人才培养的思考

人才培养的思考（共8篇）

1.人才培养的思考 篇一

高校创新人才培养的思考

为适应知识经济时代的到来,高校教育必须把培养学生创新精神、创造能力提到重要的高度.我国传统的教育形式不利于创新人才的.培养和学生个性、潜能的充分发展.确立正确的教育价值观,转变教育观念,更新教学内容和教学方法,促进创新教育,挖掘和激发学生的创造力已成为一个必须重视和亟待解决的问题.本文论述了更新观念、改进教学、促进创新教育,着力培养创造型人才的思路和方法.

作 者：杨福运 徐佩华 YANG Fu-yun XU Pei-hua 作者单位：杨福运,YANG Fu-yun(华东交通大学,土木建筑学院,江西,南昌,330013)

徐佩华,XU Pei-hua(华东交通大学,人文社会科学学院,江西,南昌,330013)

刊 名：华东交通大学学报 ISTIC英文刊名：JOURNAL OF EAST CHINA JIAOTONG UNIVERSITY年，卷(期)：17(4)分类号：G02关键词：教育价值观 创新教育 创造能力 人才培养

2.人才培养的思考 篇二

(一) 企业人才理念落后, 难以培养员工的忠诚度由于企业

管理人员理念比较落后, 对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要, 企业对自己员工的培养缺乏长远规划, 同时没有合适的职业生涯规划。多数企业把对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资, 进而不愿为员工培训“买单”, 最终降低了对培训的投入。很多企业包括一些较大的知名企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原因, 致使企业很难对员工进行认真培训, 从而造成了员工的技能不能得到及时更新, 缺乏发展空间与安全感, 员工的忠诚度降低。

(二) 企业培训形式单一, 培训内容脱离培训对象当前, 企

业在对新员工的岗位引导培训方面做的比较到位, 新员工能根据培训适应企业的需要。但企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及, 在培训的方式上, 很多企业就是组织员工观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课, 或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。由于没有很好地对培训进行设计和规划, 培训的形式单一、内容枯燥。长此以往, 形成了员工对培训的抵触, 甚至反感, 难以适应培训对象的需要。

(三) 企业缺乏培训的评价体系企业培训是一个系统的工

作, 需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等多方面的内容。然而不少企业为了培训而培训, 没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来, 进而和员工的待遇结合起来, 有时还会造成培训后员工待遇不变而员工离职的现象, 这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。

二、对企业人才培养问题的看法

(一) 企业要塑造良好的人才培养环境, 改变人才培养理念

人力资源管理的对象是人, 管理的核心问题是人的问题, 只有按照人的身心特点去实施管理, 才能使人“活”起来, 最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理做到以人为本, 应该认识到人力资源管理不是简单地“管人”, 更重要的是关怀人和重视人。因此, 企业应该改变用人理念, 真正树立以人为本的管理思想, 实行人性化管理, 通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服, 才能留人。而留人关键是留心, 实行人性化管理是留心的关键。

(二) 企业在人才培养中要考虑“双赢”, 激发员工的动力

在对员工职业生涯规划上, 组织的首要任务是动态地创造职业发展空间, 以空间激发员工自我发展的动力, 以机制促进组织与员工和谐发展, 以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展, 在企业中除了晋升之外, 也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问, 通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面, 使员工达到学习新岗位知识的目的, 是一种变相的培训, 同样可以对员工起到激励作用。另外, 对员工进行职业发展规划时, 除以个人工作业绩为基础外, 还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。仅以工作业绩作为晋升的惟一依据, 很可能做出不恰当的晋升决定。

(三) 企业要明确培训的流程, 企业的每个岗位都有明确的

知识、技能和能力要求, 应该根据岗位的要求, 明确什么样的培训是企业需要的。同时一定要明确培训对象的选择标准, 企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的, 应当针对不同类型的员工, 在企业中制定选择标准, 对每位员工一视同仁, 避免培训对象选择的随意性;对于有自发要求培训的员工, 提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险, 但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工, 提供选择性的培训, 可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是, 对这部分培训, 企业应适当与员工共同承担费用, 或者由员工承担费用, 培训后给受训者以加薪、晋升作为回报, 培训中应全程控制。

三、未来企业人才培养设想

社会发展日新月异, 不同时期对人才的要求和认可将发生很大的变化, 如改革开放时期, 人们面对一夜之问涌来的新生事物, 既好奇又害怕, 后来的事实证明接受新生事物总要有个过程, 庆幸的是人们开始萌动, 对人才开始重视, 一时间七十二行行行出状元, 人们开始认真梳理不同专业对人才的不同要求, 社会上涌现出一批各行各业的带头人;进入二十一世纪, 计算机、网络、电子等对人类的冲击在某种程度上迫使人们对人才的看法发生了更大的转变, 知识更新是现代社会最为激进和迫切的发展需求, 各行各业对培训才真正重视起来, 企业管理者才意识到人才、知识、培训的重要性, 于是乎培训机构如雨后春笋般林立满山;近年来, 通过社会、行业等的促进, 现代管理者总结出人才的新定义, 由于处于知识大爆炸年代, 人才不仅限于某一种专业, 应涉及面更广, 未来人才应该是复合型人才, 就像军队要求海、陆、空多兵种的指挥官一样, 做到行业内外融会贯通, 但又在某一方面做到出色无比。

四、结束语

企业要实现持续稳定发展, 必须解决人的问题。倡导员工自我管理, 充分发挥员工主动能动性, 营造一种尊重、诚信、友好的工作氛围, 构建以人为本的培养机制, 使企业和员工间形成心理契约, 共同成长, 共同发展。一个人的素质, 依赖于他背后的社会大环境和自身的认知, 只有自身对知识吸收, 运用, 实践能力的不断提高, 并使其成为自己的一种相对稳定身心发展的基本品质, 才能不断为企业培养人才, 从而最大得发挥广大员工工作主动性、积极性和创造性, 为公司再创辉煌出谋划策或贡献才智的动力源泉。

摘要：人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分, 正起到越来越重要的作用。知识、技能、信息是人力资源的核心, 构成人力资源价值的主体。但是企业人才作为企业实施其战略目标的载体, 决定着企业的发展方向。人这个知识载体既承载着对知识的掌握、创造、利用与增值的责任, 也承担了大量的社会责任。本文对人力资源管理的地位和作用有了重新的定位与认识, 对企业人才培养与创新机制进行探索, 望对今后研究此课题起到一定的推动作用。

3.关于戏曲表演人才培养的思考 篇三

一、建立竞争机制与激励机制

首先要营造培养人才的良好环境，优秀尖子人才总是在竞争的环境脱颖而出的，就柳子戏老艺术家而言，他们20世纪50年前从山东郓城县的工农剧社一步进入省会济南这座大城市，所面对的竞争相当激烈的环境，省城有京剧团、吕剧团、梆子剧团，众多剧团之间也有着剧烈的竞争。在当时省文化局领导的大力扶持下，老艺术家们加工整理排练了《孙安动本》、《玩会跳船》、《黄桑店》、《张飞闯辕门》等优秀剧目，20世纪60年代左右三进国务院给中央领导同志演出柳子戏打下了好的基础。后来《孙安动本》一剧在剧团人员内部竞争，同时选用了当时年轻的黄遵宪、李艳珍两名青年演员排演了《孙安动本》，61年被上海海燕电影制片厂拍成电影全国上映。后来只要中央领导来山东考察，每次都要看柳子戏。这样剧种有了很好的发展，又培养了几批中青年艺术家、国家一级演员，编排移植了很多好的剧目；排戏多，演出也多，所以培养出的艺术家、尖子人才才会多。

今天，要培养富有创造性的中青年表演艺术家，同样也离不开竞争的环境，鉴于长期以来所形成的大锅饭、平均主义等观念及其体制和制度，特别需要建立竞争机制、奖励机制和激励机制，创造能者上庸者下的竞争环境，鼓励中青年演员有成就感，具有为事业而奋斗的精神。敢于冒尖、鼓励冒尖、奖励冒尖，为优秀艺术人才的脱颖而出保驾护航。目前各级文化部门也出台了一些奖励人才的政策，但力度还不大，而最根本的问题是尚未建立一整套培养优秀拔尖人才的竞争及激励机制。在深化文化体制改革的过程中，要花大力气着手于机制转换和制度建设，真正体现到文化体制改革的好处，为中青年演员脱颖而出创造良好的环境。

二、练好基本功，继承好传统，多增加舞台实践

基本功是演员发挥创造性必不可少的先决条件，戏曲演员的唱、念、做、打、舞，及手、眼、身、法、步是演员排戏创造人物的基本要素。因此，没有扎实的基本功便不可能在舞台上塑造成功的艺术形象。现在最突出的问题是中青年演员基本功普遍不扎实，掌握传统的唱腔和身段不多。柳子戏尤其是唱腔，青年演员学到的曲牌少，这样就制约了他们对人物的创造力，听起唱来传统的韵味不足。

要加强青年演员的基本功，首先要努力改进现在艺术院校学生练基本功的大环境。青年学生不重视基本的锻炼，学的戏少，锻炼演出实践少，青年学生成熟后，要以学代练，多随团参加演出实践：剧团要在青年演员中建立严格的练功制度和考核制度，成绩与收入分配、职称评定挂钩，邀请艺术上有成就的老艺术家、传承人、老演员，对青年演员进行训练和辅导，尤其要为尖子演员单独“开小灶”，进行重点辅导加工，攻克薄弱环节，有针对性地提高他们的艺术水平。

在加强艺术一对一辅导的同时，剧团还要帮助优秀青年人才制定个性化的剧目，量身打造新剧目，逐渐形成以白已为代表的保留剧目，使他们的优势得到发扬，为他们成长发展搭建平台。

培养青年演员要遵循人才成长的发展规律，一个优秀青年演员成长大致要经过三个阶段：①模仿，②模仿的基础上进行创新提高，③进而创建个人的舞台风格和自己的特点。因此在培养方面要遵循艺术人才的成长规律，因人制宜，充分挖掘各方面人才的潜质和优势，以帮助他们尽快脱颖而出。

三、提高文化艺术素养，增强发展后劲

文化艺术素养提高对于青年演员是尤为重要的，是艺术创造力的重要条件之一。有的演员认为，只要人长得漂亮、条件好、会演戏，文化素养高低无所谓，这种观点是片面的，也是有害的。可能有这种情况：有的演员文化素养较低，但条件好，戏演的也不错，但从长远的眼光看，他的艺术创造力最终会因缺乏文化艺术素养而受到限制，所塑造的艺术形象到了一定程度也就再无法有新的突破了。达不到更高的境界。文化艺术素养对于演员来说是潜移默化的，它决定着青年演员的创造后劲，决定着青年演员艺术成就的高低，京、昆的老一辈表演艺术家，他们都比较喜欢琴、棋、书、画，各方面的知识都比较丰富，对生活与艺术有自己的见解，文化素养很高，这使他们在艺术方面能够取得卓越成就的一个主要原因。

4.关于企业人才培养与开发的思考 篇四

（广西博白县水利供水有限公司 广西博白 537600）

摘要：人才作为核心资源，已成为企业实现持续快速发展和提高核心竞争力的关键。人力资源与开发的关键是对人才的培养与开发，企业只有不断挖掘人才的潜能，提升人才的工作能力和创造力，才有可能确保企业在激烈的市场竞争环境中永葆活力。本文就当前供水企业人才培养开发的必要性，存在问题及对策进行具体论述。

关键词：供水企业；才人培养；培养机制；对策

随着我国经济的快速发展及企业体制改革的不断深入，供水企业面临着前有未有的竞争。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，尤其是对企业发展起决策性作用的高级管理人才以及掌握着一定技能技术的高级人才。因此，人才的培养与开发就成为企业亟待解决的关键问题。近年来国家相继出台了一些培养高素质人才的政策，大力倡导尊重人才、尊重知识。但是目前供水企业在人才的培养与开发上还存在人才资源开发的投入不足、人才资源开发方式过于陈旧与人才布局不合理等问题。本文以某供水企业才人培养与开发为研究对象，旨在通过对供水企业人才培养与开发现状进行分析，提出适合企业人才培养与开发方式，从而为企业及其他行业对人才的培养与开发实践提供理论指导。

一、供水企业人才培养与开发存在问题及原因分析

近年来，随着体制改革的深化和供水企业的快速发展，企业开始重视人才的培养与开发，加大了对人才的培养与开发投入了大量的资源，并取得一定成效。但是随着日益变化的市场环境，企业在人才的培养与开发上还存在着诸多问题，主要有：重使用轻培养，对人才开发意识单薄；人才结构失衡，缺乏系统的人才规划；概念确定不清，人才选用机制不健全；人才培养方式单一，系统针对性不足；人才激励机制不健全；人才培养的创新氛围缺失。企业人才培养与开发存在问题的主要原因是，一是人才培养与开发观念滞后，内驱力不足；二是人才队伍没有形成规模，缺乏完善的人才培养机制；三是人才基础管理体系不健全。

二、供水企业人才培养与开发策略探讨

结合供水企业自身实际以及针对现阶段企业对人才培养与开发存在问题，提出对人才的开发与培养方法主要是引进高学历、高技能的管理人才和高技能型人才，并通过合理的激励机制，发挥高技能人才的最大效用。同时还要在企业内部培养一批结构合理、体系完整和重点突出的人才队伍。

（一）更新人才培养与开发观念，加大对人才培养与开发力度

在企业高速发展的时期，要想快速培养和开发人才，最重要的是明确培训的业务定位，并且要优化企业的培训组织机构，明确培训职责与分工，优化人才培训流程，进一步提高培训效率和资源的重新整合。

企业应更新人才培养与开发观念，摒弃重使用、轻培养的落后观念，真正树立“人力资源是第一资源”的观点，充分认识到人才是一种可增值、可创造企业核心价值的资本，把人才战略纳入企业总体发展战略，并充分利用企业内部的媒体积极宣传人才培养与开发的重要性。

企业要明确人才培养与开发的方向与重点，加大对人力资源的投入，重点是对人才的培养。供水企业要结合自身的特点，积极拓宽人才培养与开发渠道，努力提高人才队伍的综合素质。其次是企业要强化人才培训基地的建设，完善人才培养与开发的课程开发和教学计划，制定出适合供水企业人才培训的新模式，逐步形成完善的教育培训体系。

（二）加强人才的选拔、人用及管理

企业在人才的选拔和人用上要始终坚持公开公平公正的原则，从传统的单一人名制向企业内部竞争上岗、民主推选和市场化选聘的模式转变。为确保企业内部人才合理变动流通，企业应对那些年老的或不称职的职工要构建合理的退出机制。对于人才的考核应坚持以人为本，多方面促进其成长的原则，对人才实行动态管理，强化绩效考核机制。构建职工的绩效考核档案，把人才的业绩和岗位薪酬、人才的责任心与敬业精神有机结合。积极营造留住人才的良好环境，一方面给予高管理经验人才与高技能人才较高的政治待遇，一方面要给予高级人才较好的物理待遇。此外还要加大对脏累险岗位专业技术人才的补贴力度。

建立外部公平的宽度薪酬体系，且要持续保持激励效果。企业实行宽带薪酬等级可以打破传统的级别思想，人才即使没有得到更高的职位，只要注重提高自身的专业技术和专业能力，在实际工作中不断提高绩效也能获取更高的报酬，企业要鼓励人才充分发挥其才能，促进人才绩效薪酬和企业整体业绩的共同发展。

（三）构建健全人才职业规划路线，确保畅通的人才成长通道

建立人才个人职业发展档案，为人才规划一条适合其核心能力和价值观的职业道路。使用内部晋升制度，通过在职培训、轮岗、工作任命等方式从企业内部培养和选拔人才，引领职工将职业生涯规划与职业技能提升有机结合，实现企业人才的培养与开发得到进一步提升。

对于企业新员工的培训，可强化定制班的过程管理，制定新员工的培养计划，做好培养周期与培养资源的匹配，确保企业业务的发展需要与员工的技能相吻合，此外，还要加强对新员工的社会公德、职业道德与企业文化培训。对于专业技术人员的培训，可构建跨部门、跨专业的生产技术公关平台，从而促进各专业技术人才的业务交流与合作，实现共同进步。同时企业还可利用厂商资源来拓展技术人员的培训渠道，建立并完善专业技术人员的培训机制，增加对专业技术人员培训的资金投入，开展管理人员的梯队建设。

（四）实行民主集中制，构建健全的决策制度

构建健全的决策制度，实行民主集中制，需要企业的决策者敢于打破常规，摒弃陈旧落后的思想观念，解放思想、大胆创新；此外，还需要决策者具有灵活的应变能力，总结经验和吸取教训的基础上还要虚心听取各人才的心声。同时，企业的各级领导都要强化理论水平，定期组织各级人才分析企业发展现状与市场形势与走向，确保各人才都有?C会发表自己的见解，然后对各种意见和建议进行汇总筛选，提高决策水平。

当前企业进入快速发展的关键时期，企业对人才提出了更新更高的要求。如何构建人才培养与开发体系，打造适合供水企业发展的人才队伍，为供水企业的可持续发展提供强有力的才人保障和智力支持，已成为供水企业面临的新课题。本文通过对现阶段供水企业人才培养与开发存在问题分析与解决策略提出笔者见解，但人才的培养与开发是需要企业、个人以及社会共同的努力，才能确保企业在日趋激烈的市场竞争环境中获得持续发展的动力。

参考文献：

5.关于国有企业技能人才培养的思考 篇五

摘要：高技能人才是我国技术工人队伍的骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。但是近几年来我国出现了技术工人特别是高级技术工人短缺的现象，我国正处于经济的转型期，由制造业的大国向制造业的强国迈进，高技能人才队伍的建设已经成为企业发展的关键，本文分析了我国国有企业在技能人才培养方面的存在的一些问题，并对技能人才的培养工作提出了一些建议。关键词：高技能人才 国有企业 存在问题 思考

改革开放以来，我国的经济得到了快速发展，随着产业结构的调整，再加上国际制造业向中国的转移，制造业已成为我国极为重要的经济支撑和提高综合国力的有效途径，制造业的发展对技能人才、特别是高技能人才的需求呈现出日益强劲的势头，根据劳动和社会保障部测算，到“十五”末，我国技能劳动者的需求量将增长20%--25%，其中，高级以上技能劳动者所占比例预计增长15%--20%，特别是技师高级技师的需求将翻一翻。但是根据劳动部的最新调查发现，在全国 40个城市技能人才中，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而企业需求的比例是14%以上，供求之间存在较大差距。这种状况完全不能适应我国科技进步和建设制造强国的要求，高技能人才队伍的建设已经成为企业发展的关键。

一、高技能人才的定义及其社会作用

所谓高技能人才是指在生产和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛的专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。可分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类人员。技术技能型人才是指在企业生产加工一线中从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决操作性难题的人员。主要分布在加工、制造、服务等职业领域。比如高级钳工、中式烹调师等。复合技能型人才是在企业生产加工一线中掌握一门以上操作技能，能够在生产中从事多工种、多岗位的复杂劳动，解决生产操作难题的人员。比如：数控加工中心技术师、机电一体化人才、综合服务一体化人才，以及新兴的创意和操作一体化的人才等。知识技能型人才是指既具备较高的专业理论知识水平，又具备较高的操作技能水平的人员。能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作。主要分布在高技术产业和新兴职业领域。比如：网络管理员、信息安全员、电子仪器制作师、IT硬件维护技术师等。

高技能人才在推动我国企业技术创新和实现科技成果向现实生产力转化中起着重要的作用。联合国经合组织在对我国的企业技术环境研究后认为：“我国企业技术能力落后的第一原因是在产品再生产和研究发展中没有充足的、高水平的从事设备操作、维护、改进和更新的生产技术人员，以及科技人员的结构不合理”。高技能人才在企业技术创新链中已经成为重要的一环，他们通常工作在生产、技术服务、管理第一线，对企业的技术创新起着重要的作用，他们虽然不属企业技术创新的主体，但他们在企业技术创新中却起着其他人才所无法替代的作用。他们对企业技术创新的贡献，最易集中在基层的如工艺创新、经营管理创新、生产与服务创新(如营销)等活动方面，其内容遍及提高技术、节约原材料、节约能源、降低成本、加速资金周转、改善生产组织与改进管理等各个方面，从而使企业获得较好经济效益。因此，高技能人才与学术型、工程型人才在企业中具有同样重要的作用。

二、国有企业在高技能人才培养上存在的主要问题

1、数量短缺，不能满足企业发展的需要

目前我国正处于经济发展的转型期，很多企业已经由粗放型向集约型转化，随着科学技术的不断进步，大批低技能岗位正日益转化为高技术含量的岗位，急需一大批适应新要求的新型技能人才。而此时我国的人力资源结构出现了和其他工业化发达国家同样的发展轨迹，劳动力结构呈现出“两头大、中间小”的现象，大批决策管理层人才被培养出来，下面的操作层也仍然很大，而中间层即高技能人才却出现严重短缺。

2、“重学历，轻技能”的人才观，影响了工人从事技能劳动的积极性

长期以来，企业中存在着“重学历，轻技能”的片面人才观念，把学历作为人才的唯一衡量标准，很多企业在人才队伍的建设上，也把学历结构作为很重要的一项指标，却没有意识到技能人才也是人才。很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别仍然是高技能人才与工程技术人员之间收入悬殊的重要原因，技能人才得不到应有的尊重，有学历或有干部身份的人员可以有多种晋升的渠道，而技能人才只能干一辈子工人。社会和经济地位的低下，严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。

3、企业对技能人才的培训重视不够，只使用，不培养的做法造成工人技能水平偏低。

和外资企业相比，我国国有企业的培训经费投入明显不足，而有限的培训经费用于技能人才身上的特别是高技能人才身上的更是微乎其微了。在国有企业普遍存在只重视专业技术人员的培养，忽视对技能人才的培养的现象，对专业技术人员有规范的职称评审机制，每年专业技术人员都有进修和继续教育的机会，而技能人员的评聘工作却做的很不够，没有形成正常的技术等级的晋升机制，对技能人员的培训工作非常薄弱。

4、对高技能人才的使用缺乏强有力的激励机制，工人学习技术的积极性不高。

在五六十年代，国有企业普遍实行等级工资制，工人按不同的技术等级确定工资等级，对工人学习技术、提高技能具有很大的推动作用，但后来由于缺乏科学的技能评价机制，逐渐演变成论资排辈，以工龄、资历和比例作为确定等级的标准。很多企业意识到等级工资的弊端，开始改革工资分配制度，以岗位作为确定工资的标准，岗位工资制的原则是同工同酬，岗动薪动，岗位工资制没有对高技能人才所拥有的潜在的劳动形式“技能”给予应有的重视，造成学不学技术，工资一个样；另外，企业在福利待遇上专业技术人员有书报费有职称津贴，而技能人员却因为是工人，享受不到相应的福利待遇；对技能人员的职业生涯规划，同样缺少激励措施，造成企业的技能人员学习技术的积极性不高。

三、对高技能人才培养的建议

1、要把对高技能人才的培养作为企业人力资源工作的重点

技能人才也是人才，高技能人才更是企业宝贵的人力资源，要从企业战略的高度，注重对高技能人才的培养，应把对高技能人才的培养工作纳入企业的人力资源总体规划，加强高技能人才队伍建设。

2、建立健全对高技能人才的激励机制

企业应抓紧建立“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，为高技能人才创造一个成长快，使用好，待遇高的良好环境。通过用工和薪酬制度的改革，推行体现技能价值的岗位工资制，实现岗位分级，不同技术复杂程度的岗位，待遇不同，提高高技能人才的工资和福利待遇，引导工人树立“上岗靠技能，分配靠贡献的新观念”。

3、改进技能人才评价方式，实行国家职业资格证书制度

企业应突破以工龄、资历、比例等条件作为技能人才评价方式的做法，实行国家职业资格证书制度，目前劳动和社会保障部已经对66个通用职业制定了从初级工到高级技师的职业技能鉴定标准，企业应对技能人才积极推行国家职业资格证书制度。把推行国家职业资格证书制度作为技能人才培训的重点，提高技能人才队伍整体素质。改变培训工作的方式方法，由简单培训向高技术含量培训转变，切实增加经费投入，提高培训效果，为高技能人才的选拔创造良好的内部环境。

4、组织开展技能竞赛等多种形式的活动，完善高技能人才选拔机制

6.人才培养的思考 篇六

摘 要：中职教育的人才培养以适应社会需要为培养目标，而企业要求毕业生应具有一定基础理论知识、较强的动手操作能力和适应工作岗位的能力。因此，专业教学的好与坏，是影响中职教育专业培养目标能否实现的重要环节，是中职学校教育兴衰成败的决定性因素。

关键词：学生；中职财会；教学思考

随着我国经济的高速发展，财会作为经济管理的重要组成部分，在经济发展中的地位也变得越来越重要，因此许多中等职业学校都把财会专业作为本校的品牌专业。面对科学技术的不断进步，面对新的会计环境，中职学校必须高度重视财会专业的教学环节，才能使中职财会专业在激烈的市场竞争中立于不败之地，成为名副其实的品牌专业。

一、中职财会专业目前的教学现状

1.学生自身的问题

基础差、底子薄、缺乏学习兴趣、缺少恒心和毅力、学习主动性差、动手能力和创新意识薄弱是整个中职学校学生的现状。由于他们是中招考试的落榜生，大部分学生是迫于无奈，不得已才选择了上职业学校，还有一部分学生是迫于家长的压力，选择了财会专业这一条路，兴趣无从谈起。一些学生想要学好但是由于自身基础较差，没有主动性，无压力，学习只能处于教师指到哪里学到哪里，从不做过深的探究和创新，以至于毕业之后难以胜任本职工作。

2.教学方式和教学模式落后

教学方法和教学手段简单化，只注重书本知识传授，不能很好地培养学生的动手动脑能力；在会计教育观念、教育思想上，没有完全脱离应试教育模式，过度的重视会计知识的灌输，强调会计知识的理论性、系统性和完整性，却忽视了对学生综合能力的培养。

3.教学条件和教学设备不齐全

财会专业的课程都是理论性与实践性都很强的社会科学，要注重培养学生应用会计理论和方法解决实际问题的能力。但是目前许多中职学校的教学条件有限，教学设备不齐全，财会模拟实验室建设与实训基地建设严重滞后，甚至没有实验室与实训基地，理论和实践结合不够紧密，不能满足专业应用技能的培养要求。

3.专业教师队伍不强

目前中等职业学校教师大部分是普通高校毕业学生，他们从学校到学校，有的虽然拥有“会计师” 或“注册会计师”等职业资格证书，理论知识比较丰富，但是缺少财务工作实际经历，自身动手能力差，熟练的操作技能更无从谈起，对学生只是“照本宣科”地传授一些课本上的理论知识，很难保障会计专业人才的培养。

二、改进的建议和措施

1.培养学生的学习兴趣

在财务会计教学中，教师应该培育和抓住学生的兴趣，给予强化。例如在财务分析中，在教材案例分析后，教师可以引导学生寻找不同背景的上市公司，进行财务分析。同时可以根据学生的个性特点

和认知水平，让学生自行设计教学内容，自己当老师在课堂上讲解。教师要对学生讲课的内容表现很大的兴趣，要认真对讲的过程做好记录，找出学生不足的地方课后委婉指出来，同时，要提出问题让“教师”解答，这样，学生将被动的学习转变成主动，大大提高了会计学习的兴趣。

2.结合现代多媒体技术，开展多样化教学方式

现代多媒体技术的发展为财会专业各个学科的教学提供了广阔的发展平台。教师可以利用多媒体下载一些精美课件或者教学视频、会计经济案例等来穿插到平时的教学中，不但能提高学生的学习兴趣，更能加深学生对财会专业相关知识的理解。同时，需要教师根据本学校学生的实际情况开展多样化的教学方式。如在概念教学中，可运用情境教学法；为培养学生自行分析问题、解决问题的能力，提高他们学习的主动性，可采用任务驱动教学法；为了让学生掌握扎实的相关会计理论知识，能够参与到实践活动中，提升他们发现问题、分析问题与解决问题的能力，可采用案例教学法。

3.加强财会专业实践课教学

中职会计专业的目标是培养高素质的中初级应用型会计技术人才和管理人才，所以财会专业教学理论只要学到够用、适用、能用就可以了，更为重要的是实践运用，要加强财会专业实践课教学增加实践的课程比例，让学生提高动手操作的能力。中职会计专业的实践课程大致分为校内模拟实训和社会实践两类，校内模拟实训是利用教学条件进行实训的一种方法，比如说在会计基础课程中，让学

生自己参与凭证填制、账簿登记和报表单的制作等，同时还可以强化会计课程中珠算和收银等课程，以提高学生实务操作的能力；社会实践是学校和企业联合，让财会专业学生走入企业进行一定时期的顶岗实习，不仅能让学生发现自身在学校学习存在的不足，更能让他们看到企业对财会专业人才的从业要求，增强他们的就业能力。

4.注重财会专业教师队伍建设

目前我国的中职学校都积极响应国家号召，加大经费投入，逐步完善和提高专业课教师队伍建设，引导教师向“双师型”方向发展。我们学校就鼓励财会专业教师“走出去，学回来”，安排教师尤其是青年教师半脱产去企业挂职锻炼，强化他们的实践技能和实战经验，然后带回来发挥传帮带作用，更好地为教学服务。同时，学校还开展技能大赛，以促进“双师型”教师队伍的建设。会计技能大赛对会计专业“双师型”教师队伍的建设起到了鲜明的导向作用。从最初的会计实务手工账，发展到会计手工账、点钞、珠算、电算化项目，实现了竞赛的规范化和制度化，同时也对会计专任教师提出了更高的技能要求。

4.完善财会专业课程考核体系，让学生带着压力学

7.医院档案人才培养的思考 篇七

1 重视人员选拔, 强化人员培训

首先, 在档案管理人员的选择上, 不能把档案管理岗位当做是一个养老的岗位, 临床上有人因为年纪大了要退下来了, 因为劳苦功高需要照顾, 就安排去搞档案, 这就在很大程度上制约了档案管理工作的发展, 所以, 应该选择一些思想素质好, 社会关系较简单、热爱档案管理专业的人员, 并且保持档案管理人员的相对稳定。

其次, 对现有档案管理人员, 按其所具有的专业技能层次, 举办各种档案专业技能培训, 请档案局专家或本系统中有丰富实践经验的专业人才授课, 传授档案专业知识;医院管理部门还可以按照缺什么补什么的要求, 采取“请进来、送出去”等多种方式, 通过进修、专题讲座或参加小型研讨会等方式的培训, 定期实行严格的专业理论与实践测验;要求撑握计算机方面专业知识, 利用现代化管理手段, 使自己有能力对高科技条件下产生的信息进行搜集、加工、整理, 并了解和熟悉国内外档案工作的发展史和新经验, 注重结合实践, 经考核, 合格者持证上岗, 不合格者, 自然淘汰。使医院档案工作人员不断提高思想政治觉悟与业务水平, 更好地掌握档案专业知识和政策。

2 加强作风建设, 努力造就服务型队伍

医院档案管理工作是服务性很强的工作。档案工作人员不仅政治上要强, 业务上要精, 还要有过硬作风、较强的服务意识。档案工作人员作风越好、服务意识越强, 服务方式就会越周到, 效果就越好, 医院档案内容的合理利用就越广泛, 社会效益就越好。加强作风建设, 不是朝夕之功, 要在“做事”和“奉献”上狠下功夫。“做事”就是要立足岗位做事创业。医院档案管理工作非常繁琐, 也非常枯燥。档案工作人员要发扬爱岗敬业的精神, 把冷板凳坐热, 干一个岗位就要干好, 做一项工作就要做到极致, 以一流的工作业绩来赢得领导支持和社会认可, 决不能应付交差、敷衍了事。细节决定成败, 精细化管理时代已经到来。芸芸众生能做大事的实在太少, 多数人的多数情况总还只能做一些具体的事、琐碎的事、单调的事, 也许过于平淡, 也许鸡毛蒜皮, 但这就是工作, 是成就大事的不可缺少的基础。细节体现水平。要全力以赴地干好每个环节、做好每个细节, 踏踏实实做好每一件日常工作, 慢慢形成做事的作风、做人的品质。做事还要抵制住诱惑。在向市场经济转型的今天, 树欲静而风不止, 医院的诱惑也非常多。医院档案工作人员要静心修身, 心地光明, 清清白白干事, 堂堂正正做人。“奉献”就是要甘当无名英雄。档案部门在医院的整体运行过程中, 注定是一个配角, 它的工作性质决定了档案工作人员更多的时候是在幕后默默无闻地工作。医院档案工作人员要有绿叶精神, 淡泊名利, 无私奉献, 不计较个人得失, 用实际行动体现服务的能力和实力。要以“工作提速、服务提质、形象提升、医院和社会满意度提高”为目标, 加快工作节奏, 提高办事效率。要牢固树立服务宗旨, 增强公仆意识, 做到热情、耐心周到地为医院其他部门和社会群众服务;增强效率意识, 做到雷厉风行、敢于负责;增强法律意识、保密意识, 做到知法、懂法、依法履职。

3 坚持有为必有位, 努力造就活力型队伍

档案部门不是一线部门, 从事档案管理的工作人员很难获得领导和公众的关注, 优秀人才的成长步伐可能会比一线部门慢。事实上, 档案部门的优秀人才并不少, 但由于成长步伐慢, 领导和公众的关注不多, 造成档案部门优秀人才流失多, 队伍活力不够。要坚持有为必有位, 加大优秀人才的培养关心力度, 激发医院档案管理人员的激情和活力。一是要做到政治上关心, 名誉上表彰。对优秀档案管理人员要公开表彰奖励, 加大培养力度, 使以人为本的理念深入档案管理人员心中。高度重视医院档案人才的管理与开发, 为医院实现档案管理现代化提供强有力的人才智力支撑。二是要做到事业上激励, 物质上奖励。让档案人才在医院既有可干的事业, 又有晋升发展的空间, 让他们在施展才干中实现自身价值, 在价值实现中享有成就感, 安心档案事业。三是要做到情感上尊重, 生活上照顾。要建立医院领导干部对口联系档案人才制度, 经常与他们沟通思想、交流意见, 了解他们的心声, 通过为医院档案人才营造良好的工作、生活、人际环境, 进一步增强医院档案管理人员扎根医院干事业的决心。

4 积极营造团结氛围, 全力造就和谐型队伍

凝聚产生力量, 团结诞生希望。从医院全局讲, 团结是医院各项事业顺利发展的决定性环节和基本保证。俗话说“三个臭皮匠, 顶过诸葛亮”, 积聚集体的智慧和力量。有一个团结和谐的集体, 才能同心协力, 扬长避短, 优势互补, 完成好工作任务。医院档案管理人员要多交流、多协调、互相帮助、共同提高;搞好科室内部团结, 不盛气凌人, 不欺上瞒下, 外求支持协作, 内求团结向上;协调好内外关系, 把工作的主动性与针对性、实效性统一起来, 秉承“团结、奋进、务实、创新”的宗旨, 做到团结一致, 同舟共济, 努力完成领导交办的各项任务, 做到工作顺了不得意忘形, 遇到挫折的时候不发牢骚。工作中要注重团结协作互相尊重, 互相理解, 密切配合, 搭台而不撤台。生活上要注重互相帮助, 让大家感受到集体的温暖和力量。

摘要：人才队伍建设是卫生事业发展的核心, 是医院兴业之本, 是可持续发展的关键。做好新形势下的医院档案管理工作, 发挥医院档案的价值和作用, 专业人才的培养同样非常重要, 本文从四个方面进行了阐述, 努力造就一支政治强、业务精、纪律好、作风硬的高素质医院档案人才队伍。

关键词：医院,档案管理,人才培养

参考文献

[1]魏庆红.试论医院档案的信息化管理[J].云南档案, 2009-07-20.

[2]洪虹, 李金枝.浅谈医院档案人才队伍的建设[J].档案与建设, 2009-10-15.

[3]刘海琳, 杨敏, 医院档案信息化建设之我见[J].档案天地, 2006-12-30.

[4]王小菁.医院档案管理工作中存在的问题和改革思路[J].中国现代医生, 2008-10-08.

[5]陆艳, 蔡栋.当前医院档案管理工作分析[J].中国医院管理, 2000-10-15.

8.基于高职烹饪教育人才培养的思考 篇八

【关键词】烹饪教育 人才培养模式 专业设置

高职烹饪教育事业经过十多年的发展，其成绩是有目共睹的。但是凸显在烹饪教育人才培养方面的问题依然存在，主要表现在：烹饪技艺的继承与创新问题、人才培养模式单一、专业设置雷同、实训菜肴设计、科研成果与专业教学等方面。据调查结果显示，烹饪专业的毕业生进人中高级酒店就职的不足总数的一半，越来越呈现出多元化的就业趋势。这一现象的出现，引起了我们对烹饪教育在人才培养问题的关注。

一、基于烹饪教育继承与创新的思考

高职烹饪教育发展必须处理好继承与创新的关系。胡锦涛总书记指出：“浩瀚而宝贵的历史知识即使人类总结昨天的记录，又是人类把握今天、创造明天的向导。”高职烹饪教育是培养学生具有烹饪专业的应用型技能、扎实的烹饪理论基础，较强的综合文化素质和实现菜点设计创新能力的高技能人才。继承中华烹饪技艺精华是学生学习的核心内容，同时也是学生完成学业，顺利实现以就业为导向的高等职业教育目标，更是实现对烹饪菜点的设计和创新发展的技能基础；学习和继承中华五千年烹饪饮食文化理论，是高职烹饪专业学生发展的推动力；综合文化素质的培养是高等职业教育教学目标的一个重要组成部分，它是学生创新能力发挥和运用的重要基础和保证。因此，只有继承好传统的中华烹饪技艺精髓，在学习期间，夯实烹饪专业理论知识和专业技能双项基础，全面提升学生自身综合素质，才能更好的把握住今天，为明天的烹饪事业发展与创新引导方向。

二、基于人才培养模式多元化的思考

我国地区与城乡经济发展极不平衡，是一个典型的二元经济体，社会公众认为的制造业和服务业是吸收大学毕业生的重要源头，而酒店、宾馆等企业部门的岗位职能往往更加需要复合型的职业技能，这就对高职烹饪教育在人才培养模式上提出了多元化的要求。

1.模式的客观性

人才培养模式是为实现培养目标而采取的培养过程的构造样式和运行方式，一般可包括专业设置模式、课程体系状态、教学组织过程等构成要素。高职烹饪教育的人才培养模式，是由培养目标所决定的，培养目标是定位于以培养烹饪工艺为核心的餐饮生产、管理的高技能人才，更强调职业能力的重要性，注重理论基础的实用性和技术理论的应用性。

据心理学研究表明，多元智能的人，包括抽象思维和形象思维。高职学生以形象思维者居多，而形象思维类型的人在思维最活跃的维度也是有区分的。为此就要求我们在专业人才培养模式设计上给予多元化。实践证明，烹饪专业的毕业生进人中高级酒店就职的不足总数的一半，越来越呈现出多元化的就业趋势。固此，在烹饪专业人才培养目标定位时，其兼容性、适应性、职业性的技能型人才定位就显的尤为重要。以市场需求为导向，以生源来源个性分析为基础，按照职业岗位所需（理、实）目标参照本类职业特征，编制培养目标，设置专业课程，从而满足专业人才培养目标的实现。

2.生源的多层性

高职院校烹饪专业的生源是多层次的，就必须有多元化的人才培养模式。高职烹饪专业的生源有普招生、对口生、“3+2”等，这就导致学生的文化基础、实践经历和社会经验存在着多样性。烹饪专业教育教学在人才培养模式上不能单一化，应当因材施教，针对学生个体制定不同的职业规划和人才培养模式。烹饪专业涵盖烹调、面点、烧腊、雕刻、花色拼盘等多种多样的职业技能，岗位变化速度加快，技能更新与提升的需求迫切，必须形成多元化的人才培养模式，才能适应现代社会发展，保持高职教育的发展动力。

3.手段的多样性

现代信息技术的发展，为烹饪专业个性教育提供了可能。采用多媒体教学手段，拉近了传统菜肴与现代创新菜肴时空距离，扩大了烹饪知识和技能的容量，“做中学”一体化教学激活了教学情境的氛围，开阔学生的思路，激发学生的创新能力。遵循信息时代工业化不同时期的人才需求规律，按照烹饪职业典型的工作任务，设计多元化的人才培养模式，确定其核心技术和能力目标，按照能力目标编制课程单元，实施基于工作过程系统化的教学，多样性教学手段就显得尤为重要。

总之，建立烹饪教育多元化人才培养模式，是满足教育对象复杂化的要求。如工学结合、半工半读、订单式人才培养等，可以有效的促进高职烹饪教育的发展，也是烹饪职业发展的一种必然趋势。

三、基于专业设置的思考

目前，我国高职院校的烹饪专业设置普遍雷同，因为国家教育部专业设置目录有烹饪工艺与营养专业，所以国内的某些高职院校不管办学条件是否具备，跟风也上此专业，这就造成专业特色越来越弱化，不少专业脱离了区域经济发展对人才需求培养的目标。

烹饪工艺与营养专业的开设定位要准确，其目的是更好地为地方经济发展服务。烹饪高技能人才培养不是一蹴而就，它与院校的资金支持、教师团队的素质、实训实习的教学条件和运作管理的机制密切相关，而决不是什么院校开设的烹饪工艺与营养专业都可以培养出烹饪技师、高级烹调师或高级面点师的。随着经济发展和科技进步，烹饪职业其岗位技能是一个动态的系统，高职烹饪教育要为餐饮生产、经营的每一职业岗位培养“适销对路”的专业人才，拓宽专业口径，将中餐工艺、西餐工艺、面点工艺、西点工艺、餐饮管理等几个相近的职业组成职业群，作为专业设置的基础，实施行动导向的课程教学，才能符合专业设置的合理性。

四、基于烹饪实训菜肴设计的思考

烹饪专业实习是检验学生理解烹饪知识和考核学生对技能把握程度的一种实践活动，通常情况下分为校内实训和顶岗实习两部分。依照专业培养目标，前一种实训强调学生熟练掌握一种或几种原料的属性、加工、烹制以及原料间相互搭配的关系；后一种实习强调学生将所学的烹饪知识灵活运用到生产岗位中的实践活动。传统的实训比较注重原料阶段性的加工和菜肴的烹制，缺少对原材料和整个菜肴生产过程(包括原料的保藏和保鲜)的了解；注重菜肴加工的工艺和精细度，缺少实用菜品的制作整体性(只强调花色拼盘的形状和色泽搭配，而忽视冷菜制作的实用性和时间性等等)；只关注当前菜肴的时令性社会潮流，忽略菜肴的传承性基础；注重中档原料的选择和使用，缺少低档和高档原料的选用。这样就会使学生所学的知识和技能出现单一性，而缺少学生对知识和技能学习的融合性和创新性。

上述分析证明，应该从烹饪实训菜肴的内容上划分为三个部分。第一部分是具有普遍性的基础菜肴，提供给一、二年级使用；第二部分是具有代表性的经典地方菜肴，提供给二、三年级使用；第三部分是具有个性化地方创新菜肴，提供给三年级使用。从现代餐饮发展的角度看，实训菜肴的范围应该以地方菜肴为主体，兼顾地方发展和食客群体最需要的其他地方菜肴。第三部分菜肴要能反映学生个人和团队协作烹制菜肴的能力。总之，合理设计菜肴内容，使学生学到的知识和技能要突出技能的实用性、岗位工作的连贯性、人才培养的应用性等特征。

五、基于科研成果与专业教学的思考

处理好烹饪科研成果与烹饪专业教学的关系，是烹饪专业发展必须面对的问题。中国烹饪的发展，重技术轻科研，由来已久。其技术之精湛，可谓博大精深。比较而言，烹饪科研的成就却显得捉襟见肘，既缺乏系统性，发展也很不平衡。烹饪专业理论及理论系统性的形成，是以学科建设为前提的，而学科建设又以学术骨干为核心形成，包括学科梯队的组成，稳定的研究成果等等，这些需要数年、数十年，乃至上百年的努力才会有效果。

烹饪职业教育培养的人是行业企业一线直接从事实践工作的，其技能型很强，因此将其科学的研究成果和专业实践教学紧密结合，是评价科研成果质量水平的结合点和相接点。从烹饪教育本质上说，烹饪教学是一种实践教学，离开实践就很难培养出高水平、高素质、高技能的人才。同时，必须把实践教学所习得的经验性知识转化为对学生技术能力迁移中的实践活动，并在新的实践项目开始前后提出指导性意见。黄炎培先生之所以能够成为一批职教先驱，他们都是在丰富扎实的教育实践基础上随时进行深入的理性思考，从而做出了卓有成效的理论创新和学术贡献。

参考文献：

[1]崔桂友.烹饪高等教育的价值取向和培养模式[J].扬州大学烹饪学报,2004,(4).

[2]朱东辉.关于高职烹饪教育发展的几点思考[J].扬州大学烹饪学报,2005,(4).