企业如何面试员工

企业如何面试员工（共9篇）

1.企业如何面试员工 篇一

一次成功的面试不但是对应聘者的考验，也是对考官能力的测评。下面将举例说明。受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，其将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急匆匆赶到现场，还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位候选人问了三个问题：

问题一：你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报?你向谁汇报

问题二：你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?举个例子好不好

团队协作能力方面：

问题一：营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的?(情景式问题)

问题二：作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况能不能经常出差：

问题一：以前公司的工作频率如何?经常要加班吗?多长时间出一次差

问题二：这种出差频率影响到你的生活没有?你对这种出差频率有什么看法

在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例。通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时。绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗?你的领导能力好不好?” 这是一种封闭式的问题，只能回答YES或N0.应该尽量让应聘者用事实来说话。以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题，如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子?”“你最敬佩的人是谁?为什么?”，用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。

2.企业如何面试员工 篇二

一是激励有利于提高员工的工作效率。

运用激励机制可以促进员工工作顺利完成, 保证工作质量, 提高工作效率, 并使员工获得高收入, 这样便会形成双赢的结果, 既实现了个人获取高报酬的需要, 也实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的, 也是一种最有效的激励方式, 充分调动人的积极性, 发挥人的主动性、创造性的主要手段。如果领导者用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦员工, 员工的自尊被摧毁, 自信被打击, 智慧被扼杀, 工作可能干得更不好, 对员工、对领导者、对企业都不利。

二是激励有利于鼓舞员工士气, 激发员工潜能。

激励有助于激发和调动员工的积极性, 对企业的管理和发展起着至关重要的作用。一个人能力再高, 如果激励水平很低, 缺乏足够的自动力, 也必然不会有好的工作效绩;反之, 一个人能力一般, 如果受到充分的激励, 发挥出巨大的热情, 也会有出色的表现。在员工每天的工作中, 一句激励的评语会激发员工的上进心, 甚至会改变一个员工对工作乃至对人生的态度。在激励的作用下, 员工可以认识到自己的潜力, 不断激发各种创造能力。

三是激励有利于提高员工的素质。

除了学习、培训外, 激励员工是提高员工的素质的重要手段。企业可以采取措施对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工, 给予表扬和激励;对安于现状、得过且过、不思进取的员工给予必要的惩戒, 并在物质待遇、晋升方面进行区别对待, 这将有助于形成良好的学习风气, 促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓舞下, 必定会主动熟悉业务, 钻研技术, 从而提高自身的业务能力。

四是激励能够增强企业的凝聚力和向心力。

企业的凝聚力和向心力, 是企业维持其存在与发展、增强其群体功能、实现其共同目标的必要条件。企业以人性化管理的模式与员工进行交流、沟通, 增强企业员工的归属感, 适当满足员工心理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现的需要, 激励和鼓舞员工士气, 协调人际关系, 是增强企业凝聚力和向心力的有效手段。

二、我国企业目前在激励机制中普遍存在的问题

一是企业缺乏对员工当前需要的了解。

企业是以利润最大化为目的, 因此, 企业领导者更多地关心企业利润。这就造成长期以来企业对人的需要关注不够, 忽视了生产力中最重要的因素“人”, 这样不但没提高企业的竟争力, 反而失去人才。许多领导者根本没有去了解员工的需要, 有些企业领导者虽然较关注员工的需要, 但是把这种关注看作一种恩赐或一种任务, 因此作为领导者了解关心员工当前的需求, 不仅会大大增加领导的人格魅力, 而且会使员工更忠诚于企业。

二是企业缺乏具有激励意识的企业领导者。

现实中许多企业的领导者缺乏激励意识, 有些领导只把自己当作统治者, 高高在上, 只会对员工下命令、定指标, 不会激励员工、发挥员工的积极性, 且还存在着“资本雇人才”的传统思维方式, 认为只要给了你工资, 员工就应该干得出色, 反之, 则是员工的不对。这种只有惩罚没有鼓励的做法, 只会挫伤员工的工作积极性, 导致员工心理不平衡, 企业则会损失一些有能力的员工。

三是企业缺乏正确奖励员工的方法。

对员工进行适当的奖励是激励的一种重要和非常有效的手段, 但是, 奖励又是非常讲技巧的。如果领导者不能客观、公正、科学地考核员工, 正确奖罚员工, 忽视员工的良好表现, 甚至惩罚好表现、奖励错误的行为, 就会使工作毫无效率, 员工毫无工作激情, 企业死气沉沉。在对员工进行奖励时, 领导者必须明确奖励的对象、原因以及方法。否则, 奖励不但不会起到激励的效果, 反而会打击员工的积极性, 不利于企业的持续发展。

三、企业如何有效激励员工的方法

一是认真分析员工的需求。

企业要想真正获得员工的心, 首先应了解员工的需求和动机, 这是制定激励措施的起点和基础。听取员工的意见, 邀请他们参与制订与其工作相关的决策, 并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分, 激励作用就更明显了。想员工之所想, 急员工之所急, 根据实际采用员工参加管理, 参与决策, 职务提升及培训等方法, 这将有利于激发和调动员工积极性, 提高企业凝聚力。

二是领导重视, 创建适合企业特点的企业文化。

一个企业的文化, 会影响一个企业对员工的根本看法, 并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系, 企业控制职能的应用方式, 而这些都是企业能否吸引住人才的主要影响因素;因此, 领导者应该重视激励机制的建立和运用。鼓励员工, 可以在企业形成非常好的互助互励的氛围, 同时也能体现企业管理“以人为本”的理念, 只有员工正确理解企业文化, 拥有共同的价值观, 乐意为企业奉献, 企业才能稳步健康成长。

三是聘用、培养合适的优秀管理人员。

一些企业常常强调需要最优秀的人才, 但世界上没有绝对的最优秀人才, 企业更需要的是合适的优秀管理人员, 更需要能够认同企业的价值观, 接受企业文化, 具备企业所需要的工作能力和专业能力, 自律守纪, 能够完成各项工作, 具备良好的沟通能力、合作精神和学习热情的员工。企业可以通过外部招聘、内部培育和选拔优秀管理人员, 使整个员工队伍发挥最大作用。

四是制定公平、科学、合理的激励机制。

首先, 公平性是员工管理中一个很重要的原则, 任何不公平的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪, 影响激励效果。企业在构建激励机制时要体现公平原则, 在进行各种评比、晋升中, 进一步提高透明性和公开性, 做到“公开、公平、公正”, 使员工能够感受到公平理念。其次, 设立激励机制要有科学性, 即所设立的目标是可望又可及的。对于处于不同水平的员工要设立有针对性的目标, 鼓励他们主动投入到工作中去。这就要求企业全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 并不断地根据实际情况制定出相应的激励政策, 使激励机制发挥最大功能。

摘要：成功的企业应重视激发其员工的积极性与创造性, 建立一个有效的激励机制, 才能实现企业与员工利益的双赢。本文笔者将和大家一起讨论激励在企业管理中的积极作用和企业在使用激励手段中普遍存在的问题, 并探讨企业如何把激励工作做好。

关键词：员工激励,激励机制,积极作用

参考文献

[1]郑国铎.企业激励论[M].经济管理出版社, 2002, 5.

3.企业如何面试员工 篇三

关键词：人力资源；招聘面试；优化改进

招聘就是根据人力资源的规划选择招聘渠道发布吸引人才的信息，然后通过面试挑选出应聘者并录用。招聘能为企业补充新鲜血液，招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能在竞争中立于不败之地。笔者就如何选拔合适的人才提出招聘和面试的优化改进方法，对提升企业潜在绩效能起到一个推动作用。

一、企业在招聘面试中存在的问题

1.招聘的标准太高

一些企业在招聘员工过程中经常出现用人要求与职位需求脱节的现象，招聘条件好像定得越高越好，认为聘用了硕士、博士甚至“海归”，就能说明自身的管理水平高；还有的企业认为在外企或大企业工作出色的员工，就一定适合本企业的发展。比如，招聘一个会计，要求有 5 年的工作经验，35 岁以下，硕博毕业，要求很模糊。

2.简历造成的假象

在招聘过程中，没有什么比发现应邀面试者根本不符合要求更令人垂头丧气了，因此，面试前必须适当筛选。据深圳人才市场的调查数据：从1997年到现在，验证中心共验出假文凭达6万份，平均每年查出的假文凭有4600多份，仅2010年就查出了4000份，平均每个月查出300份假文凭。如果没有发现简历中的虚假而把人招聘到企业，会给企业造成更大的损失。

3.招聘员工的程序不完善

我们有些企业在招聘员工的程序上还不是很完善，如与感情、猜测、臆断及偏见纠缠在一起，往往根据没有事实基础的个人意见来进行。面试人员不去注意应聘者到岗位后可能会有什么样的表现，而是依靠他们对应聘者的个人好恶做出判断，注重主观印象而不是行为。如有些面试人员要招聘的员工是“能够融入企业文化”，这种标示性的语言只能根据应聘者与自己类似的背景或经历来做出判断。

4.面试中对于应聘者的关键信息把握程度差

当前我们一些企业在招聘中的面试就是谈话，经常扮演着心理学家来辨别应聘者的个性差异，而不知道怎样把应聘者的个性与某个特定的工作岗位匹配起来。一个“职业应试者”在回答无效的面试问题时能够使面试考官错误地认为他就是这一岗位最合适的入选。比如，我们企业在实践中出现了面试阶段表现不错，经过试用，这些人中有的人品有问题，有的能力有问题，有的性格有问题，最后企业只得做出辞退的决定。

二、企业人力资源员工招聘和面试优化改进的方法

1.运用关键事件深度访谈法，对于职位本身进行 “面试”

在知识经济时代，经营和战略越来越重要，许多中高层管理人员更多的是进行战略性的思考工作，所以传统的选拔方法已经不适用了。关键事件深度访谈法常常用于业绩优秀的员工或者管理者。由主试官向他们提问关键事件，通过访谈若干个相同职位的员工并研究那些关键事件，归纳总结他们成功的因素，做为用于选拔的测评要素。这样，在选拔中，就能够知道与业绩相关的重要特征。

另外，企业还应该建立该职位的“职位简档”，阐明该职位在企业中确切的地位和关联。“简档”关注次职位对整个企业有什么影响，以及从事这一职位的具体的、可衡量的结果对于整个企业会有什么样的影响。为一特定职位确定“职位简档”之后，企业就可以将这一职位与整个企业相联系从而使其发挥出重要的作用。

2.明确岗位素质模型，准确界定选才标准

在企业招聘中，经常出现没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

根据招聘的理论依据“素质模型理论”以及名企的招聘实践研究，针对企业的招聘体系建设，应通过建立一个明确、一致、透明的人才管理机制来提高找对人才的命中率，把人才招聘选拔工作做得更有系统和有效。构建企业素质模型体系，并针对岗位素质的考察需求，开发人才测评方法与工具，设计招聘流程及相关支持机制，可以弥补传统招聘体系的不足，提高招聘工作的效率。并基于素质模型的基础上，对关键岗位制定《招聘指南》。《招聘指南》包括岗位基本信息、任职资格要求、素质模型、招聘考核评分指引、面试提问问题范例、评估中心备选考核工具等。

3.改进招聘中的面试方法

招聘人员在面试过程中，运用科学的面试方法，可提高选才的准确程度。

对于普通人才招聘，考虑到招聘成本以及面试方法的效度，一般情况下，企业招聘人员可以使用行为面试法来面试。

对于高级人才招聘，企业应较多使用主题演讲法。提前给应聘者一个演讲主题，要求对方制作ppt演讲。评委同时听应聘者演讲，评委有多人，由业务部门的专家、业务部门经理人及人力资源部招聘人员构成。应聘者演讲结束后，由评委轮番提问，应聘者如果学历造假，没有真才实学，很难蒙混过关。

对于校园招聘，企业常用的面试方法是无领导小组讨论等等。

通过不同面试方法的应用，特别是摈弃了非行为面试法以后，企业的招聘速度和准确率可以提升一个大的台阶。

4.提高招聘人员的职业技能

合格的专业招聘人员需要对企业管理基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法较为深入的掌握和了解，还需要对企业业务与技术特征具有深入掌握和了解，还需要对心理学尤其是心理测量等学科的有效掌握。为进一步提高主管人员的领导技能，企业可以开展面试技巧系列培训，在一定程度上满足主管人员发展技能的要求。

参考文献：

[1]张大为：浅谈结构化面试在企业招聘中的应用分析[J].中外企业家，2011，（10）.

4.如何面试市场部员工 篇四

针对市场部员工主要考察的方面有：工作经验、专业知识、技能技巧、业务水平、沟通能力、学习能力、抗压能力、责任心、工作态度、协调能力、团队意识、形象气质，

面试流程及测试题目

一、简单寒暄

1. 怎么过来的?还顺利吧?

2. 这里还好找吧?

3. 你是哪里人啊?

4. 今天天气……

二、表达能力和形象气质

简单问候或寒暄之后，自然过渡、导入正题。一是让应考者放松，能自然进入面试情景;二是看应考者自我认知能力如何;三是使面试官获得对应考者的初步印象。对时间的规定可以考察面试者组织语言的能力。

1. 请你简单介绍一下自己的基本情况和主要经历。

2. 请用二三分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。

3. 你能简单地谈一下你自己吗?

4. 如果让你自己选择五个词来形容一个你自己，你会选择哪些呢?

5. 您先说说您最近工作的这家公司(由简历而定)的基本情况吧?(规模、产品、市场)

6. 您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容?主要的顾客有哪些?

通过简单的交流，观察应聘者的形象气质，主要包括：衣着整齐度，精神面貌，行、坐、立动作，口头禅、礼貌用语等，

三、能力考察

根据职位的素质要求对求职者进行以下问题提问，包括需要考察的每一个素质要求，时间为20分钟左右。

1. 你的简历中提到你担任XX职务，你都具体做什么呢?(考察工作经验)

2. 请说说你为什么要离开现在工作的公司?(考察离职原因，对人产生初步判断)

3. 你认为作为市场助理、专员你应当具备什么样的素质?(考察专业知识)

4. 对于基本的办公设备，比如打印机，传真机等，你的操作水平怎么样?(考察基本技能)

5. 你的.office使用水平怎么样?(举个较难的例子进行考察，包括：目录、页码、页眉、页脚等)、(上机操作，具体考察基本能力水平)

6. 作为市场助理、专员，需要处理很多琐碎繁杂的事情，比如上网查找资料等。你甘于做这些事情吗?(考察态度)

7. 在以往的工作中你是怎样开拓客户的?(考察业务水平)

8. 你是如何与潜在客户交朋友的?(考察人际交往能力)

5.企业如何面试员工 篇五

面试 前知己知彼，不忘细节

应聘者在接到外企的面试通知时，很容易被喜悦冲昏头脑。赫敦咨询顾问张岚建议，此时应聘者一定要保持冷静，拿好纸笔记下公司的确切名称、地址以及联系人，核实确认你所面试的职位以及需要携带的资料，可能的话甚至可以稍稍打探一下面试官的情况。

面试前的准备实际上就是一个知己知彼的过程，充分的准备是消除紧张、建立自信的一道良方。张岚认为，首要的工作是“知彼”。可以上网查询公司资料或从朋友处了解该公司的详细信息，主要包括公司的创始日期、员工人数、企业文化、竞争对手以及你所要应聘的职位等。

其次就是“知己”。可对照 简历 将自己主要的工作经历和工作业绩在头脑中勾勒出大致的轮廓，明确自己的工作技能，用以上资料精心准备一个“自我介绍”。

再次，不要忘记准备一些给面试官的提问，问题可以包括公司的管理风格、组织结构、发展目标、业绩评估、职位晋升、部门同事、公司客户群、应聘职位在公司的地位等。张岚认为，应聘者一定要把握公司给予的提问机会，这不仅能显示出你对外企的兴趣，同时能提问也证明你是一个有想法、有主见的人，这样的应聘者易受到外企的青睐。

最后是着装和纸笔方面的准备。张岚提醒应聘者，切勿使用一些大卖场、保龄球馆、KTV等提供的广告笔以及笔记本，这样会给外企的面试官留下很不好的印象。

应聘者应提前10分钟左右来到面试地点。在跨进企业大门后就要时刻注意自己的一言一行，态度谦和又不失自信地面对接待你的每个人，

一般正规的外企面试前，都会让应聘者填写一张面试表。张岚建议应聘者在工作经历这一栏可简单罗列一番，不要偷懒只写“见 简历 ”、“见附件”甚至不写。另外，在离职原因一栏，尽量回避薪金太低或与上司关系不合等外企敏感的字眼，如果觉得有解释的必要就在该栏中填写“详谈”。

面试中三个问题，谨慎作答

接下来就到了真刀真枪、披挂上阵的时候了。张岚为大家准备了三个可能导致面试不合格的问题。

第一，谈一下你自己。对于这样一个开放型的话题，很多人都容易犯信马由缰的毛病。因此，对于这类问题一定要把握分寸，要充分利用这3――5分钟展现你的工作技能和职业背景。在了解应聘职位的具体要求后，尽量将你所擅长的技能与该职位的关键要求对号入座，突出你能为公司做的贡献;同时要增加说服力，最好举几个以前工作中的例子，说明自己的工作能力和具备的良好素质。当然，中英文版本应各准备一套。

第二，为什么希望到外企工作?不少应聘者习惯于数落以前公司的不是，但张岚告诫应聘者，不要在老外面前轻易否定民企和国企的制度或批评原来公司的上司。因此，应聘者不妨换个角度，从你现在要应聘的公司着手组织几个原因，最好能实际而具体地提出公司发展潜力与个人欣赏公司风格的地方，明确地表达应聘动机和工作热情。

第三，我们为什么要雇用你?对这个问题，张岚认为应聘者一定要快速而自信地给予面试官一个回答，此时要把自我否定的想法全部抛在脑后，突出自己适合职位要求的技能即可。

面试后自我评估，加深印象

面试结束并不意味着应聘者可以大松一口气，其实还有很重要的两项工作等着去做。这就是评估面试结果和撰写感谢信。

回到家后，应聘者可将自己所了解的关于公司的正面因素和负面因素全部罗列出来，深思熟虑后确定自己是否要到该公司工作。为了增加印象分，应聘者还可以给面试官写一封感谢信。礼貌地感谢他给你这样一个机会，将自己在面试中遗漏的个人重要信息追加进去，或是对需要修正的部分再做一些解释，强调自己符合该职位的理由，最后表达一下自己希望被录取的心情。

6.如何做好企业招聘的面试工作 篇六

摘要：招聘是指是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。面试作为招聘工作中的一个重要环节，是一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。本文按照面试前、面试中和面试后工作的时间顺序，结合个人工作经验，详细阐述了如何做好企业招聘的面试工作。

所谓招聘，是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。面试作为招聘工作中的一个重要环节，是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会，使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此，成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。

一、面试前的准备工作

1、确定目的确定面试目的就是要解决“招什么样的人？”这个问题，这就需要进行工作分析。工作分析，又称职位分析、岗位分析或职务分析，是通过系统全面的情报收集手段，获得相关工作的全面信息的过程。通过工作分析，确定面试目标，这是进行招聘工作的第一步。

2、确定试题

经过科学设计的面试试题一方面能检验求职者的语言能力，另一方面也能考验求职者的逻辑能力，应变能力和抗压能力从而使让少数人从面试中脱颖而出。因此在确定面试试题时，多花些时间去设计，往往会起到事半功倍的效果。

3、筛选简历

在招聘中，公司不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对各种各样的简历，如何从中筛选出基本符合岗位要求，能够参加面试的人选？为了快速搜寻公司最想掌握的信息以及真实了解应聘者的情况，一般公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。如我所在的******，就设计了统一格式的《招聘人员登记表》，要求来公司的应聘者填写。

拿到求职者填好的表格后，公司不仅能够根据表格中具体的项目（如“工作经历”、“学历”等）进行分类外，而且可以从书写工整程度判断个性、从填写完整度判断责任心。这样，一份简历就可以让公司对应聘者作出初步的筛选。

4、安排面试官

面试过程不仅是招募人才的过程，而且也是通过面试官的言谈举止，宣传公司形象、推介企业文化、展示经营理念的过程。因此安排面试官一定要认真谨慎，优秀的面试官必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。

通常我们应安排所在职位高于应聘职位，具有知识气质、整洁衣着、得体举止以及语言表达能力良好的人员作面试官。如******一般会安排公司领导和相关专业的中层管理人员作为面试人员。

5、选择场地

招聘不同的职位人员，公司可以选择不同的面试场地。对于操作性比较强的职位可以直接在工作场所进行面试，对于操作性不强的职位则可以安排在一般的接待室和会议室进行，而对于较高层级的职务可以选择在经理办公室进行，这样才能显示出公司对这个职务的应聘者的重视。如*******的客服人员招聘安排在公司九楼会议室；主管级以上就在人力资源经理办公室面试。

二、面试中的细节工作

1、注意礼仪举止

在面试过程中注重礼仪举止，是尊重面试者的表现。面试官的说话用语代表着企业的形象和实力，说的每一句话，做的每一种表情都代表着企业的形象，如果在面试中做出不礼貌的举动，将会有损企业

形象。

应聘者和本企业没有双向选择成功时，也要注意用平常心对待，不要让应聘者觉得没有被选上很没面子，因为这样的感觉越强烈，越容易造成应聘者的反感，今后会不愿再接近这个单位，而他将来也可能在同行业企业中就职，今后也许会有合作的机会，如果因在面试中对本企业产生偏见，自然会影响将来的合作。

2、保持公正冷静

在面试过程中，面试官一定要随时保持公正和冷静。存在偏见将会影响面试，一般在面试中，开场2—5分钟后，结果基本上就已经确定下来，面试官的个人喜好和憎恶在很大程度上影响着面试结果，例如：在面试时，面试官可能会因为应聘者的优秀外表或者其它出色表现，而把诸如聪明、灵活、积极、上进等优点，都加在他身上。又或者，在面试时，面试官可能因为应聘者的某一个缺点就认为他什么都不行，从而不予考虑。这两种情况所产生的面试结果都是不够公正的，会使招聘部门最终作出错误的决定。

若想保持公正冷静，应该和应聘者进行多方位沟通，并向应聘者索取一些他准备好的证书、报告等，作为评价其工作能力的客观依据。

3、提问方法多样

不同的提问内容可以了解应聘者不同的个人特点，如：想了解应聘者的事业进取心、自信心方面，可以问：“你对现状满意吗？为什么？”、“你经常向领导提出合理化建议吗？”、“你怎样看待部门中某些员工应付工作，不求上进的现象？”、“你认为你可以通过这次面试吗？”；想了解应聘者的工作态度、组织织纪律性方面，可以问：“你原来的单位管理严不严？”、“你看到公司其它员工违反工作制度，怎么办？”、“除了本职工作以外，你还有兼职吗？”、“你对于周未和休息日加班如何看待？”。

所问问题不要带有引导性，让应聘者了解你的倾向、观点和想法，这样容易导致应聘者为了迎合你的喜好而掩盖自身真实想法。例如问：“当你接受一项很难完成的工作时，你会害怕吗？”、“当公司要求你加班加点工作时，你会产生消极的心理吗？”

4、注意肢体语言

肢体语言是人类情绪的一部分，肢体语言可以反映一个人潜在的感受，由于是无意识的举动，所以很少具有欺骗性。例如：

应聘者的目光：目光游离表明他很拘谨，有自卑的心理；目光坚定表明他有坚定的性格，很自信。

应聘者的坐姿：身体离面试官较远，不自觉地保持较远距离，表明他很可能在说假话；身体不自觉地向主考官靠近，表明他不但说真话而且对话题感兴趣。

肢体语言的重要性提醒每个面试者要格外注意每个细节，而许多应聘者在经历众多面试场合后也会变得精明老练，那么，在看不出明显的肢体语言信息时怎么办呢？此时，我们可以创造一些情景去触发应聘者的肢体语言，如让应聘者挪动一下凳子或关下一门试试，在不经意之间就可以得到信息。

5、面试形式多样

大部分面谈，我们会采用的是在一个固定的场所，一对一交谈的方法，实际上，针对不同的招聘需求可以采取多种形式的面试。如：个别面试：在这种形式下，一个应聘者与一个面试官面对面地交谈，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。但由于只有一个面试人员，所以决策时难免有偏颇。

小组面试：通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。成组面试：通常由面试小组（由二、三人组成）同时对几个应招者（最好是五到六个）同时进行面试。在面试人员的引导下，完成一些测试和练习。在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以便于做出用人决策。

6、注意面试结束语

面试官对眼前的应聘者即使很不满意，也千万不能当场表现出浮躁不安的情绪，而应采用礼貌用语，如“感谢您参加我们公司的面试”等。

对于能确定通过的应聘者，可以直接告诉他下一轮面试时间；对

于能直接录用的应聘者，应告知其报到时间和办理入职手续的注意事项；对于还不能确定的，可以用“我们还要进一步考虑，如有消息，会及时电话通知你”来结束；对于不能通过且需要马上拒绝的应聘者，一定要注意用语委婉。

三、面试后的分析和总结

1、分析相关数据是决策的依据

通过面试，我们可以掌握丰富的资料，如了解到同行业竞争对手的薪资水平；当地普遍薪资水平、人们的就业倾向；对本企业招聘广告的反响；外地流动人口所占比重等，利用科学有效方法对这些信息进行汇总和分析，将会为人力资源决策提供重要依据。

2、总结典型案例是提升招聘技能的途径

在人力资源日趋重要的竞争时代，招聘面试工作作为人力资源管理的重要环节，起着重要的作用。企业应重视人员选拔及培养，对于面试过程中出现的各种典型案例将成为人力资源宝贵的第一手资料，应当认真加以分析总结，使之成为提升招聘技能的途径。

四、小结

招聘工作是人力资源管理中的重要环节，是人员选拔的基础，面试是企业甄选人才的重要途径和手段。一个企业需要各方面的专业人才，招聘者要能发现每个应聘者的特长，做到人尽其才，实现把最合适的人放在最合适的岗位上。

参考文献：

7.如何构造企业员工的激励模型 篇七

管理学理论与实践发展到现在, 已形成了很多有关激励的理论, 包括:马斯洛的需要层次理论, 赫茨伯格的双因素理论, 麦格雷戈的X理论和Y理论、Z理论, 麦克利兰的成就需求理论, 弗鲁姆的期望理论, 斯金纳的强化理论和亚当斯的公平理论等。它们分别从人性、需求、认同、目标、公平、效率等不同角度研究激励的理论与实践问题, 已在实践的层面上为企业运作过程中如何建立有效的员工激励机制提供了多方面的决策参考。

在我国的经济快速发展的今天, 我国的企业也在不断的增强变大, 但我们可以在任何一家企业的发展历史上, 我们都能够得出“企业要想持续快速的发展, 人才是关键”的经典语句。企业在迅速的发展过程中, 只有将企业内部的员工团结起来, 心往一处想, 这样才能让企业获得更大的经济利益。但如何更有效的激励企业的员工, 一直都是企业管理的重点所在。

二、员工激励研究

激励机制一旦形成, 它就会内在的作用于组织系统本身, 使组织机能处于一定的状态, 并进一步影响着组织的生存和发展。也只有在企业的激励机制建立起来后, 企业员工才会按照激励机制发挥积极性、主动性、创造性, 完成自己的工作目标, 实现企业的经营目标。

(一) 激励机制建立的原则

企业实行激励机制的最根本的原则就是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增强其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值, 其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备, 除非由被激励起工作动机的员工所掌握, 否则这些资源不可能被全部付诸使用。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出:如果没有激励, 一个人的能力仅能发挥20%-30%;如果加以激励, 则可以发挥到80%-90%。因此建立起员工的各种激励机制, 就能够保证员工在持续的工作中保持激昂的斗志。

1、物质利益原则

生活在当今的社会中, 人类的生存是作为第一要素而存在的, 人们只有在吃住都能够解决好的情况下, 才能够真实的为企业、为国家的利益而努力, 也只有当人们能够满足于自身的生存需求后, 人们才能够真正的执行企业的各项方针政策。因此在没有实现人们物质利益的前提下, 只盲目的要求员工为企业努力奋斗, 这些都是不现实的。也不能起到什么激励的作用。

2、公平原则

公平是对公司员工最大的鼓励, 当员工发现一件事情, 存在着不公平的一面的时候, 员工就会对此进行抱怨或者有负面的情绪, 甚至于消极抵制公司的各项工作的开展, 因此在工作中严格执行“按劳分配”的原则, 就是为了让公司的员工能够按照公司的制定的各项规章制度进行劳动, 并经常奖励那些按照公司规章的员工, 惩罚那些不按照规章的员工, 这样管理者就能够真正协调企业间的各种利益的人群, 并制定出各种对企业有帮助的各种规章制度, 才能够让企业员工向着企业的既定目标前进。

3、差异化和多样化原则

所谓差异化, 代表的是对不同人群、不同利益的个人采用不尽相同的激励方式, 所谓多样化, 就是不止采用一种方式对员工进行激励, 可以采用多种的方式, 多种办法来让员工了解到企业对其的做法给予鼓励。事实证明, 在激励工作中只有坚持差异化和多样化原则, 才能保证激励的有效性。

差异化的表现代表着人与人的不同, 不同特殊贡献的人群获得丰厚的不同奖赏, 将会对不同人群的感觉产生极大的激励作用。例如:任何的比赛中, 一等奖与二等奖之间获得的奖项都是不一致的, 也只有这样才能激发出, 二等奖希望能够争取一等奖, 而一等奖希望保持冠军的荣耀。这样的差异多样话的激励, 才能极大激发出个人的努力向前的动力, 为企业的目标前进。

4、讲求效应原则

效应是激励的核心, 既是出发点, 也是落脚点。无效应的激励是毫无意义的。无意义的激励当然也就没有任何效应。激励的根本目的就是追求最大的正效应。其中的效应包括:个体效应、整体效应、精神效应和经济效应四种。这四种不同的效应能够给获得者不同的感观, 也能给周围相关的同事, 朋友不同的效应。因此企业应该采用积极的方式, 在不同的场合使用不同的激励方式, 对员工所获得的各项荣誉给予积极的激励。

(二) 建立激励模型

爱德华。E.劳勒三世 (Edward E.Lawler III) , 美国著名人力资源管理大师, 提出的期望理论模型认为, 激励的第一个因素是个人觉得自己的努力可能导致绩效的概率有多大;第二个因素是他觉得他的绩效产生正面或反面结果的概率;第三个因素是他对结果所赋予的价值。其的核心思想是:通过企业高投入建立的雇主与雇员间的信任合作关系, 是企业竞争力最终来源, 而符合这一要求的方法是——高度参与式方法。高度参与式方法可以替代全面质量管理方法, 而且更有优越性, 它能为组织提供更大的竞争优势。高度参与式方法为以多样化、民主化、企业家行为以及对个人的尊重为特征的组织提供竞争优势。它通过强调较少的科层等级、无缝组织、快速适应和转变、横向的工作关系以及对集体的责任心, 创造富有意义和满足感的工作, 给予组织最低层员工更多的信息、知识、权力和报酬, 这也是组织的最终竞争力所在。

根据激励模型所阐述, 企业内部激励机制的设计应该考虑如下三点:一是企业员工的激励应始终同企业战略目标相结合, 战略目标的实现是对员工激励的前提;二是企业员工激励应保持短期激励与长期激励平衡;三是企业员工激励应坚持物质激励与精神激励并举;四是应实现员工个人目标与企业战略目标协调及双赢效应。

三、企业员工的激励

企业是一个由一系列契约组成的集合体, 由不同的内部利益人, 包括管理者、知识员工、普通员工等组成。这些企业内部利益人的能力素质、价值观等, 是企业所有者对其进行激励的基础。

(一) 薪酬激励

薪酬激励是现代企业中最常见、最有效的一种激励方式, 也是人力资源管理的重要组成部分;它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。美国著名的“科学管理之父”F.w.泰勒认为, 高薪即提高标准工资的支付能力, 是完成工作的前提, 是最为有效的刺激因素I。员工所得到的薪酬, 不仅是一种谋生依赖, 而且还能满足他们的价值感;不仅是对其过去工作努力的肯定和补偿, 也是他们对未来工作将得到报酬的预期, 激励其在未来也能努力工作。在员工心目中, 薪酬在一定程度上既代表着员工自身的价值、也代表企业对员工工作的认同, 甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以, 薪酬激励不单单是金钱激励, 实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式, 隐含着地位激励等, 因此, 薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望, 成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

(二) 动机激励

所谓动机激励, 就是通过研究和满足人们精神的、物质的、文化的需求而激发其主观能动性, 从而使人的积极性、创造性得以充分发挥。基于马斯洛的人类基本需求层次理论、卖格雷戈的人的天性的X理论和Y理论、赫茨伯格的激励与保健双因素等理论的研究表明, 人的绩效等于能力乘以动机激励。也就是说, 动机激励是人的能力的倍增器。如果激励有效, 可使一个人的能力成倍释放, 创造出加倍的绩效。动机理论是最具潜力且人性化很强的管理手段, 方法多样, 即适用于个体, 也适用于群体, 关键在于领导者的善于把握、灵活运用, 必能发挥出卓越的成效。

(三) 群体激励

群体激励是个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励。在一个人人进取向上和充满温馨的群体中, 个人会受到群体力量的激励而不甘落后, 从众一致, 积极苦干。创造“爱”的气氛、“美”的环境, 真正把企业办成“职工之家”, 职工就会感到离开群体将会丧失自己的社会性, 甚至难以生存。正如美国管理学家哈默曾指出:群体激励是一个伟大的创造, 是现代企业管理的基础, 是重新构建公司的一个基本出发点, 具有强大的生命力。

(四) 目标激励

所谓目标激励, 就是确定适当的目标, 诱发人的动机和行为, 以达到调动人的积极性的目的。心理学上把目标称为诱因, 由诱因诱发动机, 再由动机达成目标的过程, 因此具有引导和激励的作用。目标是行动所要达到的预期的结果, 是满足人的需要的对象, 是组织对个体的一种心理引力。一个人只有不断激发对高目标的追求, 才能激发其向上的内在动力。个人的任何行为都是为了达到某个目标, 没有目的性的行为也就无成败而言;而有目的性的行为, 才有可能取得最大最满意的成果。在人的多层次需要中, 目标成就也是最高层次的需要。

四、结论

首先, 本文激励模型的各种理论分析进行一个小的阐述, 该模型一定还存在可改善的地方。同时由于各方面条件的限制, 没能对该模型进行实证检验。这些都是有待进一步研究的问题。

其次, 模型没有显示的是企业在针对不同员工采取不同激励方式的同时, 可以通过改进薪酬激励、动机激励、群体激励、目标激励等方面来提高全体员工的士气。如强生公司为帮助雇员照顾子女而设置公司托儿所, 提高了员工的士气, 从而提高生产效率。此外, 企业还需建立公正严明的约束机制, 对企业员工行为进行合理规范的约束。“有功则赏, 有过则罚”可以促使员工更好地为企业服务, 创造价值。

最后需要说明的是, 每个企业都可以根据自身的特点, 结合本文中模型制定适合本企业的有效的激励机制。赫茨伯格的双因素理论表明, “激励因素”是让企业员工发挥积极性、创造性的关键原因。所以有效的激励机制应该避免“激励因素”转化为“保健因素”, 使“激励因素”成为激励员工的持久动力。这就告诉企业在实施激励机制的过程中, 还应该根据内外环境的变化适时调整激励机制, 使其能为持续激励本企业员工发挥有效作用, 实现员工个人目标和企业战略目标的协调发展, 最终实现企业的长盛不衰的发展。

参考文献

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[2]、储企华.现代企业绩效管理.上海:文汇出版社, 2004.

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[4]、中人网.由一则案例引发对绩效评估的探讨.http://www.Chinahrd.net.

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[9]、《中国人力资源开发》2004.4月号.中国人力资源开发杂志社

[10]、刘纯著.《激励的动态饰与评价》管理工程学报 2003年第1期

[11]、申明、李剑、常浩著.《以人为本》企业管理出版社

8.如何进行企业员工情绪管理 篇八

人类是群居动物，因此情绪会影响他人。良好的情绪能感染他人，不良情绪也会影响他人，甚至破坏他人的良好情绪。很多企业都有类似“高高兴兴上班来，开开心心回家去”的口号，足见这类企业对员工情绪管理的重视。

对美容院管理者而言，诸如团队PK、晨会表扬、销售团队工作时间业绩即时通报等，无不以调动员工积极情绪为目的。每个人都有情绪，都可以回顾自己的工作经历：心情舒畅的时候，是不是办事顺利，效率更高？心情沮丧时，是不是诸事不顺，效率也低？心情不佳，与人争吵的概率就会大增？心情坏到了极点，如火药一般，就容易一点就着？因不良情绪导致的争吵乃至斗殴，让一天的成果甚至人生的努力付诸东流的悲剧时有发生……当今社会，情绪管理已经成为员工管理的重要内容。

其实，情绪管理要达到的目的就是规避员工的负面情绪，引导员工积极的工作热情，营造健康向上的团队氛围，从而保持团队的生机与活力。因此，如何管理员工情绪？笔者有以下建议：

帮助员工建立自我认知

新生代员工，例如常提到的80后、90后员工，个性张扬，自我感觉良好，受学校教育时间比较长，但却唯独缺乏对自我的认知。他们在“众星捧月”的家庭环境中长大，缺少接纳他人的习惯，缺少与人合作的训练，导致他们工作中容易“以我为主”，以自己的尺子判断他人的行为，甚至揣摩他人的动机，而误会、矛盾往往由此产生。

“耍脾气”是心智不成熟的表现，也是不能有效控制自我情绪的反应。因此，帮助他们认识自己，认识自己的优缺点，认识自己的身份，学会从岗位角色定位——自己是企业的一员，就成了现代员工入职培训的重要内容。企业员工不同于家庭成员，没有人会围绕自己转，企业的工作需要多岗位（多人）配合完成，每一个员工都在企业这个大系统中担负一定的职责。公司生活的准则是严谨细致的，这完全不同于家庭生活习惯的那种自由散漫。笔者认为，对员工的职业化训练，最重要的内容就是帮助员工找准职业定位，适应团队生活准则。

教会员工情绪控制方法

近年来，流行一个口号叫“传播正能量”，这并无不妥。但是，如果员工在工作中只能传播正能量，不能表达负面情绪，那就有问题了。如同人吃五谷杂粮必然排泄粪便一样，人类感知周围的环境一定会从情绪上表现出来，有积极情绪也一定有消极情绪，有正能量就必有负能量。古人“感时花溅泪”，那是因为在战乱年代；今人看花“赏心悦目”，那是因为在和平年代。国人听说马云有钱，多有民族自豪感（积极情绪）；国人看到贪官钱多，皆有愤怒心情（负面情绪）。同样是花，同样是钱，在不同时期看到或认知下有不同的心理感受。即使是同一个人，在不同场合看到同样的人或物，也会产生不同的心理感受。

所有人都会产生情绪，而情绪有好有坏。企业管理者要做的就是让员工学会情绪控制方法。对待积极情绪，我们当然希望传播，也希望这种正能量能感染他人。但是，对于消极情绪，则必须进行控制，合理寻求发泄渠道，不让其影响工作和生活。

把关爱员工融入企业文化

人同时也是环境的产物，良好的环境能够影响人的心情。运行良好的企业十分注重工作氛围打造，让员工生活、工作在愉悦的环境中，不仅有利于员工身心健康，更有利于提高工作效率、提升产品质量。心理学史上有一个著名的“霍桑实验”，实验前后长达数年，实验证明员工工作效率与员工受重视的程度高度相关。比如，员工合理化建议、当下流行的“参与感”都是霍桑实验原理的运用。心理学家证实了“快乐提高生产力”，更加说明营造良好的工作氛围是企业管理者的首要任务。

当然，也要认识到经营企业，并不总是那么幸运、那么顺利，总是会遇到各种各样的困难，甚至挫折。严格意义上讲，经营企业就是不断发现问题、解决问题的持续过程。而解决问题并不能保证一帆风顺，如果失败则可能会带给人们沮丧。企业管理者要做的不是不让失败发生，而是在失败发生以后，怎样让失败者重新站起来，迅速投入到工作中，直到达成目标为止。让员工保持持久的动力和长期的激情，只能靠优良的企业文化。企业一方面要靠愿景、使命吸引有责任感的员工，另一方面也要建立包容开放的文化，鼓励员工创新、包容员工失败、让员工学会接纳挫折。把这种关爱员工的做法形成制度，让关爱员工成为企业文化的组成部分。员工为长远目标奋斗，那么面对暂时的挫折他们就能坦然接受。

建立情绪释放机制

建立情绪释放机制，虽然是企业发展到一定阶段必须进行的工作，但其中的第6条则是每一家企业必须当下立即着手开展的工作。

建立情绪释放机制至少要做好以下六项工作：

1.设立首席心理健康官。小企业可设专人兼管。

2.设立员工休闲室，或者称为员工情绪发泄室。组织并鼓励员工开展丰富多彩的业余活动，让积极健康的生活方式成为员工的习惯。如果企业对消极甚至愚昧的活动（如赌博）不加制止，则会助长不良情绪产生。

3.设立员工情绪假。如果员工因为个人原因情绪不佳，上班可能影响周边同事，与其让他上班苦撑，还不如放他一个情绪假，让他调整好心情再上班，既有个人效率，也不影响团队其他成员。

4.有条件的可定期开展心理讲座。每个人都应该成为自己情绪的主人，而不应该让情绪主导自己。如果企业无人能胜任主讲，可以拿出部分培训经费，找心理学专家来讲。

5.有条件的可提供心理咨询。当企业出现心理危机事件，这就不是可有可无的事情，而是必须开展的工作了。

6.及时疏导不良情绪。这应该成为每一个管理者的基本职责，因为培养下属是管理者的天然职责。不能有效疏导员工不良情绪，轻则伤害员工本人，重则后果不可想象。当下，管理者学会疏导下属不良情绪应该成为当务之急。

作者总结

以上方法管理良好的企业早就做到了。正在起步阶段的企业请根据自身条件选择借鉴。总之让团队成员心情舒畅、畅所欲言、不矫揉造作、不憋屈难受、不阳奉阴违，职场和谐、氛围健康、干劲十足、效率倍增，情绪管理就算做到位了。

作者简介

张国祥

企业规范化管理实战专家，现任北京越努凌云管理咨询有限公司董事长及首席专家讲师、中国总裁培训网金牌讲师、时代光华特约讲师、北京易中创业特约合作讲师、联创世纪教育集团世纪战略合作讲师、北京亚博培训中心合作讲师、中国国际企业管理协会特聘专家等多家机构合作老师。

9.企业员工如何 篇九

----员工维护自身权益的几种方式

一、员工常见的诉求

近来，员工反映的常见事项有：

1、拖欠工资；

2、未足额支付加班工资；

3、辞工不批或辞工扣减工资；

4、未依法参加社会保险；

5、未依法支付医疗期间工资及医疗费用；

6、未享受工伤待遇；

7、未享受休假待遇；

8、不满工作岗位调整；

9、企业搬迁引发的解除劳动合同纠纷；

10、企业停业、结业等引发的纠纷等。

劳动者可根据实际情况，分别采取劳动信访、向劳动监察部门投诉举报、申请劳动仲裁等正当方式，理性维护自己的合法权益。

二、企业员工维权的合法途径

（一）劳动信访

1、信访内容。员工遇到下列情形之一，可向劳动保障信访部门提出信访事项：

（1）咨询劳动保障法律、法规、规章和相关政策；（2）举报侵害当事人劳动保障合法权益的行为；（3）对劳动保障工作或政策提出意见和建议。

对应依法应通过诉讼、仲裁、行政复议等法定途径解决的诉求，应依照有关法律、行政法规规定的程序向相关部门提出。如果所反映的信访事项已进入劳动争议仲裁和劳动争议诉讼程序、行政复议 和行政诉讼程序，信访部门不予受理。

2、信访方式。员工可通过以下方式向劳动保障信访部门提出信访事项：

（1）来信来函；（2）发送电子邮件，（3）拨打劳动保障咨询服务专线；（4）拨打公开热线电话；（5）到劳动信访接访处走访。

（二）劳动监察

1、劳动监察受理范围

（1）用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门将依法实施劳动监察。

（2）任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障行政部门举报。劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。

2、受理方式

劳动者可通过来信来函方式，书面投诉、举报用人单位违反劳动法律法规的行为。劳动行政部门将依法予以回复、处理。

3、劳动监察职责

劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责：（1）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；（2）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规或者规章的情况；（3）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；

（4）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。

（三）劳动仲裁

1、受理事项。

劳动者与用人单位发生下列劳动争议，可以申请劳动仲裁：（1）因确认劳动关系发生的争议；

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

2、先行调解及劳动仲裁事项

发生劳动争议，员工可以与用人单位协商，也可以申请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动争议仲裁不收费。

三、政府提供的有效援助