主管员工问题处理技巧

主管员工问题处理技巧（共11篇）

1.主管员工问题处理技巧 篇一

领班处理员工抱怨及批评员工的技巧

领班必须使自己成为一个良好的沟通者，但沟通能力不是天生的，所以领班作为一个基层领导必须在工作中，不断的培养自己的沟通技巧。1． 善于处理员工抱怨

在工作中员工常常会就服务中的问题、各方面的情况发出抱怨。有些员工不仅抱怨自己的工作，还抱怨自己的同事或上司，但并不是所有的抱怨都是消极的，有的抱怨可以带来质疑、刺激，甚至成为革新的动力，作为领班一定要善于倾听这些抱怨，而且要进行恰当的处理，不可有报复的心理。

（1）不要在公众场合讨论员工的抱怨。假如在讨论抱怨时，被其他员工听见，会使本来容易处理的事变得复杂起来，甚至成为一种对立。同时，对你的威信也是一种挑战。而且在公众场合处理词类问题会影响正常服务。

（2）让员工放松，并告诉他，很高兴找他来谈这件事，很乐意听取他的意见。

（3）要全神贯注倾听员工抱怨。当员工滔滔不绝地陈诉问题时，必须抓住此案例的症结所在。

（4）站在员工的立场上着想，表示能理解他的问题，并且找出解决问题的方法。

（5）向员工解释你将采取的解决方法；同时让员工明白，如果他不满意处理的方法，可以有机会

“上诉”

事实上，当员工愿意向你抱怨、陈述问题时，表明你与员工之间以及打开了沟通的渠道，你的管理已经迈向成功的方向。

2． 掌握批评的艺术

当你的部下表现不佳时，会令你头痛。这时你该用什么方法，让你能够既能平心静气地指出部下的缺点，又能让部下朝着你所希望的方向改进，这是批评的艺术。

（1）不当批评方式

例如，某员工上班后一小时才姗姗走进服务台，这时领班可怎么办？

通常反映：

1)沉默不语。某些领班认为，我不说，你会感到我的不愉快，以后会改。

2)道歉式的反映。某写领班会说，“不好意思了，本来迟到没什么了不起，但是上面会找我麻烦的。”

3)借机讽刺。“你为什么不等别人干完活再来。”

4)不近人情的要求。“你明天再不按时上班，炒你的鱿鱼”

5)人身攻击。“你实在是一个懒惰自私的家伙。”

这些虽然都是批评的某种方式，但却没有艺术，达不到效果。

（2）成功的批评的标准

批评的结果如何？是成功还是失败。有三条标准可以衡量

1)部下行为的改变是朝着我们想要的方向进行。2)能保证被批评者的自尊。

3)与部下的关系仍完整无损。

批评后达到这三条标准就说明批评是成功的。总之，正确掌握批评艺术，会更好地处理上下极之间的关系。

（3）不宜批评的几种情况

领班必须认识到，并不是所有的缺点错误，都是可以使用批评这个武器的。有些缺点和错误是不能用批评这个武器的。例如，有的缺点是偶然发生的，以后也不太可能发生了，这时候就不一定要批评。另外，假若对方所犯的错误，是他个人无法纠正或弥补的，那么你的批评是无益的，反而有害。

在某些情况下，领班不宜批评

1)领班无法取得对方的信任。

2)领班的用意只在伤害、打击对方，或籍此一泄心中之恨。

3)领班想批评的对象、行为或是双方的关系尚未达到提出批评的程度，或者没有足够的时间 去批评。

4)对方以感到后悔，或是他本身已有许多麻烦了。

5)对方已尽了最大努力。

总之，应正确掌握批评艺术，更好地处理与下属的关系。

3． 敢于让员工评价你的领导才能

有胆识的领班会列出一些较为客观的标准让员工来衡量自己的管理能力，因为要想准确估计管理者的领导才能是不容易的,而能证明领导才能的证据都隐藏在下属的感情和态度之中所以你要敢于让员工批评你的领导才行。4． 利用反馈

再一种沟通技巧是利用反馈作为理想的测量计。获得准确的反馈并不限于一种方式，这要视情况而定，有用的反馈应是具体的而不是笼统的，它应考虑到发送者和接受者的需要。要想得到有效的反馈，我们就应把讯息变为接受者能够支配的东西，如果某人被告知的某项设施、某个问题或某种事情他无法支配的，他就会失去信心。反馈是极为有效的沟通方式，领班绝不可忽视

2.主管员工问题处理技巧 篇二

关键词：合并财务报表,问题,方法

合并财务报表的问题研究既要解决它在我国理论中的科学性、规范性,还要注重它的实用可行性。根据并购企业、新业务的发展以及国外会计准责的不断变化进行调整,从理论到实践,从分项到综合地对合并财务报表进行分析,实现国家新准则会计的合并范围。

一、改善合并财务报表编制方法分析

(一)同一控制下分步实现企业合并如何处理

按照国际惯例,明确并合理选择企业合并会计方法。随着新会计准则的出现,对于企业在同一控制下采用权益结合法,例如:母公司在某个确定的时间收购某集团时,在合并报表时,就需要对某集团的资产负债表进行调整,将账面价值调整为公允值,以其公允价值作为基础对其进行摊销。对于企业在非控制下采用购买法。企业在会计的处理方法上,应按照交易的实质而不是根据交易的形式进行判断。

(二)同一控制下的吸收合并,留存收益调整问题

吸收合并在同一控制下,应按入股比例将被并方留存收益并入本企业合并后留存收益中,以合并后的资本公资金额为上限,例如:如果被并方的留存收益为30万,和合并后的资本公积为40万,则借资本公积30万,留存收益30万,如果资本公积为20万,则借资本公积20万,留存收益也为20万。同一控制下吸收合并不调整留存收益的话,合并对价与所得的被合并企业净资产账面价值的差额调整资本公积。

(三)子公司引入新股东后的合并报表问题

在这种情况的解决下,如果母公司出资设立了子公司,在年末发生亏损。子公司在引入新股东的情况下,投资收益应按照分段计算,引入少数股东时,少数股东出资额与出资额在子公司的净资产中所占份额之间的差额,是少数股东新股东让渡给母公司的权益,合并报表层面调整资本公积处理。

二、合并财务报表编制中特殊事项的处理

(一)年度中间股权变化的处理

在编制合并财务报表时,如果要调整对子公司的长期股权投资,按权益法方式进行是最佳的选择。比如要调整子公司应享有的当期净损益的份额时,借记、贷记“长期股权投资”与“投资收益”科目;要调整子公司分派的现金股利、利润,借记利用“投资收益”科目。例如母公司发生在长期股权投资项目上或是子公司发生在所有者权益的抵消上,都要按权益法进行调整。母公司在内部的投资收益与子公司利润分配的抵消中,必须对母公司的内部投资收益进行抵消。在编制合并报表时,如果母公司对子公司在内部交易结果中的长期股份投资被抵消,资产减值准备在长期股份中也应该被抵消[2]。

(二)各种情况下的未确认投资损失的调整抵消

投资企业在被投资单位发生的净亏损时,以投资账面价值减记至零为限。当被投资单位资不抵债时,投资企业就要承担有限责任,不应该享有负数的有效权益。所以在编制合并会计报表时,母公司的投资账面价值减记至零后的未确认被投资单位的亏损分担额,在未分配利润以及利润表上的少数股东损益下,合并报表增设未确认的投资损失。例如子公司在前年为资不抵债的情况,本年为盈利的情况,由于母公司收益分享额未超出未确认的投资损失,所以子公司在本年盈利中,母公司就要弥补前年中未确认的投资损失,如果在利润表中未确认投资损失为额为负数,在资产负债表中存在的未确认资产损失就为负数。

(三)多次交易实现的企业合并

在多次交易实现的企业合并,应确认投资单位的投资,如果他在持有被投资单位的部分股权后,达到对被投资单位形成控制时,通过增加持股比例等。购买方就应该区分个别财务报表和合并财务报表。例如某公司以3000 万元取得另公司10℅的股份,取得投资时,另公司净资产的公允值为25000万元。在个别报表中的处理,A公司取得B公司长期的投资成本,支付价款为10000万元。在合并财务报表中,计算合并成本A公司为25500万元,应计入的损益为500万元。

(四)多次交易实现的企业合并减少对子公司投资——丧失控制权、——不丧失控制权

举例说明多次交易在控制权上的企业投资情况。例如A公司取得B公司80%的股权,成本为9600万元,乙公司可辨认净资产公允价值总额为10800万元。假定在非同一控制下企业合并,A公司持有的将对B公司长期股权投资其中的25%对外出售,取得价款3600 万元。B公司自A公司取得70%股权之日,持续计算的应当纳入A公司的可辨认净资产总额为13000万元。该项交易后,但A公司仍能够控制B公司的财务和生产经营决策。 A公司出售部分对B公司股权后由于对B公司实施控制,该交易属于不丧失控制权情况下处置部分对子公司投资。出售股权交易日,在A公司合并财务报表中,出售B公司股权取得的价款3600 万元与所处置股权相对应B公司净资产3400 万元之间的差额应当调整,增加合并资产负债表中的资本公积。

三、结束语

考虑到我国各方面的利益,合并财务报表在市场经济条件下,面对新型的经济发展,我就要求我们在合并财务报表中建立一套完整的、系统的探究体系,如分析国际新准则的变化,在多方面进行深刻的探讨以推动财务这一重要领域。

参考文献

[1]刘杰.合并财务报表的合并范围研究[D].重庆工学院,2008

[2]于志芳.合并会计报表表外融资问题研究[D].东北财经大学,2005

3.明星员工角力强势主管 篇三

一半是冰山，一半是火焰

“张总，张总，您最好看看邮件！”李莉急迫的声音让张晓有些紧张，“销售员刘婷婷群发了一封离职邮件，描述了与销售经理王东明的冲突，用词非常尖锐，我担心会对公司有不好的影响。”“嗯，我先看邮件了解一下。”挂完电话，张晓赶紧打开电脑，刘婷婷的邮件瞬间让他的头炸开了！

“对于山西客户竞标一事，我是反思不够深刻，因为这件事情我产生太多困惑，我究竟该反思什么呢？公司希望员工做什么呢？公司的价值导向是什么呢？”这几句话立马引起张晓的共鸣。

5年前，张晓与几位伙伴一起创立了启迪培训公司，张晓一直担任总经理。公司提倡对外亲近客户，对内活跃轻松的企业文化，组织发展速度也很快。人性化管理，以人为本的文化理念，强调自我管理也是公司一贯的方针。

“这样强调公司价值的员工，应该就是公司需要的员工，为什么还会出现这样的情况？”带着疑惑，张晓继续往下看邮件。

“既然王东明是在公众场合，毫无顾忌地对自己的下属就此事进行批评，甚至辱骂，想必是希望让大家引以为戒，那我来介绍一下事情的过程。再给大家谈谈作为一个领导，在这件事情中究竟扮演了什么样的角色？

“王东明你说我事先没有找你商量，作为领导。你事前对这件事情真正关心多少？我要报备的事情，你又响应了多少？拿下单后，你开始责问莫须有的流程和责任？说我擅自定价。作为下属，我是尽职尽责地在为公司做事。事情的结果，你也很早就已经了解，却三番五次要让其他人来质问我项目明细。作为管理者你有真正在关心事情，关心公司，体恤下属么？ 你做的事情是什么，是找一个人追问我明细，给我添一堆的辱骂和罪名。你当时的不作为，就是为了最后能在公众场合指责我吗？一个领导对于员工不应该是正向地引导和鼓励吗？ ”

刘婷婷与主管销售经理王晓东冲突的画面，浮现在张晓脑海里，在一堆同事的围观下，一边是刺耳的训斥声，另外一边是尖锐的反驳声。这份邮件就如同愤怒的火焰，传递着刘婷婷对王东明的种种愤慨与不满。

“这太不像话了！太不像话了！”张晓的愤怒也被邮件点燃了，王东明去年刚刚被提拔为行业销售经理，配合新业务的拓展，很有冲劲，销售业绩相当不错。但是管理风格一直是他个人的短板，张晓也提醒过他很多次，不要对下属过于强势，这次闹得这么大，让张晓相当恼火。

冰冻三尺非一日之寒

张晓正准备给银行事业部总监林锐打电话，了解清楚情况，林锐的电话就先打了过来，“张总情况是这样的……”林锐作为直接主管，将事情的经过一一道来。

作为主管，林锐早就注意到刘婷婷和王东明平时的关系很紧张，在几次市场响应与人员调配上，两人就发生过冲突。“之前在云南市场上，他们就争吵过一次。”林锐向张晓说道，“那天刘婷婷给我打电话，哭着喊着要我做主，她负责区域的客户指定了讲师黄兴松，本来已经定好了，但是黄兴松临到头被调走了，客户要投诉，要我来处理。”

“张总，”林锐感觉到电话那头的沉默，停顿了下，“当时我对王东明这个做法也不满意，就找王东明了解情况，结果两个人的反馈完全不一致。原来刘婷婷的客户临时说要调整时间，黄兴松老师就被安排出去，结果客户又说不调整了，又想调整回来。这事情换作我，我也会很生气。”林锐顿了顿，“就因为这个事情，他们之后的关系就挺紧张的。”

“刘婷婷邮件里面说的这件事情，到底是怎么回事？”张晓语调很低沉。“这件事情起因还是报价问题，我和他们都分别电话沟通过，也和其他同事了解了一下。”林锐解释到，“那次刚好我在出差，销售周会上讨论到报价问题。王东明就在会议中，要求部分未经事业部确认的报价下次要注意，刘婷婷认为王东明在暗指她。他们在会议室直接起了冲突。我也听说刘婷婷非常敏感，语气很不好。当然，王东明的态度也不是非常好。”

王东明属于雷厉风行的类型，处理事情迅速，事业部销售成绩在他的带领下成长很快，一年的时间业绩已经翻番了。刘婷婷思维简单，但是敢冲，公司新交给她两个市场，都被经营得有声有色，也是明星员工。强势下属碰到明星员工，让林锐也是很郁闷。

“张总，我有个请求”，林锐想了想还是鼓起勇气说道，“这件事情并不都怪王明东，邮件里的内容，只是刘婷婷的一面之词，有失偏颇。刘婷婷工作不遵守流程，经常为自己区域的利益，忽视组织的整体需求。”林锐很清晰地表达了他的立场，“我想请张总能给王东明电话安慰下。”林锐很清楚，假如王东明发生异动对自己团队的影响。

“好的，我考虑一下。”张晓明白了林锐的电话用意，若有所思。

亡羊补牢，未为晚矣

第二天，张晓就召集公司的合伙人及人力资源总监，一起商讨处理方案。大家对这份邮件都相当震惊，“这是与公司文化价值观相悖的一个负面事件，我们需要采取多种手段全力挽留刘婷婷，避免对公司文化氛围产生不必要冲击。”人力资源总监李莉的这个观点得到了大多数人的认可，大家都频频点头。

“我们是不是要考虑下对王东明的安抚呢？”分管银行事业部的董事邱强提出了新的想法。“这个我看没有必要了吧，你看都造成了这么不好的影响，当下的重点还是要解决刘婷婷的问题。”大家七嘴八舌，各种反驳意见频出。

想到自己安排的王东明捅出这么大的娄子，张晓就有些不快，虽然张晓之前就知道王东明的管理风格过于强势，却也没有想到会有这样激烈的冲突。“我们几个分别与刘婷婷做些沟通吧！”张晓盖棺定论，表达了自己的观点，“李莉，你与王东明沟通一下他的管理风格，还是要严肃对待的。”

接下来的一段时间，是刘婷婷入职以来与公司高层交流最多的时期，张伟、李莉及其他合伙人轮番上阵。几个合伙人还专门创造了一些与刘婷婷共同出差的机会，与刘婷婷交流关于个人成长、公司文化价值观、职业发展等一系列话题。同时公司也提出了岗位调整的新计划，刘婷婷可以选择到其他业务板块进行销售工作。刘婷婷本是性情中人，接连的沟通谈话下，态度也渐渐发生变化。在几个高管的循循诱导之下，又发了一篇给全员的邮件，“非常感谢公司所有高层以及伙伴们对我的关心和帮助，在这件事情发生之后，公司高层对我并不是责备，而是对我无限的关怀与挽留，我真地很感激。我感受到公司的正能量，自己的内心又有了一次新的成长和磨练。对事情也有新的看法和认识，确实有更好的处理方法，我可以在事情发生的时候，及时向公司的董事们请求帮助，而不致于将自己当下的负面情绪传递给大家。”几个高管看到该邮件之后都长出了一口气，这次邮件风波终于消停了，由当事人刘婷婷自己发出邮件表达态度，是最好的结局。

人潮涌动，玉石俱焚

一段时间过去了，刘婷婷并没有离开自己喜爱的岗位，王东明对待她的态度也不再强势，这件事情好像对大家的影响也渐渐恢复平静。但不满的种子已经在中层生根发芽，作为公司增长最好的部门总监，林锐更是对于公司高管只关注公司事件对文化氛围的影响，而忽略了中层诉求很愤慨。尤其是公司对王东明的做法，不但没有任何安慰，反而被人力资源总监教育批评，“如果在管理下属过程中，下属随意的反驳都可以得到支持，那么还有谁敢对工作负责？”

其他部门的中层也开始小心翼翼，生怕在工作中得罪下属，招惹不必要的麻烦。与邮件传播不同的是，这种风气在中层的内部交流与互动中逐渐蔓延，却没有人敢与高管表达。

王东明虽然没有与张总直接交流，但从公司对邮件的处理问题上，王东明已经充分了解高管的态度。在工作中再没有任何动力对下属施加影响，在公司内部也变得沉默寡言。在一个季度之后，王东明就向公司提交了辞呈。刘婷婷虽然还在原岗位继续工作，但明显感受到被边缘化，大家在与刘婷婷配合过程中有了更多的保留。没多久，刘婷婷也再次提出辞呈。更令张晓感到意外的是，紧接着林锐也提出了辞职，公司再次弥漫着一种不安氛围。面对一份份辞呈，张晓陷入沉思……

4.主管员工问题处理技巧 篇四

（全年深圳上海北京循环开课，提前报名打折优惠！）

培训时间：

培 训 费：2500元（含资料费、午餐费、专家演讲费）；住宿统一安排，费用自理；

课程对象：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等。资格认证：认证费用： 高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加的学员无须交纳)备注:1.凡希望参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者，颁发(国际职业认证标准联合会)<<人力资源管理师>>国际国内双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询）； 2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片； 3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员； 4．此证可申请中国国家人才网入库备案。课程背景：

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》的颁布实施，加上世界金融海啸、经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！如此，企业才能长治久安，可持续发展！

课程提纲：

一、劳动合同订立、变更技巧

1、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？

2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？

3、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？

4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？

5、在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？

6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？

7、什么时候为最佳时间，签署劳动合同？

8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？

9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？

10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？

11、用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？

12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？

13、合同的关键核心条款及操作技巧

(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？

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(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计？(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？

二、如何有效调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？

3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？

5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？

8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？

9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？

10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？

三、如何有效解雇辞退

1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？

5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

四、企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险

1、发生工伤后，企业能否与伤者私了？

2、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？

3、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？

4、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的？

5、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？

6、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？

五、如何有效处理违纪违规员工

1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么报名咨询：０７５５-８６２２２４１５

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企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

六、企业规章制度撰写技巧

1、劳动合同法时代规章制度的重要性

2、企业规章制度的必备内容

3、规章制度在人力资源管理中的地位

4、企业制度建设常见问题

5、规章制度的现状

6、制度制定和执行的重点和难点

7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系

8、劳动合同法对规章制度的影响

9、规章制度能为企业带来什么？

10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？

11、规章制度制定程序应对措施

12、企业规章制度的风险防范

13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项

15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？ 20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析

21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？

22、法院对规章制度的效力的认定

讲师介绍： 梁伟权 老师

国内知名劳资专家 国家高级人力资源管理师 国家人力资源法务咨询师

中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员 中国劳动关系在线首席顾问 国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师 中国人事法务协会高级顾问

报名咨询：０７５５-８６２２２４１５

１３５１０９３６８１９ 公开课部：敖老师

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广州人事局国际人才交流协会常务理事 广州市劳动保障法律监督员

梁老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，现任北鸣学习机构首席顾问、签约讲师。梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。

梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注.梁老师顾问或服务过的客户有：

华北油田管理局、中国水利电力物资公司、东风日产、万宝冷机集团、金羚洗衣机集团、南方电网、长大公路集团、长宏公路、广铝集团、永红服装配件集团、、广州日用五金、联动科技、创颖实业、奥地利索恩照明、新加坡赫比电子、新加坡诺卫环保、美国溢隆实业、台湾崧尉股份、爱创域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光栅、台湾先力光电、美西乐士、卡尔诺网络、满堂红(中国)地产、中地行地产、广州邮政、全球通大酒店、家园连锁酒店、娇妍日用品、芙蓉坊连锁、二天堂连锁、广州酒类专卖连锁、大千钢琴、欢乐反斗城玩具、点石珠宝、年青人眼镜量贩连锁、国汇保险、大同搬屋、金达航运等。

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培训费2500元（含资料费、午餐费、专家演讲费）；住宿统一安排，费用自理；

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１３５１０９３６８１９ 公开课部：敖老师

5.离退休老员工合同问题处理？ 篇五

钟某出生于1963年4月1日，于2012年8月11日入职A公司，A公司在中山，钟某在A公司任职普工。A公司与钟某协商一致签订了三年劳动合同，合同期限从2012年8月11日始至2015年8月11日止。但在合同期间（即是2013年4月1日）钟某年满50周岁，钟某至今仍在A公司上班的，现有以下疑问：

问题一：请问A公司与钟某签订的劳动合同是否因为钟某已达退休年龄而于2013年4月1日后终止？如果终止，那么双方之前签订的劳动合同（即从2012年8月11日至2015年8月11日）是否于2013年4月1日后就无效了？

问题二：如果双方之前签订的劳动合同终止，请问A公司是否可以从2013年4月1日后与钟某签订“离退休人员返聘协议”？

问题三：钟某由于年满50周岁，如需继续购买社保，需要到当地（中山）人力资源和社会保障局申请购买社保变更手续。可申请继续购买社保截止到55周岁，50岁-55岁社保套餐中不包含工伤保险和失业保险的。A公司人事部与钟某当面口头上沟通过，钟某回复不愿意再继续购买社保。因为钟某自行不愿再申请购买社保变更事宜，请问A公司是否需要以书面的式形给钟某签字确认作为记录呢？

解答：

首先申明一点，员工退休是按档案中的时间来界定的，你可以咨询一下当地的政府部门。假定档案中的时候与员工身份证出生时间是一致的。

第一个问题：合同会终止。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。所以，劳动合同到2013年4月1日后自动终止。

第二个问题：可以签订离退休人员返聘协议。而且最好是签订。

第三个问题：不用单独以书面形式确认，在离退休人员返聘协议里约定即可。因为退休返聘人员将不再受劳动合同法约束。可以约定因工负伤、非因工负伤及在岗突发疾病的双方责任，这个是约定的，单独可以完全免除责任，但是从人性化角度考虑在工伤的处理过程中，单位最好承担一定的责任。法律角度来讲：

【回复1】如该员工已符合法律规定的条件（男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的），劳动合同终止，但劳动合同是有效的，但是因为满足法定条件，故劳动合同约定的权利义务终止。【回复2】如合同终止，离退休人员与企业之间的系劳务关系，处于谨慎的考虑，应与其签订“离退休人员返聘协议”。

【回复3】因离退休人员与企业之间系劳务关系，但是其在工作中造成他人损害或者受到损害的，企业均需承担责任，因此建议企业为其购买商业保险以规避风险。

【法律规定】《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》

第一条 全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：

（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的......《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。

6.主管员工问题处理技巧 篇六

摘要：随着我国经济的发展，特别是在加入世贸以后，出口贸易额的不断的增长。更多的国外资本的流入我国，独资企业、合资企业也如雨后春笋的涌现出来。这时一些国外的现金企业管理学也在中国流传开来，特别是关于人力资源管理方面的思想及理论。许多企业开始学习并实施。但是，当这些国外的人力资源管理真正的在实施过程中出现了种种问题，如何在中国这个传承了两千四百年的封建社会的国度里找出我们自己的管理学。

关键字：企业员工关系措施

一、引言

员工关系是指企业与员工、员工与员工的关系，如何能正确处理员工关系是企业健康、快速成长的关键。每年都能在新闻报道里看到企业用工荒，离职率高的报道。我想企业在这个时候更多的是看到如何能增强企业对员工的吸引力，提高员工的主人翁意识，对企业的忠诚度，增强企业团队效率。员工关系的重要性体现出来，而作为员工关系中的中层管理者与基层员工的关系则成为重中之重。

二、中层管理者与基层员工之间常存在的问题

1、沟通不一致问题。当基层员工在企业中更多的是关注自己的薪酬福利，更少的去关系企业动态。中层管理者只是机械的去要求基层管理者完成工作。长此以往，基层员工与中层管理者之间缺乏必要的沟通，矛盾就会产生。进而影响工作效率，企业效益。

2、管理效率问题。中层管理者对基层员工是上对下的管理。当中层管理者在管理方式出现错误时或在基层管理者对中层管理者不配合，不合作时，如何正确应对这种情况，也将对员工关系的处理有着关键作用。

3、人格魅力问题。中层管理者相当于团队（基层员工）的“头领”，要当好一个好的头领，你要有身体力行，做好监督，要每一个成员的知识.技能和经验被合理利用、共同工作、共同解决问题、最终达到共同目标。当你不能做到时，你

也将被团队抛弃。

三、相应的解决措施

1、中层管理者要建立合理的沟通渠道和方式，有话让基层员工先说。我们要让他把要讲的都讲出来，多多和基层员工交流，这样我们才能将信息反馈到我们这里，中层管理者才能从中找出我们在工作中存在的问题，并找出合理的解决方式。沟通的过程中我们在不知不觉中拉近了员工关系，加强了彼此的了解，加深了感情。沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。

2、中层管理者要擅于人性化的管理。关心你的部署，在工作中，布置任务的时候中层管理者要先对基层员工人的关心，让他感受到你对的关注，这样他才能在心理感受到你对他的认同，这样中层管理者在管理中才能得心应手，游刃有余。

3、中层管理者要具备威信。在生活里，做一个有责任心的团队（基层员工）的“头领”，多去关心自己的团员，和他们的关系拉近，让他们觉得他们跟着你这个“头领”值得去付出。在工作里，首先做好自己，给他们做一个榜样，以身作则，让团员们觉得你这个“头领”是个好样的！他们会觉得你能做到的，他们也是可以的，他们一定会好好跟着你卖命的干。

四、小结

7.主管，请学会表扬你的员工！ 篇七

然而，现实中至少超过一半的人是生活在极度缺乏表扬和激励的环境中，这绝非危言耸听。在最近的一次某市最佳人才保留模式调研中，逾百家企业的数千名员工接受了问卷调查，得到一个令人震惊的数据：五成以上的企业主管不表扬下属，让员工颇多怨言。这是导致企业员工流失严重的关键因素之一，仅次于薪酬的公平性。

为什么我们的主管不表扬员工？问主管，主管们很诧异，表扬就真的那么重要吗？问员工，员工们很委屈，表扬一下就那么难吗？

马斯洛关于人的五个需求层次理论清楚地告诉我们，一个人在满足了温饱、安全和情感等低层次的生理需求后便会追求获得尊重和自我实现的更高精神需求，而获取表扬正是人们追求高层次需求的最大激励。马克吐温曾经说过：“一句表扬能使我生活两个月。”表扬的催化力量是无穷的，为什么？因为每个人都希望被人看重，被人承认，被人欣赏，被人羡慕，总而言之，每个人都想成为一个人物。

随便检查一个企业的规章制度，就很容易发现，惩罚性的制度远远多于奖励性的制度。这就必然导致管理者从惩罚的角度行使管理职责，先惩恶，再扬善，或者只惩恶不扬善；而员工的认识恰恰相反，他们更多是考虑我如何得到表扬，而不是如何避免惩罚。这种认识上的错位，导致企业管理者会习惯性认为，这是你应该做的，没什么好表扬的；而员工却很疑惑，我做得非常好，为什么得不到表扬。于是，“表扬真的那么重要吗？”和“表扬一下就那么难吗？”的思想冲突就越积越深，员工的高流失率就不可避免。

有一部电影《求求你，表扬我》，说的就是一个普通人，做了好事却一直得不到表扬，最后报复社会的故事。这未必是一个虚拟的故事。在现实生活中，一个企业或组织，如果不能及时和有效地对好的事物进行表扬和激励，当“求求你，表扬我”成为员工的一种心理企求和精神负担，实际上就是在培育一种怨恨乃至敌视的情绪，如果这种情绪不断蔓延而被引爆，那这个企业或组织就离失败不远了。

表扬你的员工吧，千万别吝啬你的大拇指。留住人才可能需要很多很多其他的付出，但也许一次真心的表扬、一次诚恳的鼓励、一次由衷的赞美，结果就会大不一样！

8.员工转正主管评语 篇八

2. XXX同学工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。

3. 该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。

4. 该优秀员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

5. 他工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

6. 该同志热爱中国共产党，热爱社会主义，坚持四项基本原则，坚持改革开放;积极参加学校的政治学习，认真学习党的教育方针政策，学习江“三个代表”重要思想和党的十六届五中全会精神;遵纪守法，自觉遵守学校的劳动纪律，时刻以一名共产党员的标准严格要求自己;关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。

7. ××老师一贯认真服从安排，扎扎实实尽职尽责地完成每一项工作。政治学习中，她认真听仔细记积极发言，总能按时高质量地完成每一次学习。教研进修活动中，她以行动珍惜着每一次提升自己的机会，学思结合，学以致用，与时俱进，力争于己有提高，对同事有贡献，最终惠及学生。

8. ××老师有心用心且有一颗巧心。她不仅积极参加政治学习，认真领会践行上级精神，还用心学习各种专业书刊，不断提高自身的专业素养及教学能力。面对性格各异，基础参差不齐的学生，她耐心想办法，有条不紊地组织学生互助互学，实施分类教学。面对学校的一次次接待任务，她静心接受，细心准备，圆满地完成了一次次接待课，尽显聋校师生在面点专业的风采，使得一批批来宾喜笑颜开。面对副班主任工作，她主动配合班主任协调好各项工作，灵活到位，使得班级的日常教育工作秩序井然，班级氛围积极和谐。

9. 作为副班主任，她主动配合班主任协调好各项工作，灵活到位，使得班级的日常教育工作秩序井然，班级氛围积极和谐。对待其他班的学生，她也总是耐心地以温情相待，学生说：“王老师爱笑，不跟我们发脾气，手语清楚……”都喜欢找她倾诉聊天。

10. xx有良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

11. 该同事工作认真，勤奋好学，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于思考，能够举一反三。对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。而且还严格遵守我公司的各项规章制度，是个不可多得的人才。但是由于年轻，工作经验不是很丰富，所以希望在以后的工作中要继续努力，争取做到更好。

12. 该员工自xx年进厂以来，为人忠厚诚实，在普通的工作岗位上默默无闻任劳任怨，服从分配及安排，与同事团结合作，积极配合生产，努力为生产做好服务。

13. 行事果断准确，企图心强，机伶敏捷。

14. 工作上勤勤恳恳，积极肯干，认真负责，相关知识水平也在工作中不断提高。

15. 工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评

16. 稳定，谦虚，爱岗敬业，遵守公司规章制度。有责任心。

17. 该员工工作认真负责，能严格执行染色工艺操作，全年返修率为%，xx年度总产量为xxxx年xx月xx日磅。平时能积极培养新员工，热心传授染色技术，并能服从上级工作安排。

18. 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在XX年X月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;

19. 该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习，望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!

9.员工关系主管任职资格 篇九

职位职能:人事主管企业文化/员工关系/工会管理

职位描述:

岗位职责：

1、负责拟定员工关系建设计划，并组织实施；

2、完善公司内部沟通渠道，拟定内部沟通管理制度并负责执行；

3、负责定期和不定期地组织员工座谈和面谈，并提交员工情况分析报告；

4、协助开展企业文化在公司范围内的宣贯、推广和执行工作；

5、根据员工动态，采取有针对性的工作，及时处理各类临时发生的员工关系异常；

6、负责规范劳动关系管理、规避各项法律风险；

7、参与完善员工职业发展通道，落实细化员工职业生涯规划；

8、参与拟定任职资格认证工作计划，并组织实施；

9、负责劳动关系事务管理（包括保险、公积金等）、员工离职办理及离职面谈等。岗位要求：

1、本科及以上学历，管理学、人力资源、心理学、法学、财务等相关专业；

2、5年以上人力资源相关从业经验，其中至少2年以上员工关系管理经验；

3、具有三年以上企业文化管理相关工作经验，悉企业文化建设各环节和企业文化宣传、媒介宣传工作；

4、熟悉通信/IT/电子行业，对劳动法、劳动合同法等相关法律法规有全面的理解和认识；

5、具有优秀的文字表达能力，外向，善于沟通，人际理解能力强；

10.部门主管对员工评语 篇十

2、工作热情，人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

3、良好的个人形象和素质专业技能和业务水平优秀，创造更多的商机和效益，公司客户和合作企业的好评，为公司创造一个良好的企业效益和社会效益意识，工作认真负责，积极主动，服从安排，爱和尊重，乐于助人。

4、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

5、该组长服从上级安排，按时完成生产任务。能够以身作则身先士卒，发挥了领头羊的作用。他在用人留人方面具有一定的经验，具有一定的沟通技巧，为车间员工队伍的稳定做出了成绩。在他的`领导下，班组生产效率提高，所织疵片最少，受到部门员工的一致好评。

6、工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

7、工作热情高，优秀的人格魅力，美德，的素养较高，对待客户诚信，为公司工作考虑严谨无处不在，能虚心接受的同事给予忠告，正确;研究进展较快，大多数客户的好评。

8、xx工作能力尚能胜任目前工作岗位。聪明，好学，常读书主动充实自己。对技术问题有独立见解，虽然想法和思路有明显的书本痕迹，相信经过半年一年的时间思路会更加清晰。考核合格，成绩优秀，给予转正。

9、xX工作认真刻苦，服务态度非常好，工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位同事，是我们大家学习的榜样。

10、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。

11、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

12、该员工本季度工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

11.主管对员工工作评语 篇十一

2. 工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

3. 工作认真负责。配合意识佳，微笑服务好，待客热情度高，团结同事。

4. 作为特色组组长，工作认真，责任心强，能起带头作用。从不计较个人得失。

5. 工作认真负责，人很和蔼，对同事关心，晚上值班即使回去的再晚也无怨言，默默无闻。

6. 对工作负责，吃苦耐劳。在人手紧张的情况下，经常一个人做炖品，除了做好本岗位的工作，还主动协助炸锅。

7. 该实习生实习期间认真负责，能独立处理教材，备课完整。课堂教学组织严密，应变能力强，能根据学生反应及教师指导调整板书内容，教态自然，优秀稳健。批改作业仔细正确，并能注意学生共同的错误，晚自修期间能下班辅导，具备了一个教师应有的素质。

8. 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在XX年X月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

9. XXX同学在联想实习一年期间，一直在仓储处综合服务组工作，主要从事物料接收与发放工作。XX同学在工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧，并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足，在其负责的IQC物料交接业务工作中作到了严格认真高效得到了部门的好评。吴海园同学圆满完成了实习任务。

10. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

11. 工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

12. XXX同学工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。

13. 该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。

14. 该优秀员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

15. 他工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

16. 该同志热爱中国共产党，热爱社会主义，坚持四项基本原则，坚持改革开放;积极参加学校的政治学习，认真学习党的教育方针政策，学习江“三个代表”重要思想和党的十六届五中全会精神;遵纪守法，自觉遵守学校的劳动纪律，时刻以一名共产党员的标准严格要求自己;关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。

17. ××老师一贯认真服从安排，扎扎实实尽职尽责地完成每一项工作。政治学习中，她认真听仔细记积极发言，总能按时高质量地完成每一次学习。教研进修活动中，她以行动珍惜着每一次提升自己的机会，学思结合，学以致用，与时俱进，力争于己有提高，对同事有贡献，最终惠及学生。

18. ××老师有心用心且有一颗巧心。她不仅积极参加政治学习，认真领会践行上级精神，还用心学习各种专业书刊，不断提高自身的专业素养及教学能力。面对性格各异，基础参差不齐的学生，她耐心想办法，有条不紊地组织学生互助互学，实施分类教学。面对学校的一次次接待任务，她静心接受，细心准备，圆满地完成了一次次接待课，尽显聋校师生在面点专业的风采，使得一批批来宾喜笑颜开。面对副班主任工作，她主动配合班主任协调好各项工作，灵活到位，使得班级的日常教育工作秩序井然，班级氛围积极和谐。

19. 你喜欢：“失败永远比成功更有吸引力。”也许是你失败太多拿来自嘲自勉，也许你尝到了失败之后的成功更加甘甜。但无论因为哪种情形，在决定命运的时候，希望你是成功者，那么希望你能早日振作起来，让智慧的火花早日闪烁起来。