员、面对不同的潜在客户、在不同的情境下讲出来，往往会取得不同的结果。所以，销售故事是非常个人化的过程。它取决于销售人员内在力量：他本人究竟有多相信产品、服务能为客户带去的利益?他本人是否真正从中有获益?他对自己提供的解决方案是否有足够的信心?

不同的情境下，我们内在浮现的故事版本是不一样的。有时候，正向、激励、有效的故事会占据前景的部分，我们在销售工作中会显得比较积极、主动、充满正能量。有时候，消极的故事会占据前景，我们会为之影响，呈现出自己无力、退缩的能量。

能量外显，成为销售人员、潜在客户在关系中能感觉到的情绪互动的部分。这种情绪不仅仅会表现在当下的销售关系中，同时也会诚实地表现在销售人员的身体感知上。销售人员可能会本能地耸起肩膀，以身体语言暗示：“要努力!要努力!”。紧张感会导致呼吸更浅、急促，同时，身体会自然地前倾―在正向情绪感受中，或者后倾―在想要退缩、保护自己的情绪感受中。处在紧张、僵硬的肢体感受中，久而久之也会形成身体的症状。包括胃部的痉挛不适，肩颈部的紧张压抑，胸口的烦闷不爽等等。

从念头升起，到撰写故事，围绕着故事，我们内在有了不同的感受，并最终外显成为情绪的部分。这些都是销售人员与客户人际互动中超越语言，却又对成交起着重要影响到部分。

5.销售人员一定要有强大的心理素质 篇五

销售人员不但面临着繁重的任务压力，而且还面临着巨大的心理压力，因此，销售人员要做好销售，一定要有强大的心理素质!

1.销售人员要顶得住压力

刘翔的教练孙海平曾说：运动员要提升自己的水平，在训练到极限的一刹那，一定要咬牙挺过去，挺过哪怕一秒，你就会上升一大步;如果挺不过去，水平绝不会提高。这是很有道理的，销售人员也一样，如果遇到困难就退缩、逃避永远不会有进步、不会有提升。

2.要相信事情总会得到解决

销售人员一定要坚信这样一个观念，就是：没有解决不了的问题。但事情不会总在出现问题的那个层面上得到解决。如果爱因斯坦总在牛顿定律里寻找相对论的力学解释，我想，也不会有物理学新理论的诞生;如果还是希望找到一种新材料通过裂变方式产生更大能量的话，相信现在还停留在原子弹阶段，更不会找到聚变的原理，制造出威力更大的氢弹。这就是说：问题总会有，也能解决，但不会在问题出现的那个层面所能完全解决的。

数年前，中南某省啤酒市场竞争龙蛇混杂，一个临近省份的啤酒品牌在该市场运作了好几年，稍有斩获，但某区域销售年年下滑，原因是多方面的，有经销商的小富即安;也有推广的不力;最重要的是产品的老化、单一，竞争力严重不足。该区域负责人一直停留在经销商层面来解决问题，网络深耕，但效果非常不好，销量节节下滑。后来，经过实地的调研和分析，推出了几款新品，结合娱乐场所和普通现饮终端获得了很好的效果。

3.在改变中寻找办法

从这个事情我们可以看出，一味维持，怕改变，怕产生负面效应而一直没有动作，那是在等死。一定要有承受改变的心理素质，改变就有可能，不改变就只会在等待中消亡。一旦行动起来，在推进中可以不断进行优化、调整，没有完美的方案，只有适合的、更好的方案。与其做一个所谓“完美”的方案再行动，不如先制定一个适合的、相对完善的方案先执行、先试点，再做调整、总结和评估。忽然你会发现，原来追求“完美”的东西，经过实践检验，什么都不是了;而在执行中出现的问题、找到的方案其实更“完美”，可能是以前怎么也想不到的。

4.要耐得住寂寞

今天和几个同事聊起销售人员的专注能力，其实，我觉得要专注，就一定要耐得住寂寞，不要看到别人做这个自己跟着也做做，别人去做那个，自己心理也痒痒跟着去试试，这样，永远在别人的后面亦步亦趋，最后成了四不像，没有任何优势可言。

销售行业是寂寞的，尽管看起来，每天风风火火，甚至是花天酒地，但在内心里有着太多的苦辣辛酸，越是这样，就越要耐得住心灵的寂寞，不断的练就提升自己的领导能力和控制局面的能力，在销售的道路上高歌猛进。

5.焦虑是“大敌”

士兵突击里老A对许三多说：我喜欢你这样的兵，因为你不焦虑，但绝大部分人做不到。对销售人员而言，有点焦虑是在所难免的，但整天遇到困难就挂在脸上，进而影响到团队其他成员，最后大家急得乱了方寸，这样的销售人员将不会有大出息。销售是很锻炼一个人的职业，但也会全面考验一个人的意志和对事情的应对能力。永远要笑对困难，要这样想：出现困难就是要我们去解决，没有困难，那要我们这些销售人员何用呢?

如果你遇到了销售上很棘手的问题，笔者建议你做三种考虑：第一，最乐观的结果;第二，最坏的结果;第三，折中的结果。以文章开头的案例要做一个解释。最好的结果是客户接受我们提出的所有要求，马上签下合同，付款，本该他们付的费用不要我们出;最坏的结果是我们接受他们所有的要求，以后不合理要求将更多;折中的结果是，签下合同、客户付款一部分、某些本该他们出的费用我们也支付一些。

从上面来看，其实不用焦虑，因为最坏的结果：也不会失去合作机会，只会陷入更加被动的局面而已，最好的结果基本不会出现的，因为客户占主动，不会全盘接受我们的提议，折中的结果双方都有台阶可下，而且都是双方可以接受的。最后也是折中方案得以实现。

销售人员的心理素质，因人而异，因为人都是不一样的，所以管理就要区别对待。但心理素质是可以锻炼的，急性子的人不但可以做好市场开发，一样可以做好市场的维护。反之，慢性子的人也一样可以做到上面的两种不同类型的市场。性格没有好坏之分，只看用对了地方没有!

将自己锻炼成为一个勇于面对困难、敢于接受挑战的人。在日常销售的磨砺中，练就沉得住气、能在改变中求发展、耐得住寂寞、顶得住压力、不被焦虑所困的坚韧性格。这样，我坚信，你就成为了一个具有“领导潜质”和市场“控制能力”的销售人员，你就掌握了必胜的销售心理技能和心理素质。

汪朝章

6.汽车销售人员心理 篇六

二、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

三、任何的限制，都是从自己的内心开始的。

四、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

五、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!

六、成功有捷径，机会不等人。

七、巅峰之队舍我其谁;纵箭出击谁与匹敌xx奋力冲刺!

八、心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。

九、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。

十、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!

十一、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

十二、历峰汇精华，功成千万家。

十三、亲历佳境，成就高峰。

十四、多见一个客户就多一个机会!

7.浅谈销售人员薪酬管理 篇七

企业能够吸引、激励并留住销售人员, 在很大程度上取决于企业的薪酬设计与管理是否合理、科学。如果薪酬管理得当, 就能很好地激励员工, 如果运用不当, 则会导致销售人员积极性下降, 严重的还会导致企业人才流失, 市场下降, 甚至影响到企业的生存与发展。

销售人员薪酬管理对任何一个组织来说, 都是十分重要而且棘手的问题, 有太多的变量需要考虑、宏观环境和微观条件在时常发生变化。公司文化、人员结构、行业状况、企业在行业中的地位、企业经营理念、顾客状况、服务支持体系等等, 都需要考虑。

建立起一套既稳定又动态的销售人员薪酬管理体系, 激励和鞭策并存、机遇和挑战兼顾, 最大限度的调动绝大多数销售人员的工作积极性和创造性。

在此, 主要从以下几个方面对销售人员薪酬管理的进行简要阐述。

一、销售人员薪酬管理的基本原则:

1. 公平性性原则。

这是最主要的原则, 是指销售人员的薪酬必须与其本人的能力和业绩相一致, 并且能够维持一定合理的生活标准。同时, 还应该考虑到企业内部员工薪酬的公平性, 是销售人员认识到企业内部人人平等。

薪酬的公平感可以分为三个层次: (1) 内部公平性。 (2) 外部公平性。 (3) 个人公平性。

2. 适度性原则。销售人员的薪酬应定在客观、合理的水平上, 既不能让销售人员感觉到过低, 也要让公司觉得付出的值。

3. 竞争性原则。

在社会性的人才市场中, 企业销售人员薪酬标准定的有吸引力, 才能招到所需的经营人才。但有竞争力, 开价至少应不低于市场平均水平。

4. 激励性原则。

薪酬设计必须能给营销人员充分、有效的激励作用, 以促进销售人员最大的发挥各自的潜能, 同时也起到引导销售人员努力工作, 确保其任务目标按计划完成。

5. 平衡性原则。

薪酬管理系统的各个方面应该有效、平衡, 不能只注重直接薪酬, 而忽视非直接薪酬;不能只注重金钱薪酬, 而忽视非金钱类的奖励;不能只注重短期的奖励效果, 而忽视长期、长效的激励机制。

6. 吸引性原则。

薪酬必须是富有竞争性的, 对于优秀的营销人员, 给其提供优越于竞争者的条件和高于竞争者的薪酬, 吸引人才, 良性循环。

7. 交换性原则

企业的薪酬系统与外部市场社会薪酬系统要有效接轨和配套, 不能自成一套。

8. 稳定性原则

薪酬水平要保证销售人员有基本稳定的生活收入, 这样才能消除他们的后顾之忧, 促使销售人员全身心的投入工作并保持高昂的斗志。

二、如何确定销售人员的薪酬水平

1. 工作评价。工作评价是一套科学、系统的评价体系和办法。它是用来确定企业内各种工作的相对重要性以及其相对价值。

2. 行业薪酬水平标准。

为了吸引并留住优秀的销售人员以及保持合理的人力成本, 可以参照行业状况和本企业的特点, 制定出比本行业的平均薪酬水平略高的薪酬标准。当然, 要物质的和精神的综合运用, 不能单从数字上做简单比较。

3. 几种常见的薪酬方案:

(1) 直接提成薪酬方案:把销售人员的薪酬完全的与其一定期间的销售业绩挂钩, 按一定的提成比例来支付薪酬。这种方法, 简单易操作, 利于调动销售人员的工作积极性。但是, 薪金完全靠提成, 没有基本工资, 其安全性很低。 (2) 固定薪酬方案:指无论销售人员的销售额多少, 均按一定的时间固定的薪酬进行发放。大部分销售人员不喜欢在薪酬水平不稳定并且可能大幅度波动的环境中工作, 他们倾向于稳定的正常的收入, 增加安全感。值得重视的是, 如果处理不好, 固定薪金会使优秀的营销人员不思进取, 而使一般的销售人员可能没有动力改进工作。 (3) 混合薪金方案:这一方案是将直接提成和固定薪金结合起来。薪酬总额中的固定部分给予销售人员基本的生活保障, 提成或红利部分, 对达到目标或超过目标的销售人员进行奖励。

三、销售人员薪酬管理应把握好的几个关键点

1. 合理的薪酬水平有利于员工队伍建设。

为了确保称职员工的稳定和吸引适用人才加盟企业组织中, 基本工资水平必须达到社会公认的标准。

2. 保证底薪员工的劳动力再生产的需要, 对他们在企业中自觉

劳动所消耗的体力和脑力的总和, 应与其基本薪金水平相适应, 即能够维持劳动力的再生产最低生活费用。

3. 建立科学薪酬体系, 使薪酬的增长和劳动生产率增长同步。

4. 不要过于依赖薪酬刺激的功能。单靠增加薪酬而产生的经济刺激所起的直接效果是相当有限的。

5. 充分关注员工对薪酬收入的期望水平及其人际关系、归属感等意识形态的因素。

6. 主动关心企业员工之间的利益分配比例关系, 维持员工关系的和谐。

不要等到一定数量的员工直接提出加薪要求时, 才考虑加薪的必要性。

总之, 销售人员薪酬管理的效果, 直接影响整个企业的经营效果, 关系到员工队伍的稳定和团结。因此, 必须要有新市场经济环境下的管理灵敏性和科学的动态机制, 用好薪酬的激励和杠杆作用, 最大的发挥薪酬的企业价值社会价值。

参考文献

[1]冯建国主编“销售人员管理技巧”中国国际广播出版社

[2]吴必达著“成功企业如何管理销售队伍”企业管理出版社

[3]郭国庆主编“市场营销学”武汉大学出版社

8.销售人员的价值 篇八

毋庸置疑，销售是一个企业最重要的职能之一，难道销售人员一定要用如此不堪的方式去达成使命吗？在今年的3月号，我们刊登了《用五维模型智取大订单》一文，介绍了如何系统地去分析客户组织结构和采购者，清晰地描绘出大订单销售的作战地图，并邀请了作者、大客户销售管理和咨询专家齐洋钰等在《商业评论》精英沙龙做了专题演讲，受到读者的广泛好评。因此，我们邀请齐洋钰和徐晖两位作者在本期继续为大家拆解大客户销售之道。

在过去十年的销售培训中，作者每次课前都会向学员提出三个问题：

1.你知道客户完成一笔采购要经过哪几个阶段吗？或者说，通常要完成哪些采购动作？

2.你能说出客户在不同采购阶段的关注点吗？

3.作为销售人员，当客户处于采购流程的各个阶段时，你通常采用的销售动作是什么？你认为你采取的销售动作与客户的采购阶段匹配吗？

通常情况下，大部分参训人员都能比较顺畅和准确地回答第1个问题，但在第2个问题上语焉不详。对于第3个问题，他们也能回答出销售动作，但这些动作是否与客户的采购阶段相匹配，他们则没有信心。这时候，培训现场往往会出现短暂的沉默。

这种沉默在一定程度上说明了销售与采购的关系现状。从理想状态来看，销售与采购应该高度匹配，销售方卖出了产品，得到了利润，采购方则满足了需求，解决了问题。但是，在实际情况下，太多的销售人员过于关注如何卖出东西，却不太考虑客户的需求点，从而使得销售动作与采购阶段相脱节。销售人员往往在客户不同的采购阶段采取错误的销售动作，比如，客户还没有决定立项，销售人员就忙着提供产品和方案，白白耗费售前支持人员的时间和精力。

上述道理，几乎所有销售人员都会认同，但是，对大多数销售人员来说，仅凭经验和感觉是很难做到的。那么，销售人员该如何识别客户的采购阶段？在不同采购阶段又该如何避免错误的销售行为，并采取正确的行为呢？

针对大订单采购中确认需求、评估方案、解决疑虑和实施安装的四个阶段，作者细致剖析了每个阶段中，客户在做什么，销售人员又该怎么做，最终引导客户关系一步步深入，达到成功合作，既帮助客户实现价值，也提升了销售人员自身的价值。（参见本期《你的销售行为与客户采购流程匹配吗》）

我们非常高兴地告诉大家，根据读者的强烈要求，徐晖和齐洋钰两位作者将为我刊撰写一系列大客户销售管理的文章，在本期刊登的《你的销售行为与客户采购流程匹配吗》就是该系列之二。现在就让我们一起踏上价值提升之旅吧。

9.汽车销售人员心理 篇九

销售人员的甄选和测评：要“看”准了销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。

很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。但始终很难招到合适的销售人员；或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。

优秀销售人员所需的十项特质通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。

销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能力素质呢？笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。总结出优秀销售人员需具备的“十项修炼”。

包括：

1、勤奋

2、成就动机

3、自信

4、沟通能力

5、亲和力

6、洞察力

7、激情

8、学习能力

9、交际能力

10、职业形象。

这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。笔者通过对若干销售人员进行素质测评，总结出区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力如何测评和甄选优秀的销售人员上述“十项修炼”是销售人员的核心素质，那如何甄选销售人员，又这样对其素质进行测评呢？通常人员素质测评的方法有评价中心技术，行为事件访谈，工作样本测试，能力测试，人格测试，背景资料分析等。依据国外权威机构研究数据表明前两种工具最有效，评价中心技术效度为0.65，行为事件访谈（BEI）效度0.48-0.61.在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法。

一、笔试主要用于测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力等知识类技能的差异。例如在面试e-HR软件销售人员时，通常在设计笔试问卷时需涉及到人力资源管理的一些基本术语，IT基本常识。鉴于销售职位的特殊性，笔试结果对整个面试结果影响不大。

二、行为事件访谈行为事件访谈是通过一个人过去的行为来预测其将来的行为，通过对应聘者过去的行为进行全方位的了解，预测应聘者能否适合新的岗位。通常适合于已有销售经验的应聘者。

例如在面试有经验的销售人员时，可让其举例印象最深的一次成功销售经历，而并非简单看对方简历上所写的签单个数和签单金额。销售人员在描述一个完整的销售案例时通常会涉及到如下问题。

每个问题的背后都隐藏着销售人员是否具有相应的素质。如销售人员在描述过程中有所遗漏，HR可适当提醒；如销售人员在描述细节问题时含糊不清，HR可以追问。同时面试过程中要注意提问的角度，尽量避免提出过于抽象的、理论性和引导性强的问题，要着重于对行为性问题进行发问，要特别关注应聘者所列事例的行为性和完整性。

销售过程中提问的问题和针对每个问题侧重的素质：

1.客户线索如何挖掘？（测试素质：勤奋、学习能力）；2.如何找到相关负责人？（测试素质：沟通能力）3.如何约见客户？（测试素质：激情、沟通能力、成就动机）；4.如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）；5.如何设置客户内线？（测试素质：亲和力）6.如何判断关键人物？（测试素质：亲和力、洞察力7.如何取得决策者的信任？（测试素质：成就动机、亲和力）；8.如何击败竞争对手？（测试素质：成就动机、自信）9.报价是如何产生？（测试素质：成就动机、自信）10.销售过程中的公关策略？（测试素质：交际能力、职业形象）为避免面试官的主观印象，可由销售经理和HR经理同时依据面试者的表现，针对以上十项素质，分如下五个纬度给面试者成绩：1分。极不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分极其同意，最后将所有的分数相加，获得总分。

此外，还应注意销售人员在该项目中所起的作用，通常会涉及到下列问题：

1.整个项目团队情况：

2.你在整个项目中的角色：

3.在项目过程遇到过那些问题？特别是棘手的问题？

4.如何解决这些问题？

5.初次成交后与客户是否还有其他合作？

三、评价中心技术评价中心技术是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理，角色扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程。其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段；无领导小组讨论适合于选拔领导干部；通常甄选销售人员采用角色扮演法。

国内引入评价中心技术的时间比较短，但近年来也有很多企业开始运用该技术，并初见成效。为了提高国内测评工作的科学规范水平，笔者根据国际操作规范要求，把该技术的运用大致归纳为四个方面：明确目标岗位的素质要求，精心设计测试方案，测评人员培训以及测试评估。

1.明确目标岗位的素质要求“目标岗位”是指对于要招聘和选拔的人才，安置在什么岗位上合适。素质（competency）特指能够将在某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。前文归纳的销售人员十项修炼，即优秀销售人员的素质要求。

2.精心设计测试方案行为面试法适用于已有成功销售案例的销售人员，而对于无实际销售经验的面试者可采取评价中心技术中的角色扮演法。

面试前可设计销售工作中的各种典型情景，让被测者在特定情景中扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动，从而考察其实际驾驭能力，并借此对这些行为进行评价。角色扮演能增进人与人之间的感情与合作精神，同时还能用来预测在困难情景中不同行为可能的结果。

在具体操作时，专业人员须观察被评者的语言、动作、表情、态度等各个方面，同时详细记录每项行为表现，用实际事例证明被评者的行为与对应素质层级之间的联系，由此归纳与整理出被评者的素质特征。

首先设计测试方案和评估表格，除了被评估的销售人员外，至少需要三位考官，一位扮演客户，另两位是评估者，考官之前应该参加过本技能的相关培训。以销售经理提问为主，HR经理为辅的形式。采取小组面试的方法，销售经理可从不同的侧面提出问题，层层推进，要求求职者回答。相对于普通面试，小组面试能获得更深入更有意义的回答。

情形一绕前台：销售人员最初需通过前台才能找到相关部门相关人员，甚至经常是不知道对方姓名。

绕前台的测试问题和针对每个问题侧重的素质：

1.我们公司没有这个人（测试素质：自信，亲和力，沟通能力）；2.需要知道全名才能转接（测试素质：自信，沟通能力）；3.你所要找的人已离职（测试：亲和力，沟通能力素质）；4.我们不需要你们的产品（测试素质：自信，激情，成就动机）；5.我们只能给您转接到他的秘书（测试素质：亲和力）情形二初次联系客户：介绍产品，并给客户留下深刻印象初次联系客户问题和针对每个问题侧重的素质：

1.开场白如何说？（测试素质：激情）2.如何让客户听你的介绍（测试素质：沟通能力）3.如何给客户留下深刻印象（测试素质：亲和力）4.如何在电话中把握客户的需求（测试素质：沟通能力，洞察力）5.如何在电话中约见客户（测试素质：沟通能力，洞察力，亲和力）情形三 如何拜访客户：促成签单拜访客户提问的问题和针对每个问题侧重的素质：

1.初次见面介绍（测试素质：职业形象）2.如何给客户介绍产品（测试素质：激情，自信，沟通能力）；3.如何把握客户需求（测试素质：洞察力，沟通能力）；

4.如何取得客户的信任（测试素质：沟通能力，亲和力）；5.如何报价（测试素质：沟通能力，交际能力，亲和力）素质特性常用的问题：下面素质种类和相对应问题：

勤奋（业余时间用于做什么？）成就动机（对于职业生涯是否有明确的目标？如有，如何实现？）；自信（举例说明工作或生活遇到过的困难？以及如何战胜自己克服困难？）；沟通能力（举例说明面对他人的误解，你是如何澄清事实并予以解决的？）亲和力（以往是否有过成功组织某项活动的经历？如有，是如何组织的？）；洞察力（例如给面试者几何图形，让其判断其差异？）学习能力（是否经常给充电？是否有很强的学习欲望，并举例说明？）激情（对待工作以及生活是随遇而安还是积极向上？在工作或生活中是否能感染别人，如有请举

例说明？）交际能力（同学或朋友是否很多？如有，平时联系是否多？）职业形象（从面试者的外表，气质形象就可反映出来。）前三种情形大致可看出面试者的是否具有销售天赋。同时测评者还可依据的相关问题进一步提问面试者判断其素质特征。并针对十项素质按照五个纬度（极不同意：1分，不同意：2分，一般：3分，同意：4分，极其同意：5分）进行打分。

3.测评人员培训测试效果的好坏在一定程度上依赖于测评人员的技术水平，测评人员要从专业人士中挑选，并在测试前也要接受有针对性的培训。包括：

（1）熟悉测评的素质维度和测试工具，了解特殊测验的一些细节内容；（2）测试过程中行为观察、归类和行为评估技巧；（3）统一评价的标准和尺度，提高测评人员评价的一致性。

4、测试评估测试结束后，每位测评人员要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位候选人在不同测试练习中的表现分析整合，对每一项素质给出具分数，并按格式撰写测评报告，即候选者管理能力和素质的优势和劣势？候选人的潜在能力和发展趋势怎样？候选人是否还需要什么样的能力和经验方能满足岗位任职资格？要采取何种培训，弥补候选人经验和能力的不足？等方面做出评价。

通过测试可发现优秀的销售人员几乎跟学历、经历、专业，甚至年龄无关，更多的是与人的潜质相关。一个具备良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就会成才。选错人的代价是非常高昂的，甚至超出我们的想象。不仅浪费时间和资源。更多的是浪费众多市场机会。

10.汽车销售人员激励方案 篇十

目前，我公司现有销售人员14名，主要采取的激励方式：主动与被动相结合，通过主观引导，加之被动的压力政策达到目的。

方案目标：使销售顾问有所为，而有所不为；时刻关心自己的下一步工作；优秀者为进步而自豪，落后者奋起直追。

公司主要从以下几个方面入手来调动销售顾问的积极性：

1、精神激励；

2、制度激励；

3、物质激励；

一、精神激励

方式包括：定期的对销售顾问进行培训，给她们灌输现代营销理念；各种形式的评比活动，辅之以一定的物质奖励。

培训内容：“蛋糕”原理、“木桶”原理、“黄灯”原则等现代营销理念的培训，此外，做好汽车产品知识，竞品知识，销售技巧，销售流程把控，客户关怀等的培训。

评比活动：每星期最佳表现奖、每月最佳业绩奖、每季最佳业绩奖等。对每周、每月、每季业绩最好的人员做出表扬，进行奖励，直接与业绩挂钩，使每个销售顾问都明白销售的核心——销售产品，获得利润，在激励销售顾问的同时，有效的保持团队精英的稳定性，使每个人都明白付出终有回报。

奖励办法:

1、会议表扬：在会议上对得奖人进行公开表扬。

2、发放荣誉证书：给获奖者颁发荣誉证书。

3、个别交谈：部门主管和公司老板要亲自找获奖者交谈，进一步肯定并表扬他们取得的成绩。

4、文件表扬：在全公司发放公司老板签署的表扬文件，下发到公司每个人手中。

二、制度激励:实行严格的制度化操作，避免人治的现象。制度涉及到销售中的方方面面，完善的制度能有效的纠正行为偏差。

1、及时反应原则，在发生违纪，当天/当周处理；

2、乐观原则，无论什么情况下，管理层必须保持乐观情绪；

3、鼓励原则，对于有上进表现的员工，应及时发现并鼓励；对于表现不佳者，及时提醒，但以鼓励方式进行。

压力制度：

1、制定销售目标，依次分摊下来；

2、制定争抢客户纠纷解决制度，以便随时监控；

3、最差表现制度，如每周/每月/每季表现最差等；

4、末位淘汰制，对连续三个月表现与业绩不佳者，予以辞退，第一个月给予提醒，第二个月严重警告，第三个月解雇。

三、物质激励

物质激励是最直接，也是最有效的办法之一。目前，我公司有以下物质激励:销售提成（以月为计算单位）：按照阶梯式提成，多卖多得。

月/季度奖励：每月排名前一位的销售员，享受额外500元的奖励 待遇构成：基本工资+提成+奖金+福利（短途补助、话费补贴、餐补）

11.如何制定销售人员的薪酬 篇十一

企业业务正在成长，你意识到不能凭一己之力完成所有的事情，因为你要专注推动企业增长，所以你正打算雇佣你的第一个销售人员。一旦你发现合适的人选，你将立即面对这样一个问题：将如何制定其薪酬结构？

销售人员的薪酬结构是一个很棘手又很重要的问题，有很多模式可供选择。你可以支付100%比例的工资，100%的佣金，或者佣金加上津贴，又或者其他的组合方式，每种方法都有其利弊。

一条经验法则：佣金可以激励销售人员更加努力，而固定薪资则有助于提高员工忠诚度。

在你找到合适的薪酬结构模式以前，你应该权衡几个因素：其中包括你希望雇用何种类型的销售人员，你公司所销售产品的种类，你的目标客户以及销售周期的长度。有许多不同类型的销售人员，他们各自胜任不同的销售环境。总之，这一切取决于你要销售的产品和你准备将它们卖给谁。

当薪酬绝大部分是佣金的时候，销售人员往往更能感觉到“自己”的价值。结果是，他们可能更容易离开你的公司，同时带走你的客户。相比之下，一个主要拿薪资的销售人员的危险性就不会有这么大。如果你给销售人员的薪酬主要是佣金，那么一定要在雇佣合约中制定一条强硬的非竞争条款（non-compete clause）。

提前预支及其缺点

许多小企业一开始都会根据未来的佣金给新加入的销售人员提前预支。理论上来说，这种运作就像海边的安全防护网，虽然潮水冲击着他们，但是他们慢慢地才看到自己的脚全部被打湿。

不过，其缺点是，如果你的销售人员从来没有准备加快速度积极进取，他将花费掉大量预支费用而没有什么效果。那么他将如何回报公司呢？如果销售状况不断下滑，销售人员可能会辞职或者被你辞退。无论哪种情况，你的公司都将面临赤字。你不仅会失去大量的预支费用以及雇员，也白白损失了投入培训的时间。

考虑你的销售周期

老板往往喜欢以佣金为主的薪酬结构，因为它完全根据销售业绩来决定员工的收入。但是也要意识到，如果你的销售周期越长，以佣金为主的薪酬结构对员工的吸引力就越小。较长的销售周期可能会让销售人员无法获得持续的收入，这样即使是最优秀的销售人员也不会留在公司。

用销售额这个标准可能是最容易衡量销售业绩的，但是对于延长的销售周期它就失去效用了。很多时候，用积极性来衡量新加入的销售人员的业绩更有意义，比如他们打了多少电话，他们提出了多少建议、又是如何跟进的。

取得平衡

对于大多数的雇主而言，基本薪酬再加上佣金是最好的解决方案。薪水和佣金怎样才能达到一个理想的平衡呢？研究表明，50/50或60/40的比例会得到最好的效果。当然，任何公式和比例，都应该适合你的业务或销售周期。不管你选择什么样的方案，都要保证简单而直接。一个复杂的激励方案实际上反而会是障碍。（译／刘明君）