集团员工继续教育办法

集团员工继续教育办法（通用9篇）

1.集团员工继续教育办法 篇一

某集团员工奖惩办法

（暂行）

第一章 总则

第一条 为规范员工行为、提升人员整体素质，建立健全企业激励体系，激发员工热爱企业、敬业负责、守纪增效,保障企业健康迅速的发展，特制定本办法。

第二条 本办法适用于企业所有员工。第三条 奖惩原则

一、奖惩有据的原则；

二、奖惩及时的原则；

三、奖惩公开、奖惩严明、赏罚有度的原则；

四、奖优罚差，奖功罚过，有功必奖、有过必惩的原则；

五、精神奖励与物质奖励相结合的原则。

第二章 奖励

第四条 公司全集团内部评选二星员工，三星员工，四星员工，五星员工以及功勋员工。评选周期如下: 一、二星员工，每月评选一次； 二、三星员工，每季度评选一次； 三、四星员工，每半年评选一次； 四、五星员工，每一年评选一次；

五、功勋员工，每三年评选一次。若出现符合评选条件的情况者，不受年限限制。第五条 员工有下列事迹之一者，可评为二星员工。

一、每月满勤，无迟到、早退、病事假、旷工,且当期按质、按时超额完成上级下达的工作任务（指标）5%以上者，工作积极主动，服从安排，任劳任怨，遵守公司各项规章制度，月度内没有任何处罚者；

二、积极寻找解决办法，主动处理，消除安全事故或避免财产损失，或主动处置、抢修非工作内负责的设备者（因事故发生或财产受损导致的经济损失在1万元以内的）；

三、获得国家相关职能部门授予或认可的县级荣誉奖章或奖励者；

四、小改小革、修旧利废，对工作业务有创新改进提升者；

五、对工作流程、操作规程、企业管理、工艺控制、成本费用开支等提出合理化建议，被采纳者；

六、维护厂纪厂规，同不良人员和不良现象作斗争，维护正常生产秩序、工作秩序，有显著功绩者。

第六条 员工有下列事迹之一者可评为三星员工。

一、积极研究改善工作方法，提高工作效率直接降低成本费用5-10万元者；

二、业绩名列前茅，按质、按时超额完成上级下达的工作任务（指标）15%以上者；

三、遇到非责任内灾变或意外事故，能够不计得失、不避危难，极力抢救、维护并减少公司损失者（因事故、灾变发生导致的经济损失在1-5万元之间的）；

四、获得国家相关职能部门授予或认可的市级荣誉奖章、奖励者；

五、检举揭发违反企业规章制度或侵害企业利益的行为，为企业挽回形象或财产损失1万元以上，5万元以下者；

六、策划、承办、执行重要事务，成绩显著者；

七、在生产、检修、原料发展、工艺设计、企业管理等方面提出合理化建议和措施，经采纳实施后为企业带来直接经济效益5-10万元者；

八、在降低生产成本、种植成本、管理费用、提高经济效益等方面作出突出贡献，且方法可在企业内推广者；

九、连续二次或全年累计四次被评选为二星员工者。第七条 员工有下列事迹之一者可评选为四星员工。

一、当期（一季度）超额完成上级下达的工作任务（指标）50%以上者；

二、在工作上、管理上、技术上大胆创新改进，取得显著经济效益，且方法在企业内推广实施者；

三、因个人方法、技能改进、提升，促成所担负工作直接增收节支10万元以上，20万元（含）以下者；

四、承担巨大风险，挽救（维护）公司财产，数额在10万元以上者；

五、通过自身努力，解决重大人财物管理问题，改进生产工艺、设备、质量、成本、运输费用等重大问题，对保证正常的生产经营和企业信誉有重大贡献者；

六、对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者；

七、对企业管理、生产工艺、新产品开发、成本费用控制、项目资金争取等提出合理化建议和措施，在实际运用中取得重大效果和创造重大经济效益者。

八、获得国家相关职能部门授予或认可的省、部级荣誉奖章、奖励或发明专利者；

第八条 连续五次评为三星员工，三次评为四星员工的可晋升为五星员工。

第九条 连续五次被评为五星员工，或对为企业生产经营管理建设与发展作出500万元以上贡献者，经董事会研究授予功勋员工称号。

第十条 二星员工由各厂（集团、子公司各部门）通报表扬，并发给奖金500元；三星员工由各公司通报表扬，发给奖金2000元；四星以上员工由集团通报表扬，其中四星员工发给奖金5000元，工资晋一级，五星员工发给奖金1万元，并给予带薪休假30天，工资晋二级；功勋员工一次性发给奖金1-500万元奖金或等值奖品，如房屋、车辆等，并视为企业终身员工，与企业签订无固定期劳动合同，工资晋级可达其岗位的最高级，并载入企业年度大事记。

第十一条 星级员工由车间班组科室提名，然后逐级上报审批，最终由集团董事长审定。

第十二条 星级员工评选审批必须有详细的材料报告，材料必须真实。凡弄虚作假者，一律取消年度内各种评奖资格并根据相关制度予以处罚。

第十三条 星级员工评选审定后在集团内刊上公示，一周内无异议后，按规定予以奖励。

第十四条 外派培训考察、任用员工时，同等条件下，优先选用星级员工，德才兼备的予以破格提拔。

第三章 惩戒 第十五条 企业按照规定的标准（规章制度、工作目标、工作计划、工作任务等）检查员工表现，对达不到标准的员工，根据情节轻重给予相应的处罚。

第十六条 惩戒的目的在于促使员工达到并保持应有的工作状态、行为表现等。

第十七条 企业对员工的惩戒分为警告、工资降级、开除。

第十八条 员工有下列行为之一者，视为违纪，给予警告及工资降一级处分。

一、月度迟到、早退累计三次，或连续旷工2日（含霸王假）累计旷工4日者；

二、当月完成任务不足80%者；

三、不按规定着装、佩带工号牌，当月累计两次被勒令整改者；

四、在禁烟、禁火区域，抽烟用火者；

五、上班时间闲聊说笑、上网游戏、炒股者；

六、上班时间内擅离工作岗位、串岗、戏闹、干私活者；

七、上班时间内外出不登记、不备案者；

八、工作吊儿郎当，不负责任、拖沓，连续两月不能按时完成工作任务者；

九、上下班无故不打考勤卡，代人打卡或托人打卡；

十、破坏车间、厂区、住宿区、办公区的环境卫生者；

十一、培训旷课或培训补考不合格者；

十二、同事之间谩骂吵架，造成影响较轻者；

十三、不爱护企业财产物资，乱堆乱放，造成轻微损失（损害）者（经济损失在2000元以内的）；

十四、下班后所管辖区域内，有长明灯、长流水等浪费现象者；

十五、下班后所管辖区域内窗户未关、电器电源未切断，未造成事故者；

十六、对人不礼貌，不尊重上级，与同事关系僵化，散布上级、同事流言蜚语者；

十七、发生重大事情，未能及时上报主管领导者；

十八、不按岗位职责规定按时呈报相关材料、定期向上级汇报工作者；

十九、未经许可擅自安排非本公司人员进入仓库、生产车间及其他重要场所者；

二十、因个人过失导致工作发生错误，发生轻微责任事故，情节轻微者；

二十一、对上级指示或有期限的命令，未如期完成或处理严重不当且未申报正当理由者；

二十二、未经许可，擅自开启他人办公桌或进入他人办公室者； 二

十三、未经许可，私自传播、藏匿、复印、拷贝复制企业相关材料，未造成泄密损失者；

二十四、违反公司其它规章制度，情节较轻的其他行为者。第十九条 员工有下列行为（事件）之一者，给予岗位等级工资降二级并留岗查看三个月的处分。留岗查看期，仅领取属地最低生活费，对错误进行反省，整顿和对职务、职责、职业道德进行培训。

一、遗失经管的重要文件（资料），物品或工具者；

二、因疏忽大意或违章操作，致使仪器、设备损坏者；

三、擅配或私配公司各种钥匙者；

四、工作不负责，经常产生废品，浪费原材料、能源，造成经济损失者；

五、违反从业常识或违反财务制度、人事制度、岗位职责造成企业成本增加，利润、资金、财产损失者；

六、因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损害、伤及他人或造成其他损失者；

七、违反生产操作规程，造成产品质量事故或损害机器设备者；

八、违反操作规程或因个人工作不到位致使设备损害造成生产性停机事故者；

九、当月工作任务（计划）完成率未达70%者；

十、阳奉阴违，消极怠工，故意拖延或借口搪塞上级安排工作任务，未造成重大影响者；

十一、连续旷工5天，年累计旷工10天者；

十二、不服从上级管理安排，并与上级顶撞者；

十三、对企业、对工作、对领导牢骚、满腹、怨言连天、不忠者。第二十条 员工有下列行为（事件）之一者，给予开除的处分。

一、参与闹事、打架斗殴或未经政府相关部门批准的罢工者；

二、以制作、张贴、散布传单、大字报、发送或转发邮件等，传播散布谣言，恶意中伤、诽谤上下级、同事，或损毁企业声誉、形象、利益者； 或鼓惑、利用他人，参与组织扰乱企业正常生产经营秩序者；

三、培训考试作弊者及为作弊提供方便或无故旷考者；

四、参与嫖娼、赌博、吸食毒品者；

五、所辖区域或所处岗位当月发生三起一般性安全事故、质量事故、人身伤亡事故，或发生直接损失在1万元以上的重大设备、工艺质量、人身伤亡事故，财产资金被盗、被骗者。

六、拒不履行岗位职责，虚报、瞒报、假报数据或业绩，造成重大损失者；

七、具有偷盗、抢劫行为或贩卖毒品者；

八、拉帮结伙，违抗国家法律法规和企业制度指示纪律者或组织、唆使、煸动静坐、越级上访、罢工、闹事者；

九、投机取巧、隐瞒蒙蔽、欺上瞒下，谋取非法利益，情节恶劣者；

十、因个人原因致工作失误致使企业造成直接3万元以上损失者；

十一、遗失重要公文、证照、印章（物品）者；

十二、未经许可擅自翻阅、抄录、影印企业资料者，造成泄密损失者；

十三、利用职务之便，吃、拿、卡、要，贪污、挪用公款或收受贿赂者（视情节移交司法机关处理）；

十四、因个人行为或工作失职，造成企业遭受围攻、工作秩序打乱，声誉受损者；

十五、擅离工作岗位，滋生变故，造成不良影响或使企业蒙受重大损害（损失）者；

十六、泄露或偷窃企业的机密，向企业的竞争者或其他任何机构及个 人泄漏保密信息者；

十七、触犯法律嫌疑重大，被公安司法部门拘留审查有罪或被判有期徒刑者；

十八、蓄意破坏企业生产经营管理和生命财产；

十九、偷窃、涂改、伪造企业印章、档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件者（视情节移交司法机关处理），或利用企业印章、有效有价证券招摇撞骗，获得不当利益者；

二十、偷窃或非法占有供应商、客户、企业或其他员工的财物（无论价值多少）者；

二十一、未经许可私自撬开企业办公室或他人衣柜、抽屉者； 二

十二、擅自变更工作方法和程序致使企业蒙受较大损失者； 二

十三、在外从事与企业利益冲突工作者；

二十四、故意破坏设备、工具原材料、产品或其他公物者； 二

十五、对上级领导及其家属或其他员工施加暴行或有重大侮辱威胁恐吓行为者（同时移交司法机关处理）；

二十六、参加非法组织者；

二十七、连续旷工15天，累计旷工30天者； 二

十八、留岗查看不合格者； 二

十九、触犯国家法律法规者。

第二十一条 任何处罚要求员工签收《违章违纪单》，逐级上报审批。员工有权对处罚向行政人事中心提出申诉，并负责复查回复。

第二十二条 最终处罚一旦做出，员工必须在处罚决定上签字确认，如 员工不签字，部门主管及人力资源部人员将以挂号信或其他法定形式送达员工，处罚自送达之日起生效。

第二十三条 违纪一经发生，就要立即处理，惩戒的提出人为企业任何员工，落实人为其直接上级，核实人为属地管理部或监理部，复核人为行政人事中心。

第二十四条 留岗查看和开除处分要通报全集团，岗位涉外的还要通报相关机构、组织。

附则

第二十五条 企业各单位可依据本办法补充相应的实施细则，报总经理审核，行政总裁批准后执行。

第二十六条 本办法由行政人事中心制订并负责解释，员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责。

第二十七条 本办法报集团董事长批准后施行，修改时亦同。

第二十八条 本办法自颁布之日起施行。

2.集团员工继续教育办法 篇二

一、企业经营业绩考核指标体系的主要内容

经营业绩考核指标体系包括企业经营业绩 (定量考核) 、综合管理 (定性评价) 、否定性评价和特殊控制指标四部分 (见表1) 。

企业年度经营业绩考核评价综合得分=企业定量考核部分得分×80%+企业定性评价部分得分+特殊控制指标得分。

其中:具体定量考核部分按照计算得分80%计入总分, 定性评价部分以及特殊控制指标得分直接计入总分。

(一) 定量考核指标

包括基本指标与分类指标以及目标确定原则。基本指标包括年度利润总额、经济增加值、营业收入、归属于母公司所有者的净利润指标;分类指标包括成本费用总额占营业收入比重、流动资产周转率指标。考核目标值确认原则, 原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值、不低于上年考核目标值和上年实际完成值的平均值、不低于上年实际完成值, 最终考核目标值取上述三个指标最优值, 即最优值原则。

(二) 定性评价指数

主要从规划与投资管理、科技创新能力、财务管理、企业管理、人力资源管理和企业领导班子综合评价六个方面进行测评, 管理定性评价指标投资管理、科技、财务、企业、人力资源、企业领导班子评价, 以企业年度综合管理工作目标实际完成情况作为评价的依据。

(1) 规划与投资管理评价主要反映企业在战略制定与实施、投资项目 (包括固定资产投资项目与资本运作项目) 计划与管理、企业改制工作等方面的管理成效、规范化程度和向集团公司申报/报送的及时/全面程度的情况。

(2) 科技创新能力评价是通过对企业在评价年度内申报和取得专利和软件著作权、科技成果获奖、新产品开发和科技投入等方面所取得的成效进行评价而反映企业科技创新能力的指标。

(3) 财务管理评价主要反映企业在财务风险控制、财务预算执行情况、财务报告完成等方面的情况。

(4) 企业管理评价主要反映企业实际运营管控能力以及在资源节约、环境保护、安全生产、和谐社会建设等方面的贡献程度和社会责任的履行情况。

(5) 人力资源管理评价指标主要反映企业人力资源管理中在人力资源战略与规划、薪酬管理与调控、干部和人才队伍建设、劳动关系管理、培训开发与基础管理方面取得的成效。

(6) 企业领导班子综合评价由集团对所属企业领导班子考核小组依据对所属企业领导班子年度综合考评结果确定。主要反映所属企业领导班子在政治素质、经营业绩、团结协作、作风形象等方面的履职情况。

(三) 否决性参考指标

(1) 安全事故率超标、发生重大质量事故, 发生恶性环境污染事件, 未完成节能减排目标。

(2) 出现违规违纪, 或决策失误造成较大损失和国有资产流失。

(3) 发生国家秘密级以上文件、资料或其他物品发生失泄密事件, 给国家利益造成较大损失, 经国家有关部门查处或通报;由失泄密事件引起的武器装备科研生产单位保密资格被取消;企业经营信息、技术信息等商业秘密发生失泄密事件, 给企业造成极为恶劣影响。

(4) 出现未及时偿还集团公司借款或未及时偿还金融机构借款而导致集团公司承担连带责任。

(5) 未完成上交集团公司国有资本收益和担保费任务。

(四) 特殊控制指标

根据集团公司管理的要求, 设定资产负债比率为特殊控制指标。采取分类考核办法, 在定量考核、定性评价得分的基础上计分。

二、集团经营业绩考核办法的特点

近年来, 集团考核办法不断完善, 重点突出, 重视短板考核, 导向性和针对性效果明显, 充分发挥经营业绩考核的激励作用, 积极支持了集团提升经济效益和价值创造能力, 做强做优健康发展。集团经营业绩考核办法有以下特点:

(一) 考核体系系统全面

考核体系既包括企业经营业绩的定量考核, 也包括综合管理的定性评价、否定性评价和特殊控制指标。企业经营业绩的定量考核促进集团公司取得较好经营业绩, 综合管理的定性评价有利于集团提高整体管理水平, 否定性评价和特殊控制指标严格控制防范风险。

(二) 考核基本指标突出重点

按照国有资产经营保值增值的基本要求, 遵循资本收益最大化原则, 考核基本指标突出了企业利润总额、经济增加值等资本收益性经营指标的权重。利润总额、经济增加值分别占30分。

企业最基本的目标是盈利和股东财富最大化, 企业选择经营业绩考核基本指标时也相应考虑上述企业目标的观点。那么衡量企业经营业绩的盈利和股东财富最大化指标分别为盈利性指标利润总额及企业价值类指标经济增加值, 经济增加值反映了企业为股东创造的价值。为了促进归属于集团的利润的增长以及集团的快速发展, 设置了归属于母公司所有者的净利润和营业收入指标。

(三) 考核分类指标抓准短板

集团公司处于市场全面竞争行业, 主要产品产能过剩, 市场竞争激烈, 成本高利润薄, 回款难度大, 产品滞销严重, 为此在分类指标中设置了流动资产周转率和成本费用占主营收入比重考核指标, 严格控制成本, 促进流动资产周转。在原燃材料上涨, 产品价格上升难度加大的情况下, 几年来集团流动资产周转率增加了1.2次, 成本费用占主营收入比重下降了1.5个百分点。这些变化集团企业采取了多项有效措施, 付出了大量努力, 考核机制发挥了巨大的作用。

(四) 综合管理的定性评价促进企业提升管理水平

通过管理定性评价指标, 对集团投资管理、科技、财务、企业、人力资源、企业领导班子建设等方面管理起了极大的推动作用。

各职能部门根据部门管理职责和集团年度管理工作重点设置评价指标、分值和计分标准, 例如财务部门对决算、预算、月报及财务基础管理等设置评价指标, 将定性指标量化考核, 减少人为主观评判 (见表2) 。

例如:财务管理定性评价计分标准, 对财务基础管理提升发挥了积极作用。

集团公司各管理部门可以根据集团年度管理工作重点提出修改定量考核和定性评价指标的具体内容和权重的建议报告, 使各项管理工作重点得以落实。

(五) 否决性指标考核有效防范了重大风险

将集团重大预期风险纳入否决性考核指标, 否决性指标包括安全事故、较大损失及出现未及时偿还集团公司借款或未及时偿还金融机构借款而导致集团公司承担连带责任等, 有效防范控制了集团重大风险。

(1) 防范集团借款担保风险。集团公司在发展过程中经历了很多投资失败, 发生过借给企业资金成为死账、替企业借款承担代偿责任等巨额损失, 企业诚信面临危机。在市场经济中, 集团公司需要重塑企业诚信形象, 维护信誉, 防范集团借款担保风险, 因此在否定性指标中做出了“出现未及时偿还集团公司借款或未及时偿还金融机构借款而导致集团公司承担连带责任。”规定, 当出现“未及时偿还集团公司借款”情况的企业在考核中给予了考核降级处理。这一规定极大地树立了企业诚信意识, 至2010年9月将自2007年起对企业委托贷款数亿元全部收回, 促进解决了困扰集团的子公司欠款难题。自2003年截止2012年底九年中集团未发生新的借给企业资金成为死账、替企业借款承担代偿责任的情况, 有效地防范了集团借款及担保风险。

(2) 促进集团公司及时收取管理费和投资收益。集团公司是一个投资主体, 依靠企业分红后上交国有资本收益和维持经营开支, 之前由于没有考核手段, 集团公司收取资企业投资收益困难较大, 企业拖欠或缓交现象严重, 因此在考核奖励兑现条款上加入了“完成上年度管理费和投资收益收缴任务的企业, 企业负责人方可兑现绩效年薪。对于未完成管理费和投资收益收缴任务的企业, 暂缓兑现或扣减企业负责人绩效年薪。”的规定, 解决了集团收取投资收益的难题。

(3) 引导企业树立安全生产意识。在否决性参考指标设置安全生产指标, 对发生安全生产责任事故的企业在考核中给予了降低考核等级的处理。

(六) 特殊控制指标考核有效控制了资产负债率

设定资产负债比率为特殊控制指标, 集团公司资产负债率较高, 主要是集团成建之初未有国家资本金, 近年来划入了多项高资产负债率的企业, 中国建材股份2008年、2011年分别组建南方水泥和西南水泥, 并购水泥企业, 增加了银行负债和计入其他应付款的尚未支付的股权款, 资产负债率上升较多。为了控制和降低资产负债率, 在考核办法中设立了特殊控制指标-资产负债率指标, 采取制造及其他企业、物流贸易企业分类办法进行考核, 制造及其他企业资产负债率以70%为考核目标值, 资产负债率70%-75% (含) 扣1分, 75%以上扣2分;物流贸易企业资产负债率以75%为考核目标值, 资产负债率75%-80% (含) 扣1分, 80%以上扣2分。在以上扣分基础上, 资产负债率高于70%的制造及其他企业, 本年资产负债率比上年每增长一个百分点, 扣0.3分;资产负债率高于75%的物流贸易企业, 本年资产负债率比上年每增长一个百分点, 扣0.3分。加大对资产负债率的考核力度。

自集团公司对子企业进行业绩考核以来, 极大地调动了子企业的积极性, 促进了集团公司的快速发展和经济效益的提高, 在国资委考核中取得了较好的考核成绩。

三、企业集团经营业绩考核办法存在的问题及建议

(一) 调整考核目标值设置原则

现行考核目标值最优值原则为:不低于前三年考核指标实际完成值的平均值、不低于上年考核目标值和上年实际完成值的平均值、不低于上年实际完成值, 最终考核目标值取上述三个指标最优值, 即最优值原则。

2012年以前考核目标最优值原则对集团公司快速发展进入世界500强发挥了巨大作用, 2011年利润经济增加创历史最高158.48亿元及85.12亿元, ;2012年由于经济增速减缓、产能过剩, 利润经济回落至111.56亿元及52.27亿元, 2013年经济增速减缓, 建材行业产能过剩市场竞争激烈, 这种情况下我们意识到最优值可能将引导企业出现一味追求利润、虚增利润, 造成新的潜亏的情况, 不利于企业稳健发展。

改进建议:业绩考核基本及分类指标目标值原则调整为:取前三年考核指标实际完成值的平均值、上年实际完成值的较低值。预防不顾客观条件对企业层层加码, 逼迫企业造假应付的行为。

(二) 增加企业并购和投资项目增加值控制指标

集团公司近年来资产负债率上升的主要原因是企业并购和投资导致的负债增加, 现有考核办法没有专门考核企业并购和投资项目的投资效果, 投资项目产生的增加值没有进行单独核算, 不能有效控制企业并购和投资项目的风险。

改进建议:增加企业并购和投资项目增加值单项考核指标, 按照6%的资本成本率计算, 按照项目增加值=净利润+利息支出 (1-25) -投入资本*6%的简易公式计算, 如果是正数不扣分, 如果是负数一次扣3分。以此作为对无效投资的一种控制手段。

(三) 增加应收账款周转率指标替代流动资产周转率指标

受行业销售模式的影响, 集团公司应收账款增长率较大, 应收账款周转率降低, 影响了经营活动产生的现金流量净额。同时受行业产能过剩的影响, 集团公司采取以销定产, 产成品库存量管理严格, 并由于统一采购的政策的影响, 原材料存货管理规范, 流动资产周转率已不是集团管理的短板, 应收账款增长成为企业的短板。

改进建议:将应收账款周转率率纳入考核指标, 同时剔除流动资产周转率指标。

应收账款周转率=营业收入/平均应收账款余额

(四) 增加盈余现金保障倍数指标替代归属于母公司所有者的净利润

目前集团最大的风险是资金链风险, 现金是企业生产经营的血液, 保证资金链安全是集团风险控制的重要内容, 目前集团考核基本指标中包括经济效益、企业价值成本控制、应收账款周转以及资产负债率控制指标, 未有现金流量考核指标, 并且经济效益指标有两个利润总额和归属于母公司所有者的净利润, 但是没有控制资金链风险的有效考核手段。

改进建议:增加盈余现金保障倍数指标替代归属于母公司所有者的净利润。

盈余现金保障倍数=经营活动产生的现金流量净额/净利润

摘要：本文基于中国建材集团的案例, 首先阐述企业经营业绩指标体系的内容, 然后分析企业集团业绩考核办法的特点, 最后指出企业集团业绩考核办法存在的问题, 并提出相关建议, 以期为提升企业集团各项管理水平提供参考。

关键词：企业集团,经营业绩,考核

参考文献

3.潞安集团员工停薪留职管理办法 篇三

来源：本站

时间：2015-10-20 09:25:25

一、总 则

面对国内煤炭市场持续低迷的严峻形势，集团公司面临的生产经营压力日益加大。为进一步优化员工队伍，至上而下释放压力，实现员工能上能下、能进能出的畅通渠道，从而提升用工效率，达到“降本增效”的最终目标。本着平等自愿、协商一致的原则，制定本办法。

二、停薪留职的实施范围

集团公司所属各单位在册开资的管理岗位员工。

三、停薪留职的条件、期限

（一）停薪留职条件

申请停薪留职的员工，须具备下列条件：

1、在集团公司实际工作年限满5年及以上；

2、出勤达到《潞安矿业（集团）公司带薪年休假办法》有关出勤考核条件；

3、无违反国家相关法律法规和企业规章制度者。

（二）停薪留职期限

1、停薪留职期限以完整为计算单位，停薪留职起步期限原则上不得少于5年；

2、本人距法定退休年龄不足十年的，若自愿提出停薪留职至法定退休年龄，可一次性签订至退休年龄的停薪留职协议；

3、停薪留职到期人员可以继续申请办理停薪留职，具体事项按期满时所执行的相关政策办理执行。

四、停薪留职办理流程

（一）申请停薪留职人员须先与企业签订终止劳动合同协议，再签订停薪留职协议。

（二）按申请者所属单位及个人身份进行归口管理，具体办理流程如下：

集团及股份机关停薪留职办理流程

1、工人管理人员

本人书面申请→处室负责人审核→分管领导审批→劳资处审核→签订终止劳动合同协议→签订停薪留职协议→劳资处备案

2、干部管理人员

本人书面申请→处室负责人审核→分管领导审批→人事处审核→签订终止劳动合同协议→签订停薪留职协议→人事处备案

基层单位停薪留职办理流程

1、工人管理人员

本人书面申请→基层队组部门负责人审核→基层劳资部门审核→单位负责人审批→签订终止劳动合同协议→签订停薪留职协议→基层劳资部门备案→报集团公司劳资处备案

2、干部管理人员

本人书面申请→基层队组部门负责人审核→基层人事部门审核→单位负责人审批→签订终止劳动合同协议→签订停薪留职协议→基层劳资部门备案→报集团公司人事处备案

五、停薪留职期间的待遇

（一）停薪留职期间，企业不再支付停薪留职者的相关薪酬福利待遇。

（二）停薪留职人员社会保险缴纳的相关规定

1、停薪留职人员自停薪留职协议签订之日的当月起，其住房公积金、企业年金的个人及企业部分均停止缴纳，账户封存。期间若需支取住房公积金的，在符合办理条件的情况下，可由原单位负责办理。

2、停薪留职期间，停薪留职人员的各项社会保险均需正常缴纳。企业部分由企业负责缴纳，个人部分由本人按时交至原单位。

个人缴费标准第一年执行集团公司保险公司已核定的缴费标准，第二年执行省社保局所规定的统一标准。

3、各单位负责本单位停薪留职人员的各项社会保险的管理，应逐月向集团保险公司报送停薪留职人员的当月实际缴费。

4、集团保险公司统一管理停薪留职人员的各项社会保险缴纳，为其建立专门的保险缴纳账户。

（三）停薪留职人员停薪留职期间不计算为企业工龄。

（四）停薪留职期满，复工满2年且符合集团公司内部提前退养、离岗休养条件的，方可申请办理相关手续。

（五）停薪留职人员达到法定退休年龄，且停薪留职期间本人缴费正常者，可按国家相关规定办理退休手续。

（六）停薪留职期间若本人自愿提出解除劳动合同的，企业予以办理。

六、停薪留职人员的管理

1、申请停薪留职人员，须与原单位签订停薪留职协议书，原单位负责对停薪留职人员进行台账管理。

2、员工停薪留职期间应遵纪守法，遵守社会公德，如有违法乱纪者，后果自行承担。

3、停薪留职人员，应积极、及时地与所在地的党(团)组织取得联系，办理相关的组织关系，参加当地组织生活；因故未能转移组织关系的，每半年应向原单位党组织汇报在外学习、工作、生活等情况，并按时缴纳党费，逾期六个月不缴者，视其自动脱离组织关系。

4、凡办理停薪留职的人员，原岗（职）位将不予保留。停薪留职期满，要求复工者，企业根据需要给予安排。停薪留职期满一个月内，停薪留职人员未申请复工，也未续办理停薪留职手续的，集团公司可单方面与其解除劳动合同。

5、停薪留职人员从事各种正当合法的经营活动，由本人自行办理相关手续，如确需原单位出具证明的，集团公司可以为其出具“停薪留职”的相关证明。

6、停薪留职人员可以参加原单位统一组织的专业技术岗位再教育、学历提高等活动，费用自理，原单位不予报销、优惠。

七、其它

1、本办法自2015年10月1日起执行。在执行过程中如出现与国家规定相悖的，以国家规定为准。

2、天脊煤化工集团、潞新公司、慈林山煤业公司、山西潞安郭庄煤业公司、潞安防爆电机公司、山西轻工建设公司可参照本办法执行。

3、本办法解释权归集团公司劳动工资处。

山西潞安矿业（集团）有限责任公司

2015年10月19日

4.集团员工继续教育办法 篇四

试用期转正流程（集团总部）试用期人员A各用人单位/部门B总部人力资源部C外部招聘流程（总部）总部业务分管副总D总部人事行政副总E总裁F签订劳动合同劳动合同管理流程安排工作并进行考核考核不合格定期将考核结果与试用人员沟通是否满意Y根据考核结果改善工作提出提前转正申请并上报材料 外派人员考核外派人员考核结果沟通试用期满提出转正申请并填写《员工转正申请审批表》审核试用期结束前15个工作日，向其直接上级递交N通知试用人员并发放《员工转正申请审批表》撰写转正述职报告试用人员的直接上级进行初审审核并与其直接上级沟通，提出意见对经理和副经理级人员进行审核 复核并提出意见审批并提出意见提出解除劳动合同未通过离职管理流程（总部）汇总意见并与试用人员沟通审批通过结束 1.目的 为了实现万科集团人力资源战略，帮助新员工理解和接受万科文化，达到胜任岗位的要求，进一步规范新员工的试用期管理与转正程序，特制定本管理办法。2.适用范围

本办法适用于万科控股集团有限公司所有处于试用期间的员工。各子公司参照本办法制定相应规定。

3.术语和定义

无

4.职责 4.1.集团总裁 具有对试用期员工转正的最终审批权。

4.2.人事行政副总裁

4.2.1.指导试用期与转正管理的全面工作； 4.2.2.具有对试用期员工转正的审核权。4.3.副总裁 具有对新员工（部门经理和副经理）转正的审核权。

4.4.万科集团人力资源部

4.4.1.负责组织新员工试用期与转正的组织管理工作； 4.4.2.负责试用期中新员工的培训工作； 4.4.3.负责外派人员的试用期转正考核工作； 4.4.4.负责新员工转正过程中的审批组织工作。4.5.用人部门 具有对新员工转正的审核权。

5.程序和内容 5.1.新员工试用期期限 根据《劳动合同法》和《北京市劳动合同规定》，公司聘用的新员工根据劳动合同的期限不同，试用期也不同（根据劳动合同约定）。5.2.试用期劳动合同管理

5.2.1.万科集团须在新员工入职后一个月之内与新员工签订劳动合同； 5.2.2.试用期间员工均可随时以书面形式提出解除劳动合同，但应按照公司的要求办理工作交接。

5.2.3.试用期间公司在经过考核之后，若认为不符合公司相关岗位的要求，根据合同约定有权解除劳动合同。5.3.试用期薪酬福利 应届大中专毕业生见习期为一年，见习期新员工薪酬福利待遇详见《万科集团薪酬管理制度》。5.4.新员工试用期薪酬福利 新员工试用期岗位工资为基数的80%，转正后进行能力素质测评，并计算出岗位综合胜任度，与岗位工资相结合。住房公积金转正后次月缴纳，社会保险到职后当月缴纳。

5.5.试用期新员工融入计划 试用期间，公司开展相应活动对新员工进行培训，使新员工尽快融入到公司氛围中来。

5.6.试用期员工考核评估 各管理上级对试用期员工的工作进行指导与考核，通过工作计划与定期谈话对新员工的绩效与能力进行深入了解；在新员工转正审批时主管上级提出考核结果与转正意见； 对于外派人员的新员工，由人力资源部组织对新员工进行专门的试用期考核，包括任务绩效考核与“德能勤廉”考核两部分，各占50%权重。5.7.试用期沟通反馈 新员工在试用期间，人力资源部和主管上级应通过各种沟通方式帮助新员工尽快适应环境，进入角色，发挥作用，并对其绩效与能力进行反馈。5.8.新员工转正 试用期员工须在试用期结束前15个工作日，向其直接上级递交《万科集团员工转正申请审批表》。5.9.转正程序

5.9.1.试用期员工须围绕本部门与岗位的职责撰写转正述职报告，重点应包括：实际工作成果与不足，对公司企业文化的理解，转正后的工作思路等。5.9.2.试用期员工的直接上级应对《员工转正申请审批表》的内容进行初审，提交人力资源部进行复核；

5.9.3.人力资源部与申请人的上级进行沟通，人力资源部审核通过后，请人事行政副总裁进行复核。

5.9.4.人事行政副总裁审核后由总裁进行审批。

5.9.5.根据各方审核与审批意见，由人力资源部对新员工进行沟通，指出优点与不足。5.10.提前转正 公司可根据新员工的工作表现提前予以转正。提前转正时，应由试用期员工所在部门负责人将相关情况做出书面说明，报人力资源部；经人力资源部审核后，由人力资源部通知试用期员工，并发放《员工转正申请审批表》，实施正常的转正流程；

5.11.新员工试用期转正不能通过审批的公司将与其终止劳动关系。人力资源部应在决定做出后，试用期结束前通知试用期员工所在部门和其本人，并办理离职手续，详见《万科集团离职管理办法》。5.12.附则

5.12.1.本管理办法自发布之日起执行。5.12.2.本管理办法归集团人力资源部负责解释。

6.支持性文件

6.1.《万科集团离职管理办法》

7.相关记录

7.1.《员工转正申请审批表》

MHKG-RL-ZD-009

5.集团员工继续教育办法 篇五

中国阳光投资集团员工福利发放办法

第一条 目的。为保障员工依法享有国家规定的各项福利，体现公司对员工的关怀，增强公司的凝聚力和竞争力，使公司的福利管理进一步规范化、制度化，特制定本办法。

第二条 适用范围。本办法适用于已与公司本部签订劳动合同、且已转正的员工，未转正的员工除外；由公司本部发放工资的外派人员享受本办法规定的福利；由派往单位发放工资的外派人员不享受本办法规定的福利，但户籍关系在北京、派往外地工作的人员，其社会保险和住房公积金可由公司本部代缴，单位缴费部分由派往单位负担。

第三条 社会保险和住房公积金。凡是本公司正式员工，均依法参加国家规定的四大保险，即养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险。享受住房公积金，公司负责支付员工实际工资标准的10%，个人交纳10%。

第四条 免费工作午餐。公司在正常工作日为员工提供免费工作午餐，标准为8元。对于在非正常工作日工作的员工，公司可提供同等标准的工作餐。

第五条 节假日补助。在法定节假日，员工可享受节假日补助，具体标准如下：春节为1000元/人，元旦、五一、十一、中秋节为500元/人。“六一”儿童节（有14周岁以下独生子女的员工 注：含14周岁）、三八妇女节、华星日为200元/人。

第六条 防暑降温费。标准为每年600元/人，凡每年6、7、8、9月连续在公司工作满4个月的员工可享受此标准，每满1个月可享受150元。

第七条 物业补贴。每年补贴一次，标准如下：董事长、总裁：8000元；总监6000元；部门经理、董事会秘书：4000元；其余员工：3000元。

第八条 生日礼品。每位员工生日，公司赠送价值200元的礼品。

第九条 结婚礼金。凡公司员工在公司任职期间结婚者，公司提供2000元礼金。第十条 丧葬补贴。员工在公司任职期间，有亲属（父母、子女、配偶、配偶父母）丧亡者，公司提供丧葬补助1000元。

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第十一条 体检费。每年公司提供一次常规体检的机会。人均标准为120元/人，费用由公司承担。

第十二条 团队活动费。在工作或非工作时间，公司将定期组织相关活动，费用由公司承担。

第十三条 员工转正当月适逢福利发放，发放金额按以下原则计算：1、2、3、转正时间在1日至10日内，按标准的全额发放。转正时间在11日至20日内，按标准的三分之二发放。转正时间在21日至31日内，按标准的三分之一发放。

第十四条 本办法自签发之日起生效，原有与本办法相抵触的规定均以本办法为准。

第十五条 本办法修订权、废止权属总裁办公会，由人力资源部负责解释、实施。

6.中国联通集团工会赴北川慰问员工 篇六

本刊讯6月29日, 中国联通集团公司工会常务副主席姚琼一行利用在成都参加全国技能大赛报到前空隙, 前往地震重灾区北川县和安县, 代表集团工会和上级党组织看望慰问分公司全体干部员工, 并送去了慰问金。

姚琼一行到绵阳市北川老县城向遇难同胞祭奠碑敬献了花篮, 深切缅怀在地震灾害中不幸罹难的同胞。随后, 姚琼来到北川县安昌镇的联通北川分公司和安县分公司 (两县合署办公) 临时办公点, 看望了干部员工, 详细了解员工工作生活情况, 询问北安分公司新通信局房建设进展情况和生产经营发展情况。还特别看望了地震中失去6个亲人、抗震救灾先进个人王志辉, 了解他当前工作、生活、身体情况。姚琼对灾区干部员工在重建家园中展现出的攻艰克难、自强不息、积极进取的宝贵精神给予了高度肯定。并对随行的省、市分公司工会同志强调, 灾区广大干部员工肩负着恢复重建和生产经营双重任务, 要格外关心和照顾他们的生活, 帮助他们解决实际困难, 让他们轻装上阵搞工作和学习。

姚琼还就工会工作与省分公司总经理杨惠恒、党委书记薛林等领导进行深入细致沟通交流, 并对四川联通工会工作给予了充分的肯定, 希望工会继续坚持围绕中心、服务大局, 组织和动员全体员工为公司健康快速发展作出更大的贡献。

7.集团员工继续教育办法 篇七

1、参聘人员范围参照《后勤集团公司新一轮中层管理岗位竞聘方案》；

2、在现有部门结构不变的前提下，各职能部门、实体单位一级、二级员工岗位级别设置数不变，并以现有岗位编制为基础编报岗位职数；

3、在不突破聘期及总人工经费的前提下，三级及以下岗位级别设置以基本稳定、微量调整为原则由各实体制定方案，报人力资源部批准、投资财务部备案；

4、原则上，考核合格及以上的员工在同等条件下原实体优先安排正常上岗，因工作需要重新竞岗的，在坚持双向选择、公平竞争的原则下按规定程序办理转岗手续；

5、如确因部门结构调整需要变更或新增岗位级别，请各职能部门、实体单位在1月5日前以书面报告的形式上报集团公司人力资源部，由集团公司办公会讨论决定。

二、操作办法

1、此次员工竞聘以职能部门、实体单位为具体操作部门，竞聘岗位为一级、二级岗位，三级以下岗位以各职能部门、实体单位自行负责，后勤集团公司竞聘工作领导小组负责指导工作；

2、各职能部门、实体单位需在1月8日前向人力资源部（209室）上报岗位职数、级别及要求，集团公司将在1月9日上网公布；

3、职员岗位竞聘者请填写《宁波大学后勤集团公司职员岗位竞聘表》，竞聘上岗；

4、岗位报名及双向选择截止时间为1月13日下午16：00止，报名表交至所聘的职能部门、实体单位，由所在部门管理层及分管领导选择聘用人员，并在结束后将报名表交由人力资源开发部备案；

5、1月14日下午13：00前上网公布空缺岗位，未竞聘上岗人员及有空缺岗位部门可再次双向选择，二次双项选择截止时间为1月15日下午16：00；

6、三级及以下岗位根据指导原则第3条，将职数、岗位数及名单报后勤集团公司人力资源部备案；

7、竞聘工作结束后，请各职能部门、实体单位按表三形式在1月16日前报集团公司人力资源部（209室）；

8、所有竞聘的程序、内容、表格下载将在后勤集团公司网上及时更新，敬请留意。

三、请各职能部门、实体单位的负责人将此次竞聘工作的具体操作方法告之所属单位员工；

四、对此次竞聘未正常上岗的员工按照国家相关法律和学校有关政策执行；

五、在新一轮聘期内，集团公司将进一步细化各类员工的薪酬管理办法，原则上各个岗位的级别标准不作调整，更多地利用效益奖励来调动广大员工的工作积极性；

六、各职能部门、实体单位对现有岗位级别的描述可有跨度，最高不超过岗位的最高级别，以便根据员工的实际情况给予合理的岗位级别，并给职员发展留有一定空间，集团公司对日后岗位级别调整将出台具体实施办法；

8.集团员工继续教育办法 篇八

经费使用管理办法

第一章总则

第一条为落实员工关爱工程，关注员工心理、生理健康，关心总部特殊困难员工生活，按照工会和集团公司相关制度规定以及《中国移动通信集团工会经费使用管理办法》，特制定本办法。

第二章 经费使用范围

第二条总部员工慰问经费是指总部工会和各部门工会用于员工慰问的费用。主要包括：

（一）员工本人因病住院手术、生育等慰问；

（二）员工本人及家庭因自然灾害和突发事件出现伤亡或家庭财产遭受重大损失等慰问；

（三）员工直系亲属（配偶、子女、父母）亡故慰问；

（四）总部外派人员以及长期交流、借调、聘用人员等节日慰问；

（五）先进模范人物、有突出贡献员工慰问；

（六）其他必要的慰问活动。

第三章经费使用标准

第三条员工慰问标准根据慰问的性质和员工所遇情况分为精神关怀、一般慰问、特殊慰问等。

（一）精神关怀

精神关怀是指以精神慰问和感情沟通为主的慰问，如上门慰问、送鲜花、水果、花圈等，也可与“一般慰问”、“特殊慰问”一并进行。所需费用原则上不超过500元，实报实销，一般由各部门工会执行。

（二）一般慰问

1、员工本人因病住院手术、生育、直系亲属（配偶、子女、父母）亡故等慰问，按照二级经理（含资深经理）及以上人员1000元、其他人员500元标准执行。

2、总部外派人员、在总部正式长期交流（借调、聘用）人员、先进模范等慰问，按照二级经理（含资深经理）及以上人员1000元、其他人员500元标准执行。

（三）特殊慰问

1、员工本人及家庭因自然灾害和突发事件出现伤亡或家庭财产遭受重大损失等慰问，可视情况按照1000元和3000元两档执行。

2、有突出贡献人员（如抗震救灾、见义勇为、无偿捐献等）慰问，可视情况按照1000元和3000元两档执行。

3、特殊原因需要给予大额资金慰问的，原则上不超过10000元。

第四章慰问方式

第四条慰问可以有总部工会发起、部门工会发起、个人申请等三种形式。

（一）总部工会发起。如总部外派人员、正式长期交流（借调、聘用）人员慰问；先进模范及有突出贡献人员慰问等。

（二）部门工会发起。如员工本人因病住院手术、生育；直系亲属（配偶、子女、父母）亡故等。

（三）个人申请。如员工本人及家庭因自然灾害和突发事件出现伤亡或家庭财产遭受重大损失等。

第五章经费审批流程

第五条总部工会发起，由经办人填写《总部员工慰问申请单》，总部工会主席同意，财务审核，领取支票或报销。

第六条部门工会发起，由部门工会填写《部门工会经费申请单》，总部工会主席同意，财务审核，领取支票或报销。

第七条个人申请，由本人填写《总部员工慰问申请单》，部门工会主席确认，总部工会主席同意，财务审核，领取支票或报销。

第八条大额度资金的特殊慰问，由本人填写《总部员工慰问申请单》，部门核实后经领导同意，总部工会主席签字，报集团工会副主席同意，财务审核，领取支票或报销。必要时可专题征求相关总部工会委员意见。

第六章经费来源

第九条总部员工慰问费用从总部工会经费中列支。部门执行的一般慰问从部门工会活动经费中列支。

第七章监督管理

第十条总部员工慰问经费使用必须严格按照本办法和公司有关规定执行，不得违规使用。

第十一条必须严格按照审批流程操作，手续齐全，票据合规，账目清楚。

第十二条定期接受公司审计和上级经费审查委员会审计，定期

向职工代表大会或工会委员会通报经费使用情况。

第八章附则

9.集团员工继续教育办法 篇九

铜业集团一般为有色金属行业集铜的采、选、冶、加为一体的特大型联合企业。经营范围包括有色金属、精细化工、机械铸造、物流运输、期货经纪、井巷工程、地质勘探、国际贸易等多个行业，主要生产含盖阴极铜、黄金、白银、硫酸、铜杆、电线、电缆、铜箔、硒、碲、铼、氧化砷等100多个品种。行业内业绩较为突出企业是江西铜业集团，云南铜业集团等。

二、核心员工及对企业的重要性

核心员工是指对企业核心竞争力有重大影响且不可替代度高的员工，经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验，或杰出的技术，或管理才能的员工。核心员工对企业的是非常重要的，核心员工担任的职位对企业的经营管理有重要的影响，在企业的生存和发展中的地位无可替代。核心员工的技术攻关和创新促进着企业的创新与发展。领导着企业的团队建设，核心员工起着核心凝聚力的作用，并且在塑造企业文化和防范企业风险上有重要的影响。

三、通过职业生涯规划培养核心员工的策略分析

(一) 铜业集团通过职业生涯规划培养核心员工的原则

通过职业生涯规划培养核心员工，应遵循一定的原则。具体有如下几点：目标与措施应具有挑战性，不能仅保持其原来状况;制定的目标或措施要有弹性或缓冲性，能依据客观环境的变化而调整;考虑目标措施应清晰明确，实现目标的步骤应直截了当;职业生涯的规划和设计应有明确的时间限制或标准，按照时间限制或标准进行评量、检查;实现职业生涯目标的途径不唯一，集团在参与员工职业生涯规划时必须要考虑到员工自身的特质、组织环境、社会环境以及其它相关的因素，选择实际可行的途径;确定的目标应符合员工自身的性格、兴趣和特长;要能对自身产生内在激励作用。

（二）铜业集团通过职业生涯规划培养核心员工的切入点

首先，对于铜业集团来说，建立和谐的企业文化必不可少。某铜业集团的企业文化中，就有“为员工的今天负责更为员工的明天着想”一条。企业若要实现与员工的双赢和共存，就需要建立“以人为本”集团思想和文化，在集团中创造出自由、和谐、公正的集团精神氛围，形成强大的凝聚力，达到集团内部和谐一致。企业帮助员工进行自我提高的同时，应给予员工及时评价，使员工认识自己的优势和劣势，从而产生对集团的归属感，进而激发员工内在动力与创新能力。

其次，要了解员工自身的职业理想。不仅仅是铜业集团，在任何企业中，这是寻找其与企业理念、目标的最佳切入点。集团和员工的发展彼此依赖，是联系最紧密的利益共同体。企业必须按照发展需要来选择在多大程度上满足员工的自我目标，选择计划通过在集团工作来实现自我价值的员工。集团首先要为员工创造一个能够施展才华，实现自我价值的舞台，保证舞台的公平性。同时主动指导，让员工在集团中能够找到一条适合自身职业发展的道路，全身心融入到集团的发展中，奉献全部力量。员工在集团当中的发展是一个不断提升自我的过程，职业培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。集团应重视通过职业培训提升员工的工作能力，正确的思维方式是开发员工潜能，而不是利用员工能力。

最后，制定完善的管理制度和管理体系。这是为员工提供工作机会和发展的必要保障。集团运行机制中非常重要的一点是员工的激励与约束，正确的激励机制、约束机制与发展机制，对员工的积极性、创造力的发挥十分重要。员工自我价值的实现是通过横向和纵向的发展，集团的管理体制须提供可以证明员工实现自我价值的的内部条件，如待遇、权责、职位等。始终坚持“以人为本”的思想，在决策时要尊重员工发展需要、帮助员工发展，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，始终保持员工的积极性，从而保持集团人力资源管理的活力。铜业集团中，在设置管理职位的同时应留有平行的非管理职位，以避免员工职业通路的堵塞。

（三）铜业集团通过职业生涯规划培养核心员工的具体实现方法

第一，自我评价。这个方法是帮助员工确定个人兴趣、工作能力、职业目标以及行为取向的第一步。管理者须指导员工认真思考当前所处的职业生涯位置，参考员工当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配，评估员工个人的职业发展计划的可行性，制定出人力资源规划，以及未来的发展计划。

第二，现实审查。这对帮助员工了解公司对员工的个人表现所作出的评价，以及在集团潜在的晋升机会、自身制定的纵向与横向的规划是否相符合等信息有很重要的作用。注意事项：员工须确定哪些需求具有开发的现实性。集团管理者须就绩效评价结果以及员工与集团的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。

第三，目标设定。员工在铜业集团中的发展需要合适的目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能得等其他方面紧密联系目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。注意事项：员工须确定目标和判断目标进展状况。集团管理者须确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的;承诺并帮助员工达成目标。

第四，行动规划。根据指定的目标，管理者帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。行动计划的方式主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式。员工须制定达成目标的步骤及时间表。集团管理者须确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。

四、结束语

企业通过职业生涯规划培养核心员工时尊重人才的表现，能让员工觉得有归属感，从而高效率的工作。同时，要按照一定的方法培养员工，使企业在人才保卫战中获得胜利。

参考文献

[1]秦志华.编著.人力资源管理[M].中国人民大学出版社, 2000

[2]易晓燕.浅谈人力资源工作中的职业管理[J].西部探矿工程.2004, (08)

[3]廖倩倩.企业核心员工职业生涯规划的意义及其实施策略.企业导报, 2009, (07)