读《卓有成效的管理者》心得体会

读《卓有成效的管理者》心得体会（精选13篇）

1.读《卓有成效的管理者》心得体会 篇一

读《卓有成效的管理者》心得体会

彼得·德鲁克教授是当代著名的思想家、一代管理学宗师，所著《管理的实践》、《公司的概念》、《管理：使命、责任、务实》、《卓有成效的管理者》等著作成为众多管理者的案头必备丛书。《卓有成效的管理者》于1966年英文首版，一出版即获得了一致好评，成为领导学领域的奠基之著。“十一”假期在书架中看到此书，重新翻来感受颇多，所谓一本好书可以让人受用一生，该书精辟的见解和睿智的思想不断给人以新的启发和思考。

《卓有成效的管理者》共分8章，贯穿着一个完整的逻辑，即组织的命运系于成果，组织的成果系于外部的机会，源于组织的有效决策；源于人的长处的发现和发挥，源于组织对人的“自我发展”的激励；最终这一切源于管理者“自我管理”的有效性。沿着这个逻辑我们才能明白：组织中的管理者是否是卓有成效的管理者，最终决定着一个现代组织的命运。一个卓有成效管理者应具备以下方面的要素：

一、改变管理思想

彼得·德鲁克教授认为要成为一个卓有成效的管理者不在于有效的“管理别人”而在于有效的“管理自己”，不在于 “如何管理他人”而在于“如何管理自己”。管理者是通过他人对企业的最终成果产生影响的人，管理者的价值不在于任劳任怨、埋头苦干、加班加点、服从领导，也不在于职称、头衔或地位，而在于依靠自身的知识、才干或贡献意识，促进企业产生的工作成果。

二、善用时间

时间是宝贵的，有效的管理者要记录自己的时间，必须清楚自己的目标，并弄清实现目标需要多少时间，这样才能建立相应的成果意识和贡献意识，才能清晰的知道自己的责任，工作中的琐事该放就放下，将能由别人做的事情交付给别人，这样才能做真正应由自己做的事情——这才是有效性的一大改进。

三、重视贡献

有效的管理者一定要注重贡献，并懂得将自己的工作与长远目标结合起来。现实中大多数管理者往往只重视勤奋，而忽略成果，一个只知道埋头苦干的人，如果老是强调自己的职权，那不论其职位有多高，也只能算是别人的下属，而一个重视贡献的人，一个有责任和对成果负责的人，即使他位卑职小，也应该算是一个高层管理人员，因为他能对整个机构的经营绩效负责。

对每一个管理者而言，应该关注三个方面的贡献，即关注组织的直接成果（利润）、树立新的价值观及对这些价值观的重新确认（战略）、培养与开发企业明天所需要的人才（人才培养）。如果企业在发展中缺少这三方面中的任何一个方面，企业的发展就会面临困境。一个组织必须要有昨日的努力、今日的思考和明日的眼光才能保持旺盛的发展动力，在变幻无常的商海中立于不败之地。

四、善于用人

组织是各类性格人的集合体，所谓人无完人，有效的管理者能使人发挥其长处，而不是只看重各人的缺点，管理者的任务就是要充分运用每一个人的长处，共同完成组织目标，只抓住缺点和短处的管理者是无法集众人之力完成任务的。

五、要事优先

有效的管理者总是先做重要的事情，一次只做一件事情，面向未来、抓大放小，抓住“具有未来意义”的机会。忙忙碌碌、一事无成的人往往低估做成一件事情所需要的时间，且喜欢同时做几件事情，最终往往是乱了章法、乱了方寸。

现实中管理者往往事务缠身，在现实压力面前，那些紧急繁琐的小事情必然优先，而“具有未来意义”的机会和事情就会暂缓，事实上只要暂缓，就不会启动也许永远也不会启动。这是一个组织难以成功地走向未来、走向更加强大的原因。

六、有效决策

管理者的基本工作就是决策，管理者的决策不是就事论事的解决例常问题，而是基于思想观念或高层次的认识和方法。有效的决策者，第一步总是先从最高层次的观念方面去寻求解决方法，看到事物的本质，找出真正的问题，不会只满足于解决表面现象的问题，更不会头痛医头脚痛医脚。有效的决策往往不是为了适应当时的临时性需要，而是出于战略性的考虑，所以会与当时的“众所周知”的看法大不相同。

“善用时间、重视贡献、善用人才、要事优先、有效决策”此五项说起来容易，落实到具体问题中，无不关系到个人的认知、领悟、沟通、总体掌控能力。管理者的见解源于事件、学习和修炼，不能简单获得，如同禅宗里的一句话：“借来的火，点不亮自己的心灵”。只有不断的提高认知、提高修为才能成为一名卓有成效的管理者。

2.读《卓有成效的管理者》心得体会 篇二

译者:齐思贤

出版社:东方出版社

人为什么要工作:人不仅在精神及心理层面上需要工作, 而且每个人通常也都会想做一些事情。经验也告诉我们, 一个人所擅长的事, 通常就是他想要做的事, 而自我能力的展现更是人们工作意愿的基础。

做自己擅长的工作:一个人的个性早在进入职场前就已决定。所以, 一个人会有什么样的表现, 就如同一个人会擅长或不擅长什么一样, 都是“天生的”。这一点虽然可以调整, 但却无法改变。因此, 如果一个人是去做他擅长的事, 他就会有所成就。同理, 一个人若能展现应有的行事作风, 也会有所表现。

德鲁克认为, 管理者想要产生成效, 至少需要五种训练。第一, 卓有成效的管理者应该知道如何分配时间。他们会善用本身能够掌握的少许时间, 有系统地工作。第二, 卓有成效的管理者专注于外在的贡献。第三, 卓有成效的管理者尽量发挥自己的长处。第四, 卓有成效的管理者会锁定少数几个主战场, 并在这些领域中, 用优异的表现带来卓越的成效。他们也会强迫自己定出先后次序, 并坚持到底。第五, 卓有成效的管理者会作出最有效的决策。

本书分为14个章节, 第1章“自我的成长”, 主要介绍了人为什么要工作, 自我成长的首要课题, 自我更新的快捷方式等内容;第2章“成效”, 讲拿出成效, 其余免谈, 卓有成效的管理者的共同点, 让产品来决定方法等知识;第3章“贡献”, 介绍人际关系四要件, 如何产生贡献, 雄心与愚蠢在一线之间等主要内容;第4章“长处”, 主要介绍找到自己的长处, 把时间花在自己的长处上, 要合作还是单打独斗等;第5章“事业”, 介绍因选择带来的困扰, 强迫自己有所变化等内容;第6章“知识工作者”, 讲了知识工作者的责任特性, 利用组织实现自我, 当专长遇到专业等;第7章“创业精神”, 创业精神不是人格特质, 万事俱备才行动的人是庸才, “变化”与“流行”的差别, 创新者的思考方法等内容;第8章“团队精神”, 主要介绍组织成功的必经之路, 横向的沟通等;第9章“沟通”, 主要讲上司要注意自己的言行, 沟通的成立要件, 以目标管理促进沟通等内容;第10章“领导”, 介绍了“问是非”与“问立场”, 信任领导你的人等;第11章“决策”, 讲了决策的第一个问题, 决策最常犯的错误等;第12章“优先级”, 介绍了判定管理者水平的秘诀, 做大事的秘诀等主要内容;第13章“时间”, 讲了时间管理的偏方, 记录时间的方法, 定量时间等;第14章“人生的第二春”, 讲了职业生涯极限的自知, 开创人生第二春的方法等主要知识。

3.读卓有成效的管理者有感 篇三

《卓有成效的管理者》告诉我们：一群平凡的人，能做出不平凡的事业，必须要我们组织中的每一个人都能做到卓有成效。管理者的成效往往是决定组织工作成效的最关键因素；并不是只有高层管理者才是管理者，所有负责行动和决策而有助于提高机构工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。

怎样才能成为卓有成效的管理者呢？通过学习《卓有成效的管理者》，我认为关键有以下几点：

首先要把工作当成一种乐趣，清楚自己对工作的贡献。“学之不如好之，好之不如乐之”，只有对自己所从事的工作有着浓厚的兴趣和发自内心的喜爱，才有可能在工作中用心思考，努力完成。认清自己对工作的贡献，才能激发我们工作的效能，提高工作效率。要常自问，我在这份工作中能做出什么贡献，才能不负于医院给予我的这份薪水。把工作当成乐趣，主动完成任务，在工作中做出对医院发展、建设有益的贡献。

其次要善于利用有限的时间，集中精力于重点领域。如何管理时间是管理者必须要解决的问题，一个人的精力是有限的，因此合理的配置自己的时间是很重要的，往往就决定了个人的成就。管理者不能面面俱到，亲力亲为科室里所有的事情，如果把大量的时间和精力放在处理许多的琐事之上，那样既累了自己，又提高不了工作效益，最终也一事无成。管理者必须懂得轻重缓急，坚守有限次序，把握“要事优先”的原则。充分利用有限的时间，一次只解决一件事情，面向未来，抓大放小，集中有限的精力于重点领域和工作上，才能提高自身的工作效率，也才能带动整个科室工作效率的提升。

再次要知人善用，善于利用各人的长处。除了要充分发挥自己的长处外，还要懂得上司、同事、下属的长处。把合适的人放在合适的岗位之上，懂得放权，让他们各司其职，充分利用他们的长处做好各项工作，不苛刻他们是完人，重视他们的专长和优势，才能最大化的做好工作，提高效能。

管理是实践，管理不在于“知”，而在于“行”，管理者只有通过不断的学习、丰富的实践，才能使得自己的能力得到提升，管理经验得到完善。

管理者必须做出决策，并且是有效的决策。决策是一种判断，是若干项方案中的选择。管理者的职责就是要把该做的事情做好，就是要进行有效地决策。决策是“不同意见的讨论”的基础上的判断，不是“一致意见”的产物。他们需要正确的思考和研究，一个人是否可以做出正确的决策是长期经验的积累。在做出决策时，要确实了解问题的性质，仔细思考解决问题的正确方案是什么，以及这些方案必须满足哪些条件，然后再做出决策；决策的同时兼顾执行措施，让决策变成可以贯彻的行动；在执行的过程中重视反馈，以印证决策的正确性和有效性。管理者还需要承担做出决策的责任，不能推脱，为自己所做决定引起的错误与缺点所造成的损失承担责任，如果企图回避这项责任，那么他将会失去下属的信任。

4.读《卓有成效的管理者》有感 篇四

1.必须懂得如何有效的利用自己的时间，来展开有条不紊的工作。2.一定要重视自己对外界的贡献，以别人希望自己做出怎样的成果为前提来展开自己的工作。3善于利用自己和他人的长处，善于抓住形势提供的机会做自己想做和能做的事。4知道工作的轻重缓急，知道如何将自己的精力集中在一些重要的领域。5善于做出有效的决策。

第二部分为书本的主要内容，重点讲述成为一名卓有成效的管理者，我们该如何做；形成卓有成效的管理者的基本六种要素，我们应该如何做。这是彼得—德鲁克全书的重点所在。若能认认真真的做到上述六点你就能成为一名真真正正的卓有成效的管理者。

读完本书让我感受最深的是第一要素，掌握自己的时间，要做到三步曲：第一记录时间，第二管理时间，第三统一安排时间。作者告诉我们时间的重要性所在，让我们知道应该如何珍惜自己的时间，以至在有限的时间内能完成更具成效的任务。这一章让我感受颇深。时间是一种非同一般的资源，时间的供应是没有伸缩性的，时间失掉以后是完全无法补偿的。作为大学生，同时作为一位管理者，我们应该好好的管理自己的时间，使大学的四年时光真正用到实处，使它的价值发挥到最大。趁自己还年轻要利用有限的大学四年时间，不断的增强自己，不断的奋斗，达到梦想的彼岸。管理好时间，使自己的努力能有相应或者更大的成效，以至不虚度光阴。卓有成效的管理者要使用好他的时间，首先他必须知道自己的时间实际用在何处，因此，作者认为管理者应该将他实际使用时间的情况记录下来。这就需要管理者养成记录的习惯。对于刚刚开始大学生活的我，在一开始就要学会记录，并养成习惯，明白自己的时间究竟用在何处，从而不虚度光阴。当然形成这种习惯并不是一触而就的，需要我能长期坚持下去，一旦养成将会对我有很大的帮助。

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知道自己的时间用在何处后，便是对时间进行有序的管理。第一，必须发现并排除那些根本不需要去做的事情和那些纯粹浪费时间而不产生效果的事情。对于大学生而言，做到这一点是很重要的。在平时生活中要留意自己那些事或动作是多余的，发现了要立即排除它。另外也要改

掉自己某些坏习惯，特别是既没成效又浪费时间的习惯。比如说现在很多大学生都迷恋玩游戏，有些人甚至通宵不睡沉迷于游戏当中。我是坚决拒绝玩游戏，即使是拿来放松一下，我也不会去碰它。在我看来玩游戏既浪费时间又浪费体力，还会损害我们的身心健康，更重要的是它不能给我们带来好处，这是一件没有成效的事。也许有人会狡辩说游戏也能增长知识，锻炼反应能力，放松一下。可是那样的成效会有多大呢？假如我们把用在游戏上的时间用在学习上，可想而知那样我们将增长多少知识，取的多大的效果。又比如现在很多人都有一种很强烈的好奇心和很膨胀的热情，有好奇心和热情是件好事，可是当这种感情过火时，将迫使他们什么都想去做，什么时候都想表现自己一番，参加这个社团又参加那个社团，参加这个会议又参加那个会议，每天忙的要死，感觉自己很厉害，很有成就感。可知否，你所参加的社团参加的会议真的对你有很多帮助，真的很有成效吗？你可能到头来什么也没收获，只收获了遗憾以及身心的疲惫。时间久这样被浪费，每天开着没有多大成效的会议还洋洋自得。这种纯粹浪费时间的事要学会坚决的放弃，要弄懂那些是重要的那些是次要的，学会忍痛割爱。

第二，记录上的哪些活动可以由别人代为参加而又不影响效果，无需亲力亲为。这时往往需要管理者好好的利用人力资源，发挥其功效，集中精力做别人不能代替的事情，这样便能大大的提高自己的工作效率。

第三，浪费时间往往发生在管理者的控制范围内，管理者本人便能完全的消除这种浪费现象，可是这种毛病的症状并不明显。唯有敢问出“我常哪些浪费你们的时间而不产生效果的事。”等问题，不怕了解事情的真相的管理者才能发现并改正自己的毛病。在学习生活中，作为管理者的学生我们更需要大胆的向别人提出这种问题，这样我们才能更好的管理以及利用自己的有限时间，使其达到更高效果。

5.读《卓有成效的管理者》有感 篇五

德鲁克先生是我十分尊敬的管理学大师之一，《卓有成效的管理者》则是先生众多著作中的经典。其独到之处在于对“管理者”的含义进行了重新定义，同时提出“卓有成效”是可以学习的，又进一步从如何利用有限的时间、注重对外界的贡献、善于发挥他人的长处、重要的事情优先处理、怎样做出有效的决策五个方面告诉我们如何成为一名卓有成效的管理者。

本书不是一部管理理论字典，而是德鲁克先生以其扎实的学识、丰富的企业咨询经验以及敏锐的洞察力，从实际出发，站在“旁观者”的角度，从人性、组织、社会的高度对“管理者应该做什么”和“怎样做才能够卓有成效”这两方面，提出了思考方向和可行性措施，向我们展现了一幅全新的管理学画卷，文中所述一针见血，直击管理工作的弱点以及盲区。

书中，先生特别提出了作为一名管理者，脑海中要时常有“我能贡献什么”的概念。在日常工作中，大多数管理者只是关注所服务的组织或者上司该为他们做些什么，或是抱怨自己没有职权，所以做事情才会没有效果，却很少有人会考虑自己究竟能够为外界贡献什么。而先生告诉我们只有不断问自己我能为外界(社会、组织、上司、同事以及下属等)做出什么有效的贡献，才能够挖掘出工作中尚未发挥的潜力，才能够做出卓有成效的决策。在这种贡献思维的驱动下，管理者才能够在根本的意义上去思考什么才是对组织真正有意义的事情，才能够让组织更加长久的发展。这不仅是管理理念的变革，更是在管理哲学层次上的升华。

6.读《卓有成效的管理者》心得体会 篇六

2010年卫生部在南京召开电视电话会议, 提出优质护理示范化工程, 目的是“夯实基础护理, 提供满意服务”。为了贯彻落实2010年全国护理工作会议精神, 本院在2011年9月开始准备创建“优质护理服务示范化工程”活动, 将肿瘤科定为首批优质护理服务示范病区, 2011年11月1日正式启动。此项活动得到了院领导的高度重视和大力支持以及护士们的热情投入, 获得患者、社会的认可和赞誉。在此基础上2012年9月1日在中风科启动了第二个优质护理服务示范病区。作为二级医院, 护理部结合实际情况, 在临床护理模式、护理管理方法、绩效考核与激励机制等方面积极探索, 取得了好的成效。

1 资料与方法

1.1 一般资料

本院是一所二级甲等中医院, 护理病区7个, 开放床位280张, 平均住院人数230人, 护理人员96人。学历:本科6人, 大专40人, 中专50人。职称:主管护师8人, 护师40人, 护士48人。

1.2 方法

1.2.1 加强领导, 健全机构:

健全组织领导机构, 是开展优质护理服务示范工程的根本保障。我院成立了医院“优质护理服务示范工程”领导小组, “一把手”亲自抓, 组成了院长任组长, 相关职能部门的负责人和护士长为成员的领导小组。积极制定了医院“优质护理服务示范工程”实施方案及具体的进度安排。

1.2.2 加强学习, 提高认识, 统一思想:

2011年8月护理部外出学习, 9月院长在全院中层干部会上进行了动员, 护理部召开了护理人员动员大会。采取护士长报科室, 护士报名的方式, 使其主动参加到活动中来。然后挑选护士长及优秀护士到上级医院学习1个月。

1.2.3 扩大护理部调整职能:

医院领导给予护理部一定人、财、物管理职能, 全院护士由护理部统一招聘、管理、调配。根据临床护理工作量进行人员安排, APN排班模式在二级医院不适应, 我们根据医院实际情况, 采取了5个护士倒班, 2个责任组长分别带2个责任护士上白班做基础护理的排班模式, 节约了护士数, 提高了工作效率。护士长对科室所需的物品写出申请, 护理部审核, 总务科、设备科及时采购, 护理部参加物品招标质量把关, 实现了护理部垂直管理。

1.2.4 建立示范化病区表彰、奖励激励机制和护士绩效考核管理方案, 聘用护士实行了同工同酬:

示范化病区和医院签订目标责任书, 成效明显者, 年终院长奖励科室及护士长。在示范化病区工作的护士优先考虑晋职及外出进修。每做一次基础护理, 护士自己计数, 月底护士长统计全科数量上报护理部, 医院按工作量发放每项基础护理奖金, 大大提高了护士的工作积极性, 科主任也积极配合。

1.2.5 加大了宣传费用的投入:

美化病区环境, 病区制作宣传牌、基本情况介绍、护理服务承诺、告病友书、公示分级护理内容等, 接受患者监督。为了保障基础护理的落实, 加大了物资的投入, 添置了洗头设施、吹风机、电磁炉、患者的生活护理用品和床上用品。

1.2.6 人力资源合理利用:

为了满足临床护理工作需要, 解决人员不足, 招聘了助理护士做生活护理, 护士实行分级管理, 制定各级护理人员工作流程, 满足了示范化病区人员要求, 实现了人力资源合理利用。并且规范、简化了护理文书书写, 护士每天书写护理文件时间原则上不超过半小时, 真正做到了把时间还给护士, 把护士还给患者。

1.2.7 护理部建立二级管理组织体系 (护理部———护士长) :

职责分工明确, 权责相连, 并实行了保证每天有一个护士长在医院值全院夜班的工作制度, 提高了办事效率和管理质量。

1.2.8配合“示范化工程”活动:

2011年5·12护士节举办以“患者在我心中”为主题的护士演讲比赛、护士临床技能操作 (中西医) 比赛活动, 并推出了《十项护理服务承诺》, 还开展了中医护理操作项目:穴位贴敷、艾灸、中药塌渍等。根据临床需对护士言行举止进行了进一步规范, 还提出护士上班禁止带手机。通过一系列活动, 明显提高了护理服务水平, 业务水平也得到了提高, 做到质量与服务齐头并进。

1.2.9 建立“示范病房”的质量管理机制, 修订《护士长质量管理手册》, 完善护理质量考核标准:

采取晨会提问、护理业务查房、护理质量分析, 每月全面检查, 检查结果在护士长例会上反馈方式, 保证了护理工作的落实, 使护理质量得到了持续改进。护理部每周参加科室晨会交班、床边交班, 了解护士工作情况并现场指导工作, 不定期参加科室护士长主持病友座谈会, 每月对患者进行满意度测评, 发现问题及时解决, 使患者的医疗安全得到了保障。

1.2.1 0 落实保障措施:

为了使保障措施形成长效机制, 医院制定了支持系统保障制度, 形成一切围绕临床护理工作需要的支持氛围, 确保了支持措施落实到位。保障了临床一线护士满足护理工作量需要, 加强临床一线护士队伍管理, 限制护士调入非护理岗位, 本院目前临床一线护士占总护士比例95%。消毒供应中心对全院物品清洗、消毒集中管理, 物品做到下收下送, 减轻了临床一线护士工作量, 体现优质服务。

2“示范病区”的成效

2.1 护士行动

由被动服务变为主动服务, 有满意服务变为感动服务。

2.2 患者体验

细节更到位, 服务更贴心。

2.3 管理创新

提高护理质量, 减少陪护率, 规范了病房秩序。

2.4 工作改进

基础护理与专科护理齐头并进, 护理质量明显提高。

7.读《卓有成效的管理者》有感 篇七

在读德鲁克先生的书时，仿佛就在聆听充满丰富阅历的睿智者的敦敦教诲。时而提醒，时而勉励，时而鞭策，时而警醒。在他众多的咨询经验中，确实给予我们一面镜子。我一边读，一边思考，我曾经服务过的公司和机构，此书中的理论和实践经验，如同一把尺子，可以衡量，哪些已经做到，哪些需要完善。确实是非常美好的体验。

作为管理者，工作有效性是工作有成果的非常重要的要素。有效性不仅仅可以运用到工作上，也可以运用到学习和生活上。我作为一个3个孩子的母亲，我也尝试用德鲁克的时间管理方法来指导我的工作和照顾家庭。

时间是最稀缺的资源，金钱和人力都可以增加，但时间是固定的，与每个人都是一样的。所以，如果需要卓越，首先，要在时间上有数，我的时间去哪里了，有没有合理使用时间。我们既是时间的消费者，也是时间的浪费着。如果我们没有有计划地记录时间、分析时间，我们就不清楚，我们每天忙，忙得值不值得。时间用得恰当，有成果，有贡献，工作就有效。

我为什么会对德鲁克先生的课程感兴趣，一方面与我的工作经历有关，另一方面，要追溯到我在一家美资公司培训部工作，公司和广州一家重点大学合作一个311计划，学生3年在校学习，1年在公司实习，1年回学校继续学习到毕业。当时，我的上司，澳洲人，一个个面试这批学生，每次面试完，总是摇头，一脸的困惑：学生们没有梦想。我想这是不同的教育背景的缘故。我的小孩没有在体制内学习，他们的教材在初中就开始涉猎规划他们未来的职业，老大在初中时，就开始预备将来从事电脑工程方面的工作，在接下来的学习中，他的兴趣就开始往这方面发展，他拍视频并编辑，和几个学生组建一个studio。

德鲁克在书中提到：“美今天占优势的资源当首推教育。美国的教育虽然仍有很多有待改进的地方，但它的投入确实是其他较贫穷的国家所望尘英及的。美国在教育方面投资之庞大，可以说是史无前例。培养一位自然科学方面的博士，约需10万到20万美元的社会投资。即使是培养一位没什么特殊职业技能的大学毕业生，也得花费5万美元以上。这种投资，只有非常富足的社会オ能负担。所以，在美国这个最富足的社会中，教育就是它所拥有的一项真正的优势……”

8.读《卓有成效的管理者》心得体会 篇八

在《卓有成效的管理者》一书中，德鲁克集中论述了一个管理者如何做到卓有成效。这其中就包含了两个前提，一是管理者的工作必须有效，二是有效性是可以学会的。“管理者”一词，泛指必须在工作中做出影响整体绩效和成果决策的知识工作者、经理人员和专业人员。德鲁克认为：一个重视贡献,对成果负责的人,不管他职位多卑微,他仍属于“高层管理者”。所谓卓有成效，即改善管理者工作绩效、取得更大成绩、使工作达到令人满意程度，这乃是一个组织发展的动力和源泉。

作为—个卓有成效的管理者，首先必须懂得珍惜时间，继而开展有条不紊的工作。完成任何工作都需要时间。时间的供给却丝毫没有弹性。不管时间的需求有多大，供给绝不可能增加。所以，时间永远是最短缺，最稀有的资源，完全没有替代品。人们却很少把珍贵的时间当一回事，从而造成时间浪费的现象。有效的管理者与其他人最大的区别，就是他们非常珍惜自己的时间。怎样才能做到珍惜时间呢？德鲁克的观点是要记录自己的时间，看看自己花的时间都用在了什么地方，删掉那些根本不必做的事情或者做了也无法达成结果的事情。另外要管理自己的时间，学会授权，不要事必躬亲，并且尽量少开会。最后要统一安排可支配的时间，将零星时间集中成“整批时间”使用，看看自己能在多长时间里集中精力，将这段时间作为自己每次工作的时间限度并设法消除一切干扰因素。

作为一个卓有成效的管理者要重视对外界的贡献。他们不再抱着为工作而工作的态度，而是抱着为成果而工作的态度，不再拘囿于自己所在部门的绩效，而是以整体绩效为己任，使自己的工作朝向目标，并常自问自己对组织的绩效和成果应有什么样的贡献。对贡献的承诺，就是对有效性的承诺。要使工作有效，必须建立良好的人际关系，使用通俗易懂的语言和别人沟通，了解别人的需要、别人的方向、别人的限度和别人的理解，以便别人能够应用自己的成果，从而使整个组织的整体利益最大化。

作为一个卓有成效的管理者要善于利用人的长处，不仅仅善于利用他们自己的长处，也知道如何利用上司、同事及下属的长处。这是对“人”的尊重：尊重“自己”，也尊重“他人”。惟有长处才能产生成果，而抓住弱点只能造成令人头疼的问题。美国钢铁之父卡内基的墓志铭上有这样的一句话：这里躺着的人，知道选用比自己能力更强的人来为他工作。在企业中，每个人都是一个角色，如果他的优点能充分施展他的角色，就放手让去干吧，当然要在他的缺点不妨碍的情况下。管理

者的任务不是去改变人。管理者的任务，在于运用每一个人的才干，让个人的才智、健康以及灵感得到充分发挥，从而使组织的整体效益得到成倍的增长。

作为一个卓有成效的管理者要知道如何将自己的精力集中在一些重要的领域里。管理者要按照工作的轻重缓急，制订出先后次序。这与唯物主义辩证法里提到的做事情要抓住重点，要善于发现事情的主要方面如出一辙。不仅先其所当先，而且专一不二，忘记“那不再有任何生产性的昨天”。上面讲到，时间对于企业管理者来说是最有限的资源，企业不可能把精力都分散在很多地方，所以如何抓住最重要的事情，对于管理者来说就显得格外重要了。总的来说，要重将来而不重过去，要重机会而不重困难，要选择自己的方向而不跟随别人，要追求有突破性的非常表现，不能只求安全和方便。

作为一个卓有成效的管理者要善于做出有效的决策。对于管理者来说，一个重要的职能莫过于做决策，这也是管理者与其它人的身份区别。他们必须知道如何按适当顺序采取正确的步骤。他们知道一项有效的决策，总是在“不同意见讨论”的基础上做出的判断，它绝不会是“一致意见”的产物。他们知道快速的决策多为错误的决策。真正不可或缺的决策，数量并不多，但一定是根本性的决策。他们需要的是正确的“战略”，而不是令人眼花缭乱的“战术”。德鲁克在书中列举了五种决策要素：1.要确实了解问题的性质；2.要确实找出解决问题时必须满足的界限；

3.仔细思考解决问题的正确方案是什么,以及这些方案必须满足哪些条件,然后再考虑必要的妥协、适应及让步事项；4.决策方案要同时兼顾执行措施；5.在执行的过程中重视反馈。

当今社会有两种需要：对组织而言，需要个人提供长处好和贡献；对个人而言，需要以组织决策和战略作为达成其个人目的的工具。惟有管理者的有效性，才能使这两种社会需要相辅相成。有效的管理者的自我发展，是任何组织迈向成功的必经之路。总而言之，有效性确实是必须学会的。《卓有成效的管理者》这本书对于管理者或者有志于成为管理者的人来说，是一本很好的理念和实践指南。对于我们这些大学生来说，《卓有成效的管理者》在学习和生活上也给了我们很好的指引。总之，我从这本书中获益良多，就像一杯陈酒，越品越经典，回味无穷。

9.论如何提高线损管理的成效 篇九

线损率作为供电企业的一项重要的经济指标,体现着供电企业在电网生产经营与管理方面的综合水平。提高线损管理的成效,对于提高供电企业的经济利益,降低企业耗能具有重要的意义。

1 线损的概述

1.1 线损的定义

线损又称线路损失,是指在输电环节或分配管理环节造成的电能损失。线路损失率简称线损率,即电力网络中损耗的电能占总供应电能的百分数。

线损率按种类的不同分为理论线损率、管理线损率、统计线损率、额定线损率等。理论线损又称不可控电量损失或技术线损,是指在电网输送和分配电能的过程中,根据负荷以及设备的相关参数计算得出的损耗,这些损耗是正常合理但又无法避免的。管理线损,主要是由于电力设备运行过程中各种计量设备或者人为因素造成的损失,这些属于可控的线损。而统计线损是通过计算供电和售电的差值得出的,也等于理论线损与管理线损之和,是最贴近实际的损耗值。一般情况下,上级考核企业线损指标完成情况都是通过考核统计线损来实现的。定额线损是根据电网的实际水平,并结合下一阶段目标进行的预测损耗的估算。

1.2 提高线损管理以及降损的必要性

供电企业加强线损管理,不仅可降低供电企业的线损,提高线损管理的成效,直接为企业带来不可忽视的经济效益,同时也可减少电能损耗,提高电能的利用率,减少有害气体的排放,为环保做出巨大的贡献,为我国建设节约型社会出力。同时,随着用户对供电可靠性的要求越来越高,人们对电能质量的要求也提出了进一步的要求,提高线损管理水平,保证企业管理水平和产品质量成为供电企业需要进一步面对和解决的问题。

2 目前供电企业线损管理的缺陷与不足

2.1 线损指标考核制度不够科学,可靠性低

影响线损率有很多因素,比如电源的分布及组成,负荷密度,超高压远距离输电的比重等。仅仅靠线损率考核管理工作没有多大的实际意义,因为线损率低,不一定代表管理工作做得到位,而线损率高也不能完全说明管理工作做得好。如果只针对线损指标进行考核,会导致部分基层单位考虑自身利益进行弄虚作假,将线损数据改为在指标范围内的数据,影响了线损的真实可靠性,故单纯考核线损指标无法反映实际情况,缺乏可比性。

2.2 线损管理队伍素质参差不齐

在线损管理工作中,员工队伍素质不一,很多人为因素影响管理损失的波动,进而影响线损的波动。比如 :配电变压器疏于管理,用户私自投入变压器 ;临时用电不安装电表 ;计量管理出现差错等等。

2.3 线损的动态管理有待完善

线损管理的技术含量不高,动态管理有待实现。电网结构还存在不合理之处,供电设备还存在老化的问题,客户用电的计量表精确度不高,存在严重表损,部分地区无功补偿欠补,功率因数低造成供电量损失等。

3 提高线损管理成效的措施

3.1 进行教育培训,加强线损管理团队建设

线损管理采取集中培训和自主学习相结合的模式,加强职工的主人翁意识,提高管理人员的工作、管理能力和经验,让广大员工在思想上意识到企业的管理水平与个人利益密不可分,只有加强降损工作的管理才能保证个人的切身利益。为加强线损管理队伍监视,也应定期开展线损管理工作的经验交流座谈会,加强对管理队伍的教育培训,实现共同提高进步,进而培养出一支高素质、高技能的管理团队。

3.2 不断修正理论线损,实行动态考核制度

为进一步保证线损指标的合理性与科学性,应当科学计算出理论线损值。以上年线损的完成状况和理论线损的计算结果为参考,对今年台区负荷的发展情况进行预测分析,科学有效地制定本年度低压线损指标,并在具体的实施过程中,对预算数值进行修正,使其贴近实际,更加合理。同时,为避免考核出现弄虚作假的现象,应加强线损考核力度,改革考核模式,制定出供电企业实用的考核办法,并将工作业绩与奖金直接挂钩,分等级考核,以促进线损管理工作的提高。

3.3 重视线损的理论计算,强化目标化管理

提高线损管理的成效,必须重视线损的理论计算,以实现输电线路的节能降耗。在进行线损的理论计算时,应注意不仅对原有电网结构进行定期理论计算,还要对电网变化后的新型结构进行相应计算,保证理论线损的合理与实时性。线损的考核指标要以电力的实际运行情况为出发点,立足于供电企业线损管理的需求,并不断根据实际情况进行修正。通过线损的理论计算与分析,可以加强对不同额电网结构、不同的负荷情况以及不同运行方式下等情况下线损变化情况的了解,寻找出线损在电网输电过程中的规律,并针对不同的情况采取相应的技术管理,以降低电网的线损。实现目标化管理,需要利用专门的设备基础对电力系统中各种参数和文件材料进行储存,并随着运行情况的变化不断更新资料库,并可将这些资料作为不断完善线损管理工作的理论依据。

3.4 加强线损管理,建立有效的激励机制

建立多元化多角度的奖惩制度,对于提高广大线损管理人员的积极性具有重要的意义。激励机制的主要目的就是充分调动工作人员的积极性与主动性,使得工作人员以最大的工作热情投入到控制线损的工作中,并能争取到更多的奖励和维护个人利益。

合理的激励机制需要得到公平的实施,无差别对待是激励的本质基础和原则。在特定的环境与机制下才能发挥员工最大的潜能,只有尽可能的保障和激励政策,才能有效发挥出激励作用。

3.5 兼顾技术降损与管理降损

由线损的几种分类可知,降低线损需要从管理降损和技术降损入手。如果管理降损有效实现,可使得实际的线损与理论计算得出的线损更加贴近,若技术降损得以实现,可使理论线损进一步减小,管理降损与技术降损的作用都不容忽视。在实际情况下,技术降损要投入大量的资金,进行优化网络结构、电压等级以及无功配置等以降低电压,从而降低线损。管理降损则只需要加强线损工作的管理工作,将人为因素导致的线路损失减少到最低,从而降低线路总的损耗。技术降损与管理降损两种降损方式缺一不可,应将两种方式结合应用,使其相辅相成,进一步提高线损管理工作的成效。

4 结语

线损的降低是提高线损管理水平,降低企业供电成本的有效手段之一,如何有效合理地提高线损管理的成效需要引起供电企业的高度重视。同时,合理采取降损措施的同时,应结合当地的实际情况,以获取最大的经济效益,推进企业的良好发展。

摘要：本文主要分析了提高线损管理的必要性,并针对目前线损管理中存在的问题,探讨了提高线损管理成效的措施和解决办法。

10.读《卓有成效管理者》一书有感 篇十

一、前言

近期公司分发了西方管理大师彼得-德鲁克著的《卓有成效的管理者》一书，看了后颇有感触，这里将自己的一些心得体会与各位分享。

和其他管理类书籍类似，这本书回答了管理是什么，管理的对象，如何管理等问题，值得一提的是其中对于管理行为模式进行了分析，例如计划、组织、决策等，全篇围绕管理的“有效性”这一基本命题展开，把管理同个人价值即自我需要联系起来，突破了以往管理注重人、事的局限，从更高的层次出发诠释了个人贡献-成果-组织-个人价值实现这一循环，激发了个人在组织的行为模式-能动性。以下将归纳德鲁克对于管理的理念，同时，将自身的体会及案例融入其中，以期实现“贡献”。

二、德鲁克式管理 2.1管理的定义

传统的管理定义是，对生产性及非生产性的人进行管理。而德鲁克对于管理的定义为，管理的“有效性”不在于管理别人及如何管理，而在于管理自己及如何管理。其中，管理的对象为知识工作者（体力工作者以外人员，例如销售、管理、财务等），知识管理者并不生产具有效用的有形产品，他生产的是知识、创新及信息。如果这些不能应用在行动上，将是毫无意义的资料。所以要求知识工作者必须具有有效性，认识到这点对个人的工作要很大帮助。2.2谁是管理者

《卓有成效的管理者》一书中“管理者“泛指知识工作者、经理人和专业人员，由于职位和知识，它们必须在工作中做到影响整体绩效和成果的决策。这里德鲁克把管理者同决策者联系，剔除了非决策性人员，但是本人更愿意用人人皆是管理者，把管理同个人价值联系起来，因为组织中每个人都不是独立的个体。就像80年代在全社会倡导“人人皆是主人公”意识一样。2.3如何管理

组织中每个人首先要明确自己能做什么？并回答自己能够为组织做什么样的贡献？从这层意义出发，个人的职责及有效性将得到发挥，个人贡献的成果经过不断累积提升了组织的有效性，组织对个人价值实现提供平台。以此同时，“管理者”还需管理好同上司的关系，例如，对于上司的正确决策能够提供哪些支持？即作出什么贡献。另外，横向的贡献意识可以使分工体系有效的协同起来。其次，管理者对工作的有效性-分清主次；时间的有效性-通过合理安排、掌握对组织产生贡献的时间，学会利用整块时间等；对决策的有效性-弄清决策事项的性质（偶发性的还是经常性的，表面的还是实质的），对解决方案确定目标及边界条件（基本目标，边界条件需反映各种需要），除此之外还要把行动纳入决策之中，建立反馈机制，检验决策的有效性或时效性。三．混乱走向秩序-管理体会

传统的“兵来将挡，水来土掩”的管理模式注重于组织内部，管理者将大量的时间花费在五花八门的事务上，无法明确自己应该做什么及如何做；对于时间管理，看似忙碌的一天（效率），却往往疏于对成果的重视；组织中的成员更是无法回答我能够对组织做什么样的贡献？因为组织内部处于一种“管理混乱”的局面，每个人都忙于层出不穷的人、事工作，而对于自身及组织外部缺少应有的关注，对于自我管理缺乏有效的认识及管理工具。“管理混乱”局面将造成组织效率底下。

德鲁克则将这种混乱秩序化，首先是管理自己，自己能做什么？在现有的岗位上能为组织做哪些贡献。例如财务人员提报一份财务报表，但是对于财务人员一目了然的报表，对于承 载 梦 想 驱 动 未 来

销售人员或者领导确是一纸天书，作为财务人员的贡献意识就是将财务报表转化为受众都可理解的材料，销售据此提升业绩，上司以此作出正确决策（横向贡献意识）。这个原理适用于任何岗位，贡献的意识的存在为组织提升凝聚力奠定了基础，一个处处具有贡献意识并能够实现成果的组织，它的效能是巨大的。当然了，有人会说，我凭什么贡献。我觉得贡献意识的培养，一方面，组织必须大力提倡贡献意识，给予各部门人员充分认识自我管理的机会。另一方面，建立可约束的企业文化使其融入组织成员中。再次，贡献意识也是自我提升的重要方面，可以作为考评重要考核依据。同样体现“贡献”价值的是奥巴马在就职典礼上引用肯尼迪的一句话：ask no what your country can do for you ,but what you can do for your country（不要问国家可以为我做什么，而是我可以为国家做什么“贡献”）把它推广至社会、组织、家庭、个人同样适用。

决策的秩序化，例如，公司高层要求制定企业文化，就必须设立边界条件，即希望企业文化的是什么形式的，能够对公司改善提高哪些帮助，再对制定企业文化的方案予以实施，同时建立反馈机制。

总之，让混乱走向秩序是管理的内涵与外延，每个人都应懂得管理自己及如何管理自己，让自己的价值在整个组织中得以实现。

开封铸锻事业部 黄文俊

11.卓有成效的管理者心得体会 篇十一

本书对“管理者”的定义做出了详细界定，不仅仅指组织中一般意义上的“计划、组织、整合、激励和考核”的金沙国际平台管理人员，还泛指一切知识工作者等专业人员，这类人才具有较强的不可替代性，对组织绩效和结果输出的影响度较大，也被称为管理者。管理者范围的延展，也意味着组织管理边界的延展，尊重更专业的人才，发挥知识对组织绩效的输出，也是有效管理的范畴。

而所谓的组织的绩效，在本书中也论述了，“在组织的内部，不会有成果出现，一切成果都存在于组织之外，即组织的成果，是通过客户产生的，企业付出的成本和努力，必须通过客户购买产品或者服务，才能转变为收入和利润。”这也明确界定了组织绩效有效性的目标导向，如果组织内部通过一系列人、财、物的资源调配，均无法转化为外部的购买力，则组织的有效性是存疑的。

一、时间管理

在时间管理上，核心轴也是有效性，在判断一项事物是否需要花时间倾注的时候，首先问一问自己：是否金沙国际平台对组织、本人或者对方的组织有贡献，如果没有，则果断拒绝或者授权别人去做。在时间管理上，本书着重提到了人员和会议。人员过多也会造成时间浪费，而判断人员是否饱和的一个重要衡量标准是——“如果一个管理者，不得不将他工作时间的1/10花在所谓处理‘人际关系问题’上，花在处理纠纷和摩擦上，花在处理争执和合作等问题上，那这个组织的人员就过多了”，人数过多，难免彼此侵犯，成为绩效的阻碍，在精干的组织里，人的活动空间较大，不至于互相冲突，工作时也不用每次都向别人说明。

另外，会议也是反映时间有效性的重要维度，本书将“会议过多”视作组织不健全的表现形式，因为“开会”与“工作”是矛盾的。管理学上认为：在理想化的组织体系中，应该没有任何会议，因为每个人都能了解他工作所必须了解的事情，也能随时获取工作所必需的资源。而会议过多，意味着日常工作中：信息传递不顺畅、资源调配不充分、流程设计不合理、人员职责界定不清晰。一个管理者的时间，不应被开会占用太多。

二、管理自身

管理者在对自身的管理方面，最重要的衡量尺度是重视贡献，这也是以责任为导向的评价维度。不以绩效为导向的勤奋毫无意义。书中有一个观点，我觉得很好，即“一个人如果只知道埋头苦干，如果老是强调自己的职权，那不论其职位有多高，也只能算是别人的下属，反过来说，一个重视贡献的人，一个注意对成果负责的人，即使他位卑职小，也应该算是高层管理人员，因为他能对整个组织的经营绩效负责。”这句话点出了管理的精髓与本质。

另外，本书强调知识工作者更应该有责任让别人了解自己，因为很多知识工作者很少与多数人主动沟通，认为他们金沙国际平台只要能够和同行少数专业人员沟通就可以，或者普通工作者应该做出努力去理解他们所想，这种态度会使得专业的知识工作者的工作丧失价值。如果想成为一位合格的管理者，或者更准确的说，真正以组织贡献为目标，必须使自己的产品——即知识能为别人所用。这一点认识非常重要，只有知道别人需要什么、能理解什么、能发现什么，知道别人对组织的贡献需要借助我做出怎样的贡献去达成时，才能说知识工作者作为管理者是合格和有效的。

关于良好的人际关系，本书也提到了，“能在自己的工作上和人际关系上重视贡献的管理者，金沙国际平台往往具有良好的人际关系，”忠诚待人、密切合作、凡事能设身处地替别人着想，把人际关系建立在“贡献”的基础之上，这也是良好的人际关系的真义所在。

三、管理团队

管理团队的核心要义是发挥别人的长处，并能容人之短。这里的团队不光是指下级，还包括上级。有效的管理者知道用人的本质是用人来做事，并不是用人来投其所好，所以有效的管理者从来不问：他能跟我合得来吗?而是：他贡献了什么?下属越是能干，越愿意自己承担责任，他们的所见所闻，所看到的客观现实、机会和需要也越与他们的上级不同。所以，在日常管理过程中，我认为：针对内驱力较高、具有较多工作想法的人员，应尽可能减少过程管控，给予充分的空间，以结果为导向;针对内驱力较弱、思路不清晰的人员，应强化过程指导以及进度监控，从而不断提升个人在组织中的绩效贡献。

在管理团队中，卓有成效的管理者还要设法发挥上级的长处，而这一点，在日常工作过程中，却金沙国际平台常常被我们所忽视，主要的方法论在于：要使上级发挥其所长，不能靠唯命是从，而是从正确的事情着手，以上级能够接受的方式向其提出建议。

四、有效决策

关于有效决策方面，本书提到了简单的方法论，即首先：要了解问题的性质，是经常性的还是偶发性的，如果金沙国际平台是经常性的，那就只能通过建立规则或者原则的决策才能解决。其次：仔细思考解决问题的正确方案是什么，即找出问题的“边界条件”，以及为了满足这些条件，需要的妥协和让步。再次：兼顾执行措施，让决策可以被贯彻。最后：在执行的过程中重视反馈，以印证决策的正确性及有效性。这在四点方法论中，我认为最后一点是点睛之笔。不重视反馈的决策无法验证真伪及合理性，而收集可靠的反馈不是依靠外部的汇报或者沟通，而在于管理者的亲自观察或检查，因为“报告或沟通”不一定靠得住。

五、结语

本书通篇都在围绕管理“有效性”展开探讨，而作者也提到了，有效性人人可学，但却无人可教，有效性不是一门课程，而是一种自我训练，需要我们在日常工作中不断积累和感受。

本书中给我印象最深刻的一句话是在提到如何发挥人的长处的章节时，提到“正直的品格本身并不一定能成就什么，但是金沙国际平台一个人如果缺乏正直和诚实，则足以败事，人在这方面的缺点，不能仅视为对组织绩效的限制，有这种缺点的人，没有资格做管理者。”

12.读《卓有成效的管理者》心得体会 篇十二

“管理者能否管理好别人从来就没有被真正验证过，但管理者却完全可以管理好自己。”在大多数人的定义中，管理者是那些在组织中指挥他人完成具体任务的人，也就是说管理者的主要职责是指挥下属开展工作。这定义没错，但一个管理者若真想有所作为，想成为一个卓有成效的管理者，第一步并不是学会管理下属，而是要先学会管理好自己，使自己在工作中卓有成效，使自己的工作有效。我认为，书中提出的那些有关自我管理的方法其实对每一个人都适用，因为每个人也都是自己时间的管理者，每个人的工作也都需要卓有成效。

我想先从我自身角度出发，谈谈如何实现自我管理，我们学生应该如何成为一个卓有成效的自我管理者。

高中生活是一板一眼，步步为营的。到大学的第一感觉便是混乱，没逻辑。似乎每天都很忙，有很多作业，社团有很多活动，整天早出晚归，可每天睡前总会感到忙了一天就好像啥也没干。其实大多数新生的生活都缺乏规划，更别说时间管理上的卓有成效了。高中时的时间大部分是在被别人管理，学生们在老师，家长的安排下循规蹈矩的生活，可此刻的我们，是自己时间的管理者，一分一秒都得自己掌握，因此，学会卓有成效就更加重要了。所以首先我们要树立这样的理念：我们需要成为一个卓有成效的管理者，并且卓有成效是可以学会的，也是必须学会的。那么我们学生应该如何成为卓有成效的自我管理者呢?

第一，我们需要掌握好自己的时间，规划好自己的生活以至于未来。“有效的管理者与其他人最大的区别，就是他们非常珍惜自己的时间。”而通常情况下，我们总是东一榔头西一棒子，做事总是想起啥做啥，很少提前规划过自己的业余时间，只是本着把该做的作业做完，累了就看看电影，玩玩游戏的心态在生活，可我们也常常会完不成作业，电影游戏也没能尽兴。我们可能对未来很有想法，可却从没想过实现理想的具体步骤，也有些学生走在父母规划好的路上，一直被别人管理着。所以我想，我们的时间和生活应该在规划中进行。我们的未来也应该在有条不紊的实现。因此，掌握时间就变得很重要。“如果要管理好自己的时间，首先应该了解自己的时间实际上怎么耗用的。”书中提到管理者应先按周期记录下自己时间的使用情况，然后消除那些浪费时间的活动来达到对时间的有效利用。对我们学生而言，我们应该做的是对时间的提前规划，今天我可以支配的时间是多少，我所应该完成的任务有哪些，我什么时间应该完成什么任务。书中提到一点让我颇有受益，“有效的管理者知道他必须集中他的自由时间。”我们做事需要的也是整块的时间，高度集中精力，全力以赴去完成这一时段的任务。正如我需要一整块时间来完成这篇论文，而不是今天写一点，明天写一点。将时间和任务分块，效率是会非常低下的。这也就是我开篇提到的我所犯的错误。

第二，我们应该学会要事优先。如今的我们习惯性的随性去做事，我们喜欢参加各种各样的社团活动，喜欢和志同道合的朋友们在一起，有时甚至都牺牲了完成作业的时间。但对学生来说，学业应是第一位的。“卓有成效的管理者总是把重要的事情放在前面先做，而且一次只做好一件事。”是啊，在上一条规划时间的同时，我们应秉承要事优先的原则，集中整块的时间来做重要的事情。所以对任务完成的顺序，我们也应该做出具体的规划。

第三，我们应该学会充分发挥自己的长处并充分利用他人的长处。“有效的管理者对于本身的工作，要从长处出发，使自己的长处充分发挥。”我认为这一点非常重要，因为每一个人都有优点和缺点，每个人首先应了解自己的局限性，并充分学会扬长避短。在完成一项任务时，应充分发挥自己的长处，使自己学有所用，同时在遇到自己的短肋时，也应该学会向他人需求帮助，充分利用他人的长处来弥补自己的短处，这样不仅节省了时间也会提升完成的质量。

最后，我们应该学会忘记过去，摆脱昨天。“管理者专心一志，第一原则是要摆脱已经不再有价值的过去。”我想这一点是每一个浙大学子都应该学会的，也是老师们在不断强调的。从高中时的佼佼者到此刻的芸芸众生，无论心理落差怎样大，我们都必须学会忘记，因为只有摆脱了过去，你才能以现在为起点全力以赴的前进。忘记过去的成就，现在才是起跑线，摆脱昨天，我们应该做的是超越自我，从此刻起卓有成效。

13.读卓有成效的管理者有感 篇十三

这本书最深刻的是在两点。

一、卓有成效这个词是针对管理者自身的，也就是说德鲁克认为要做好管理者，最重要的是要提高“自己”的成效。

二、认为卓有成效是可以训练得到的。为什么我觉得这两点很深刻呢，因为管理一般来说往往会和沟通协调、绩效激励、团队建设等关联在一起，都和他人直接有关，训练需要得到他人的配合，难度可就大了去了。

德鲁克的观点是管理能力只是一种自身的能力，只要自己一个人训练就可以，把训练难度大幅降低，变成了一件可以立即实践的事情。这本书能这么的风行，这个应该是主要的原因。

在具体训练的方法上，德鲁克提出了五个方向：

1、时间管理。

2、专注于工作的贡献，而非工作本身。

3、发挥自己和他人的优势。

4、要事优先。

5、有效决策。

这五点，是管理工作与普通工作的差别。随着管理层级的提高，影响力会越发增大，代价是会带来负作用。

1、时间受到牵制，不由自己掌握。

2、机构层级的增多会导致目标的分散。

3、工作结果受他人的影响。

4、日常事务增多。

这几个代价我觉得只要经历过一段时间的管理工作，都会深有体会，尤其是对程序员出身的我们来说，这种转变会尤其的痛苦。而解决这些问题就是靠上面说到的前四个方向。

每个方向的训练都有很丰富的内涵，我说一个比较简单的，也就是第二条：专注于工作的贡献，而非工作本身。我的理解是，why比what更重要。简单推理下，在个人能力的成长过程中，一个不可缺少的环节是获得反馈，反馈的质量决定了成长的速度。反馈是由目标来决定的，目标越真实，反馈的真实性越强，质量也就越高。所以对我们来说，就要提高目标的真实性，就要多问why。我们可以比较一下“增加一个页面筛选”和“给用户节省一分钟的.时间”这两个目标的差别。微信张小龙在前段时间的公开演讲中也着重提到了要警惕KPI，因为KPI不能解释why，说的就是这个道理。