临时用工管理办法

临时用工管理办法（11篇）

1.临时用工管理办法 篇一

市政府机关事务管理局 规范临时用工管理的办法

为加强临时用工管理，维护临时用工人员的基本权益，特制定本办法。

一、招聘管理

1、按照“确实需要、不浪费人力资源”的原则聘用临时用工人员。

2、凡需招聘临时用工人员的科室，须书面提交用人申请，陈述用工岗位、用工数量、用工期限、用工理由等，由分管局长签署意见，再报局党组会研究解决。

3、局办公室为临时用工人员的招聘和人事管理科室，依据局党组决定，主持用人招录工作，办理用人招录有关手续。

4、用工科室要按照“谁用工，谁负责”的原则，负责临时用工人员的在岗日常考勤、安全教育、劳动保护等管理工作。

二、招聘条件

1、首先具备诚实守信、踏实肯干、爱岗敬业、遵纪守法、品行端正、作风正派、无违法乱纪前科劣迹等条件。

2、年龄满18周岁以上，男职工不超过60周岁，女职工不超过50周岁；特殊工作岗位用工年龄可以适当延长，但

本人必须写出个人健康安全自负保证书，并有家属或子女签署同意意见后，方可聘用。

3、文化程度应与从事的岗位相适应；应聘技术岗位的，需持有专业技术学习证明和上岗证书。

4、持有本人身份证。

5、身体健康，无传染性疾病、癫痫、精神性疾病，无严重高血压、高血脂、心脏病等心脑血管性疾病；持有本人身体健康证明（县、区级以上医院体检证明）。

三、招聘程序

1、根据岗位需要，局领导、办公室及用工科室对应聘人员进行面试。

2、被确定录用的临时工，由用人科室负责填报《临汾市政府机关事务管理局临时工录用审批表》，报办公室履行录用手续。

3、被录用的临时工携带身份证（原件及复印件）、二寸近照一张、健康证明、学历证书等个人资料，到局办公室建档备案。

4、管理局与录用临时工签署《劳动用工合同》，合同书一年一签。

5、办公室将录用报到临时工移交使用科室管理。

四、用工管理

1、上岗培训。各岗位要制定明确的岗位职责和岗位操作规程，由用工科室负责进行上岗培训，使其掌握有关工种相关要求和技能，尽快适应和投入工作。

2、试用管理。对录用的临时工，原则上带薪试用期一般不低于一个月；不带薪试用期一般不低于一周，不超过10天。

3、绩效考核。由各科室对所有临时工进行绩效考核，并于每月5日前上报办公室；考核等级分优秀、良好、合格、不合格四个档次，考核优秀比例不得超过科室临时工的30﹪。

五、解除合同

有下列情况之一的临时工，可予以解除合同：

1、在试用期间被证明不符合招聘条件的或不能履行岗位职责的。

2、经年度考核被评为不合格等次的。

3、违反规章制度、劳动纪律，迟到、早退、屡教不改或不服从正常工作分配及调动的。

4、聚众闹事、打架斗殴等影响本单位的形象、声誉和工作秩序，甚至严重影响社会治安的。

5、因病不宜从事原来工作，也无法调整其他岗位工作的。

6、连续请事（病）假超过15天以上（因工负伤除外）。

7、连续旷工两天，一月内累计旷工3天或一年内累计旷工７天的。

8、被依法追究刑事责任、劳动教养或拘留的。

六、工资待遇

1、工资结构：临时工工资由基础工资、工龄工资、岗位绩效考核工资、特殊岗位补贴等四部分组成。

2、发放标准 ：

（1）基础工资：实行日工资核算，标准为每天15元。（2）工龄工资：从录用之日起按年计算，5年以下工龄工资按每年1元计算；5年--10年工龄工资按每年2元计算；11年--15年工龄工资按每年3元计算；16年--20年工龄工资按每年5元计算。

（3）绩效工资：各科室对临时工出勤情况和工作任务完成情况每天一考核，每月一总评；每月绩效工资标准最高限为100元，优秀等次100元，良好等次80元，合格等次70元，不合格等次的予以辞退。

（4）特岗补贴：结合劳动强度、技术要求等因素，确定室内工种每月30元，室外地面工种每月50元，高空及地下作业的工种每月80元。

3、工资造册：临时工的工资于次月 5 日前由各科室上报考勤情况，办公室核算造册，经局长审批后，由财务科于次月10 日统一发放。

4、社会保险：凡录用的临时工自录用次月起由本局负责购买必要的社会保险，按规定属个人承担部分由本人自负。

5、劳保福利：临时工劳动保护用品由局办公室根据各科室岗位所需统一购买，临时工和正式职工享受同等条件的劳动保护及其他福利待遇，中途离岗人员不享受在岗期间的劳保用品和福利待遇。

七、其他规定

1、各科室要严格招聘临时工的管理；凡临时工不服从管理或有违反可以解除合同条款的，科室负责人可将其交回办公室报局党组处理；各科室不得擅自辞退聘用临时工，不得私自用工或顶替用工，对违反本规定聘用和使用临时工给本局或临时工个人造成的一切后果由用工科室负责；凡未按规定程序办理聘用手续的临时工，拒付工资。

2、临时工工资每月由本人在财务科领取，由财务科负责核对工资领取表，严禁代领工资。

3、对现有临时工工资按新办法核算，工资高的不降、工资低的上调；对新进临时工按新办法执行。鉴于卫生所返聘医务人员技术要求高、风险大，按照局新的工资标准核算后，每人每月再加100元风险补助费。

4、临时工因本人原因给本局或用工科室造成经济损失的，应承担相应的赔偿责任。

本办法从2012年1月1日起实行。

2.临时用工管理办法 篇二

丌不招中够, 收姜某, 了故某公一从在司批马和丌搞工路大绿人劳家化。务一, 这由市起批丌于场从工人临车时手人上

往下抬树时, 心脏病突发晕倒在地, 去往医院途中抢救无效死亡。事后姜某的家属向有关部门提出了工伤认定申请。公司以姜某是临时招用的工人, 公司没与其签订劳动合同, 没有形成劳动关系、且姜某以前就有心脏病史, 死亡不具有偶然性为由对有关部门的工伤认定提出异议。请问公司否定的理由成立吗?

读者张某

张某读者:

《工伤保险条例》 (国务院令第375号) 第15条规定:职工有“在工作时间和工作岗位, 突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的下列情形的, 视同工伤”。劳动和社会保障部《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》劳社部函〔2004〕256号第3条规定:“这里‘突发疾病’包括各类疾病。‘48小时’的起算时间, 以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间”。以上文件均没有对死亡人以前是否患有某种疾病作出规定, 用人单位公司以死亡的劳动者以前就患有心脏疾病, 死亡不具有“突发性”对工伤认定提异议出的理由于法无据。

3.临时用工管理办法 篇三

【关键词】事业单位；临时用工；人力资源管理；措施

由于事业单位的特殊性，正式的在职人员都实行编制制度，但是由于一些临时性或者劳动需求量大的工作出现时，就不得不向社会招聘一些临时工作人员，这样既能够有效节省行政的成本使编制能够得到合理的利用，还能对临时工作中大量的人才需要进行有效的补充。但是由于没有经过正规的培训和锻炼所以在管理的过程中出现很多问题。

一、事业单位中临时用工管理中的问题分析

1.人员的流动性大，整体素质有待提升

首先，临时用工的职业素质与正式职工比存在很大的差异。临时聘用的人员由于其事业单位工作经验的欠缺以及从业意识的不足，所以其从业素质有待提升。其次，临时人员受编制制度的限制无法在事业单位中获得平等的竞争和上升机会，所以在工作中的积极性不高，容易出现流动现象。最后，事业单位对临时人员的培训时间和力度都不足，导致临时用工的专业知识得不到及时的更新，使其素质提升受到阻碍，从而降低了事业单位人力资源的整体实力。

2.临时人员的岗位设置存在问题，管理制度存在缺失

临时人员与正式职工在地位上有明显的差距，所以单位对临时人员的重视度不足，没有科学合理的为临时人员提供岗位设置，更没有做出长远的职业生涯规划，使得临时工作人员进入单位后，直接被安排在缺乏人手的岗位，而且随着工作的变化随意调动，临时人员没有固定的岗位，权责划分不明确。同时，部分事业单位为了节约人力资源管理方面的成本对临时人员的管理工作不到位，对工资发放、福利待遇等方面问题处理比较随意，甚至违背劳动法规。

3.对临时工的用工方式不合理

事业单位为了节约成本不惜违反劳动法，对临时工的薪资和福利进行克扣，同时随着临时用工人员法律意识和权益意识的提高，导致一系列的劳动纠纷层出不穷。事业单位在招聘临时人员后，用工的方式不合理，工资待遇相对低，虽然签订劳动关系合同但是不履行劳动合同中的义务，对员工的社保、聘用、辞退等方面的问题处理随意，从而使临时用工人员的权益受到侵犯，这也是造成劳动纠纷的主要原因，从而使单位的发展和社会的稳定受到影响。

二、临时用工的人力资源管理措施

1.实行以人为本的管理制度，缓和劳动关系

事业单位只有具有和谐的劳动关系才能够保障工作的正常运转，从而提升工作的效率。在事业单位中消除编制与临时人员间的福利待遇差距，实行同工同酬，建立平等和谐的内部工作氛围。并加强对临时工的关心，采用鼓励、欣赏、引导的方式使临时工能够积极的参与到工作中，从而提升其归属感和责任感。

2.为临时工人员进行合理的岗位设置

事业单位在招聘临时工前需要对单位中的缺编情况进行分析，然后根据具体工作需求招聘相应的临时工。并根据单位中工作量和工作性质的变化及时制定用人计划，做到因事设岗，因岗设人，严格控制临时用工的人数，在保证工作顺利进行的基础上减少用人成本。在临时工人员的管理中单位需要根据岗位的特点合理的配备相应的人员，并明确其权责和管理关系，从而使管理工作做到有条不紊。同时在临时工岗位设置中还需要注意临时工的临时性、辅助性的特点，对于比较重要或者对技术要求较强的岗位不能由临时人员进行担任。

3.对单位的管理制度进行完善

对临时工的管理需要从招聘环节开始，在招聘前就要制定完善的招聘制度，对岗位人员的需求以及招聘需要考察的能力都要进行明确的规定。加强对进人审批的管理，防止出现人情招聘等裙带关系，为以后的人力资源管理埋下隐患。同时，在用人的环节制定完善的管理制度，在临时人员到岗后，单位需要对临时人员的工作职责以及与其他岗位的工作关系进行理顺；建立完善的临时用工管理规则，加强工作纪律和日常工作中的管理工作；针对不同的岗位制定不同的考核制度，奖励积极有贡献的临时用工人员，对工作态度不认真存在工作过失的人员予以适当的处罚。此外，事业单位还要加强对编制员工的管理，使其在工作中能够起到表率作用，并严禁其以编制人员的身份侵犯临时用工人员的权益。

4.加强臨时人员的培训力度，提升职工的整体素质

在临时用工人员上岗前要加强其工作岗位的培训，使其认识到自身的职责，并能够从大局和责任的角度对待工作。由于事业单位需要经常与群众往来，所以必须要对临时用工人员的服务意识和群众意识进行培养和严格的要求。如果临时人员所处的岗位涉及到执法行为，必须要求临时人员严格的遵守纪律和岗位规则。同时还要加强对临时用工人员的技能培训，根据具体的岗位需求，培养其专业的水平和素质，为事业单位的发展奠定基础。

三、结语

综上所述，由于事业单位的编制制度使得招聘工作存在一定的特殊性，为了节约行政成本，对于一些临时或工作密度相对较大的岗位只能采用聘用临时工的方式，但是对临时工的管理一直是事业单位人事管理中的短板，导致临时工在事业单位的发展中难以发挥出优势，不仅不利于其自身的发展，也使事业单位的发展受到限制。因此，人力资源部门需要分析产生问题的原因，然后对症下药，从而加强事业单位的管理能力，使得临时工能够在事业单位发展中起到有效的作用。

参考文献：

[1]陈文婧.事业单位临时用工的人力资源管理策略[J].管理观察，2014（15）：39-39，40.

[2]何红卫.如何规避临时用工风险[J].人力资源管理，2012（7）：80-80.

4.临时用工管理制度 篇四

第一条为加强临时用工的管理，规范本厂劳动用工行为，特制定本办法。

第二条本制度所称临时用工，系指因解决工作急需，或完成临时性特定工作，弥补人员不足而聘请的临时工作人员。临时用工分固定期限临时用工和即期临时用工。

第三条厂办公室负责全厂临时用工的聘用及管理工作。

第四条聘用三个月以上的固定期限临时用工人员，必须坚持公开、公正原则进行公开招聘，并与陕西军工人力资源有限公司（以下简称军工人力）签订劳务合同，由军工人力以劳务派遣的形式派到我厂工作，劳务合同期限最长不超过一年。聘用人员原则上一年一聘，因工作需要续聘的最长期限原则上每次不超过三年。聘用三个月以下的即期临时用工人员，可以不签订劳务合同，但必须以书面形式确定双方权利、义务，明确责任。

第五条临时用工的聘用程序：

一、聘用三个月以上的固定期限临时用工人员：

1、由各部门、数控中心、各项目部根据工作需要提出书面用工要求报厂办公室；

2、厂办公室向分管人事的厂领导及厂长汇报同意后，厂办公室提出聘用意见，厂长作出是否同意聘用的决定，同时审定聘用办法，聘用人员条件等有关事项；

3、办公室负责具体招聘组织工作；厂成立公开招聘领导小组，组长由分管人事的厂领导担任，成员由厂办公室主任、用工部门负责人及人事干事组成。

4、根据招聘领导小组意见，由厂办公室拟定招聘方案、发布招聘公告，招聘公告应写明招聘条件、报名办法等相关要求；

5、受理报名；

6、初审并划定拟聘人员名单并报厂长批准聘用；

7、与军工人力签订劳务合同。并应确定三个月的试用期，试用期满，用人单位提出意见，厂办公室考核后合格，劳务合同方正式生效；

8、合同解除，需提前解除劳动合同的，用人部门应提前一个月报厂办公室，并通知临时用工人员。

二、聘用三个月以下的即期临时用工人员：各部门、数控中心、各项目部需聘用的，由部门提出意见经主管厂长批准后报厂办公室，厂办公室报分管人事厂领导、厂长审批。

第六条临时用工人员待遇：临时用工人员在受聘期间按岗位要求享受劳动报酬，其加班及劳保待遇按厂有关规定执行。

每月28日，各部门内勤或统计人员根据每人上月工作量、工作质量完成情况，制做《临时用工人员工资及待遇一览表》，经部门领导、主管厂领导签订后报厂办公室，厂办公室统一汇总后经主管领导及厂长签订同意递交军工人力进行打卡发放。

第七条厂纪委负责对临时用工行为进行全程监督，并及时向厂

提出意见或建议。

5.常村煤矿临时用工管理办法 篇五

为规范我矿劳动用工管理，优化用工结构，降低用工成本，保证各项工作的正常开展，特制订本办法。

一、招聘范围及招聘条件

1、招聘范围：临时用工指我矿自行招录的季节性、临时性的，非劳务派遣性质的用工人员。临时用工主要适用于后勤服务岗位及其他非生产性、非管理性的地面岗位。

2、招聘条件：年龄在18—45岁，男女不限，初中以上文化程度，身体健康，遵纪守法，能胜任所从事的工作。

二、招聘程序

矿临时用工招聘必须在劳动定员的限定范围内进行，不得超定员招用临时工。临时工的招录由企管科统一进行，具体程序如下：

（1）由用人单位根据定岗定员编制和人员流失情况向企管科提交人员需求计划，经审核在定员范围内的人员需求由企管科开展相应招聘工作。

（2）因工作或岗位变动确需超定员招用临时用工的，人员需求计划需经矿长审核同意。

（3）符合招聘条件的临时工，报名时应填写《人员基本情况登记表》，并提交相应的有效证件，经审核合格后，方可正式录用。

（4）临时用工招录后应进行7至15天的试用，试用合格后方可签订《临时用工协议》。协议文本见附件1。

三、劳动关系及档案管理

（1）临时用工人员以签订短期劳动协议为主，协议期限不得超过1年。协议到期后视我矿人员需求状况和具体人员的工作表现决定是否续签。

（2）企管科需建立专门的临时工劳动协议台账，对临时工劳动协议及用工信息进行归档管理。

四、临时工的工资待遇及福利

1、按所从事的岗位确定临时工的月工资档次，月最低工资不低于规定的最低工资标准。

2、单位对临时人员进行年终考核，达到标准的，可以留用，合同期满可续签劳动合同。

3、临时可自行缴纳医保、社保的，其缴纳费用由工资形式支付给临时人员。

五、临时人员的辞退和续订劳动合同

(一)根据《劳动合同法》第三十九条、四十条的有关规定，有下列情况之一的临时人员，可予以辞退。

1、违反劳动纪律、规章制度，经教育不改，经常迟到、早退、无故旷工、不服从正常工作分配及调动的。

2、不能胜任岗位职责的。

3、一个月内累计旷工5天或一年内累计30天的。

4、请事(病)假超过一个月以上(因公负伤除外)。

5、因病不宜从事原来工作，调整其它工作岗位又不胜任或不

服从安排，或者没有其它岗位可调整的。

(二)临时人员本人在合同期内要求辞聘的，应提前以书面形式向提出申请，到企管科办理相关手续后方可离岗。

(三)临时人员续订劳动合同，在合同期满前30天通知对方，双方协商，同意续签合同的，重新签订《临时人员协议书》。否则，终止劳动合同。

本办法自下发之日起执行。

6.江南大学临时用工管理办法 篇六

（2009年修订）

为进一步深化我校人事制度改革，加强和规范我校临时用工管理，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和无锡市劳动用工的有关规定，特制定本办法。

一、本办法所指临时用工的含义

临时用工是指学校各单位（含学校全资或控股企业）因工作需要所使用的各类临时性、辅助性人员。按用工岗位分为三类，一类为学校后勤保障岗位临时用工，二类为学校全资或控股企业临时用工，三类为学校其他各单位教学、科研辅助岗位、工勤岗位临时用工。不含江大校办〔2009〕1号文规定的人事代理和劳务（人才）派遣的各类人员。

二、用工方式

学校所有临时用工均实行劳务派遣的用工方式。一类、三类临时用工由学校与劳务派遣公司签订劳务派遣协议、二类临时用工由用工企业与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，劳务派遣公司直接与各用工单位拟使用的临时工订立劳动合同，各用工单位与临时工签订岗位协议、明确岗位职责。

学校任何单位（含学校全资或控股企业）及个人不能以任何其它方式临时用工。

三、用工计划及招聘

（一）根据我校“精简、高效”的编制管理原则，各单位应在学校核定的编制范围内使用临时工。一类临时用工的编制方案，由后勤保障主管部门根据工作需要制订，报学校审定后执行；二类临时用工的数量由用工单位自主确定，同时报学校资产管理经营主管部门备案；三类临时用工的总量须严格控制在学校核定的编制范围以内，确需增加临时用工的，应先向人事处提交书面申请，经学校审批后执行。

（二）临时工的招聘应坚持择优录用的原则。经批准同意使用临时工的岗位应优先安排校内待岗人员和各级地方政府下达的政策性安置人员，无充分理由拒不接受以上人员的，学校将扣除相应的临时用工指标。一类临时用工的招聘方案和招聘结果须及时报学校人事处备案；二类临时用工的招聘方案和招聘结果须及时报学校资产管理经营主管部门，并由学校资产管理经营主管部门汇总后报学校人事处备案；三类临时用工的招聘方案及招聘结果须报学校人事处审批。

四、用工待遇

（一）临时工的工资由承担工资的用工单位与临时工协商确定，工资不得低于无锡市劳动部门出台的最低工资标准。一类临时用工的工资待遇方案须及时报学校人事处备案，二类临时用工的工资待遇方案须及时报学校资产管理经营主管部门，并由学校资产管理经营主管部门汇总后报学校人事处备案；三类临时用工的工资待遇方案须报学校审批后执行

（二）用工单位须按无锡市有关规定为临时用工缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育等社会保险金。

五、用工管理

（一）用工单位每年须制定用工计划，明确用工岗位和岗位职责，并报学校审批。

（二）根据“谁用工、谁管理、谁负责”的原则，各用工单位应根据国家有关法律、法规和学校规章制度负责所使用临时工的日常管理，负责对其进行政治思想、职业道德、遵纪守法和安全生产的教育。

（三）用工单位负责建立临时工花名册，定期按要求采集在岗临时工信息报学校人事处。

（四）用工单位须建立临时用工储备金制度，储备金的计算口径为用工单位每年支付临时工工资总额的10%。储备金主要用于临时工工伤、解聘后的经济补偿等方面。

（五）一类临时用工的劳务派遣公司由学校确定，后勤保障主管部门负责办理具体的劳务派遣手续，与劳务派遣公司结算临时工工资、社会保险金和管理费等费用；二类临时用工由用工单位自主确定劳务派遣公司并办理劳务派遣手续和费用结算工作；三类临时用工的劳务派遣手续由学校人事处负责办理，并负责与劳务派遣公司结算相关费用，各用工单位应提前六个月将所承担临时工的工资、社会保险金、用工储备金及管理费等相关费用划入学校专项经费本。

（六）凡不执行本办法临时用工，给学校造成不良影响和经济损失的，学校将追究用工单位主要领导的行政责任和相应的赔偿责任。

六、本办法自发文之日起生效，原学校关于临时用工的有关规定同时废止。本办法的解释权属人事处。

主题词：人事

规章制度

通知

校长办公室

7.煤矿的用工管理 篇七

1 就业准入制度

社招新工必须具有职业资格证书，企业外调入员工必须持有职业资格证书，接收的复员退伍军人、因工伤残顶工子女首先进行培训，取得职业资格证书，在岗员工通过职业技能鉴定获得职业资格证书。

2 劳动合同制度

招录了新工，人力资源部门代表企业与新工就劳动合同的内容进行协商，并自招录之日起一个月内签订书面劳动合同。

3 有期试用制度

视合同期限不同，劳动合同中规定了三或六个月的试用期，为双方提供了考察了解的时间。企业劳动条件恶劣，强令冒险作业，不能及时足额支付劳动报酬，未依法缴纳社会保险;劳动者不符合招录条件，严重违反企业规章制度，被劳动教养或依法追究刑事责任，试用期内双方随时可以解除劳动合同。

4 劳动备案制度

劳动合同签订后，人力资源部门到当地劳动保障行政部门办事机构，统一为新就业的员工办理劳动就业备案手续。

5 安全培训制度

新工入矿要接受煤矿、区科、班队三级安全培训。煤矿安全培训的内容为：本矿自然灾害、职业危害和事故案例，安全生产法律法规、基本知识和自救互救常识，企业规章制度、劳动纪律和双方权利义务。区科安全培训的内容为：作业规程和操作规程，安全设施设备、个人防护用品的使用和保管，现场紧急情况的处理和急救。班队安全培训的内容为：签订师徒合同，在经验丰富的师傅带领下，熟悉生产区域、作业环境和行走路线，进行工作前安全确认、工作中规范操作和工作后安全检查。

6 持证上岗制度

安全培训合格、安排技术或特种作业工种(岗位)的员工，接受具有资质的专业机构的培训，考取操作资格证书后上岗作业。

7 学习提高制度

岗前安全培训为初培，以后每年进行复训。考取操作资格证书是上岗需要，以后经常开展应知应会考试、实际操作比武、故障排除演练。所从事的工种(岗位)调换、所使用的设备(设施)更新、所熟悉的工艺(流程)改变时，事先参加培训，达到熟悉性能、掌握要领、安全操作的要求。

8 技能鉴定制度

经过一系列学习提高、一定时期熟练操作之后，通过职业技能机构的鉴定，初级工晋中级工，中级工升高级工，高级工遴选出技师，技师攀越上高级，如同阶梯，步步登高。

9 休息休假制度

执行每周五天工作两天休息四十小时工作制，员工享有法定节假日、年休假、婚丧假、探亲假、产假、事假、病假，其中休息日和事假为无资假期。

1 0 工资分配制度

基本工资制度为岗位工资制，其特点是不论员工的年龄大小和资历深浅，只要从事相同的工种(岗位)工作，就给予相同的岗位工资，贯彻落实了按劳分配的原则。再通过灵活多样的形式，将员工收入与本矿经济效益、个人工作业绩相挂钩，实现多劳者多得，如对区科按定员实行增人不增资减人不减资，对有量可计的工种(岗位)实行计件工资，对有突出贡献的员工给予奖励。员工在工作时间内提供了正常劳动，其工资收入(不包括各种津补贴、年功工资、加班工资)不低于所在岗位的岗位工资，试用期间的工资收入不低于相同工种(岗位)工资收入的80%，同时不得低于当地政府规定的最低工资标准。

1 1 社会保险制度

实行养老、医疗、失业、工伤、生育五种社会保险，企业按上年度工资总额的20%、6.5%、2%，员工按本人上年度月平均工资收入的8%、2%、1%，分别缴纳基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，工伤和生育保险由企业缴纳。

1 2 员工福利制度

每年发给冬季取暖补贴，每两年进行一次免费健康体检。按照员工上年度月平均工资收入，企业按15%、4%，个人按6%、2%，缴纳住房公积金和企业年金，计入员工个人帐户。员工购买、建造、大修住房时，可以提取住房公积金，办理退休、病退、退职手续后，可以领取企业年金。

1 3 工伤申报制度

员工发生工伤，向安管部门报告，填写工伤认定申请，提供医疗诊断证明，通过人力资源部门履行向河北省劳动行政部门申报手续。工伤员工需要暂停工作接受医疗的，执行停工留薪期，原工资福利待遇不变，由企业按月支付。

1 4 疾病医疗制度

员工患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗的，按工龄长短给予三至二十四个月的医疗期，患有特殊疾病可以适当延长医疗期。医疗期在六个月以内的享受病假工资，六个月以上的发给疾病救济费。

1 5 伤病鉴定制度

停工留薪期或医疗期满进行劳动能力评定，企业提出申请，提供医疗机构出具的病历、诊断证明、检查检验等诊疗资料，报河北省鉴定评审。确定为工残一至四级或完全丧失劳动能力的，退出工作岗位;工残五至六级或大部丧失劳动能力的，安排适当工作或离岗休息;工残七至十级或部分丧失劳动能力的，安排原岗位工作或适当工作。工伤员工评残后发给一次性伤残补助金，五至十级工残员工与企业终止或解除劳动合同，发给一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

摘要：本文对煤矿的用工管理制度进行了简要介绍。

关键词：煤矿,用工管理

参考文献

[1]李媛.企业规范用工管理模式分析[J].现代商贸工业, 2011 (14) .

[2]徐微明.探索用工管理构建和谐单位[J].人力资源管理, 2013 (03) .

8.浅谈劳务派遣用工管理 篇八

关键词：劳务派遣；用工；劳务工；加强管理

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。

以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。

一、用工单位加强劳务派遣管理

1.明确劳务派遣管理部门

人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门，主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划，指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。

用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门，主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划；依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务工的使用管理工作；监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。

2.完善劳务工计划和补充

(1)劳务工计划实行动态管理，分别以年度和月度计划下达。

①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素，核定和单列劳务工年度计划。

②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请，结合劳务工实际调整情况，每月20日前，核定或调整用工单位劳务工月度计划。

(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工，原则上从用工单位内部挖潜解决，内部调剂确有困难的，由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位，经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。

(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生，以及与职业技术院校合作，在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。

(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件：

①年满18周岁，身体健康，无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷；

⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格；

④没有违犯国家法律法规的行为，不在刑事、党纪和行政处分期内；

④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。

3.规范劳务派遣协议

(1)根据企业核定下达的劳务工计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司，与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。

(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。

4.加强劳务工的管理

(1)劳务工上岗前，用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗，并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。

(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。

①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。

②用工单位与劳务公司结合，定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。

③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施，组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。

④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。

⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时，用工单位应及时通知劳务公司，并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用，由用工单位承担。

⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时，在国家规定的医疗期内，用工单位应根据《劳务派遣协议》约定，按规定标准支付劳务工医疗期内的待遇。

⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现，与劳务公司和劳务工本人协商后，可调整劳务工的务工岗位。

(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的，应同时告知用工单位。

5.加强劳务费管理

(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后，用工单位支付给劳务公司的所有费用，包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。

(2)企业根据劳务工的规模和分布状况，结合市场劳动力价位，及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位，作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。

(3)根据劳务工年度和月度计划，结合劳动报酬指导价位，企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况，将相应调整用工单位劳务费计划。

(4)根据《劳务派遣协议》约定，在企业下达的月度劳务费计划内，用工单位与劳务公司结合，每月25日前编制劳务费结算清单，经企业审核后，及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。

二、劳务派遣单位角度加強劳务派遣管理

1.依法参加社会保险

(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的，应参加工伤保险和医疗保险，并按规定在

上岗前及时缴费。

(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。

(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定，将社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。

(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，还要缴纳规定的滞纳金；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。

2.依法支付劳动者工资

(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资标准，且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。

(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。

(3)对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工资的劳务派遣单位或用工单位，应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。

3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益

(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训，增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力，并及时发放符合要求的劳动防护用品。

(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工，必须经安全生产知识培训，经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。

(3)被派遣劳动者发生工伤事故，用工单位应协助劳务派遣单位按有关规定及时做好工伤申报认定工作，并承担劳务派遣协议约定的费用及其他相关义务。

9.外包工程及临时用工管理制度 篇九

一、目的

加强对外来外包工程和临时用工的安全管理，明确安全管理职责与分工，使外来施工安全管理工作简便、快捷，特制定本管理制度。

二、使用范围

本制度适用于在我公司范围内所有外包工程和临时用工的安全管理。

三、职责与分工

1.外包工程和临时用工的日常安全工作由所在车间(部门)负责。

2.工程部是公司外包工程和临时用工安全管理的归口部门，安环部负责外包工程和临时用工人员的安全监督工作，并监督其所在车间对其安全监督、管理情况。

四、内容与要求 1.入厂安全手续办理

由工程部带领外包工程单位到安环部办理安全方面入厂手续，主要包括如下几个方面： 1）签订安全协议； 2）办理厂级安全交底工作；

3）审查外包工程单位相关安全资质；

4）审查外包施工单位安全组织机构、管理人员以及特种作业人员等资质； 5）审查外包施工单位安全管理制度、操作规程、应急预案等； 6）审查外包单位安全培训工作；

7）审查外包单位对所包工程的施工组织设计等安全措施； 8）办理外包单位安全抵押金的缴纳工作。

2.外包工程单位及临时用工在我公司内工作期间的日常安全管理工作由所在部门负责，具体如下：

1）施工前具体安全技术交底工作；

2）施工有关施工机械、工器具及安全防护设施全面检查工作； 3）施工人员的违章、违纪检查管理工作； 4）施工现场隐患的检查与整改监督工作； 5）事故记录、调查、处理工作

6）施工单位相关安全措施制定以及落实的监督工作； 7）施工作业的安全监护工作。

8）对以上工作必须做好相关记录并存档。

3.外包单位必须遵守我公司的安全管理方面的规章制度等管理规定，做好自身安全管理工作：

1）安全管理机构健全，配置专职安全管理人员；

2）安全管理制度、安全操作规程、应急体系及预案健全； 3）安全培训到位；

4）安全技术交底、安全监护工作到位；

5）安全措施的制定与落实，安全防护设施设置合理、可靠； 6）做好安全隐患、违章检查工作； 7）相关安全记录工作

10.临时用工管理办法 篇十

临时用工人员管理考核办法

第一条为进一步加强对临时用工人员的管理和考核，提高服务质量、工作效率，调动工作主动性和积极性，规范临时用工人员的管理和考核，根据《劳动合同法》、《保险法》及有关规定，制定本办法。

第二条确因工作需要使用临时人员，要本着“从严控制，因事设岗”的原则，设置临时人员工作岗位。

第三条需使用临时人员的，由用人单位、部门申请，经分管领导同意后，会同局组织人事科制定临时用工方案，报局长办公会研究决定。

第四条按照公平竞争、择优选用的原则招聘临时人员。招聘工作由局组织人事科统一组织实施，用人单位、部门配合。

第五条凡使用临时人员三个月以上的，须签订《临时人员用工合同》，且应规定试用期。合同期不超过一年（含一年）的，试用期为一个月。同一临时人员续签合同的不再规定试用期。

第六条《临时人员用工合同》每年签订一次，凡不签订用工合同的，视为自行解除合同。

第七条试用期或合同期满，用人单位、部门须对临时人员进行客观的评鉴，书面提出聘用或不予聘用、续聘、辞退建议意

–1–

见，并提前5日书面报局组织人事科，报经局长办公会研究同意后，由局组织人事科负责牵头办理相关手续。

第八条临时人员的使用和日常管理由用人单位、部门负责。

第九条临时人员的工资待遇按岗位实施分类管理，由局长办公会根据我市最低工资标准及岗位实际情况制定。

第十条局财务科负责办理临时人员工资福利发放工作，并自临时用工合同签订之日起，为临时人员办理养老、工伤、生育、失业、医疗保险和住房公积金。局组织人事科对上述执行情况进行监督。

第十一条建立临时人员绩效考核激励机制，考核结果与绩效奖励挂钩，也是续签合同的主要依据。

第十二条已签订《临时人员用工合同》的所有临时人员均应参加绩效考核，考核工作由局组织人事科牵头组织实施。

第十三条临时人员的绩效考核每半年进行一次，且须在次月内完成。

第十四条临时人员的绩效考核主要采取民主测评的方式进行。

第十五条考核内容主要包括：

思想品德：遵纪守法，维护集体荣誉和利益，团结同志，生活情趣健康。

考勤情况：遵守上、下班制度，不迟到早退，工作需要安排 2– –

加班随叫随到。

服务意识：本职工作认真负责，工作效率高，服务质量及服务态度好，满意度高。

工作态度：服从领导分配，工作积极、主动，工作态度好，任劳任怨，能圆满完成领导安排的各项工作，工作成效突出。

工作效果：能胜任本职工作，并能不断学习创新、提高工作技能，善于解决本职工作中出现的问题，与其他岗位协作配合。

第十六条 考核等次分为“优秀、“合格”、“不合格”三个等次。

优秀：民主测评“优秀”票得票率不低于90%；

合格：民主测评“优秀”、“合格”票的得票率之和不低于80%； 不合格：民主测评 “不合格”票的得票率达到20%。第十七条 有下列情形之一的，应提前解除劳动合同：

1.作风散漫，纪律松弛，连续迟到、早退7次或一年迟到早退在12次及以上的，或连续旷工3天或者一年内累计超过7天的；

2.因责任心不强，工作失误造成不良影响的，或者责任事故造成公共财产或他人财物有较大损失的；

3.工作效率低，办事推拉、推诿，服务态度不好，违反工作程序，被投诉或举报3次及以上且情况属实的；

4.被依法追究刑事责任的。

第十八条 考核的程序：

–3–

1.民主测评：由局领导、中层干部和一般干部代表组成考评组，进行民主测评；

2.确定等次：局办公会根据民主测评情况，进行综合评定，确定考核等次。

第十九条 根据考核等次结果，由局办公会研究确定奖励。对评定为“优秀”和“合格”等次人员发给绩效考核奖金，并坚持适当拉开奖励差距的原则。

第二十条 对评定为“不合格”等次人员，扣发绩效奖金，由局办公室研究确定是否予以辞退。有违纪违法行为的，移交有关部门依法处理。

第二十一条 签订《临时人员用工合同》的不满1年的，奖金按实际签订合同月份计发。

第二十二条 各区县局可参照本办法制定临时人员管理考核办法。

第二十三条 本办法从发文之日起执行。

11.企业不同性质用工的文化管理 篇十一

强化文化宣传和文化灌输

作为企业的文化核心——价值观念的培育，是企业文化建设的一项基础功底。企业内部员工、外聘员工以及其他用工性质的员工都有着各自的价值观念，但由于他们的资历不同、成长环境各异、受教育程度存在差别等原因，使得员工群体的价值观念千差万别。为了求同存异，企业针对现状，应通过价值观念的培育性教育、倡导和模范人物的宣传感召等文化管理方式，使不同用工性质组成的员工团队能够摒弃各自传统的、不适宜的价值观念，在与企业共同发展的大背景下，树立正确的、有利于企业发展、有利于员工成才的价值共同体，并达成共识基础，成为全体员工思想和行为的准则。对于企业新招收的员工来说，新价值观念的培育是一个由服从，经过认同，最后达到内化的过程。服从是在培育的初期，通过某种外部作用（如人生观教育）使企业中的新成员被动地接受某种价值观念，并以此来约束自己的思想和行为；认同是受外界影响（如模范人物的感召）而自觉地接受某种价值观念，对这一观念有了初步的理解和接受；内化不仅是自愿地接受某种价值观念，而且对它的正确性有真正的理解，并按照这一价值观念自觉地约束自己的思想和行为。

文化管理要注重理念认同、行为相同、效果趋同。理念要得到不同用工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行广泛宣传和阐释，把文化理念、企业价值观变成生动活泼的故事，贯穿于企业管理、生产经营、质量安全、技术创新等领域。以理念为核心树立先进人物典型，注重从理念方面对先进人物和事迹进行提炼，在宣传中让全体员工理解并做到认同，同时也使企业文化的推广变得具体而生动，企业的报刊、板报、宣传栏、网站、各种会议，都应成为文化宣传的工具和重要载体。

在文化管理实践方法上，可以在广泛宣讲与培训基础上，定期开展企业文化认知与达标考试，从细处着手，建立以企业内部故事或案例分析题型为主的考试题库，充分融合并能折射企业价值观等文化理念，把考试成绩作为员工岗位任职考核标准之一，目的是提高整体员工队伍对企业文化的认知与践行能力，以此推进先进人物典型事迹的传播和强化文化管理的氛围。

完善激励与约束机制

在文化管理实践中，我们感受到不同岗位、不同资历、不同用工性质的员工之间存在着较大的需求差异，因而员工的需求呈现多元化趋势。为此要针对不同员工群体的实际需求，制定相应有效的激励与约束机制。

现代企业竞争的核心是人才竞争。建立并完善符合企业发展的激励与约束机制，科学管理和配置人力资源是重中之重。在实行管理岗位职级、生产技术岗位职级管理的基础上，通过竞聘、轮岗、挂职锻炼等方式把想干事、能干事、会干事、干成事的不同员工放到一定的岗位上锻炼，为他们提供成长发展的空间，形成员工想发展、能发展的晋升通道，彰显文化管理的制度魅力。

不同的员工群体，文化管理应有所不同。对于工龄短、职级低的新员工，要注重职业发展的引导和企业文化的认知，满足他们的生存需求和职业安全需求；对于工龄长、职级较高的老员工，则应满足他们的尊重需求和自我价值实现需求。对于不同用工性质的员工，尤其是收入偏低且在一线生产岗位工作的员工，更要关注此群体的心理变化，及时做好疏导工作；建立真情关怀的用人机制，营造和谐氛围使其融入团队。同时要注重培养使用，使人尽其才，把思想素质优、工作能力强、业务技能精、敬业精神好的员工，作为培养对象纳入培养计划，使其感受到企业大家庭的温暖，产生归属感和使命感。

值得注意的是，在对待自律性较差的员工管理上，并不一定让他感受到“胡萝卜”的重要，有时还需要“大棒”的威力；对待自我管理较好的员工有时也会出现满足、依赖、停滞、消沉的情况，适当的教育和调整能够帮助他们认清自我，重新焕发新的工作斗志。

加强职业教育引导

纵观企业员工管理，不论用工性质、素质结构如何，都应统筹做好职业教育工作。其中，员工职业道德教育应置于文化管理的首位。

开展员工职业道德教育，规范员工职业行为，是企业对员工开展文化管理的一项重要工作，是有效防范风险、提高经营管理水平的一项治本措施。道德教育直接关系着员工的思想本质，影响着员工的精神意识、职业情操、敬业观念的树立与未来发展，是文化管理的立本之基。因此，企业要找准结合点，广泛开展爱国、爱企、敬业奉献的事例教育，积极引导员工在受教育过程中正确意识的形成以及思想认识的提升，防范消极思想的侵蚀以及在员工中可能产生的负面作用，以认真负责的态度将道德教育落实到位，坚持不懈地抓下去。同时，要努力扩大职业道德教育成果，不断探索新的教育方式、新的活动载体，努力使职业道德教育更加生动活泼，不断得到员工群体的深刻理解与认同，并最终转化为员工群体的意识与行为。

企业的文化管理工作要加强职业发展与改革形势教育，使员工明确新形势下的新要求、新阶段中的新任务，增强责任感和使命感，主动投身于企业发展与改革之中，在参与中承受锻炼、接受考验，分享成果，不断练就一支站位高、作风实、思想过硬、技能超群的员工团队。

企业的文化管理工作要突出价值观与荣辱观教育，深入进行奉献精神教育。帮助员工知荣辱、辨是非，激发员工立足本职岗位、勤奋扎实的工作热情，形成与企业同呼吸、共发展的命运共同体，为企业树立良好形象。

注重职业技能培养

面对国家“十三五”深化改革和发展新形势，对企业员工的素质要求日益提高，打造一支职业素养好、技能水平高的员工团队是企业改革发展的需要，是企业不断提升竞争力的需要——赋予了文化管理的新内涵。

加强不同专业、不同层级员工的技能培训是一项长期的系统工程。虽然员工存在用工性质不同，但技能培养要相同。如何做好员工职业技能培养工作呢？首先要考虑培训的针对性，要在认真摸底的基础上，制订各专业的年度培养计划，保证计划与需求的契合度；二是要注重加强培训内容研究，合理设计培训内容并安排实施，力求使员工掌握急需的、必要的知识和技能，能够满足岗位工作的需要，保证内容与需求的一致性；三是要注重加强培训的实效性，培训时间、人员要落实到位，培训的内容要实在具体，通过培训，员工的能力素质有新的提高，工作实效实现新的提升；四是要建立培训激励机制，鼓励员工利用自主时间、自觉自愿充电学习，最大限度发掘员工潜能，培养适应企业发展的“复合型”人才梯队和具有综合文化素养的员工团队，这是企业基业长青的百年大计，是持续开展文化管理的根本所在。