股权激励要素

股权激励要素（精选8篇）

1.股权激励要素 篇一

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策p分享利润p承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。烽火猎头资深专家认为股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在道德风险，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。股权从某种意义上说也可以说是对法人的控制权，取得了企业法人百分之百的股权，也就取得了对企业法人百分之百的控制权。股权掌握在国家手中，企业法人最终就要受国家的控制;股权掌握在公民手中，企业法人最终就要受公民的控制。著名学者及企业家郭凡生先生曾经说过：股权激励不是分老板的股份，也不是分老板兜里的钱，而是通过一种制度，激励员工创造更多的利润，让员工干企业的活像干自己的活一样努力。

2.股权激励要素 篇二

2006年初起, 上市公司股权激励计划开始兴起, 众多上市公司纷纷提交审批报告。2007年是中国经济的繁荣时期, 2006年已经审批通过的股权激励计划得以顺利实施。但是, 自我国股权激励制度实施以来, 出现了很多问题。高管的天价薪酬遭到质疑, 一些高管辞职套现的现象让人们开始怀疑股权激励制度的本质, 有些企业在引入股权激励后甚至在业绩报告中出现亏损, 这与我们的预期相差甚远。那么, 股权激励能够有效激励管理层追求股东权益最大化, 还是被管理层当作最大化自身权益的有效工具?上市公司是否应该放慢股权激励方案的进程, 等待时机进一步成熟?从美国引进的股权激励制度是否能够适应中国的土壤?是否应该引入股权激励制度来促进中国上市公司的良好发展?这些问题的探讨在中国股权激励的发展历程中具有非常重要的意义。下面将以房地产行业的领头企业万科为例, 探讨股权激励在中国的发展问题。

一、万科公司股权激励计划简介

深万科全名为万科企业股份有限公司, 其前身深圳市现代企业有限公司成立于1984年, 在1988年改制为“深圳市万科企业股份有限公司”, 以房地产为核心业务, 总股本为41332680股, 注册资本为人民币41332680元。1991年公司A股在深圳证券交易所挂牌交易, 是首批公开上市的企业之一, 股票简称“深万科A”, 证券代码“0002”。此后, 公司经营规模迅速扩大, 逐渐在中国大陆的房地产开发行业崭露头角。万科是目前中国最大的专业住宅开发企业, 据2008中国房地产百强研究报告披露, 综合考虑企业规模性、盈利性、成长性、偿债能力、运营效率和纳税6个方面的20个指标, 万科企业股份有限公司位列房地产企业综合实力第一。

(一) 万科对于股权激励具体形式的选择

虽然股权激励计划有多种形式, 激励效果各有不同, 也各有利弊, 但是目前国内企业主要采用股票期权和限制性股票这两种形式, 其中又以股票期权为主。

万科的三年股权激励计划采用了无偿授予的限制性股票形式。

股票期权具有高风险高回报的特点, 比较适合处于成长初期或扩张期的企业。相对于股票期权, 限制性股票更接近于奖金, 着重于业绩等指标的完成, 从这种激励方式的特点来看, 比较适用于一些收益和盈利增长水平比较平稳的传统成熟行业。

虽然从万科在2006年及前几年的状况来看, 企业还有增长的潜力, 而成长需要大量现金, 即使利润的高速增长足以支付大量现金奖励, 但是基于短期目标而实施的现金鼓励并没有长期效果, 如果想促使管理层从股东利益的长远角度考虑, 可以采用股票期权的激励方式。但是出于种种方面的考虑, 万科采用了限制性股票的激励方式。万科之所以采用限制性股票的方式, 主要是因为股票期权定价模型的不确定性和不准确性。从另一方面讲, 限制性股票更有利于道德风险的控制, 因为业绩等指标在服务期限和业绩上对激励对象的约束较强, 使激励对象能把精力放在创造价值上, 而不仅仅关注股价的涨落, 能够更有效地激励管理层最大化股东价值, 尤其在资本市场不发达的情况下, 单是股价指标并不能起到有效的激励作用, 而授予限制性股票的考核指标可以把股价和业绩结合起来, 从多方面考察激励对象的努力。限制性股票另一个显著的优点是:在企业预计付出成本相同的条件下, 股票期权所需要的股票数量要大于限制性股票的数量 (因为股票期权以股价差额计算, 而限制性股票是以股价计算) , 也就是说, 奖励限制性股票对于现有股东价值的稀释效应要小于奖励股票期权所产生的稀释效应。

(二) 万科在业绩指标考核方面的要求和特点

万科激励基金提取的财务考核指标主要有三:一是年净利润增长率超过15%;二是全面摊薄的年净资产收益率超过12%;三是当年每股收益增长率超过10%。

净利润增长率超过15%的指标主要对于万科来说, 是比较低的。从2000年到2005年, 除了2002年, 其他年份的净利润增长率都大大高于这个指标, 而2006年达到了59.6%, 2007达到了124.8%, 相比之下, 15%这个指标是明显偏低的, 几乎可以确定地说, 只要行业状况没有太大变化, 净利润增长率绝对可以达到15%的考核指标。年净资产收益率超过12%的指标相对比较合理, 尽管2004年超过了14%, 2005年超过了16%, 但是12%这个标准在同行业中已属较高水平, 也可能是万科预期到成本 (土地价格等) 会在未来几年内上涨, 会降低净资产收益率, 因此适当调低标准到12%。事实上, 在股权激励计划的三年中, 净资产收益率都达到了这个标准。整体来看, 万科的财务考核指标总体偏低, 而万科在2005年就预期未来三年要进入快速增长期, 但还是把考核指标定为低于2004和2005年业绩, 这不禁让人怀疑股权激励计划究竟是不是一种变相的奖金, 而无关长期激励的目的。万科激励基金提取的股价考核指标是:只有下一年的年平均股价超过本年的年平均股价, 信托机构才能提取激励基金, 否则将此要求顺延到第三年, 如果第三年的年平均股价超过本年的年平均股价, 股权激励计划仍可实施, 否则取消。

二、万科股权激励计划中的不足之处

(一) 股权激励计划诱使管理层操纵会计利润

万科作为房地产企业, 可以合法操纵利润的空间很大, 也就是说, 管理层有可能利用职务之便操纵会计利润, 从而影响激励计划业绩考核目标的实现, 获取私人利益, 但是利润调控却会影响会计报表的真实性和准确性, 这些不合理的收入损害了股东利益, 甚至影响公司长远发展。从利润调控的角度来讲, 收入确认和存货跌价准备是两个可调控性最强的方面。

1. 销售收入的确认时间

在房地产这一特定的行业中, 开发项目的周期较长, 一年以上的项目占大多数, 生产和销售的周期都很长, 销售收入的确认比实际销售状况滞后很多, 导致账面上会存在大额预收账款, 在工程竣工、消除退房等不确定因素后才能计入销售收入, 也就是在随后几年才能确认收入, 因此包含有许多主观因素。不仅如此, 在项目数量、扩张速度等方面也存在同样的问题, 这是无法避免的。而正是房地产行业的这一特点, 给管理层合理调控利润创造了空间。这一点在万科公布股权激励计划的时候就遭到一些股东的质疑, 因为2005年已售未结的款项将在2006年确认为收入, 一些股东认为万科故意隐藏一部分利润在2006年确认, 使业绩考核内容达到标准更有保障。由于在会计处理中, 销售收入的确认是较难把握和鉴定的, 因而也很难判断万科对销售收入的确认是否合理, 只能从所披露的具体销售情况及审计报告中大致了解, 但即使是在合法的范围内, 销售收入也还是存在调控空间, 但却未必是最合理的处理方法。

2. 计提存货跌价准备

万科2007年购入高价土地, 尽管万科在2007年已经感知到中国房地产行业可能过热的现象, 并在中期报告和三季度报告中提出警示, 但是考虑到如果一个房地产企业停止购地, 就意味着限制了未来几年的发展, 而万科自2005年起就显示出购地速度不能满足开发项目需要的迹象。万科通过对购地成本过高和保证经营的持续性这两个方面的考虑, 决定以谨慎为主的态度, 在2007年销售额比2006年增长超过一倍的情况下, 购置土地的面积却低于2006年, 这表明万科在2007年下半年适量减少了高价土地的收购。但2008年市场开始降温的时候, 土地价格大跌, 问题随之而来, 万科在2008年计提了12.3亿元的存货跌价准备, 对净利润的负面影响是8.9亿元, 导致2008年比2007年净利润减少8.1亿元, 从会计处理的角度来说是合理的, 因为要根据存货的公允价值评估其账面价值, 在账面价值高于公允价值时要计提存货跌价准备。但是这个处理也给股权激励带来一定影响:按照股权激励计划, 在净利润增长率超过15%的情况下才能提取激励基金, 即使没有提取存货跌价准备, 万科2008年净利润增长率也不能实现15%的要求, 其实在2008年计提这部分损失是有好处的, 可以为2009年净利润增长打下基础。另外, 公司在2008年以低价购置了一些土地, 因此, 只要2009年的市场需求有所反弹, 净利润的增长还是有保障的, 因为2008年的净利润由于跌价准备的提取而受到负面影响。但可惜的是, 万科首期三年股权激励计划在2008年终结, 并且表示目前没有实行第二期股权激励的计划, 即使2009年净利润有了良好的增长, 高管们也无法从股权激励计划中获益。

(二) 股权激励计划诱使管理层在一定程度上影响股价

管理层能够在一定程度上影响股价。管理层如果想尽力让股价达到激励计划考核要求, 可以在适当的时候放出消息, 实现目标。但是这个方法对于股票期权比较有效, 因为管理层可以在确定行权价格日的附近压低股价, 在行权日推高股价, 从而直接增加个人获利的额度, 而对于限制性股票来讲就不是那么有效了, 而且万科在制定股权激励计划的时候考虑到了股价波动的不确定性, 所以要求以年平均股价作为考核标准, 这加大了操纵的难度, 从这一点上来说, 万科的计划考虑得还是比较周到的。

(三) 股价作为考核指标未必合理

从目前的情况来看, 2007年是资本市场极不理性的一年, 股价攀升到了无以复加的高度。2008年平均股价明显低于2007年平均股价, 要使激励计划的股价指标实现, 是非常困难的, 即使延后到2009年, 正常的股价水平也难以超越2007年。因此, 对于付出努力的管理层来说, 是很不合理的, 这是他们无法控制和预料的结果。万科设置这个考核指标的目的本来是想顾及到公司的中长期发展, 不把指标锁定在激励当年, 防止管理层过度追求短期利益。但从现实来看, 2008年的股价大跌跟管理层的经营能力相关性不大, 而是由占主导地位的宏观经济和资本市场的总体走势决定的。因此, 不理性资本市场上的股价也许还不能作为股权激励计划中的考核指标。

(四) 股权激励计划中考核指标不完善

考核指标主要包括财务指标和股价指标, 但是非财务指标的内容却几乎没有, 这未免有点顾此失彼的意味。一个企业能否持续稳定地发展, 并不仅仅取决于短期财务指标的实现, 虽然限制性股票的所有权促使管理层向股东利益靠拢。但是不得不承认, 考核指标过于单一会导致管理层过度关注短期财务状况, 因为只有达到短期指标才能够拥有限制性股票的所有权。如果激励计划实施这个前提没有满足, 让管理层关注企业的长期发展显然是一句没有保障的空话。而市场对于万科的判断, 并不仅仅出于短期表现, 更重要是出于企业管理者的素质、企业文化和企业信誉等方面的考虑。但遗憾的是, 这些指标并未体现在股权激励计划中。

万科2008年的净利润增长率为负, 但这是否意味着管理层没有尽努力关注企业发展呢?2008年作为房地产市场深度调整的一年, 管理层显然并没有把精力放在如何达到股权激励计划目标上, 而是以稳健发展为前提, 降价销售、低价收购土地、扩大市场占有率, 为将来万科的发展打基础。虽然2008年的业绩并不出色, 但是, 降价销售可以帮助让企业度过这个艰难时期, 市场占有率的提升有助于提高企业竞争力, 低价收购的土地同样可以在未来的几年提高净利润, 这些成绩虽然没有在财务指标中得到体现, 但确实是管理层在2008年创造的企业价值的一部分。遗憾的是, 由于没有达到考核指标, 管理层无法得到奖励, 这个股权激励计划对于处在行业低迷期的管理层来说, 积极性和工作努力都受到了打击, 不利于企业在困难时期稳定管理层。不仅如此, 原先固定的年薪也大幅下降, 虽然股东的情绪得到稳定, 但是管理层如果单从自身利益的角度考虑, 必定是不情愿的。

虽然非财务考核指标的缺失会打击激励对象的积极性, 但是, 把非财务指标加入到考核指标中并不容易, 必须控制好力度。如果比重过小, 起不到什么明显的作用;如果比重过大, 则会导致管理层忽视短期财务目标, 引起一些股东的不满。尤其是在财务指标并不理想的情况下, 能让股东心甘情愿地拿出钱来激励管理层是很困难的, 股东们很有可能不同意实施这样的激励计划。只有在力度刚好的情况下, 股权激励考核指标才能既满足股东的要求, 又能对管理层发挥最有效的激励作用。

三、启示和结论

从万科股权激励计划的具体内容来看, 在中国资本市场的条件下, 万科所选择的限制性股票显然是优于股票期权的一种股权激励方式。但万科的业绩考核指标明显偏低, 似乎使股权激励趋近于一种变相的奖金, 并没有起到促使管理层为最大化股东长期利益而努力的作用。而除此之外的另一个考核指标却充满了不确定性和不合理性, A股市场上的股价并不能有效反映管理层的努力程度, 因此并不适合作为考核内容。这两部分从完成难度和衡量有效性上非常矛盾的考核指标一起构成了万科的股权激励计划, 单从这点来看, 成功的概率本来就很小。

纵观万科三年股权激励计划, 本意是激励管理层创造股东价值, 重在长期激励, 但是从整体来看, 效果并不如人所愿, 并且表示暂时没有第二期股权激励计划的打算, 一方面是由于宏观经济不景气, 第一期计划实施状况并不理想, 如果采用更低的考核指标, 股东们肯定不同意, 如果采用相类似的考核指标, 从目前来看可能在未来的几年内很难实现, 万科目前的重点在于顺利度过金融危机, 保持自己的市场份额并稳健发展, 至于股权激励计划在重要程度上并不占优先地位, 可以暂缓;另一方面, A股市场的巨幅波动似乎让万科望而生畏, 可能是由于金融危机的影响, 也可能是由于市场的无效性引起的。

3.股权激励的误区 篇三

我们在这里只谈一个最为基本的问题—— 股权激励和公司治理的关系。“国资委:谁的公司治理结构规范,谁率先享受股权激励”,这是很流行的一种对《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的解读,从该规范文件规定的实施股权激励计划需要具备的条件来看,可以说这种解读是准确的。但是,把“股权激励”当作优惠政策馅饼奖励给所谓遵守“公司治理结构规范”的“好孩子”这种认识和做法却是股权激励的一个误区。

激励机制本身就是公司治理的一个核心内容,正向和相容性的激励机制本身就是一种良好的公司治理做法。股权激励,或者说是基于股东价值的董事、经理薪酬,是解决股权分散公司中委托代理问题、改进公司治理的一种重要方法。正确地设置股权激励机制,就是要把经理层和股东的利益更紧密、更直接地和事先确定好的规则结合起来,股东就可以相对更放心并放手地让经理们自主地发挥他们的才干和专业知识,按照他们自己理解的最佳做法行事,在追求其自身利益最大化的同时带来股东利益的最大化。至于公司治理结构规范方面的一些“合规类”的问题,是法制执行和强制性、约束性的问题,是不遵守就要受到惩罚的问题。可以说,股权激励是改进公司治理的胡萝卜,结构设置和运作规范这类合规性的要求则是公司治理的大棒,奖励正向行为、惩罚负向行为这两个方面是共同作用和相辅相成的。

把股权激励和公司治理结构“形式上”的那些规范捆绑,用意可能是良好的,但是结果却未必是好的。在监管部门的强力推进之下,这几年中国境内上市公司在治理结构的“形式规范”方面,可以说已经走在了“国际前列”,但是在公司治理的实质行为上却并没有太大的改进。中国社会科学院公司治理研究中心对中国百强上市公司治理水平的年度评估报告已经清楚地表明了这一点。如果现在再用“股权激励”来进一步激励这种“形式规范”,其结果是进一步强化中国公司治理改进上偏重形式而忽略实质的倾向。然后,可能会进一步误导我们得出“国际规范也不起什么实际作用” 之类的结论。就像在独立董事制度的引进中,因为我们忽略了整个董事会责任加强和独立性提高这一根本性的问题,希望只能锦上添花的独立董事来雪中送炭,结果是“独立董事不起作用”成为了某种“共识”。这种“共识”的结果就是,导致人们内心上对这种制度失去兴趣,从而阻碍我们进一步实质性地改进和提高其质量和效果。

4.股权激励要素 篇四

甲方（出让方）：

乙方（认购方）：

双方经过友好协商，就XX公司股权认购，达成协议如下： 第一条 认购标的及价款

（一）甲方同意乙方认购甲方持有的XX有限公司_____%的股权。

（二）乙方同意认购上述股权。

（三）双方确定的认购价格为____________。

（四）甲方保证对其向乙方认购的股权享有完全的独立权益，没有设置任何质押，未涉及任何争议及诉讼。

第二条 本次认购约定为方式支付认购价款。

（一）一次性支付

乙方应在______年____月____日前支付100％股权认购价款。

（二）分期支付

第一次，乙方应在______年____月____日前支付50％股权认购价款，第二次，乙方应在______年____月____日前支付剩余50%股权认购价款。

（三）具体支付方式双方另行商订。第三条 本次认购股份的权利

（一）有分红权（在本协议完全履约后补发持有期间的分红所得）

（二）有表决权

（三）有资产增值收益权

（四）没有出让权和出售权 第四条 本次认购股份的转化

（一）本次认购股份在认购日期1年后，已经交付股金部分转化成为普通股。

（二）没有根据按本协议规定履约交付股金部分视同自动放弃。

（三）本次认购股份转化成为普通股后方可办理股权变更法律手续。第五条 本次认购股份在转化为普通股之后的退出同普通股。第六条 本次认购股份在转化为普通股之前的退出

（一）已经支付股金的部分以认购价格出让给原有股东。

（二）未支付股金的部分自动失效。

第七条 本次认购股份中按照本协议履约的已经支付股金的部分由甲乙双方另行签订内部股权转让协议。

第八条 违约责任

（一）本协议正式签订后，任何一方不履行或不完全履行本协议约定条款的，即构成违约。违约方应当负责赔偿其违约行为给守约方造成的一切直接经济损失。

（二）任何一方违约时，守约方有权要求违约方继续履行本协议。第九条 协议的变更和解除

（一）本协议的变更，必须经双方共同协商，并订立书面变更协议。如协商不能达成一致，本协议继续有效。

（二）任何一方违约时，守约一方有权要求违约方继续履行本协议。

（三）双方一致同意终止本协议的履行时，须订立书面协议，经双方签字盖章后方可生效。

第十条 适用的法律及争议的解决

（一）本协议适用中华人民共和国的法律。

（二）凡因履行本协议所发生的或与本协议有关的一切争议双方应当通过友好协商解决；如协商不成，任何一方都有权提起诉讼。

第十一条 协议的生效及其他

本协议经双方签字盖章后生效，本协议一式两份，甲方持一份，乙方持一份。

甲方：

乙方：

****年**月**日

5.员工股权激励计划 篇五

一、拟上市公司股权激励情况介绍

1、什么是股权激励方案

由员工或员工组成的主体持有公司上市前的原始股，待上市后股份锁定期结束便可在二级市场自由转让，从而达到激励员工的目的。

2、上市前股权激励实施要点

3、上市前员工激励持股方式

4、两种股权激励的方式优劣势分析

5、上市后的锁定期

6、股权激励对公司业绩的影响

股份支付适用的情况

拟IPO企业大股东向公司职工及职工持股公司低价转让股权;

拟IPO企业向公司职工及职工持股公司低价定向增发股份;

对公司业绩的影响

一般情况下，拟IPO企业的该类事项并不会涉及等待期，对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值一次性记入成本费用和资本公积，降低股份支付当年的公司净利润水平，甚至影响到部分公司不符合发行条件。

二、项目股权激励方案(案例)

1、股权激励的主体

为降低后期老股转让过程中的税负成本，减少后期管理团队的股权激励份额变动对公司IPO进程的影响，实现管理团队股权激励效果最大化，综合比较自然人持股、有限责任持股和有限合伙企业持股的优劣势，建议由核心管理层员工发起成立一家有限合伙企业，作为股权激励的主体。

2、股权激励的出资方式

综合比较增资和老股转让方式，建议有限合伙企业以增资方式认购公司新发行的股份

3、有限合伙企业设立方案

建议由公司注册成立一家由XX(实际控制人)任普通合伙人(GP)、核心员工A(LP)及核心激励骨干为有限合伙人(LP)的有限合伙企业，在本方案中暂定名为XX菁英有限合伙企业(以下简称“XX菁英”)。建议有限合伙企业认缴出资1000万，其中：XX认缴出资10万，占比1%;核心员工A认缴出资490万，占比49%，作为未来拟招聘管理层的激励期权池，本次拟激励的核心管理团队员工出资500万，占比50%。

4、受让比例和价格

员工激励的价格原则上不低于净资产，目前公司账面净资产约为9000万，注册资本3000万，单位净资产约为3元/股，原则上增资价格不得低于3元/股。

按照增资10%的比例测算，员工合计出资1000万元，新增注册资本333.33万元。

6.公司股权激励方案 篇六

为了认真贯彻落实公司“富员强企”核心价值观，建设一套想干事、会干事、能干成事、能干大事的和谐领导班子和一支精诚团结、求真务实、锐意进取的经营管理队伍。经公司原始投资股东同意，公司决定对公司员工实行股权激励，股权激励办法分股权投资配送激励和原始股权认购输送激励两种方式。具体方案如下：

一、公司员工股权投资配送激励：

㈠、员工股权投资及配送激励原则：

1、公司员工股权投资本的原则：自愿。

2、公司员工享有股权投资配送激励的原则：二个五年。⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈡、对象及股权投资上限：

1、对象：在公司任职的全体员工（含公司聘请顾问人员）。

2、股权投资上限：每个员工的股权投资上限为人民币壹佰万元。㈢、股权投资折股及配送比例：

1、股权投资折股比例：按每股壹元计算。

2、股权投资配送比例：按1:1比例配送。

例如：A员工在公司的股权投资为伍拾万元折伍拾万股，公司送给该员工伍拾万股股权，五年后（含五年），该员工将拥有公司壹佰万股股权。

㈣、股权投资认缴时间及截止时间：

1、股权投资认缴时间：2012年5月15日起。

2、股权投资截止时间：2012年12月31日止。

㈤、股权投资及配送激励生效时间：

1、股权投资生效时间为每个员工股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户，并由资金部开具员工股权投资及配送激励凭据。

2、配送激励股权的生效时间为二个五年。

⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈥、员工股权投资资金回报率及支付时间：

1、员工股权投资资金回报率：12%/年。

2、员工股权投资资金回报支付时间：每年的1月20日前。

3、员工股权投资资金回报的计算金额为该员工股权投资的实缴金额。

4、配送激励股权的回报计算时间为二个五年。

⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈦、员工股权投资的资金回报及风险承担：

1、公司开展IPO运作前，员工股权投资资金实行固定回报支付方式，不承担公司经营风险。

2、公司开展IPO运作后，员工股权投资资金实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险；该员工的配送激励股权必须符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，才能实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险。

3、公司开展IPO运作进入实质性阶段时，按照符合IPO上市规定要求再做员工股权投资持股设置。同时该员工必须符合公司员工享

有股权投资配送激励的原则，才能享有公司配送激励股权权利。

㈧、存在的风险及解决办法：

1、存在的风险：由于公司经营管理不善可能导致的投资风险。

2、解决办法：

⑴、加强产品质量观念和民主决策意识可以最大限度地化解投资风险。

⑵、在员工股权投资资金尚未实行与大股东同股同利前，若出现由于公司经营管理不善可能导致的投资风险必须由公司原始投资股东承担。

㈨、特别约定：

1、员工股权投资资金存放公司满1年以上，公司才给予支付资金回报；存放公司不满1年要求退出的，公司不予支付资金回报。

2、员工股权投资资金存放满1年以上，若有员工要求退出的，公司可根据其自愿给予退出，同时公司还应支付其应得的资金回报。

3、员工股权投资资金要求退出的，必须提前1个月向公司项目战略中心资金部提交资金退出申请报告，否则资金部不予办理；提交申请报告1个月期满后，资金部应及时给予办理。

4、公司对员工股权投资配送激励的股权要求符合公司员工享有股权投资配送激励的原则。若该员工不符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，公司对该员工股权投资配送激励的股权自动取消。

5、员工符合公司员工享有股权投资配送激励原则的，公司未能顺利通过IPO上市，若有员工要求退股时，公司原始投资股东承诺将按每股壹元回购要求退股的员工股权，回购的员工股权包括该员工实缴资金的投资股权和公司配送的激励股权。员工股权退出办理按本条款的第3点执行。

6、员工退股不得私自转让，必须由公司原始投资股东回购，否

则，公司原始投资股东有权单方面取消该员工已享有公司配送激励股权权利。

二．公司原始股权认购输送激励：

㈠、公司原始股权认购输送激励比例：

公司原始股权认购输送激励比例为公司开展IPO运作时的总股本10%设定。

㈡、对象及认购上限：

1、对象：河南宏翔生物科技有限公司部门经理级以上经营管理人员。

2、认购上限：五万元至壹佰万元不等。

㈢、公司原始股权认购价格及时间：

1、公司原始股权认购价格：每股壹元。

2、公司原始股权认购时间：公司IPO上市，该部分认购股权持股设置按照符合IPO上市公司规定要求办理。

㈣、公司原始股权认购规定：

1、总经理：壹佰万股

2、副总经理：伍拾万股

3、部门经理：壹拾万股

4、部门副经理：伍万股

㈤、特别约定：

7.股权激励文献综述 篇七

股权激励是企业为了激励留住核心人才, 对员工进行长期激励的一种方法, 使激励对象与企业结成利益共同体, 实现企业的长期目标。股权激励起源于美国, 在经历萌芽和起步阶段后, 在发达国家得到推广, 20世纪50年代的美国, 由于经营权与所有权的分离, 产生了委托代理问题, 而股权激励的实施较好的解决了这一矛盾, 随后日本、英国等发达国家纷纷效仿。在我国, 2005年5月实施的股权分置改革, 为股权激励奠定了制度基础, 随后出台的《公司法》、《证券法》为股权激励的实施进一步扫清障碍, 如今, 股权激励在我国得到了越来越充分的发展, 然而, 在股权激励的实施效果方面, 国内外学者有不同的观点, 本文就股权激励与公司绩效关系进行文献综述, 并对未来研究进行展望。

二、国外研究综述

国外学者对股权激励与公司绩效关系研究大体呈三种观点:分别是正相关、负相关、曲线相关。

(一) 股权激励与公司绩效正相关

国外学者Jensen和Meckling (1976) 最早开始了对管理层持股与公司绩效关系的研究, 并提出了“利益汇聚假说”理论。该理论认为, 管理层持股汇集了管理者和股东利益, 因此管理层持股比例应该与公司绩效正相关。

基于Jensen和Meckling的观点, Leland和Pyle (1977) 构建了资本结构模型, 并在模型中纳入了信息不对称和道德风险, 通过分析得出结论:当经营者持股增加时, 公司价值也会相应提高, 在此之后, Hanson (2000) 、Frye (2004) 等学者分别通过实证研究证实了“利益汇聚假说”, 认为管理层持股对公司绩效的提升有促进作用。

Kedia、Mozumdar (2002) 通过研究200家在纳斯达克上市的公司, 将异常报酬率做为业绩评价指标, 结合股票期权效用, 认为公司的股权激励可以增加企业价值。

(二) 股权激励与公司绩效负相关

与“利益汇聚假说”相反的观点是“管理者防御假说”, 该理论由Fama、Jensen (1983) 提出, 该假说认为, 如果管理层持股比例过高, 则有可能控制董事会, 威胁其他投资者的利益, 进而降低公司的价值。Stule (1988) 遵循了Fama、Jensen的思想, 认为当管理者持有适度股权时, 可以缓解与股东间的利益冲突, 但是当股权比例过高时, 容易形成“管理者防御”, 从而影响企业价值最大化目标的实现。有同样观点的是Ghosh, Sirmans (2003) , 该学者以房地产信托基金公司为研究对象, 通过实证研究分析发现, 高管持股不利于企业绩效的提高。

(三) 股权激励与公司绩效曲线相关

Mork、Shleifer、Vishny (1988) 通过实证分析认为管理层持股比例与托宾Q值之间存在区间效应, 即当持股比例在0-5%范围内时, 两者之间呈正相关关系;当持股比例在5%-25%范围时, 两者间呈负相关关系;而当持股比例大于25%时, 两者间再次呈现正相关关系。

Mc Connell、Servaes (1990) 研究发现, 管理层持股比例与托宾Q值代表的公司绩效间存在倒U型曲线关系, 即当管理层持股比例低于40%-50%时, 持股比例与企业绩效间呈正相关关系, 当持股比例大于50%时, 二者又呈现出负相关关系。同样认为二者存在曲线关系的还有学者Keasey (1999) 和Davies (2005) 。

三、国内研究综述

国内学者对股权激励与公司绩效的关系研究, 大体也呈三种观点:分别是正相关、负相关、曲线相关。

(一) 股权激励与公司绩效正相关

国内学者在2006年以前对股权激励的研究主要是通过管理层持股比例, 如周建波、孙菊生 (2003) 通过研究上市公司的数据, 分析得出结论:在实行股权激励的公司中, 实行股权激励前公司业绩普遍较高, 同时经营者因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事比例显著正相关, 此外对于成长性较高的公司, 公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关。

此外, 许娟娟、陈艳 (2016) 以我国2007—2013年A股上市公司为样本, 探究了股权激励对公司绩效的影响, 结果发现:股权激励强度与公司绩效呈显著正相关。

也有学者以某一家公司为例研究股权激励与公司绩效的关系, 如邱婷 (2014) 运用案例分析的研究方式, 分析了双鹭药业公司实施股权激励计划前后公司绩效的变化, 结论是双鹭药业的股权激励有利于公司绩效的提升, 促进了公司的发展。

沈小燕、王跃堂 (2015) 则是以2006-2010年间实施股权激励的577家上市公司为样本, 研究股权激励与公司绩效的关系, 研究结果显示:实施股权激励计划后公司绩效提高, 且这种情况在国有企业更为显著。

持有相反观点的是董斌、陈婕 (2015) , 他们虽然认为股权激励提升了上市公司绩效, 但是这种情况在国有上市公司表现并不明显。

(二) 股权激励与公司绩效负相关

理论上讲, 股权激励是公司委托人用来激励代理人并促使其与公司利益趋于一致的方法, 在实施程序得当的前提下, 一定程度上是可以减少委托代理成本提高公司绩效的, 但仍有少部分学者通过研究得出了股权激励对公司绩效具有反向作用的结论。

苏冬蔚、林大庞 (2010) 从盈余符理的角度对股权激励的实施效果进行了研究发现:与未实施股权激的公司相比, 实行股权激励的公司高管行权后公司业绩大幅下降。

(三) 股权激励与公司绩效曲线相关

李维安、李汉军 (2006) 以1999年至2003年间的民营上市公司作为研究对象, 考虑的因素主要有:上市公司的市场因素, 股权结构、高管持股对绩效的影响, 得出的结论是:大股东的绝对控股权很大程度上影响高管持股比例与公司绩效之间的关系, 当第一大股东绝对控股时, 公司绩效与其持股比例呈显著正相关, 当大股东持股比例低于20%时, 公司的股权激励效果微弱, 只有在第一大股东持股比例大于20%小于40%时, 对高管的股权激励效果才会显著, 并且大股东持股比例和公司绩效呈倒U型关系。

章雁 (2010) 以2009年沪深股市A股上市公司为研究对象, 通过建立多元非线性回归模型得出结论:股权激励水平与公司每股收益之间存在着三次曲线关系, 并且只有股权激励水平处于11.77%-60.05%区间时, 其与公司业绩之间才会呈现出正相关关系, 而在其他区间, 股权激励水平与公司业绩呈现显著负相关关系。

吴淑琨 (2013) 通过研究2007—2012年采取股权激励计划的上市公司样本数据, 分析得出公司高管持股比例和公司经营业绩之间呈现倒U型关系。

四、研究评述及展望

国内外学者认同股权激励与公司绩效呈正相关关系的观点人数较多, 少数学者认为其存在曲线关系和负相关关系。

国内学者在2006年之前对股权激励的研究, 主要将管理层持股比例作为衡量指标, 原因是股权激励早期还不成熟, 持股计划只是应用于少数高管层面, 福利效应大于激励效应, 且应用的数据主要是股权分置改革前上市公司的数据, 数据较为陈旧, 在这一点上, 国外的研究数据较新, 且实证研究样本容量大, 原因是国内外的市场环境不同, 国外的资本市场和股票市场较国内市场更为成熟和完善, 鉴于这一特点, 国内对股权激励的研究应结合我国国情和公司治理环境的特点。

因此, 未来对股权激励的实施效果研究应着眼于加强对实施效果的检验, 扩大样本容量, 增强行业的广泛性, 另一方面, 应结和我国国情, 分析研究国有企业和非国有企业的不同, 特别是国家现在提倡的混合所有制, 债转股的情况下, 如何通过股权激去促进管理层的工作, 提高业绩, 促进其对公司绩效的正向影响。

随着相关法律政策的不断完善, 股权激励在中国的应用逐渐广泛, 这为学者研究公司的股权激励效果提供了更多的样本选择, 增强了研究的准确性。股权激励实施效果的发挥有赖于诸多因素:如公司自身特点、行业特性、公司治理结构, 所以, 公司应根据自身情况合理制定股权激励方案, 分析影响股权激励的重要因素, 构建一个促进公司绩效提高的股权激励方案。

摘要：股权激励作为一种长期激励机制, 在促进员工利益与公司利益趋于一致方面起到重要作用, 其是否发挥应有效果成为国内外学者研究的重要内容。本文对股权激励与公司绩效关系进行梳理, 旨在促进股权激励发挥最大效用。

8.万科股权激励泡汤不易 篇八

万科公司2006年轰轰烈烈推出的3年股权激励计划,最终以虎头蛇尾而告终。

按照原计划,在2006～2008年的3年内,每年由公司按规定预提激励基金,委托深国投在二级市场买入万科A股,待万科业绩和股价双双达到激励计划要求后,再过户给相关高层管理人员。但由于2007年和2008年或业务不达标、或股价缩水,最终股权激励化为泡影。

出人意料的是,万科不成功的股权激励反而赢得了投资者的喝彩与信任,但事实上这并非万科管理层内心期望看到的,而是因为万科股价“胳膊拧不过大腿”,在整个“激励期”受大行情拖累,难以独善其身所致,只是偶然的特例。如果是在正常情况下,这种将期权和二级市场股价捆绑的模式,都会导致自身股价的暴涨和市场泡沫的增多。

这正是一个常被人忽略的金融危机的元凶——华尔街过度的金融投机泡沫很大程度上和股权激励体制的泛滥密切相关。

1993年美国国会立法“改善”高管薪酬标准,在这个被称为“162法案”的法律中,股票期权被豁免于新税则之外,从此一发不可收拾,而正是股票和期权的泛滥,导致了华尔街高管高薪的普遍化。当时的美国政府认为,股票存在风险,而股市此刻十分低迷,人们不愿承担风险,让高管拿更多期权,是对他们的“约束”,但此后的金融炒作却让这些手握期权的高管大发横财。

正如一些分析家所指出的,把对企业高管的薪酬回报转化为证券、期权回报,其结果注定只能是放任这些手握证券“红黑”大权的高管们肆意炒作期权,炮制泡沫,好让自己获得更多的期权红利,最终使得泡沫泛滥,一发而不可收拾。

不仅华尔街,英国巴林银行事件,法国兴业银行事件,表面上看,都是一名无足轻重的普通员工,通过一次次毫无必要的疯狂冒险,把整个企业拖进深渊,而其背后,无不和对期权分配的渴望息息相关。股权激励的初衷无非有二:一是鼓励进取;二是节约鼓励进取的投入成本。或者换言之,让市场和证券投资者,分担企业鼓励进取、奖励先进的成本,但一旦将这些拥有证券界翻云覆雨能力的手和金融市场捆在一起,其风险就变得莫测起来。

中国上市公司的情况更复杂。

由于资本结构的复杂性、特殊性,以及资产重组的频繁,加上所谓的“1%限制”,控股权对于中国上市公司的股权激励对象们而言,是既不可望,也不可及的,而中国上市公司股票的低成长、低分配特性,又让华尔街高管们“捏着期权等分红”的模式变得同样毫无吸引力,对于中国高管们而言,所谓“股权激励”,其实无非是一笔金额可大可小的年终奖罢了,而且这笔年终奖究竟是丰厚还是寒碜,就要看这个股票的行情走势如何了。

和股权结构的复杂、特殊相反,中国大多数上市公司的经营模式却十分清晰、简单。国资委也好,独立董事也好,实际上起不到应有的决策、牵制作用,原本只是“大管家”的公司高管们,不仅拥有公司的决策权,也实际拥有公司分配的决定权。简单地说,就是这些人既有办法影响二级市场股价的走势,也有权决定给自己分配的股权激励模式。在这种情形下,一方面,上市公司将股权激励和二级市场股价挂钩,让投资者分摊公司激励成本;另一方面,通过这种手段直接或间接影响股价走势,使自己手里的期权,可以尽可能高的价格兑现。很显然,这样的做法将企业风险转嫁给股市和投资者,同时人为增大了股市的投机性,酝酿了更多的金融泡沫。

照这种模式,被激励者手里的股价必须不断上涨,激励才有实际意义,而这些被激励者恰好又拥有炒作手中股票的大小王牌。不仅如此,在股指期货和融资融券被实际引入之前,中国的股市是举世罕见的“单边市”,任何投资者只能从股价上涨中获利,这两者的相互作用,自然令中国股市的泡沫更加汹涌。

中国股市在很大程度上是资金市、政策市,更是著名的“散户市”,这种畸形的股权激励模式,不仅让散户“很受伤”,也给股市结构中的每一层级带来莫大风险:泡沫终有破灭时,一旦真到了那一天,散发股权的、手握股权的、买卖股权的,都必将受到追悔莫及的重创。