面试的第一印象

面试的第一印象（精选8篇）

1.面试的第一印象 篇一

大家都知道第一印象的重要性。 老美是很讲效益的，但和人第一次见面时，他们往往会先问一些无关紧要的问题。这叫做“Breaking the ice(establish a rapport )”。求职面试的时候他们也是一样，一见面通常都会问：

How are you today?

Did you have any trouble finding this place?

How did you get here?

是不是为面试官友好的问话和语调感到吃惊了?其实他们只是想让你放松一下，让面试在一个轻松的气氛中开始，所以你也只需客套的回答一下就可以，例如“Fine， thank you.”之类。

2.面试的第一印象 篇二

关键词：印象管理,面试效果,影响因素

一、研究背景

招聘与选拔工作作为人力资源管理体系之一, 是企业获取人才的重要环节, 而面试作为一种科学的人员甄选和测评技术, 是人员招聘过程中广泛使用的测评手段, 只要企业存在招聘工作, 面试就是不可或缺的环节。

有效的面试可以减少员工离职率。离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一, 离职率过高, 会导致招聘成本、培训成本、机会成本等人力资源成本增加, 组织效率降低, 阻碍企业正常发展, 影响企业正常生产与经营, 更会对企业核心竞争力的塑造形成不利影响。人不能尽其才、岗不能合其职, 原因之一就是招聘面试关没有把严。

面试工作的质量也会影响到人力资源其他工作的开展。在人力资源管理体系中, 招聘工作与培训、绩效、薪酬和员工管理等几项工作相比, 是开展较为靠前的一个环节, 是其他工作的基础, 如果面试环节做得不好, 则会对其他人力工作造成一定的困难。如面试录用后的人发现其不能胜任该项工作, 则需要投入更大的成本来对其进行培训, 其以后的职业发展进度也缓慢, 无形地加大了培训和开发成本, 同时在其绩效考核中也会表现出来。根据绩效考核结果决定其辞退或换岗也会影响人力工作的效率和质量。

企业求贤若渴, 优秀人才的匮乏更是很多企业的瓶颈。因此, 企业面试相关问题的研究, 对企业员工整体素质、企业人才状况、企业的生存和发展至关重要。本文主要从印象管理角度来分析面试的影响因素。

二、理论基础

面试是指在特定的情境下, 经过精心设计, 面试考官与求职者面对面的观察、交谈以确定求职者的能力状况、求职动机、素质特征, 进而判断与相应岗位所要求的相关能力、素质、技能是否匹配的活动过程。在面试中, 需要进行测验的有非文字智力测验、人格测验、人格投射测验、霍兰德职业性格测验、爱德华个人偏好量表等。

三、印象管理研究

本文主要从印象管理角度来研究面试的影响因素, 分析印象管理在面试测验求职者相关信息中是否发挥作用。

(一) 国外印象管理

国外印象管理的研究起于20世纪50年代末社会学领域对人际行为的探讨。Goffman (1959) 的《日常生活中的自我重现》一书最早涉及印象管理, Goffman把印象管理比喻成戏剧, 认为人们在日常生活中都有自我呈现或向别人展现希望的行为, 通过别人对自己行为的理解而使对方做出合乎自己希望的行为反映。Baumeister (1982) 印象管理是“利用行为去沟通关于自己和他人间的一些信息, 旨在建立、维持或精练个体在他人心目中的形象”。Tetlock (1985) 等认为, 印象管理是“人们使用了造成受赞许的社会形象或社会认同的策略”。

国外印象管理研究中具体和面试影响因素相关的主要有以下几点。

1.面试情境与应聘者印象管理的关系。

求职面试中的情景模拟作为面试的类型之一, 虽然为求职者运用印象管理提供了场所, 但是Mc Farland (2003) 等人发现面试类型不同也会导致求职者在运用印象管理上存在或多或少的差异。Tsai (2005) 则发现, 在结构化面试和非结构面试上, 越是采用结构化面试, 求职者在运用印象管理策略上的成效与面试官的评价的关系越是甚微。Stevens和Kristof (1995) 在所做的行为描述面试实验中也得出相近的结论。在结构化面试中, 求职者使用的印象管理策略频率少, 这是因为在整个面试过程中, 面试官控制着流程, 而求职者没有时间去发挥。

2.应聘者个性特质与印象管理策略使用的关系。

Turnley (2001) 和Bolino (2003) 发现, 在一个人的个性特质中, 如果他的自我监控能力强, 则其能够很好地运用印象管理策略, 以期获得对方对自己形成良好的印象。但是, 在面试中, 求职者的高自我监控能力是否能形成良好的面试结果, Anderson (1999) 却发现, 二者直接的相关性不是很明显, 不能预测会产生积极的印象。

3.应聘者印象管理行为与面试结果的关系。

Gilmore和Ferris (1989) 发现, 面试官在面试过程中, 或多或少地受到了求职者印象策略的影响, 并且在被录用的几率上, 运用印象管理策略者比没有运用印象管理策略者的几率大一些。Baron (1989) 的研究进一步指出, 如果求职者的印象策略运用得过于明显则可能产生负面影响, 使面试官反感。

(二) 国内印象管理

受西方学者的影响, 我国学者在20世纪90年代中期也开始研究印象管理, 但是涉及不多。李琼和郭德俊 (1999) 在《中国人印象整饰的特征及其影响因素初探》一文中指出, 中国人受传统道德的影响, 在人际交往中表现出封闭性和不和谐倾向, 关于自我监控性在有效应用印象管理策略中的作用, 高自我监控者要比低自我监控的人做得好。黎恒 (2003) 通过对面试互动过程中应聘者印象管理技术的研究, 得出运用获得性印象管理技术对考官产生积极的影响, 保护性印象管理技术对考官没有明显影响, 应聘者对岗位的熟悉程度直接影响到印象管理技术的使用。

企业在招聘人员时, 总会提出一些比实际工作内容要求高的任职资格, 如在年龄、工作经验、职称上加以限制。高小泽 (2004) 则认为, 求职者只要达到某一岗位所要求的任职资格便能胜任该岗位, 为此他将模糊理论运用到人才招聘面试中, 该理论主要运用在面试评价上, 为的是将各项评价指标进行合理、客观的评价, 使主观向客观倾斜, 力求得到客观、科学的评价结果。其在论证中发现, 主观评价和客观评价的评价结果是相反的。周春男 (2008) 通过设定一定场景的情景模拟, 将印象管理机制运用到面试中来研究其作用, 结果表明:面试评价结果受到求职者总体印象这一因素的影响, 证实了印象管理与面试有相关匹配性。

四、总结

3.刘珏　第一次面试就成功 篇三

刘珏在北京活动当天的代码是“求职者6号”。她没有带亲友团去人大，甚至没有事先声张。说起那天台上的状态，她说闺蜜当天正好过生日，“我在台上饿得都不行了，她居然晚上请我吃日本料理，恨死她了。最后还是塞蛋糕才填饱肚子的。”

没人想到这是刘珏的第一次正式面试。在此之前很久，她已经确定被保研了，一下子从应届生找工洪流里被学校捞出来，她觉得还是挺理想的结果。“换做以前形势好的时候，要有好的机会也可能就选择出去工作了。现在听爸妈的，再读两年吧。”这次同行的5个竞争者聚到一起，说的都是投了多少简历石沉大海，给offer的公司千奇百怪，提供的薪水屡创新低。这些在刘珏听来都挺新鲜，她来参加这次活动的最初动力，只是觉得“刚上大四时专门为找工作买的正装，一次没穿过怎么行啊?”

当我们告诉刘珏她是北京场反响最好的选手时，她自己却没想过会是这样的结果，她也没想到面试是要像个演员一样站在舞台上。但是因为没有其他可以横向对比的经验，她不清楚是不是真正的面试都会这么紧张。

超女

当天过生日的闺蜜边然很后悔当时没去给刘珏捧捧场、看看热闹：“听她后来说的情况怎么跟超女似的，还二选一PK呢，有意思。”对于刘珏表现的沉着淡定，相识多年的闺蜜并不惊讶：“刘珏一不怕死人二不怕男人，很有气势的呢。”

那天刘珏的表现相当抢眼，每次发言都有的放矢。EMC的面试官郑薇特别强调：“选手回答问题时应该让我拿到想要的信息”，她认为刘珏这一点表现得很有经验和理解力。“其实我那天还真没怎么准备，就准备了个自我介绍，还因为临时知道时间只有30秒，没用上。至于提供什么信息给面试官，我觉得气氛太沉闷了，应该想说点好玩的轻松一下，你再把简历上的内容复述一遍有什么意义啊?人家都看过了。”时隔不到一周，刘珏再回想那天抽到的两道面试题，其中一道怎么也想不起来是什么了。“面不上拉倒，面上就试试呗。我同学都说我最大的优点是淡定，虽然我也会很紧张也会碎碎念，可是我有办法不表现出来。”

像5个舞台上的同伴一样焦急找工作的学生，在刘珏周围也不少见。住她隔壁的一个女生堪称是最坎坷的，认准了考公务员这条路，考国家的差0.4分，考北京和浙江的都只差一个名次。还有一个平时表现很强势的人，代表北外出国参加辩论赛，结果投了N封简历连一个面试都没有。班上有一个同学最后签了物业公司。这让刘珏相当想不通：“能用得上专业吗?薪水也才3000多元。找工作就得奔两个条件，要么薪水很高，攒点钱再做别的喜欢的；要么钱不多可是有前景，去了能起重要作用。去物业公司图什么呀?”

刘珏宿舍4个女孩，两个保研，另两个的工作还都没签。一个是老没面试机会，一个是机会很多，却老跳来跳去。班里的情况比较平均，20％～30％读研，10％～20％出国，30％～40％找工作，剩下的几个毕业就嫁人做主妇。“要么嫁得好要么干得好，要么就在干得好的同时寻觅能够嫁得好的办法。只要你要求差不多，应该都能找到工作，别高不成低不就的，”刘珏中气充沛地说，“学英语的你还想怎样啊?”

进四大的年年都有，今年也不例外，不过人数少了好多，尤其是他们学校的国际商学院，就业受冲击最大。找不到工作了怎么办?“读研呗!”刘珏有个同学在华北电力大学，没考上研究生第一志愿，有人让他去通州卖房，底薪600块加提成。“我劝他还是算了，小心被女客户给潜规则了，后来他成功调剂到了别的学校，老老实实去读研了。”

边然也一样走了保研的路，两个女孩私下里说起职场八卦来一套一套的，边然说：“其实我们耳濡目染的什么都懂，就是待在学校不想出来而已。”

“大姐”

刘珏在活动现场有句话给大家留下了深刻印象，她说从初中到大学，她一直是班里最小的，大家却都管她叫“大姐”。

“大姐”是江苏常州人，出生于1987年12月，比班上的同学都要小至少一岁，她觉得自己这种豪爽的性格来自于父母培养的方式。刘珏家的房子是爸妈一砖一瓦盖起来的，小的时候还睡过工棚，到现在回家上房换瓦都是她来。“我妈特合适，生个女孩当男孩养，需要贴心的时候变成小棉袄，煤气罐一空了又变劳动力，两用的。”

刘珏和边然的家境都算还可以，至少不用筹钱上学。她俩在班里算是比较能出去“找活”的人，每个月至少会有1000元的收入。刘珏觉得爸妈很节俭，不容易，研究生的学费将来还是会由家里出，不过生活费就打算自己解决了。她平时最大的支出就是买衣服和化妆品，不过一个诺基亚手机用了4年没换，她爸都看不下去了。最近她也在考虑要不要换一个，不过觉得不好意思跟家里要这笔钱，“自己慢慢攒攒呗。”

“我这人看问题很现实的，我也想不食人间烟火当清纯仙女啊，可是生活环境如此，我必须去蹚生活的浑水。”

刘珏刚上大学的时候挺受打击的，因为南北方生活习惯差异大，跟宿舍同学的关系处不好。比如她特别受不了别人不开窗而且可以连续一个月不开窗，后来发现越计较烦心事儿就越多，慢慢看淡了，反而关系相处得越来越好。找工作、谈朋友，好多人都专门找她来拿主意。

刘珏的妈妈生她的时候已经快40岁了，这让她觉得生孩子最好别太晚。妈妈是坚定的养生派，刘珏最近天天给自己煲汤，已经坚持快一个学期了，说是要为将来的奋斗打基础，这一点上，她特羡慕男朋友可以每天都回家吃饭。刘珏的男朋友是她的初中同学，上了大学后才慢慢发展起来的，大学毕业已经回到常州工作。每天生活无比规律，6点下班回家吃饭，然后出门遛狗，再回家在网上等着刘珏上线聊天。刘珏相信自己将来如果回江苏的话肯定衣食无忧，有车有房活得一点不辛苦，不过这种日子在她看来，待几个月还行，要是长久住下去就太憋闷了。“我的意思是两个人顺其自然地发展，而他的意思是你也不小了，好好考虑一下吧。我们为这个也吵过架。”边然在旁边插了句：“说一下你们的三年约定吧!”刘珏若有所思，没接茬。

世道

那天同台竞技的两个女孩，刘珏觉得长得都挺漂亮的。“女孩的长相对面试还是挺重要的，我这样的可能挺难的。”

刘珏一直觉得自己挺“安全”，最近这个想法有所改变。在实习的时候受到骚扰让她真正觉出了“世道艰险”。“结果当然是我不干了，有些原则不能妥协，有第一次就有第二次啊。尤其以后工作了，我想也是这样，大家都在一个行业里头，一传十、十传百，你没原则就没法混了。”

活动当天新浪提供的销售助理职位，刘珏也很感兴趣。她眼里的销售应该“身体倍儿棒、能唱会跳、善于交际，会豪爽地喊‘来，干了’”，这些特点她觉得自己全都符合。

面试现场刘珏记得有位同学抽到这样一个问题，说自己跟企业文化不符应该怎么办。她觉得这个道理是明摆着的，要是回答“自己努力去改变它”简直是犯傻。“人家存在那么多年了，去适应它就好了。人要实际一点，理想是可以有的，可不能老是存在浪漫的小想法。公司是让你去干活的，跟着那帮人干就行了，别老表现得自己那么个别，又不是演电视剧。”

两年半后的就业，刘珏迟早要面对。她没给自己定什么目标，不一定非要在哪个城市，进哪个企业。眼下EMC后来给她的实习要求是一周保证至少去三天，刘珏还没决定去不去，不过觉得可能够呛：“我们专业太忙了，真的挤不出那么多时间来。”

职场真得那么可怕吗?刘珏一点都不担心：“到新地方都得适应，走一步算一步，大家都是这么过来的，我肯定会熬过去。”说起马上要来到的恋爱两周年，刘珏脸上全是甜蜜，边然有点郁闷：“唉，我们马上三周年了还是分手了呢。”

4.面试的第一印象 篇四

华东师范大学社会心理系从2003年9月开始，通过面谈或电话访谈的方式，对各行企业的108位人事主管进行了访问，受访者的工作单位以外资与合资企业为主(60.2%),年龄主要在20岁到39岁之间(96.3%)。

调查证明，大多数人事主管会在十分钟内形成关于应聘者的“第一印象”。而且，97.2%的人事人员承认，应聘者的“第一印象”可能会或肯定会对自己的招聘录用决策产生影响。头发在人事人员形成的“第一印象”中具有重要影响，男性秃发者在争取人事主管的印象分数时甚至不如留长发的男性。（水吉)

5.面试的第一印象 篇五

地球云教育

进入考场后，考生言行举止的每一个细节都是面试的测评项目，而不是仅仅限于一问一答的内容。

一、首先探讨一下“第一印象”

1、第一印象的重要性人际交往中一条很重要的规律——首因效应，也就是我们常说的第一印象。第一印象是指在与陌生人初次交往时留下的印象，这种印象会在进一步的交往中给对方的认识评价产生很大的影响，它容易产生“先入为主”的认知偏差。

也就是说，人际交往中初次接触的前期，我们会对交往对象做出许多方面的判断，这些判断的综合，就形成对该人的印象。心理学家强调指出，在形成印象中最重要、最强有力的一个方面就是对该人进行“„评估”，即：我们喜不喜欢这个人?喜欢不喜欢的程度有多深?也就是说，在我们对交往对象产生第一印象时，会做出某种情绪性的评价，这种评估在进一步交往中会使我们对交往对象的各种判断受到影响而发生质的改变。生活中我们经常可以体会到第一印象对以后的交往产生的巨大影响，因此一旦你在“评估”方面给人留下良好印象或不良印象，这种印象就会延伸到继续进行的面试上。

2、第一印象的形成要素。研究发现，对第一印象的形成较重要的特质有：相貌服饰，神情态度、言谈举止、气质修养等。

我们举一个通俗的例子来说明这个问题。有一对挛生兄弟小双和大双，小双是某大学的教授，大双是普通工人。一次两人在小双家里刷房子，刷着刷着，油漆没了，于是两人穿着沾满油漆、又脏又破的工作服去买油漆，到了五金店后，店员对走近的大双不理不睬，却对紧跟着走过来的小双热情地招呼。

两个人相貌相似，衣着差不多，但小双却受到热情接待。原因正是二者的风度气质不同。虽然相貌服饰一样，但两人的举手投足这些细枝末节却反映出了不同的风度。优雅的风度不是天生的，也不是造做的，而是通过内在气质和内心情感表现出来的。

得体礼貌的举止、开朗热情的态度。自然大方的言行都会给主考官留下好的第一印象。尽管人际交往中印象的形成还和其它要素有关，但一个有礼貌、热情真诚、谈吐得体的应试者一般会给人留下好印象。

3、如何给考官以好的第一印象

面试时，第一印象的形成一般只需十秒钟。在最初的十秒钟，应试者会用眼睛、面孔、身体和态度来表露出真实的自我，这往往是无意的。有经验的面试官会很重视从这十秒钟捕捉关于应试者的真实的自然的信息，如果应试者能有效地利用这十秒钟，将会给面试的继续进行，带来好的影响。

重视面试的前十秒种，并不等于要承受着这十秒钟的巨大压力。贝克博士说：“人们对他人的看法，往往来自第一印象，最初的想法最具说服力。但我们很难判定第一印象确实与否，当我们身负着这些不自知的偏见时，很可能会失去好的机会。”我们一方面学习一些技巧，尽力争取一个好的第一印象;另一方面，要调整自己的感觉，让自己自然放松地自我表现。这两方面相辅相成，才能给考官最好的第一印象。

二、仪表举止要注意的事项

公务员考录工作中的面试中，仪容举止是一个重要的测试要素。这种测试从你叩门时就开始了，在你进入面试室前的轻轻叩门时，你就必须以你要应考的职位的形象出现。按照下列要求完成每一细节：

1、进门：进入面试室之前，应轻叩房门二、三下，待到考官的应允后才可进入(若有工作人员导引则不必如此了)。走进后，背对考官，将房门关上。如果门上是碰锁，最好先旋起锁舌，关上门后，再放开，以减轻关门声对他人的干扰。然后，缓慢转身面对考官。这时，你可以很自然地扫视一下整个房间，确定面试考场的基本布局(包括自己的座椅位置)。然后面带微笑，用目光逐一向各位面试考官致意，这就充分表现了你的修养、稳重、信心和力量。请注意，保持自然的、热情的微笑，是很重要的，它不仅说明你自己是放松的，而且在表现你的风采的同时，微笑已经开始在你和面试考官间进行积极的情感交流了。

2、步入考场：接着你就要迈着优美、稳健的步子走向面试考官。优美的步态有一种轻快自然、从容不迫的动态美。要想显出朝气蓬勃、矫健有力，就应该以大腿为主动力点，用双胯向上提的力量带动双腿，抬头挺胸，伸直全身，重心落在脚尖，两臂自然摆。目光保持与主考官的视线接触，不要看着天花板或盯着自己的脚尖，你的步伐可以比平时加快四分之一。

不要小看这些关于步态的建议，一个垂着肩、驼着背的应试者，会给人悲观消极的印象;而缓慢的步伐，会表明应试者对自己、面试以及面试考官的消极和不愉快的态度。聪明的面试者会用他略快的步伐向面试考官声明：“我要去做非常重要的事情——面试，并且我的面试会获得成功。”除此之外，这样的步态会增强应试者的信心，挺胸、抬头、加快步伐，你会发现信心倍增。走路时比较忌讳的是：摇头晃脑、东瞅西望、左右摇摆。

6.第一次面试的经历 篇六

国考和省考先后考了六次，报的都是税务局，感觉皇粮国税特别的有保障。第六次终于以第三的笔试成绩，勉强挤上了面试线。查分的那天真的好高兴（皇天不负有心人），因为是第三，就不知道第一和第二的成绩，但总算有了更进一步的机会。

立即开始到网上去下载资料，先是误解了招考简章上的要求，稀里哗啦下了一堆无领导小组讨论的题。后来在论坛里看了一些人的面经，感到可能是结构化面试。过了四天才想起给地税局的工作人员打电话，（反应特别的迟钝），那工作人员含糊的告诉我，采用结构化面试。这才算是找准了方向。又慌忙的开始找结构化面试的资料。这样一晃，时间就过去了。建议考友在得知自己上面试后，一定要保持清醒的头脑，不要太高兴。因为残酷的战斗才刚刚打响。

转眼要到市地税局资格复审了，眼看心里一点底都没有，实在没办法了，向单位请了3天的假。参加了中公教育的一个面试强化班，授课的是邱立刚老师，说实话，还是有效果。（绝不是给中公搞义务宣传）特别那种临战前的实战气氛，是自己在家里对着镜子无法相比的。那几天，脑子全被那些套路所占据，十分痛苦。不过心里总算没有那么的恐惧了（害怕自己在面试时，一言不发的就挂掉）。13号上午在中公的最后一次模拟，那老师点评我说：还可以。总算像那么回事情了。

下午穿上刚买的西服，跑到大街上溜达了几圈，试了一下感觉。（我很讨厌西服，感觉那玩意穿着特别的别扭）但没有办法，所有的人都这么穿，一直玩到晚上才回来。洗澡睡觉。（还算睡的踏实，没有紧张）。

14号一早就起床，在刮胡子的时候，手抖了一下，脸上就留下了一道浅红色的印记。匆匆赶到面试的地点党校，那里早是人山人海。抽完签来到侯考室，运气真不好，我抽到了本场面试的最后一个。都说第一个不好，本人认为最后的也不好，因为那时考官已经太疲倦，失去了基本的认知能力，答得好坏成绩都差不多（只要不是差的太离谱）。我不是说考官的不是，但实际的情况就是这样。抽完签，各组的考官来和考生见面。随便还要问考官中有无熟人，是否需要回避。（完全是一种过场，傻子才要熟人考官回避呢，熟人总要打点高分撒），在掌声中，考官们进考室，考试开始了。

接下来就是漫长的侯考等待，刚开始的一两个小时，还和同职位的那两名考友聊的热乎，我终究知道他们的笔试成绩，比我高9.5分和5.5分，翻盘无望了，心里反而更踏实。慢慢的就熬不住了，打起瞌睡来。窗外是淅淅沥沥的小雨。不知道什么时候又醒了，大概是被冷醒的（建议考试时注意天气，多穿点衣服）。中午的时候，工作人员抬来了两大筐盒饭，地税的伙食还是可以，里面还有一只鸡腿。吃过午饭上了厕所又开始昏睡。

大概在第四次瞌睡醒来，总算快到我了。我看见笔试第一的那老兄有些紧张，整个脖子和耳朵通红，大概是守擂的压力比较大。我虽然是第一次面试，却一点也不紧张（可能心里包袱小，知道自己翻盘无望）。引导把我们领上二楼，在走廊上我和一位保安大叔聊起天来。呼伦贝尔人事考试信息网：http://hlbe.offcn.com/

[键入文字]

隔了一会，总算到我了，等我进去一看，呆住。七个考官里面，年纪稍大的那两个已经恹恹欲睡，我在心里默默的说：我真的不是要折磨你们。

一切按训练时候的程序。很快就到第四题了，我估计第四题我最多答了不到一分钟，在外面等了一会，引导员把我带到考室，80.65分。虽然比其他两位略高那么一点，但笔试时候的巨大差距注定了我的失败。主考官说恭喜你获得本场比赛的胜利，我马上回应说：我输了，我笔试倒数第一。这话把所有考官都逗笑了。也许他们不是为了这句话，而是因为自己总算解脱了吧，当考官真是太痛苦的一件事情。

我灰溜溜的回到了单位，找时间补落下的工作。通过这次经历，我感觉到公考是公平的，并没有外界说的存在猫腻。自己失利完全是实力不济，只有笔试面试这两项都不拖后腿，公考才能成功。我还想告诉广大的考友，别紧张，因为考官们都是和蔼可亲的，紧张其实是自己给自己添加的不必要的负担。

7.面试的说话技巧 篇七

缺乏自信最不应该说的就是“你们要招几个人?”对用人单位来讲, 招一个人是招, 招十个人也是招, 问题不在于招几个人, 而是你有没有这1/100或1/2实力和竞争力。

“你们要不要女的?”这样询问的女性, 首先给自己打了“折扣”, 是一种缺乏自信心的表现。面对已露怯意的女性, 用人单位正好“顺水推舟”, 予以回绝。你若是来一番非同凡响的介绍, 反倒会让对方认真考虑。

“外地人要不要?”一些外地人出于坦诚, 或急于得到“兑现”, 一见招聘人员就说这么一句, 弄得人家无话可说。一般情况下, 是否录用外地人, 这要看应聘者的实际情况是否符合招聘方的需求。

不要急问待遇谈论报酬待遇, 无可厚非, 只是要看准时机, 一般在双方已有初步意向时再委婉地提出。

盲目自大考官问:“请你讲述你的一次失败经历。”如果应聘者回答:“我想不起我曾经失败过。”或者招聘方问:“你有何优缺点?”而应聘者回答:“我可以胜任一切工作。”就有些盲目自大, 不符合实际了。

报有熟人“我认识你们单位的××”, “我和××是同学, 关系很不丌丌丌丌错”等。这种话主考官听了一般会反感, 如果主考官与你所说的那个人关系不怎么好, 甚至有矛盾, 那么, 你这话引起的结果就会更糟。

不能本末倒置例如一次面试快要结束时, 主考官问求职者:“请问你有什么问题要问我们吗?”这位求职者欠了欠身, 开始了他的发问:“请问你们的公司规模有多大?中外方的投资比例各是多少?请问你们董事会成员中、外方成员各有几位?你们未来五年的发展规模如何?”参加求职面试, 一定要把自己的位置摆正, 像这位求职者, 就是没有把自己的位置摆正, 提出的问题已经超出了应当提问的范围, 容易使主考官产生反感。

千万不要反问考官考官问:“关于工资, 你的期望值是多少?”求职者反问:“你们打算出多少?”这样的反问就很不礼貌, 很容易引起主考官的不快。

8.面试的第一印象 篇八

关于应聘者的组织策划能力

① Tell me about a time when you had to plan and coordinate a project from start to finish.

② Describe a situation in which you had to schedule your activities to meet an objective.

问题①要求应聘者举例说明自己过去曾策划和协调的一个完整的工作项目。问题②要求应聘者描述一下自己是如何安排工作进度,从而实现一个具体的目标的。两个问题的设置旨在考察应聘者设置项目目标、安排项目工作进度、处理项目具体任务的能力。通过这些问题,还可以考察应聘者是否具备合理调配资源并有效分配任务以实现目标的能力。

① [具体任务] I headed up a project which involved sales personnel and engineers. [执行步骤] I organized a meeting to get everyone together to brainstorm and get his or her input. From this meeting I drew up a plan, taking the best of the ideas. I organized teams, balancing the mixture of technical and non-technical people. We had a deadline to meet, so I did periodic checks with the teams. After three weeks, we were exceeding expectations, and were able to begin implementation of the plan. [完成结果] It was a great success, and I was commended for my leadership, but I was most proud of the team spirit and cooperation.

② [具体任务] I had to complete a technical report every month. This involved collecting a large amount of information from different departments. [执行步骤] I scheduled all the data collecting tasks. Each department was given a monthly deadline to submit information to me and I scheduled reminders to be sent out before the deadline. I set aside a time in my diary each month to check all the information. Then I allocated time for writing up the report. [完成结果] This worked well and I comfortably met my deadline.

关于应聘者的团队合作能力

① What kinds of people do you have difficulties working with?

② Describe a time when you demonstrated the ability to be an effective team member.

问题①要求应聘者具体说明和哪一类人共事有困难。通过这个问题,主考官想从侧面了解一下应聘者的团队合作能力。应聘者在回答这一问题时,比较明智的选择是如实讲述自己不擅长与某类人共事,但尽量将回答的重心放在如何成功地与此类人沟通方面。应聘者可以首先简述自己不愿和这类人共事的原因,然后说明自己如何积极与他们沟通并取得共识,从而解决问题,最后别忘了强调自己从中学到的东西。问题②旨在考察应聘者是否具备与新团队成员培养良好合作关系并为团队作贡献的能力。应聘者应举例说明自己是如何与新团队成员积极沟通培养良好关系,以及自己是如何理解团队目标并为团队作出重要贡献的。

① [具体问题] In my last two jobs I have worked with people from different backgrounds and cultures. The only time I had difficulty was with people who were dishonest about work issues. [解决措施] I worked with one man who was taking credit for the work that his team accomplished. I had an opportunity to talk with him one day and explained how he was affecting the morale. He became very upset that others saw him that way, and said he was unaware of his behavior or the reactions of others. [处理结果] His behavior changed after our talk. What I learned from that experience is that sometimes what we perceive about others is not always the case if we check it out.

② [具体问题] I was transferred to a new team at my last company. The team members were not welcoming, and I was not included in their meeting discussions. [解决措施] I asked each team member to talk to me about their expectations of me as part of their team. I explained that I understood their reluctance to trust and accept me straight away, but I wanted to make positive contributions to the team. We discussed team objectives, individual roles and working styles and started to develop a rapport with each other. I made sure that I asked for their advice and feedback initially, and gradually I earned their trust. [处理结果] The team learned to be more flexible in their approach to new staff members, and I learned that one has to earn trust and acceptance. Our team works really cohesively towards its goals now.

关于应聘者的抗压适应能力

① Tell me about how you worked effectively under pressure.

② Tell me about a time when you had to quickly adjust your work priorities to meet changing demands.

问题①要求应聘者描述一下自己如何在压力下成功完成工作。通过这个问题,主考官想了解应聘者是否能在压力巨大或工作条件困难的情况下成功完成工作任务。回答这种问题,应聘者要举出实例,着重强调自己具备沉着冷静地面对压力的素质,并懂得如何为自己减压。问题②考察应聘者是否具备为满足不同的工作需求而调整工作重心的能力。应聘者在回答这一问题时,应举出代表性的例子强调自己能够有效调整自己,以适应不同环境下的工作,同时履行不同职责。

① [具体任务] While at the KDC factory, we were faced with a sudden and big order increase for the power tools. It was for a new customer and urgent. [执行步骤] I immediately sat down with the production supervisor and manager. We were able to make a workable plan that guaranteed materials were available and met the production deadline. We also paid a few visits to this customer to make sure that we completely understood their needs. [完成结果] While it was challenging and involved long hours, the pay-off was a signed contract with this new customer.

② [具体任务] I was in the middle of planning a new product launch for the company when I was asked to prepare a feasibility report for a big project we were tendering for. [执行步骤] I made an outline of the information I needed immediately for the report and assigned a portion to each of my staff. I spent the next couple of days drawing up schedules of the tasks that needed to be carried out to complete the report and meeting with staff members to brief them and get feedback. I was then able to refocus on completing the new product launch on time. [完成结果] The feasibility report was completed on time with great efforts made by each staff member, and I didn’t miss the deadline of the new product launch.

关于应聘者在注重细节和工作标准方面的能力

① Describe what you did to control mistakes in your work.

② Tell me about a time when you were not satisfied with your work performance. What did you do about it?

问题①要求应聘者描述一下自己是如何控制工作中的失误的。通过这一问题,主考官想了解应聘者是否能全面关注工作任务中各方面的细节,并准确无误地完成任务。应聘者在回答该问题时,应强调自己是一个严格、细心的人,在工作中十分注重细节,并且经常检查细节方面的问题,从而能有效杜绝失误的出现。问题②要求应聘者举例说明对自己工作表现有哪些不满意的地方。主考官想通过这一问题了解应聘者如何为自己制定具体的工作标准,以及在工作出现问题时能否及时予以纠正。在回答该问题时,应聘者应强调自己一直为自己的工作设置非常高的标准,一旦发现工作表现不符合标准时,总是积极地采取措施,弥补不足之处。

① [具体任务] In my last position I had to make all the conference arrangements for my line director. [执行步骤] I listened carefully, wrote down what he needed and then read it back to him to confirm that I had everything right. I would also follow up with a detailed email to check again. Once I had made the arrangements I would set up a time to get his feedback and check I had everything he needed. I then followed this up with an email with all the confirmed details. [完成结果] This was time-consuming for both of us, but it meant that no errors were made in the arrangements. It would have been frustrating and costly not to have made such thorough checks.

② [具体问题] Once my sales performance review rating was lower than I had expected. [解决措施] I met with my line director to make an action plan for improvement and set very specific sales targets to be met on a monthly basis. I worked very hard to meet these targets and constantly monitored my sales performance. I also asked for regular feedback about my performance. [处理结果] After six months, my line director conducted another review and my rating was much higher.

总之,在面试过程中,主考官主要想通过行为性问题了解应聘者在某一特定情形下的具体表现,从而考察应聘者是否符合应聘职位的具体要求。在回答问题前,应聘者应仔细聆听问题,给出的回答要尽量明确、详细,以便主考官从中了解你是否真正具备该职位所需要的技能和素质。以下笔者补充提供了一些类似的常见行为性面试问题,以供应聘者实战演练:

①Give an example of an occasion when you used logic to solve a problem.

②Give an example of a goal you reached and tell me how you achieved it.

③Describe a decision you made that was unpopular and how you handled it.

④What do you do when your schedule is interrupted? Give an example of how you handle it.

⑤Have you had to convince a team to work on a project they weren’t thrilled about? How did you do it?