安全管理人员心得体会

安全管理人员心得体会（共10篇）

1.安全管理人员心得体会 篇一

首先，我认为作为一名管理人员，一定要培养好的心态，其次是行动，那么如何才算是好的心态呢?在这里我就以我个人的成长过程进行分析，当然不一定绝对正确。

我觉得我的成长过程到目前基本分为三个阶段。第一个阶段，将职位理解成官衔;第二阶段，理解成责任，第三阶段，理解为一种教导责任。

下面我就来剖析一下我这三个阶段所想的一些事情;

在第一个阶段，因为将职位当成官位，所以在管理中也存在了比较多的误区，那时候做任何事情都以自我为中心，很少站在别人的立场上去想问题，这样刚开始感觉工作做的好象很出色，很有效，但随着事情的越来越多，弊端与矛盾就慢慢出来了，因为别人在执行时不是因为你的决定合理，而是因为怕你而去执行，在执行中明明出现瑕疵，也不会主动报告，造成很多事情到了不可收拾时或很严重时才被察觉，造成很多不必要的损失(时间浪费与材料浪费)。另外，由于长期用这种方式进行管理，下属因为怕你，即使决策错误也不会事先提出，又因为明知错误还硬着头皮去做。所以也根本不会很投入去做，使很多事情只能事倍功半;

在第二阶段，由于将职务当成是一种责任，学会换位思考认为只要具备高度的责任感，事情一定能够做好，所以在这种理念支配下，事无俱细都会要求自己亲力亲为(工艺流程的改变，新产品的试做操作等)，所以从中也学到了很多东西，对工作的细节也都能了解的较透彻，但随着事情做到一定的程度(也即职务升迁，所承担的责任也越来越多)，这样的亲力亲为就显得有点力不从心，因为任何事情都要亲自动手才能放心，所以往往很多的事情都顾此失彼，造成效率无法提升，下属对我仍然是一种依赖，还无法真正意义上发挥其主观能动性，凭心而论，在这一阶段我也曾经迷惘过，也想不通，自认为这么认真在工作，而且也凡事都力求用最合理最公正的方法去做，为什么事情还是没有办法做的很完美呢?最想不通的是为什么不能使下属也能跟我们一样很投入去工作呢?

这样我就想到了心态这个问题，因为下属还没有象我们一样的心态，所以他的行为也不可能改变，这样我就想到如何也能使下属能有跟我一样的心态看这个问题，因为我是经过几年的经历才认识到这些，那么要让下属也能快速地跟你一样做事，除了我们本身做事的责任以外，更应去重视教导责任，因为只有将我们的下属都培训成很有责任感的人，甚至超过我们才能将我们的工作开展到每个细节，这才能使我们的工作能开展的很好，这就是我第三阶段的想法即教导培训责任心。

这个阶段的具体做法，一方面我做事的风格及态度用一切机会向下属阐明，另一方面逐步将一些细节的工作转移到特定的人身上，并赋予一定的责任及权限，工作中不做过度的干预，尽量引导他用自己的方法去完成工作，在实践中培养自信心与成就感，同时也因为这样来调动其主观能动性和工作投入度，那么这样的做事方式也已逐步在我们这个部门开始形成，尽管目前还没有大的起色，但我相信这样做肯定是对，尽管它还没有成功，甚至都不一定成功，所以目前我的管理心得是：管理并不是单纯的管人，而是要教导我们的属下如何去学会管理，只有将我们的属下训练成与你一样有才干、有能力甚至超过你，那么才能使好的工作能真正地做好。

2.安全管理人员心得体会 篇二

1 国家和北京市关于继续医学教育的新规定

继续医学教育自1996年在全国普遍开展以来, 其规模不断扩大, 重要性日益显现出来。在这种形势下, 如何确保继续医学教育质量, 充分发挥其重要作用等问题也显现出来, 成为目前我国医学教育界所面临的当务之急。为了不断完善继续医学教育管理制度, 进一步规范继续医学教育管理, 提高继续医学教育的质量, 全国继续医学教育委员会于2006年12月发布了新的《国家级继续医学教育项目申报、认可办法》和《继续医学教育学分授予与管理办法》[3]。同时, 北京市卫生局印发了《北京市继续医学教育学分授予办法》和《北京市继续医学教育学分审验管理办法》[4], 2007年7月北京市继续医学教育委员会发布了《北京市继续医学教育项目活动督查方案》[5]。

按照继续医学教育活动, 继续医学教育学分分为Ⅰ类学分和Ⅱ类学分两类。第Ⅰ类包括经由全国继续医学教育委员会评审、批准并公布的国家级项目以及省、部级以上科技成果奖;各省自治区、直辖市继续医学教育委员会审查、批准并公布的项目和由中华医学会、中华口腔医学会、中华预防医学会、中华护理学会、中国医院协会、中国医师协会组织评审并批准后由全国继续医学教育委员会统一公布的项目为省级继续医学教育项目。按照有关文件规定, 参加此类继续医学教育项目的人员按项目的级别、内容和学时授予Ⅰ类继续医学教育学分。第Ⅱ类包括各种区县级项目、自学、进修学习、发表专业学术论文、或区县级科研成果奖、出版医学著作以及由医院 (或院、系、所) 所组织的学术报告、专题讲座、技术操作示教、手术示范、新技术推广等, 参加此类活动可授予Ⅱ类继续医学教育学分。

按照新的文件规定, 我们国家对于继续教育的管理采用学分制, 每个中级职称以上人员每年的继续教育学分必须达到25分, 并明确规定三级甲等医院医技人员每年的Ⅰ类学分需达到10分, Ⅱ类学分15分, 且两种类型的学分不能互相替代。同时, 按照新的规定, 从2007年开始北京市继续医学教育委员会明显增加了对各种继续医学教育项目的督查和学分审验, 如今年就对我院的一个国家级项目和一个北京市级项目派人来现场督促检查, 还对部分Ⅰ类学分证书进行了审验。

2 继续医学教育活动的主要目的和任务

继续医学教育的目的是造就一只高素质、高技术水平、知识结构合理、业务作风过硬的医学专业技术队伍, 向患者提供高质量、高层次的服务。随着科学技术的发展, 医学模式由传统的生物医学模式转变为生物-心理-社会医学模式, 医学工作者要适应并跟上社会的发展与进步, 除了客观条件外, 必须不断提高个人的综合素质。因此, 教育思想必须更新, 教育方法亦应相应改变, 应把一次性学校教育转变为阶段性分专业的终生教育。当前继续医学教育受到国内外的普遍重视, 西方国家明确规定医生平均每年至少学习30天, 否则不能继续行医[6]。我们国家则要求医学专业人员每年必须修够25学分 (不同级别的医院Ⅰ、Ⅱ类学分要求不同) , 北京市人事局曾发文件《北京市专业技术人员继续教育与专业技术职务晋升挂钩管理办法》[7], 规定专业技术人员在晋升专业技术职务时, 必须完成规定的继续教育学分, 否则不能晋升。

继续教育学分制是把繁杂的教育、学习、撰写论文、科研设计、科研成果等多项可以提高和反映专业技术人员水平的方法折合成学分以量化的数据进行统计, 直观地反映出专业技术人员获得继续教育和提高科技水平情况。事实证明学分制有力地推动了专业技术人员学习业务知识的热情, 促进了专业技术的提高, 同时也为管理部门考察和衡量专业技术人员学习情况和业务成果提供了可靠的依据。学分制管理仅是一种手段, 最终是要达到培养人才的目的, 与申请参加专业技术资格考试、评聘专业技术职务、任职及执业再注册挂钩也是为了有效地促进该项制度的落实。医院应避免为完成任务而被动执行的状态, 要重视评分所揭示出的问题, 把学分与个人的切身利益相结合, 才能保证制度健康、稳定、持久地运行[8,9]。

继续教育学分成为考核、晋升的重要依据后, 学分的统计工作显得重要而敏感, 因此要严肃认真地把好关。目前, 我院已将继续医学教育摆在了重要位置, 加大了资金投入, 大力宣传继续教育管理力度, 让全体职工真正认识到继续教育的重要性, 并使得各类技术人员具备了参加继续教育学习的现实条件, 从而保证了他们获得必要的学分。

3 我院继续医学教育管理的任务

我院作为三级甲等专科医院和首都医科大学的附属医院, 既要注意对外的继续教育项目培训, 也要注意提高本院人员的专业技术水平。因此, 我院继续教育的管理主要包括两个大的方面, 一是督促落实全体医技人员在一年内要参加继续教育活动获得25学分;另一方面全院还要举办国家级继续教育项目和北京市市级继续教育项目十余项以及数量不等的院内自管项目。

实施继续教育学分制的前提是医院和科室领导重视, 包括加大继续教育的经费投入和人才的培养, 如我院将临床科室收入的2%作为继续教育专项资金, 给继续教育提供了有力的保障;而强化管理是实施继续教育学分制的保证, 实施继续教育学分制是提高口腔专业技术人员整体素质的有效措施。继续教育与学分制结合, 能调动继续教育学习的积极性, 使他们自觉地把继续教育贯穿到整个职业生涯中, 使他们清楚地认识自己的继续教育的成果, 激发他们的学习热情[10]。

关于继续教育的管理方法, 我院于2003年开始使用由北京健康在线技术有限公司开发的一种专为继续医学教育管理而设计的管理系统——继续医学教育管理系统 (ICME) , 实行继续教育的计算机管理, 本系统是集纪录、管理、统计和申报为一体的管理系统, 大大提高了继续医学教育管理的力度与效率, 并能够使相关的管理部门及时掌握继续教育开展的情况, 形成了继续医学教育一体化的管理模式[11,12]。

今年, 我院举办国家级项目6项, 北京市级项目5项, 首都医科大学校级项目4项, 均取得了很好的效果, 得到了上级主管部门的好评。从2007年底全院继续教育学分统计结果来看, 专业技术人员获取继续教育学分的主要途径是:Ⅰ类学分的获得主要是参加各种国家级和省市级继续医学教育培训班、学习班, Ⅱ类学分的获得主要是参加院内和科内组织的学术活动以及发表论文等。

4 继续医学教育项目的申报和执行

按照有关继续教育规定, 继续医学教育项目是继续医学教育的重要形式之一, 是卫生技术人员获取新知识、新理论、新技术、新方法的重要途径, 也是专业技术人员获得国家级和市级Ⅰ类学分的主要途径。经审批通过的国家级和市级项目数量的多少, 是一个单位、学科及学术团体在全国、全市学术地位的体现, 因此各医疗卫生机构、学术团体应根据本单位的实际情况, 尽可能多地申报高水平的项目, 为我国继续医学教育工作多做贡献。成功地举办继续医学教育项目是加强对外交流, 展现自己形象的难得机会, 对促进本单位学术水平的提高及学科发展具有重要意义, 同时项目举办的质量也将直接影响到项目主办单位的声誉及继续医学教育工作的健康发展。

按文件规定, 申报国家级或北京市市级继续教育项目内容的审查主要包括以下几方面:项目负责人的学术水平、教学及组织管理能力;项目名称是否准确、新颖;项目内容是否符合“四新” (即新理论、新知识、新技术、新方法) 、“三性” (即先进性、针对性和实用性) ;教学内容安排是否合理[13]。关于国家级项目的申报, 全国继续医学教育委员会新的文件明确规定, 国家级项目必须符合下列条件之一:本学科在国际发展前沿;本学科在国内发展前沿;边缘学科和交叉学科的新进展;国外先进技术、成果的引进和推广, 国内先进技术、成果的推广;填补国内空白, 有显著社会或经济效益的技术和方法。项目申报成功后, 则必须加强各方面的协作, 努力按时保质保量地完成项目的内容, 因此继续教育管理部门应加强与项目负责人的联系, 按照文件规定确保项目的顺利实施。

近十年来, 我院继续教育管理部门注意和各学科带头人密切联系, 加强合作, 努力承办继续医学教育项目, 成功地申报和举办了继续医学教育国家级和北京市市级项目数十项, 取得了很好的效果, 既推广了口腔专业新理论、新知识、新技术和新方法, 提高了组织能力和教学能力, 锻炼了队伍, 同时也提高了本院在国内同行中的声誉和影响力。

5 强化医技人员参加继续教育活动的管理

口腔医学是一门实践性很强的学科, 涉及的范围很广, 重视在理论指导下的实践技能训练, 对提高教学效果十分必要。由于国家和北京市的文件已明确规定, Ⅰ类项目学分和Ⅱ类项目学分不能互相代替, 这就要求我们构建多种继续教育类型, 实行多元化教育模式, 树立终身学习观念, 培养创新意识, 健全管理体系, 切实使每一个医技人员完成每年Ⅰ类学分10分, Ⅱ类学分15分。

继续教育的形式多种多样, 教育对象也各不相同, 我们应该区别层次做好各级各类人员的继续教育, 也就是说继续教育要有针对性, 才能体现出其优越性。对于初、中级专业技术人员应着重进行三基训练, 开展临床教学医疗实践和自学, 提高独立工作能力;对于具备较强工作经验、知识储备丰厚的高级专业技术人员, 主要要求他们专业定向, 专题知识更新, 积极参加国内外高层次的学术会议, 积极与国外合作科研, 掌握学科前沿知识, 组织下级医师开展教研工作[14]。

继续医学教育在于补充在校学习之不足, 开拓知识面, 促使受教育者用已掌握的知识深入了解与临床问题相关的知识, 增强其工作能力。因此, 要使全体医技人员完成所要求的Ⅰ类和Ⅱ类继续教育学分, 作为继续教育管理部门要根据全院及各科室的实际情况和要求组织不同形式和规模的继续教育活动, 除参加项目类的培训班、学习班以获得Ⅰ类学分之外, 更要组织和要求医技人员参加Ⅱ类学分的活动。比如举办各种讲座, 对于全院专业技术人员需要共同掌握的知识, 举行全院大讲座;而各专业科室基本理论和基本技术则采用科室小讲座或病例讨论等形式, 使大家各取所需, 提高临床工作能力, 充分发挥我院及重点专业科室的辐射作用, 既注意对院外人员的继续教育, 同时也对各种综合科室人员进行继续教育, 注重实效, 及时推广新理论、新知识和新技术, 大力提高全院各科室的整体水平;此外, 更应鼓励大家积极撰写发表专业论文, 从而使大家能够获得足够的Ⅱ类学分。

就科室继续医学教育管理而言, 由于不同职称和不同职务的专业技术人员要通过继续教育进行学习的内容和形式是不同的, 各科室管理者应认真分析各类学分的构成, 在安排专业人员参加继续教育项目时考虑本科室的实际需要, 真正起到通过少数人外出参加继续教育项目的学习而全面提高全科室的理论和技术水平;另一方面是各科室重视开展科内的继续教育活动, 针对科室普遍存在的实际问题举行各种不同形式的讲座或其他活动, 真正达到学以致用的目的;本院每年举行一定数量的国家级和市级继续教育项目, 各科室应根据需要尽量安排一定数量的专业人员参加, 充分利用我院本身的资源, 使更多的人参加学习并获得继续教育学分。

我们还应拓展视野, 把与国内兄弟院校及国外高水平院校的合作交流纳入继续教育的范畴。比如我院与日本鹤健大学、新知大学及东京齿科大学建立比较稳定的合作关系, 经常进行学术交流, 定期互派人员进行合作, 并将这种与国外交流纳入继续教育整体规划, 组织回国人员汇报成果, 注意在走出去的同时也注意请进来, 大力推动我院继续教育的发展, 使更多的人从中受益。

3.犯罪人员自伤行为的救治与体会 篇三

1 临床资料

1.1 一般资料 男性 52例，女性16例，年龄在17—58之间，文化程度：小学30例、初中27例、高中15例，大专2，文盲4例。

1.2 犯罪类型 偷盗；抢劫；暴力伤人；强奸；赌博；吸毒人员；卖淫；其他等

1.3 自伤方式 吞服异物56例（欺瞒2例）；割（划）伤17；上吊1例；绝食2例；撞墙1例；咬舌1例。

1.4 自伤工具 常见的有硬币、钥匙、玻璃片、刀片、铁钉、牙签、打火机、手表、小剪刀等。

2 治疗方法和护理

2.1 吞服异物

2.1.1 吞服异物在食道或上消化道者，可用直接喉镜、食管镜或胃镜取出异物，对有尖锐异物在取出时应避免损伤食道，术后应注意观察，咽、食管粘膜损伤者给予、禁食，并抗菌消炎等处理。

2.1.2 内科保守治疗 对异物已排至下消化道者，口服石蜡油或进食高纤维食物促进肠噜动以助排出异物，此过程应在X线照片追踪异物行程及所在部位。

2.1.3 手术取异物术 对胃镜取异物或内科保守润肠自排异物治疗失败 者，需要手术取出的应尽早进行，以免造成严重后果，明确异物所在部位后应立即外科开腹行异物取出术，术后常规胃肠外科护理。

2.2 割腕及划伤头皮和划腹者 立即手术止血清创缝合（头部需备皮），并建立静脉通道给予补液，必要时备血。有休克者应给予抗休克治疗，充分给氧，保持呼吸道通畅，同时双路快速输液、输血，术后应密切观察病情、监测生命体征变化及伤口情况。。

3 讨论

由于是有意识地伤害，自傷后都能及时得到救治，而可供选择的自伤物多种多样、五花八门都有，所以自伤的方式大多先选择吞服异物，其次是割（划）伤等。大多数 犯罪人员在自伤时并没有真正想结束自己的生命，他们自伤的目的主要是为了逃脱法律的惩罚，害怕被关进去后被他人欺负或殴打而心存恐惧，也害怕自己的罪行被揭露后而无脸见人，而将此作为一种讨价还价的要挟手段、虚张声势以引起他人的关注，选择的时间地点都便于被人发现，一般都会主动告诉医生而要求住院治疗而达到骗取保外就医的目的。因此，犯罪人员在被公安机关抓获或拘留、劳动改造时的管理尤为重要，首先应严密搜身，将有可能自伤的工具如刀片、钥匙、硬币、打火机、手表等应全部没收，其次监视日常生活并 防范于未然，在做好预防工作的同时做好心理工作，使其明白自伤只能暂时延缓惩罚，最终都逃避不了法律的制裁。

4 体会

犯罪人员自伤后均由公安干警护送前来，在接诊这类特殊患者时应把他们和普通病人同等对待、一视同仁，尊重病人的人格，而不是犯人，不能有歧视心理，在治疗和护理时应热情对待，认真做好解释工作、解除其恐惧、麻木、害怕等心理，避免不良刺激，使他们能积极主动地配合治疗。公安机关遇到此类事件时应严格执法，对自伤行为的犯罪人员应按有关规定公开严肃处理，做到不迁就、不姑息，并进行法制教育和心理疏导工作，让犯罪人员认清自己的罪行，自伤可能给自己、家庭和社会带来的伤害，使他们打消侥幸心理，减轻心理压力。同时积极普及心理健康知识及有关自杀自残的知识；减少再自伤工具的可获得性，对有再次自杀自残倾向者进行早期心理干预，有可能减少自伤行为的发生率。

4.管理人员培训心得体会 篇四

宁扬管理处工程技术科 殷魏峰

为了进一步提高新聘管理人员的整体素质和管理水平，公司于5月21日至5月24日在扬州市委党校训中心对任职未满三年的科员、管理员进行了为期四天的培训。通过这四天的培训，我感受到了公司各级领导对我们寄予的厚望，也感受到了全体新聘管理人员对知识的渴求和对提高管理能力的渴望！

回顾为期四天的新聘管理人员培训班，时间虽短，但选题广泛、内容充实，培训内容既有企业文化、党工建设等宏观课题，也有站区管理、财务管理、工程管理等专业知识。通过这次培训，使我进一步丰富了管理理论知识，提高了对基层管理工作的了解，增强了抓好本职工作的紧迫感，明确了今后需要进一步努力的方向。

一、提高自身素质，发挥先锋模范作用，是一种提高领导水平和政策水平、提高办事能力的途径，脚踏实地地做好本职工作，模范地履行一个基层管理人员的职责。

作为一名工程科科员，我负责我处的房建工程和专项工程，作为一个新的单位，我又是刚接触房建和专项工作，这就要求我要树立高度的责任感和敬业精神，一切都要以集体利益，尽心尽力踏实工作，努力完成上级交给我的任务，要结合阶段工作重点，正确处理好业务工作和自身发展的关系，确保“两不误、两促进”，对于自身素质的提高的形式可以从工作中体会和感悟。

二、善于学习，掌握各种专业知识。

当今社会是快节奏，科技高速发展，知识不断更新的飞速发展的社会。若不及时更新知识将被社会发展所淘汰。作为工程技术科科员，所做的工作专业性较强，没有雄厚的专业知识和管理知识，即使有再好的愿望，也只能是事倍功半，甚至还会闹笑话、犯错误。因此作为一个工程科科员要坚持不懈地保证学习中工作，工作中学习，在实践中不断提高。明确自身学术素质同社会形势发展的要求间的差距，始终树立不断学习的观念，提高学习的自主性，全面发挥学习的主观能动性，积极的投入学习之中，本着坚持不懈的精神，积极更新知识储备，不断增强管理能力。

三、清正廉洁，具备防腐抗变的能力。

公司徐亚林副总在去年的养护工作座谈会上就严肃提出了廉洁从业这个问题，他要求工程人员要廉洁自律。作为一个工程科科员，要保持清醒的头脑，谨慎的处理好与施工单位的关系，严格执行公司的各项规章制度，特别是招投标与采购管理办法和专项工程管理办法，严格工程中工程变更、计量支付和结算手续，牢固树立廉洁从业，依法做事的观念，在工作上对自己严格要求，生活上克勤克俭，做到自重、自省、自警、自励。

四、要树立良好的服务意识。

良好的服务意识是工程项目的重要态度，作为一个工程科科员，我们服务的对象有两大类对象，第一类对象是我们的基层单位，第二

类对象是我们的承包商。工程科做为全处的工程项目的管理单位，全面承担工程项目管理的责任，从前期的手续办理、招标采购、勘察设计，到工程的施工、验收、项目交付使用等全过程全方位的管理工作。自觉主动做好服务工作的一种观念和愿望，工程科所有项目的使用人主要是基层单位，所有工程设计、施工要符合基层单位的要求，并提供适当的说明、计划、报告等，使基层单位对工程形成有正确、全面的预期和认识，要尽一切可能让基层单位满意；在工程实施的过程中，我们要与工程承包人打一系列的交道，在这一过程中，我们要本着公平、工作的态度，严格按照公司的各项规章制度为承包人提供各种便利条件，为工程的圆满完成奠定良好的基础。

5.管理人员培训心得体会 篇五

1、在企业中层管理中的地位

中层管理干部是最高决策层和基层一线员工之间的纽带桥梁，是企业的中坚力量、核心力量。中层管理干部不仅要传达决策层的方针、意图，还要安排基层的具体工作，调动广大员工的积极性，提高生产效率、实现盈利目标。中层管理干部在金字塔形的企业结构中处于中部，起承上启下的作用，历史意义重大，肩负责任艰巨。

2、在企业管理中的作用

<1>中层管理干部是领导手中的令牌。我们要做到指到哪打到哪，在工作中要身体力行、以工代干，我们不是脱产干部，我们是员工中的排头兵，队伍中的急先锋，我们要为各员工做好榜样，鞠躬尽瘁、死而后已。

<2>职工冲锋的号角。中层干部要用自己的实际行动、人格魅力影响大家，充分发挥我们的自然影响力。中层干部运用公司赋予的行政权力，处理实际工作中的具体问题。充分运用这两种能力，在具体工作中解决干部与员工之间的矛盾，公司与雇员之间的矛盾，努力与员工打成一片，与他们交心交朋友，带领、组织员工做好具体工作，为生产运行提供必要的人力条件。思路决定出路，方向决定人生。提高自身领导素质，提高战略眼光，使自己的领导水平具有前瞻性，开拓性。

<3>培育企业文化的催化剂。企业文化是所有员工共同感知承认的文化，是公司中的文化精髓，是企业软实力的表现，是企业凝聚力的核心，是企业不断进步的不竭力量。在企业文化的建设中，我们要为各员工的工作提供充分的条件，积极组织各种知识、技能的学习活动，在道德、个人修养等方面全面提升员工素质，为公司的企业文化建设献计献力。

<4>企业内部公共关系。中层管理干部上接触最高决策层，下接触基层员工，要与各方面处好关系，努力做到内求团结、外求发展，以便开展工作。领导层要以身做则，坚持公平、公正、公开的原则，任何工作的执行力都会高效有序。在工作中力求做到以制度为管理基础，坚决避免以人管人的恶劣现象，力求以制度服人，以德服人。要想到工作需要之先，想到领导之所想，急员工之所急。

二、中层管理干部应具备的素质

1、超前意识

在激烈竞争的市场环境下，公司中层干部的工作要具有前瞻性、进步性。中层管理干部要整体统筹各方面工作，每项工作都要尽全力做到前面，在各种问题暴露前，做好应变预案，积极的保证各项工作的正常进行。

2、大局意识

公司的发展是一盘大棋，每一步都至关重要，中层管理干部要具有大局意识。中层管理干部个人的工作要与公司的工作相协调，不能拖公司发展的后腿，要有大局意识，要为公司的整体利益着想。

3、开拓性

中层管理干部的工作要具有开拓性，在工作中要不断创新，不断外延，将工作计划到未来一段时间，为可能出现的突发状况制定预案，尽一切努力确保生产的正常运行。

4、务实性

中层管理干部要把工作做实、做到位，切记不可以虚代实。在工作中要不断进步，对于暴露的各种问题与不足，要积极努力的寻找原因，弥补不足与差距。在今后的工作中，要不断总结经验，用经验指导以后的工作。

5、群众性

中层管理干部要与基层员工进行沟通，建立和谐的干群关系，确保干群关系正常、不紧张。在这种和谐的人际关系和工作关系下，中层管理干部才能够做好工作，基层员工才能更好的配合中层管理干部完成最高决策层下达的各项指令。

6、知识性

为适应激烈的竞争，中层管理干部需要大量的知识，要不断提高业务水平和文化素养。在专业水平上要努力做到专而精，在文化水平上要努力做到学识广博。知识渊博的中层管理干部才能更好的领会上级领导的精神、意图，并将其贯彻落实在基层的具体工作中。努力提高各方面知识是当今人才的必经之路，也是我公司中层管理干部的必经之路。

7、沟通协调

在工作中不可避免的要与上、下级进行沟通、协调，良好的沟通、协调能力是中层管理干部所必需的。因此，提高沟通、协调能力也是我们学习中的一大项目。

三、中层管理干部应具备的能力

1、贯彻执行党的方针政策、国家的法律法规的能力

一个公司的发展要与国家的发展相协调，要紧跟国家发展的潮流，这要求中层管理干部需要具备贯彻执行党的方针政策、国家的法律法规的能力。

2、执行企业内部各项管理制度的能力

企业内部的各项管理制度是为企业能够更好的发展而制定的。中层管理干部执行企业内部各项管理制度的能力直接决定了各项制度在基层的实现程度，提高这种能力对我们的工作意义深远。在实际工作中会有人管人的现象，这种现象会造成矛盾中的一方对另一方心存怨恨，严重影响日后工作的开展。公司健全的规章制度为我们提供了便利条件，用制度管人，用制度约束人的行为，既能解决实际问题，又不影响双方的正常关系。

3、执行企业运行中各种关键要素的能力

企业运行的关键要素有物质要素和人力要素。物质要素指各种设备、资金、原材料等。人力要素指企业员工。将双方协调运用好，在使用最低的物质成本与人力成本的情况下，为企业创造更多的利润，这是管理艺术的魅力所在。中层管理干部要努力提高这种能力，竭尽全力为公司节约成本、创造效益。

4、提高创造性经营管理的能力

在公司的正常运行中，中层管理干部要根据需要不断更新经营管理观念，通过创造性思维，在经营管理中不断创新，找到更新的更好的更适合公司发展的经营管理方法。

5、综合协调能力

中层管理干部是最高决策层与基层之间的桥梁纽带，协调这两方面的关系也是中层管理干部需具备的能力之一，需要不断学习、进步。

6、做好员工思想工作的能力

与员工进行沟通，了解员工的思想动态，都是为做好员工思想工作服务的。为了能够更好的开展工作，协调解决员工与各方面的矛盾，中层管理干部有必要提高这一能力。

7、学习、表达能力

学习、表达能力是一个人才应具备的诸多能力之二。学习能力说明了一个人所具备的潜力，表达能力让他人能够更好的了解自己所要传达的精神。提高这两方面的能力，对于中层管理干部的工作有极大帮助。

8、自我约束能力

人非圣贤，孰能无过。中层管理干部要提高自我约束能力，在原则上避免出现不必要的错误，为此我们要做到勤勉、勤苦、勤俭，努力提高这一能力。

9、努力提高强身健体的能力

身体是我们工作、生活的根本要素。好的身体为中层管理干部做好工作提供了基础的、必备的条件。努力提高身体素质是中层管理干部必须加强的能力。

四、如何培养和提高素质与能力

1、方法

中层管理干部在实际工作中要不断学习，在实际工作中不断实践，将工作中的经验进行总结，并指导日后的工作，提高素质与能力。

2、措施

中层管理干部在工作中要思路明确、计划周密、措施得当，努力做到身先士卒、身体力行、亲身实践。中层管理干部在工作中要积极主动、一丝不苟、作风果断、敢于负责、不怕得罪人、不怕吃苦、追求上进。

6.带训管理人员心得体会 篇六

管理中，要懂得松弛有度，在管理，大家一起朝着目标努力的路上，对于员工的要求是要严格的，但是也不能一直紧绷着，得有张有弛，让他们知道我们是关心他们的，对他们的工作状况要了解的清楚，有时候并不是他们的工作没有做好，而可能是我们管理的方式没有做好，从而让工作的进步拖慢了。只有懂得让员工休息，那么工作也是会更加的有动力，在管理中也是要对员工的一些情况多去了解，不能给予太大的压力，每个员工承受的能力不一样的，有些可以抗压，有些不行，那么我们管理的话更是要适时的去调整，了解具体的情况，让他们既有工作的动力，又不会被压力压垮了。

管理的工作并不好做，这次的学习也是让我懂得了更多管理方面的一些技巧和要求，明白想要做好一名优秀的管理人员，并不是那么的容易和简单，在今后的一个工作中，我会将这次的所学运用到我的管理当中去，只有去实践了，那么我的这次培训才算是真的学到了，而不是说听过一遍就忘，那样就白费了培训的这个机会。

★ 应急个人的心得体会

★ 管理人员介绍信

★ 管理人员岗位职责

★ 管理人员职责

★ 关于管理人员辞职信

★ 管理人员工作细则

★ 学习消防应急管理条例心得体会

★ 烟草专卖管理人员提升素质培训学习心得体会

★ 工程管理人员评语

7.谈护理人员360度测评体会 篇七

1方法及步骤

1.1考核

成立院、科两级考核组织。医院考核小组由护理部及部分护士长组成,科考核小组由各科室主任、护士长、资深护士组成。同时,制定院科两级考核标准,并做好管理人员和护理人员的培训工作,使之掌握考核的目的、意义、考核内容、方法和标准。考核对象为全院14个临床科室的护士(包括护士长)。

1.1.1医院对科室考核

由护理部组织实施。将考核内容分为护士素质、病房管理、护理文书、工作质量、医院感染管理、患者及家属满意度调查等几大模块,每周进行专项考核或分组相互考核。将考核结果及时反馈至科室,由护士长落实到护士。

1.1.2科室考核

由科室考核小组对本科护士进行考核。每周考核记录一次,平时工作中发现问题随时记录,每月汇总.

1.2三系评议

每月进行一次,由各科主任或护士长组织。医师、护士评议分别进行,根据每位护士的工作情况,按照标准,将本科护士排出名次,二者评议按一定比例计算出每位护士的得分.患者及家属评议,只评议出最满意的护士和最不满意的护士,前者加分,后者减分。

1.3理论考试,科研、论文按规定每年度考核统计一次。

1.4科室每月将本科护士的考核分数进行统计于月底前报护理部。年底将每位护士通过360度测评,(二级考核、三系评议、业务考试、科研论文按一定比例计算分数)将所得分数汇总备案,作为科室分发资金、评优和职称晋升的客观依据.

2讨论

2.1调动了护理人员的主观能动性

以往对护士的测评,一般是护理部和护士长的工作,又一般在白班进行,夜间的工作情况很难全面、客观反映出来。360度测评,是全方位、多层次的,医师、患者及家属参入评议弥补了上述缺陷。实施360度测评后,护士无论何时何地,都能以主动积极的态度,对待每1例患者和每一项工作。从而增强了护士的自律性和工作主动性。

2.2提高了护理质量和服务意识

于实施360度测评前后,通过对住院患者发放问卷调查,患者对护理工作的满意率明显提高。见下表1:

2.3提升了护理管理水平,使管理更具科学性

实施360度测评,因为是由院、科两级考核小组完成的,加强了护理部与科室的沟通,督促了护士长的管理,相互检查又能起到取长补短,防止类似错误重复发生的作用。三系评议,使考核更具科学性、全面性和客观公正性。克服了盲目性和随意性。360度测评,护理部可以动态了解每位护士的工作状况,掌握每个护士的第一手资料,有利于护理部及时调整工作重点,实现了护理质量全面科学管理。

2.4有利于护理人力资源的合理配置

随着我国卫生人事制度改革的逐步实施,建立富有实效、充分量化,便于操作的护理绩效定量考核制度,已成为各医院亟待解决的问题.我院通过360度考核护理人员,一方面正确识别护理人员的工作贡献、业务水平和工作态度,了解护理人员的工作能力和工作表现,另一方面也为储备人才提供了人事资料,为护理人员的选拔、使用、升降、奖惩和培训提供有力的依据,有利于护理人力资源的合理配置使用。

摘要：目的客观公正评价每位护士的工作业绩。方法采取二级考核和三系评议的方法，每月对每位护士进行360度测评一次，每季汇总，年终总评．结果院、科两级考核和由医生、护士、病人或家属参入的三系评议，给每位临床护士一个客观公正和考评分数，护理部能动态地掌握每位护士的工作情况，有利于及时调整工作重点．结论360测评法，客观、公正、全面地评价护士，克服了以往由护理部自上而下单项考核带来的偶然因素和片面性．

8.安全管理人员心得体会 篇八

[关键词] 人事档案 管理 人员素质

一、高校人事档案管理人员应具备的素质

目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:

(一)政治素质是基本要求

在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。

(二)文化素质是时代需要

由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。

(三)专业素质是必备技能

人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。

二、高校档案管理人员素质中存在的问题

由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:

(一)管理人员职业心不强

人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。

(二)管理人员业务素质偏低

作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。

(三)管理人员缺少竞争意识

随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。

三、提高高校人事档案管理人员素质的策略

为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:

(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质

高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。

(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质

1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。

2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。

(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质

1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。

2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。

人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。

参考文献:

[1] 刘翠松.论新时期我国高校档案队伍建设[J].湘潭师范学院学报,2006

[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007

[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004

[4] 李伟时、罗红秋,关于提高人事档案管理人员素质的思考.[J]黑龙江科技信息,2008

[5] 张玉琴.对提高基层档案人员管理水平的几点思考.[J]档案,2008

9.管理人员培训的心得体会 篇九

第一：什么是心态?如何调整工作心态?

刘老师以“半杯水”为例，深入浅出，阐述了积极的人、消极的人的不同心态，以及发展轨迹。由此我联想到在日常生活中我们有时会听到：“我为公司干活，公司付我一份报酬，等价交换而已。我只要对得起这份薪水就行了，多一点我都不干。工作嘛，又不是为自己干，说得过去就行了。”这种“我不过是在为老板打工”的想法很普遍：在许多人眼里，工作只是一种简单的雇佣关系，做多做少，做好做坏，对自己意义不大，达到要求就行了。

我们到底是在为谁工作呢?我觉得只有抱着“为自己工作”的心态，承认并接受“为他人工作的同时，也是在为自己工作”这个朴素的人生理念，才能心平气和的将手中的事情做好，也才能最终获得丰厚的物质报酬，赢得社会的尊重，实现自身的价值。

第二、管理对象中，是管理者难管?还是员工难管?

刘老师依据近三十多年的管理经验，得出一个结论：管理者比一线员工更难管理!工作中多数的问题都是管理者自身的问题。心态消极、负面情绪严重、言行不一等等。

对于此结论，我比较认同，作为管理者，不管做任何事情，都应将心态回归于零：把自己放空，抱着学习的态度，将每一次任务都视为一个新的开始，一段新的体验，一扇通往成功的机会之门。

当你开始推诿责任，当你丧失工作激情，当你对工作产生怨恨的时候，请暂时停下手中的工作，静静反思一下这个简单而又包含着深刻人生意义的问题“我现在的心态好不好?”多问几句这个问题，一定要记住做任何事情一定要有积极的心态，一旦失去，要学会调整心态。

第三、管理人员应具备的九大能力。

管理者应具备的九大能力，包括技术、沟通、协调、情绪、洞察力、抗压力、文化素养、处理问题能力、口才。

作为管理者，我需要反思：我做到了几条?作为即将走上管理岗位的员工，你又做到了几条?这是个问题，值得深思・・・・・・

10.管理人员心得 篇十

第一、管理必须是全面的。

对于中高层管理人员来说，管理是全面的。管理工作很复杂，涉及到方方面面，要考虑好、处理好、理顺好、打点好很不容易。业务管理方面涉及的资金链管理、业务拓展、风险控制、大客户维系等。人力资源管理方面，涉及新员工引导与培训，必须要安排专人引导，员工的职业发展，员工的薪酬待遇，员工的情感，员工的生活都需要有所考虑。制度管理上，人管人说明是人治，制度管人才是法治。凡事必须要有一个明确的章法，有一个强有力的规章制度，才能有效的支撑企业的运营发展，政策的执行必须要有制度约束，必须要有法可依，有法必依。日常管理上，上下级之间、部门与部门之间，需要有一个正常的沟通、互动机制和平台，没有协调，没有沟通，干工作，不能散兵游勇，需要协同作战。其他方面，不同年龄、不同层次的员工，有不同的工作方法，有不同的生活方式，我们需要区别考虑和对待。对待不同的岗位、不同的人，需要采取不同的方式方法。

第二、管理必须是具体的。

对于基层管理人员来说，管理是具体的。假大空不是管理的最终目的。管理必须要有执行力，目的是把各项工作都落到实处。具体问题还需要具体分析，我们不能被一些表象所迷惑，得出一些肤浅的结论。只有深入实际，进一步探究产生问题的根本原因，采取有效措施。，才能达到解决问题的目的。我们有好的初衷，却得不到别人的积极响应，好心当了驴肝肺。我们需要具体分析矛盾双方的原因，鱼骨图是一个好的分析方法。从政策的制定到政策落实需要进行可行性分析，政策的执行不力，需要用鱼骨图分析：政策本身明确性、福利待遇、潜在风险、职业前景、工作难度、制度支撑、生活与感情、交通与吃住行、社交网络等等。还要寻找原因中的原因，更深一个层次的去分析。调研和沟通是必不可少的，不分析矛盾双方的情况，不分析客观现实情况，没有经过细致调研就做出结论，往往不容易收到很好的效果。管理工作不是简单的重复，管理工作也不是机械的照搬，天下之事必做于细。需要考虑的东西很多，时刻都要拷问自己，问题的方方面面是不是都考虑到了，潜在的危机和可能遇到问题是否已经考虑到了，方法是否得当，措施是否得力。

第三、管理又必须是历史的。

对于所有的管理工作来说，管理都是历史的，不是一成不变的。为什么说管理是历史的，因为管理本身是延续性与动态性的统一。复合客观规律和实际的好方法、好制度，好经验，是值得继承和延续。不符合现实需要的，必须是动态的，要坚决革它的命。有些东西，以前没有，现在可以有，将来必须有，比如经常性轮岗。一个人长期在一个地方、一个单位、一个岗位上工作，往往会生职业病，他的思维往往会受到禁锢、往往会一叶障目不见泰山，往往会不识庐山真面目，原因是“身在此山中”。虽然这个人数十年如一日的工作，积累了丰富的工作经验，但有时候经验未必是好事情，有经验反而会成为一个人创新、拥有奇思妙想的障碍，因为他的思维方式可能受到了束缚。所以，有经验也未必是好事，没有经验也未必是坏事情。这或许是很多国有企业亲睐应届生的原因吧，初生牛犊不怕虎，初学者可塑性很强，不懂可以学，学起来也快。举此一小例，主要是说我们有时候需要轮岗，最好异地轮岗，去接受一些新鲜事物，从一个崭新的视角看问题。企业要需要改革创新、需要变革，比如有些制度，有些机构，有些岗位，已经不适应现实发展需要，存在也没有什么价值，反而影响整体效率，就要开他的刀，坚决革除。所以我们进行了机构调整、岗位调整。