民营企业职业经理人流失原因的实证研究

民营企业职业经理人流失原因的实证研究（共9篇）

1.民营企业职业经理人流失原因的实证研究 篇一

当前农村职业高中学生流失的原因分析统计论文

一、学生流失的原因分析

1.学生方面的因素

（1）学生自身素质太差。现在农村职业高中学生基本上都是普高、中师、中专或技校未被录取的学生，他们普遍成绩差。学生在学习上或多或少存在“先天不足”，会影响他们在职业高中的继续学习，很难在较短时间内改变自己的学习情况，当入学新鲜感消失后，很可能步入流失的行列。

（2）学生学习目标不明确。一部分学生由于未能升入重点高中或其他理想中的学校，便灰心丧气，学习动力不足。由于所选专业不符合自己的兴趣爱好或是对该专业认识发生改变，会出现严重厌学情绪，造成学生流失现象的发生。

2.学校自身条件不足和管理不善导致学生流失

（1）大多数农村职业高中学校存在“硬件”不“硬”的情况。由于历史原因，多数学校由原来的普通高中和底子较差的乡镇中学改造而来，加之职业高中建立后，政府投入不足，勉强开办一些专业，存在实习、实作设备和条件不配套的问题。因此，造成学生学不到过硬的技能。

（2）农村职业高中专业课教师严重匮乏。农村职业高中学校中经过正规培训的合格教师很少。现有专业课教师多数是原学校从事普通教育工作的教师，经过短期培训后，开始从事专业教学。部分教师是职业高中毕业生升入对口大学，毕业后返校任教的，他们普遍存在专业技能不过关，教学经验不足，知识陈旧、老化的问题。因此，很难让学生真正学到适应社会要求的专业技能。

（3）很多学校专业设置单一，严重“老化”。许多学校存在很多“农村用不着，城市不适用”的专业和课程，不能适应市场需求。因此，学生觉得前途无望，严重影响学习积极性。

（4）管理不科学。不能按照学生身心特点和杜会要求对学生实施管理，造成校风、学风较差，也容易使学生流失。

二、防止学生流失的几点设想

1.农村职业高中应进一步端正办学思想，更新办学观念

在专业设置上，本着“实际、实用、实效”的原则，及时调整自己的专业，努力争取上级和社会的支持，加大投入力度，改善办学条件，特别是专业设备和社会环境建设。要以“让学生感受良好的育人氛围，使学生学到一技之长”为宗旨，围绕市场办学，更新办学模式。

2.学校领导和全体教职员工应对农村职业教育充满信心

作为农业大国，我国80%的`人口在农村，农村职业教育的发展在一定程度上影响着我国整个经济建设的速度和规模。因此，学校领导和教师要有强烈的责任感和正确的育人观念。只有这样，教师才能爱学生，才能教好学生。

3.职业高中学校应加强教育管理，努力做到制度化、规模化和科学化

职业高中学生普遍存在底子薄、基础差，行为习惯较差的问题。因此，首先应该抓好学校的校风建设。校风既反映一个学校的精神面貌，更反映一个学校的办学水平和管理水平。学校还应加强教学管理和教学改革，促进形成良好的教风和学风。只有这样才能让学生留得住、学得好。

4.加强学生思想教育、理想教育，培养学生健康的人格

（1）加强学生思想教育，包括思想品德教育、专业思想教育和职业教育。学校应根据学生年龄和实际，从最基本的道德规范和行为准则入手，引导学生理解道德论的基础上，学会自我评价、自我调节、自我控制，在道德修养上不断完善自我。与此同时，还应加强专业思想教育和职业道德教育。

（2）学校应加强对学生理想教育和学习目的教育，激发学生的学习动机，培养学生的学习兴趣。理想和目的都是非智力因素中最具导向性的因素。动机决定着学习积极性，兴趣是特殊的学习动机，是最活跃的因素。

（3）要培养学生追求成功的心理品质。很多职业高中学生的心理素质不是很好。因此，教师应对他们进行心理辅导，培养他们追求成功的心理品质。通过培养学生的成功追求心理、成功奋斗心理、成功竞争心理和成功自信心理，健全学生人格。

5.学校应根据专业特点，开设丰富多彩的第二课堂活动

职业中学应该在教育教学中坚持“能力本位”的观点，在文化知识和专业理论基础知识达标的前提下，重点突出技能培养，在努力提高应岗能力基础上，力争使学生具有一定的跨岗能力和跨职业能力。学校应多开设丰富多彩的活动类课程，如相邻专业的专业课讲座、公共技能课以及多种形式的第二课堂活动等。这样，既可以锻炼学生多方面的能力，又可以丰富学生的课外活动。

6.重视家校合作，形成教育合力

学校和家庭是影响学生成长的两个重要方面，必须加强合作，才能使所做的工作有的放矢，取得较好的效果。

综上所述，农村职业高中应根据学校实际并结合学生实际，做好各方面工作，只有这样，才能保证学生招得进、留得住、学得好、就业好，才能稳步向前发展。

2.民营企业职业经理人流失原因的实证研究 篇二

关键词：民营企业,人才,流失对策

珠江三角洲, 简称珠三角, 是组成珠江的西江、北江和东江入海时冲击沉淀而成的一个三角洲, 面积大约一万多平方公里。“珠三角”的概念最早起源于上世纪90年代初, 90年代后期, 在“ (小) 珠三角”的基础上出现了“大珠三角”的概念, 2003年, 又提出了“泛珠三角”的概念, 所以, “珠三角”实际上涵括了“小珠三角”、“大珠三角”、“泛珠三角”三个不同层面。本文的“珠三角”是指2009年1月8日, 国务院发布《珠江三角洲地区改革发展规划纲要 (2008-2020) 》中表述的由广州、深圳、佛山、珠海、东莞、中山、惠州、江门、肇庆9个城市组成的珠江三角洲地区。

广东省是我国改革开放的前沿, 是推动科学发展、促进社会和谐的排头兵, 而珠三角就是广东经济发展的发动机。珠江三角洲地区经济最重要的特点是外向型, 国民生产总值约一半是通过国际贸易来实现的, 珠江三角洲地区发展外向型经济的基本途径是从境外引进资金、技术、设备和管理, “中国制造”从这里走向世界。然而近年来受国内外经济形势影响, 珠三角一些规模不大、技术不高和经济实力不强的民营企业纷纷倒闭, 企业的倒闭必然导致人力资源的大量流失, 广东省提出产业转型升级, 转变经济增长方式, 人力资源短缺成为亟待解决的问题。

一、珠三角民营企业人才流失的现状及后果

广东省劳动部门对珠三角303家民营家企业用工定点抽样调查的结果显示, 2010年, 珠三角六成民营企业面临严重缺工, 平均每1.5个岗位争夺一名求职者, 每招进一个员工的同时有0.73个员工流失, 人力资源供给不足居前三位分别是制造业、批发零售业、住宿和餐饮业。广东省劳动和社会保障厅的官方消息称, 2012年广东劳动力市场供求总量仍将超过以前万人次, 其中普工和技工需求分别增长一成和两成。一方面人力资源流失严重, 另一方面用工需求增长, 所以2012年珠三角民营企业人力资源依然严重短缺, 并且呈现“三个缺乏”和“三个断层”:有学历、有技术的人才缺乏, 高层次、高能力、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层, 有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住;人才层次结构断层, 一般性的人才较多, 拔尖型人才留不住;人才专业结构断层, 热门专业人才留不住。

企业人才的大量流失, 给企业造成难以弥补的损失:就员工岗位职能而言, 管理人才的流失, 带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪;销售人才的流失, 带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失;技术人才的流失可能导致企业核心技术的流失和研发项目的中断或夭折。其次, 人才流失具有“示范”作用, 导致员工心态不稳、士气低落, 如果人力资源的管理存在较明显缺陷, 就有可能发生更多员工离职, 危及企业存亡。另外, 人才的流失不可避免地导致企业经济的损失, 国外的研究表明, 在人才流失后, 重新招聘和培训人员替代, 其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

二、珠三角民营企业人才流失的原因分析

导致珠三角民营企业人才流失的原因是多方面的, 既有企业员工自身的因素、企业因素, 也有政策和外部环境等因素。

1.员工自身因素。年龄是影响员工流失的重要因素, 城市的人力资源以青年和中青年为主流, 年龄与流动存在着高度的相关, 即较年轻的比年老的流动可能性更大些。而且, 青年职员, 他们渴望在一定的年龄段能获得更多的机会, 自觉或不自觉地有自己的职业发展计划, 他们希望学到更多的新知识和技能, 得到更好的或自已更喜欢的岗位, 职业人的个性愿望, 促进人员的流动。另外, 以制造业著称的珠三角民营企业存在不同程度的超强度劳动问题, 民营企业当中, 缺乏制度的企业对员工的处罚非常随意, 制度较健全的企业, 管理方法往往处罚多于奖励, 员工长期处在担心被处罚的压力下, 工作不可能愉快, 也不可能长久, 一有机会就选择离开。另外员工流动还可能是因为家庭因素, 例如照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作等。

2.企业因素。绝大多数民营企业在招募员工时, 都希望应聘者具有相应的工作经验, 不愿意在员工的培训方面进行投入, 一味强调应聘者的工作经验, 而较少考虑应聘者的职业素养等因素, 虽然使企业在短时间内得到所急需的人才, 但从长期来看却增大了企业员工的流动率。一些民营企业招聘人才时一味追求人才的高学历, 人才结构的不合理, 造成人才的浪费, 由于人才在企业不能有效发挥作用, 最终还是留不住人才。以加工业为主体的一些珠三角企业, 往往以订单来料加工为主, 企业缺乏长远的发展战略和知识产权, 发展目标不明确, 经营的短期性使员工看不到企业的未来, 从而缺乏安全感。短期的或阶段性的生产行为, 也使很多中小型的民营企业缺乏优秀的企业文化, 沟通和协调都存在问题, 员工只是劳动机器, 找不到归属感, 也加剧人才流失。

3.政策和外部环境因素。国家和地方政府出台了减轻企业负担的政策, 但珠三角的中小企业仍然感到税费压力较大:如地方税款预缴、核定征税没有就经济形势变化做相应调整。另一方面, 面对人民币升值、银行收紧银根等调控政策, 中小企业经营更为困难, 以东莞为例, 自2011年7月起取消了来料加工免税一成七的优惠, 大大增加企业成本, 部分中小型企业率先被淘汰。2008年以来, 席卷全球的金融风暴和2011年欧洲多个国家接连出现债务危机, 对以出口为主的珠三角民营企业造成严重打击, 企业生产不景气甚至于破产, 必然导致人力资源的流失, 加上珠三角很多城市, 在安置外来员工方面缺乏有吸引力的政策, 如外来员工子女的教育问题、住房问题等, 也直接或间接导致人员流失。

三、防止珠三角民营企业人才流失的对策

1.树立正确的人才观。人是企业最大的资源, 关键人才更是企业在经济竞争中保持主动、赢得优势的第一资源, 一个成熟的企业实际上是在培养和经营人才, 所以树立正确的企业人才观是企业发展的根本。珠三角民营企业要从长远发展的角度, 建立健全用人机制, 敢于不拘一格招贤纳士, 用情感、事业、待遇来吸纳各类优秀人才, 通过培训等方式增强人力资源的优势, 民营企业特别是家庭式的企业要打破“论资排辈”、“任人唯亲”, 通过建立起“能者上、平者让、庸者下”的动态用人机制来吸引和留住员工。

2.建立与企业效益相关的待遇机制。企业的发展凝聚着全体职工的智慧和汗水, 完善的员工待遇体制对吸引和保留员工非常重要。根据企业的发展, 不断改善员工待遇, 员工薪酬随企业效益同步增长, 实现了员工利益和企业效益的双赢, 是预防人才流失的直接方法。企业在量力开展待遇留人的同时, 要通过人性化管理, 自觉遵守国家《劳动法》, 严格按有关规定足额支付加班费等方法达到感情留人。要确立职工在企业中的主体地位作用, 给人才创造施展才能和价值的环境, 有条件的民营企业, 还可以针对职工的贡献进行配股, 让他们成为企业的股东, 使职工把自己的命运与企业的命运紧密联系起来, 用事业来留人。

3.建立职工的成才机制。“天下之政, 非贤不理;天下之业, 非贤不成。”珠三角民营企业要发展必须进行技术创新, 因而要有一批掌握先进科学技术而又德才兼备的人才, 留住人才, 提升人力资源的竞争力, 企业才能立于不败之地, 所以, 企业要通过建立职工的培训机制、考核评价机制、激励机制、晋升机制等来构建职工的成长机制, 既让员工的职业能力不断得到提高, 也让员工有自己职业发展的目标和动力。所以, 珠三角民营企业只有通过适当选择、配备和使用人才, 充分挖掘各种人才的内在潜力, 让员工不但乐意看到企业发展, 更愿意为企业的发展贡献自己的聪明才智, 把个人的发展与企业的发展紧密联系在一起, 这样企业就会充满活力, 长盛不衰。

4.构建先进的企业文化。企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化, 是企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和, 它所包含的意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法, 已越来越受到国内外企业界和学术界的重视, 通过加强建设企业文化来留住员工是企业留人的最高境界。要使企业文化在珠三角民营企业中发挥积极作用, 真正体现以人为本的基本理念, 不仅需要在理论研究上结合国情、民情和区域风情, 更需要珠江三角洲地区的广大民营企业家高瞻远瞩, 着力于行业的特征、企业家的特质、国内国际企业文化的新潮, 凝聚企业员工的共同行为规范和意志, 来建设自己的企业文化品牌。

5.地方政府尽快出台相关政策。改革开放三十多年来, 珠三角是全国人力资源的主要流向地区, 地方政府在建立适应社会主义市场经济需要的人力资源保障机制方面也作了大量有益的探索, 但随着改革开放的不断深入, 国家西部大开发战略的实施, 珠三角民营企业人力资源短缺日渐突出, 面对问题, 地方政府要充分发扬区域优势, 与时俱进, 以改革和创新的精神, 用科学发展观来解决问题:一是出台外来员工的身份认定政策, 着力从住房、户口、子女教育等方面努力解决人才的后顾之忧, 增强城市对人才的吸引力;二是加强人事管理制度, 主动做好外来员工的组织、人事、档案等工作;三是扎实落实包括“五险一金”在内的社会福利和保障制度, 让人才找到归属感, 安家落户;四是政府主导, 推动企业转型升级, 加快转变经济发展方式, 促进企业由量的扩张向质的提升转变, 由加工制造向拥有核心技术、自主品牌转变, 努力形成大企业增强实力、小企业充满活力的良好局面。

参考文献

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[8].刘海铭.塑造企业文化的影响因素, www.liuhaiming.com, 2006.2

3.民营企业职业经理人流失原因的实证研究 篇三

【关键词】房地产企业；人员流失；人才管理

一、引言

根据2015年上半年房地产行业市场调查分析，楼市指标下行态势未变，房地产投资、商品房销售以及土地购置等几项重要指标均出现同比增幅下滑。房地产行业很难全面复苏，特别是库存积压非常严重的三四线城市。作为中国的三线城市，当地的房地产企业大多都属于中小型企业，有些甚至是刚起步的状态，由于这些企业的发展、规模、资金、文化等影响，人员流失情况尤为严重。21世纪的竞争是人才的竞争，人才资源正日益成为企业的核心竞争力。员工流失尤其是优秀员工的流失将影响到企业在市场上的竞争力，对企业而言甚至是致命打击。解决应对这一棘手问题，是中小型房地产企业当务之急。

二、社会环境对房地产企业人员流失的影响

首先是现阶段行业所处的宏观环境要求。由于房地产行业连续几年的高速的发展，引起了国家和政府的高度重视，为了保证行业的持续健康发展，各种宏观调控政策陆续出台。最有影响的是 2004年3月30日由国土资源部与监察部联合下发的《关于继续开展经营性土地使用权招标拍卖挂牌出让情况执法监察工作的通知》（简称“71 号令”），规定 2004年8月31日后，不得再以历史遗留问题为由采用协议方式出让经营性土地使用权，而是以公开的招标拍卖挂牌出让方式进行，这便是业内所称的“8.31大限”；在房地产金融政策方面：2003年6月13日，中国人民银行公布了《关于进一步加强房地产信贷业务管理的通知》（简称 121 号文件），从七大方面对房地产信贷作了进一步规范提出了更为明确和严格的贷款条件；9月2日，银监会公布并开始实施的《商业银行房地产贷款风险管理指引》，要求商业银行对申请贷款的房地产开发企业，应要求其开发项目资本金比例不低于35%。如此等等，各种措施在逐步规范市场的同时也不乏很多紧缩性政策，在如此巨大的变革之下，只有稳定的人力资源才是企业生存和延续的资源，才能够适应新的环境得以生存。

其次是知识竞争时代的要求。伴随着21世纪的到来，世界经济在经过了半个多世纪的成本竞争、质量竞争、全球化竞争和以创新为主的竞争之后，正在悄然而坚定地从传统的工业经济形态向以高科技为核心的知识经济形态转变，知识成为经济发展的最重要的资源和经济增长的主导因素。房地产行业作为资本密集型和知识密集型的行业，这种知识竞争的苗头早已显现，并且这种由知识竞争带来的变化也十分地明显，一年以前，一个楼盘的规划设计、营销手段等基本可以保持在三个月左右的领跑期，而现在这种优势只能够保持18天，所谓“一招鲜，吃遍天”的时代早已是一去不复返了。人员的过快流失意味着企业经验和技能的流失，给企业的无形资产带来巨大的损失。

三、中小型房地产企业人员流失对策

中小型公司在防止销售人员流失时需针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采敢相应的措施，以达到加强销售人员管理，降低人员流失率的目的。根据现代组织的人力资源管理学知识，本人认为房地产企业需从建立优秀企业文化、完善人力资源体系、激励措施相结合等三方面入手应对房地产销售人员的流失问题。

1.必须建立优秀的企业文化，树立企业长远发展目标。

企业文化是企业在长期运营过程中逐渐形成的，为全体员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知。对于很多人来说，企业文化在激励方面所起到的作用超过了任何报酬。良好的企业文化可以使员工不再“为了生存而工作”，而是“为了快乐而工作”。当每个人的生活方式与企业文化融为一体时，当员工开始为了快乐而工作时，他就会甘心情愿地为企业效力。目前，公司销售人员对公司企业文化还比较认同，认为公司人际关系氛围较好，但还是存在些不足。鉴于此，该公司可通过加强宣传、开展组织活动，表彰先进等多种方式多种渠道在企业内部自上而下的塑造尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围，尽最大可能为房地产销售人员建立开放的用人制度，和谐的工作气氛；创建良好的精神环境，让销售人员在快乐中工作。

2.树立“以人为本”的人才观念。

由于观念决定意识，意识决定方法，方法决定行为，行为决定结果，企业如果没有正确的人才观念，就不可能产生留住的方法，所以留住人才的核心问题实际上是人才观念的问题。企业领导对人才的重视，关心程度的不同，其个人的素质和人格魅力，都会严重影响每个员工，尤其是优秀人才的去留问题。重视人才绝不是一句空话，需要企业领导拿出具体的行动。转变观念，树立“以人为本”的人才观首当其冲。在优良的企业文化的前提下，根据公司发展情况适当为销售人员调整底薪标准，提佣点数，改善他们的福利待遇，为他们提供针对性培训课程，设计职业发展空间，为他们创造公平、和谐的工作环境，营造良好的人际关系；同时，拓展多种沟通渠道，充分了解销售人员的内在需求，真正解决他们在工作生活中遇到的困难，从而增强销售人员对企业的认同。

3.必须采取有效的激励措施。

其一，物质激励措施对于知名、大型房地产企业来讲，应聘的人大多是冲着良好的企业文化、好的工作环境和氛围、良好的发展空间和前程。但是对于像中小型房地产企业来说，应聘的人中很多就先看薪酬，由于这样的房地产企业目前尚处于发展期，还不能为销售人员提供有市场竞争力的薪酬，在这种情况下，公司可调整底薪基数至市场平均水平，保证销售人员对外公平性，同时可相应提高佣金点数，让销售人员意识到公司利益与个人利益的相结合，调动销售人员的积极性，满足销售人员对薪酬的心理追求。除此之外，房地产企业应在提供公平合理的薪酬的基础上，提供企业能够承受的良好的福利措施，这样有助于培养销售人员对企业的长期依赖性和忠诚感，避免销售人员的流失。

其二，精神激励措施。按照马斯洛的需求层次理论，人们在满足了基本的生理需要、安全需要后，会进一步追求社交的需要、尊重的需要和自我价值实现的需要。显然，这些需要不是完全能够通过物质激励措施满足，还要结合精神激励措施予以提供。在很多时候，精神激励是一个“表扬”和“关怀”的过程。“人非草木，孰能无情”。善待员工，经常性地与员工进行情感交流，紧密维系公司与员工之间的感情，员工就能自觉地将自己视为公司的一员，从而积极发挥自己的才能。

四、结论

4.监理企业人才流失的原因和对策 篇四

（一）工作地点变动较大，现场工作环境恶劣。监理企业的性质决定了其工作人员必须随施工工点的变动而变动，工作人员常年累月生活、工作在施工工点，这对于留恋稳定工作单位和环境的人才是一个挑战；监理企业的性质决定了企业的工作环境比较恶劣，施工地点可能远离城市，甚至地处偏远的农村、山区，生活极不方便；施工现场艰苦，噪音污染、环境污染比较常见，使人才产生厌倦、畏惧心理。

（二）分配方式不合理，人才的劳动价值得不到充分体现。高素质人才不把物质利益放在第一位，但他们得到的报酬应与工作业绩和贡献相对应，与市场的价格和价值相适应，只有这样才能体现人才的价值。当前，监理企业分配机制改革进展较慢，职工工资分配与市场劳动力价值相距较大，各类专业技术人才与一般职工收入相差不大，而与民营、外资同类人员相比差距较大。同时，市场竞争造成监理酬金不高、企业管理粗放或太细，成本大，效益低，职工收入偏低，更是造成人才流失的直接原因。

（三）不注重感性和资本投资，缺乏人才成长的氛围。高素质人才都希望得到单位和领导的尊重、理解、信任，而部分企业缺乏尊重知识、尊重人才的环境氛围，甚至极个别监理部存在妒贤嫉能的不良风气。比如，人力资本投资不足，满足不了各类人才学习新知识、新技术的要求，即便有学习培训机会，一些领导也以工作繁忙为由，将骨干排除在外。此外，企业领导对人力资源开发与管理缺乏科学认识，对人才的后顾之忧关注较少，对他们取得的成绩较少、缺乏褒奖，对他们的实际问题不能及时解决等诸多因素，也容易导致人才与企业离心离德。

（四）缺乏科学的人才管理办法。企业仍在沿用传统的人事管理制度，缺乏一套先进的科学的人才管理办法，从人才进入到人才退出，没有很好的人才管理机制作保障，在人才选拔时掺杂了其他因素。人才考核机制多流于形式，缺乏简捷有效的硬性指标约束，考核不够合理、不够科学的现象时有发生，人才薪资、晋升不能与考核挂钩、兑现, 客观上不能发挥考核的真正作用，更从而伤害了优秀人才的积极性。个别素质差、绩效低的总监能上不能下，损害了企业、挫伤了先进、留不住人才，企业管理增加内耗。

（五）观念相对落后，对人才关键作用认识不足。虽然近年来企业对人才的重视程度与过去相比有所提高，但企业对人才关键作用的认识仍然不足。人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的观念并

1没有真正树立起来。在人才使用和人才管理上观念同样需要提高，如何发展、提升企业人才资本，如

（六）制度需要改革，人才吸引力不强。

传统的管理体制较为呆板、封闭，缺少开放性，对市场大环境变化感受性弱，这使社会上先进的管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。

缺少开放性还表现在企业人才管理上，人才招聘失察或培养不足，或流出人才流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来；此外，个别素质差、绩效低的总监能上不能下，损害了企业、挫伤了先进、留不住人才，企业管理增加内耗。

三、监理企业应采取的对策

（一）加强观念创新，充分营造企业“尊重知识、尊重人才”的氛围。人才是企业的未来，监理企业是技术型的咨询服务企业，必须增强对人才关键作用的认识，要开展广泛深入的宣传教育，努力营造关心人才、爱护人才、尊重人才的良好氛围，使各级领导班子成员更新观念，牢固树立人力资源是第一资源的观念、人才培养投入是最具经济和企业综合效益的生产性投入的观念、人才资源浪费是最大浪费的观念，切实把实施人才战略放到首要位置。

（二）改革完备体制，努力形成人才资源健康运营的良好态势。首先，要加快人力资源制度改革的步伐，健全和完善公开、平等、竞争、择优的用人机制。其次，要建立规范的公司内部“人才市场”的运作体系，把人才的考核、测评、培训、录用、流动等环节纳入规范的体系之中，合理配置人才资源。再次，与国际要求接轨。结合监理企业技术服务为主的行业特点，建立起与国际接轨，与知识经济、人才经济相适应的组织管理体制。

（三）建立有效的激励机制。

一是经济利益激励。除一般工资、福利, 对优秀专业技术人员、有突出管理绩效和有贡献的总监、部门负责人可实行技术入股。推行激励奖金，也是积极而有力的措施，但还处于试行阶段，还没有达到奖勤罚懒的目的。

二是事业激励。主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。要给人才以适当的岗位，做到提供人尽其才的舞台，实现岗位留才，事业留人。

5.民营企业职业经理人流失原因的实证研究 篇五

一、人才流失主要原因

（一）外界原因 1.高素质人才供求不匹配，竞争对手之间日益激进的招聘活动。例如，近几年汽车行业 火爆，各大汽车厂发展迅猛，部分合资企业和民营企业不断壮大，到处抢挖人才，造成人才 资源供求紧张。有数据显示，2010 年汽车产业总就业人数将达到 357 万人，到 2020 年将增 至 776 万人。2007 年，汽车人才是抢手货，2008 年，这种态势仍将继续。2.企业日渐具有行业领先地位，开始成为行业对手或行业跟随者的“重点关注”对象。行业竞争对手或行业跟随者主动通过各种手段“诱惑”企业的员工，大家都希望学到企业 某些管理体系，技术经验和营销模式，造成员工非企业内部原因的流失。3.员工对企业依附度逐步减弱，流动性增加也成为一种必然趋势。

（二）内部原因 1.薪酬福利激励不到位，员工价值未得到充分认可。自 2006 年下半年以来，物价和房 价水平节节攀高，居民 CPI 指数呈快速增长趋势，各类生活必需品几乎都翻翻。在此种严 峻情形下，薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。员工的薪酬决定了他的经济与社会地 位，关系到他的生活质量与活动空间。最新公布数据显示，某市市区 2007 在岗职工月平均工资为 2113 元，为 25356 元。2007 年全国城镇单位在岗职工年平均工资为 24932 元（月平均 2078 元）。市场工资价 位，一般管理类员工月薪为 2000～2500 元（75 分位）部门主管级月薪为 3000～4500 元，（75 分位），中层管理员工年薪约为 10～12 万元（75 分位）。由此给企业各层级员工（特别是新 入大学生）稳定带来一定压力。2.企业职业发展通道不能有效支撑员工的发展需要。一是企业职业发展路径窄，如技术 工人、专业管理人员、营销人员、项目经理等都缺少职业发展路径的设计。二是职业发展层 次少，员工职业晋升等待时间长，形成“天花板”效应，特别是年青的大学生希望晋升要快速。据 2007 年调查，企业 33.3%的主任工程师、25%的主办、20%的中干认为自己在企业内已没 有上升的空间，合计共占有效问卷人数的 25%。三是缺乏对员工个人职业发展的明确规划，员工不能清晰地

看到自己未来的职业状况。3.部门领导欠缺育人意识或能力。少数部门领导只忙于日常事务，对新入员工缺乏必要 的指导和关注，造成新员工对公司和领导的不满意。有些员工因个性原因与主管领导不能融 洽相处，员工流动倾向增加。4.没有对工作不满和工作压力的宣泄机制。当员工对现有工作不满意时，因缺少宣泄心 中不满的渠道，员工对工作的不满意程度就会日趋严重，最后只能选择跳槽或降低工作绩 效。5.内部培训机制不健全。现代社会的发展，要求知识更新速度不断加快。而人才的工作 更多地依赖知识或自身拥有的知识，因此在公司不能提供适当培训时，他们不再和公司荣辱 与共，而选择保全自己的职业生涯。当前，企业培训是系统和不全面的，特别基层的年青员

工得不到专业培训。

（三）员工个人原因 1.新员工“先就业后择业”和“出去看看”的思想较为严重。近年，高校对毕业生就业的宣 传导向就是“先就业后择业”。由此，大学生毕业到公司就业一段时间，有了一定工作经验后，就开始跳槽寻找更理想的工作机会。有部分新大学生总觉得要到社会上去闯荡一下，看看外 面“精彩的世界”，认为年轻的时候不出去看看就会留下遗憾。2.人个家庭因素。年轻员工随配偶或男女朋友流动，或者回到父母身边等情况也是员工流失 的一个重要原因。

二、人才流失的应对策略 1.建立关键岗位后备人才队伍制度。第一，确定各关键岗位；第二，根据关键岗位设置 基本的胜任条件；第三，由部门提出后备人才，公司进行考察；第四，关键岗位后备人才配 备到位，并设计实施后备人才培养计划； 第五，给后备人才适当的薪酬倾斜。确立人才梯队，发展组织能力，这是解决问题的核心。2.职业发展通道重新设计。一是建立各专业序列的职业发展通道。二是扩充职业发展通 道层级，青年员工每二至三年能实现晋升，中年员工四至五年能实现晋升。三是点对点帮助 员工设计或调整职业规划并促成职业发展的实现。合理设计人才发展的通道，让员工清晰地 看到自己的上升空间，员工才会安心工作。3.尝试实施关键技术人才协议工资制，实现关键技术人才薪酬与市场对接。不仅对外部 引进的高级管理和关键技术人才实施协议工资，对内部核心人才也可以尝试实施协议工资 制，避免因薪酬分配内外不公平造成内部人才流失。由于内部人才协议工资可能会对当期内 部薪酬体系造成冲击，可以将协议工资增加额作为一种二至三年后滚动兑现的中长期激励。4.设立月（季）度奖金制度，增加薪酬分配的灵活性，起到调节收

6.民营企业职业经理人流失原因的实证研究 篇六

毕 业 论 文

论文题目：

专业班级： 学生姓名： 指导教师：

二0一

****年**月**日

太原化学工业集团公司职工大学（论文）用纸

目 录

写作提纲 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1 内容摘要 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2

一、影响国有企业人才流失的原因现状 „„„„„„„„„„ 3

1、薪酬水平低 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

2、福利缺乏吸引力 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

3、职业生涯规划不合理 „„„„„„„„„„„„„„„ 3

4、企业整体氛围差 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 4

5、企业发展前景 „„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4

二、国有企业吸引和留住人才的对策 „„„„„„„„„„„ 4

1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 „„„„„„„„„

2、提供具有竞争力的薪酬待遇 „„„„„„„„„„„„„

3、设计员工需要的、有吸引力的福利 „„„„„„„„„„

4、引入职业生涯规划 „„„„„„„„„„„„„„„„

5、建设一支高素质的领导队伍 „„„„„„„„„„„„„

6、加强企业文化建设 „„„„„„„„„„„„„„„„„

7、在管理过程中，企业把握好主动权 „„„„„„„„„„参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

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写作提纲

企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。

一、影响国有企业人才流失的原因现状

1、薪酬水平低

2、福利缺乏吸引力

3、职业生涯规划不合理

4、企业整体氛围差

5、企业发展前景

二、国有企业吸引和留住人才的对策

1、做好人才筛选第一关——严把招聘关

2、提供具有竞争力的薪酬待遇

3、设计员工需要的、有吸引力的福利

4、引入职业生涯规划

5、建设一支高素质的领导队伍

6、加强企业文化建设

7、在管理过程中，企业把握好主动权 太原化学工业集团公司职工大学（论文）用纸

内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。

关键词：国有企业；人才流失；原因及对策太原化学工业集团公司职工大学（论文）用纸

当前国有企业人才流失的原因及对策

一、影响国有企业人才流失的原因

人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

（一）薪酬水平低

国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平的50％或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。

（二）福利缺乏吸引力

伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。

（三）职业生涯规划不合理

首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。

其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。

再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。太原化学工业集团公司职工大学（论文）用纸

最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。

（四）企业整体氛围差

首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。

其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。

再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。

（五）企业发展前景

国有企业目前一般的状况比较差如：冗余人员多，待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去；社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。

国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。

二、国有企业吸引和留住人才的对策

人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制 太原化学工业集团公司职工大学（论文）用纸

在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：

（一）做好人才筛选第一关——严把招聘关

人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。

首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。

其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。

再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。公司应该给员工一种良好的，积极向上的氛围。对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，而不能等员工进入工作发现问题以后，再来作出解释。

（二）提供具有竞争力的薪酬待遇

薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。

首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得 太原化学工业集团公司职工大学（论文）用纸 的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。

其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。

再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增强激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。

（三）设计员工需要的、有吸引力的福利

完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。

国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。关于这点，企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。

在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利的出现，福利也可以具有竞争性。在“大锅饭”式福利的荫避下，人人都有的福利会令员工显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，员工本身也感觉不到来自 太原化学工业集团公司职工大学（论文）用纸

企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就会大打折扣。所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性。

（四）引入职业生涯规划

职业生涯规划时留住人才的一项重要砝码。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。

首先，依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），以打开员工职业发展通道。

其次，依据具体员工的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。

当人员进入企业时，就让其对自己在企业中的位置及以后该走的路有大概的了解，让他对未来有一份憧憬，从而决定自己的去留方向。如果他选择留下来，他会为争取到自己的位置方向而劲力实现个人与企业的最佳组合，从而在工作中表现出一种积极乐观向上的状态。

（五）建设一支高素质的领导队伍

部门及部门内各级主管的能力与领导风格也是影响员工去留的一个重要因素，当员工对上司的不满程度越强时，其流动倾向也越大。所以，建设一支具有高管理素质，高领导魅力的管理队伍，就显得很必要。

首先，对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者进行降职或辞退；对在管理工作中挫伤大部分下属工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。

其次，对领导人多进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何在管 太原化学工业集团公司职工大学（论文）用纸

理中贯入企业文化的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级。

再者，从反面来说，应该多加强管理者与员工的交流，让员工多了解领导，更多的时候是从工作本身实际去看待事情。这样，下属与上级的冲突也就相应要少一些。

（六）加强企业文化建设

企业文化是一门新兴的管理学科，在产品日趋同质化的条件下，服务的竞争已经上升到更高的层次，企业文化在这一方面的重要性就更明显的凸现了出来。企业根据自身的经营特点，塑造出的独特的文化特征，在基于物质竞争基础上的市场中，更能体现企业的强大竞争力，对吸引和留住人才也起到了一定的作用。

首先，“以人为本”。企业文化是作为一种无形规则存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。

其次，形成良好的意识氛围。企业文化就是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。至少，它需要绝大部分员工的认同，能成为员工与主管的一种习惯和准则，能成为大家认同的共同价值观。

再者，企业文化要有自己的特色。所谓“特色”，就是企业不同于其他企业独特的文化个性，它只为这个企业而存在。如：看到海尔，我们想到“真诚到永远”；提到诺基亚就感受到“科技以人为本”。在塑造企业文化的时候，对企业不同的价值观念进行分析整合，应该提炼出对企业有价值的观念精神。(七)在管理过程中，企业把握好主动权 太原化学工业集团公司职工大学（论文）用纸

企业管理者在管理过程中应该把握好管理的主动权，对员工的思想要有大概的了解，主动掌握情况，以决定人员的去留。有调查显示，不合格的员工不仅仅不能为企业创造价值，还会对企业的人文环境造成负面的影响，如其他员工的工作态度、工作热情；员工之间的融洽度以及工作的开展程度等。所以，企业主动清理不合格人员，对企业来说是必要的选择。

首先，分清优劣主次。主动淘汰不合格者，留住优秀员工。企业通过主动淘汰行为告诉员工，企业对他们也是有要求的，从而形成双向选择局面，以激发员工的工作积极性。

其次，分清专业主次。在优劣基础上，对人才市场上稀缺的人才，企业可以占主动权，多从员工出发了解情况，尽量引导他们适应企业的发展。

综上所述，国有企业要留住人才迫切需要解决的是建立完善的人才使用机制，解决公平竞争、报酬待遇和高层次培训等问题，营造以“事业留人、感情留人”的良好氛围，增强人才对国有企业的归属感和忠诚度，在人才已成为“第一资源”的今天，思考留人的思路和办法是多途径多方位的，国有企业要充分发挥好自身的优势，留住人才，吸引人才，重视人才，用好人才，积极应对开放的国际化的人才挑战。太原化学工业集团公司职工大学（论文）用纸

参考文献：

1、王立阳，人才流失成因分析，人力开发，2011（第三期）

2、陈东升，员工激励金点子，企业管理出版社，2012

3、严熊，解决企业人才流失问题，中国人力资源开发，2011（第五期）

7.民营企业员工流失的原因与对策 篇七

一、民营企业员工流失原因

1.管理方式落后及人事管理制度不规范造成员工流失。当今我国民营企业中, 兴起了一种所谓“新鲜力”的雇佣方式。较发达的劳动力市场使得一些民营企业用高薪招揽了许多高学历、高素质的员工, 但在高效率使用后, 认为没有更多用处后便将员工解雇, 或设法让其自动离职。之所以会形成此类现象, 是因为民营企业缺乏让高学历高素质的员工扎根于本企业的观念, 而员工也心知肚明自身的处境, 即便企业不解雇, 也会在某个时候自动离职。民营企业为此沾沾自喜, 认为企业在发展过程中总是使用年轻有才能的员工, 物尽其用后自动离开, 为下一批高能员工腾出位置。这些民营企业之所以会有这种心态, 主要是因为民营企业内部家族式管理体制和用人唯亲的用人机制, 造成员工忠诚度较低。这种用人机制使外来人员缺乏归属感, 外来员工感觉无论自身工作多出色, 也是在为别人打工, 不如自己创业来得踏实。这是造成员工频繁跳槽的一个重要原因。

2.职位与职业兴趣的不相匹配导致员工流失。作为一名企业员工, 其职业发展路线, 一般是从基层的普通岗位向高级职务的岗位、职务升迁, 从基础简单的工作向困难繁杂工作过渡, 或是从不感兴趣的工作岗位转到感兴趣的岗位等等。如果员工发现在企业不能实现自身职业规划目标, 自身上升的通道不畅通, 他很可能跳槽到更适合自身发展的其他企业, 从而形成员工流失。在民营企业中, 员工往往被聘用在某个固定工作岗位, 很少有机会在不同的岗位上变换, 也缺少有从低到高逐级上升的升迁机会;同时, 由于民营企业大多数是处于起步阶段的小微企业, 存在着资金周转及能力培养上的缺陷, 无法媲美有着足够资金, 有自己独立培训基地的大公司。因此, 导致民营企业在用人方面的短期行为, 即民营企业只想要那种能立刻上岗上任的员工, 不愿对员工花费时间和钱财培训 (怕为他人作嫁衣) , 于是从别处挖墙脚、抛诱饵就顺理成章, 反过来促使了更多的民营企业员工加入流动大军。

3.工作压力大、员工对薪酬不满意导致员工流失。当前, 我国民营企业在管理状态上大致可分两种情况:一是缺乏有效制度化管理;二是严格的制度化管理。缺乏制度的企业处罚方式是随机的, 而制度健全的民营企业, 内部的制度条款往往罚大于奖。虽说无规矩不成方圆, 适当的处罚对保证工作质量和效率有好处, 但如果处罚过多、过重, 却往往适得其反。

有研究表明:当员工处于高度紧张、压力较大的环境中工作时, 工作质量和效率反而会大大低于正常环境下的工作水平。民营企业员工如果长期处于担心被处罚的压力下, 工作质量和效率会较差, 同时, 工作压力较大也难以长久, 如有机会便会选择离开。在我国, 存在超时或超强度劳动问题的民营企业占多数, 尤其是一些关键技术的企业管理人员, 须做到随叫随到, 其劳动强度远超一般国有企业。从长远来看, 员工身心难以承受这种超负荷工作, 员工流失在所难免。而在酬劳方面, 民营企业对外聘员工还存在激励不足的问题。在利益面前, 民营企业家族成员和外来员工很难达成共识。外来员工往往只享有工资收入, 很难享受股权分配, 人力资本的作用无法体现, 抹杀了员工对企业的积累性贡献, 外聘员工和民营企业难以形成命运共同体, 因此, 员工很少主动替民营企业着想, 缺乏一种发自内心的对企业的忠诚。这是造成员工频繁跳槽的一个重要原因。

二、民营企业防止员工流失的对策

1.树立以人为本的理念。以人为本的理念, 要求民营企业以人为中心开展各项工作, 把人看作企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。要把关心人、爱护人、尊重人作为管理工作的重中之重。在新经济时代, 民营企业要意识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本, 企业将越来越依赖知识来创造和满足消费者的需求, 知识掌握在员工手里, 绩效发挥依赖于员工的主动性。因此, 民营企业主需摆正自己与员工的位置关系, 把员工看成是与自己物质资本所有者地位对等的智力资本所有者, 自己与员工之间不再是单纯的雇佣关系, 而是平等的合作关系。这就要求民营企业主改变观念, 放手用人, 给予员工足够施展个人才智的空间与权力, 满足员工实现自我的渴望, 使原来作为被管理者的员工意识到自己也是管理者, 以此来满足员工的自豪感与成就感。

2.规范人力资源管理。应彻底摒弃在人力资源管理各环节中的经验化管理, 这样才能真正做到科学化管理。尤其对几个重要人力资源管理环节要加以重视:首先, 制定具有战略远见和符合客观实际的人力资源的规划, 提供通畅内部晋升渠道, 让员工看到良好的个人发展前景。并且, 尽量让员工知晓这些规划或计划信息, 这样, 员工才能根据计划有的放矢地制定符合自己的发展规划, 从而留住员工尤其是优秀员工的心。其次, 企业应当协助员工制定职业规划, 为其职业发展排忧解难, 使员工明确自身的发展方向、目标, 让员工在了解自己的技能、兴趣爱好、价值观的基础上, 尽可能让自己的才能和公司需求保持一致。如果我们能充分了解员工的职业规划, 并努力帮助员工达成目标, 这样就能让员工产生成就感, 毕竟没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。在实际操作中, 民营企业人力资源管理的力量可能不足, 为每一个员工制定比较全面细致的职业发展计划不太现实, 可通过开展职业规划基本知识培训、职业选择培训等活动加以弥补, 充分调动全体员工对自己职业发展的兴趣, 尽量使员工参与到对自己的未来职业规划活动中去, 这样, 一方面可有效减轻人力资源管理者的工作量, 另一方面, 使员工产生参与感与认同感。再次, 认真进行工作分析, 而不是走过场流于形式。明确每个岗位的职责, 它不仅会使每个员工都能清楚明白, 有条不紊地各负其责, 而且通过这种科学设计、综合平衡, 在很大程度上能规避苦乐不均的现象, 同时, 它也是绩效考核、个人奖惩的重要依据。

3.建立科学的员工绩效评估与激励机制。在我国, 民营企业出现待遇不公现象的企业并不在少数, 之所以会出现这个现象, 主要原因是旧的激励工具逐渐衰竭, 从而出现民营企业员工忠诚度不高的现象。所以只有建立了科学合理的员工绩效评估与激励机制, 才能建立出适应现代竞争环境的员工队伍。第一, 股权激励。通过让员工购买民营企业股票或赠与员工股票, 可以有效地把员工的利益与企业的利益结合起来, 形成利益共同体, 从而极大地调动员工的积极性。第二, 强化人才系统培训, 改变不愿对员工花费时间和钱财培训的短视行为。民营企业首先要转变观念, 把培训当做一项长效投资, 真正重视培训工作。第三, 建立有效的沟通与反馈机制。从员工个体行为的角度来考察, 员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。如果信息不能及时反馈, 员工一方面会迷失行动方向, 不知道自己的工作方法究竟是否正确, 上级对自己工作评价如何, 从而彷徨不前, 另一方面, 他们会感到自己的工作不被组织重视, 从而失去工作动力。由此可见, 建立沟通与反馈机制十分重要。

8.企业人才流失的原因及对策 篇八

【关键词】 人才流失 原因分析 应对对策

随着知识经济时代的来临，人才作为最宝贵、最重要的资源，已成为企业绝对的珍宝。人才流失带给企业的危害是和其离职前在企业肩负的职务相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和正在研发项目的中断或夭折。人才流失到同行业或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

一、企业人才流失的原因

1、企业发展战略与远景方面的问题

企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。

2、员工的薪金与福利保障方面的问题

在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

3、企业领导人的能力与管理方式的问题

企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素；员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式存在不科学性，很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。

4、企业文化方面的问题

很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。这主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要。科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。另外，员工的流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动，还有员工对所承担的工作缺乏兴趣，缺乏个人成就感，对企业的目标缺乏认同、经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。

二、防止人才流失的对策

防止人才流失就是指对企业人才管理中各种潜在或现实的危机元素在其尚未产生破坏性影响之前预先采取行动，防患于未然，将其带来的损失降到最低程度，甚至从中得利。防止人才流失要求企业预测并及时发现外部劳动力市场的发展变化和企业内部管理制度给员工稳定所带来的各种影响，制定并实施消除不良影响的人力资源管理措施，从而保证企业人才队伍的稳定。企业可以从以下几方面着手防止人才的流失。

1、建立人才流失的预警机制

预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。所谓的危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。

2、树立科学的人才观

企业家和企业管理人员自身要加强学习，提高认知水平和管理水平；要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。企业家和企业管理人员要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立“双赢”理念。企业家和领导者观念的转变和正确价值觀的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。

3、建立恰当的绩效考核制度

建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。

4、为员工创造良好的环境

建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业不仅是国家的财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。针对个人的具体情况采取不同的措施留住人才。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业。

5、提高企业员工的自身素质

企业要帮助人才树立正确的求职观：企业要帮助人才不断提高自身素质，降低期望值，让他们不要认为通过频繁的职业流动就能实现自己的就业目标。如果没有自身素质的提高，职业流动并不一定能带来职位的提升，只有不断的提高自己的专业能力和综合素质，注重诚信，才能确保自己有较好的职业发展预期。最后，企业对待人才流失要有一个正确的客观态度，企业不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。不应把员工想发展、求变化的心态责难为“朝三暮四”，或者“这山望着那山高”，问题的关键是“要使员工的求变心态成为企业的可控状态”。

三、结论

对于绝大多数员工而言，他们希望自己所处的企业有一个良好的人才成长环境，要有适宜的成长空间和生存土壤。企业人才管理的关键不是用某些莫名其妙的规章制度锁住张三，铐住李四，也不是到处救火和亡羊补牢，而应该是使企业成为一片沃土，一个乐园，让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树，只有这样才可能真正引来金凤凰，才能让人才如雨后春笋般快速成长，势不可挡。

【参考文献】

[1] 吴兴彬：论企业人才流失问题及对策措施[J].攀枝花学院学报，2007（4）.

[2] 张倩：关于企业人才流失的几点思考[J].经济技术协作信息，2007（20）.

[3] 袁阿强：关于人才流失问题的思考[J].科学之友，2007（08B）.

[4] 仇静莉：企业人才流失的现状及对策分析[J].集团经济研究，2007（6）.

9.民营企业职业经理人流失原因的实证研究 篇九

课 程 论 文

课程名称：《管理心理学》

题 目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理）姓 名：关 勇 学 号：14062131023 教师评语（成绩）：

教师签名：

中共中央党校函授学院 2016年12月13日

浅谈中小企业人才流失原因及对策

摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。

关键词： 中小企业；人才流失；原因；对策 引言

中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过 4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。

一、中小企业人才流失的现状及影响 1.1中小企业人才流失的现状 中小企业人才流失率普遍较高。在社会主义市场经济的今天，正常的人才流动是必须的，是有益的，一般而言，正常地人才流动率在１５％以内，可以促进知识的交流、人才的合理配置。但是，人才流动需要有一个范围，如果过于频繁，数量过多，那对企业来说将会是非常严重的问题。我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。

据有关资料显示，近年来我国大多数中小企业的人才，尤其是核心人才的流失情况比较严重。一些中小企业中高级人才的流失率高达 30%，一些生产企业人才流失率竟达 50%，相比于其他类型的企业，中小企业人才流失是比较严重的，而由此导致企业发展后劲不足，整体竞争力不强，企业可持续发展受到很大影响。

1.2中小企业人才流失的特点

1.2.1呈现出从中小企业流向外企或国企等大型企业。外资跟国企等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，从而对人才形成很大的吸引力，导致人才主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们以高薪挖走。

1.2.2高级人才流失比重大。高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，不愁找不到工作。

1.2.3人才集体流失现象日益普遍。由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点，当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。这种短时间内大量的人才流失将给企业带来非常大的损失。如蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候，就从伊利带走了一大批员工，这不仅给伊利造成了重大的人才和经济损失，还为蒙牛日后成为伊利最具竞争力的对手奠定了基础。

1.2.4年轻人才流失比率高。人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人才流失多，年龄大的流失少。这是因为年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性小强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小。

1.3人才流失对中小企业的影响

核心人才的流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。更重要的可能会使企业的商业机密泄露、关键技术流失和市场客户流失。此外，某些影响力大的核心员工离职还可能引起核心团队的离职，对企业造成巨大的损失和风险。

1.3.1人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露。在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露。人才流失会使竞争对手的竞争力提高，人才流失大多会在本行业内发生。有许多企业发生过这种情况：一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。

1.3.2人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才，企业要支付一系列的成本来招聘、培训新的员工，所以企业相关的管理成本也必然上升。

1.3.3影响在职员工的稳定性和忠诚度。人才流失会影响企业职员士气，对其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极的影响，可能会诱发更大范围的人员流失。

1.3.4损害公司形象。企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却步，客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。

二、当前中小企业核心人才流失的原因分析 2.1薪酬制度不合理。

美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的 X 理论中提出“经济人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。在我国现阶段，各类人才受聘于中小企业的一个极为重要的目标就是获取较高的报酬。但很多企业薪酬设计并不合理，薪资系统没有与员工工作绩效挂钩，未能体现收入差距与劳动差距之间的对应关系，容易造成员工心里不平衡，易向待遇高的企业流动。按照亚当斯的公平理论，当重要员工认为与“参照者”公平指数不相等时，他会产生不公平感和失落感，其结果是降低努力程度，放弃对公司的信任。员工业绩得不到体现和奖励，就会导致离职。

2.2管理体制较落后。

目前我国的中小企业大多带着家族色彩，这种管理模式的弊端明显。往往具有过分集权、任人唯亲等特点，势必难以引进人才，即使引进人才也难得心应手地施展才能，无法发挥作用；高层近亲的权利过度集中，会严重限制外来人才的发展空间，使员工感到前途暗淡，人才也不可能对企业有很高的忠诚感，频繁跳槽在所难免。

2.3中小企业管理者不了解员工的真正需求。根据奥尔德弗的 ER G 理论，每个人都有关心、尊重和成长突出的需要，它要通过个人潜力和才能的释放才能得到满足。个别企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，使人才感到缺乏受人重视的环境和建功立业的舞台，他们必然会心灰意冷而选择离开企业。根据智联招聘的调查，55%的被调查者跳槽是为了寻求更好的发展机会。

三、解决我国中小企业人才流失问题的对策和建议

薪酬方面薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容。但除了薪酬因素还很多因素在共同影响着企业员工的稳定性和忠诚度。著名的哈佛企业顾问公司曾对员工离职原因作过一项调查，除“对薪水不满”、“公司福利不佳”外，另外还有8项均与金钱无关。由此可知，薪资待遇虽然是留住核心人才的有效手段，但却不是唯一的手段。

3.1制度留人，建立有效的人力资源管理制度。3.1.1考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式。底薪可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。

3.1.2借鉴国外股权激励制度，鼓励员工参股。所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排。目前，股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中，并已取得了良好效果。据调查，美国 500 强中90%的企业实行员工持股，把员工持股与非员工持股企业进行比较，以持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了30%，利润提高了50%，员工收入提高25%—60%。中小企业管理者应充分利用“放股”所带来的激励优势，充分奖励那些对企业发展有贡献的核心人才，由此带动其他员工共同为企业的发展尽心尽力。

3.2管理留人，营造积极向上的用人环境。

3.2.1完善制度规范。中小企业要建立规范的中小企业管理制度，建立完善的人才管理和岗位管理体系，让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对中小企业作出的贡献，并且通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样人力资源管理才能有立足点，中小企业才能更好地抓住人才、留住人才。

3.2.2做好人才备份工作，注重相人才的培养。应建立一张重点岗位及核心人才分布图，建立内部人才库和外部人才库等。预测可能产生人才流失的岗位，最大可能的降低人才流失所带来的损失，避免企业命运“命悬一线”。

3.3文化留人，建立富有凝聚力的企业文化。

企业文化也称组织文化，是以一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。积极向上的企业文化，是一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。不但可以激发全体员工的热情，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

3.3.1 企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。孙子曰：“上下同欲者胜”，要想真正留住核心人才，必须塑造一种信任、沟通的文化氛围，给他们以真正的信任。应定期或不定期的与核心人才进行面谈形成“尊重知识，尊重人才”的观念。海尔集团等众多案例的成功运作说明优秀的企业文化具有无穷的凝聚力。

3.3.2重视对员工特别是对领导干部和关键员工人际关系的改善。企业中人际关系的改善不仅仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。

3.3.3中小企业家的素质在很大程度上与企业的成功与否有着巨大的关系。企业家或者老板个人的文化素质和思想境界，其实质上是企业文化的一种体现。当今的中小企业文化深深烙印着企业家朴实的人格思想和经营管理理念。真正的“任人唯贤”的企业家作为企业的缔造者应该积极地加强对自身素质的培养。

四、结语

随着知识经济时代的到来，中小企业必须牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，树立核心员工是企业的宝贵财富的观念；随着经济开放程度的提高，中小中小企业面临的竞争也迅速加剧，如何留住人才，不同企业不同情况需要采取不同的方式。同时也应注意人才流失的引导和控制，才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。参考文献