临时聘用人员管理办法

临时聘用人员管理办法（12篇）

1.临时聘用人员管理办法 篇一

XXX局聘用临时工作人员管理考核办法

因工作需要，XXX局聘用以下工作人员，并制定此考核办法：

一、聘用人员

司机1人，门卫1人，食堂后勤1人。

二、主要工作职责

司机：

1、按照机关事务中心工作安排完成出车任务。

2、保证车辆始终处于良好状态，做到勤维护、保养、保洁。

3、严禁超载行驶，严格限定乘坐人数。

4、保证车辆安全驾驶、不得出私车或用于运载货物。

门卫：

楼内安全保卫：

1、门卫24小时值班，不得脱岗；门卫人员要穿着整齐，仪表整洁；

2、对进出人员严格实行登记制度，闲杂人员禁止入内；接

待询问要做到文明礼貌，举止得当；

3、门厅、门卫室内要保持地面、门窗整洁、用具摆放整齐；门厅花木要做好养护；

4、要保证电话联络畅通，重大事件和突发事件要及时上报，妥善处置；

5、加强水、电、火、盗等安全防范，每日要做好夜间巡逻；夜间不得顶替，如有特殊情况，需经分管领导批准；

门前院落清洁管理：

1、要做好门前院后的清扫卫生，无垃圾，无杂物堆放；

2、要做到门前楼后树木、花草及时养护、修理；

3、做到门前车辆停放有序。

食堂后勤：

1、要按时保质保量完成职工的早、中、晚餐，保证干部职

工的正常饮食；

2、要做好食堂的日常管理和采购工作；

3、要确保食品100%安全，发现问题及时处理；

4、要保证食堂的清洁卫生，桌椅板凳摆放有序，锅碗瓢盆

等厨具干净卫生；

5、要听从办公室和上级领导的临时工作安排。

三、工作时间及劳动报酬

除门卫二十四小时坚守工作岗位外，其他工作人员必须严格遵守作息时间及工作纪律，按时上下班，不得擅自离岗。按照劳动合同法规定，临时聘用人员需与受聘单位每年签订一次用工合同手续，工资按月发放，并按有关规定交纳“三险”，同时适当享受局机关的福利待费。

四、工作考核及奖惩

以上工作人员每季度考核一次，分为“优、良、差”三个等次，由全体工作人员参加并在全局大会上进行测评。“优秀”票达到95%的参评率考核结果为优；“良”票累计5票考核结果为良；“差”累计5票考核结果为差。

考核为优的，季度奖励200元

考核为良的，季度不作奖励

考核为差的，季度扣发下月工资100元

五、聘用合同的终止、解除和辞呈

（一）有下列情形之一的，本合同自行终止：

1、双方一致同意的；

2、各级政府明文规定不允许招用的，甲方必须执行的；

3、乙方因违法乱纪被有关部门处理的。

（二）有下列情形之一的，甲方可以解除用工合同：

1、乙方不能履行职责，不能上班的；

2、违反工作纪律，影响工作的；

3、因为不负责任造成车辆损坏，导致甲方受到经济损失的；

4、不尽心尽职，连续一年考核结果为“差”的。

（三）甲方不按合同规定发放工资，乙方可辞呈。

（四）甲方或乙方要求解除用工合同，均须提前一个月通知对方。

〇一二年三月十日 二

2.临时聘用人员管理办法 篇二

一、百色市人民医院院编制外聘用人员的现状与特点

1.医院编外人员占在岗职工总数的比例越来越大。百色市人民医院院是广西西部重镇百色市最大的一所“三甲”综合医院, 目前开放床位1200余张。为了缓解工作压力, 医院编外占在岗人数的比例呈现出快速增长的态势。2009年编外人数为226人;2010年为348人;2011年为433人;2012年为561人;2013年已达到675人。编外人员所占医院在岗人数比例从2009年的24.9%一跃升为49.8%。

医院编外人员所占比例快速增长的主要原因是: (1) 城市人口呈现出几何式增长, 就医人数、住院人数也出现了高位增长, 原有的卫生医疗资源的增长速度远远跟不上患者增长的速度。有关统计资料表明, 2001—2009年百色市人口快速增长, 仅常住人口的年递增率就达到了8.35%, 2013年全市常住人口总数为382.63万, 还没有加上流动人口。 (2) 目前百色市人民医院的人事编制还是依据上世纪70年代 (1978年) 国家卫生部颁布的《综合医院组织编制原则 (草案) 》制定的, 接近40年如一日, 始终没有改变, 如何能够跟上时代的发展, 满足人民群众的需求?为了更好地为广大人民群众服务, 进一步缓解市民“看病难”的问题, 完成超负荷的工作量, 我院与其他医院一样, 只能是采取招聘编外人员的方法来解决这一难题, 缓解需求矛盾。

2.截至2013年12月31日, 我院先后共聘用各类编外人员675人, 护士人数最多, 占到54.8%;医生位居第二, 占到29.8% (见表1) 。

3.编外人员普遍存在专业技术水平较低的问题。由于各种原因, 特别是资历浅、在本院工作时间短等问题, 编外人员专业职称同在编人员相比, 大都比较低, 具有高、中技术职称的人数占总人数的20.2%;在编人员具有高中级职称人数则占总人数的64.2% (见表2) 。

4.编外人员存在着思想不稳定、流动性比较大的问题。近年来, 我院人力资源管理部门在院党委与行政领导的直接关怀、支持下, 采取了比较灵活的人力资源管理机制, 始终坚持“人员能进能出, 职务能上能下, 待遇能升能降”的原则, 对引进人才、留住人才, 让人才发挥更多的“光”和“热”起到了很好的作用。但是, 由于政策所限、条件不具备等因素, 一些编外人员的思想不够稳定, 流动性还是比较大。尽管单位在聘用编外人员时, 设有一定的约束, 辞职数还是年年上升, 近三年来我院有39名编外人员辞职, 在编人员有6名。编外人员队伍的不稳定, 难免影响到正常工作的开展。因此, 医院需要不断地培养新人, 及时进行补充, 从而保证医院各项工作运转正常。

二、如何进一步解决医院编外人员的困难与问题

马斯洛理论中将人的需求分为五种:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求, 依次为较低层次到较高层次。笔者认为, 要想让医院编外人员从思想到实践中都真正融入医院这个大家庭, 心往一处想, 劲往一处使, 真心实意地愿意将自己的全部奉献给为人民服务的事业中, 就必须逐步地为他们解决马斯洛的五种需求。让每一位编外人员都有归属感, 受到医院、社会与广大群众的普遍认可。从而使他们能够在医院这一平台上为实现自己的理想、抱负而努力奋斗, 使自己的能力与成就得到医院和社会的承认, 因此, 人力资源管理工作者要设身处地地为他们考虑, 及时了解与掌握他们的内心世界, 尽最大的可能帮助他们解决后顾之忧, 从而实现医院与个体的双赢, 为医院的长久发展创造不竭的动力。

1.严格执行《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律、法规, 坚持依法用工。要切实按照相关法律规定, 及时与每一位编制外人员签订劳动合同, 维护他们的合法权益。目前我院已为所有编制外人员购买了“五险一金”、集体办理了人事代理手续, 受到了大家的好评, 力所能及地帮助他们解决后顾之忧。

2.始终坚持同工同酬, 一把尺子对待。在医院的福利待遇方面, 我院执行了编制内人员与编制外人员同一把尺子对待, 始终坚持同工同酬, 与在岗编制内职工享受同等待遇。

3.进一步规范选人选聘制度, 认真制定相关管理细则。为了进一步搞好选人选聘工作, 我们精心制定了《编制外聘用人员管理实施细则》, 在编外人员的聘用条件、程序、福利、待遇以及监督管理方面都作出了详细的规定。比如, 某一科室要聘用编外人员, 首先需要经过科室民主管理小组进行讨论, 然后提出书面申请;其次, 要由主管部门与人事科分别审查提出意见后并呈请医院党政联席会议研究;第三, 通过相关媒体或通道面向社会进行公开招聘, 坚持公开、公平、公正的原则, 组织相关部门、相关人员对进入面试环节的应聘人员进行考核和综合测评。为了切实做好医院编外人员的人力资源管理工作, 让每一位编外人员都体会到医院大家庭的温暖, 我们在设计管理流程上, 将用人科室、主管部门、人力资源管理部门都组织到招聘工作的考核、决策的每一个环节中, 真正体现民主、科学、阳光, 体现现代化的人力管理理念。从而使招聘工作自始至终都贯穿公开、平等、竞争、择优的用人原则, 确保了人才入口关, 使每一位外聘人员都基本达到了医院相关岗位整体素质的要求。

4.提供发展平台制定编外人员培养计划, 努力营造吸引人才、造就人才的发展环境, 编制外聘用人员。市场竞争就是人才竞争, 医院管理者必须清晰地认识到, 拥有一支“高科技、高素质、高水平”的医疗卫生人才队伍, 是自己医院在激烈的市场竞争中“站得住、吃得开、打得胜”的核心竞争力所在。因此, 医院人力资源管理部门与人力资源管理工作者都要认识到自己肩上的重任, 将编外人员视为可以精心培养与打造的对象, 制定切实可行的培养计划, 为他们快速提高与成才提供一个有力的平台, 实现可出续发展。一是要为他们提供外出学习、进修、实习的机会;二是要将成绩特别突出的编外技术人才选拔到重要的工作岗位上来, 要“不拘一格降人才”, 将他们推举到管理岗位上, 一视同仁, 充分发挥他们的能力和才能;三是要奖优罚劣, 建立严格的考评机制, “能者上, 平者让, 庸者下”, 及时将不能胜任工作的素质差、工作不努力的人淘汰出局, 体现就业公平原则。提高医疗服务质量;四是要鼓励编外人员积极参加各种技术学习和技术考试, 只要一有机会, 就要推荐他们得到专业技术职称晋升与聘任的机会;同时, 要为他们建立健全技术档案, 一但需要, 就可以为他们提供准确、详细的相关资料。

5.积极为编外人员寻找入编的机会。鉴于我国的具体情况, 编外人员的最大愿望就是入编, 和其他正式员工一样扬眉吐气地出现在任何一个场合。因此, 医院人力资源管理部门要积极与上级主管部门协调, 争取每年都能拿出一定数额的正式编制, 使编外人员看到希望。有更大的积极性投入工作, 尚未入编的人也有新的盼头。自2008年以来, 我院每年都拿出了一定数额的编制, 采取笔试、面试等严格的考试程序及时将一些编外人员转正成为编内人员, 现在已有62人顺利入编。

“问渠哪得清如许, 为有源头活水来。”笔者相信, 在院党委与行政领导的大力支持下, 只要我们以人性化的管理方法对待每一位编外人员, 对症下药, 尽最大地可能为他们逐一解决各种需求与困惑, 解决他们的后顾之忧, 就一定能够让他们感到集体的温暖, 感到医院的人文关怀, 从而使自己真正融入到这个大家庭中, 将自己的全部“光”和“热”奉献到为人民服务的卫生医疗事业中。

摘要：文章以广西百色市最大的综合性三级甲等医院——百色市人民医院为例, 阐述医院编外人员的现状及医院编外人员管理的思路和方法, 指出为了确保临床、医技科室的用人需求和医疗业务工作的正常进行, 应该建立“以人为本”的和谐劳动关系, 为医院的可持续发展提供人才保障。

关键词：医院编制外人员,用人需求,人才保障,百色市人民医院

参考文献

[1]百色市卫生和人口计划生育委员会.2009年百色市卫生统计年鉴, 2009:108-109.

[2]杨建.浅析《劳动合同法》的颁布对公立医院的影响及其对策研究[J].亚太传统医药, 2008, 4 (9) :120-122

[3]孙庆芬, 以人为本, 做好医院编外人员管理.现代医院, 2009 (7)

[4]王世俊 (导师:张鹏) .基于员工满意的我国银行营销人员激励体系研究.重庆大学硕士论文, 2007.5

3.浅谈医院临时用工人员管理 篇三

中图分类号：R197.322 文献标识码：B 文章编号：10031383（2014）03025202

DOI：10.3969/j.issn.10031383.2014.03.039

医院临时用工人员是指医院在编制不足人员紧缺情况下为医院的后勤保障部门招聘的临时性工作人员。近年来，社会上陆续出现如上海新华医院、北京安贞医院等医院临时用工人员集体罢工事件，因护工等临时用工人员的集体罢工，病人无法得到正常的医疗后勤服务，医院的后勤保障工作受到了严重影响，严重地破坏了医院的医疗秩序，也极大地威胁了患者的人身安全。加之当前社会医患关系的愈发紧张，医院临时用工人员的管理越来越受到医院管理者们重视。笔者通过分析几家市级医院临时用工人员管理的现状，查找管理中存在的问题，并以此提出加强管理的有效对策，从而为从事医院管理及研究医院管理的同行、学者提供有益的参考。

1 医院临时用工人员现状分析

1.1 学历偏低，素质不高，影响医院的服务质量，降低满意度

根据笔者调研的数据得知，医院招聘的临时用工人员学历普遍较低，几乎没有本科学历的人员，少数大专学历，有部分卫校、技校毕业的中专生，大部分为初中及以下学历的农民工。而这些临时用工人员分别在医院的保安、护工等10余个后勤保障岗位上任职，且大部分都是直接服务于患者，包括一些基础的生活护理和后勤服务等相对简单的岗位以及一些脏、苦、累的岗位。临时用工人员的基本素质高低会直接影响后勤服务的质量和病人对医院的满意度以及医院的整体形象。同时笔者在所调研医院的投诉管理办公室了解到，医院每年都有不少病人或病人家属投诉医院护工、保安服务态度恶劣，行为素质低下等，医院因此也受到了不小的负面影响。

1.2 工作岗位较多，工资核定较难，存在“恶性攀比”现象

根据调研得知，每家医院都会根据自身的特点而设置不同的临时用工岗位，但均存在共同的现象，即岗位非常多，其中包括负责患者基础护理的护工、负责医院安保工作的保安、负责电梯接送的司梯员、洗衣房的洗衣工、供应室的运输工、宿舍管理员、送药员、摆药员、职工食堂的厨师、送餐员、勤杂工等。虽然岗位多，分工更加明确，但对于此类人员的工资核定难度就越来越大，不同岗位人员如何去界定工资，且让所有的人都心服口服，是医院临时用工人员管理的一大难题。而如果没有界定标准，就有可能会出现同样是临时用工人员，且同样的工作时间，工资却不一样的现象，而这种现象会引起员工不满，加上临时用工人员身份偏低，长期待遇偏低且得不到领导重视，没有归属感等，多种原因会使临时用工人员爆发，就有可能造成上文中提到的护工集体罢工的严重事件，严重影响医院的正常秩序。

1.3 待遇偏低，工作热情不高，流动性较大，管理难度加大

医院临时用工人员除了平时加班或者节假日不休息能获得一些加班费外，几乎没有额外的收入，他们的待遇不与工作年资、辛劳程度等绩效考核挂钩，且几乎得不到加薪的机会。长此以往，造成临时用工心理不平衡，工作热情淡化，责任心不强，有时甚至会产生一些抱怨和矛盾。另外，长期工资待遇偏低，归属感薄弱，且看不到希望和未来，也造成了医院临时用工人员的大量流失[1]。据统计，每年每家医院的临时用工流失率都超过10%。虽然临时用工人员岗位的要求低，且上岗容易，但大量的人员流失，既增加了医院人员的运行成本，又加大了临时用工人员管理的难度。

2 加强临时用工人员管理的有效对策

2.1 严格准入机制，加强素质培养

医院临时用工岗位虽然工资待遇低，且社会地位低，但医院管理部门不能因此而降低对招聘人员的标准，特别是对一些具有专业技术要求且直接服务于患者的岗位来说，更应严格准入机制，笔者认为应该从三个方面去把关。第一，专业关。对于从事护理岗位的护工、幼儿园的保育员、职工食堂的厨师等具有一定技术要求的岗位而言，一定要求有相关的从业资格或者工作经验，不能因为招不到合适的人而降低标准。第二，学历关。在学历的要求上，以大专以上学历为主，中专为辅，对于具有一定专业技术要求的岗位尽量招聘大专生，或者有相关学历的中专生。对于一些特殊岗位，如保安、洗衣工、清洁工等无专业技术要求的岗位可以放宽至中专以下学历。第三，年龄关。在年龄上，在护工、司梯员、保育员等服务患者和职工的部门以35岁以下为主，其他后勤保障部门可以放宽至45岁。另外除了严格要求准入条件，细化准入制度以外，一定要注重临时用工人员的岗前培训，定期开展一些礼仪、服务等培训课程，加强所有临时用工人员的培训。只有严格把关好准入机制，不断加强临时用工人员的素质培养，才能提高医院临时用工人员的服务质量，提高病人的满意度[2]。

2.2 充分调研岗位需求，核定岗位工作量，以事设岗，以岗定人，按岗分类

医院临时用工人员岗位的设定要坚持以人为本，充分考虑医院的实际，以满足工作为根本，坚持“以事设岗、以岗定人、按岗分类”为原则，在保证医院工作质量的前提下，用较少的人员完成较多的工作任务，从而提高医院工作效率，达到优质、高效、低耗的目的。所以医院在招聘临时用工人员之前一定要充分调研岗位的需求，人事部门要根据科室发展和人员配备的情况，确定临时工的岗位数，对科室的用人要求认真审核，严格把关，杜绝滥用临时工的现象，为医院节约人力资源成本。医院要根据需求岗位对专业技术能力要求和工作量的大小，将临时用工人员分为专业技术岗位、劳动强度大岗位和一般岗位，而这三类岗位的待遇也依次递减。

2.3 逐步提高待遇，完善激励机制

医院临时用工人员是一个弱势群体，待遇、地位都较低，而且还没得到充分的保障，加强临时用工人员管理，首先就要改善这类人群的工资待遇。医院可以根据医院的实际情况为临时用工人员缴纳五险一金，增强他们的安全感，适当按一定比例发放奖金和劳务费，让他们参与医院利润分红，一起分享医院的成果，增加归属感。与此同时，在逐步提高临时用工人员待遇的同时，要积极完善激励制度。一是制订考核办法，实施年度考核，正确评价临时工的德才表现和工作实绩，激励督促临时工提高政治、业务素质，并为奖惩、辞退以及调整工资待遇提供依据。二是择优录取，转变身份[3]，鼓励先进、积极工作的临时用工人员，激励他们爱岗敬业，勤奋工作，努力学习，不断进步，每年根据招聘流程，通过笔试、面试考核，参考用工科室意见，择优录取小部分临时用工人员转为正式员工。

总之，医院临时用工人员是现代化医院不可或缺的重要部分，医院管理者们应该高度重视这类人群，激发他们的积极性，为医院更好更快的发展贡献绵薄之力。

参 考 文 献

[1] 王 阳，潘 玉. 谈医院短期用工人员的管理[J].医院管理，2013，20（1）：153154.

[2] 王尉春. 加强医院临时工队伍管理[J].财经界（学术版），2011（6）：250.

[3] 张小莉. 医院临时用工现状分析及管理对策[J].江苏卫生事业管理，2008，19（1）：50.

（收稿日期：2013-12-19 修回日期：2014-04-18）

4.临时聘用人员劳动工资管理制度 篇四

为规范临时聘用人员工资管理，根据公平合理、按劳分配和自愿的原则，根据保健院经济效益和现状，特制定本工资管理制度。

1、临时聘用人员工资分配分为三大体系：医学专业技术体系、医学临床见习人员体系、其他技能及工勤体系。工资实行分级制，各体系由相关人力资源结构组成，岗位学历不同，享受不同工资级别待遇。

2、保健院的临时聘用人员工资结构主要包括基本工资、绩效工资和其他福利。其中基本工资为岗位工资，绩效工资为绩效奖金，其他福利为保健院自定的福利。

3、保健院的临时聘用人员工实行月薪制，于下月五日前发放上月工资。根据使用科室或分管的职能部门提供的考勤、工作质量等方面的综合考核情况结算工资。考勤统计由科室提供和医院办公室复核，并在次月三日向财务部提供，财务部拟定工资发放表，交院长审批。

4、医学临时聘用人员试用期为1-6个月，试用期工资见保健院规定标准。

5、试用期满或试用期间，根据各用人科室或分管的职能部门的试用满意度和专业考核合格，由当事人自愿提交书面申请，用人科室或分管的职能部门审核，分管领导审批，院长批准后转聘用。

6、临时聘用人员办理临时聘用劳动合同前必须进行健康体检合格，自费办理了城镇居民医保或农医保。

7、批准聘用后，由办公室部向当事人作出书面通知，按要求按时办理临时聘用劳动合同，逾期未办，视为辞退处理。

8、临时聘用人员劳动合同签订期限，医学专业技术体系1-3年、其他技能及工勤体系1-2年、临床见习人员体系6个月。

9、工资级别标准：

（1）专业技术体系按第一学历发放。

试用期，中专400元/月、大专460元/月、本科520元/月，无绩效工资和其他福利；

聘用后按新毕业人员见习期标准执行一年，中专590元/月、大专655元/月、本科685元/月，绩效工资和其他福利发正式职工的50%；

一年后的合同期内，未取得上岗证者，经医院考试考核合格，基本工资中专989元/月、大专1023元/月、本科1049元/月，绩效工资和其他福利发科室平均数的50%;

取得上岗证并完成见习期考试考核合格者基本工资、绩效工资和

其他福利按正式职工同等标准执行。

（2）其他技能及工勤体系按岗位发放：

医院网管维护员（必须中专以上学历）900元/月，绩效工资发正式职工平均数的50%和其他福利发正式职工的50%；

收费员岗位800元/月，绩效工资发正式职工平均数的50%和其他福利发正式职工的50%；

打字员岗位800元/月，绩效工资发正式职工平均数的50%和其他福利发正式职工的50%；

司机岗位800元/月，绩效工资按工作量领取，其他福利按正式职工的50%发放。

洗衣房和中心库房岗位600元/月，绩效工资发正式职工平均数的25%和其他福利发正式职工的40%；

清洁工岗位600元/月，绩效工资：产房、手术室、三楼清洁员发正式职工平均数的20%；妇科清洁员发正式职工平均数的25%；行政办公楼、产科、儿科、一楼门诊、二楼清洁员发正式职工平均数的30%。其他福利发正式职工的40%。

其他新增一般工人体系按岗位的基本工资、绩效工资和其他福利不超过以上的最高标准，并由院长办公会讨论决定。

（3）医学临床见习人员体系发生活费360元/月，无绩效工资和其他福利。

10、医学专业技术体系的临时聘用人员如二年内无法取得上岗证者，或不履行岗位职责，不服从医院工作安排的，予以解聘或调离原医疗技术岗位，按一般工人体系工资标准发放。（本条医院正式职工参照执行）

11、工资发放方式包括银行划账和现金支付。现金支付由本人在工资表上签收，一般情况下不允许代领工次，如有特殊情况须代领，由代领人签字，台发生劳资纠纷，直接追究代领人责任。

12、聘用人员的体检由保健科完成，考试考核由对口职能科室执行，资格审查（学历，资格、健康状况，医保，社保，考试考核结果等）由对口职能科室和办公室执行，工资标准由办公室和财务科核准发放。

13、绩效工资必须工作满六个月医院各种考核合格才能发放。

5.临时聘用人员管理办法 篇五

招聘方：清水铺镇教育管理中心(以下简称甲方)受聘方：(以下简称乙方)

为保证学校服务工作的正常开展，提高服务质量和效率,甲乙双方本着自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。

第一条 工作岗位

甲方根据自愿报名、综合考核、择优录用的原则，自签约之日起，聘用乙方为甲方的食堂工勤人员。第二条 工作职责

1、按时上下班：每天早上7：00——做完工作。（根据具体分工执行）

2、工作内容：8：00——11：40准备中餐；12：30——清洗炊具、餐具、汤勺等进消毒柜、封好火，打扫好卫生。

3、工勤人员分菜、分饭。

4、食堂记录人：负责食堂卫生，台账的记录及考勤。第三条 合同期限

1、合同有效期：自2016年9月1日至2017年2月28日止，合同期满聘用关系自然终止。

2、聘用合同期满，根据甲方工作需要、聘用期间考核结果以及甲乙双方意向，经双方协商同意，可以续签聘用合同。聘任期限另行商定。

3、本合同期满后，任何一方认为不再续签聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

第四条 双方的权利和义务

1、甲方的权利义务

(1)甲方有权根据工作的实际需要，安排乙方的工作任务和工作数量，并对乙方提出具体的工作职责要求。

(2)甲方提供给乙方为正常开展工作所必需的工作条件和劳动保护措施，保障乙方的合法权益。

(3)甲方根据聘用合同的约定和乙方完成工作任务等情况，按月准时核发乙方应得的工作报酬。（除特殊情况外）

2、乙方的权利义务

(1)乙方享有参与学校办学、促进学校改革发展等方面的权利。

(2)乙方每月有权获得由甲方支付的工资1350元（壹仟叁佰伍拾元整）。(3)乙方接受甲方根据内部岗位、目标责任制要求进行的考核。

(4)乙方在甲方聘用期间，必须由个人购买一份意外伤害保险。乙方患病、因公导致负伤、致残的医药、住院费用，由乙方向社保部门提出申请按照国家相关规定予以报销，甲方不再承担与此相关的任何责任。乙方非因公导致负伤、致残的医药、住院费用及其它一切责任，全部由乙方自己承担。

(5)乙方必须遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规；遵守甲方制定的管理服务各项规章制度；如有违反，甲方可按规定予以处理。

(6)乙方事、病、婚、丧假，必须执行由甲方制定的《清水铺镇教育管理中心食堂考勤管理办法》。(7)乙方必须完成甲方规定的工作任务。乙方要忠于职守，服从领导，团结同志，关爱学生，努力做好本职工作，不得说有损学校形象的不利于推进学校工作的话语，乙方必须维护好甲方声誉。

(8)乙方在受聘期间，不得擅自离职、辞职。第四条 合同的解除和终止

1、如果政策变更或不再供给营养餐时，本合同自然终止。

2、乙方有下列情况之一者，甲方可以解除、终止本合同。

(1)在聘用期间考核不合格或有违法违纪行为的。

(2)不能履行工作职责，品行不端正、品德修养差，经甲方教育仍不改正，在甲方师生中造成恶劣影响者。

(3)严重违反甲方规章制度和工作纪律，不服从甲方工作安排的。

(4)严重失职，给甲方利益造成重大食品安全事故的。

(5)被依法行政拘留、刑事拘留、劳动教养的。

(6)患病或者因公、非因公负伤、致残，医疗期间或期满后不能从事原工作的。(7)连续旷工达3天以上或聘任一个学期内累计达7天以上的。

(8)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

第五条 合同解除处理

1、如果甲、乙双方一方要解除、终止本合同，需提前一月书面通知对方。

2、甲乙双方合同解除后，乙方必须在甲方规定的时间内归还在受聘期间由甲方提供给的设备和财产，交割手续清楚后方可离校，否则甲方有权依法追究乙方相关责任。

第六条 违约责任

合同一经签订，甲、乙双方必须严格履行。任何一方无故擅自解除、终止本合同的，要支付违约金；违约金按未履行合同的时间计算，每少一天，违约金按50元支付。给对方造成经济损失的，还应赔偿对方经济损失。

第七条 争议的解决方式

甲乙双方因履行本合同发生争议，应协商解决，不愿协商或协商不成的，可向所在管辖地的人事争议仲裁委员会申请仲裁调解；不愿调解或调解不成的，当事人可向人民法院依法起诉。

第八条 考勤

请假一天将从工资中扣除45元，请假半天扣除22.5元，累加计算。

第九条 合同效力

1、本合同自甲乙双方鉴字盖章之日起生效。

2、合同执行中如有未尽事宜，须经双方协商，作为补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。

3、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲 方（盖章）： 乙 方（签字）：

6.临时人员聘用协议 篇六

甲方：

乙方： 身份证号码：

兹有聘用单位（甲方）： 决定临时聘用乙方在 棚从事 工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：

一、聘用期限：

自 2012 年 3 月 1 日至 2013 年 2 月 28 日止，共 12 个月。

二、乙方应服从甲方工作安排，在聘用期内履行以下义务：

1、工作岗位：。

2、职责范围和要求：。

3、遵守国家的法律法规、甲方的各种规章制度，接受甲方的安全教育、遵守安全规章制度和操作规程。

三、甲方不为乙方办理任何保险手续。

四、乙方完成本协议规定的岗位工作职责后，甲方以现金的形式按月支付乙方工资，月工资标准为人民币￥： 元；大写： 圆整。甲方并为乙方提供必要的劳保用品和工作工具。

五、出现以下情况之一，甲方可以提前解除本协议。

1、乙方在试用期内不符合聘用条件的；

2、乙方违反国家法律法规和甲方规章制度，情节较为严重的；

3、甲方因工作原因必须缩编或撤岗，又无法重新安排工作的；

4、乙方因病或非因工伤，医疗期满后，不能从事原岗位工作的；

六、有关因本协议的履行而产生的争议由甲方组织共同负责调解；调解不成，任何一方可提前请劳动仲裁机构进行仲裁。

七、甲、乙双方违反本协议，按国家现行有关规定承担违约责任。

八、本协议经甲、乙、丙三方签（章）后生效，协议期限届满，协议即行终止，甲乙双方自然终止劳动关系。

九、本协议一式四份，甲、乙双方各执两份。

甲方负责人（签章）： 乙方（签）：

年 月 日

年 月

7.临时聘用人员管理办法 篇七

1 聘用护理人员特点分析

1.1 聘用护理人员工龄短、业务素质参差不齐

聘用护理人员大多较年轻, 思想活跃、单纯, 虽然理论知识掌握较全面, 但由于社会阅历浅, 缺乏临床经验, 整体素质不高, 造成技术技能、个人综合素质参差不齐, 同时医院又很少对她们有计划地培养和管理, 从而导致聘用护理人员很难享受到与在编人员同等的发展机会。

1.2 聘用护理人员职称低, 福利待遇低, 收入少, 流动性大

随着人事制度改革, 聘用护理人员逐步成为护理队伍的主体。但是聘用护理人员在工资、奖金分配、双休等福利待遇方面与在编护理人员有一定区别, 无法享有与在编者相同的待遇。由于收入少、待遇差, 造成聘用护理人员心理不平衡[1], 从而出现离职现象增加, 当有更好的福利待遇时, 就会变动工作单位, 因此流动性很大, 而医院就需要随时补充流失人员。因而出现了不断招聘、试用等现状, 给护理管理带来了难点。同时由于福利待遇低, 聘用护理人员工作满意度低, 这不仅影响护理人员队伍的稳定性、护理队伍建设的梯队结构及整体素质, 而且挫伤护理人员的工作积极性, 造成对工作的抱怨情绪与日俱增, 成为影响护理服务质量、医疗安全和患者安全的风险和隐患。

1.3 聘用护理人员普遍存在心理压力大、不同程度的自卑心理

护理工作是高紧张、高责任、高危险的工作, 由于存在社会地位和经济收入低, 患者及家属的高期望值, 社会舆论影响大, 相对封闭单调的工作环境, 生活不规律等因素, 使聘用护理人员心理经常处于紧张状态, 从而使其易产生躯体化、抑郁、焦虑、敌对及偏执等一系列的心理症状[2]。聘用护理人员大多为20世纪80年代后出生的独生子女, 年龄小, 心理健康水平低于非独生子女护理人员及普通人群, 而且独立生活能力、自主性判断力、适应能力等方面相对薄弱。聘用制护理人员与在编护理人员在医院护理中承担着相同的责任和风险, 但由于专业技术评定和职称晋升、年度考评、工资福利待遇等诸多方面与在编护士存在差异, 造成聘用制护理人员心理上的不平衡, 无形中使聘用制护士形成一种地位不如人的自卑心理。

随着社会进步和医学模式的转变, 护理职业的社会职能也发生了巨大的变化, 护理人员的工作已不再是单纯的疾病护理, 而是包括心理护理在内的、更为复杂的创造性劳动。因此护理人员心理健康状况直接影响心理护理的开展和成效, 进而影响整体护理水平的提高。尤其对裁员后引起的恐慌和不安心理并由此导致的更为严重的心理压力需要积极应对。

2 裁员后心理影响的对策

2.1 建立和完善各项保障制度

严格按照《劳动合同法》规定, 积极为聘用护理人员解决各项保险问题, 实行同工同酬, 协助其进行户口、档案、执业证等重要关系的调转和办理, 保证其晋升的顺利进行。在个人职业前途发展上, 保证聘用护理人员有同等的学习、工作和在职教育等机会, 为聘用护理人员解决后顾之忧。根据聘用护理人员的工作年限, 参照在编人员的待遇, 在劳务费分配上适当调整倾斜, 各项福利、评选先进及绩效津贴分配方案与在编人员享受同等待遇, 有效减少同岗不同酬带来的负面影响, 从而减少了聘用护理人员的流动率, 为稳定护理队伍提供坚实的保障。

2.2 避免繁重的非护理工作

护理是一门独立的学科体系, 是诊断与处理患者对现存的或潜在的健康问题的反应, 它与医疗一起服务于患者的健康, 而目前仍然存在只重视医疗, 而仅把护理作为辅助, 使得医院管理层易忽略护理人员应有的特定的工作范畴和技术规范。日常取送各种物品及标本、陪送患者做检查、传递各种单据、扫床、铺床、打扫卫生、催账等非护理性工作, 却需要护理人员投放大量精力去完成, 严重影响正常的护理工作, 尤其是新聘用护理人员往往是这些非护理工作的主要承担者。因此, 应提供科学管理模式, 让护理人员真正投身到本职工作中去。

2.3 提高聘用护理人员的整体素质

聘用护士上岗前进行规范化培训, 包括法律法规、医院规章制度、医德医风教育、基础护理操作程序、礼仪服务、情感教育及健康教育等相关技能培训。树立爱院爱岗敬业的主人翁精神, 对聘用护理人员进行内练修养、外树形象的文明礼仪服务教育, 规范护理过程中的服务用语及行为, 学会尊重患者权利, 切实做到以患者为中心的优质服务。对积极向上的优秀护理人员, 提供同等机遇外出参加学术会议、到上级医院进修、学习的机会, 以拓展知识、开阔眼界, 并鼓励聘用制护理人员积极参加国家高等自学考试和其他各种形式的业余学习, 以提高其专业学历知识水平和业务水平, 形成良好的学习氛围, 使其严格遵守操作规程与各项工作制度。开展积极向上的思想教育活动, 使聘用护理人员正确看待护理工作, 充分理解护理工作的价值, 正确对待苦与乐、得与失、索取与奉献, 帮助他们树立专业自豪感和责任感, 培养正确的专业价值取向。定期进行组织纪律及法律、法规、院内感染知识的教育, 不断增强遵纪守法、认真履行义务的意识。制订切实可行的激励机制, 与在编人员享受同等的评优选先资格, 充分发挥聘用护理人员的积极性和创造性, 使她们深深感到辛勤的付出可以得到社会的认可和理解, 满足她们自我价值实现的需求, 从而提高工作热情和服务质量。

2.4 营造良好的工作氛围, 加强人性化管理

管理者应尽量为聘用护理人员提供一个安全、宽松、愉悦、团结、奋进的工作氛围, 创造和谐的人际关系[3]。医院随时掌握聘用护理人员的心理状态, 时刻倾听聘用护理人员的心声, 充分尊重聘用护理人员的心理需求, 关心护理人员的生活, 创造团结互助、友爱和谐的工作氛围, 使聘用护理人员保持愉快的心情, 减少乃至杜绝差错、纠纷, 使其各方面的综合素质不断提升, 以得到同事、医院和社会认同。

总之, 随着聘用护理人员队伍的不断扩大, 鼓励教育聘用护理人员树立正确的人生观, 具备乐观向上的人生态度, 培养自尊、自爱、自强精神, 不断提高自身护理业务水平和临床操作技能, 时刻保持愉快的心境, 努力树立良好的职业形象, 以出色的成绩赢得社会的理解和支持。

参考文献

[1]段功香, 王荣.合同护士的聘用现状及对护理专业影响的调查[J].中国实用护理杂志, 2007, 23 (8) :4-6.

[2]王娟娣.对护理人员心理卫生现状及心理调适技术的探讨[J].解放军护理杂志, 2007, 24 (1) :96-97.

[3]张灵, 李金霞.基层医院聘用护士管理难点与对策[J].当代护士, 2008, (3) :24.

8.学校临时工勤人员聘用合同 篇八

甲方：高庄小学(以下简称甲方)

乙方：(以下简称乙方)

为保证学校服务工作的正常开展，提高服务质量和效率,甲乙双双本着自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。双方的权利和义务

1、甲方的权利义务

(1)甲方有权根据工作的实际需要，安排乙方的工作任务和工作数量，并对乙方提出具体的工作职责要求。

(2)甲方根据聘用合同的约定和乙方完成工作任务等情况，按月准时核发乙方应得的工作报酬及每月元

2、乙方的权利义务

(1)学校所有劳务、打扫卫生、清理垃圾、清理厕所有乙方负责(2)乙方必须完成甲方规定的工作任务。乙方要忠于职守，服从领导，团结同志，关爱学生，努力做好本职工作，维护甲方声誉。(3)乙方在受聘期间，不得擅自离职、辞职；不得再兼任有报酬性的其它职业。

3.其他事宜

（1）、本合同自甲乙双双鉴字盖章之日起生效。

（2）、合同执行中如有未尽事宜，须经双双协商，作为补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。

（3）、本合同一式两份，甲乙双双各执一份。

甲 方（盖章）：乙 方（签字）：

9.剧组临时工作人员聘用合同 篇九

临时工作人员聘用合同

甲方：

乙方：

乙方身份证号：

电影（名称拟定）由甲方出品。

甲乙双方就甲方聘用乙方参与电影（名称拟定）（以下简称电影）的拍摄事宜达成如下协议：

一、甲方责任、权利和义务：

1、甲方聘任乙方在电影剧组中担任临时工作人员一职，负责电影拍摄中剧组安排的具体工作，聘用日期为日起到为止（具体时间以电影摄制结束为准）。

2、甲方同意支付乙方的酬金为月薪人民币（），按月支付。

3、付款方式：日起，每月甲方向乙方支付月薪即人民币（），如超过日，按上述月薪继续支付，如实际工作结束时间在日到日之间，双方约定按三个月支付乙方酬金。

4、甲方为乙方提供在电影拍摄期间的伙食、住宿、及相关因公交通方面的支持。但不支付因私医药费、因私交通费及通讯费和各项私人消费等费用。

5、乙方如果不能胜任此岗位工作，甲方有权解除本合同。甲方不再对乙方给予其他补偿，乙方不得提出其他要求，应于解除合同后离组，返程事宜甲方安排。

二、乙方责任、权利和义务：

1、在本合同期限内，乙方应遵守电影摄制组规章制度，保证甲方能在24小时随时能与乙方联络。按本合同时间到达摄制组，认真、严谨、及时完成摄制工作。

2、在本合同期限内，倘若乙方因任何原因不履行本合同，甲方有权暂行吊销本合同，而不必征得乙方同意。待查明原因及处理后，认可由甲方决定恢复本合同，期间费用由乙方承担。如果乙方违反本合同任何条款的，所造成的经济损失由乙方承担。

3、本合同期间，乙方应服从甲方以摄制工作为中心的时间和工作安排，乙方不得接受任何另外影视剧的拍摄任务，不得中途退组。如果开机时间推后，本合同所约时间也将顺延，原则上不超过一周。

4、乙方应遵守摄制组的财务规定，乙方因工作需要的差旅费，应事先经甲方同意后，才能报销，未经甲方批准的差旅费、餐费、交通费、电话费等各种名目的费用，均由乙方自行承担。合同期间，乙方因个人原因，请假离组所产生的交通费等各种费用，由乙方自行承担。

5、由于不可抗力的因素造成拍摄工作的后延，乙方因本着积极负责的精神，配合拍摄工作，认真完成好本职工作。

6、乙方有责任和义务对甲方影片的内容保密，不得以任何方式向第三方传播（内容包括：所以涉及影片的相关文字，图片、声音、拍摄素材和影片相关的一切资料等）。乙方如有违反保密条款的，甲方将追究乙方造成的一切相关损失。

三、版权事宜：

该电影的一切录像带、录像、镭射影碟、电视、电影、网络、广播及一切将来发行之传播媒介等版权，皆属甲方所有，与乙方无涉。甲方有权更改影片内容，乙方不得干涉和异议。

四、其他条款：

1、仲裁约定：本合同在履行中如有争议，甲乙双方本着友好协商的态度解决，如协商不成，任何一方可向法院提起诉讼和仲裁。

2、未尽事宜，双方友好协商，可签订补充协议，与本合同具有同等法律效益。

3、本合同一式三份，甲方二份，乙方一份，具有同等法律效益。

4、本合同自签订之日，甲乙双方签字后生效。

甲方：乙方：：

盖章签字：盖章签字：

10.临时聘用人员管理办法 篇十

甲方:中学

乙方：

因学校食堂工作需要，聘请乙方为我校食堂临时工作人员。具体合同内容如下:

1.性质：为临时雇用人员。

2.工资按月结算。

3.月工资为1500元，其中含乙方缴纳社会医疗、养老保险等各项费用的资金。各项社会保险由乙方自行购买。如因乙方未购买，学校不承担任何责任。

4.各项职责：

（1）按学校要求按时完成师生食堂饭菜加工，负责洗刷食堂用具并按时搞好食堂各项卫生打扫。

（2）甲方要求乙方保障按时开餐，同时保障食品卫生安全。

（3）身体如有异常情况，必须及时报告学校。如检测出不宜从事食堂加工的疾病，学校及时辞退，工资按实结算到辞退日止。

（4）不私自带食堂的东西出校。

（5）严防陌生人进入加工间和餐厅，发现有上述现象要追问，及时报告学校。

此合同一式两份，甲乙双方各执一份，签字生效。

甲方：中学

乙方：

11.临时聘用人员管理办法 篇十一

机关、事业单位临时聘用人员

劳

动

合同

书

甲

方：

乙

方：

签订日期：

年       月       日

劳

动

合同

甲方（用人单位）名称:

法定代表人（主要负责人）:

地址:

乙方（劳动者）姓名:

性别:

出生年月:

民族:

文化程度:

身份证号码：

住址:

联系电话：

根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规的规定，经甲、乙双方平等协商，共同签订并履行本合同所列条款。

一、劳动合同期限

本合同为固定期限劳动合同。合同期从

****年**月**日起至

****年**月**日止。其中试用期从

****年**月**日起至

****年**月**日止。

二、工作内容

乙方同意根据甲方工作需要，在岗位

从事临时辅助性工作。甲乙双方可另行明确岗位具体职责和要求。

三、工作时间和休息休假

1.甲、乙双方必须严格遵守国家规定的工作时间制度，甲方根据工作需要，安排乙方加班的，应安排调休或给予加班费。

2.甲方依法保证乙方的休息权利。乙方依法享受法定节假日以及单位制定的假期等。

四、劳动报酬

1.甲方依据国家和省有关行政事业单位工资政策及本单位内部分配办法按月向乙方支付工资、奖金及各种津贴、补贴，并按规定调整工资标准。

2.乙方的月工资为

元，其中试用期间的月工资为

元。

3.乙方工资的增减、补贴、加班费的发放，以及特殊情况下的工资支付等均按有关法律、法规规定执行。

五、社会保险及福利

1.甲、乙双方依法参加社会保险，缴纳社会保险费。乙方按国家和XX省有关规定参加社会保险。甲方为乙方办理养老保险、失业保险、医疗保险等并承担社会保险缴费义务。乙方负担的部分由甲方负责代扣代缴。

2.乙方在合同期内，患病或因工负伤的医疗期间及其待遇按照按法律、法规、规章、政策和依法制定的规定执行。

3.甲方可根据其实际情况为乙方提供其他保险和福利待遇。

六、劳动纪律

甲、乙双方必须严格遵守法律、法规、规章、政策。乙方应服从甲方的管理，并严格遵守政府的有关规定及甲方依法制定的规章制度。

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

甲、乙双方都必须严格执行国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康等规定。甲方应为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方必须严格遵守甲方的劳动安全制度。

八、劳动合同变更、解除和终止

1.甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定执行。甲乙双方就劳动合同变更、解除另有约定的，可在本合同书第十项中约定。

2.本合同解除或者终止时，甲方为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移等手续。

3.乙方按照双方约定，及时办理工作交接等有关手续。应当支付经济补偿的，在乙方办结工作交接等有关手续时支付。

九、当事人约定的其他事项

经协商一致，甲、乙双方约定以下内容：

十、劳动争议处理及其他

1.甲、乙双方因履行劳动合同发生争议，应协商解决，也可以向甲方劳动争议调解委员会或所在镇（街）劳动社会保障和社会求助服务所及人民调解委员会申请调解。调解不成或不愿调解的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

2.本合同条款与法律、法规、规章、政策相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行。

3.本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公章）：

乙方（签字或盖章）：

法定代表人（主要负责人）

（签字或盖章）：

签字日期：

****年**月**日

签字日期：

****年**月**日

劳动合同变更书

经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：

甲方（公章）：

乙方（签字或盖章）：

法定代表人（主要负责人）

（签字或盖章）：

签字日期：

****年**月**日

签字日期：

****年**月**日

备注：

劳动合同期限一般为一年，期满后仍需使用的，先由临时聘用人员本人提出申请，要求签订固定期限（一年）劳动合同，再重新签订劳动合同。

文档内容仅供参考

12.临时聘用人员管理办法 篇十二

本方案主要根据《襄樊市市直机关事业单位临时聘用人员社会化管理暂行办法》，结合机关事业单位用工实际，遵循劳动合同法及实施条例的要求，具体拟定。旨在服务用工单位，贯彻落实两办通知精神，解决临时用工问题。

一、指导思想

我公司派遣指导思想：在遵循劳动合同法的前提下，根据《襄樊市市直机关事业单位临时聘用人员社会化管理暂行办法》，认真贯彻落实文件精神，立足于用工单位，以提供优质服务，满足用工单位需求为根本目的；以提升公司形象为出发点；以打造派遣品牌，做大做强为目标。全力以赴，科学管理，规范运作，努力创造互利共赢的局面。

二、劳务派遣的模式

劳务派遣的模式，采用完全派遣模式。即由我公司承担一整套员工派遣服务工作，包括招聘、培训、员工派遣、人事管理，人事、劳动政策法规咨询服务，等等。

服务方式，由我公司派专人负责，全程跟踪，做好服务管理。

三、劳务派遣服务内容及项目

根据机关事业单位的用工条件和要求，我公司拟提供如下服务内容及项目。

1、人员招聘、录用(人员派遣)

由我公司（或用工单位）负责提供所需要的员工。包括人员招募、筛选等管理工作。基本程序主要包括：

①、根据用工单位需求，分析岗位用工应符合的条件，应具备的素质等要求，确定招聘条件。

②、由我公司动用现有的招聘网络资源，以及各种媒体招聘广告发布招聘信息，在各职高、技校及大中专院校招聘等组织所需人力资源。

③、根据用工单位需要对招聘人员进行初步面试、筛选，进行职业能力测评，以满足用工单位对人员素质测评。

④、用工单位面试、录用。初选合格人员，再组织人员统一由用工单位面试、测评、录用。从而减少用工单位在员工招聘、管理非长期雇员队伍上的时间与精力。

2、入职培训

对于用工单位确认的录用人员，我公司可根据单位的需求，对派遣人员进行相应的入职培训。如：用工模式、管理体制和政策、制度等入职应知事项，与用工单位协商制作入职手册。

3、档案管理服务

我公司对派遣员工进行系统建档，并移交人事局人才交流中心，实 1

行统一管理。主要包括：为新招聘人员办理招工备案手续；为调入人员办理人事档案接转手续；按规定代办有关档案中记载的材料证明手续，存档期间工龄计算；人事档案的调职调级等；办理调离人员的档案调转、终止手续；派遣协议到期，根据用工单位及临时聘用人员要求，代办档案续存或转移等。

4、代办社会保险

按照市劳动和社会保障局核定的社保费用缴交基数及比例规定，我公司将按规定为临时聘用人员具体缴纳社会保险并办理相关手续。主要内容包括：

①、由我公司于上月核定缴费用人数及基数，每月初由用工单位支付当月社会保险所需费用。

②、根据派遣协议约定及市劳动和社会保障局规定为员工上缴社会保险费用。

③、根据用工单位每月人员增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续。

④、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，负责办理各项费用的报销手续。

⑤、向用工单位提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。

5、核发工资

根据临时聘用人员所在单位的月考核情况，代发劳务人员工资并代扣社会保险、个人所得税。为便于操作，落实考核管理，经协商，员工的工资部分也可由用工单位代发。

6、劳动关系管理

对派遣期内突发事件包括工伤、意外、安全责任事故，劳动争议及其他突发事件做好预防和妥善解决。

7、咨询服务

我公司将尽所能，提供常年的人事、劳动事务咨询服务。运用我公司顾问资源及专业的知识、经验，协助用工单位建立健全各项管理制度、并进行人事、劳动政策咨询，为用工单位提供良好的人事、劳动事务咨询服务。

8、其他人事、劳动业务服务事项。

四、服务质量标准

为加强监督、考核，确保优质、高效的服务，我公司将承诺提供如下服务标准,指标的具体值由双方协商拟订：

（一）、服务反应速度

1,我公司在收到《派遣员工上岗确认表》后 3 个工作日内与派遣员工签定个人劳动合同.2,在入职员工办理各类保险的基本资料齐备的前提下,保证 30天 内为员工办理保险.3,员工社保办理出现问题(如缴不进等情况),我公司在发现问题后的 2 个工作日内将情况汇总并反馈给用工单位.4,员工与用工单位发生纠纷时,从接到信息到派出专人介入处理的时间在 3 小时内.5,接到员工或用工单位投诉时,从接到投诉到“初次回复”的时间不得超过 12 小时.6,员工发生工伤时,从接到消息到派出专人介入处理的时间不超过 6 小时.7,员工发生工伤后的 30 天以内,以书面形式将工伤发生经过报送并办理工伤申报,工伤医疗期确定,劳动能力鉴定及工伤保险待遇等手续.8,我公司在24小时内将员工工伤申报信息反馈给派遣用工单位.9,员工离职:在员工各种日常工作交接手续办理完备前提下,我公司必须在 3 个工作日内完成员工退工手续的办理,并将相关信息反馈给用工单位.10,员工离职时,如遇到社保退保情况,在各种资料齐备的前提下,承诺 30 天内办理完毕.11,接到用工单位随机抽查服务数据或服务状况的正式需求后,在 2 个工作日内向用工单位提供所需文件.12,接到用工单位招聘员工的正式招聘需求时,提供候选人所用的时间不超过 7 工作日.（二）、服务频度

1,我公司每月一次 提供《派遣服务报告》给用工单位.2,除日常工作外,至少每月一次 拜访用工单位进行自我服务监察.3,每季度召开一次派遣员工座谈会.(三)、服务误差率

1,在每月服务工作中,发生人员数量误差低于当月员工数量的 1‰;

2,在每月计算费用时,发生员工社保计算和缴纳的误差量低于当月员工数量的 1‰;

3,离职员工退保,发生退保错误的误差低于当月退保员工数量的 1‰.五、劳务派遣用工成本及派遣服务费用

临时聘用岗位人员的工资、社保福利及服务费等费用由用工单位承担，按月结算支付。

1、临时聘用人员的工资、社保福利等费用由用工单位据实结算支付；

2、派遣服务费，由双方协商，拟按40元/人.月支付。主要用于招聘、劳动合同签订、办公业务、专职管理人员工资福利、社保档案办理管理手续费用、税金、劳动纠纷风险及不可预见费用，等等。

3、工伤，派遣员工在用工单位工作期间患职业病、因工伤(亡)而引起的相关费用，由社会保险机构按政策规定支付。

4、人事代理费用，由临时聘用的员工承担。

六、实施步骤

1、业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的合法资质；

2、用工单位提出要求：用工单位根据自身情况提出用人需求及标准；

3、分析考察：依据用工单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察，确定派遣员工招聘方法；

4、提出派遣方案：根据用工单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；

5、洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；

6、签订劳务派遣协议。经协商一致，签订劳务派遣协议，明确双方权利、义务，分清法律责任。

7、确定临时聘用人员。由我公司（或用工单位）根据用工需要，招聘（或使用用工单位选定的）适用人员。

8、签订劳动合同。临时聘用人员被录用后（或用工单位与原有的临时聘用人员终止劳动合同），我公司与派遣员工签订劳动合同，与员工建立劳动关系。

9、履行劳务派遣协议。双方严格履行《劳务派遣协议》各项约定。

10、跟踪服务管理。我公司派服务专员，面向用工单位和派遣员工，加强沟通与协调，提供日常性的服务管理。

七、派遣员工日常管理

派遣员工的日常管理，关系到派遣服务质量。我公司对派遣员工的日常管理，拟实行派遣单位和用工单位的双向管理。用工单位负责日常岗位工作管理，按行业工作性质，岗位特点，规章制度等，制定岗位规范，实施考核管理。我公司则侧重于员工的劳动关系的管理，与用工单位保持紧密的协调、沟通，最终调动员工的积极性，让员工敬业爱岗，胜任本职工作，为用工单位提供优质服务。为实现这一目标，我公司将采取如下措施。

1、设专职管理人员，负责与用工单位协调，做好相关服务，对派遣员工进行全天候的管理。具体由我公司人力资源部负责。

2、定期回访，对用工单位及派遣人员的服务合作情况进行跟踪调查。

及时发现问题、解决问题。在派遣人员上岗后，由我公司用工单位服务部负责，每日保持联系、每周一次走访、每月一次小结、每季一次考评。对派遣人员工作表现及我公司服务水平的跟踪，对工作满意程度、工作岗位建议意见等方面进行抽查。针对搜集反馈结果，拿出相应整改、处理办法，以不断提高我公司的服务质量。

3、做好临时聘用人员的思想工作。一是做好派遣员工的沟通与交流工作。宣传有关用工政策，让派遣员工理解、接受派遣用工方式。与用工单位积极协调，把派遣员工纳入用工单位一体化管理，与正式员工享受同等的待遇，增加归属感，消除隔阂和不稳定因素；二是关心派遣员工的生活，做好对病、伤员工的慰问；三是开展优秀派遣员工的评选及奖励，树立派遣员工爱岗敬业的典型，由我公司拿出一定经费进行奖励

4、做好劳动风险与纠纷的规避和处理。在劳动合同的签订、规章制度的建立等方面，既要认真贯彻执行劳动合同法，维护各方的权利，又要明确各方的责任与义务。避免风险与纠纷的发生。同时，出现风险和纠纷要积极应对，加强与人事、劳动和社会保障有关部门合作，妥善解决问题。

八、客户服务与关系维护

1、组织保障

①、为保证服务质量，提高服务水平，公司把提升项目专员的素质与能力作为一项重点工作来抓，除严把入职关外，并注重对项目人员的培训与教育，加强绩效考核，针对客户反映不太满意的专员实施人员更换。

②、合作过程中我公司项目经理对整个项目进行全程监控，多渠道收集信息，按周期进行总结，由专人担任项目专员，负责整个项目的管理。并根据贵公司要求及时调整管理方式。由公司各部门进行后台支持。

2、风险防范

①、制度、流程保障

劳务派遣业务存在着较大的用人风险，本公司根据国家法律法规规定，结合众多专家顾问的操作经验，制订了针对派遣员工切实可行的管理制度、详细的服务流程和协议合同文本，包括劳务派遣、招聘、工资发放、社会保险缴纳、工伤处理、劳动合同终止解除等流程和表格，以及劳务派遣协议、劳动合同以及员工手册等，从根本上降低了用人风险，保证了派遣服务的合法性。

②、专家支持

如若出现劳动争议或其他法律诉讼事件，公司拥有相关方面专家和

以市仲裁委、劳动保障部门、法律事务所等机构精英组成的顾问团做保障。

3、客户关系维护

①、为规范服务流程，改进服务质量，我们定期进行客户满意度调查，针对有关问题进行了书面信息反馈，并积极采取有效措施改进、完善。