企业人力资源培训论文

企业人力资源培训论文（精选8篇）

1.企业人力资源培训论文 篇一

摘要：伴随着市场经济的快速发展和企业之间竞争的日益激烈，企业对企业员工提出了越来越高的要求。要想进一步增强企业的综合竞争力，提高企业的经济效益，就必须拥有一支高素质、高技术的企业人才队伍。教育培训作为促进人力资本增值的重要手段，对企业的发展起着重要的作用。本文主要是通过论述了当前我国中小企业员工在教育培训方面存在的问题，进而详细探讨了企业员工进行教育培训的相应对策，通过教育培训实现企业人力资源管理的增值。

关键词：中小企业；人力资源管理；培训

一、企业管理中人力资源培训面临的问题

1.企业对人力资源培训缺乏正确的管理理念。

首先，企业管理者在员工的教育培训方面缺乏争取的管理理念。在当前我国中小企业的发展过程中，大多数的中小企业的管理水平还不高，企业管理还处于从传统的人事管理向现代人力资源管理的过渡阶段。许多中小企业的管理者对企业员工的重视程度不够，把企业员工当做是一种资本而不是重要的资源来看待，认为对企业员工进行必要的教育培训是一种得不偿失的表现，而是把大部分时间和精力集中在企业生产和销售等业务上。造成这样的情况的主要原因在于中小企业员工的流失现象，企业管理者担心花费了时间和精力培养的人才会白白的流失，给企业造成严重的影响。其次，对员工进行教育培训的认识不足。第一，由于受到文化和经济观念的影响，企业管理者就简单的认为企业教育培训就是单纯给员工培训而已，却没有把对员工的培训内容与企业发展的总体规划联系起来，不能够做到“因地制宜”，从而造成了企业发展和员工培训的脱节，不利于企业的快速发展；第二，中小企业过分依赖于员工的在岗培训。对企业员工进行在岗培训，虽然在技术方面得到了快速的提高，但是不能够与经济的快速发展相适应，很难接受新知识和新观念，不利于企业的创新发展。

2.企业管理中人力资源培训内容的覆盖面小。

在企业培训的过程中，只让少数人参加培训，有的企业只注重有发展潜力的人员，让他们参加培训，不论什么内容的培训都让他们参加，而忽视了所有的管理人员。还有的企业是闲人去培训，而忙人因没有时间就不参加培训，这样急需培训的人得不到培训，而“无用”的人却不断在参加培训，造成培训的浪费，达不到企业培训的目的。

3.对企业人力资源培训缺乏系统的规划。

首先，中小企业员工教育培训内容与企业发展战略不一致。企业在制定本企业员工培训计划时，没有深入基层进行符合实际的市场调查，同时也没有把对员工的培训放在企业发展战略的高度来考虑，而企业的管理者仅仅把对员工的培训看作是一种简单的学习。另一方面，有些员工的培训工作还停留在形式主义的层面上，只是为了完成上级下达的培训任务。这样一来，企业员工进行培训的内容和企业的发展战略缺乏有效的一致性，不能够为企业的发展创造必要的条件，最终影响了企业的发展。其次，对员工培训需求分析不够全面，缺乏针对性。许多中小企业在对员工进行培训的过程中，没有进行科学的培训需求调查和分析，一般只是单纯的应付上级领导下达的命令，缺乏对企业员工进行教育培训的针对性。另外，一些企业在对员工进行培训的过程中，由于只是注重岗位需求分析，从而忽略了企业工作人员培训需求和企业发展的战略需求，从而不能够满足企业对员工的培训需要，影响了企业的快速健康发展。再次，没有建立科学合理的培训体系。据相关资料显示：到目前为止，我国的大部分中小企业缺乏科学系统的培训体系，对本企业员工的培训内容落后，培训方式比较单一，培训制度只是作为一种形式存在，没有形成一个有效的体系。企业对员工的培训比较随意化，不能够形成员工培训的有效机制，不利于企业的发展壮大。

二、加强中小企业人力资源培训与开发的对策

1.更新观念，强化培训意识。

随着改革的深入，企业管理的内涵和外延发生了巨大的变化，对各种复合型人才、高

级管理人才的需求日趋迫切，教育培训机制亟待创新。培训要从单一型向复合型转变，培训内容要涉及面广，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，从而改变这些领域人力资源的匮乏和质量低下等问题。

2.坚持企业人才的全面培养。

人才素质从对象要求来看，可以分为企业素质和国民素质两个维度。人才的企业素质是指企业人应具备的品质和才干，是企业文化、企业精神、企业利益、企业发展对员工的专业知识、劳动技能、工作能力、职业道德、团队精神、人际协调能力、创造力、企业情感、企业环境适应能力、企业纪律性、企业忠诚心、企业荣誉感以及必要的道德品质、法制意识等方面素质的集合。人才的国民素质是指国家在社会层面上要求国民应具备的品质和才干，是社会主流意识和核心价值观引导下的理想信念、政治思想水准、科学文化水准、道德品质、公民意识、法制意识、民族精神、爱国主义、人际关系观念、生活方式观念及其行为表现，以及创新能力、职业能力、职业道德等方面素质的集合。企业素质与国民素质有交叉、重叠，但侧重点和具体性有区别。

3.进一步加强员工培训基础管理工作。

一要配套有效的励机制，充分调动员工学技术的热情。对操作员工在其个人收与初、中、高级工的技能鉴定尚未全部挂钩的前提下，且经过资改革不分年长、年少、相对同工同酬的前提下可以考虑在对比较小的作业去探索、试点、总结、推广，建立起一个同初、高级工技能鉴定挂钩的有效激励机制，按照油田公司有关操作工星级与效益工资挂钩考核办法．逐步在企业操作员工中推星级管理办法。二是建立和完善员工教育培训工作评估体。三是结合油田公司即将出台的相关员工培训鉴定规定。制定企业员工培训管理细则和相应的工作管理程序．使员工培训工作更规范化、标准化、科学化。四是抓好员工教育培训技能基地建设。五是在坚持现行培训模式的基础上，抓好网络在线培训建设。

4.设计科学的培训方案和培训方式。

一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。必须改变你说我听、课后考试的传统培训模式，这种老化的方式导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受，要紧密联系实际，形成双方良性互动。

总之，企业人力资源培训是一项需要长期坚持的、需要不断健全完善的系统工程，它是企业各项工作健康开展的基础。在长期的教育培训实践过程中，只有坚持不懈地用创新发展的眼光和思路不断丰富和完善教育培训工作，才能对企业的安全生产和各项工作的健康发展起到积极的促进作用。

参考文献：

[1] 张德．人力资源管理[M]．北京：企业管理出版社，2003年版

[2] 姜大源．职业教育：教育与培训辨[J]．中国职业技术教育，2008年第7期

2.企业人力资源培训论文 篇二

企业的人力资源培训具有重要的效益和价值, 体现在企业职工职业素养的提高、企业经济效益的增加、企业内部凝聚力的形成等多方面, 应该得到企业领导的关注和重视。

1. 提高职工职业素养, 提高职工工作效率

从企业培训的实际情况看来, 人力资源部门对职工的人力资源培训具有明显的阶段性特征。在培训初期, 入职培训使得新职工可以更好地了解企业的发展概况、文化背景以及各种运行机制, 建立对企业的初步印象, 明确自己所处的企业环境和背景, 从而更好地做出自己的职业规划。在中期培训, 职工既可以了解自己职位的基本工作内容, 也学习相应工作技能, 并与相关人员建立工作联系, 进而能够更快地适应和胜任岗位工作, 提高自己的工作效率和效益。在后期培训, 经过系统化培训, 职工的专项技能、综合能力都会得到更深入、专业的培训, 他们的职业素养也将得到更大的培养和提升。

2. 加强企业人才储备, 提高企业经济效益

不可否认的是, 企业定期开展的人力资源培训的另一大效益是:增强企业的人才储备。当今时代是人才竞争的时代, 人力资源无疑已经成为组织最重要的竞争资源。而人力资源部门通过开展培训工作, 可以建立起企业的人才储备, 为企业的发展创新、规模扩张提供足够的人才基础。另一方面, 专业、全面的人力资源培训, 能够使职工更好地适应企业经营发展的需求和需要, 让职工更好地投入到企业的生产建设、工作推进当中。与此同时, 企业的经济效益也能够得到最大程度的提高。

3. 增强企业内部凝聚力, 提升企业综合竞争力

正如我们所知, 人力资源培训的一大内容就是向职工介绍企业文化与历史概况, 推动和谐、公平竞争、相互促进的工作环境的建立。因此, 毋庸置疑, 在接受相关培训时, 企业的职工能够在加深对企业文化的了解, 并与其他职工建立友好的工作关系的基础上, 增强对企业的归属感和向心力, 企业的内部凝聚力也因此增强。此外, 科学、高效的人力资源培训能够更好地提升企业的综合竞争实力, 让企业在更好地适应市场竞争环境的基础上, 树立良好的企业形象, 并更好地应对当前日益激烈的市场竞争。

二、实现企业人力资源培训效益面临的问题和挑战

正如上文所分析的, 企业人力资源培训的效益体现在企业经营发展的方方面面。但是, 企业当前在实现企业人力资源培训效益上, 面临着诸多问题和挑战, 这是企业在人力资源培训中必须关注的方面。

1. 人力资源培训投资力度不足, 培训机制不完善

一方面, 与过去相比, 企业在人力资源培训上投入了更多的关注和重视。但是, 由于企业或因为担心人才流失问题而不愿意进行大规模投资, 或因为缺乏足够的投资资金, 企业在人力资源培训上的整体投资水平还是较低的。因此, 人力资源部门缺乏开展专业化、全方位的职业技能培训和职工综合素养培养的活动资金, 使得企业的人力资源培训工作的质量大打折扣。另一方面, 从培训情况看来, 不少企业虽然建立了专门的培训制度, 但是由于人力资源部门缺乏专业的培训人才, 大多数时候部门都没有依照既定的培训时间、培训方案来开展培训, 在人力资源培训工作上存在很大的随意性, 使得人力资源工作流于形式, 成为可有可无的工作。

2. 培训内容与实际需求存在结构性失调, 不适应市场竞争规则

毋庸置疑, 人力资源部门开展的培训工作只有具有针对性和实用性, 培训才有意义和价值。然而, 企业在开展人力资源培训之前, 很少对当前的市场竞争环境和需求进行调查, 也没有深入基层对相关的职位要求进行了解, 往往导致培训内容与市场环境、岗位需求不相适应, 缺乏针对性、结构性失调的现象明显。在这种情况下, 人力资源部门开展的人力资源培训不能真正发挥作用, 人力资源培训的效益也难以实现。

3. 内部绩效激励机制不完善, 优秀职工流失率大

除了培训机制、培训内容以外, 影响企业当前人力资源培训效益实现的一大因素就是企业内部的绩效激励机制。诚如我们所知, 完善的内部激励机制是提高职工工作效率、增强职工归属感和向心力的重要手段和保障机制。然而, 由于受到传统人力资源管理制度的束缚和限制, 企业的内部绩效激励机制并不健全, 职工的工作绩效考核并不是直接与他们的工作表现、工作能力相匹配, 企业内部的职位晋升、薪酬福利制度存在明显的“按资排辈”现象, 这对提高职工工作积极性和主动性十分不利。从长远发展看来, 企业内部激励机制的不完善, 不仅会使企业在招募新职工时缺乏竞争力, 还会导致企业现有优秀职工的流失, 这是十分值得我们关注和重视的。

三、提高企业人力资源培训效益的具体战略和策略探讨

从上面的分析, 我们可以看出企业当前的人力资源培训效益的实现面临着不少困难和挑战, 而显而易见的是, 这些问题和挑战如果不能得到及时的解决, 对企业的经营发展、长效机制的建立、健全以及企业经济效益的实现都是极为不利的。因此, 在深入了解这些问题和挑战的基础上, 探寻出一套行之有效的方案或者规划来推动企业人力资源培训效益的实现是极为重要的。

1. 加大人力资源培训投资力度, 健全企业培训机制

一方面, 足够的资金投资是一切工作开展的前提, 因此, 企业在开展人力资源培训工作时要注重加大人力资源培训的投资力度, 为人力资源部门的工作提供足够的资金支持和物资保障。具体说来, 企业在制定年度预算时要设立人力资源培训的专项资金, 将培训工作的可能开销和花费纳入企业的会计核算体系, 对专项资金的调配进行科学、系统的监控, 尽可能地提高专项资金的利用率。

另一方面, 企业要健全人力资源培训机制。首先, 企业要引进专业的人力资源管理人才, 为企业制定完善的人力资源管理和培训规划和方案, 在培训时间、培训内容、培训形式以及培训资金的使用上做出明确的安排和规划, 让整个人力资源培训工作处于一个科学、合理的监控和规划体系之下。

2. 加强人力资源培训的事先规划, 依据职位需求设置培训内容

正如上文所述的, 只有具有针对性和实用性的培训工作才是有价值的, 因此, 人力资源部门要加强人力资源培训的事先规划, 依据岗位需求设置对职工的培训内容。

具体说来, 除了前期开展的公司文化和历史发展概况的介绍工作以外, 在中、后期培训工作中, 人力资源部门首先要明确需要培训的职工的岗位工作内容、技能要求以及市场竞争环境, 通过多方面的综合考虑, 制定相应的培训计划, 设置相应的培训内容。例如, 企业需要对新近招聘的市场营销专员进行培训, 人力资源部门就必须对市场营销专员的岗位要求——交流、沟通技巧, 业务洽谈技能, 市场调研手段有充分的了解, 结合对当前市场环境的调查、营销专员的市场竞争力水平的调查, 设置相应的培训内容。同时, 在这个过程中, 职工要充分借鉴其他企业在人力资源培训上的经验和手段, 学习和掌握相应的技巧和方法, 不断提高企业自身的人力资源培训工作的效率和质量。

3. 培训工作中加强职工互动, 提高职工归属感和向心力

从现实情况看来, 在培训工作中, 除了要加强对职工自身的职业技能和职业素养培训以外, 加强职工之间的互动与交流也是必不可少的。当前, 不少企业都存在职工之间的恶性竞争现象, 这些现象直接导致企业的工作氛围十分不和谐, 职工的向心力和凝聚力都不强。因此, 除了常规的人力资源培训工作以外, 企业还要注重开展能够加强职工互动的培训内容, 鼓励和引导职工建立友好的工作关系。

具体说来, 人力资源部门可以在培训内容和培训项目上进行变革和创新, 利用企业设置的专项资金开展职工聚餐、经验交流与分享会等活动, 让职工在这些场合加强交流和沟通, 促进和推动和谐、公平竞争的工作氛围的建立, 进而提高职工的归属感和向心力。

4. 完善企业内部绩效激励机制, 提高提高工作积极性和主动性

为了让企业人力资源培训的效益得到充分实现, 除了要在培训工作上不断进行改革和创新外, 完善企业内部绩效激励机制也是必不可少的。正如上文所述, 激励长效机制的不健全、不完善、不公平会大大影响职工的工作热情和工作积极性, 导致企业优秀人才的流失。因此, 企业必须谨慎考虑这一问题。

具体说来, 企业在职工普遍关注的薪酬福利、津贴补助、晋升奖惩机制上应该因时制宜地开展改革, 将职工的薪酬提高、晋升机会评选与他们的工作绩效、工作表现紧密结合在一起, 同时对职工的失职、犯错行为进行公开地批评和自责。通过建立公平公正的绩效考核机制, 推动和谐、友好的工作氛围的建立, 改善企业存在的恶性竞争问题, 提高职工的工作积极性和主动性, 让职工全身心地投入到本职工作当中去, 以更好地提升整个企业的经济效益和发展进程。

总结

总之, 企业人力资源培训效益的实现受到多方面因素的影响。为了更好地提高人力资源培训工作的效率和质量, 企业的人力资源部门必须依据时代背景和企业实际, 与时俱进地对人力资源培训工作进行改革和创新。

参考文献

[1]叶萍.关于企业人力资源培训改革的几点思考.今日中国论坛, 2011

3.浅析当代企业人力资源培训 篇三

关键词：人力资源；企业；培训；途径

一、人力资源培训的重要意义

目前制约我国企业发展的关键因素和薄弱环节正是人力资源管理机制问题，企业必须实现人力资源社会化，促进人才合理使用和企业人力资源开发。[1]人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径，也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。培训对于组织的作用主要体现在三个方面：

（一）统一价值观，增强凝聚力

组织通过培训向员工灌输组织的价值观，员工会逐步理解并接受组织的价值观，并将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。

（二）开发潜能，人事匹配

培训的一个主要方面是岗位培训，它是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，使员工的潜能发挥出来。因此培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补足、技能的训练，其目的是促进员工全面、充分地发展，通过培训能提高员工岗位工作能力，增强工作信心，促进员工的价值观念、工作作风及习惯的调整，从而使企业的人与事相匹配。

（三）激励员工，保障绩效

培训是一种有效的激励手段，它不是消极地约束人的行为，而是积极地引导人的行为。企业培训通过为各类员工提供学习和发展的机会，从而丰富各岗位员工的专业知识，增强员工的业务技能，改善员工工作态度，使之取得更好的绩效。

二、现时期企业人力资源培训存在问题

（一）目标背离，作用不明显

生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕更好的实现组织的目标。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。

（二）流于形式，体系不完善

现在我国大部分单位都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作，但许多培训并没有结合实际需求来决定培训内容、形式等。重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。在管理过程中缺乏长远的人力资源发展战略。

三、企业人力资源培训的途径

（一）“以人为本”，长远发展

人力资源的管理应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与单位的发展紧密结合。把组织中人力资源培训放在一个重要的位置。在培训过程中尊重、信任员工，将长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起，从而实现培训的优化。

（二）更新观念，强化意识

随着时代及社会的发展，培训应从单一型向复合型转变，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重培训的效果质量，自上而下的强化对培训的认识，提高对培训的重视度。

（三）加强培训，完善分析

企业在制定培训计划前应对培训需求进行详细的分析，通过对相关信息进行收集分析，明确企业员工在知识、技能等方面与组织期望的差距，从而为企业制定培训计划，选择培训方式提供切实可靠的依据。企业可以通过访谈、问卷、资料档案收集、重要事件访谈、观察、自我评估等多种方法，找到培训的真正需求，并挑选合适的培训方法和内容，确定需要改进和完善的方面，从而才能有针对性地进行企业员工培训，保证培训的有效性。

（四）系统评估，强化考核

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，并且还能有效反馈培训结果，提高组织绩效。企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，从而促使企业的负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式，以此增强培训的效果。

四、结语

在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的发展将起着越来越重要的作用。[2]知识经济时代，企业的竞争是人才的竞争，是人才数量和质量的竞争，更是人力资源利用和人才培训的竞争。企业在激烈的市场竞争环境中，应把人力资源培训放在企业经营的战略性位置，通过加强培训，能更好的使员工行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转，实现企业健康、可持续发展。

参考文献：

[1]刘志军.中小企业人力资源管理浅析[J].财经界（学术版）， 2011（06）.

4.人力资源企业法务实操培训 篇四

为切实帮助广大同仁对《劳动合同法》及相关法律、法规的重点条款有更为实际的理解，从容面对日常工作中出现的法律问题，我会特邀吉林省内著名青年律师走进HR讲堂与HR一起分享交流。

【培训时间】

2011年8月7日 下午130:0—16:00

【培训地点】

人民大街 伟峰国际大厦 安利吉林公司二楼培训室

【报名时间】

2011年7月17日----8月5日

【报名方式】

1.在线回复本邮件报名（回复内容为：姓名+单位+职务/职业）

2.发邮件至yukinyue@changchunhrm.com报名（报名邮件内容为：姓名+单位+职务/职业）

【主讲嘉宾】

莫长军 吉林大华铭仁律师事务所合伙人、执业律师；吉林省律师协会会员、吉林省12316新农村热线法律专家；先后被长春市土地收购储备交易中心、吉林省广播电视信息网络集团、吉视传媒、长春市福利企业协会、长春市教育局等十余家企事业单位聘为法律顾问。多次代表吉林省参加全国司法实践交流活动，2010年被吉林省司法厅授予“妇女维权卫士”荣誉称号。

【乘车路线】306、154、252、66、240、315路车伟峰国际下车

【备 注】

参会人员须自备纸笔等文具用品，提前20分钟签到，报名后如临时有事

5.企业人力资源培训论文 篇五

企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突发情况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子

以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题

从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时代发展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想

企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。

（1）培训师素质低培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。

（2）培训内容固定凌乱在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。

（3）培训设备以及资料不完整培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题

企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。

3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化

企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。

三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见

1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化

企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化

企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。

3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化

企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突发情况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。

四、结束语

企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。

参考文献：

6.企业人力资源培训论文 篇六

【摘要】本文介绍了企业人力资源培训的重要性，然后分析了当前企业人力资源培训体系存在的问题，最后就提高加强企业人力资源培训体系构建的方法进行了讨论。

【关键词】企业；人力资源；培训；研究

一、企业人力资源培训的重要性

企业人力资源培训是现代企业人力资源管理的重要内容，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。①员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作；②员工培训是提升员工业务技术、工作能力，达到人与“事”相匹配的有效途径；③员工培训是激励员工工作积极性的重要措施。

二、企业人力资源培训体系存在的问题

（一）培训观念

培训观念偏差，没有认清培训重点。当前，大部分企业已经认识到构建人力资源培训体系的重要性，但由于企业对人力资源培训体系存在固有观念偏差，没有完全了解构建培训体系的真正目的，正因如此，在企业人力资源培训体系中的培训对象往往只有企业的中层管理者或骨干，把培训工作只当作是人力资源部门的工作，部门之间没有进行积极的配合，使得在培训过程中人员的积极性不高，从而无法达到预期的培训效果。

（二）激励制度

缺少有效的激励制度，促进入力资源培训制度的落实。对企业的职工而言，他们认为参与人力资源培训并非提升自身综合素质的机会，而是企业布置的一项毫无意义的工作，他们只是被动地去接受企业提供培训机会。导致这一问题的主要原因就在于缺少有效的激励制度，员工参与培训与自身的薪酬待遇无关，导致员工不明确培训的目的、意义和作用。

（三）投资力度

投资力度不够。对企业人力资源培训的力度不够主要归结于对培训环节不够重视，很多企业不愿拿出资金和精力来进行人力资源培训，认为人力资源培训环节很大程度上增加了企业的运营成本，这样的状况在中小型企业中颇为常见。在人员培训方面的投资不足，员工会产生动摇，甚至员工会做出离职的决定，都不利于企业的发展。人才是需要不断的持续的培养和训练的，只有投人才会有回报，若企业始终保持着谨慎、小心的态度，总是认为这是在为其他公司培养人才，从根本的认知上就存在误区。

（四）考核评价机制

缺乏必要的考核评价机制。很多企业的人力资源培训工作都没有有效地考核评价机制，学员完成培训学习后，没有对学习效果进行考核和评价，不知道员工培训前后的差距，也不知道知识技能是否有提高，不能进行认真细致的评价，提出有针对性的改进措施，无法达到培训的效果。此外，即使企业有考核办法，也只是在培训结束后进行卷面考试，这种考察方法只能检测员工的记忆力，不能真正考核员工对培训内容的掌握能力。

三、构建企业人力资源培训体系的方法

（一）正确认识人力资源培训

正确认识人力资源培训，提高全局意识。企业在进行人力资源培训体系的构建过程中，首先要正确认识人力资源培训工作对企业发展的重要作用；其次，涉及到人力资源的改革时，会不可避免地冲击部分人员的利益要求企业转变观念，提高全局意识，只有这样才能让企业未来的发展更具高度；第三，做好企业相应岗位的收支平衡调整，合理规划人力资源的酬薪问题，保证施行多劳多得的政策，调动人员的工作积极性与竞争性，促进企业内部发展机制趋于系统化、完善化。

（二）完善的约束激励机制

企业人力资源培训体系需要完善的约束激励机制保障人力资源的顺利开展。因此在培训过程中，企业应该结合自身的情况，在制定针对性的培训方案基础上，将考核评估与员工绩效结合，保证培训考核与评估机制能够顺利进行。在将考核结果与人才聘用、晋升、待遇等制度联系起来，形成系统的培训激励体制，对有关员工进行奖励，促进员工发挥潜能，为企业创造更多的价值，促使企业内部形成良好的培训氛围。

（三）增强培训效果的评估

培训效果是企业人力资源培训的后续部分，是对员工培训结果的评估和验收。对培训效果的评估部分，首先要根据培训人员的授课情况，透过培训人员了解员工的配合情况以及专业能力来对培训效果做一个大致的评估和判断，对每个员工的个人能力和表现情况予以整体性的把握。然后对培训效果进行验收，对员工展开专业技能测试，可利用实践操作测试、书面测试、口头测试等多种测试方式，对员工的培训进行考评，以了解培训质量。

（四）加大培训的投入

随着企业不断的做大做强，人才培训教育的投资在企业支出中所占的比例也应该是逐渐提升的，人才培养是一个不断增值的过程。只有这样，才能满足企业经济发展需要，满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的需求。

（五）完善培训内容和方法

以往企业人力资源培训工作都是单纯的进行理论灌输，培训缺乏针对性，而且培训方法过于单一，不能够达到培训的目的。因此就需要不断完善人力资源培训的内容和方法，根据员工需要制定有针对性的培训内容，使每一位员工在培训中都能够获得知识和进步。在培训过程中，要尽量丰富培训方法，根据培训内容的不同，采用不同的培训方式，培训中多增加与受培训员工的互动和交流，及时了解他们的掌握情况以及弱点，并适时的调整培训内容，使每一位培训人员都能够参与到培训工作中，体验培训学习的乐趣，学到更多的知识和实际应用能力，在今后的工作中更好的发挥自己的作用和价值。

（六）制定科学合理的培训计划

培训计划就是对员工的培训先要进行规划，以保证培训的流畅性与全面性。在制定培训计划时，应保持科学、合理的态度，对不同职位的员工采用不同的培训方式。在进行培训课程设计时，应结合培训需求，以满足员工与企业的发展要求。主要有专家讲授、实践式、拓展训练式等培训方式。其次，培训过程中的预算问题也是企业最为关注的问题，像专家培训费用、实践基地租用费用等，都要罗列到培训预算中。一份完整的培训计划，要具备培训对象、培训时间、培训讲师安排、培训地点、培训形式、培训教材、培训考核方式等内容。

四、结束语

总而言之，企业人力资源培训体系的建立是提高企业竞争力的有效途径。所以，想要企业更好的发展，就要建立完善、合理的人力资源培训体系，从而加强对企业员工的管理，促进企业核心竞争力的提升与巩固。

参考文献：

[1]王天阳.企业人力资源培训体系构建研究[J].企业改革与管理，2015（04）

[2]李艺.企业人力资源培训体系的构建[J].财经界（学?g版，2015（02）

7.浅析企业文化与人力资源培训关系 篇七

1.1 企业文化概述

简单的说, 企业文化就是企业长期以来形成的, 为企业所信奉并付诸在生产经营活动中的价值理念。具体来说, 企业文化是有企业在一定的社会环境下, 由企业提倡、全体企业成员所接受的理念和不断随企业环境变化而变化的一系列行为范式。它以企业的价值观、行为规范、经营理念为载体, 渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化是一个企业所特有的, 区别于其他组织的一种标志, 它为企业内部员工树立了行为的规范或榜样, 对他们的行为起到一定的自我约束的作用。企业文化一般具有以下四个特点:

第一, 企业文化的核心是企业的价值观。企业价值观作为一种共有观念, 它对于增强企业的凝聚力和向心力具有重要的作用, 而对于企业成员来说, 企业价值观起着行动指引的作用。所以, 企业价值观规约着企业的理想、目标、经营管理规范等。从这个层次上来看, 企业文化的核心就是企业的价值观。

第二, 企业文化意义上的管理是“主动式”管理。这种管理方式是通过企业文化潜移默化的主动式引导, 构建积极向上, 而又和谐的企业氛围, 引导企业成员的心态和行为, 并最终把这种氛围内化为企业成员的自觉行动, 使群体产生最大的协同合力。

第三, 企业文化的着眼点是人。企业成员是一个企业中最珍贵的财富, 也是企业进行生产或经营活动的根本所在。所以, 企业只有建设以人为本的企业文化, 企业只有重视员工的价值, 最大限度地尊重、关心、理解和培养员工、充分调动他们的积极性, 发挥他们的创造性, 使员工个人利益与企业利益相结合, 从而推动企业的健康发展。

第四, 企业文化的能够增强企业的凝聚力。企业员工因具有不同的个人和社会背景, 其风俗习惯、文化传统、工作态度、行为方式等都会有不同, 容易导致相互间的矛盾, 不利于企业目标的顺利实现。而企业文化却有助于他们相互间的认同, 并达成共识, 进而增强企业的向心力和凝聚力, 让企业力往一处使, 从而实现企业的目标。

1.2 人力资源培训概述

人力资源培训在企业里一般具有一个体系, 是指在企业内构建系统性的培训体系, 包括管理体系、课程体系、实施体系、评估体系, 并根据企业的具体需要设立各种形式的培训的运作过程。因此, 人力资源培训内容一般包括工作技能和其他素质的培训, 员工理论知识培训。不同的企业有不同的培训内容和层次, 选择何种层次, 主要由员工具体情况或培训需求决定。

2 企业文化和人力资源培训关系

人力资源培训不只是一种企业的管理方式, 也应该是一种传播企业文化的行为。企业在实行人力资源培训时, 只有从企业文化的角度出发, 把它与企业文化相结合, 才能使人力培训的基础更坚固, 前途更光明, 从而更好的推进企业的发展。

首先, 人力资源培训对于企业文化的建设具有重要的作用。对于一个组织来说, 组织成员是组织成长的根本, 对于企业来说也是如此。因此, 企业文化必须也要“以人为本”, 充分尊重员工的权利, 理解员工的想法, 并信任员工, 积极发挥员工的积极性, 充分开发员工的创造力, 实现员工的个人价值。这需要企业有明确的规划, 把它落到实处, 而人力资源培训无疑正是合适的手段。员工通过接受培训, 不仅能丰富理论知识, 提高专业技能, 增强综合素质, 最终促进其潜能的充分发挥, 实现其人生价值。这样就能增强员工对企业的认同感、归属感和凝聚力。另外, 一次好的人力资源培训对于企业制度的落实具有极其重要的作用。在培训过程中, 企业员工通过培训可以充分了解企业的价值理念、社会责任、企业使命, 明确企业的经营理念和制度, 在工作中时刻以此为指导, 不断增强员工的使命感和责任心, 最终内化为员工的自主行为, 从而提高企业的管理水平和工作效能。

其次, 人力资源培训是也是企业文化的培训。企业文化有着丰富的内涵, 主要包括企业的制度、管理方式、行为、价值观以及经营理念等。从培训参与者看, 企业人力资源培训是在企业培训理念指导下, 企业全体成员参加的一种活动;从培训形式看, 企业培训的形式包括课堂讲授、研讨、角色扮演以及实战模拟、学员参与的训练、展示、名人报告、专家讲座、心理咨询等;从培训地点看, 还有各种校企合作基地的培训, 专门培训机构的培训以及国外培训等等。这样看来, 人力资源培训反映的是企业行为文化层次上的东西。从企业组织结构来看, 大部分企业都具有一个系统、完整的培训体系, 比如, 培训规章制度, 培训人员, 培训场地等。这样, 企业培训又具有企业文化的制度特色和物质特色。从培训内容来看, 企业培训在某种意义上又承担着传播企业文化的责任。总之, 企业的人力资源培训关涉到企业文化的各个方面, 企业文化的重要组成部分。

再次, 优秀的企业文化可以促进企业人力资源培训的进一步发展。企业文化是企业的灵魂, 它规范着企业的发展方向, 也指引着企业培训的方向。优秀的企业文化是高度重视企业员工的发展的, 并且努力构建良好的培训体系为之服务。因此, 企业的培训体系和培训管理都应该充分体现“以人为本”的理念, 让企业培训更加人性化, 更加适应员工的需求, 形成具有本企业特色的培训文化。优秀的企业文化注重员工的终身学习, 并积极创造有利的学习环境。优秀的企业文化下的培训, 是一种员工个人利益与企业利益相一致的培训, 它能够促进工自主的参加培训, 成为他们促进自我发展的推动力。

综上所述, 人力资源培训对于企业文化的建设和发展具有不可忽视的作用。完善的培训体系是成熟企业文化的标志, 能够促进企业文化在企业内的渗透。同时, 优秀的企业文化能够引导企业培训, 推动企业培训更好的发展。二者互相促进, 相辅相成, 共同发展, 促进企业的健康发展。

3 基于企业文化的人力资源培训体系的构建

3.1 注重对企业文化的研究

企业文化研究要注重理论与实践相结合。在理论上, 企业文化研究要注重把企业文化同中国传统文化, 现代文化, 企业创新等之间的关系;在实践上, 加强对企业文化的传播、评估和修正等方面的研究。在企业文化的研究上还特别要处理好企业文化与社会文化的关系, 注意企业环境变化对企业文化的影响, 协调影响企业文化发展的各种因素。

3.2 完善基于企业文化的职业生涯规划

员工的发展和自我价值的实现是企业文化导向的人力资源培训的最终目标。因此, 人力资源培训要同时满足企业和员工需求, 就必须要充分结合员工的个人职业生涯规划, 使员工能够感受到企业对其的重视, 增强他们对企业的认同感和归属感, 让他们自动的接受人力资源培训, 提高综合素质, 从而为企业做出更大的贡献。

3.3 改善基于企业文化的人力资源培训环境

在现代社会, 学习是以学习者中心的一种持续性和广泛性的活动。因此, 团队学习就成为了企业学习的一种常用方式, 它可以使员工之间相互分享, 共同进步。而学习型组织能够让全体企业成员在团体中学习, 相互激励, 相互帮助, 体会到工作中生命的意义, 来促进自我的发展。所以, 在企业内部倡导团队学习, 构建学习型组织是确保培训的重要保证之一。

3.4 把企业文化内容融入企业的人力资源培训中

企业文化的建设应该把人力资源作用基本落脚点之一, 才能抽象的把企业文化通过具体的企业行为渗透于员工之中, 并由员工把这种文化认同传达到外界, 构建企业内外部的文化体系, 树立良好的企业形象。因此, 只有把企业文化的核心内容通过培训渗透到员工的思想中, 内化为他们的理念, 并体现在日常行为中, 才能营造良好的企业氛围。

总之, 在现代社会, 企业文化的建设与人力资源培训间的重要关系已经被越来越多的人所认知, 并付诸行动。但是在面对如何建设企业文化和增强人力资源培训, 许多企业仍存在困难。因此, 企业必须加强基于企业文化的人力资源培训因素的研究, 并针对不同的企业文化进行不同的人力资源培训实践。

摘要：对于一个企业来说, 人力资源是一种起着主导性作用的资源, 它是企业其他资源发挥作用的基础。企业文化是企业的灵魂, 是企业不断向前发展的精神支柱。企业的文化建设需要靠人来进行。所以, 先进的经营理念和有效的人力资源管理体系是建设企业文化的重要保障, 同时企业文化的建设也就能够推动企业人力资源管理水平的提高。基于此, 探讨企业文化与人力资源培训的关系, 通过企业文化建设提高人力资源培训的水平具有重要的意义。本文在概述企业文化和人力资源培训的基础上, 探讨了企业文化和人力资源的关系, 最后就企业文化的基础上如何提高人力资源培训提出了建议。

关键词：企业文化,人力资源培训,关系,建议

参考文献

[1]马建军, 陈建华.论培训需求分析与提高员工培训品质[J].商业研究, 2001, (06) .

[2]张正堂, 刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究, 2005, (01) .

8.国有企业人力资源培训模式分析 篇八

一、国有企业人力资源培训模式分析

国有企业由于产权不明晰导致内在动力和外在压力的双重弱化，致使很多企业人力资源增殖意识淡薄，没有确立培训在企业经营管理中的发展战略地位。由于面临着巨大的生存危机、人力培训的周期较长且收效缓慢、精心培训出的优秀员工可能另谋高就，有些国有企业只停留在使用和控制员工的层面上而忽视了对员工实施进一步的开发和培训，个别国企甚至已放弃或准备放弃对员工的中长期培训。有些国企对企业人力资源实施的是粗放式管理，根本没有严谨的培训需求分析和培训效果反馈。有些国有企业培训的培训内容陈旧，以空泛的理论居多，只局限于培养特定岗位的特定专业技能，培训形式单一，培训仍以沉闷单向的课堂传授方式为主，致使人才培养和人才使用互相脱节的现象在有的地方显现出来。面对着人力资源管理的严峻形式，国有企业应该重新审视自己的培训模式。

1、以现代人力资源观为基础

经济学认为：在技术系数不变的条件下，物质资本生产投资会出现收益递减的趋势，而人力资本投资却会随着人力资本积累的增多而使社会生产可能性边界以越来越快的速度向外扩展。因此，人力资本投资的收益率要大于物力资本投资的收益率，企业未来竞争的焦点也将随之由对物资资源的争夺转变为对人力资源的开发。所以，国有企业应充分认识到人力资本投资的价值，确立起“对人力资源开发的投入是最具有经济效益的生产性投入”和“全员大培训”的观念，从而加大对全员教育培训的力度，并力求企业人力资源投资的最大回报率。

2、以科学的培训规划为前提

为了求得国有企业全员教育培训收益的最大化，必须改变国企杂乱无章的培训现状，运用科学的培训计划来对全局工作进行统筹安排和合理规划。首先要定期对人力资源状况进行全面清查，并界定出企业所处的外部环境、企业发展战略、岗位工作、员工职业生涯对员工素质和能力的要求，从而计算出能力需求与实际供给之间的差距，寻找到企业通过培训所要解决的问题。然后在需求分析的基础上制定科学的培训计划，该计划既要考虑企业目前人力资源结构的要求，培养出解决企业现实需要的实用性人才，又要以战略性眼光审视全局前瞻未来，根据企业战略的目标和全球发展的态势培养出机动性的劳动力资源储备。

3、以完善的培训课程为内容

培训课程内容是提高培训效果的关键性因素，国有企业要整合培训教育内容，完善教学课程体系。一是要实现培训知识的整合化。现代的企业生产呈现出劳动分工日益细化和作业流程日趋合作的趋势，国企培训内容应囊括业务知识的扩充和更新、专业技能的训练和强化、企业理念的培育和升华、道德情商的培养和提高、现代思维的开发与训练等方面课程。培训内容即要向综合化、复合化和广泛化扩展，又要向专业化、精细化和尖端化延伸，由原来单纯追求专业型、高学历型、知识记忆型的人才向追求一专多能型、能力实绩型和知识创新型人才转变。二是加强培训内容的针对性。国企培训内容上要根据员工的工龄、职位及各自的具体情况的不同分别设置。对刚进入企业的新员工应该采用引导性的培训内容，具体涉及相关知识的介绍、业务技术的传授、企业理念的灌输、基本素质的训练，目的是增强员工对企业的认同感和忠诚度，并使员工顺利进入工作状态。对已进入职业岗位工作的员工，应该根据社会的进步、企业经营战略的转移、劳动技术的改变对员工进行再培训，旨在维护国有企业的持续稳定和长远发展。对优秀员工的培训可以着眼于未来变化，使他们成为根植于企业长远发展的战略性人才储备。三是要实施课程设计的模块化。由于国有企业要针对不同的培训人员、不同的培训目的来勾勒出不同的培训内容，培训内容要实施课程设计的模块化。即，利用群集优化组合的思想设计课程，形成多元化、弹性化的模块式的课程体系，在寻求专业知识和技能结构最直接的内在联系的基础上设计出最佳课程组合群落，这样才能找到全面适合员工的天赋条件和兴趣志向以及企业的现实需要和发展战略的培养模式。四是要突出培训活动的个性化。在运用整齐划一的培训方式的基础上，利用本企业在资源和技术上的不可替代性开展富有个性的教育培训活动，旨在维持国有企业培训工作的永久性生命力。

4、以立体的培训方式为途径

国有企业应该以立体式的多层次培训方式为途径，力争做到在线培训、半离线培训和离线培训相协调，个人自我培训、企业自行培训、院校培训和社会多元化培训相配合，传授式培训和参与式培训相结合，短期培训、中期培训、长期培训之间相互补的新型培养模式。无论什么途径的培训方式都必须运用灵活多样的综合性教学方法，即构建起以讲授法为主，以下几种方法并存的教学方法体系：(1)自学式。员工的脱岗时间有限，可运用自我反省法、自我测试法等教学方法将教师教的艺术和员工学的规律有机地结合起来的培训方法。(2)研讨式。员工在教师的指导下进行独立探索和广泛讨论，把员工接受知识的被动过程转化为自觉探究的主动过程，努力唤醒员工的主体意识。研讨式常见的方法有专题讨论、案例研究、学员论坛等。 (3)模拟式。模拟出最大限度接近现实的情景环境进行模拟实战式的训练。当今国外的大企业开始运用虚拟现实技术来突破时空界限，为员工建立起来一个与现实世界相仿的三维空间环境，员工可以在虚拟环境空间里进行与实际情况相仿的工作操作训练，相对于那些物力消耗多、操作难度大、危险系数高的培训方式，它具有消耗较少、简单易行、规避风险等的优势。(4)实践式。让学员到实习基地或实际工作岗位中去，挂职或不挂职地参与企业的生产管理经营活动，对员工常用的是岗位练兵、导师带徒、技术比武、“大工种”作业等方法，对管理人员常用的是工作轮换、设置助理、临时代代理、挂职锻炼等。(5)互动式。把教学过程变成教师与员工之间的双向信息交流的能动过程，教师能及时收集学生的信息进行培训方向的调整。 (6)远程式。旨在优化教育资源、展开个性化教育、促成员工自主学习的现代化教育形式，在实现员工培训的终身化和大众化方面上显示了无限的生命力。

二、国有企业人力资源培训模式的运行机制探讨

目前国有企业现有条件和制度规范的耦合制约了培训模式的正常运作。国有企业对培训的投资严重不足，人力资本投入呈现出大幅度减少的不良趋势；国有企业没有充分发挥出人力资源培训对企业经济效益的贡献性，培训效益效率低下，投资回报率不高；国企由于收入分配及福利待遇与知识及技能水平的联系不紧密，就弱化了员工对接受培训的压力和动力，员工自我开发意识薄弱，缺乏自我教育的主动性和自觉性；相当多境遇不佳的国企因为节省资金而将企业教育培训部门剥离于企业主体之外。总之，现在与国有企业培训工作相配套的运行机制仍处于不稳定和低水平状态，国有企业有必要采取适当的政策性措施来提高员工培训效率。

1、构建培训的资金保障机制

首先，国有企业要在“人力资源开发的投入是一种最有效益的投入”的观念指导下，加大对员工培训硬件设施和软件环境的建设。其次，国有企业还要在加大培训的数量和规模的基础上注重培训收益，即力争获得最大培训投入产出率。应将市场营销理念引入到国有企业的教育培训工作中来，把企业的教育培训机构作为一个运营实体，确保企业人力资源培训的一切工作均以能实现企业综合效益最大化为前提。为此，国企在培训前就应将培训作为一种长线投资而对培训项目做出成本效益预算，并结合企业的发展方向和战略目标对所有的培训项目进行轻重缓急的分级，从而提供有参考价值的成本控制方法和费用节约方案，力争用较少资金成本和时间成本来换取最大的培训产出，从而正确处理好培训数量和质量、投入和产出、学习和运用之间的关系。最后，经过培训的人员可能会流失，国有企业要正视培训投资风险。一方面，要建立起科学的员工绩效评估机制和人事工资制度，使企业培训出的人才不致因横向比较感到待遇不公而流失。另一方面，除了岗位技能培训之外，技能等级鉴定培训和学历进修培训等要逐步实现市场化，要由现在的“免费”形式逐步向“自费”形式过渡，员工所花费的这部分培训费用可以通过培训后工资待遇的提高给以补偿。

2、构建培训的激励约束机制

国有企业通过对员工的需求予以不同程度的满足或限制来诱导他们产生强烈而持久的学习愿望，从而构建起国企培训的激励约束机制。(1)精神激励。培训发展机会已逐渐成为员工择业过程中较多考虑的因素，国企应本着“公平竞争、择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。(2)物质激励。按照市场经济运行规律将员工培训管理与人事工资制度结合起来，实现培训经费的二次有效配置，利用经济利益杠杆来为员工培训提供长久动力机制。(3)岗位激励。培训工作要有流动岗位和职位阶梯做支持，企业要以工作分析为基础确认出相关类型职务的纵向层级关系和同一层级不同系统的横向工作轮换关系，参加培训后获得更高专业技术水平的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗。(4)发展激励。将培训与员工“职业生涯设计”巧妙地结合起来，企业要根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线，在经过员工和企业共同确认的基础上选择适合个人的开发性训练科目，这既使国企能够根据企业发展进行人才储备，又可以兼顾员工的自我实现的需要，从而使国有企业与员工之间形成战略伙伴式的双赢关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。(5)文化激励。从塑造企业文化人手，在企业内形成一种“崇尚知识、尊重人才”的良好氛围、“互相学习、整体思考”团队工作精神、“企业帮助员工自我实现”的“心理契约”，这种企业文化将以潜在的运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体舆论和环境氛围产生出一种外在硬性管理所无法比拟的驱策力和约束力，从而形成国企员工不竭的自我激励源泉。

3、构建培训的评估监督机制

所谓的评估监督机制，是依据特定的标准对员工培训整个活动效果进行衡量、检查和评价以判断其优劣的过程。为了达到最佳的培训效果，国有企业的评估监督应贯穿从准备到结束的整个培训过程。在准备阶段，要根据企业人力资源现状统计分析和需求预测的结果对培训计划进行审核，在实施阶段，要通过培训过程中的随机考试考核、培训记录系统的监测等方法及时掌握培训中的问题，纠正偏差，对培训进程实施过程管理；在结束阶段，要是对培训后的员工实施定期跟踪反馈和教学效果评价，为培训工作向纵深方向推进和员工向高层次方向发展提供参考性依据。

4、构建培训的组织运行机制