培训的建议与对策

培训的建议与对策（精选8篇）

1.培训的建议与对策 篇一

摘要：文章主要分析了中小学校长领导力培训存在的问题，同时针对问题提出了加强中小学校长领导力培训的对策建议。

关键词：中小学校长 领导力 培训 问题 对策

一、中小学校长领导力培训的问题

知识经济时代，中小学校长领导力素质对于学校的发展起着越来越关键的作用。在中小学校长领导力培训实践中，不断改革创新，取得了骄人成绩。同时，研究也发现仍然存在某些不容忽视的问题。

richard a.posthuma等学者（2013）对近20年来（1992-2011）的高绩效工作系统研究文献进行整理分析，形成了9大类型、61项要素的高绩效工作系统框架，其中的培训与开发子系统包括7个要素：培训延伸性、使用培训来提高绩效、职位或机构特定技能的培训、职业发展培训、跨职能或一专多能培训、新员工培训与入职培训、培训效果评估。目前中小学校长领导力培训在上述7个方面的表现需要创新完善：

一是在培训延伸性方面，信息技术的延伸不够，向乡村中小学校长培训的延伸不够。

二是在使用培训来提高绩效方面，缺乏科学的绩效分析，未能根据绩效考评结果设计培训内容，因此培训对绩效提升的作用有限。

三是在职位或机构特定技能的培训方面，由于缺乏职位能力模型和机构能力模型，因此培训内容和职位工作任务或机构职责的关联性不够紧密。

四是在职业发展培训方面，目前有些课程是与职位相关，有些是自己个人的需求，但是部分自己希望上的课程最后由于某些原因不能上，并且有的课程只是与个人发展相关，未必和目前工作相关。此外，由于缺乏个性化的职业生涯设计，因此培训缺乏个性化，培训内容不太符合中小学校长职业发展实际需要。

五是在跨职能或一专多能培训方面，缺乏轮岗等形式的跨职能或一专多能的培训。跨职能是指团队成员为整个团队目标负责，而不是壁垒分明用职能头衔把人区分开。一专多能，指团队成员的能力为t型结构，除了有自己的专精领域外，对完成整个项目任务需要的多个项目技能领域都有涉猎，这样的知识结构能更好的适应跨职能团队要求。

六是在入职培训方面，存在培训形式较单

一、培训内容简单等问题，同时由于中小学校长价值观等方面的要求还需要完善，因此入职培训仍有待改进。

七是在培训效果评估方面，存在培训效果评估不够深入、缺乏个人绩效评核和组织绩效评核等问题。

本文欲借鉴各先进国家中小学校长领导力培训策略，提出相关对策建议，为解决上述部分问题提供参考。

二、中小学校长领导力培训对策建议

本文试着从培训机构、培训种类与课程、培训策略三个方向提出建议，具体说明如下：

1.培训机构

第一，找出培训特色。在部分国家，设有专门负责培训不同类型（如公办和民办）中小学校长的培训机构，此举与我国目前作法类似，于中小学教育主管部门下设有不同类型的领导力培训中心，分别负责不同类型中小学校长在职培训，建议可找出属于自己的特色课程，而不仅以不同类型来区分培训机构之不同。

第二，与民间培训机构合作。中小学校长领导力培训目的在提升中小学校长工作绩效、教育品质，但是公办、民办机构在本质上不同，公共部门以公共利益为目标，私营部门以营利为目标，公共部门的目标较复杂且不易界定，是否与民间培训机构合作仍有待考验，可考虑在不损及公共利益、中小学校长权益的前提下，与民间培训机构有更开放的接触或合作，降低成本提升培训质量。

2.培训种类及课程

第一，根据领导力模型设置课程。依据中小学校长领导力模型，区分课程种类，例如中小学校长需具备知识、能力、品德等素质，如此可使受训学员更清楚自己职务上所需核心领导力，就自身所缺乏的领导力加以提升。

第二，重复性课程采取在线授课。网络时代的来临，在线数字学习是目前世界各国学习的趋势之一，对例行性、基础性、技术性等课程，透过在线学习的方式授课，则可节省不少训练成本，也可降低资源的重复设置。

第三，国际交流。与其他国家中小学校长培训机构的交流，不论是在学员、师资或课程上的交流，除了思维上的启发，人际上的互动，也在文化、社会上相互激荡，更有机会了解制度背后产生的原因，及成功运作的原因，对其他国家的中小学教育政策有更深入、更全面性的理解。

第四，定制化课程设计。面对目前快速变迁的中小学教育环境，每位学员面对的问题可能不尽相同，虽然相差不远，但仍有少部分的差距，传统的全套课程仍会因个别差异而有不足之处，若能于全套课程外再辅以定制化的课程，可使培训课程更加完善。

3.培训策略

第一，训练弹性化。训练可实行各种方式办理，委托各大学、民间培训机构办理，中小学教育主管部门可自由选择适合、符合需求的方式办理。

第二，提升国际能见度。透过与其他国家中小学校长培训机构在学员、师资、课程上的交流，除可提供更优质的培训课程外，也有机会在政治、经济、外交等各方面有进一步的突破，提高我国在国际社会的能见度。

第三，中小学校长后备人才培育。我国中小学校长后备人才不一定必须由公共部门独自完成，可实行与大学院校合作方式，共同培育中小学校长后备人才，师资来源可由学界与优秀的现任中小学校长担任，使课程理论与实务兼具。

综上所述，本文从培训机构、培训种类与课程及培训策略三方面提供建议。此外，本文并未就基于绩效分析的培训、培训效果评估等方面进行探讨，建议往后的研究可朝向此方向进行剖析与了解。

2.培训的建议与对策 篇二

一、地勘单位人力资源管理工作人员学习培训现状

观念落后是地勘单位人力资源管理工作人员学习培训欠缺的思想根源。单位管理者不重视人力资源管理工作人员学习培训工作,单位管理者仅将人力资源管理工作作为地质勘查找矿工作的附属工作,未能更多地围绕新形势下地勘单位人力资源管理工作新要求开展有针对性的学习培训项目,从而将地勘单位人力资源管理工作人员积极性与创造力充分调动起来,赋予更多挑战性任务,未真正认识到人力资源管理工作在当今环境下的重要作用与意义。

地勘单位从事人力资源管理工作人员职业发展上升空间有限,职业发展规划不明晰。工作人员经常疲于应付各类事务性、具体性工作,工作经验仅来源于实际工作中的自我摸索与总结,少有完善的培训学习,系统性知识缺乏。无暇顾忌工作中的创新性,导致工作人员在日常地勘单位人力资源管理工作中激励不足,人力资源潜力得不到充分发挥。

与工作相关的业务性、岗位性培训缺乏导致工作中出现错误几率增加。工作中因业务相关知识或者岗位技能欠缺导致工作中出现失误,给当事人造成或大或小的损失,同时也给单位人力资源管理工作造成负面形象,损害单位整体利益。

鼓励地勘单位人力管理人员进行系统学习培训的激励机制仍未建立运行。通过开展培训教育工作从而更新工作人员知识系统,提升工作创新能力,才能够保证地勘单位规范有序发展有源源不绝的动力。制度建设是工作得以顺利开展的重要保障。导致地勘单位培训教育广度与深度存在不同程度欠缺重要原因之一是,鼓励地勘单位人力管理人员进行系统学习培训的激励机制尚未建立或者设计不科学,从而工作人员参加培训学习的积极性没有被充分调动起来。

二、加强地勘单位人力资源管理工作人员学习培训的必要性

单位管理者从思想根源上认识到加强地勘单位人力资源管理工作人员学习培训的重要性才能切实转变对地勘单位人力资源管理工作的观念态度,才能适应新形势下对于地勘单位人力资源管理工作的新要求,充分调动工作人员工作积极性与创新性,从而推动鼓励地勘单位人力管理人员进行系统学习培训的激励机制建立运行;加强地勘单位人力资源管理工作人员学习培训可以拓展工作人员职业发展空间上升空间,明晰职业发展规划,减少工作相关的业务性、岗位性培训缺乏导致工作中出现错误几率,减少工作失误的发生率,提高工作效率与防范安全隐患,从而提升单位整体竞争能力;同时加强培训可以增加人力资源管理工作人员对于单位的归属感,实现感情留人,从而稳定地勘单位人力资源工作队伍。

三、加强地勘单位人力资源管理工作学习培训的对策建议

1.单位管理者自身转变对地勘单位人力资源管理工作的传统思想观念,树立地勘单位人力资源管理的新观念,加强现代人力资源管理相关专业知识学习培训,系统掌握人力资源管理方法,实现地勘单位人力资源管理体制机制创新。坚持“以人为本”的科学发展观。要重视地勘单位中非地质勘查主业的各个岗位的人才,改变单位领导仅将人力资源管理工作作为地质勘查找矿工作的附属工作的传统观念,重视各个岗位的职工所创造的价值,肯定每一个平凡的岗位上创造出的价值,要让每一个岗位上的工作人员感受到单位对其所从事岗位的重视、关注,并感受到对其自身价值实现的重视。树立人人都是人才的观念,做到人尽其才、才尽其用,充分发挥每一个人、每一个岗位的作用,才能适应新形势下对于地勘单位人力资源管理工作的新要求,充分调动工作人员工作积极性与创新性。

2.完善地勘单位人力管理人员学习培训的激励制度,鼓励职工参加与业务水平提升相关的学习和培训,提高工作人员专业技能。制度建设是工作得以顺利开展的重要保障,完善制度设计才能够保证地勘单位人力资源管理工作人员学习培训工作规范有序发展。规范学习培训有关的财务报销制度,从经济上给予参加各类培训人员一定资金支持,如按全额或比例报销交通费、培训费、学费、教材费、餐费等费用。完善地勘单位人力资源管理人员培训效果反馈制度,提高学习培训质量。要将各类培训结果及时考核并有针对性地反馈至所在部门,建立全方位立体化的培训考核反馈机制。

3.地勘单位人力资源管理学习培训内容更有针对性,创新培训方式,注重培训效果。培训教育要针对工作人员个人的能力、素质和工作岗位的要求进行培训,提升工作人员与工作岗位的协调度。培训教育要与工作人员的职业发展规划相结合,把工作人员个人的发展与单位的发展相捆绑,使员工的发展促进单位的发展,单位的发展为工作人员发展提供更大的平台,二者相得益彰。有针对性开展专题培训项目,科学设定培训内容,注重把理论与实用性、操作性相结合,让工作人员感受到培训带来的效益。例如以提升某项专业工作知识开展的短期专业业务培训或者工作技能培训、单位内部针对指定主题开展定期业务能力与素养培训、非地勘院校工作人员地质基础知识培训、以提升思想品德和政策理论素养为核心的政策理论宣传培训、以注重人的潜能全面开发的人力资源开发培训等。培训方式可采取外聘高校科研机构人员、业务主管部门负责人、单位内部熟悉本专业知识的人员专题讲座。将多种培训形式相结合,除课堂培训外,增加素质拓展、实践操作等形式的培训。

4.开展系统性学历培训,提高地勘单位人力资源管理工作人员整体学历水平。学历培训主要分为针对低学历水平工作人员提升学历的各类函授学历教育培训及针对系统提升管理水平的管理类硕士学位培训。各类函授学历教育培训可采取委托各专业地质矿产勘查类院校设在本地的函授站进行系统的专业知识培训,不但可以保证培训质量,也有利于缓解生产任务与教学培训之间的矛盾。管理类硕士学位培训可采取与本地区专业财经院校或行业院校工商管理硕士函授站建立合作关系,签订战略合作协议,分批次针对系统内从事人力资源管理工作或相关工作的人员举办管理类硕士学位培训。

3.企业培训的问题分析及对策建议 篇三

【关键词】培训目标；培训体系；培训效果改进

一、企业培训的目的和意义

在分析企业培训之前，首先我们要明确企业为什么要培训，其目的和意义何在？企业希望通过培训达到怎样的效果？如果将培训放到整个企业经营的范畴中来看，培训和企业经营中的销售、市场、研发、生产等等没什么区别，目的都是为企业获取更多的效益。由此看来，培训和其它的经营行为并没有什么不同，企业对员工进行培训，为的是通过员工获取更大的效益，而培训只是实现效益的一种手段。如果员工不需要培训，企业也能获得预期或更多的效益，那么企业其实就不用对员工进行培训。有一种情况是，企业没有明确培训是为了效益，或者无法将培训与提高效益有机联系起来，只是看到别的公司在做培训而跟着做。这只是企业经营者的一种短期错觉，一旦真正投入培训，企业必然希望看到投入带来的回报。综上所述，培训就是企业为获得更大效益的一种手段，企业培训的宗旨是提升员工的人力资源价值，为企业赢得更多的效益。

二、企业培训的职责

企业培训的作用是：其一，提升员工个人技术能力；其二，团队文化建设，强化团队成员的协同效应。为实现这两个目标，企业培训的职责包含以下三个方面：首先，培训要解决的是员工技能现状和公司对其目前岗位、任职技能要求之间存在的差距，也就是我们通常讲的岗位、任职技能培训。这个技能是广义的技能，包括硬性的和软性的技能，硬性的是专业的技能，软性的是职业性、素质、综合能力。岗位技能培训，使员工的能力符合岗位要求，能够正常开展工作，是培训的最基本的工作。其次，员工在企业担任新的工作、承担新的业务、或寻求职业发展产生培训的需求，企业培训就要解决这个问题。在岗位技能培训基础上，要进一步提升员工的技能，让他能够从事更高要求的工作，让他的职业得到更高的发展，也需要培训来做一些工作。第三，是整个企业、组织战略规划、组织发展、管理体系提升，需要培训参与其中。承担以上内容的部分工作，或知识理念的灌输，或工作思路、方向的引导宣贯，或企业文化和共同价值观的传递等，都需要企业培训达成。企业战略发展，组织发展，整个管理体系提升，比如企业文化建设、企业管理水平的提升等，也需要培训参与其中，培训内容可能是知识和方法的改进，也可能是企业文化的宣传造势，这可以看作培训工作的长期目标。以上三个方面的工作是依次递进的，也可以看作企业培训工作的近期、中期和长期的目标。现实操作中，一些企业将培训当作员工福利来实施，培训对于员工个人可以是福利，但对公司来说不应该将培训作为福利。如果企业仅仅是将福利作为员工培训的目标，这个就有点舍本逐末，偏离了企业培训的目标和宗旨。比如有的公司觉得拓展训练不错，培训学员在体验式训练中能够获得强烈的直观效果，公司人力资源部决定便安排绩效最好的部门参加拓展训练。

总之，企业培训的内容应围绕以上三点内容，同时每个企业做培训都应该建立适合自身的培训体系，明确企业培训的根本目以避免偏离方向。公司做培训，切忌跟风，在做培训之前，应该做好培训需求调研和培训总体规划，如此方能保证培训为企业创造更大的财富。

三、企业培训体系的构建

企业培训体系可以由三个层面的内容构建而成的：其一，制度层面，也就是培训各类制度、流程；其二，资源层面，包括培训课程、培训讲师和培训设施；其三，实施层面，贯穿整个培训过程，包括公司的培训需求是什么、计划怎么做、具体的组织实施怎么做、培训效果如何评估等。以上三个层面的内容有机结合、缺一不可，构成了整个的企业培训体系。也就是说培训资源要能满足企业的需求，培训制度能从形式上保证培训实施通畅有效，培训管理者实际的实施操作使培训真正有效的运作起来，达到好的培训效果。

四、培训存在的问题

从总体上来讲，企业的管理层大都对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性，并有长期或短期的培训计划，对培训有一定的投入，但是现阶段的许多企业培训工作缺乏针对性，很多企业都存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。

1．员工职业生涯发展不明确。社会劳动保障部门的调查数据表明，有近25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致。其原因在于所在岗位与主要在自己的兴趣爱好有偏差，仅有18.2%的员工完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣；有一部分员工认为自己压力大，企业重视对员工的使用，对员工的培训开发实际投入不高，一些企业员工对企业的满意率较低。有46.4%的员工认为通过培训能在工作上获得更大的发展，有25%的员工认为能提高薪酬。当他们对工作的满意度较低的时候，自然对培训也缺少了积极性；而没有较强技能的员工在本职工作上也很难得到更好的发展。

2．培训需求等级化。根据调查表明，企业中高层员工的培训机会要大大高于普通员工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的。由于普通员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，感受到自身的发展受到限制，容易产生跳槽的想法。

3．培训内容与员工需求存在差距。从培训内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间长短不一。除岗前培训外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主，事实表明，极少数员工认为企业组织的培训内容对自己没有太多的帮助，只有很少一部分员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助，绝大多数员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助；对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容。

4．选拔培训对象主观化。调查表明企业组织培训时，选拔参加培训人员的方式主要有领导决定，自愿参加，培训计划安排，考试竞争。从具体的调查数据中，可以发现，因为有的企业培训经费、机会有限，无法满足每一位员工的需求，有不少企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接、省事。这种方式容易挫伤员工培训积极性。

5．管理培训体系脱节。没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的奖罚制度。企业的培训活动成为参加培训的员工的一场作秀，没有起到正面积极的效果。

6．结果反馈体系不健全。培训部门对培训后的效果总结评估做的相当不够，有的企业对培训的结果不加评估，不过大部分企业都能做到一定程度的对培训结果进行评估。事实上，不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，意义并不大，必须及时对员工参加培训之后的成果以及感想和问题及时汇总，以便采取进一步的措施加以修正。

五、改善企业培训效果的对策建议

1．明确培训对象选拔制度。建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢；可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合方式。

2．建立培训签约制度。培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训，还要给员工提供工资待遇，同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度，从以下六个方面来约束企业本身与员工：一是参加培训的时间、地点、项目、费用和形式等；二是参加人员；三是参加培训后要达到的技术或能力水平及参加培训后要在企业服务的时间和岗位；四是送培企业的权利和义务及参加培训员工的权利和义务；五是参加培训后如果出现违约的补偿；六是参加培训员工与送培企业主管部门批准人的有效法律签署。具有可操作的和法律约束力的协议才能有效。

3．强化培训考核制度。对于培训活动的评估，目的在于了解企业是否达到了培训目标，肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，培训绩效评估指标有：反映指标、学习指标、行为指标、成果指标等，这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，培训责任指标有：培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。对培训绩效，可以分别运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估。

4．激励制度。把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干。使员工感受到组织对他们的重视与培养，增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。同时，还要制定相应的约束机制，对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。

参考文献

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[9]杨芝．中小企业培训流于形式的成因及对策研究[J]．商场现代化．2007（35）

4.培训的建议与对策 篇四

摘 要 基层党校是培训教育基层干部的主阵地、主渠道，担负着教育基层党员的重任。当前，基层党校在干部教育培训中存在着一些问题，与新形势下大规模培训基层干部的需要不相适应。因此，分析基层党校在干部教育培训中存在的问题并提出相应的对策建议，具有重要的现实意义。

关键词 基层党校 教育培训 对策建议

中图分类号：G301 文献标识码：A

1基层党校干部教育培训的重要意义

党校事业是党的事业的重要组成部分，是我们党教育培训党员领导干部的主渠道。从中央到地方建立党校体系，专门教育培训干部，是我们党的一大政治优势。长期以来，各级党校，尤其是基层党校在干部队伍建设中发挥了重要作用，为我国革命、建设和改革事业提供了有力支撑。总书记在2015年全国党校工作会议上指出，要锐意改革，不断推动教学科研、人才队伍、管理服务、学风校风等各方面工作的创新，为改进党校的干部教育培训工作提供了重要遵循。

现在，我们党正带领人民进行新的伟大斗争，致力于协调推进“四个全面”战略布局，实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦。办好中国的事情，关键在党，在于锻造一支能担当重任的高素质领导干部队伍。面对日益复杂的国际形势和繁重的改革发展稳定任务，领导干部想要与时俱进，一帆风顺地推进事业，提高自身的素质和能力便成了当务之急。在新的形势下，各级党校尤其是基层党校要开拓思想、锐意改革，创造出一套符合国家发展、符合时代需要的干部教育培训模式。县乡两级党校是面对基层干部的教育阵地，也是分布最广、设点最多、最接“地气”的干部教育最前沿。因此，抓好基层党校建设，发挥基层党校作用，抓实对基层干部的教育培训，对于提升基层干部能力、加强基层干部队伍建设、夯实党的执政基础有着现实而深远的意义。

2基层党校干部教育培训存在的问题

2.1教学资金不足

基层党校教学资金不足主要体现在党校硬件设施建设滞后。近年来,虽然各基层党校的硬件设施有所改善，但与普通国民教育的院校相比较，无论是教学场地、教学手段、教学设备，还是教职工和学员的住宿条件，都是比较陈旧的，特别是电化教学设备不仅数量少，而且技术水平落后。有些基层党校不仅占地面积小，而且办公条件落后，教学设施更新缓慢。培训期间，教职工和学员均缺乏固定的餐饮和住宿场所，为教育培训工作带来了很大的不便。

2.2党校师资力量薄弱

长期以来，党校教师一般多为老年教师，该类教师教学水平低，且缺乏对新时代的认知与跟进，队伍急需更新换代，引进年轻专业化师资，以提升党校教师的业务水平、培训质量、后劲和创新力。目前党校教师力量薄弱的原因，一是教师难进党校。党校的地位决定它无权招聘优秀教师进人。二是党校难留教师。党校待遇较低，优秀教师宁愿到中小学教书也不愿留在党校。三是党校无力培养教师。一些县级党校或因领导不重视，或因资金短缺，一直忽视专职教师的师资培训，不愿投入或投入不多。没有深造和发展，教师就难于接受外界的信息，难于快速实现知识的更新。

2.3教育培训方式单一

干部学历、经历、资历的差异，决定了教育培养的方式和途径应有所不同,但由于受诸多因素影响，导致教育培训的方式方法难以适应干部成长规律和个性特征的需求，因人制宜确定培养目标、培养方式不够，特别是对不同层次、不同类别的干部仍然采用相同的“流水作业”办法来培养，没有很好地?w现不同层次、不同类别干部的特殊要求，程式化、简单化的现象较为严重，参训人员处于被动学习状态，难以调动学员的学习积极性。

3基层党校干部教育培训的对策建议

3.1加强基层党校的资金投入

资金不足是制约新时期基层党校硬件设施建设的重要因素。因此，必须加强基层党校的资金投入，强化干部教育培训基地的硬件设施，努力把现代化的培训手段引入教学环节。具体来讲，应当做好以下四个方面的工作:一是着力改善教职工和学员的食宿条件；二是加强基层党校的环境建设；三是完善教学活动的配套设施；四是引进现代化的培训手段，提高技术装备水平。

3.2加强党校教师队伍建设

加强党校教师队伍建设，一要充实教师队伍，选择那些热爱党校事业、有理论和实际经验的以及德才兼备的人到党校任教。二要加大教师培训力度。党委政府必须要在政策上明确党校教师有外出进修考察的权利，增加党校教师进修渠道，不能借口地方财力不足减少或取消教师进修。三要巩固教师队伍。要制定有吸引力的薪酬策略，建立科学的激励机制，用待遇留人；要使教师感到有晋升和发展空间，创造宽松的成长环境，用事业留人；要充分理解教师，重视与教师进行沟通，坚持人性化管理，用感情留人。

3.3创新干部教育培新方式

培训方式的灵活性和多样性是培训工作取得实效的有效保证。在培训期间要开展党性锻炼、专题研讨和辩论，尽量多组织一些社会考察、社会调查、实践锻炼等活动,力求达到理论教学与指导实践相统一。还要充分运用现代技术,如计算机网络技术、多媒体技术等，实施视听教学和网上教学，引进案例分析、情境模拟、角色扮演等教学手段，增强对学员的全局性、应变性、敏感性、拓展性训练。同时，结合发展需要和岗位需求，组织党政领导干部、中青年干部、村干部赴先进地区考察，使干部在比较中找到差距，拓展思路，增长知识，拓宽干部服务群众的工作思路。

参考文献

5.培训的建议与对策 篇五

陈向军

（江西电力职业技术学院，江西南昌 330032）

摘 要：面对日益严峻的生存、竞争环境，分析了我院培训中心目前所具有的优势以及存在的不足，提出了对加强培训工作的一些建议及今后培训工作的重点、目标。

关键词：培训；教学；质量

2002年底，中国电力工业体制改革以11家公司正式挂牌为标志，形成了全新的格局。为适应电力体制改革的要求，学院上下群策群力，制定了学院的发展计划，其中之一是学历教育与社会培训并重，把培训工作提升到了非常重要的地位，给培训中心的发展带来了契机。培训中心作为学院主管培训工作的职能部门，是学院的一个对外窗口，管理经营的好坏直接影响到学院的社会形象和经济效益。随着电力体制改革的进一步深入，培训工作如何适应企业的需要，如何解决改革与发展中出现的热点、难点问题，笔者就此谈谈自己的建议。进一步优化培训条件，改善办学环境

培训中心在省电力公司领导的关心、支持下，硬件设施已日趋完善，投资新建的培训楼，内设宿舍、教室、会议室、活动室、餐厅，条件大为改善，培训学员学习、就餐、住宿、活动可以足不出楼，这为搞好培训工作打下了坚实的物质基础，为学员提供了良好的学习、生活环境，使其在轻松的学习环境中取得良好的培训效果。同时，为使培训手段现代化，学院还不断加大对教学硬件的投入，目前培训中心已有多媒体教室一个，多功能会议室两个，学院计算中心配备了几百台电脑，可同时容纳200名学员。通过坚持不懈的努力，培训中心已初具规模，三年来，已举办过各类培训班一百多期，完成近5000人次的培训。为适应培训工作的新形势，还应加大投入，以进一步完善教学及生活设施，充分利用学院的资源优势，创造条件，通过校园局域网，使培训中心与教师能够互相沟通、交流；开通培训中心计算机上互联网，及时了解全国培训市场的形势、动态；开设网上培训课程等。转变观念，增强服务意识

培训中心作为一对外部门，应改变重培训、轻服务的思想，要转变观念，增强服务意识。要提高服务水平、服务质量。为企业培养人才、提高企业干部职工的素质是我们义不容辞的责任。因此，我们要加强学习，提高自己的理论水平和专业素质，不断充实、提高自己，推动学习型企业的发展；要经常参加培训，学习先进的管理经验、方法，取长补短。加强师资和课程建设，创名牌培训课程

选择合适的培训内容是取得良好培训效果的关键，我们按照省公司制定的培训计划，积极、主动地做好培训对象的需求分析，征求承办部门的意见和建议，根据培训对象的需求，编写详细的教学计划，选择针对性、适用性强的培训课程，力求通过培训，提高学员的能力，达到培训的要求。

培训教师的教学水平，直接影响着培训效果和培训中心的声誉，是一个不容忽视的问题。学院领导高瞻远瞩，充分认识到加强培训师资队伍建设的重要性、紧迫性，分期分批选派优秀教师前往培训工作先进单位取经，以积累培训教学经验。学院内经常组织教师跟培训班一起参加学习，以掌握培训教学的内在规律，提高培训教学水平。

培训中心在确保完成省公司科教处的培训计划外，还应参照许多成功企业的经验，创出自己的名牌培训课程，以此赢得品牌效应。我们曾举办过多期处级干部工商管理培训班、科级干部工商知识培训班。经国电公司教培部考察，我们已具有开办县供电公司供电所所长培训班的资质，并已开办了几期培训班，得到了一致好评。我们可以充分利用这些资源优势，广泛进行市场调查，加大宣传力度，通过媒体广告、网上广告等，提高培训中心的知名度，为学院创造更多的经济效益。积极探讨、创新培训方式，确保培训质量

传统培训就象学生听老师上课一样，老师不停地讲，学生边听边记，然后考试，拿合格证书。时代的发展赋予培训许多新的含义。培训中心的全体同志经常研究，如何调动学员参加各种培训的积极性，如何创新培训方式，如何提高培训质量，以适应新时代的要求。培训中心已尝试过讲课与座谈、咨询相结合的互动式培训方式，从原来的灌输式转变为现在的咨询式，双方处于平等的地位，学员把在实际工作中遇到的问题、难题向老师请教，老师运用专业知识予以解答、一起探讨，相互促进、共同提高。这样，不仅活跃了课堂气氛，调动了学员学习的积极性，提高了培训质量，还丰富了教师所缺乏的实践经验，一举两得。在全省县供电公司第一期供电所所长培训班中，我们运用了这种咨询式培训，课堂气氛异常活跃，学员们全部来自基层，他们感兴趣的是如何解决工作中的实际问题，提高处理问题的能力，对这种形式的培训非常赞成，老师因势利导，少讲理论，多讲范例，取得了良好的效果。针对不同的培训对象，应采取不同的培训形式，如专题研讨、公开课等。同时，有机地把课堂教学与实地考察结合起来，开拓学员知识视野，提高其综合素质。每期工商管理培训班都组织学员到省内外先进企业实地考察。省内企业有江铃集团、洪都航空公司等，省外有山东省电力公司鲁能集团、江苏省电力公司等，供电所所长培训班到省内一流蒋巷供电所参观学习。通过考察，使学员拓宽了视野，学到了新知识、新经验，增长了才干。培训质量就象企业产品质量一样，它是培训中心的生命线，是培训中心可持续发展的基本保证，所有的培训都必须以此为出发点。

随着科技的进步，网络的发展，网上培训日渐成熟，省公司科教处非常重视，现正在开发远程教育培训网项目。走出去，请进来，使集中脱产培训与送教上门相结合，开拓新的培训市场

任何开发出来的新产品都要推向市场，满足消费者的需求，产品才有生命力，没有目标市场，产品也就没有开发价值。培训工作亦是如此，除了按省公司科教处下达的培训计划运作外，把要培训的学员请进来，集中学习。我们还可根据企业的具体要求，借鉴函授教育的成功经验，走出去，主动送教上门，按企业要求制定培训计划、培训内容等，把培训班办到企业里，更好地为企业服务。这样既方便了企业，节省了企业的培训费用，又解决了员工的工学矛盾，为我们开拓市场，做了有益的宣传。我们与九江供电局合作开办了工商管理知识培训班，得到了科教处领导的认同，为向外开拓培训市场迈出了坚实的一步。注重学员的信息反馈，总结经验，以求发展

培训班结束前都要召开一个简短的座谈会，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反馈意见，畅谈培训期间的收获和感想，这已成为培训中心的一项工作制度。培训中心全体同志以严谨求实的工作作风，扎实沉稳的工作态度，对待每一期培训班，从培训计划、课程设置、师资配备、授课时数、后勤服务等方面总结经验和教训，不断提高自己的教学水平、服务水准，使学员通过培训能较快提高技能，更好地为企业服务。与时俱进，树立培训新观念

“入世”后，企业培训面临新的形势，培训的内容、形式、方法都将发生很大的变化。因此，要办好培训中心，首先要树立新的培训观念，树立培训市场化、产业化观念；培训信息化、科学化观念；培训国际化、终身化观念，这样才能使培训工作从计划走向市场，从经验走向科学，从传统走向现代。建立培训新机制，即要进一步建立新型的运行机制和管理机制：①以市场为导向的机制。深入市场调查研究，掌握经济发展信息，了解企业经营管理现状，瞄准市场需求，善于发现和抓住市场机遇，主动开发培训项目。②联合办学、效益共享的机制。主动与有关行业加强联系，为其提供培训服务，共同研究开发培训项目并通过合同形式，建立利益共享关系。③内部管理实行竞争机制。营造良好的培训内部环境，精选培训内容，创新培训方式，完善师资队伍，注重培训效果，开拓培训渠道，只有这样，培训中心才能健康发展、前程似锦。

6.日志-远程培训初步认识与建议 篇六

远程教育是伴随着现代科技的发展出现的新型教学方式，它克服了距离和资源（包括教师、图书等）的限制，它的出现和发展彻底改变了我们的生活，特别是办学模式和教育理念；它极大地扩大了受教育的范围，对于我国教育事业的发展将起到巨大的推动作用。随着科学技术的进一步发展，远程教育中的教学将更加形象直观、效率会更高、效果会场更好，投身于远程教育事业前程似锦。

一、通过这次“教学点数字教育资源全覆盖”培训，我收获颇多。

1、我知道了这次培训的背景及政策依据。

2、我懂得了什么是“教学点数字教育资源全覆盖”以及它的目的、意义。

3、对信息技术环境下的教学新理念有了深刻认识。教育课程的革新，关键还是在于教学观念的更新。

4、我懂得了“教学点数字教育资源全覆盖”技术系统的建设、保养、维护、应用。

5、我懂得了在教学中如何恰当地利用“数字教育资源”，是学生接受最优的教育，体现教育的公平性。

6、我懂得了优质教育资源的检索与获取。能使用搜索引擎在信息量巨大的网络中，寻找一些优质数字教育资源；能结合课堂教学实施相关知识和课堂实际，运用数字教育资源进行新颖的教学设计。

7、进一步懂得了农村教学点应该如何开展教研活动。

8、在培训这段时间里，我深刻体会到了新课程改革的目的。培训创新精神和实践能力，促进每个学生身心健康发展，培养良好品德，满足学生终身发展需要。

二、建议

1、专家们的有些课件如果能够再制作成文字资料就更有利于我们学习，因为视频资料不便于记忆。

2、网站同时在线人数太多时，存在学习时视频卡的情况，应对网站进行扩容，以适应当期培训人数极值。

3、参考学习的资料不是太多。仅依赖于视频的教学，那是很快很直观的讲授。直接通过刺激视觉的学习来接受知识，并不一定是最有效的方法。相比较而言，纸质的文字资料，不仅可以留住文字，而且可留下供我们思考的时间，多管齐下，效果一定还会更好。

4、学习专家视频时，只要进去一次，不论是否学习完，“章节学习进度”均显示100%，不知其他机子是不是这样的。学习过程中如果断电或死机，重新进入不会接到上次学习进度继续学习，所以希望这方面改进一下。

5、培训网站还需进一步的维护，老师们提出的问题应及时解决或回复。

三、我的感受

作为一名农村小学教师，在学习中，能够在线与我们课程的专家、学者和一线优秀老师们一起研讨，这让我感到身临其境之中。特别的对于在线研讨这个环节，我感觉到效果非常有效，并且这样的研讨，我自己得到了很大的提高。

7.金安区农机化教育培训对策和建议 篇七

一、基本情况

全区农业机械总动力81.7万kW, 亩均农机动力1.12 kW。各类农机具总量近14万台套, 其中大中型拖拉机751台, 小型拖拉机19 490台, 拖拉机配套农具44 830部, 耕整机械33 650台, 水稻插秧机298台, 稻麦联合收割机556台, 油菜收割机40台、其他机械40 380台等。农业机械总值4.5亿元。全区机耕作业面积87 050 hm2, 水稻机械化育插秧面积93 870亩。水稻、小麦收获机械化水平达88%以上。迅猛发展的农业机械化促进了农机服务业的蓬勃发展, 有实力、成规模、效益好的农机大户大量涌现。

全区拥有农机化作业服务组织48个, 其中农机专业合作社21个, 拥有机械500台, 2011年作业服务面积近40万亩, 实现水稻机械化育插秧整村推进村8个。农机修理厂 (点) 260个, 农机经营机构11个, 全年涌现纯收入10万元农机大户415个, 5万元农机户840个, 农机经营效益4.43亿元, 农机户经营收入增长19.8%。以农机大户为骨干的农机专业服务组织承担了全区30%的农机作业任务。在全区广泛深入开展农机化教育培训更具必要性, 大批农机使用者、经营者亟待通过有关培训成为懂技术、会经营、善管理的新型农民, 进一步增强依机致富的本领, 提高参与市场竞争的能力。

二、目前状况

1.机构状况

区农机技术培训推广站是全区农机教育培训工作的主体, 属农机局下属公益性事业单位。工作人员既从事农机技术培训工作又从事农机技术推广工作。区属拖拉机驾校现职教职工13人, 其中理论教员5人, 教练员3人;本科学历3人, 专科学历8人, 中专学历2人;具有中级技术职称7人, 初级技术职称6人。学校占地面积7.1亩, 建筑面积380 m2, 教室面积120 m2, 实训场地1700 m2, 教练车5台, 配套农机具14套, 生源主要来自农村。长期以来, 承担着乡 (镇) 农机管理干部的岗位培训, 农机具操作手, 拖拉机、联合收割机驾驶员培训;承担着全区农机安全宣传教育的培训工作, 年培训收割机、大中型拖拉机驾驶员500余人, 不定期班培训2700人次。

2.办学状况

近几年, 为适应新变化, 针对新需求, 我区在做好常规教学培训的同时, 以开展现代农业农机新技术培训为主线, 积极探索, 大胆创新, 不断丰富培训内容, 拓展培训渠道, 逐步探索形成了一条多层次、多形式、多领域、灵活多样的教育培训路子。

(1) 现场培训活跃在田间地头。

随着各类农业新技术的迅速普及应用, 广大教育工作者以田间地头为课堂, 以农民看得见摸得着的实例为教具, 广泛开展农业技术培训活动。以水稻机械化育插秧技术培训为例, 紧紧抓住水稻的育秧、栽插时期, 以示范基地为依托, 层层开展以水稻的软盘育秧技术、插秧机的栽插演示为主要形式的现场培训。以农机大户、种粮大户为代表, 最大程度地吸引农民群众主动到现场学习培训。据统计, 2011年全区举办各类现场培训达96期, 参加培训人员3600余人次, 这种直观的培训形式收到了较好的效果。

(2) 刻录《机械化育插秧农民谈》光盘送教下乡。

针对新机具新技术发展快, 农民群众认识程度低, 接受有难度等实际情况, 我区在做好现场培训、课堂授课的同时积极探索农民群众喜闻乐见的培训新形式, 请来种粮大户就水稻机械化育插秧技术结合自身经验、现身说法刻录光盘发到新购机农民手中, 受到农民群众的普遍欢迎。近年来, 我区的水稻机械化育插秧技术培训推广工作实现了跨越发展。

(3) 岗位培训大受欢迎。

领取补贴机械的农机手在自家机械前就能接受到来自厂家技术员和农机培训部门专业人员的面对面培训;跨区作业出征前机手就能得到来自各方面的专业培训和往年跨区作业“老手”的经验亲传, 既免除了后顾之忧, 又增强了信心。

三、存在问题

我区农机化教育培训工作虽然取得了一定的成绩, 但还存在着诸多问题。概括起来主要有以下几点。

1.生源少

我区农业人口外出打工的较多, 从事农业生产的人比较少, 从事农机事业的人员就更少, 加之, 农机新技术发展迅猛, 而新技术培训滞后, 应用效率过低。驾驶员不愿进入农机学校进行系统培训, 对新机具技术原理、技术构造及驾驶操作要领未能深刻理解和掌握, 致使农机培训学校生源不足。农机培训学校生源缺乏强有力地组织手段, 困难重重, 制约了农机教育培训工作的开展。

2.农机从业人员素质较低, 法律意识不强, 安全观念淡薄

由于农民受教育程度较低, 直接导致农民的文化科技素质低下, 相当一部分农民驾驶操作人员在购买了农机具后, 认为从事农田作业, 大部分时间闲置在家, 不需要挂牌入户, 也不愿意参加技术培训, 不愿办理驾驶执照, 更有甚者, 在农忙季节无视国家有关安全生产的法律、法规, 违法载人载物, 无牌行驶, 置人民生命财产安全不顾, 给农机安全生产埋下了隐患。

3.培训经费投入不足

农机培训推广经费不足。区内拖拉机驾校, 教学设施老化陈旧, 使用的教学模具、挂图所表达的机型已退出市场多年, 而学校没有条件更换配备新设施, 如大马力拖拉机、农用运输机、收割机等, 无法达到电教化、数字化教学的要求。另外, 虽然大部分教师学历、职称较高或从教多年, 但知识陈旧, 亟待参加知识更新培训。现有条件直接影响到了教育培训的质量和效果, 给农机培训工作带来了巨大的压力。

4.相关部门重视不够

相关部门对农机培训工作重视不够, 忽视了办学的整体效益和发展前景, 忽视了农机技术培训对农机装备水平、作业水平、安全水平的主导作用, 造成了机具的使用效率不高, 收益不好等现象。由于重视程度不够, 致使培训形式单一, 严重影响了农机培训工作的开展。

四、几点建议

1.加大经费投入

建议加大经费投入。农机技术培训是农机化事业发展的关键所在, 是推进现代农机装备及技术的必由之路。改善农机培训机构基本教学条件, 增添教学设备, 建议给学校配备拖拉机、收割机、电教设备。改善办学条件, 促进办学上规模、上档次、上水平。

2.强化师资队伍建设

定期组织教师到专业学校参加农机技术培训, 更新知识, 开阔眼界, 并且结合农机企业的生产实际, 让教师参与到一些农机具的生产过程和作业过程中, 提高分析问题和解决问题的能力。

3.创新农机技术培训模式

要不拘于传统, 不流于形式, 真正下到基层, 实事求是, 真心实意地培训农民, 这样, 农机技术培训才有生命力, 才能持续稳定地向前发展。一是办流动培训学校, 送科技知识到乡村;二是结合农机推广演示活动, 开展现场培训;三是利用宣传媒体进行农机技术培训;四是利用农闲、集会开展科技下乡活动。

4.争取“阳光工程”培训

要全面搞好农机化教育培训工作, 有效解决培训经费难筹集, 生源难组织等问题, 就要充分利用现有资源, 背靠政府, 面向农民, 积极争取参与“阳光培训工程”的社会化培训, 将农机技术培训纳入国家补贴培训范畴, 真正做到农民学技术, 政府来买单。这样才能解决农机培训的经费和生源问题, 让农民自觉自愿地参加培训。

五、农机化教育培训前景预测

8.对施工企业职工培训的思考与建议 篇八

关键词：施工企业 培训思考 建议

中图分类号:F240文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2007)12-211-02

培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动，有效地为企业生产经营活动服务的过程。从投资与收益的角度考虑，员工培训转化为产出，涉及到培训内容的针对性和方式是否恰当、培训时机的选择是否合理等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，如何注重培训的过程管理，对提高培训效果就显得尤为重要。

一、对培训目的思考

由于企业外部环境的不断变化，特别是建筑施工企业面对巨大的市场竞争压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目标是增强企业的核心竞争力；培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内在的转变过程，因此，重点应从两个方面对企业培训的目的进行再思考：一是企业和个人的目的，二是采取有效的措施将其统一。

企业培训的双重目的，决定了企业在培训过程中，一方面在提高员工知识、技能、观念等的同时，提高企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，通过培训提高员工自身的知识、技能、观念等，以增强自身的职业竞争力。可以看出，只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。

二、对影响企业培训因素的思考

企业培训效果受多方面因素影响，基本上贯穿于培训的整个过程，主要表现在以下几个方面：

1.培训内容。培训内容是否具有针对性，应从组织需要和员工需要这两个问题的回答进行思考。从组织需要的角度思考：培训内容是否与企业发展战略、业务或变革等相适应；从员工需要的角度思考：培训内容能否能满足岗位工作的需要、满足员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。

2.培训实施者。培训实施者是整个培训的组织与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、确定培训内容、选择培训方式、安排培训地点、实施培训内容等工作。因此，培训实施者素质的高低直接影响到培训的效果。这就需要培训实施者除具备必要的专业素质外，还应对企业的经营活动、发展方向、员工情况等有全面和详尽的了解。

3.培训方式。培训方式有脱产、不脱产、半脱产之分，也有长期、短期之分；按授课形式可分为知识讲座、案例分析、场景模拟、团队互动等。无论采用哪一种方式，都应以符合培训对象接受培训内容的特点为目的，依据不同的培训对象和内容作出相应的选择。

4.培训时机。从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显。把握好培训的时机，可以提高培训的效果。如：要对员工进行新知识、技能等培训，就存在一个随着企业的发展战略和业务调整来选择培训时机的问题。

5.培训规模。规模是指每次参加培训的人数，培训规模将对培训方式、培训地点（环境）、培训成本等均会产生影响。

6.培训教师。培训教师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达能力、授课形式等均对培训效果产生影响，培训教师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。

7.培训成本。有多少开支办多少事，这是培训成本必须考虑的基本出发点。就企业和员工来讲，培训需求是多方面的。必须在既定的培训成本范围内，以达到最佳的培训效果为目的，组织安排培训内容、方式等。

8.培训地点与环境。培训地点有国内与国外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，具体环境有大有小、安静和吵闹之分，企业应该综合多方面的因素，选择好培训地点与环境。

三、对建立完善培训系统的建议

（一）进行全方位的培训需求调查

1.培训目标与内容调查，运用基于意图的培训需求方法进行培训调查。在需求调查中应从不同角度收集具体信息，所谓信息的角度就是需求调查的目标，这些信息包括：（1）理想状况的信息；（2）实际状况的信息；（3）受训者对工作的感受；（4）产生绩效问题的可能原因；（5）解决问题的可能途径。

通过对理想状况（理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求）与实际状况（员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度）的差异进行分析，以及对工作的感受的信息指受训者、管理者或相关人士对目前存在的绩效问题、工作所需要的知识技能的看法和感受等，以判断员工的工作动机状况，确定员工的态度是否是绩效问题产生的原因。

对产生绩效问题的原因分析是培训需求评价的关键环节。结合油田发展和员工队伍实际，应把产生绩效问题的原因划为四类，即环境阻碍、激励、知识技能和动机。环境问题包括组织人事上的阻碍、政策问题和技术工具原因；激励问题指管理层给予的激励形式是否有效；知识技能问题指员工在完成工作需要的知识技能的掌握上是否有不足；动机问题指员工对工作所持的态度，即工作动机。需要指出的是，培训者和受训者对问题解决的信息掌握的是否全面、真实，关系到实施培训的科学性、准确性和有效性。

2.在对培训目标和内容调查的基础上，针对被培训人员进行培训方式、培训地点、培训教师等的调查，结合培训内容，针对培训费用预算做具体的培训选择。

（二）建立培训管理循环

1.明确实施责任。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情，要有能力让企业领导批准培训计划和培训预算，要善于协调与业务部门和其他职能部门的关系，以确保培训计划的实施。中原油田工程建设总公司结合外闯市场实际，制定了《员工培训管理规定》、《高级技师技师管理办法》、《职工培训考核办法》、《技术能手评选办法》、《导师带徒管理办法》等规章制度和政策，完善了员工培养制度体系，明确了激励政策，做到了职责清、责任明，为专业技术和技能人才的培养提供了有力的保证。

2.确定培训的目标和内容。在培训需求调查的基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等以决定培训重点、目标和内容。总之，应整合企业和员工的培训目的，以确保培训目标准确，培训内容符合实际需要。为适应激烈的市场竞争，调动员工学技术、钻业务、练内功、创水平的积极性，工程建设总公司于2005年11月至2006年5月，组织开展了一次大型的员工技能大赛活动，历时6个月，共有32个操作服务工种、27个管理和专业技术岗位的2160名员工参赛，大赛规模之大、时间之长、参赛人数之多、范围之广，创公司历史之最。不仅为员工展现技能搭建了平台，而且有效提高了技能员工掌握技能、练好技术的积极性，促进了技能人才的快速成长。

3.选择培训方法。关于培训方法，前面已有所介绍。每种方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要依靠企业客观条件的可能性。工程建设总公司结合工程施工实际，探索了多种培训模式，效果非常突出。一是把员工培训课堂办到施工现场，边教学、边实践，既提高了培训效果，又保证了工程施工的顺利进行。二是突出培训的针对性，根据生产工作需要，开展了专题技术讲座、专项培训，解决了施工中的实际问题。三是长期坚持开展“导师带徒”活动。师徒双方签订协议，师傅将自己的绝技绝招毫无保留的传授给徒弟，徒弟则在短期内学好师傅传授的绝活，有效促进了青年工人技术水平的提高。

4.选择培训教师。选择培训教对于培训的顺利进行非常重要，是选择企业内部教师还是外部教师，要依据培训的目标与内容来确定，同时也受到培训预算影响；从企业各级管理人员中聘请培训教师会更加了解培训目标，有利于与员工进行沟通，获得他们的信任和拥护等好处，但也受到对培训教师知识、培训技巧等限制。工程建设总公司坚持对24名经验丰富的兼职教师完善个人资料建库、存档，实现了教师资源在全公司范围内的共享。同时有针对性地把一些兼职教师送出培训，有效提高了培训教师的整体素质。

5.配套设施建设：工程建设总公司先后完善了电焊工、油气管线安装工、电工、钳工等多个培训实习基地的基础设施，既为职工提供了更多、更舒适的学习环境，也为提高培训工作效率创造了有利的硬件。

6.制定培训计划。培训计划必须从企业的发展战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的前瞻性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。编制培训计划的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。工程建设总公司的职工培训工作在长期的发展过程中，形成了一个具有互动特色的职工培训体系，每年制定年度培训计划和监督实施措施，各三级单位负责按照公司的年度计划，结合本单位特点制定本单位的培训计划并组织实施。使培训体系上下贯通，职责明确，运转灵活，有效地保证了职工培训工作的正常进行，确保了培训工作的连续性、实效性。

7.对培训进行评估以不断改善培训体系。每次实施培训后，应从培训影响因素的几个方面进行培训评估，以利于有针对性地改进企业培训体系。