中医院医务管理制度

中医院医务管理制度（通用10篇）

1.中医院医务管理制度 篇一

医务科工作制度

1在院长领导下，对全院医疗业务、质量和技术进行科学的组织与管理的机构。

2坚持以医疗工作为中心，根据全院的工作安排，每年初做好全院医疗工作计划和重点工作的部署，同时制定实施方案，经院长审批后执行。经常督促检查，协助解决问题，按期总结汇报。

3组织对各种突发公共卫生事件的抢救工作，组织急诊、危重、疑难患者的会诊和抢救，组织全院性的病例讨论，深入各科室，检查和评估医疗、护理工作质量，协调各科室间合作，开展新的医疗技术的推广和引进。

4督促各级医务人员履行职责。执行各项规章制度和技术操作常规。检查和指导各科室完成各自制定的工作计划。

5及时调查了解各类医疗事故、差错的发生情况，组织讨论、鉴定，认真吸取教训，及时报告并提出处理意见。

6负责审核各科室每学期及工作量，负责医护人员的业务考核。

2.中医院医务管理制度 篇二

一、精神病专科医院医务人员职业特点

1.社会责任重,工作强度大。精神健康问题是现代社会的一个副产品,随着经济社会快速发展,生活节奏的明显加快,生活压力的不断加大,心理应激因素的日益增加,我国精神疾病发病率不断攀升。统计数据显示,我国精神疾病发病率高达17.5%,各类精神疾病患者超过1 亿人,其中重性精神障碍发病率高达1%,重性精神疾病患者约1600 万人。这意味着精神卫生人员将承担着越来越多的社会责任。

精神卫生专科医院的病床周转率为6.1%,是全国医院平均水平的0.19 倍,反过来,全国医院平均水平为其的5.22 倍;平均住院日为48.8 天,远超过全国医院平均水平,为其4.88 倍;实际开放床位数98291 张,是全国医院平均水平的1.56 倍;平均每个医生年担负门诊人次是全国医院平均水平的0.62 倍。按照国家医疗机构对一级精神病院的基本标准:精神病院每床至少配有0.4 名卫生技术人员,而目前我国精神卫生专科医院卫生技术人员仅为82509 人,占医院卫生技术人员的2.03%,其中医师22863 人,占医院医师总量的1.63%,注册护士43788 人,占医院注册护士总量的2.39%。

通过上述数据不难发现,多床位数、低病周转率、高住院日、低人员配备,精神科医务人员的工作强度可想而知。

2.执业风险高,心理压力大。精神卫生工作是一种高风险的职业,更是一份高情感付出的职业,但也是一份员工社会荣誉感较低的工作领域。首先,由于精神病人具有冲动性、伤害性,精神卫生专业人员长期在精神高度紧张状态下工作,在面对一些重性精神障碍患者时,还可能会受到人身伤害。有一项调查数据显示,53.92%的精神科医务人员受到来自患者及家属的侮辱及躯体暴力。其次,公众对精神卫生专业人员的歧视,工作不被周围人理解和正视,均给其带来了巨大的心理压力。最后,由于我国精神卫生专科医院发展缓慢,房屋设施陈旧落后,工作环境无法与其他医院相比,安全保障性低、心理落差大。

注:以上数据来源于《中国卫生和计划生育统计年鉴》(2013)

3.专业技术要求高,人才培养投入大。WHO公布的《国际疾病和健康相关问题分类第10 版》(ICD-10)将精神障碍分为10 大类、72 小类,近400 种。常见的老年痴呆、妄想症、抑郁症、躁狂症、焦虑症、失眠症等均属于精神类疾病。精神疾病不同于其他疾病,具有明显的特殊性,其主要是心理方面的问题,具有个体性、不确定性、治疗周期长、伤害性等特点,这些均对诊疗人员提出了更高的要求。由于精神病人本身的特殊性,在面对患者的时候,精神卫生专业人员不仅要有丰富的专业知识,需要有足够的耐心和爱心,还需要具备应对各种突发状况的能力。

精神卫生是一门涉及医学、心理学、社会学等多学科的临床学科,需要进行有针对性和系统性的专业培养,而我国的精神医学和精神医学教育发展相对较晚,据卫生部疾控局调查显示,全国精神科医生队伍中,仅约1/3 具有大专以上学历,地市级精神卫生机构医师主要为中专或大专学历(占比达73.6%);在职称方面,省级精神卫生机构人员职称水平相对较高,而地市、区县级职称水平逐级下降。这需要投入更多的人力、物力、财力规范和促进精神卫生人才的培养和学科的发展。

二、精神卫生专科医院薪酬制度现状与问题

医务人员的激励保障问题一直是社会关注的重点,也是医务人员最关注的问题之一。当医务人员的薪酬制度改革之后与经济社会发展,便会影响整个医疗卫生服务体系的良性运行。近年来,医改的关键词包括“落实政府责任”、“取消以药补医”、“调动医务人员工作积极性”“、建立科学的绩效评价机制”等,卫计委协调有关部门也已经着手研究建立符合医务人员行业特点的薪酬制度,这为医务人员的薪酬激励提供了契机。但从精神卫生专科医院现实情况来讲,其医务人员薪酬制度改革仍有很多突出问题。

1.精神卫生专科医院医务人员薪酬回报水平低。对3 家三级精神卫生专科医院医务人员薪酬水平进行调查结果显示,3 家精神卫生专科医院专业技术人员年收入分别为86431 元、60632 元、52996 元。分别相当于本省在岗职工平均年收入的2.18、1.24、1.14倍。从薪酬水平上看,精神卫生专科医院医务人员收入超过当地的社会平均工资水平,但工资水平高低仅仅是一个相对概念,更应该通过岗位工作人员前期投入和创造的价值来衡量工资水平的高低。与精神病专科人员的工作强度、工作环境以及创造的价值等要素相比,精神卫生专科医院医务人员薪酬回报水平低。在对3 家精神卫生专科医院薪酬满意度的调查中,精神病专科医院医务人员对薪酬满意度很低,88.9%的医务人员认为自己的薪酬小于付出。低薪酬回报率必然会影响精神卫生专业人员的稳定性,表现为精神卫生专业人员流失严重,留不住人才。

2. 精神卫生专科医院薪酬结构不尽合理。我国现行公立医院的薪酬体系包括国家规定标准的岗位工资、薪级工资,津贴补贴,绩效工资三部分。精神卫生专科医院大多属于公立医院,属于差额预算事业单位,政府给予的补助非常有限,2009 年政府对精神卫生的投入仅占全国卫生总费用的1.8%,全国精神卫生机构财政补助收入仅占机构总收入的23.64%,上级补助收入占总收入的0.79%,这些补助根本无法弥补机构人员经费支出。医院的发展以及人员经费资金来源靠自身筹集或从病人身上“挖掘”,但精神卫生专科医院业务收入水平低,一所大型精神病专科医院一年的收入不足于一所中等规模综合医院一季度的收入,导致业务收入低的主要原因包括:(1)统计数据显示,全国累计登记报告严重精神障碍患者447.6 万人,有55.85%的严重精神障碍患者生活在贫困线以下,精神病人作为特殊的贫困群体,对其的治疗费用一直维持在很低水平,且欠费非常严重。(2)精神疾病收费标准低(精神疾病患者每床日费用100 元左右,仅为综合医院的1/5~l/6)而住院周期长,收费项目少,以药品收入为主,在取消以药补医之后,更捉襟见肘。(3)对精神病人的歧视导致其就诊率低,也使得服务利用率低。

3.精神病卫生专科医院内部薪酬管理制度不完善,对医务人员的激励和保障不足。目前,我国大部分公立医院尚未建立起科学合理的薪酬管理体系。首先,薪酬结构分配比例不合理,基本工资所占比重低,绩效工资占大比例(≥60%)。其次,医院的收支结余是医院绩效工资的主要来源,经济指标被放置于特别重要的位置。最后,合理、公正、科学的医院绩效评价体系尚未建立,医务人员对本医院的绩效考核体系的认识也是模棱两可。根据现行的分配政策,精神卫生专科医院医务人员的收入水平普遍低于其他专业人员,在与同行相比时会产生强烈的不公平感。精神科患者作为特殊的患者,其难以预测的冲动行为会给医护人员造成猝不及防的伤害,但到目前为止,国家没有一个系统完整的保障机制,让精神卫生专业人员在受到伤害时能享受保险和赔偿。

三、精神卫生专科医院薪酬制度改革的建议

1.建立合理的绩效考核指标,完善岗位绩效工资机制,建立以岗位工资为核心、津贴补贴为保障的薪酬分配制度。

政策上,考虑精神卫生工作的风险性、高社会福利性,精神病人群体的低收入性,在制定相应的分配制度并给予政策的倾斜和财政的支持上充分发挥工资的补偿职能。例如,给予特殊岗位津贴、优惠劳保福利待遇政策等。管理上,无论是从设址、管理模式、服务对象、社会地位等方面,精神卫生专科医院都显示出其不同于综合医院或其他专科医院的特点。考虑精神卫生专科医院特殊性,建立以岗位工资为核心的分配制度,按照岗位的技术劳务、贡献大小、风险因素、环境优劣等指标划分岗位等级,确定岗位工资。薪酬体系设计应体现公平性,将与同行业其他专业、同专业不同岗位的工资差距控制在合理的范围内。

2.制定针对精神疾病的医保政策,提高医疗服务价格。精神疾病具有消耗多、相对成本高、住院时间长、不易治愈、服药周期长的特点,各地应根据自身发展水平,制定适于精神疾病的医保政策。通过降低或取消精神疾病门诊或住院起付线来提高常见精神疾病的门诊报销比例,提高精神疾病患者住院定额付费标准和限额以上报销比例,适当增加医保药品目录中精神疾病类药品种类。

药品收入是精神卫生专科医院的主要收入来源,但药品价格并不高,加上医疗服务价格偏低,其医务人员的收入可想而知。尤其是精神疾病具有较大的特殊性,医务人员不仅要具有丰富的专业积累和经验,还承受着更多的社会责任、心理压力和不可预知的风险,责任、压力、技术、风险要素更需要体现在医疗服务的价格中,也需要体现在医务人员的薪酬回报中。

3.优化并同步推进薪酬制度改革的内外部环境。精神卫生专科医院是提供公益服务的事业单位,并没有得到政府财政的大力支持,但其医疗服务定价却受到政府的限制。因此,如何增加医院的收入总额,很大程度上依赖外部政策。薪酬制度并不是一个单一的、孤立的制度,它作为人事管理制度的关键环节,会对其他环节起到非常重要的影响,相反,它也会受到其他环节的制约。因此,薪酬制度的完善和改革必然要依托科学、规范的人力资源管理的基础平台。此外,鼓励和引导精神卫生专科医院需要抓住机遇,走体现自身特色的发展道路。由于民政系统的特殊性,精神病医院应积极参与医疗市场竞争的同时找准自己的定位,积极走“大专科、小综合”的发展道路,在治疗精神病症状的同时,要加强对躯体常见病的治疗,如妇科常见病、胃镜检查等。随着人口老龄化,根据国内其他医院的发展经验,精神卫生专科医院可以扩大老年病区,开展临终关怀服务。上述这些措施,既可以取得较好的社会效益,还可以增加业务收入,从而将这些效益和收入体现在对医务人员的薪酬补偿中。

对于精神卫生专科医院的薪酬改革,应全面、客观、科学地评价医务人员的责任和价值;应从精神卫生专科医院的特点及精神病人的特殊性出发,给予一定的政策倾斜和保障;应关注细节、关注落实、立足现实。完善的福利制度不仅能留住职工、节省个人所得税的支出,同时还能提高职工的医院认同感和个人荣誉感。当然,薪酬激励只是激励医务人员的一个方面,就精神卫生专科医院而言,安全的执业环境、完善的工作环境、足够的自我价值实现空间等体现激励的全面性。

摘要：分析精神卫生专科医院医务人员所承担的社会责任、所体现的社会价值、所经受的执业风险等特点,分析当前医疗卫生行业薪酬制度改革背景下,精神卫生专科医院薪酬制度存在的问题,并探讨精神卫生专科医院薪酬制度改革的建议。

关键词：精神卫生专科医院,薪酬制度改革,问题

参考文献

[1]张继红,杨艳杰,彭涛.社区精神卫生[M].哈尔滨:黑龙江人民出版社,2001

[2]倪红,秦红.从市场需求角度透视精神卫生人才培养[J].中国社区医师,2011(20)

[3]《医疗机构基本标准(试行)》的通知.卫医发(1994)第30号.1994.9.2

[4]孙永发,惠文,吴华章.精神卫生人力资源存在的问题及其政策分析[J].卫生经济研究,2012(297)

[5]刘金同.多管齐下解决精神卫生人才缺乏问题[J].中国卫生人才,2013(11)

[6]马达飞,赵平.肿瘤医院医务人员薪酬制度改革问题分析[J].中国卫生人才,2015(3)

3.中医院医务管理制度 篇三

关键词：医务人员 手卫生 干预管理对策

中图分类号：R192 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）11（c）-0177-01

随着医学技术的进步和各种流行病在全球的扩散，控制医院感染已成为当今医院管理的一项重中之重的课题。手卫生是世界卫生组织WHO大力推荐的预防与控制医院感染的简单、经济、有效的重要措施之一，是对患者和医护人员双向保护的有效手段，受到各国和WHO的高度关注。手卫生可降低医院感染发生率，减少医院损失，具有很好的成本效益和成本效果。因此，医护人员要注重手的卫生，预防感染。

医院感染管理的力度和监测的程度是影响护理人员手卫生依从性高低的重要因素。同一地区的不同医疗机构因医院管理者对手卫生的重视程度不同，采取的手卫生政策和手卫生培训的差异，手卫生工作的差异也较大。我院是口腔专科医院，使用的仪器设备、手术器械等材料种类、规格繁多， 操作技术复杂，医护人员接触到患者的唾液、血液、污染较严重，工作具有特殊性。而在实际工作中往往忽略手卫生，医护人员手卫生意识薄弱，大部分医护人员缺乏对手卫生的认识，不能严格执行手卫生要求。通过实践证明，科学地分析我院医务人员手卫生行为现状，找到差距与不足。通过创造手卫生的氛围，加强手卫生专项培训，专题展示、现场演练、洗手培训、洗手竞赛、有奖问答等形式，多途径、多方式的教育和培训医护人员；增加安装洗手设施、配备手消毒剂、改良手卫生方法，规范手卫生技术，将洗手液和手消毒剂消耗量设为目标管理考核内容、制定操作性较强的手卫生管理制度，用制度来约束护理人员手卫生习惯，将手卫生纳入医院感染质量控制检查标准之中，保持手卫生成为防止医院感染最基本也是最重要的因素，提高医护人员洗手效果，是控制医院感染的重要措施[1-2]。

1 医院医务人员手卫生存在问题分析

（1）我院是口腔专科医院，使用的仪器设备、手术器械等材料种类、规格繁多，操作技术复杂，医护人员接触到患者的唾液、血液、污染较严重，工作具有特殊性。医务人员对洗手的意识比较薄弱。

（2）洗手率低，医护人员在繁重的医疗护理工作中，手的微生物污染严重，其中革兰氏阴性杆菌携带率约20%～30%，并分离到黄金色葡萄球菌等，接触患者污物后未洗手时的手带菌率高达100%[3]。医生在检查每个患者后洗手，仅有极少数医生能做到，大部分医生做不到，尤其是在查房时，日常工作中，护士常常在完成整个病房的护理操作后才洗手[4]，在通常情况下，医务人员在工作中约50%人员在未洗手情况下从事医疗护理活动[5]。

（3）管理者重视不够，没能提供完善、方便正确的洗手设施，管理人员对正确洗手的操作方法和时间要求缺乏有力的指导和监控也会导致医务人员洗手达标率不高。

（4）医院管理不到位，管理制度不完善，对医务人员手卫生的质控管理及培训力度不够。

2 对医院医务人员手卫生干预管理对策

（1）对医务人员的手进行随机抽样检测，采用分层整群抽样方法，抽取门诊、急诊、住院部、检验科医务人员300名，连续观察记录调查对象手卫生指征总次数、实际手卫生执行次数以及手卫生设施配置情况、调查医务人员手卫生执行率情况、手卫生知识知晓情况、不同职业比较、不同部门比较、不同职称比较，进行数据分析。①自设问卷的设计：依据《医院感染管理办法》《医务人员手卫生规范》等设计《医务人员手卫生知识调查问卷》；②采用分层随机抽样检测：现场医护人员不知情的情况下，观察及记录医务人员手卫生执行情况。

（2）规范洗手技术，改善洗手设施，根据《医院消毒技术规范》中对医护人员洗手的要求制作洗手示意图，将图张贴至每个洗手池旁，即使于学习又起提醒作用[6]。洗手池手拧水笼头应改为感应式水笼头，洗手液的装置改为感应式，改为纸巾擦手。采用手感舒适的洗手液及速干手消毒剂、普通病区流动护士站、治疗车上均随处配备速干手消毒剂等。

3 评价干预管理前后结果分析

（1）通过实施手卫生干预措施，干预项目实施半年后以相同的方法进行观察与记录，洗手设施、医务人员手卫生监测合格情况、洗手液和手消毒剂消耗量动态变化，进行数据分析。在干预后的手卫生采样检测结果，比干预前提高了40%。使手上微生物的消除符合《医院感染管理规范》标准。

（2）医院高度重视，改善洗手设施，为医务人员创造良好、便捷的洗手环境，加强医院感染的教育及培训，感控科加强制度的落实及质控管理力度，使医务人员充分认识到手卫生的重要性，养成良好的洗手习惯，严格按照洗手程序正确地洗手，自觉地提高洗手的依从性，落实各种有效的预防措施。

我院通过对医务人员手卫生进行干预管理，制定系统、规范、可行的干预计划及制度，提高了医护人员洗手依从性，使医院感染率下降，降低医院内感染的风险，对保障患者安全具有重要的意义。

参考文献

[1] 杨又力，周斌，胡志东，等.外科术前免刷式洗手消毒效果检测及评价[J].中华医院感染学杂志，2004，14（6）：650-651.

[2]尚少梅，王宜芝，郑修霞，等.促进护理人员洗手行为依从性的研究[J].中华医院感染学杂志，2003，13（6）：507-510.

[3]刘灿兰，刘虹.医务人员洗手依从性与控制医院感染相关研究[J].中华医院感染学杂志，2006，16（8）：909-911.

[4]张润香，冯伟，熊建球.临床医务人员洗手现状与方法探讨[J].中华医院感染杂志，2006，16（10）：1138-1139.

[5]朱惠兰.加强医务人员洗手预防医院感染[J].中华医院感染杂志，2006，16（5）：

531.

4.医务科创建二级医院规章制度目录 篇四

创建二级医院规章制度目录

第一章 医院功能任务

1.住院医师规范化培训制度 2.住院医师规范化培训计划 3.住院医师规范化培训工作总结 4.继续医学教育管理制度 5.继续医学教育规划及实施方案 第二章 医院服务

1.急诊科医务人员培训计划 2.急诊抢救服务流程图

3.首诊负责制：门诊首诊负责制及急诊首诊负责制 4.急诊抢救绿色通道管理流程 5．门、急诊病人住院流程 6．危急症报告管理制度及流程 7．急诊病人入院制度及流程 8．危重病例会诊讨论制度 9．急诊会诊制度 10．急诊会诊制度流程 11．急诊科预检分检制度 12.门急诊留观病人管理规定 13.留观管理制度 14.入院管理制度 15.门诊患者入院程序 16.急诊患者入院程序 17.预约住院的规定和流程 18.出院管理制度 19.出院制度 20.出院病人随访制度 21.出院患者随访流程 22.病人知情同意制度 23.转科管理制度 24.转院管理制度

25.医院患者知情权保障制度 26.保护患者隐私权的制度和措施 27.病人知情同意制度

第三章 患者安全

1.医嘱管理制度及规范 2.医院质量管理方案 3.临床路径工作实施方案 4.急危重患者抢救及报告制度 5.急危重患者抢救报告流程

第四章 医疗质量安全管理与持续改进 1.住院病历质量监控管理规定 2.患者病情评估管理制度 3.院内会诊制度（暂缺）4.管理小组工作制度 5.医院感染管理科职责 6.院内感染管理制度 7.院内感染知识培训制度 8.院内感染控制在职教育制度 9.医院感染管理各部门职责 10.医院感染管理人员工作重点 11.医院感染管理人员的职责 12.院内消毒隔离管理总则

13.院感病例监测及报告制度控制措施 14.院内感染监测制度 15.医院感染报告制度 16.病房消毒隔离制度 17.病房的医院感染管理制度 18.消毒灭菌药械管理制度

19.治疗室、注射室的医院感染管理制度 20．口腔科预防医院感染管理措施 21.口腔科消毒隔离制度 22.口腔科预防医院感染控制对策 23.化验室的医院感染管理制度 24.门诊消毒隔离制度 25.门诊感染管理制度 26.肠道门诊管理制度 27.特诊感染管理制度 28.手术室感染管理制度 29.消毒供应室感染管理制度 30.一次性用品及医疗废物管理 31.医院消毒灭菌监测制度 32.放射科感染管理制度 33.紫外线灯使用规定 34.洗衣房感染管理制度 35.医院污水处理感染管理制度 36.合理使用抗生素制度 37.合理使用抗生素管理办法 38.医院感染流行或爆发趋势 39.无菌技术操作制度 40.医务人员职业防护制度 41.医务人员手卫生制度

5.中医院医务管理制度 篇五

思考与建议

——慈利县人力资源和社会保障局

公立医院是我国医疗服务领域的主力军，也是深化医药卫生体制改革的关键环节。医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量，但长期以来薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员的技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员的积极性，而且也导致不正之风和腐败行为的发生。为进一步深化公立医院改革，目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律的薪酬制度。

医务人员的职业特点

第一，医生职业社会价值巨大。医生职业直接服务于人的生命和健康，事关人民群众的健康福利和生活质量，社会价值巨大。医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业。

第二，医疗技术具有长期投入、终身学习的特点。一名合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期的经验积累。因此，医务人员的培养周期远远长于一般人员。另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状态。

第三，医务人员承担的责任、压力和风险巨大，这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病。医务人员劳动时

间长，工作强度大。

薪酬制度现状及存在的问题

我县公立医院的薪酬制度是根据 2006年7月1日起实施的工资改革后事业单位工资制度，公立医院实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由以下三部分构成:一是岗位工资，体现工作人员所在岗位的职责和要求。二是薪级工资，依据工作人员的工作表现和资历而定。三是绩效工资，体现员工的实绩和贡献，我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。

与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相比，现行公立医院薪酬制度还存在很多问题。

第一、薪酬水平较发达地区偏低，导致县级公立医院人才流失严重。

第二、薪酬差距不合理。一是不同职位的医务人员薪酬存在明显差距。二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不合理。三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理，编外人员薪酬偏低。

第三、政府投入不足，医院趋利性明显。由于获得的财政支持越来越少，医院必须“创收”，才能维持正常运转，并逐渐成为公立医院的主要目标。就医务人员薪酬构成而言，奖金是最主要的部分，约占50%，基本薪酬占比约为40%，津贴和福利占 10%左右。在医务人员的收入中，跟“创收”

直接相关的“奖金”收入的比例越来越大，公立医院“公益性”逐渐弱化。

第四，绩效考核制度有待完善。薪酬与绩效关联不足造成分配不公。公立医院虽然开始重视绩效管理，但大多未能建立起科学的绩效管理体系，薪酬与工作绩效的关联性不强。

第五，对非经济性薪酬关注较少。医院的薪酬包括以货币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬，如福利、带薪年休假、职位晋升、工作氛围等。医院工作强度高，风险大，承担责任也较大，在经济性报酬难以调整的情况下，非经济性薪酬可以起到重要的补偿作用。然而，长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬的调整和设臵，对于福利、带薪年休假等非经济性薪酬的关注却严重不足。

公立医院医务人员薪酬制度改革的建议

第一、要显著提高公立医院支出中薪酬支出所占比重，加大财政保障力度。医务人员是医疗服务质量与水平的最重要决定因素。相应地，医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位。

当前，一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比重，另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制。目前我县政府财政只能保障公立医院编制内人员经费的很小

一部分，绝大部分人员经费来源于医院自身的营业收入。因此，政府对医疗机构的支持，不能局限于建立机构、扩大规模和硬件投入上，应当把重点转为人力资本投入。

第二、提高医务人员整体薪酬水平。医生在全国范围内都是有着较高收入的群体。公立医院医护人员的平均收入水平比较高，医生一般处于收入的最高阶层，而且收入的主要部分来自于工资。

在确定公立医院医务人员的薪酬水平时，可以考虑以当地社会平均工资的一定比例为基础。调查发现，公立医院医务人员认为其应得的薪酬是实际薪酬的 1.8 倍，他们的满意薪酬是实际薪酬的2倍。可见，需要将医务人员薪酬提高到当前水平的近2 倍，才能实现医务人员的薪酬理想。调查也发现，医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资的2-3倍左右才合适。建议按照公务员人均收入的 2 倍左右安排公立医院医务人员的薪酬(人均年收入10 万-15万元)。

第三，形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能，必须形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。一是从薪酬构成上看，所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴，以发挥薪酬的基本保障功能。二是建立对应于技术、管理级别的职务津贴，待遇可以达到基本工资保障和基本补贴的1-2 倍。三是建立有效的绩效工资制度，在严格考评、全面

考评基础上可以兑现 1-2 倍的全员平均收入的绩效支出。公立医院也要重视起非经济性薪酬，在合理范围内应尽量增加或变通福利形式。如带薪年休假可在不违背国家相关政策规定前提下根据医院科室自身实际适当调整。四是对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度。各类人员之间的薪酬有一定差别，尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距，但那主要针对极少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大。这有利于保持整个医务人员队伍的稳定和协调。五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入的关系，保持稳定性收入的主体地位(比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入的60%甚至 80%)，同时保证医务人员工作绩效收入等方面的一定力度，比如达到总收入的1/3 左右。在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些(但最多不宜超过50%)。职位、风险、技术层次越高的人员，绩效性收入比例可以更高一些。建议医、护、技、药、管5类人员工资系数关系为3：2：1.5：1.5：2。

第四，加强绩效考核，重点实施公益性导向的绩效薪酬制度。公立医院作为事业单位，其薪酬制度受到国家的统一管理。按照现行政策，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准，单位并没有自主决定权。津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定，公立医院只

能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴的水平。对于绩效薪酬，只要在核定的绩效工资总量内，单位可以按照规定的程序和要求进行分配。因此，公立医院医务人员薪酬制度改革的重点是绩效薪酬。公立医院可以通过绩效薪酬的设计，合理调整收入差距，实现多劳多得、优劳优得，调动医务人员积极性。

公立医院要实施绩效工资，根本是建立健全绩效考核制度。通过绩效薪酬与公益性考核指标的联系，建立以质量和社会公益效果为根本的科学考核机制，推动公立医院向公益性回归。因此，公立医院绩效考核制度的设计应体现出公益性服务质量的好差、数量的多少，选取公益性导向的关键绩效指标，如患者满意率、门急诊和住院均次费用、医疗服务质量等完成情况，要弱化那些可能增加患者负担以及趋利趋向的经济指标要求。考核结果与医务人员绩效工资严格挂钩，并以此为依据建立医务人员薪酬的动态调整机制，让绩效薪酬真正发挥激励作用。

第五、同一地区不同类型公立医院工资水平应一致，对公立医院探索实行管理人员年薪制、临聘人员协议工资制。

总之，在当前我国经济水平不断提高和医药卫生体制改革逐步深化的背景下，加快改革不合理的公立医院医务人员薪酬制度，科学适度地提高医护人员收入，强化基本薪酬的保障和稳定功能，充分发挥津贴补贴奖金制度的激励功能，建设以严格、全面考评为前提的绩效支出制度，将对加强医疗卫生队伍建设、提高医疗服务质量起到十分重要的正向推动作用。

6.中医院医务管理制度 篇六

在医院里，一般认为医务科科长是个苦差事，这是担心管事多了有争权之嫌，管事少了有负院长重托。其实不然，医务科科长在医院的地位和职责具有一种显著的非均衡性，医务科科长是领导班子成员，却无最终决策权，分管医疗工作，却要承担超出分管医疗工作范围以外的某种全局责任。在医疗工作实践中，各种问题和矛盾是很多的，但是，当其中的矛盾处于相互统一、协调的关系之中时，工作人员往往感觉不到问题和矛盾，从而感到舒畅坦然。一旦这种关系遭到破坏，即平衡关系变为不平衡时，立即会表现出明显的对立，这时，即感觉到不平衡。医务科科长在整个医疗工作的管理中，如何才能把握好医疗管理过程中的平衡？笔者从事卫生管理工作十多年的经验体会，报告如下。

正确把握医疗活动中的平衡点

平衡就是解决问题，协调矛盾，使矛盾诸方面都在平衡点附近达成共识。平衡点就是矛盾各方面的共同利益、共同意志等共同点。

1.1 把握医疗工作矛盾中“质”的平衡

在抓医疗管理工作过程中，把握好矛盾中“质”的平衡，就抓住了矛盾的主要点。能否搞好平衡，首要的是弄清医疗工作中矛盾着的是非界限是什么，不是什么；是对的，还是不对的，或是对错参半的。这是搞好平衡的前提条件。一般情况下有两种情况，一种是对医疗工作内在规定性尚未完全把握，不能马上搞平衡，因为医疗工作中的“质”有其特殊性；第二种是有些医疗工作即使已判明了性质，应该得到医务科长的支持，但事实上由于反对力量太强，暂时不具备搞平衡的客观条件，如制定的奖金分配方案，虽然符合机关管理要素要求，但大多数基层领导都反对，这就要进行调查。

遇到第一种情况，医务科长应将问题“拖延”一下，作冷处理或“模糊”处理，等把握了事情的性质再去搞平衡。面对第二种情况，医务科长应该义无反顾地支持正确的方面，如果正确的方法或方案暂时得不到大多数基层领导的支持和理解，医务科长应深入基层做细致的思想工作。因为，此时医务科长的“思想工作”带有业务性质，比政工干部的思想工作要有效，使正确的方面逐渐积累起一定的量，为搞好平衡创造条件。

1.2 测量出医疗活动中“量”的比重，防止运用“均衡论”

抓医疗工作中的平衡点，量是不可缺少的重要因素。在制定医疗工作某项方案时，如果忽视了量的绝对值，方案执行起来说服力不强。在评价临床科室与医技科室存在主要矛盾的内在因素与外在因素在量上的对比时，可区分出各种因素的强度。如果把强的因素估计过高，超出它在问题中的分量，或把弱的因素估计过低，忽视了它在问题中应有的作用，都不容易找出平衡点，也不可能在处理问题时进退有度。为了搞好平衡，突出医疗工作中量的比重，往往需要解决一些小问题，改变双方在量上的对比，便于矛盾的解决。在矛盾出现以后，切忌用均衡论处理问题，不管矛盾的双方错与对，各打五十大板，这样不仅不能起到平衡作用，相反，则可能导致矛盾双方量的变化。

1.3 找准医疗工作中的平衡点与弹性原则

搞好医疗工作中的平衡是一种高难度的领导活动。每所医院的矛盾都是千变万化的，随时都可能产生，而一旦出现问题，矛盾的各个方面为求得问题的解决，不是不承认其中对于双方都合理的平衡点，就是希望把平衡点往有利于自己的方向“拉”。作为医务科长，绝不能忽视事物内部种种因素的相互作用，以问题中自己喜好的某种因素为基准来把事情“摆平”的做法不仅不能起到平衡作用，反而会加重问题的严重性，导致不平衡因素的积累，成为日后出大问题的祸根。医疗工作中所有的平衡问题都会随着情况的变化而变化。为了在这些复杂的、时常难以控制的人为矛盾变化中力争平衡的主动权，医务科长必须在处理各种问题时留有余地。因为平衡一般不会一次到位，它是一个过程。所以，搞好医疗工作中的平衡，不能把话说死，要保留充分的弹性原则。对待院长、副院长，要把握好工作与感情关系的平衡

医务科长与院长、副院长之间的关系处理不好，除了院长、副院长的“水平”原因之外，往往是医务科长对工作关系与感情关系定位不当：首先，诊断自己是组织定的，有自己独立的职权，不是院长、副院长的附庸，时刻表现出公事公办的架势，对院长、副院长缺少一种感情上的尊重和礼节上的周全，令院长、副院长感到尊严受到冒犯，权威受到挑战；其次，摆不正位置，特别是业务能力强，时常出现越权行为，工作不配合，引起院长、副院长的不满；再次，企图以自己卑微的情态来取悦院长、副院长，博得院长、副院长的容纳，而该讲的话不讲，该办的事不敢办，该坚持的原则不坚持，久而久之，医务科长的领导职权既被部属小瞧，也被上级和院长、副院长所忽略。医务科长正确的做法是：

2.1 要时刻意识到医务科长的“佐理”地位

既要把对院长工作上的服从融合到感情的尊重上，同时又要把感情的尊重融合到工作的服从上，在服从上体现出“诚”的真意，在尊重上体现出“礼”的不俗，既退而为欢，又不失医务科长的在班子成员中的身份。

2.2 在医疗工作上要把握好“刚”“柔”结合

7.中医院医务管理制度 篇七

1 医务人员职业感染的常见危险因素

1.1 与生物因子经常性接触

医疗服务的工作特点, 使医务人员在为患者进行诊疗、护理和检验、废弃物收集等活动时, 要经常近距离地接触携带各种病原微生物的血液、体液、分泌物、排泄物等, 这是发生职业感染的首要的、主要的危险因素。

1.2 不可避免的职业暴露

医务人员在从事诊疗、护理工作或器械初步洗涤时, 常不慎或在紧急情况下不可避免的被微生物污染皮肤或粘膜, 或者被污染的针头、玻璃片、刀、剪、钉、安瓿等锐器刺破皮肤, 而导致职业暴露的发生, 这是医务人员发生职业感染最危险的状况, 严重威胁医务人员的健康。

1.3 医务人员防护意识淡薄

主要体现在:一是医院管理者思想观念滞后, 重医疗而轻预防。因此在预防疾病的硬件建设和设备配备方面投入不足, 使医院落后的消毒隔离条件常年得不到有力改善;对人力资源的配置方面严重缺编, 一人兼多职, 造成管理不到位;二是医务人员自身存在不安全的医疗行为, 造成职业暴露的发生。如在操作中违反操作规程、操作技术不熟练、心理素质低、工作责任心不强、自我防护意识差等。

1.4 基础条件落后

医院由于条件所限, 对原有的不合理建设设计难以达到彻底的改建或重建, 因此目前存在区域划分不清, 环境污染, 隔离设施不完善、实验室设备缺乏、工作环境不通风等不足, 成为医务人员职业感染的隐患。

2 医务人员职业感染的预防措施

2.1 依法管理

建章立制严格遵守《医疗废物管理条例》、《医院感染管理办法》、《消毒技术规范》等国家法律法规, 全体医务人员要强化法律意识, 特别是管理者的重视最为关键, 应转变观念, 与时俱进, 预防在先, 健全预防保健机制, 编配足够的管理人员, 加大预防资金的投入, 为医务人员提供安全的职业保障。具体措施为:一是对新上岗人员进行健康体检, 包括经血液传播疾病的检查, 必要的给予乙肝疫苗全程接种;对在职人员定期组织体检, 进行详细记录和分析, 发现确诊者立即治疗。二是落实职业暴露无遗报告登记制度, 要求医务人员详细报告职业暴露事件。三是要求发生职业暴露的人员要按职业暴露的紧急处理方法进行应急处理、检测和治疗, 定期随访和体检, 提供医学咨询, 紧急防疫, 治疗费用和心理的支持。

2.2 强化有关预防职业感染的培训和考核

进行预防职业感染的专业技术培训, 是落实职业感染预防的重要措施之一, 通过经常性的专业技术培训, 以提高医务人员自我防护意识和防护能力, 消除不安全的医疗行为, 培养自觉行为。培训的方法可采用集中讲座、发放资料自学、简报、专题片放映等。重点内容为:国家有关预防控制疾病法规;职业感染的危险因素;消毒隔离技术;标准预防的方法;职业暴露的紧急处理措施;医疗废物的处理;传染病的预防和控制;无菌技术等。并做到每次理论培训后及时与考核相结合, 以期收到良好的效果。考核可采取现场操作、笔试、口试等。

2.3 保障物质供应, 落实标准预防

标准预防强调双向防护, 其目的是既要防止疾病从病人传播给医护人员, 又要防止疾病从医护人员传播给病人。因此配备足够的防护用品如工作服、口罩、工作帽、手套、防护眼镜、防溅屏、防水围裙等尤为重要, 并在工作中严格合理地使用防护用具;二是要正确进行洗手和手消毒, 掌握洗手和手消毒指征, 坚持正确的“六步洗手法”;三是使用医疗锐器时要格外小心, 预防锐利器具的损伤;四是如果发生职业暴露, 要采取果断正确的紧急处理措施, 最大限度地预防不良后果发生。

2.4 配备基础设施, 保障环境安全

科学的医院建筑设计、完善的洗手设施、实验室配备安全设备和足够的消毒防护用品, 是职业感染预防的物质保障。

在医院建筑设计上, 保证医院环境符合卫生和安全要求, 避免医院内交叉感染, 是现代休医院建设设计需要重点考虑的因素之一, 也是防止职业感染必须的基础硬件条件。医院管理者应注重卫生安全问题, 特别是手术室、中心供应室等重点部门, 布局设计要合理, 清洁污染要区分、洁污物品要分流, 尽最大可能使医务人员远离生物危险。洗手是预防感染的最重要、最简便有效的措施, 医院要创造流动水洗手条件, 为实行标准预防提供基本的设施保障。实验室人员是职业感染的高危人群, 要执照国家发布的《实验室生物安全通用要求》加强对实验室人员职业防护教育和管理, 坚持标准预防和规范技术操作, 消除实验室安全隐患, 防止生物安全事件发生。

8.提高医务人员手卫生依从性管理 篇八

【关键词】手卫生：洗手依从性：管理

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）02-0501-02

手 卫生是控制医院感染的一项重要的措施。为提高医务人员的手卫生依从性，通过几年的强化学习培训和监督检查，各级医务人员对手卫生的认识和认同意识已形成， 基本能够执行手卫生。大多数的医务人员知道进行各种诊疗操作前后应洗手，但规范执行者较少，分析其主要原因是工作繁忙，洗手意识差，缺乏正确的洗手知识， 洗手效果差。

1 对象与方法

1.1调查对象 随机选择本院医务人员共计320人次。其中医生133人次，护士160人次，卫生员27人次。

1.2调查时间 2010年9月－2011年12月。

1.3调查方法 根据卫生部规定的洗手指征自行设计调查表。调查表内容包括观察的时间、所从事的操作、每日患者量、洗手情况、消毒液的选择等，由院感科和抽调的2名监控护士共同进行观察并记录。在未告知医务人员的情况下，采用隐蔽性观察方法，每周随机选择2－3个工作日不定时观察并记录医务人员诊疗操作前后洗手执行情况，每月1次进行手部采样检测，并做成汇总资料进行反馈，进行院感实例教育。

2 结果

调查结果表明，医务人员诊疗操作前洗手依从率只有6.5%，诊疗操作后洗手依从率为61.3%。其中医生洗手依从率为46.5%，护士洗手依从率为78.3%，卫生员洗手依从率为36.4%，部分医务人员规范洗手行为差，实际洗手执行率低，习惯用手套代替洗手，存在手的再污染现象。

3 讨论

本 次调查结果显示，笔者所在医院医务人员洗手依从性较低，对手部卫生不够重视，在诊疗操作时不洗手的现象普遍存在。虽然大多数医务人员知道洗手指征和原则， 具备了预防感染的知识和技能，但缺乏严格遵守的理念。调查还发现，相当一部分医务人员诊疗操作时习惯于用戴手套代替洗手。分析医务人员洗手依从性差的原 因，主要有工作繁忙，洗手意识差，缺乏正确的洗手知识，洗手设施不方便，洗手后手湿、擦手麻烦、皮肤问题等。医务人员手的污染是造成医院感染最直接的传播 途径[1]。而洗手是最简便易行的预防和控制病原体传播的手段之一，是防止医务人员因操作引起外源性医院感染的重要措施，是患者与医务人员双向保护的有效手段[2]。为了加强医务人员手卫生管理，笔者所在医院在认真执行卫生 部《医院感染管理规范》，加强重点部门消毒隔离、无菌技术操作管理的同时，将医务人员手卫生列入医院感染管理的重要内容，建立并规范了医院手卫生管理制度，加强监测和管理，层层监控、做到定期检查与随时检查相结合，提高医务人员手卫生依从性。

3.1 加强教育和培训，普及手卫生知识 通过在不同的层面、针对不同的人群和需求、采取不同的培训方式，来提高医务人员对手卫生工作重要性的认识，将手卫生管理与医务人员职业道德素质管理相结合，纳入三基三严培训与考核的内容，创造手卫生管理氛围，确立洗手信念。

3.2完善监测和管理，加强洗手质量控制 结合医院的实际情况制定操作性强的手卫生管理制度，科室医院感染管理小组与医院感染科协调配合并加强监督、监测与指导，督促医务人员提高洗手的自觉性，不断提高手卫生质量，从而达到预防和控制医院感染的目的。

3.3 改善手衛生设施 采取一定的行政干预措施，增加手卫生方面必要的投入，完善、改造和配备洗手设施，在容易引起交叉感染的地方配备非手触式水龙头，使洗手设施的可及性强、方便、实用。提倡六步洗手法，要求洗手尽可能用流动水液体肥皂、配备一次性纸巾或一次性小毛巾，以保证洗手质量和效果。

3.4 大力推广速干手消毒剂的使用 速 干手消毒剂具有作用快速、杀菌效果好、使用方便、护肤功能、可以节约医务人员工作时间，提高工作效率等优点，同时速干手消毒剂还不受水源、场所等限制，非 常方便医务人员的使用。当手没有受到患者血液、体液等有机物明显污染时，可以使用速干手消毒剂消毒双手来代替洗手，国外有文献报道提供免洗消毒剂能够促进 医务人员的手卫生行为。

3.5 控制环境污染，保持物表清洁 环 境污染会导致手部污染加重，增加院内交叉感染的机会，因此应加强环境的清洁消毒，要求医务人员在各种诊疗操作中要特别重视消毒隔离，严格遵守各项控制医院 感染的管理规章制度，做好环境、物表和双手的清洁和消毒，减少传播疾病的发生，在保障医疗安全的同时也保障医务人员的职业安全。

3.6 实施标准预防措施，加强职业卫生安全防护 通过培训使各级医务人员树立正确的防护观念，熟练掌握防护用具的使用指征和使用方法，提供必备的个人防护用具，从而提高标准预防行为的依从性，保护患者和自身的健康。

参考文献：

[1] 王玲，塔衣尔江，规范手卫生预防医院内感染，检验医学与临床，2008，5（14）：869－870.

9.医院医务科总结 篇九

一、医疗质量持续改进

医院医疗质量持续改进是我们工作的重点，20x年根据各科室实际情况制定出了各科室医疗质量考核标准细则，并参与院方绩效考核，使各相关科室在提高医疗质量方面目标明确，工作有章可循，有法可依，使我院的医疗质量明显提高，具体内容如下：

(一)临床科室对医疗质量的管理主要体现在病历书写方面。严格按照《病历书写基本规范》的要求，对住院病历、病程记录及其它医疗文书的书写提出规范化的要求，要求各科室认真组织学习，20x年住院病人出院后，归档病案全部经过科主任、护士长审查、医务科质控人员定期抽查，甲级病历合格率有所上升。医务科每月进行运行病历质控检查，使临床医师的病历书写意识和书写质量有所提高，各科室能够按质按量及时上交病历。

(二)各医技科室：在医疗质量控制方面具体体现在各种报告单书写规范，及时性上都有具体标准要求，急诊科建立起急诊抢救服务流程，建立了急诊留观、抢救病历，麻醉科室建立了手术风险评估，重点病历讨论等项目，放射科新建重点及疑难病例分析，读片记录及重点病例的随访，输血科按时对新的标准进行了修订实施。各个临床科室及医技科室完善了危急值报告制度并认真执行。

10.中医院医务科工作总结工作计划 篇十

，医院以“创建二级甲等中医医院”工作为契机，积极进取，勇于创新，按照制定的计划，扎实工作，努力做好医院改革与发展，实现经济效益和社会效益稳步提高。一年来，医务科在医院领导的正确领导下，在以“病人为中心、以发挥中医药特色优势”为主题、以建立和谐医患关系为目标，严抓医疗规范和核心制度的落实，从源头防控医疗隐患，创新思维、转变观念，加强服务意识，使临床各科室的各项工作高效有序的进行。下面就根据年初制定的工作计划，着重对各类医疗工作完成情况、继续教育、人才引进、对口帮扶、万名保健医生进农户和中医直通车工作等方面。向各位领导和同志们汇报如下：

一、开展“创建二级甲等中医医院”活动，提高医院与科室整体管理水平

我院“创建二级甲等中医医院”分四个阶段：

1、启动培训阶段：12月至202月，年1月18日医院召开了“创建二级甲等中医医院”全院干部职工动员大会，同时，医院还组织各职能部门和临床科室主任、护士长分别到市人民医院、**市中医院、**二院、**中医院、**中医院等进行等级医院创建观摩学习。

2、资料整理、创建阶段：2月至4月，创二甲迎评办公室按照二级中医院创建标准及实施细则，首先进行对实施细则进行解读，根据检查内容分工到各科室，明确工作职责，使创建工作责任到人。对重点科室的台账进行细化安排，确保科室、医院资料完整统一。

3、查缺补漏价段：5月至6月中旬，进行等级医院的自查和资料补漏。通过二甲成员努力，组建迎查档案资料200余卷，全院共组建档案800余卷。

4、等级医院评审验收价段：6月份，6月23日我院通过全院干部职工的共同努力顺利通过了二甲复审，通过“创建二级甲等中医医院”与医院医疗质量管理的结合开展，提高了医疗质量、有利于中医药特色优势发挥、保证了医疗安全，促进了医院科室管理水平的提高，推动了医院各项医疗工作的顺利发展。

二、积极开展医疗活动，圆满完成医疗工作。

医务科在全院医疗活动中起主持、管理、组织、协调之责。今年医务科围绕全院医疗工作做了一些工作，使全院医疗业务活动规范、有序，医疗业务工作完成很好。

1、为了保障医疗安全，提高医疗质量，今年医务科组织各临床科主任和有关医疗骨干参加家国级和省级举办的各种学术交流3次，各项培训班34次，提高了临床科室主任和医疗人员的业务能力和管理能力。并要求各科室认真落实十八项核心制度;根据本科特点，组织学习有关卫生法律法规;医务科定期举办院内业务讲座10次，组织“三基、三严”业务考试2次。按照市卫生局安排部署，认真组织了13年各类专业技术人员全市专业技能大赛，并取得了可喜成绩，中药专业我院三名同志包揽了一、二等奖，西药专业一名同志获得了三等奖;临床专业两名同志荣获二等奖，一名同志获得三等奖，并同时获得集体二等奖;中医专业一名同志获得二等奖，两名同志获得三等奖;检验专业一名同志获得了二等奖，影像专业一名同志获得了优秀奖。这些成绩的取得充分说明了我院通过严格管理、规范操作规程，进行多层次、多方面的学习，提高了医务人员的综合业务素质。

2、与先进医院签定帮扶协议。医院邀请了市级、省级、国家级知名专家教授来院讲学授课、进行手术示范和技术帮带，今年先后同**医学院附院、省医科院附属医院签订了帮扶协议，每个医院每两周派出5――7名专家来院坐诊，医院派出多名医护人员到这两家医院免费进修学习，并且每月初及时将帮扶工作开展情况上报国家卫生部网站。今年4月份，邀请了日本微创外科专家奥田准二教授，中日友好医院姚力教授来院现场手术演示“直肠癌低位保肛手术。使医务人员更新了知识、提高了理论水平和技术操作能力。

3、各项工作指标完成情况，截至12月25日，全院总接诊门诊病人124012人次，比年同期增长11.39%;其中门诊中医治疗人次15265人次，比2012年同期增长-1.3%;中医非处方治疗人数111476人次，比2012年同期上升16.3%;住院患者8625人次，比2012年同期增长-6.14%;开放床位数340张，病床使用率104%，病床周转率211%，出院者平均住院日11天。医院总收入：6254万元，比去年同期增长1.7%;其中门诊收入1234万元，比去年同期增长23.46%;住院收入5021万元，比去年同期增长-2.52%。完成手术台次：1664例次，比2012年同期上升22.44%。根据以上数据，在医院全体职工的不断努力下，各项工作指标均有明显增加，充分说明了一年的工作取得了显着成绩。

三、加强病历质量管理，提高医疗技术水平。

病历书写是管理部门评价医生水平和医疗质量非常重要的参考依据，管理部门可以通过对病历书写的严格要求来规范医生的医疗行为，强化医生的基础知识，督促医生建立严格的医疗思维，并且留下完整的医疗资料。质控办每月对各临床科室运行病历和终末病历进行不定期质量检查，作出病案质量分析，把好病历质量和医疗质量关，并对存在的问题在医院简报上进行通报批评和经济处罚，有力地促进了医院的规章制度，特别是十八项核心制度的落实和医疗质量的提高。

四、加大”外引内培“人才的力度，加强继续教育管理，提高业务技术水平。

1、实施医院人才战略，是一项长期的任务，医院制定了切实可行与医院发展相适应的人才开发规划，促进人才战略的落实，立足当前，又要着眼长远。2013年我院加大人才引进力度，引进硕士研究生7人;现医院共有硕士研究生11人。高级职称技术人员19人，中级职称技术人员91人。

2、为进一步提高我院技术力量，根据各科不同特点和临床需要，医务科积极与上级有关医院联系，加大培训学习的力度，先后派出进修人员8人次，使我院技术力量有了不同程度提高，在一定程度上解决了我院在临床工作中存在的实际问题。

3、全年我院共接山东省现代职业技术学院、**中医药学校、**市卫生学校等实习同学50余人，医务科要求各临床科室制定带教计划，住院总负责带教工作安排，内容包括各项医疗文书的书写，中医基础理论，基本知识和基本操作。使实习同学在我院学到很多医学知识，

圆满完成实习任务。

4、发扬中医”师带徒“模式培养人才，为加速年轻医师的成长，我院以《创建二级甲等中医医院》为契机，提高整体中医医疗水平，传承名老中医的医学技术，按照”师带徒“方案，做好”师带徒“活动;我院已有三名名老中医”师带徒“，为医院不断开发和挖掘青年人才。完成了山东省第二批五级中医药师承指导老师继承人申报工作，确定了三名中医副主任医师任指导老师，选拔6名中医骨干为继承人，通过省卫生厅组织的考试合格并签订了协议书。

五、重点专科建设

重点专科是医院的品牌**头，对医院的发展具有辐射和带动作用，我院领导班子高度重视中医重点专科建设工作，医院为他们创造条件，提供平台，经过近年来的努力，重点专科建设已取得明显成效，内分泌科目前已被打造成省重点专科，中风、肛肠、肿瘤、针灸推拿、骨伤等5个科室目前已被打造成**市级重点专科。

六、对口支援帮扶工作

我院领导高度重视”对口帮扶提升县域医疗服务能力活动“工作，成立了由院长任组长、分管院长任副组长、各职能科室负责人为成员的工作领导小组，与峄山镇卫生院、城前镇卫生院、**寺卫生院、尚河卫生院、钢山社区卫生服务中心五家乡镇医院签订了对口帮扶协议书，出台了《**市中医院开展结对帮扶提升县域医疗卫生服务能力活动的工作方案》、《**市中医院对口支援工作管理规定》等相关文件，加强对帮扶工作的督导检查。建立健全了长效帮扶机制，全面提升了医疗服务能力，确实解决群众反映强烈的”看病难、看病贵、看病不放心不方便“问题。通过帮扶工作，建立了紧密型医疗联合体，

通过帮扶工作，建立了双向转诊医疗模式，通过帮扶工作，建立了对口帮扶长期关系，通过团队帮扶，以”团队对团队“的导师制方式培养学科骨干和领军人才，帮助受援医院制定发展规划，推动医院标准化建设，加强人才培养和重点专科建设等，全面提升医院的技术能力和管理水平。根据受援医院实际需要，结合基层常见病和多发病特点，选派5名临床经验丰富、高学历(研究生)的医生作为带教医生，到受援医院坐诊、义诊、带教和培训授课，自帮扶工作开展以来共诊疗520余人次，培训授课30次，手术示教18次，教学查房50余次，开展会诊及疑难病例讨论25例。

七、中医药直通车

通过直通车活动，逐步建立保证弱势群体基本医疗需求和公共卫生服务需求、提升基层中医药特色能力服务水平的运作机制，在较短时间内使基层弱势群体健康水平明显提高，自我保健及时就医意识明显转变，常见病、慢性病防治能力明显增强。

1、开展病种筛查

特别是现患有疾病情况筛查，建立服务对象健康档案数据库和各”直通车活动“实施单位健康服务热线。”直通车活动“服务对象可通过实施单位就诊热线，直接预约就医事项等基本医疗服务需求

2、实行定点签约

我院针对服务内容和服务对象先后与8个乡镇15个村签订定点就医协议，根据实际情况对签约困难群众患者实行新农合报销外的检查费、挂号费、治疗费、护理费等费用的最大限度减免。

3、设立”直通车活动“窗口

专人负责为服务对象提供”一站式“、”就诊住院绿色通道“等服务，并指定专人担任联络员，协调为服务对象提供政策咨询、就诊指导、住院手续办理及协助办理有关事项等服务，组织中医专家到农村基层进行巡回医疗、健康查体、健康教育等活动。

4、发放活动联系卡

为了让广大农民群众更快捷、更方便、更全面地了解”直通车活动“政策，确保政策落实不走样，给群众的实惠不缩水，成立”直通车活动“办公室，制定符合本医院实际和特色优势的”直通车活动“联系卡，设立就医”绿色通道“服务电话，设置专职人员为”直通车活动“联络员，并将联系卡发送到群众手中。

5、中医直通车落实情况

中医直通车活动自开展以来共义诊8个乡镇15村，派出中医药专家人员360人次，义诊人次3200余人次，其中免费为百姓测血糖460余人次，做心电图400余人次，测血压2100余人次。发放中医药健康知识宣传材料4000余份，根据患病群众病情需要现场免费赠送药品价值总计1.6万余元。这项活动的开展深受百姓欢迎，同时使我院在广大群众心中树立了良好形象。

八、万名保健医生进农户工作开展情况

我院要求保健医师在进村入户巡诊时，筛检出高危人群和慢性病患者，建立高危人群和慢性病患者健康档案，保健医师开展针灸、刮痧、耳穴压豆、拔罐等中医适宜技术，开展中医药进社区、进农村、进家庭活动，让越来越多的群众享受”简便验廉“中医药优质服务。截止到12月底，我院”保健医生“服务队，共入户走访1.7万余户，发放便民联系卡2.1万余张，义诊3.6万余人次，签订服务协议书6千余份，发现和随访高血压、糖尿病等重点人群4200例，发现各类疾病1150例，发放健康教育资料6千余份，为4千余人制定了健康处方和健康指导方案。

九、存在问题

1、医院科研创新能力有待进一步提高

近几年来受各种因素制约，我院在科研课题研发、立项、申请上存在着严重的缺陷。鉴于这种情况，我院应优化人才结构和提高素质相结合，自主培养人才与引进人才相结合的办法;努力造就一支高素质高科技人才队伍，为全面提升我院整体医疗技术水平打下坚实基础。同时积极与上级医院联合申报科研项目，争取科研课题立项，进行科研创新;鼓励医务人员在核心期刊发表论文，不断增强医务人员科研意识，逐步提高医务人员科研能力。

2、中医药特色优势有待进一步发挥