执行力培训教材

执行力培训教材（10篇）

1.执行力培训教材 篇一

执行力培训-政府干部执行力培训

讲师：陈馨贤 培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者 课程推荐

主要特点：详细阐述政府干部执行力的操作精髓 案例指导：分析政府干部执行力内训的经典个案 案例训练：掌握政府干部执行力的技能提升方法

行动建议：执行力培训-政府干部执行力培训的实战模拟练习提升建议：引爆政府干部执行力潜力的行动方案 培训背景：

1、提升中、基层管理者执行能力;

2、杜绝“忙乱的机关干部”，提倡“高效的机关干部”;

3、建立良性的人才梯队，成为具有核心竞争力的公务员团队。

培训大纲：

陈馨贤老师的《执行力培训-政府干部执行力培训》课程主内容概括：

一、解读政府执行力问题：

1.什么是政府执行力？

2.何以惊动国务院？地方政府执行力不高的表现

a)将在外，君命有所不受——抗令不行

b)你说你的，我干我的——有禁不止

c)推诿扯皮，乾坤大挪移——逃避执行

d)割发代首——歪曲执行

3.影响政府干部执行力５个因素;

a)官场陋习：不健康的执行心态;

b)主体倒挂：与个人利益间的博弈;

c)能力恐惧：执行能力的滞后;

d)逃位越位：执行角色定位不当;

e)官僚主义：缺乏强势执行文化。分析：政府干部执行力培训案例！解析：政府干部执行力内训案例!案例：政府干部执行力课程案例分析！

二、执行的三个核心流程

1.人员流程：用对的人

2.战略流程：做对的事

3.运营流程：把事做对

讨论：政府干部执行力经典案例讨论!分组：政府干部执行力培训案例学习指南 分析：政府干部执行力学习中的八大陷阱！

三、组织执行力8个误区

1.战略是管理者的事，执行是员工的事;

2.用人不疑、疑人不用;

3.学谋略多，学规则少;

互动：政府干部执行力培训案例评估 分享：某集团政府干部执行力培训案例

分享：哈佛经典政府干部执行力案例分析示范

四、制度执行力：建立不依赖能人制度体系

1.做管理就是做制度、好的制度制造好人

2.修路原则：出现问题不要只归罪于人，立即“修路”

3.热炉法则：预警性、即时性、公平性、分明性、必然性

4.执行三化工具：流程化、查核化、奖惩化

执行力培训-政府干部执行力培训总结，更多关于员工职业道德，执行力培训，心态培训等课程尽在员工培训网：http://

2.执行力培训教材 篇二

1供电所执行力方面存在的问题

1.1人员业务技能不扎实

随着企业资源管理系统的全面覆盖, 尤其是营销系统、生产MIS、智能配电网系统的广泛应用, 大量的作业流程都集中在系统中, 信息系统已成为生产和管理的工具。而全面了解和能应用系统的人员, 在一个供电所的员工中一般不超过3人, 懂单一系统、能操作的人员也相对较少, 业务系统应用能力相对较弱。

1.2不能因人制宜发挥个人优势

人员老龄化、文化基础差是供电所存在的现实问题。针对这种现状, 供电所所长就必须善于知人善任, 用其所长, 避其所短, 最大限度地发挥员工的长处。部分供电所所长对老员工的状态没能做到全面掌控, 对年轻员工的培养没有一个长远规划, 对员工工作、学习中存在的问题没能做好沟通和交流, 导致最终不能有效激发全体员工的个人潜力和工作热情。

1.3绩效考核执行不到位

部分供电所安排工作时目标不明确, 方向性不强, 责任没有落实到人, 让执行者不清楚做什么、怎么做。供电所各项规章制度、考核指标落实不到位, 干多干少一个样, 干好干坏一个样, 整体执行力不强。

2加强供电所执行力建设的措施

2.1强化岗位培训

员工能力的高低决定了执行力的强弱。供电所要以技术比武、岗位练兵等活动为载体, 大力开展人员岗位培训。结合生产、营销、管理和服务的实际情况, 采取现场教学、视频培训、专业研讨等形式, 对电压合格率、线损率、表计上线率等关键系统的关键指标进行培训。建立培训考核制度, 执行小培训小考、大培训大考的考试模式, 对培训结果重奖重罚, 营造竞争向上的学习氛围, 不断提升员工岗位履职能力。

2.2加强责任落实和监督

只有目标明确了, 执行力才有方向, 才能形成完成任务的合力。合力的来源就是目标的量化和细化。供电所把目标任务由所长分解到“三员”, 到组长, 再到员工, 层层分解, 责任到人。建立二级监督体系, 专业科室对供电所布置的工作要定期开展监督检查, 检查工作目标是否执行、责任是否落实, 短期工作检查率不得少于50%, 长期工作每月检查1次, 检查发现的问题列入对供电所的月度考核。供电所所长对所内工作落实情况进行监督检查, 对布置的工作每周现场检查不少于3次, 检查发现的问题落实到供电所月度考核。

2.3加大绩效考核力度

一是健全供电所绩效考核制度, 逐步实行绩效工资制度, 消除分配上的平均主义, 采取按劳取酬和与工作绩效挂钩的办法, 以贡献定收入, 激励员工的工作积极性。二是严格执行绩效考核制度, 供电所每月末召开“三员”以上人员参加的专题会议, 依据公司专业科室提供的数据, 研究确定本所月度考核结果, 奖优罚劣, 张榜公布, 公平公正。三是供电所将每月的考核表上报公司乡镇供电所管理部, 对当月没有执行绩效考核的供电所所长, 由公司进行考核。

2.4加强员工人才队伍建设

3.执行力培训教材 篇三

坚持按需培训,做好需求调研和分析,

实现领导人员培训工作实效化

近年来,随着北方重工集团的持续快速发展,特别是“打造百亿集团,建设有抱负、负责任、受尊重新北重”战略目标的确立,对领导人员提出了新的更高的要求。如何适应公司发展的新要求,加强领导人员培训成为重要工作。针对“什么样的培训是有效的、受欢迎的培训?”“培训内容很好,但是不知道如何应用到实际工作中?”“如何通过培训解决实践问题”等问题,我们一直在积极思考和努力探索。今年以来,按照公司党委对领导人员培训工作的新思想、新要求,我们内外结合、双管齐下,开展了一系列调研、问卷调查活动。

综合调研、调查情况来看,97%的领导人员从内心讲是“愿意学”的,95%的领导人员希望采用交流研讨、案例分析、情景模拟等形式,切实提高分析问题、解决问题的能力;98%以上的领导人员都认为培训方式单一、培训内容枯燥、学用脱节,致使产生一种培训“没有用”或“用不上”的负面效果。因此,现实逼迫我们需要进一步转变观念,树立按需培训的新理念,真正实现领导人员培训工作的实效化。

坚持以人为本,改变培训内容和方式,

实现领导人员培训工作创新化

创新是搞好领导人员培训工作的活力源泉。2010年,公司结合体制变革需要和提高领导人员科学治企能力的发展背景,改变培训方式和内容,坚持“请进来”,于4月3日～4日,4月24日～25日,聘请了用友软件股份有限公司企业培训首席顾问、国家级企业培训师杜锐,在公司中层正职领导人员中开展了具有很强实战性、操作性的经营管理沙盘模拟训练、沟通创造价值——关键时刻行为模式等培训,极大地激发了中层领导人员的学习兴趣和热情。

实践中,我们坚持以人为本,结合公司学习、工作的实际,做到三个“更加注重”:

一是更加注重互动学习。我们改变以往培训“上大课”的形式,实行“小班制”,每次培训分为6组,每组7～8人。各小组成员由分子公司行政领导、党委书记、职能部门负责人组成,以小组为单位进行体验式互动学习。比如,历时两天的沙盘模拟训练,由各小组7名成员按各自分工,对各自的企业模拟经营5年,具有互动性、竞争性、趣味性,深受领导人员喜爱和欢迎。尽管模拟训练只有两个小组在5年内所有者权益是正数,但是领导人员在错误与失败的体验中,体会到了经营运作企业的不易、感悟到经营运作企业的规律。

二是更加注重能力提升。通过沟通创造价值——关键时刻行为模式的培训,积极引导领导人员掌握和运用关键时刻行为模式EOAC(探索—建议—行动—确认)模型进行沟通。特别是6个小组每组都要抽两人进行现场模拟案例中的故事,使领导人员真实地感受到了自身沟通水平与案例中沟通人物的巨大差距。案例中,MYCO公司总裁南希力挽狂澜、反败为胜式的经典沟通,给领导人员带来思想上的强烈震撼,大家真切感受到沟通对于形成团队战斗力、对于经营管理的重大价值。

三是更加注重成果转化。通过把领导人员参加经营管理沙盘模拟训练、沟通创造价值——关键时刻行为模式培训的89篇心得体会,汇编成两册文集,发给公司所有领导人员,供大家互相交流学习借鉴。公司董事长、总经理对此高度重视,阅读了每一篇文章,并进行了点评,有效地提高了领导人员对培训的重视程度,促进了学习成果向实际的转化。

坚持知行统一,大力推行行动学习法,

实现领导人员培训工作常态化

行动学习法是通过行动学习来解决实际问题的方法。行动学习倡导“干中学”、“学中干”。目前,行动学习法是国内优秀大企业中粮、华润、用友的通行做法。今年,我们学习借鉴先进企业,聘请负责中粮集团行动学习的培训师杜锐作为公司行动学习的培训顾问, 由公司总经理蔺建成作为发起人,在公司大力推行行动学习法,把理论学习同解决实际问题结合起来,把提高知识素养同提高领导人员科学治企业能力结合起来,努力探索形成了一套理论上聚焦问题、操作上便于推行、实践上促进工作的学习方法。

一是把行动学习与解决生产经营问题相结合,实现学习与生产经营零距离。今年是公司实现“打造百亿集团”目标的最后一年,更是整体股份制改造的第一个考核年,完成全年各项经营目标具有重要意义。为此,公司把行动学习与解决公司生产经营问题相结合,紧紧围绕“如何完成今年业绩指标”这一突出问题,于5月15日～5月30日、7月10日～7月28日分两批在14家分子公司中开展了行动学习。

在行动学习中,14家经营单位围绕“如何完成今年业绩指标”这一主题,每个分子公司根据发展实际,查找的三个重要问题和三个重要目标,经公司董事长、总经理课堂点评和严格把关审定后,作为完成公司今年业绩指标的重要问题来解决。14家分子公司利用半个月的时间,按照行动学习法的方法和步骤,应用团队列名法、头脑风暴法、解决问题的十步法进行深度研讨,通过查找差距、分析原因、确定目标、画鱼骨刺图、制定方案、确立具体解决问题的责任人、时间节点等步骤和环节,完成了行动学习方案PPT的编制。公司5月29日、7月28日举行了分子公司行动学习答辩会,公司高管人员和职能部门的领导全部参加,提问质疑,特别是公司董事长、总经理亲自点评、逐一审定,使14家分子公司的行动学习方案更有针对性、更具实际意义。

为把学习成果转化为具体的经营业绩,前六家分子公司行动学习后,公司以《关于印发特殊钢分公司等六家分子公司行动学习确定的需要完成的主要经济指标的通知》文件明确了六家分子公司的承诺,且六家分子公司领导班子成员集体签字承诺;以《关于印发特殊钢分公司等六家分子公司行动学习确定的需要集团公司职能部门解决问题的通知》文件明确了职能部门的责任,两个文件都列为公司的A类考核计划。后八家分子公司的行动学习方案,同样以两个文件下发,并纳入A类考核。为确保14家分子公司行动学习方案中确定的各项指标落到实处,公司下发了《关于对行动学习方案进行考核督查的通知》文件,成立了以总经理蔺建成为组长的考核督查领导小组,由党委组织部等七家相关职能部门具体落实。考核督查落实情况,以《北方重工集团分子公司行动学习方案落实情况通报》红头文件在全公司进行反馈,促进行动

方案的落实。

二是把行动学习与提高履职能力相结合,实现学习与提升能力双促进。5月份,六家分子公司行动学习的实践告诉我们,行动学习是破解难题、促进完成生产经营任务的催化剂,是提高领导人员履职能力的有效途径。为此,公司在自5月18日开始的18个职能部门开展的提高责任心、主动性、履职能力“三个提高”主题活动中,以提高领导人员履职能力为主线,把行动学习贯穿活动始终。此次行动学习,由公司培养出的行动学习内部培训师,对18个职能部门进行了培训,实现了行动学习培训工作的本土化。18个职能部门充分学习借鉴在分子公司中开展的行动学习的工具和方法,按照“找差距,问题在哪?挖根源,为何出现?定目标,用数据说话。开药方,如何提高?”四个方面,灵活运用行动学习解决问题的十步法中的七个步骤制定部门分析检查报告,实现了对行动学习法的活学活用。7月4日,公司高管人员及有关人员200人听取了18个职能部门行动学习能力提升方案PPT汇报,并进行了现场测评,方案通过后同样列入了

A类考核计划。

三是把行动学习与建立长效机制相结合,实现行动学习全员常态化。为了使行动学习确实成为公司破解难题、推动工作的有效工具和方法。一方面,公司制定了《关于进一步推广行动学习的通知》文件,积极引导全公司应用行动学习这个工具和方法,特别是在召开一些重要会议、解决一些棘手的难题等都要求采用行动学习,制定具体的解决方案。另一方面,通过三期32个单位的行动学习,分子公司、职能部门在实际工作中,主动应用行动学习法破解难题、推动工作。比如,特殊钢分公司围绕“差距:产品的综合毛利率低于8%;目标:实现产品综合毛利率≥10%”;运营管理部围绕“差距:经济运行的计划和指导性差”;党委工作部围绕“差距:在提升中层领导人员的执行力上所采取的办法不多”开展了行动学习。

通过今年上半年公司对领导人员实实在在的培训,特别是行动学习的开展,我们感受到:

一是培训的效果取决于培训的方式方法,只要选对了就能取得显著成效。尤其是行动学习法是将学习与实践合二为一的学习与培训的有效方法,是一种理论与实际相结合的学习方法,可以很好地解决培训中“学用脱节”的弊端,确保培训取得实效。

二是培训只有与解决实际问题结合起来,才有生命张力和成长活力。通过实践,我们认识到,行动学习不仅仅是一种学习培训方法,更是一种解决问题、破解难题的工作思路和方法,坚持以学促用、以用促学,使学习的过程真正成为解决思想问题和实际问题的过程。

三是行动学习法是提高领导能力、建设学习型领导班子的有效途径和方法。公司领导人员从思想认识上,认为行动学习是公司目前探寻到的最有效、最好的一个管理工具和管理方法,是破解公司发展难题、推动公司科学发展的一把“钥匙”和“利器”,从内心深处喜爱行动学习这个工具和方法。

4.执行力培训教材 篇四

讲师：陈馨贤 培训时间：2天

培训对象：各部门主管、企管人员等 课程收益：

1.了解领导力与执行力之间的关系.2.确认自身的领导风格及领导力在工作中的应用方法.3.了解执行力的概念及在企业管理中的应用.4.通过领导力与执行力的结合更好的完成任务.5.学会与不同下属的沟通方法.6.掌握建立一支有效执行团队的方法.7.设定自身的修炼目标及具体的计划 课程背景：

执行力培训 经理人的领导力及执行力培训在企业管理过程中所碰到的问题都离不开领导力与执行力的问题，有了领导力没有执行力所有的策略只是纸上谈兵，有了执行力没有领导力企业会失去前进的方向。本课程从领导力与执行力两方面入手，对经理人如何提高自身的决策水平、如何给团队定出合适的目标、如何组建一支强有力的团队及如何提升团队作战的能力等方面进行了详细的阐述，并结合培训人的特点给出许多实用方法。课程推荐：

主要特点：详细阐述经理人的领导力及执行力培训的操作精髓 案例指导：分析经理人的领导力及执行力培训内训的经典个案 案例训练：掌握经理人的领导力及执行力培训的技能提升方法

行动建议：执行力培训 经理人的领导力及执行力培训的实战模拟练习提升建议：引爆经理人的领导力及执行力培训潜力的行动方案 第一部分．认识领导力 1.什么是领导力？

2.什么是管理？领导力和管理之间的联系和区别在哪里？ 3.领导力的关键要素有哪些

4.领导力程度测试 5.领导常犯的几种错误

分析：经理人的领导力及执行力培训案例！解析：经理人的领导力及执行力内训案例!案例：经理人的领导力及执行力课程案例分析！讨论：经理人的领导力及执行力经典案例讨论!分组：经理人的领导力及执行力培训案例学习指南 分析：经理人的领导力及执行力学习中的八大陷阱！第二部分．掌握领导力 1．领导力的风格测试和解读 2.领导力的具体内容及训练： 3．理解你的角色和工作重点 4．有效的计划和任务管理

1）认识你的员工－合适的人才会产生期望的结果！

2）用好你的员工－不同的人应该安排不同的工作内容和授权等级

3）激励你的员工－只要能够激励他们的意愿，他们才会努力拼命工作！

4）训练你的员工－只有他们具备完成任务的本事，他们才真正可以把事做好！

5）挽留你的员工－让每一个优秀的员工都能留在您的团队力持续发挥优势创造价值！

游戏:领导在不同位置应该干什么? 互动：经理人的领导力及执行力培训案例评估 分享：某集团经理人的领导力及执行力培训案例 分享：哈佛经典经理人的领导力及执行力案例分析示范 分享：企业经理人的领导力及执行力培训三步走！

案例：联想(中国)公司的经理人的领导力及执行力培训案例 讨论：明天的道路——企业如何做好经理人的领导力及执行力？ 第三部分：认识执行力 1．什么是执行力？

2．影响一个组织执行力的要素有哪些？ 3．诊断执行力的方法？

4．组织执行力的构成要素之间是如何交互作用，并最终影响组织绩效 5．对评估结果进行有效的分析，并诊断组织执行力障碍 分享：经理人的领导力及执行力培训四部曲！分享：经理人的领导力及执行力内训五步骤！分享：企业经理人的领导力及执行力六技巧！

分析：某药业集团所面临的经理人的领导力及执行力难题！分享：企业经理人的领导力及执行力七方案； 分享：公司经理人的领导力及执行力八大军规！分析：企业经理人的领导力及执行力十大黄金法则 第四部分：领导力和执行力的结合 1．有效的目标管理和计划领导 2．如何进行KPI考核

3．控制目标执行进程及关键流程优化的核心要素 4．执行力领导者要关注的几件事

5．了解自己的性格和执行力推动的成效管理 6．领导风格及各阶段应用。

分析：领导者经理人的领导力及执行力做什么？ 分析：经理人的领导力及执行力内训哪些步骤很重要？ 分析：经理人的领导力及执行力培训哪个环节很重要？ 分析：企业如何贯彻经理人的领导力及执行力全过程？ 分析：经理人的领导力及执行力培训，我们做对过什么？ 案例：海尔集团经理人的领导力及执行力咨询方案案例研究 第五部分：执行力与团队沟通 1．团队的互动角色认知

2．掌握团队执行任务的阶段特点及领导方式 3．如何沟通安排下属任务？ 4．如何沟通上司汇报工作？ 5．如何管理和领导跨部门沟通？ 6．如何处理执行力不强的问题员工？ 1）无数理由的下属！

2）自我狡辩型下属！

3）永远委屈型下属！

4）比你还凶型下属！

5)沉默不语型下属

讨论：企业经理人的领导力及执行力的八面金刚 案例：一次失败的经理人的领导力及执行力培训案例 分组：如何打通企业经理人的领导力及执行力的任督二脉？ 案例：麦当劳的经理人的领导力及执行力UP计划

分享：经理人的领导力及执行力培训师一句话说清楚经理人的领导力及执行力 经理人的领导力及执行力七宗“最”：从失败中寻找经营秘诀，从检讨中探索成功之道。

第六部分：执行教练－造就卓越执行者 1．诊断团队执行力

2．卓越执行者素质模型探讨 3．执行力沟通和行动计划策略 4．实施卓越执行者锻造计划

分享：经理人的领导力及执行力培训的新金科玉律！经理人的领导力及执行力深度剖析:疑难问题与解决对策 经理人的领导力及执行力内训解决之道:案例延伸与对策分析 分享：经理人的领导力及执行力内训的三种武器 经理人的领导力及执行力实战密码:策略?技巧?案例

经理人的领导力及执行力培训的知识、方法、工具与案例大全

5.执行力培训心得 篇五

进入乙炔公司我有幸听了郭鹏的执行力培训讲座资料片，使我感触颇深，深刻了解了执行力对于企业发展的重要性。正如郭鹏所讲，企业执行力是企业资产的基石。公司能够举办这样的活动也表明了公司推行现代管理模式的理念。下面我谈一下对于执行力的一些体会。

首先，什么是执行力？很多资料给了执行力一个标准的答案：制定出一个任务计划，并保质保量完成的能力。对于这个概念我的理解是，它需要一个目标，然后是完成这个目标所应该具有的能力。对于个人来讲，执行力就是一种工作能力；对于团队来讲，执行力就是战斗力；对于企业来讲，执行力就是经营的能力。通过概念的理解就可以肯定执行力不论是对于个人的发展还是企业的经营都是很重要的，企业的战略方向已经或基本确定，这时候执行力就变得最为关键。

其次，执行不力的原因有哪些？对于这个问题郭教授的总结有十点，我简单概括为目标、态度、管理、机制、能力、交流以及企业文化的确立。任何企业如果没有一个清晰长远的目标就不会有科学的规划，因此，目标很重要。作为企业的员工，我们应该先搞清楚企业发展的总体规划和目标，然后就是确立自己的责任，用积极地态度去执行。当然，这里的执行离不开科学有效地管理和良好的运行机制。交流和企业文化是企业软实力的一种体现，在现代的企业管理模式中占有很重要的地位，它体现了一种以人为本的用人理念。以上几点是企业内执行不力的重要因素。

最后，如何提高企业的执行力？要提高执行力，就得先把执行力拆解开，抓住主要矛盾。对于企业来讲执行力的提高包括两部分的内容，一个是企业的管理层，另一个就是企业的员工。管理层在提高执行力的过程中需要做好一下几点：

1.注重与员工的沟通交流：时刻了解员工的思想动态，以便提高团队协作的能力。

2.建立长期有效地责任监督机制：提倡出了问题要找出其原因并分清主要责任，只有这样才能更好地树立起责任心。

3.完善科学的绩效奖惩机制：拒绝无作为，提高员工的工作积极性，关注结果，奖罚分明。

4.建立科学有效的工作流程：明确各个车间的责任，注重相互间的协调和配合，避免推诿扯皮现象的出现。5.注重实施标准化管理：讲求标准管理，坚决杜绝人情管理和双重管理。使企业管理做到精细化和标准化。6.提升企业文化：对企业中优秀的传统、规章及成果要注意发扬和继承，要营造爱心文化，相互尊重、相互鼓励、乐于分享、共同成长。

7.实行严格的绩效考核机制：注重用制度这双无形的手去管理，使员工在了解和学习企业制度的基础上，通过绩效考核的办法自觉执行。

8.领导要做好领头羊：任何制度的实施都需要管理者的监督和执行，在企业的发展中领导者不仅要有好的决策还能够做到合理的管理，在员工出现问题时一定要把握住心慈不手软的原则，使员工在能接受的同时不会使制度流于形式。

企业中的员工在提高执行力的过程中需要做好以下几点：

１.了解企业的发展目标和长期规划，以便明确自身的学习和发展方向，尽量做到与企业共同发展。２.端正态度，提高效率。企业的发展离不开每一个员工积极努力的工作，要树立集体荣誉感和使命感。３.提高自身的工作能力，在执行的过程中要讲求效率和注重细节，尽量减少执行过程中所产生的折扣。４.严格的要求自己，遵守各项规章制度。在工作中只有严格的按照操作规程去做才能避免错误和事故的发生。

6.执行力培训内容 篇六

提高团队执行力的五大要素：

1、责任思维

A、管理者以身作则

B、自我反省：我是一切的根源

2、成果思维

A、有绩效的结果叫成果

B、价值决定价格

执行就是负起百分之百的责任不折不扣的拿到成果。

做了*100=0

做到*1=100

强调成果而不是过程

3、狼性思维

A、适者生存

B、人的进步是因为有危机感

四种人员：

有德有才型——精品（对于这种人要重用）

有德无才行——半成品（开发后重用）

无德无才型——废品

无德有才型——毒品（双开原则）

4、高标准严要求的管理理念

A、要做就做第一—高标准

B、要想做到第一，标准就要第一，标准决定水准；执行是一种惯性，时间久了就成为一种习惯

5、感恩

A、感谢给予我们生命的父母

B、感谢给予我们机会和舞台的老板

C、感谢身边的每一位

董事长：中层以上管理人员必须具备的能力

1、领导力

2、执行力

7.执行力培训教材 篇七

一、课程实施¬——“一流的执行力”

(一) 完善科学合理的组织机构

在传统机构设置基础上, 学校在中层干部的设置上作了更多的思考。结合学校七彩教育的实情, 设置了教科办、教务办、体艺办、德育办、总务办、安保办等中层机构, 让三级课程的实施和执行在各部门的通力合作下扎实、稳步前行。陵园小学七彩校本课程的开发、利用、实施是在学校各中层机构的共同参与、研发、监督进行的, 特别是陵园小学富有特色的一系列校本课程, 如:升旗课、形体课、安全法制大课、版画课都离不开各处室的积极努力。科学健全的中层组织机构给校本特色课程的形成作了有力的保障。

(二) 全面促进教师的专业发展

教师作为学校实施三级课程的关键主体, 其素质和水平直接影响课程实施的效果, 因此促进教师的专业发展是课程实施最关键的执行力。

1、“手册”规划教师发展。

学校为了更好地促进教师专业化发展, 结合陵园小学实情, 制定了《陵园小学教师专业发展规划手册》。每位教师根据自身实际和学校发展规划, 填写制订个人三年发展规划, 并在教学中逐步实施个人发展规划。

2、培训引领教师发展。

(1) 把专家请进来。定期邀请一些有知名度的领导、专家、教师来校作课讲座, 让更多的教师有机会直接与专家和名师对话, 更新和充实其教育教学理念。 (2) 把教师送出去。积极组织教师外出学习, 听专家讲座、观名师课堂、看名校风采, 以此拓宽教师视野。

3、实践提升教师发展。

在新课改行进历程中, 陵园小学形成了七彩课堂教学模式“殊途同归”四段教学法。学校全体教师步调一致, 思想高度统一。紧紧围绕“殊途同归”四段教学法进行课堂教学实践, 不断提高课堂教学艺术, 打造七彩阳光自信课堂。

各科教师结合学校的新课程学科课堂评价标准, 反复实践, 不断完善各自的课堂教学, 全体行政人员和名师工作室成员随时推门听课, 促进教学能力的提升。每学年全体教师都要在不同范围内上研究课, 骨干教师、“名师工作室”成员定期上示范课。

4、搭台促进教师发展

(1) 教师外出学习培训, 回校后作“小讲座”、上“汇报课”等方式, 加强骨干教师的培养工作, 使他们的专长得到培养, 综合能力更加完善。

(2) 每学年的“新进教师展示课”、“青年教师优质课竞赛”、“教师基本功竞赛”, 不断促进教师专业发展。

(3) 学校创新“青蓝工程”, 采用“师徒捆绑”的结、帮、带等形式, 为骨干教师创设施展才能的平台。

(4) 成立由县市知名教师领衔、校内骨干教师担纲的“七彩名师工作室”, 开设“名师讲坛”, 让骨干教师定期向全校教师作讲座, 让大家分享其教育教学经验成果, 使之获得成就感。

(5) 县级名师和各级骨干教师人人参与课题研究, 不断提高其业务素养和理论水平, 并按学校“十个一”要求不断完善自我。

5、反思完善教师发展。

全体教师通过“课后反思、单元反思、学月反思、学期反思”等评比活动, 不断反思、总结, 提升专业素质。

(三) 构建扎实有效的管理制度

国家、地方、学校三级课程的有效实施有赖于健全的管理制度, 作为校长必须要有制度文化建设的意识和通盘考量。学校经过酝酿、讨论、座谈、教代会表决最终形成了一系列的课程实施的管理制度。《綦江县陵园小学课程实施要求》、《綦江县陵园小学教师执行课程评估细则》、《綦江县陵园小学七彩校本课程开发规划》、《綦江县陵园小学教师课程开设能力培养要求》等制度应运而生, 为三级课程的实施和执行保驾护航。

(四) 全面科学创新地利用资源

校长还要善于全面科学创新地利用资源, 让一切可用资源为学校课程实施服务, 拓宽提高课程执行力的空间。

1、让校内教师“一岗多能”。

2、聘校外师资做有益补充。

3、家长担任学生家庭生活技能辅导教师。

4、协调社区及周边资源成为学生开展综合实践活动的基地。

二、课程评价——“一流的效果”

在课程评价中, 学生、家长、教师、学校都成为评价的主体。采用“学生自评、学生评价学生、学生评价老师、学生评价学校;教师自评、教师评价学生、教师评价教师、教师评价学校;家长评价学生、家长评价老师、家长评价学校”的三维评价方式, 进行过程性、发展性以及定量和定性相结合的评价, 关注差异和发展, 导向课程的实施, 促进学生、教师、学校良好发展。

对学生采用学业水平监控抽测、2+X拓展课程发展性评价手册、日常操行评价手册、成长档案袋等形式评价并日趋完善, 促进了学生健康、全面的发展。学校的毕业学生受到上一级学校的好评。

对教师采用学科课堂教学评价、学科教学质量目标考核评价、教师参与拓展课程评价、教师校本教材编写评价等方式, 所有评价纳入教师绩效工资考核分配, 并与评优评先职称晋级挂钩。评价促进了教师素质不断的提升, 教师驾驭新课程课堂教学的能力大大提高, 专任教师人人“一岗多能”。市县校各级骨干教师队伍不断发展壮大, 6人被评为首届县级名师和学区首席教师。

学生、家长、教师对学校的满意度评价, 都在95%以上。学校正逐渐成为师生成长的乐园。

8.建设执行型文化提升执行力 篇八

执行型文化的逻辑

到底什么是执行型文化呢？

我的定义是：执行型文化就是一个企业或一个团队有利大家统一认识、行为趋同、养成习惯，以及发挥大家能力完成既定目标和事项的文化。

如下图所示，这种文化是有其自身逻辑的。

我们要在自己的团队中建立起执行型的文化，首先就要建立能够同化和感召人的文化。什么样的文化才具有这样的特质呢？有共同认可的愿景和可达的目标；兼顾了团队、管理者和执行者的多边利益，而不是只对一方或两方有益，对执行者无益；容忍犯错，鼓励行动，建立起了对能按要求做事以及能按要求做好事的团队成员的奖励导向。

其次，我们以文化人，在以文化感召同仁和同化同仁上的努力，一大重要的目的就是为了建立趋同的行为意识文化，就是为了提升团队成员的执行意愿，并将这种执行意愿直接地转化成大家的行动力。可是什么样的文化才能转化成大家的执行意愿呢？

其三，将执行行为规范化、标准化、固化成大家的行为习惯。这种习惯就是执行型文化的继续充实和延续。

建立能够同化人的团队文化

什么才是能够同化人的团队文化，如何才能把这种文化转化成大家的执行意愿，是两个我们必须思考并需要尝试解决的问题。

我见过一家连锁运营公司的总经理（职业经理人），一天一小会三天一大会，似乎很享受召集人开会和大家听他训斥的感觉。他每次开会的时候，几乎百分之七八十的时间就是他一个人在那里唠叨，而且每次开会不是半天就是一天。两三个月过去，各部门头头就几乎向总经理全部看齐，这家企业就成了喜欢开会和坐而论道的公司，与此同时，一堆的事情却堆着等着执行。

我见过一个几乎可以用“最糟糕”来形容的市场部。这是一家药品企业的市场部，这个部门的总监一是见不得谁跟谁走得太近、抱得太紧，喜欢把这个情况当做对自己的威胁，并以实际行动来分化部门成员的关系，让大家相互内斗；二是言语乖张充满暴戾之气，动不动就大声的教训下属一通，仿佛除了他自己，大家都是“垃圾”，实际上他在背后也就是这样说的。很快，这个市场部就变成了充满相互贬损和争吵，弥漫了火药味并相互拆台的一个部门。

瞧，一个能够同化人的团队文化就这样养成了——尽管，以上事例基本就是团队负面文化的典型，但同样也在告诉管理者这么几个基本事实。

一、我们想拥有什么样的团队文化，我们就有必要成为什么样的人。

比如，我们如果想要自己的团队具备执行型文化，我们就需要成为在执行的道路上向前迈出几步的人。要想自己的团队不是凡事想得多、谈得多，做得少，我们就需要改变自己喜欢坐而论道，热衷开会的习惯，既要精简会议，又需要开会必有决议，有决议必有责任，有责任必有跟踪，有跟踪必有评比，有评比必有奖惩，有奖惩必有改进。

二、能够同化人的团队文化，是大家都认同与谨守的约定俗成。

这就像尊老爱幼的人类习俗，尽管它不一定写进了每一个国家的法律，但却成为全世界约定俗成般遵守的规则。能够同化人的团队文化，就需要具备约定俗成般的特点，为大家如成规般墨守——这并不是贬义词，相反的是，这是要求将黑纸白字写进规章制度里的条款，或是将非“企业法典”中的一些行为及价值观守则，成为大家所共同遵守的规则。

什么又是那些非“企业法典”类的行为及价值观守则呢？比如，不宣扬悲观、阴暗的负能量，不背后议论是非讲人坏话，能创造性的完成执行计划及事项等。不过在一个连制度类的“企业法典”都往往得不到一五一十执行的企业里，又怎能苛求大家对非“法典”类的一些规矩如实的遵守和执行呢？

在我看来，这么几点很重要：首先，它们需要成为企业或团队中的底线，对践踏者必有回应性处罚；其次，领导者、管理者需要以身作则；其三，让能同化人的文化成为兼顾决策者、发出指令者和执行者双边利益的文化。

三、我们想拥有能受到认同、接受，并同化大家的文化，就需要通过考虑双边的利益以力求实现上下同欲。

“兄弟齐心，其利断金”，如果一个团队里的兄弟们能够达到这样的境界，上下都能够实现同心同德，同心同行，就会成为无往而不胜的执行力铁军——这尽管是一种颇为理想的局面，但也并不妨碍我们向这些方面做靠拢的努力。

但要做到这点，就需要我们突破单边文化的藩篱，让自己的团队文化流淌更多兼顾执行者利益的“道德”血液。比如，制订销售任务的时候，不仅仅是根据公司的战略发展意愿或者说长官的意志，定下华东市场要完成多少、华南、西南、华中、西北、华北、东北又分别要完成多少，以及要到怎样的增长率，往往需要的是更为充分的考虑到各个区域市场的实际成熟度、历史增长率和完成率等相关兼顾区域市场利益的因素。实际上的情况是，许多企业在制订任务的时候，都是长官意志至上的，所以我所见过的不少企业，其中包括年销售二、三十亿以上的公司，连续五、六年，都没有一年能够达成每年既定的营收及增长目标，它们的销售团队中，80%以上的人也自然都没有办法完成“包干到户”的任务。

是故，这些企业每年的新任务下来的时候，大家都养成了惰性，形成了一种既定的认识“反正都完不成，只要今年不太难看就行”。这样上下割裂的团队，会有执行力吗？这般绝大多数人都完成的执行计划，又会有执行力吗？

答案是否定的，当然，如果你的团队中都是“以服从命令为天职”般的士兵，那么我得恭喜你。

把执行意愿更完全的转化成执行行为

我们上面探讨了如何建立能够同化人的文化。事实上，我们在这个方面的所有努力都在为把执行型文化转化成团队成员的执行意愿奠定基础。

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我们的努力，最后需要尽量达成这样的效果：

大家都这么做，我也需要这么做——这是建立能够同化人的文化的目标所在；

领导都这么做，我能不这样做吗——这是管理者责任，这要求我们以身作则，并往执行的道路上迈出自己的脚步；

我必须这么做——这是文化或“企业法典”的约束和威慑力，再或者是号召力；

我喜欢这样做——文化有号召团队成员从善如流的号召力，而那些能充分兼顾团队及管理者与执行者双边利益的文化，同样也能激发大家为自己快乐而战。

如果一个企业或者是一个团队的文化能具有以上所述般的执行型导向，这个企业与这个团队怎么会缺乏执行力呢？

当然，要达成这些并不是一件简单的事情。除了我们前面所讲的要以文化人之外，还需要一系列的措施确保这种执行型文化在企业及团队中落地生根。

一、严防严打破坏分子，守护我们的团队文化。

在展开这部分的内容之前，我们首先就需要厘清一个基本的事实：并非所有的执行意愿都能最终转化成执行行为，或者说并非每一个有执行意愿的团队成员，最终都能将其最初形成的执行意愿完全发挥出来，转化成执行力。

之所以会出现这样的问题，是因为文化是强大的同时也是脆弱的，它需要我们的守护。

如果一项安排一个星期完成的工作，执行人拖了十几天也没有完成，要是我们不及时处理，就意味着对团队，对团队中那些按时保量保质完成工作的团队成员欠缺一个交代，同时这也是对团队执行文化和其他团队成员执行意愿的一次践踏。如果，我们听之任之，拖沓的情况就可能在我们的团队中此起彼伏的出现，从而将我们苦心经营的执行型文化毁于一旦。

因此，我们需要小心守护自己的团队文化，对破坏者要严防，同时也要对破坏者及其破坏行为进行第一时间的处理，进行严打。

二、提拔和奖励那些能更有效执行和完成工作的人。

没有一个团队会缺乏带来执行正能量的人，实际上，总有一些人具备不错的执行意愿和执行态度，甚至还拥有很好的执行技能。他们是团队的脊梁与中坚，是团队中其他成员的榜样。对他们，我们既不能吝啬犒赏，也不能一味的将之当“快牛”一样鞭打。

某企业，整个营销中心最近都在为这个问题付出代价——销售部门重新分割了任务，那些在上半年增长率高的市场，分配到了更高的增长指标，比如上半年完成40%的，下半年的增长指标是45%，上半年增长率达到45%的，下半年的增长指标是47%，而那些在上半年增长率不够理想的，在下半年获得了低增长的照顾，比如增长率11%的，下半年增长指标是17%；市场部门的核心骨干吉亮、王派，被领导盯着，天天因为下半年的市场活动忙得不可开交，为如期完成任务，不得不经常加班到晚上八、九点才能回家，而部门的另外一些能力比较差的同事却闲得发慌；做销售内勤的小张的日子也好不到哪里去，她发现自己熟练的办公软件技能、麻利的手脚和“做不完，难受”的责任心也并没有给自己带来好运，上面的领导总在固定的任务之外，再向自己追加一些急活、细活。

很明显，以上所述都是一些非常典型的鞭打快牛的事例。但同样典型的是，除了销售部门的情况好一些之外，市场部和销售管理部的忙碌“快牛”们，每月所得不过比部门其他同级同事多200元到500元而已，有些可怜的“快牛”，甚至还没有同一部门中高谈阔论的闲人收入高。能者多劳、多劳多得并没有在职位晋升和薪酬绩效上得到体现的事实，已经逼得他们想要辞职了。

如果你的团队中有这样的成员，一定要留下他们，而且我们不但要留下他们，更要让更多的人成为他们。要做到这一点，我们就需要去提拔和奖励那些能高效执行和更有效完成工作的人，而不是仅仅在工作事务中重用他们——在团队中形成提拔能者、奖励先进的常态机制，正是执行型文化有效形成的方式之一。

三、有一群乐于将执行意愿向执行行为转化的中间层。

如下图所示，对营销战略达成路径、阶段性的执行计划及事项，往往是一个企业或团队中的最高领导人或管理者拥有最高的执行意愿，是第一执行推手，他们之下，越往下越需要推动的执行者就越多，而越下层的执行者在执行意愿上却越可能呈递减的效应。

要解决这个问题，我们就有必要在团队中培养与用好那些中间层的力量。需要说明的是，这里的中间层力量，并非狭义的指企业中基层管理者，即便对那些管理者直接管到底的团队而言，其中同样有推动执行力的中间层力量——他们或是那些坚定支持自己的一群人，他们通过坚定执行回馈你的情感与信任；他们或是那些拥有强烈执行意愿的一群人，他们通过执行来赢得成绩和换取实现自我的机会；他们或是那些深明团队大义和拥有团队荣誉感的一群人，他们通过执行来维护自己的团队价值观。

这些人，以及我们之下的中基层管理者，都是能够将我们及其自身的执行意愿向执行行为转化的中间层，或者说是一群推动执行、管理执行、示范执行的中坚，正是因为有了他们，我们的一线人员，我们的整个团队才会变成趋于一致化执行的铁军。

为此，我们要做的就是：

其一，对能够将执行意愿转化执行行为的中间层力量，保持着清醒的认识，对自己能够了解到的每一位中间层人员都能做到心里有数。

其二，审视自己的中基层管理者或团队中能推动执行的中间层力量，他们是否保持着相应的执行意愿以及能否及时的做出执行反应。

其三，为团队中的中间层力量施以必须的压力和动力，给予他们维持执行意愿和将执行意愿转化成执行行为的持久意志。

其四，如前所述，提拔和奖励那些能更有效完成工作的人，为自己及团队构建起一个共同倡导和秉守执行文化的中间层力量结构。

执行行为习惯化

大家的行为及习惯，充实和成就了最终的文化，并不断给团队文化带去新的冲击。但如何才能将大家的执行行为习惯化？

一、固化：通过奖励引导，通过制度保障。

要在团队中形成坚实的执行型文化，就必须将执行渗透进团队及其成员的回报系统和行为准则中去。而要做到这点，就离不开奖励的引导和制度的保障。

1.奖励引导。

这里的奖励并非狭义的奖金、物质、旅游、精神荣誉等奖励，同样也包括绩效考评、晋升等回报体系。在铸就执行型文化的过程中，这些奖励的存在，核心的目的就是为了在团队中树立起清晰的奖励先进改善执行的导向。

2.制度保障。

几乎所有的制度都有一个共同的特点，那就是让大家基于规范性行为准则，保持常态性的执行行为——而这，就是在强制性促使大家养成趋同的行为习惯，一旦习惯成自然，一个团队的文化便得以固化下来。

但是，具有讽刺意味的是，诸多的企业及团队之所以都没能养成执行型文化，一个普遍的问题就是：制度本身没能得到应有的尊重和执行。而对一个企业或团队来讲，制度往往就代表着执行的底线，在缺乏执行底线的糟糕情况下，我们的团队是不可能养成我们所期望的执行型文化的。

二、强化：接受新的冲击。

我们企业或团队的执行型文化，每天都在接受新的冲击，比如从某个行为文化存在差异的竞争企业跳槽过来的团队新成员；一个强势的供应商或者是渠道商；一次同行或上下游间的并购；存在差异化的地域文化的冲击等等。

与此同时，团队内部“八仙过海、各显神通”般的执行路径，也在不断的为我们奉献出许多存在选择或意识差异的执行案例。这是另一种冲击。我们需要做的是，把这些案例收集、汇编起来，启迪大家的执行智慧，给大家跟多样化的选择。

这种多样化的选择，就是为了促进大家更好的完成既定的执行计划及事项，完成最终的目标。不过，同样值得注意的是，选择的多样化有可能增加团队成员犯错的机会，我们需要提醒自己的是：要建立起执行型的团队文化，就需要有包容试错的文化。

事实上，无论是面临多样化目标达成路径的冲击还是因为包容试错带来的冲击，都是在强化我们的执行型文化。因为，它们会在执行型文化的大殿上留下一次次深刻的烙印。

9.执行力培训心得 篇九

通过公司对员工的“执行力”培训一课，让我有了很多的感触，同时也让我更加明白以后的工作该如何进展，首先感谢公司给我这次机会，让我的思想意识有所提高。

1、对“执行力”，我有了新的概念，即没有任何借口，不折不扣地达到结构的能力。也就是领导布置的任务，要按质按量地完成任务。很多时候，对领导交代的任务不能及时完成，经常找理由找借口。黄老师讲的一番话让我深深地反省了自己的工作状态以及工作方式。对待自己的工作，要有责任心和进取心。同时这也是执行力的必备要素。虽然岗位平凡，分工也各有不同，只有埋头苦干、兢兢业业，有着高度的责任感，把平凡的工作做得出色，超脱平凡，这是执行力的体现。

2、团队——没有完美的个人，只有完美的团队。

在我们销售部，更加注重团队精神。个人的价值需通过团队来体现的。担任销售内勤更应该做好协调工作，特别是与领导、与客户、与发货人员等等。只要我们的目标一致、利益一致、思想一致；我们才能追求公司利益最大化。小成功靠个人，大成功靠团队。只有我们每个人都全力以赴，才能做出好的成绩。

3、服从——从培训中《冲出亚马逊》我们了解到了军队的服从是什么，完全地、绝对地服从，没有任何借口。在军队中枪是军人的生命，而在市场上，客户是我们的衣食父母。把工作当成自己的事情，把企业当成自己的家，把客户当成自己的亲人，这样我们的工作结果

也将是东方冉冉升起的太阳，直至最高点。

4、结果 ≠ 成果成果 = 结果

结果在工作中是指完成了工作。而成果是工作上的成绩、绩效。有时候领导交代了任务，我们也去做了，但是做的怎么样，与我们的态度、责任有着很大的关系。99%的事故都是人为造成的。我们要端正好自己的心态，树立高度的责任感，要做就做好。俗话说：“不扫一屋，何以扫天下”，把工作当成事业来干，小事做好，大事成功。

5、做好工作中的自我检查——在工作中，我们要时刻对自己的工作进行检查，不要被检查，而要做好自我检查。自己检查自己的工作，做到心中有数。同时工作上领导会有一定的要求，合理的要求是训练，不合理的要求是磨练。遇到困难，要想办法去解决，解决了困难，将是自己的一大收获，自己的工作能力也得到了有效体现，工作的价值也越来越高。

在以后的工作中，我会更加地努力，做好自己的工作。也将不断地学习新的知识，不断地提升自己的思想意识，为自身成长、企业壮大贡献自己的一份力量。

销售部：柴晓盼

2012年10月23日

10.执行力培训心得 篇十

首先，姜老师以企业核心竞争力的本质为引，告诉我们客户价值是执行的能力和方向，通过对内赋能员工，对外制造客户价值，在不断的满足需求中使公司长足发展。而战略与执行是赋能的关键，战略讲究方法，执行则讲究态度和行动，只有战略与执行的相对平衡才能使赋能有意义。

课程通过举例战略执行的六大问题，让我们明白了自我定位和行动力的重要性。不论工作还是生活中，我是谁很重要，我应该是谁更重要，目标写在钢板上，方法写在沙滩上，想出来的都是问题，做出来的才是结果，所以靠行动去实践才是解决问题的关键。

其次，老师通过鲜活的案例和视频生动的为我们讲解了赋能型组织的四大文化：商业人格、结果导向、百分百责任以及客户价值。其中讲到商业人格时给了我很大的感触，对于个人而言，无论什么时候，都要学会独立履行职责，承担责任，不为失误找借口，只为成功找方法，靠原则做事，用结果说话。

正如董事长的人生经历分享，同样作为一名实习生，她不仅专注于自己的工作更专业于此，面对公司危机时刻，能够义无反顾的制定方案采取行动调研，最终拿着成形的方案来和老板商议，她的果敢与专业也是对她成就最好的映射。她的经历让我明白了，不论处于什么位置，遇到问题首先要敢想敢做，相信相信的力量，用行动去实践找方法，而不是一味地抱怨。生活亦是如此，什么时候都不应该自恃清高，什么都不想做却总抱怨没有收获好的结果。要知道专业赢天下，服务定江山，树立明确的目标，进行自我定位，只有通过不断学习去提升自我，才能在满足与被满足中努力实现自己的人生价值。

初入职场，我缺乏的不仅是经验和阅历，还有眼界和态度，只有脚踏实地，不断地进行自我学习，让自己在沉淀中成长，才能厚积薄发，为公司及个人创造价值。作为公司化验室一员，保证酒样标准化数据检测是我们的任务，确保原酒质量是我们的责任，平时的工作不仅要细心，更要有耐心，虽然每天的检测过程略显枯燥，但我也应学习刘谦对待魔术时反复磨炼的态度，在不断地重复中积累经验总结教训，将理化指标做到精而准。同时，我们也要注重自我提升，明确自己的目标，通过阅读与品鉴提升自己的专业知识，真正做到专注且专业。

最后，机会是留给有准备的人的，许多东西我们可能一时用不到，但这并不代表没用，要知道没有白学的知识，只有不愿动的借口。人生每一个选择的背后都有着得与失，只不过我们更习惯看到有形的代价，实则看到的永远都是有限的，看不到的无形的代价却是触目惊心的。