HR上班族。职业规划

HR上班族。职业规划（精选11篇）

1.HR上班族。职业规划 篇一

重庆人才网http://重庆地区最大的人才招聘网站 P随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。作为目前职场上的明星职种，想做HR（HumanResources人力资源）的人越来越多。

一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1．5万元或高达两万元；人力资源管理师一般在1．2万元左右，最高不超过1．5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元至1．2万元之间。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。

特别是近三年一来，HR职业热已经达到了白热化程度，各种大中专院校相继开设人力资源专业的课程，社会上的HR培训a认证机构更是宣传的如火如荼。那么我们针对HR职业热这种现象该如何看待呢？我个人认为那些盲目追求HR职业热的朋友们能够冷静和理性地进行择业选择，HR看似入门低，实际上对人才的素质要求很高，盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼，一厢情愿追求职业目标不可取。

如果你正在考虑想进入到HR这个职业领域，不妨先根据以下建议对自己进行个评估规划,或许能够帮助你在HR职业热面前让你做出适合自己的真正的职业，以期让你取得一个美满的职业生涯。

1.进行自我评估非常重要

自我评估的过程是收集你的个人资料信息，以便帮助你做出明智的职业生涯决定。这是职业生涯规划过程的第一步并可以时常帮助你再次决定职业发展的方向。通过自我评估可以让你很清楚地了解到自己的价值取向，兴趣爱好，个性特征，和技能程度等情况，以便让你做出明智的选择而不是盲目的跟风。

2.认清自己所在地区的行业发展情况

即使你已经通过自我评估，自己或许很适合做HR，那么如何选择行业也是你需要考虑和研究的。因为由于人力资源管理在中国的发展尚处于起步阶段，就是在北京，深圳或者一些沿海发达地区，也都是属于探索发展时期。在很多地区很多行业，HR职业是有不同的，有的或许还是传统意义上的人事管理，而有的虽然过渡到了人力资源管理，但也很多都是换汤不换药，所以说，在你选择HR职业的时候，请你务必认清自己所在地区的行业发展情况，且不可盲目入行。

3.选择一个有潜力的公司

当你在对正确选择行业以后，那么对公司的选择就显得很重要了。因为，有的公司由于本身经营业务的不同，或者侧重于生产，或者侧重于销售，那么HR在其中扮演的角色就会不一样。另外，根据有的公司发展规模和领导的重视程度不同，对人力资源管理的喜好也会不同，选择一个好的公司会让你在以后的职业发展中取得更为广阔的发展前景。

4.找准职业方向定位

由于人力资源管理工作的特殊性，他即不同于传统意义上的“尽尽人事”的人事管理，也不同于普通行政部门的行政管理工作，它更侧重于技术上的服务性质的工作。不同的模块（招聘甄选，培训a开发，薪酬管理，绩效管理等）需要不同的技能，那么找准一个职业方向定位就显得尤为重要，是做招聘还是做培训a或者说是做薪酬都需要你做出明确的选择，再次评估自己是你做的。

5.不断地学习和充电

如果你不想使自己的HR职业生涯因为个人知识和能力的不足而中断，那么你就需要不断地学习和充电，来让自己的职业发展能力跟得上HR职业能力的发展需求。

相信通过以上的建议可以让你在HR职业热面前对HR职业发展有个清晰的判断和认识，如果你仍旧坚持进入到HR这个职业领域，那么请你三思而后行。

P

重庆招聘（）（重庆人才网最新招聘信息：http://）

重庆人才网http://重庆地区最大的人才招聘网站

重庆招聘（）http://）（重庆人才网最新招聘信息：

2.HR,警惕团队职业倦怠期 篇二

难道职业倦怠也像更年期一样，如约而至，而且越来越早吗？

是什么让人倦怠

到底是什么让职场人倦怠，HR不可不知。说到底，职业倦怠伤害的是员工状态，以及企业的竞争力。尤其是企业中的骨干力量，其状态影响的不仅仅是自己，还有周围的小环境。看看以下这些活生生的案例，也许能揭示部分原因。

案例一：顺利型

某公司总裁 39岁：大学毕业后进入外企，30岁即做到外企销售公司的总经理。34岁成为一家私企的总裁，享受绝对授权，一路披荆斩棘，带领公司每年业绩增长50%以上。但好景不长，很多下属不能忍受空降兵的管理，经常在老板耳边告状，终于在4年后，老板开始干预管理，并不断与之产生分歧。总裁年轻气盛，愤然离职。之后，虽有多家公司相邀，他都没有答应，觉得给谁打工都一样，都不被尊重和认可，伤心之情溢于言表。

案例二：平淡型

某公司人力资源经理 40岁：大学毕业就进了外企，在第一家公司做到了人力资源经理，一做十年，总是没有晋升的机会。遂跳槽到了另一家外企，仍不能如愿，不得已又跳槽到了第三家外企，不幸的是，虽然对方应允未来可以有晋升机会，但因公司业务收缩，机构变化等原因，他终究没能获得晋升。每每同学聚会被问到工作，他总是有抬不起头来的感觉，更何况原来在学校时可是优等生，心里的不平衡导致职业的倦怠，一咬牙，干脆辞职算了。

案例三：坎坷型

某公司人力资源总监 41岁：靠自己拼杀出一翻天地，在人力资源界也算是一号人物。曾经在一家IT公司工作十年，从一名人事专员奋斗到了人力资源总监的职位。谁知后来新资方入主，老高管均不被信任，其结果可想而之。后进入另一家民企，在最困难的时候她以积极的心态面对，不但没有理会猎头的橄榄枝，还投入了大量的时间和精力帮着企业度过了难关。可是当企业再度腾飞时，他并没有受到重用，反而是那些在企业危难时离开的人重获重用并获得高薪，伤心的他毅然离开了企业，从此没有再找工作。

案例四：寻觅型

某公司销售骨干 29岁：换了好几类工作，从档案管理员到总裁秘书到销售代表，人很聪明又踏实。当进入销售角色的时候，她发现自己真正找到了归属，领导的睿智、大气、能力均深深吸引了她，她决定跟着这位领导一直做下去。谁知很快领导离开了公司，而新任的上司无论她怎么配合，也总觉得比不上原来的。无耐之下，她离开这家企业，可在新的企业老问题依然存在。对于未来她心中茫然，突然觉得工作似乎很没有意思。

HR该怎么办？

诸多案例在此不再一一枚举。其实细想起来，似乎每个人都会有职业倦怠期，只是时间不同、境况不同、表现方式不同、处理的结果不同而已。但令人担忧的是，职业倦怠期正在无形中提前，对企业也是一个灾难。作为HR的你，又有多少方法可以预防及根治？下面几招可能会帮到你：

搭建沟通桥梁

工作中出现的问题，没有沟通是不能解决的。（就案例一而言）作为人力资源的负责人，要适时地做老板与总裁间的润滑剂，分别在正式与非正式的场合，给两个人相互交心的机会。同时，介绍外部环境，让总裁明白，老板参与企业管理是非常正常的一件事，其它问题不外乎于此。

笔者就与案例一的总裁见了面，并作为外围的HR与他进行了交流和沟通，这些谈话的确使得他豁然开朗。俗话说外来和尚好念经，寻找外援共同解决问题，无疑也是一个好的办法。

了解员工诉求

我们往往不了解员工的诉求，而凭自己的想象来判断大家的状态。曾有一个老板抱怨高管们不满足薪酬，因此工作积极性不高，但实际上，高管们最大的抱怨是老板的不尊重及多变，而没有一个人将薪水的问题放在第一位。还有一个企业，一个优秀的员工被调整到外地工作，并升了职，但随后他就提出离职。HR并不清楚，其实这个员工不想升职，就想离家近一些，工作压力小一些。

对于公司中的老员工，在产生职业倦怠前，可以放他们去看看外面的世界，但要给员工留一扇回家的门，这往往会产生意想不到的效果。

管理员工预期

人力资源现在有一项重要的课题，即如何管理员工预期。如案例三中的主角，她个人认为能当上人力资源总监会有面子。殊不知，爱人对于她目前的职业状态很满意，反而害怕她真正成了女强人，每天加班开会。而对同学来说，职位不高并不会成为笑柄，反之将会让其他人心里平衡，愿意与她交往与沟通。但员工往往不会从旁人的角度考虑问题，只是一味地按照自己的认知做事。

做为企业的HR，一定要懂得心理学、社会学及教练技术，要擅于引导员工真正解读自己的内心。工作与生活的关键点其实是快乐，而快乐与不快乐是自己选择的，提高幸福指数才是工作之道。幸福的人是不懂得倦怠的。

加深情感文化

波士顿咨询公司做过一项调查——2015年全球人力资源遇到的挑战，其中有一个非常重要且醒目的内容，即工作与生活的平衡。随着时代的变迁，尤其是85后、90后步入职场后，这个问题将更加突出。这个时候就需要人力资源从业者在公司的整体管理风格、企业文化、福利体系、激励体系等多方面融入对家庭及朋友关注的成份，创造舒适型的企业文化，提升员工对企业的依存感。让员工在企业中除工作以外，有自己的朋友、可信赖的上级、可交心的同事，扩大企业的舒适区，也可以减少职业倦怠现象。

当然，如果能够深入员工的家庭则更加事半功倍。比如，“六一”时可以开展家庭日活动，以孩子为纽带建立家属对企业的了解与信任；请获奖家属参与员工年会，共同分享丰收的果实；在过年的时候给每个家属写一张贺卡，感谢他们对另一半的支持与理解等等。

引入导师计划

有很多员工之所以在企业中成长很多年，其实并非主要关注薪水及职位的变化，更多在关注企业的发展前景、公司的环境、领导的能力等，就如案例四中所述那样。

作为企业的HR，应该在企业中建立导师计划，而员工的导师不一定就是自己的直接领导，也可以是公司的资深员工。导师不仅引导员工的工作，更多的是教授员工思考问题的方法，告知员工在企业中成长的要求，做员工生活的指引者。且更重要的是，导师可以让员工自己选择，而并非完全指定，当员工找到他所信赖的导师时，就像找到了发展的目标，将不断地去学习，提升个人工作效果，远离职业倦怠。

3.HR职业规划的步骤 篇三

觉得，一个完整的职业规划必须解决上述3个问题，如果还要加上一个问题，那就是“制定一个长短结合的执行计划”，这些问题都解决了，你的职业规划就完成了，剩下的就是执行。

看看如何解决这4个问题。

第一步：找职业方向

1、内在探索：通过对职业兴趣、性格、价值观、能力4个方面的分析，初步确认自己的职业方向，这时可能有3-5个方向。具体的方法可以是，用兴趣先选5-10个，用其它因素逐步缩小选择的范围。

2、外在探索：通过对教育背景、职业经历、职场状况、重要他人的探索，将上述3-5个方向缩小到1-2个。

第二步：找执行的动力

1、物质动力--量化你的长短期生活目标，也就是把你的生活目标用金钱量化。虽然这样做看起来很俗，可是，我觉得效果明显。例如：10年内你要一套房子加一辆车，量化的结果，你需要100万，年均收入10万，不多呀，因为你没考虑生活支出。

2、精神动力—再次确认自己选择的1-2个职业方向是自己感兴趣的职业，并将职业方向缩小到一个。

第三步：制定一个长短结合的执行计划

计划出1年、3年、5年、10年，你该做什么工作、学习什么知识或技能。

第四步：懂得在执行的过程中适当调整自己的计划

这一点最重要，因为这是建立职业规划理念。未来是不可预知的，什么样的变化都可能发生，当发现自己原来制定的计划不可能继续执行时，要用职业规划的理念适当调整。

4.浅谈HR职业生涯规划 篇四

HR，职业生涯规划时代到来

案例

技不如人，HR也败下阵来

Lily毕业参加工作4年，一直从事人力资源管理的工作，岗位是招聘HR。她一直感觉做这个工作很有趣，能为公司招贤纳士，同时在工作的过程中还能见到各种各样的人，从形形色色的人身上，她也学习到不少。

但近一年里，她发觉招聘工作比刚毕业那时更难做，因为这些新人“想法多、很挑剔”。不少应届毕业生已经在面试中用xx性格测试的结果来谈论自己的职业性格，并强烈突出其中占优势的性格，大谈自己以此做出的初步职业规划。在她这个面试官做判断前，似乎求职者就已经将他自己拿捏准确，并放在一个“专业的”位置上了。

可到底这些新人是否真的优秀，他们的职业规划是否如他们所说的那么恰如其分呢?Lily几乎在好几次面试中晕头转向。在这个微妙敏感、双方暗地角力的招聘面试过程中，其实她这个HR反倒处于了劣势。

眼看自己工作开展已经出现了各种危机和隐患，她心中开始萌生各种忐忑。

专家分析

1、职业规划从进校园到步入人心

，“职业规划”走进校园后，职业规划意识就开始在新一代大学毕业生身上产生化学反应。从不断涌现的各种职业规划大赛风潮和求职秀就能看出，很多大学生越来越有意识地通过各种渠道了解自己的职业性格，去计划、安排、定位自己的职业发展道路。

2、招聘必谈职业规划

从招聘流程来看，过去现在几乎没什么变化。但在面试中，面试官提问的内容和求职者回答的内容都发生了很大变化，而这很大程度上影响了招聘的结果。职业规划是会被面试官和求职者双方同时谈到的话题。

3、求职者主管能动性增强，HR工作难度增大

相比职场上的前辈，他们非常强调要做自己感兴趣、适合自己的工作，但不愿被动接受“安排”，更加强调择业，而不是就业，应该说，这是观念上的一种进步。求职者主观能动性加强，看问题更贴合实际，从人才招聘和管理的角度来看，HR的工作难度在增加。

应对方案

提高专业度，让HR“道高一丈”

新生代的职场人有了职业规划的意识是件好事，这对入职后引导他们的个人职业发展会更有帮助。但同时，HR也要在技能和专业度上技高一筹，才能应对人才市场上的新形式，向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为，HR们需要在以下四方面做出能力提升：

能快速进行人职匹配判断

不少求职者都是经过精心的自我包装才前来面试的，所以很多人在面试过关入职后，大家才发现，其实此人完全不能胜任工作。因此在面试交谈中，HR要能初步判断出求职者的职业定位和他的能力、职业价值观是否匹配，不能光看一再修饰过的简历，也不能只听求职者“一面之词”的自我评价。

最大限度让公司需求和个人发展匹配

对于真正在筛选人才过程中，能迅速将求职者可能的发展方向与公司的需求及现有发展通道做比对，找出差距，提出匹配的可能性，最大限度保证公司的发展需求，同时不影响求职者个人的发展需求;

持续关注新进员工，提高用人效率

很多新人进到新环境，可能会有浮躁，“大事做不了，小事不愿做的”状态，这不仅要帮助其纠正这样的心态，还要就要通过对企业员工职业规划发展的全盘考虑，厘清可能的发展通道，最大限度地发挥“用人效率”。

让“招多少走多少”的局面不再出现

前来中国职业规划师CCDM认证培训班学习的HR说：“加薪留人不管用，走的时候他们还留下按我的职业规划发展来看，需要更高平台类似这样的话让人尴尬，让人无言以对。”那么这样的情况，只有HR提高职业规划技能，充分帮助员工特别是核心员工做好职业规划，让员工意识到当前的组织正是实现其职业规划的良好平台时，“人才”们才会真正领你的情，才会踏踏实实留下工作，才算真正解决问题。

5.2012HR规划 篇五

报 告 人： Vivian日期： 2011年11月

2012人力资源规划

一．概述

（一）上海厂人力资源概况：

1.人员结构：（组织图如附件）

目前，公司拥有员工约125人。其中，办公室人员人，现场人员约人。

2．学历状况：（如下表所示）

3．现场人员居住地域分布情况：

现场人员人中约人为外地;人为上海本地。昆山市约80人，江苏省约16人，河南、四川、陕西、安徽约14人左右;办公室人员人当中约人为外地。

4.劳动关系：

所有员工全部由公司自行管理其劳动关系，办公室人，生产员工人均为正式员工。5．招聘途径：

办公室人员主要通过人才中心、员工介绍、网络、招聘会、大中专院校招聘；现场操作工人通过职业技术学校、劳动力市场、劳务市场、员工介绍。

（二）现场人数及各机台分布情况：

1、注塑部：课长、副课长、品管课长、仓库课长各1人

一班编制：54人两班编制共108人

2、模具部：部长、主管、工程课长各1人

模具编程员：2人工程设计：4人一班编制：39人两班编制共78人

（三）2011年薪资、保险情况：

1、薪资方面：2011年我司实际最低工资标准为1280元，（2010年上海市规定在岗职工最低工资标准为1120元）。现场计时工工资为7.65元／时，受最低工资保障仍然得不到完善。社会保险：2010年我司基本上全员未参险，其中有约8个正式工参加社会五险；2012年可考虑参加农民工工伤及意外伤害险。

二、2012人力资源规划

（一）招工地域调整1、2012年现场操作工外地员工占约90％，本地工占10％。2、2012年逐渐调整现场用工比例，外地员工减少到70％。3、2011年与2012年规划比较表：

4、2011年预计薪资、社会保险、公积金依上海市标准调整说明：（1）薪资方面：

2011年上海市最低工资1280元。预计2012年上海市将公布最低工资标准约1580元。故预计我司最低工资由1280元调整到1580元。即现场计时工工资由原来的7.65元／时调整至9.44／时。（2）社会保险：

① 正式工：2011社会保险缴费基数上调，下限为2338元，上限9876元（上海市社会保险管理中心历年年初均调整），依已缴交基数看来，我司尚有80人未达到最低缴费基数下限标准。根据年初预计，以正式工117人计算，2009年社会保险费用606900元，另加雇主责任险9945元，预计费用合计616845元。

② 非劳务派遣工：依2009年上海市社会保险管理中心规定，农民工要将工伤险与医疗险实行“小捆绑”，以劳务派遣90人计算，预计费用合计97200元。

（3）公积金：

现有缴纳公积金人员0人，缴费基数仍然根据2011年9月前所规定执行。根据上海市住房公积金管理中心相关规定，自2009年6月1日起强制执行缴纳住房公积金，另7月份缴费比率及缴费基数将会有所调整（历年7月份均调整），以正式工0人计算，预计费用合计0元。（4）综上所述：①正式工2012年公司负担社会保险加公积金费用6460元／人／年;计时工（非

劳务派遣）公司负担社会保险费用1080元／人／年。

②比照2011年，预计2012年我司为正式工负担社会保险加公积金费用增加1418元／人／年;计时工公司负担社会保险费用增加480元／人／年。

（二）招工途径调整：

1、行政部、营业部及工程部设计人员，通过四郊五县劳动力市场、周边职业技术学校以及员工介绍，以招募非本市人员为主。以技术员职称为基础叙薪，与其签订劳动合同，建立较稳定的劳动关系。

2、生产注塑部、生产模具部操作工、食堂后勤人员拟如下：

（1）仍以外地农民工为主招用计件制、计时制用工。在昆山省、山东省200公里以里范

围劳动力市场、劳务市场、农村招募。由公司与其签订六个月的劳动协议，按国家规定缴纳工伤、医疗保险。（2）食堂后勤可以考虑外包形式作业。

三、2012年人力资源管理拟建议如下：

（一）为减少用工调整后公司用人费用增加，同时提高员工的即得工资，建议调整现场用工保

险关系：

1、本地工招募优先的农业户口为主，将其转入劳务派遣;招募的城镇户口则缴纳五险一金。

2、外地工以招募农业户口为主，将其全部转入劳务派遣。

3、具体方法：将现有正式工中缴纳“五险一金”的外地工、本市农业户口员工转入劳务派遣，按国家规定为其缴纳工伤、医疗保险，并补给员工保险津贴。补给津贴算法如下（社会保险以2011年缴费基数下限2338元计算;公积金按技术员职等1800元计算）。①本市正式工：公司每月要负担865.06元／人的保险费、0元/人的公积金。②非本市正式工：公司每月要负担元／人。之前综合保险每月负担元/人。③由综合保险调整为新三险后，每月公司增加保险费用-＝元／人。拟建议：①将保险费的50％补给员工元/月；②将全部保险费补给员工元/月。

2、加强教育训练，提供员工学习的机会，帮助员工建立清晰的职业生涯规划。确保执行教育训练，现场技术工人增加注塑、模具专业培训，增加对注塑行业的兴趣和公司的忠诚度。

3、合理化建议反馈。建立“建议箱”，定期开启信箱，了解员工呼声，增加员工参与管理的机会，提出他们对公司发展的建议，使员工感觉到自己受到上级的器重公司的重视。

4、确保员工得到相应的工作条件，让员工感到安全。加强员工宿舍、食堂的管理，让员工吃好、住好，衣食住行都受到公司的照顾。

6.hr是什么职业 篇六

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的.战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：

1、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来;

2、工作和职位的设计应有助于促进企业创新;

3、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应;

4、重视并促进团队合作;

5、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队;

6、在培训和教育方面给予巨大的投资;

7、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境;

7.HR人员如何规划职业生涯(一) 篇七

（一）为了让HR人员更好地作好职业生涯规划，同济人力的专家们认为需要先深入理解几个职业生涯的基本概念：职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业生涯。

一、外职业生涯

外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的，也容易被别人否认和剥夺。比如张明应聘一家企业的人力资源经理，他的薪酬不是由他自己决定的。在今后的工作中如果不能给企 业带来好的业绩，随时有被降薪或辞退的可能。

二、内职业生涯

内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯各项因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以实现。与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素一旦取得，别人便不能收回或剥夺。

在理解以上概念的基础上，我们就可以进行职业生涯规划了。

一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：

1．题目及时间坐标；

2．职业方向和总体目标；

3．社会环境、职业环境分析结论；

4．行业分析、企 业分析结论；

5．角色（贵人）及其建议；

6．目标分解、选择、组合；

7．明确成功标准；

8．自身条件及潜能测评结果；

9．差距分析；

10．缩小差距的方法及实施方案。

【期待明天的HR人员如何规划职业生涯

8.HR如何规划自己的职业生涯？ 篇八

我们HR天天帮助员工做职业生涯规划，却有不少HR却忘记了给自己做职业生涯规划，自己将来要干什么?未来两三年或五年、十年甚至更长时间，自己的事业和人生成就要达到什么程度，我相信这也是很多HR所迷茫的地方。

X小姐在一家电气设备公司做HR主管，据说X小姐是“半路出家”。虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。老板似乎把人力资源部当成一种摆设，同事们也认为每件事情都有对口负责人处理，根本不听她的。X小姐很困惑，不知道该怎么办，对自己未来的职业生涯规划也比较迷茫。那么，请问：

如果你是X小姐，你会怎么来做好自己的职业生涯规划?

其实，很多进入HR领域的人，从来没有思考过，自己到底适不适合做HR.就是迷迷糊糊的读了这个专业，或是跟着领导做了一段时间的HR，出去之后，发现自己除了HR，其他的好像啥也干不了。于是乎，就坚持走上了HR这条不归路。

那么，作为HR，我们该如何给自己做好职业生涯规划呢?

首先，你问问自己，你喜欢这个职业吗?

职业生涯规划自我分析的“三问”是：“我最喜欢什么样的工作?我最擅长干什么工作?推动我干这个工作，努力前进的根本源动力是什么?”无疑，兴趣和你的个人意愿最重要，即你喜不喜欢做HR?发自内心的问一下自己，不要强迫自己勉强回答，如果你大部分时候碰到HR工作中的问题时，你选择排斥和逃避，或心里很纠结和痛苦，那劝你还是放弃HR工作，趁早解脱吧。

其次，看看你是否适合做HR?

有了兴趣还不行，还得看自己是否适合，这个可以通过霍兰德职业兴趣测试和职业锚定位分析等，来看看自己是否适合。什么样的人适合做HR?通常认为，那些性格外向、喜欢与人打交道、有良好的亲和力、较强的沟通协调能力、善于思考和学习、愿意通过成就他人来成就自己的人，比较适合做HR.

锁定目标，你的HR未来之路在何方?

从HR纵向发展来看，可以做HR主管、HRM、HRD、CHO、副总、总裁，

从HR横向发展来看，可以做招聘专家、培训专家等各模块专家。

从HR行业发展来看，可以做咨询顾问、猎头顾问、培训师、心理咨询师、职业辅助规划师、专职讲师、学者或教授等。

你的HR之路将来往哪个方向发展?你想好没有?但不管你怎么选，HR专业知识和能力的历练是一道跨不过去的槛，必定要经历，且需要一个较长时间的实践积累和沉淀。

最后，制定人生规划的五步曲

职业生涯规划，简而言之，就是知己、知彼，择优选择职业目标和路径，并用高效行动去实现职业目标。它的操作五步骤就是：客观认识自我，评估职业机会，确定职业目标和路径，终生学习并高效行动，与时俱进并灵活调整。操作时可借鉴一些SWOT分析、目标分解、鱼刺分析、PDCA等工具来细化实施。

内在职业生涯规划是关键

许多人一提到职业生涯规划就会想要做到什么职位、拿什么样的薪水等，但殊不知，这种外在的职业生涯规划只是内职业生涯的表象，是伴随着内职业生涯规划实现而来的。内职业生涯规划更多的.是针对自我知识、经验、能力、素质和价值观的提升和发展。因此，职业生涯规划的本质是内在职业规划的实现，而外在的如职位、地位和收入等都是其附属品。

因此，我们不必在意现在是否做到了HRM或HRD位置，而是看自己是否有足够的能力做好HRM或HRD.我们不必刻意追求是否为HR专家，而是看自己是否有能力和实力，有资格配做专家。

不浮躁、有耐心、坚持，扎根HR行业，把HR做精做透，总会有所成就。很多时候好的职业生涯规划的实现是伴随着你的个人成长而来的。是在追求职业梦想的过程中一步一步积累而来的。成功都不是一蹴而就的，需要一定时间的工作积累和沉淀，我们要沉得住气，懂得坚持。正如一个工作不到五年想做HRM或工作不到十年想做HRD的HR，往往都是不太现实的，即使做到了，通常来说，是历练不够的。

9.关于HR，关于职业圈 篇九

第一次写总结，是在公司下午上班做体操时的现在。看到刚才那些文字，与自身的经历十分相似。我也是一直做行政人事工作的，当时的行政工作比较多，涉及人事方面的也就只有入职离职考勤等事务性的工作。对于HR每个模块的接触都停留在表面。我觉得文中的主角比我幸运多了。还在同学介绍认识。而我认识是在前几年的一天，我在网上SO资料(没办法，那时候都是在救火，公司是中小企业，说小不说，说大不大，也就500多人，行政和人事只有我一个人负责，工作量非常大)发现的资源非常多，于是注册成了会员。但是，这几年也是由于处理行政工作，所以，很少每天都打卡。直到离职后，进入现在的公司正式进入HR团队，成为团队中一员时，发觉非常强大，同时也加入了学习群，于是，现在每天都有打卡，学习。虽然我对行政工作了解，但对HR更感兴趣。有了，HR有了一个家，我喜欢这个家，不断让我们长成。

[关于HR，关于职业圈]

10.HR谈网络工程师求职与职业规划 篇十

最近公司招聘网络工程师这个岗位，从招聘网站挑选简历到组织面试，谈谈感想：

首先是简历这里，我比较关注的是职业经历和工作成果，还有就是技术专业方向等，对于职业经历，关注的重点是曾服务企业的规模以及所具体负责的业务范围，特别在具体工作中所处的位置是主导还是参与很重要。而技术方向而言，应当体现对自己职业生涯规划的一个思想，把自己在IT领域的学习和发展方向表述清晰。

通过大部分简历的筛选来看，大部分简历内容比较泛泛，简历描述各种技术都会，实际面试的交流却反应出只是了解皮毛而已。我挑选的简历基本都是三年以上的工作经验，但是通过面试，感觉到大部分工程师还是处于办公电脑基础维护这样的水平，对于三层交换、路由、防火墙、数据库、分布式网络规划管理等方面缺乏一定的深入，我想建议具有一定经验的网络工程师来说，经过3年的积累，应该为自己的技术发展做个规划。个人比较喜欢接受过职业培训的员工，他们的动手实践能力一般都比较强，因为职业培训不同于大学教育，是很注重学员的实践能力的。

谈谈面试，求职者的外在形象和沟通能力很重要。形象要体现出职业化，比如衣着搭配、头发、胡子（男同胞）等等，昨天面试看到有的头发乱乱的像几天没洗了，有的迎面坐下就传来很浓的汗味儿，这样的给人第一印象就不是很好。再说说沟通这里，我的面试风格比较随意，不需要做那些什么TCP协议之类的笔试题，就是面谈，谈自己的工作经历，我问的比较细，关注技术要点，到底什么水平通过这样的交流很容易体现出来，而交流过程会观察个人的表达能力和性格特点，比如有的人说话过程中声音发颤，有的人特别喜欢狡辩，有的人特别被动等。还有面试的其它一些细节，作为应聘者也要注意，因为面试你的人时刻在观察着你。

比如有的人一进来公司，便对前台小姐大声说你们公司挺难找的啊，有的人在等待时歪坐着翘着二郎腿东张西望，这些细节都反应出一个人的职业素养。我建议学习IT技术的同时，要培养自己的职业素养和管理能力，以更高的职业水平来要求自己。

11.HR战略规划 篇十一

楚汉相争的历史故事家喻户晓。楚强汉弱，楚集团的军事硬实力数倍于汉集团，楚集团的CEO项羽具有万夫不敌之勇，但最后只落了个乌江自刎的悲壮结局。暂且不谈楚项羽是如何逞匹夫之勇、刚腹自用、不懂用人之道、连自己的亚父范增都容不得，用汉刘邦自己在得天下后洛阳宫宴请群臣的话来说，“运筹帷幄之中、决胜于千里之外，我不如张良；善用人才，治理国家、安抚百姓、为军队提供补充，我不如萧何；率百万之众，战必胜、攻必取，我不如韩信。此三人，皆人中豪杰，为我所用，是我取得天下的得力助手。”这里的萧何，当时负责汉集团的人事。作为人力资源总监的他非常清楚集团的战略目标就是“得天下”，而要得天下，首要条件就是要有人才，所以就有了“萧何月下追韩信”故事，将能够率领百万雄师、行军打仗的市场总监韩信招揽到汉集团旗下。吊诡的是，这位韩信原来却是楚集团项羽手下的员工，这真可谓是成功运用人力资源战略的神来之笔。

何为HR战略？

HR战略是指企业根据内外部环境的分析，确定企业未来的发展方向和目标，同时从人力资源管理的角度，对企业战略以及为实现企业发展目标所需具备的能力进行分析和比较，并制定相适应的人力资源战略规划，以实现企业战略目标。

传统的人事管理总是处于企业较低层的地位，仅仅停留在作业性和辅助性的层次上，以短期导向为主，同时将人力视为成本，作为企业总是设法去降低人力资源的投资来降低企业成本。然而，随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此，企业高层管理者在研究企业目标、战略时，越来越需要同步思考未来五年、十年的人力配置，把人力资源的开发、培养和使用放在战略的高度，使企业的人力资源成为企业真正的核心资源。

理念一：在现代的企业管理当中，每一位管理者都有义务对下属员工精心指导、培训、约束和激励，从而提升下属人员的职业境界、进取精神和人力资本价值。

理念二：对人力资源管理中的招聘、培训、绩效和薪酬等各个部分进行有机的结合并进行系统化管理，使员工明确可以期望什么，得到什么，以及什么事是重要的。

不仅在很多的跨国公司里，就是国内也有很多的大公司，已经把人力资源高层管理者纳入企业高层管理团队中，直接参与企业的战略形成和战略执行过程，负责向战略规划者提供企业的人力资源能力方面的信息，来帮助高层管理者做出最佳的战略选择。一旦做出战略选择，人力资源管理的作用就体现在：通过包括开发在内的人力资源管理系列活动为企业提供具备战略实施所需要的那些技能和行为的员工，最终实现企业的战略目标。

HR战略的差异化。

集中化战略

电科是一家专业生产二次充电电池的加工型企业，总部设在香港，生产基地坐落于深圳。公司从2002年创立以来，产品就一直远销欧美诸国，并已经在电池行业里小有名气，是一家典型实施集中化战略的企业。企业的竞争市场就是电池行业中的二次充电电池，顾客群体多是为玩具、工业等企业加工能够二次充电的电池，所以电科的HR战略也采用了集中化战略。人才招聘方面。对于公司中高层干部和技术骨干人员，主要靠待遇、感情和事业三方面来吸引人才，多从同行业里进行人才挖掘和招聘，常采用员工推荐（设立不同级别的员工推荐奖励制度）、非常规手段挖掘和猎头等方式，加强公司骨干人才队伍的建设，迅速占领同行业人才资源领先地位；对于普通员工的招聘，特别是生产普工的选拔，更偏重于员工的稳定性，多以无其他技能的女性和已婚者为招聘对象，招聘对象甚至延伸到内地一些偏远地区。人才培训方面。分为骨干人员外部培训、内部转化培训和员工基础培训三个培训重点，其中员工基础培训的重中之重就是员工的入职培训和生产普工的技能培训，让每一位新员工感受到电科是尊重人才、渴望人才的，在电科不仅能够学到一门新的技能，增加自己的经济收入，电科还是一个大家庭，深切感受到来自同事，特别是来自上级主管对自己的关心。

薪酬绩效方面。为了能够更加吸引同行业优秀人才的加盟，对于一些特殊岗位不采用定岗定薪的方式，多用双方洽谈的方式来定薪，而这一部分人往往要高于公司其他人员的工资，故薪资是保密的，这就要求HR部门加强平时功课的深度，充分了解同行业，特别是行业里那些优秀企业重要岗位的薪资结构和水平。另外，为稳定生产普工，薪酬所能做的一是增设工龄工资和技能工资，二是设立优秀员工奖励制度，三是设立生产普工晋升制度。……

集中化战略的企业是指将精力集中在某个特定的市场、顾客群体和产品系列上进行经营。那它们往往就有很规范的职能型组织架构、高度集权的层级指挥系统，各部门和员工分工比较明确，工作技能也比较集中。因此，HR战略中的员工选拔和培训方面，多注重职位所要求的单一技能上，薪酬体系里更多地考虑如何保留拥有这些技能的员工，而绩效考核的重点就在行为本身的考核。

成长战略

A 企业着落于深圳科技园区，随着企业市场的不断扩张，公司规模在短短两年内得到了十几倍的增长，是一家典型的快速成长的科技型企业。同时，企业也因人力资源管理工作的不到位，无法持续保障企业战略目标的有效实现，企业开始出现人才瓶颈、员工绩效低下和不良工作作风等诸多问题。很快企业高层将HR部门从原来的综合办公室独立出来，重建人力资源管理部门，并引进HR咨询公司，采用先内招后外聘的方式重组了一支专业的人力资源管理队伍，对企业上到高层领导，下到基层干部进行了一次系统的人力资源管理培训工作，让公司上下对HR管理工作有了一个全新的认知和支持。用一位中层干部的话来说就是：原来对下属的培训和辅导工作不是培训一个部门的工作，也是我们每一位管理者必须具备的一项管理技能。很快这支专业的新HR管理团队根据企业现有人力资源状况和内外部人力环境，并结合企业战略目标，制定了一套更适合企业成长的HR战略。

公司组织架构。企业在快速成长，业务量在不断上升，企业规模在不断扩大，原有的企业组织架构不能满足企业发展的需要，必须进行变更，由原来的职能型变成了现在的事业部制。这就好比一个人长大了，首先变的就是这个人的骨架，不然他就无法长得更高、更大，只会变成侏儒。

人员招聘方面。企业处于快速成长阶段，不仅会有新的岗位出来，就连原有的岗位也会出现新的工作职能，所以对企业的招聘工作提出了一些新的要求，不仅人员招聘和调动变得更加频繁，企业《岗位技能说明书》和《员工胜任力素质表》更新得更快，还要以未来新市场的知识技能、综合素质为依据招聘和储备人才。招聘手段更加多样化了，传统的内部招聘、人才中心招聘、报刊招聘和现代的校园招聘、网络招聘、猎头招聘等都可能要用上，这更多的是依据岗位性质来确定具体招聘方式。招聘程序变得更加丰富，增加了以《员工胜任力》为基础的评价体系，增加了人力资源部、用人部门、高层领导等人才层层选拔机制，而团队建设能力、人际关系处理能力等也被纳入了人才选拔依据。

人员培训方面。员工培训与发展侧重点是公司企业文化、产品知识、市场开拓、产品研发、管理技能、团队建设、人际关系以及解决冲突等技能培训。……

成长战略的企业就像一个处于成长期的人一样，身体变高了，手变长了，人变聪明了。企业的业务增长了，市场份额变大了，规模不断壮大了。这里既有是通过加强内部市场开发、产品研发和渠道创新等成长起来的，也有通过外部合并或兼并或整合以及多元化发展等方式壮大的。如果是内部成长企业，随着市场的不断开发，它就必须不断地招聘、调动和提升员工，使员工具备未来所必须的技能。所有HR战略中的招聘都要以企业现有市场和未来新市场的知识为依据招聘和储备人才，培训则是侧重于企业的产品知识（包括市场开拓和产品研发在内的技术领域）、团队建设、人际关系以及解决冲突的技能。绩效评价的重点就是对某一特定产品市场有效性的掌握和增长目标的达成两个方面的考核，薪酬组合中更强调对增长目标达成的奖励份额。

如果是多元化发展战略，因为企业要经营不同的产业，其组织结构较多会采用事业部制，并各保持相对独立的经营权，而且这种发展的变化会相对频繁些，所以企业员工的选拔会系统化、标准化，员工的培训就是跨事业单位、跨部门、跨职能的系统化技能开发，绩效考核标准是主客观并用，奖酬以对企业的贡献和企业效益为基础。如果是合并或兼并战略的企业，因为各经营单位的企业文化和人力资源管理环境不同，所以实现统一标准的人力资源管理制度和解决冲突的技能与跨文化方面的培训就成为HR战略中的重点。

总成本领先战略

从整个经济形态来看，我国还处于劳动密集型产业为主导的工业化阶段，以商贸餐饮、运输通信、文教卫生的服务业，纺织、服装、食品加工、电子通信设备的制造业和水利工程、房产开发、道路建设的建筑业为主要代表。它们的人力资源管理工作综合起来存在缺乏人力资源战略规划、缺乏科学有效的培训体系、缺乏清晰客观的战略绩效体系和“与人为本”的意识等主要问题。从战略应用来说，此类型企业多会采用总成本领先战略，像某服装集团公司为

配合公司的总成本领。推荐阅读：