培训体系建设策划

培训体系建设策划（共8篇）

1.培训体系建设策划 篇一

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培训体系的建设

培训体系是企业对员工系统，持续培训的重要保障。是一个企业内部培训资源的有机组合，是企业对员工实施有效培训的平台。一个有效的培训体系必须要运用各种培训方式和人力资源开发技术和工具，把零散的培训资源系统地整合在一起，使培训能有计划的持续的开展下去。它可以保证企业衡量和巩固员工的培训效果；可以改善企业为培训而培训的现象；可以避免培训的盲目性和临时性；可以让培训做的更系统，更持久，更有效；它是帮助企业实现人才培养目标的重要工具。

由于不同的企业在文化、战略、规模、行业领域等许多方面有着较大的差异，因此培训体系的建设也必须从企业自身的特点和实际出发，在搞清楚培训体系所包含的内容和本企业培训现状外，还要注意遵循以下六个原则：

一、基于战略原则

培训的目的是通过提升员工的素质和能力来提高员工的工作效率，让员工更好地完成本职工作，实现企业经营目标。因此培训体系的建设必须根据企业的现状和发展战略的要求，为企业培训符合企业发展战略的人才。

二、动态开放原则

企业要生存必须适应不断变化的外部环境，这就要求企业的培训体系必须是一个动态、开放的系统，而不是固定不变的。培训体系背心根据企业的发展战略和目标进行及时的调整，否则培训体系就失去了实际的意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。

三、保持均衡原则

一个有效的培训体系必须保证企业的员工在不同的岗位都能接受到相应的训练，这就要求培训体系的建设必须保持纵横两个方向的均衡。纵向要考虑新员工、一般员工、初级管理者、中级管理者，高级管理者之间的各个不同级别，针对每个级别不同能力的要求，设置相应的培训课程；横向要考虑各不同职能部门要完成工作需要那些专业技能，以此来寻找培训需求和设计相应课程。

四、满足需求原则

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培训体系的建设必须要在满足工作需求的同时，满足组织需求和员工需求。满足组织需求，才能保证培训的人才是组织所需要的，而不仅仅是岗位所需要的；满足员工需求，才能从根本上调动员工的培训主动性和积极性，从而保证培训的效果。

五、全员参与原则

培训体系的建设，不只是培训部门或培训管理员的事，培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，必须上下达成共识，全员参与，必须得到领导的大力支持，必须得到业务部门的积极配合才能完成。

六、员工发展原则

如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工双赢，在员工得到发展的同时，也能为企业的发展作出相应的贡献。

关键词：培训体系 动态开放 全员参与 员工发展

文章来源：和君企业大学网http://

2.培训体系建设策划 篇二

第一步:确立培训课程体系框架

确立培训课程体系框架是企业建设培训课程体系的基础和依据, 为构建培训课程体系指出方向。

1. 划分职位族

就是把具有相同工作性质和相似能力要求的不同职位, 组成一个集合。首先, 以企业的发展战略为导向, 通过分析企业价值流程, 剖析企业核心业务流程以及相应职位所需要的素质要求, 将企业所有岗位划分为不同的职位族类。根据工作类型, 可分为经营管理、专业技术和技能操作三类。其次, 根据企业对员工的价值判断和职位任职素质的要求, 将不同的职位族类划分为不同的职位层级。根据职位高低, 可分为初级、中级和高级三层。

2.组建培训课程体系框架

根据职位族的划分结果, 将三个职位类型、三个职位层级进行组合, 就构成了一个企业的二维培训课程体系框架。

第二步:分析能力要求

就是根据组织、部门和岗位三个层面的信息和资料, 分解每个岗位的职责、任务和运作等内容, 解析和提炼胜任每个岗位需要具备的素质、知识和能力。

1. 识别能力项目

根据企业发展战略, 结合职业生涯发展规划, 以岗位需求或胜任能力模型为基础, 收集和整理岗位信息, 从知识、技能技巧、态度等方面, 将岗位信息转化胜任本岗位应具备的能力要素。既不漏项, 又要高度概括, 从整体上满足岗位能力的要求。

A公司经营管理人员应具备职业素养、通用能力和专业能力三类能力项目。其中, 职业素质可分为忠诚企业、责任心、廉洁自律、战略思维、学习能力、创新能力、沟通能力、执行能力、协作协调、国际交往10项能力要素。通用能力是指经营管理人员需要掌握的基本知识和技能, 如与政策法规有关的知识、基本的管理能力等。专业能力是指根据本职岗位所应该掌握的专业能力。

2. 剖析行为要点

从工作步骤、必备知识、所需工具设备、特殊技巧、工作态度、安全事项和防护措施等方面, 把本岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为表现。不仅要符合能力项目的内涵要求, 还需要准确表述每个能力项目所表现的典型行为, 并按照工作程序和先易后难的顺序排列 (表1) 。

3.划分能力层级

根据不同层级人员岗位要求和工作重点的差异, 逐一划分初级、中级和高级三个层级人员应具备哪些相应的行为要点, 使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性 (见表2) 。

第三步:能力与课程的转换

培训课程体系建设的关键在于有效地实现能力与课程的转换, 也就是要立足于能力要求分析, 将能力模块转换为课程, 落实具体教学内容。第一, 按照职位和层级的划分, 整理和分析每个层级每类人员应具备的能力项目和行为要点, 使之没有缺失。第二, 根据行为要点的描述内容和关键点, 进行梳理和分类, 形成课程名称;第三, 根据岗位的需要, 对培训课程进行排序。其中, 关键点在于:形成的培训课程内容必须覆盖此岗位、此层级人员所应该具备的, 所有的能力项目和行为要点, 不能遗漏;行为要点和课程之间的转换要准确, 同一岗位不同层级之间的课程, 要具有衔接性和递进性 (见表3、表4和表5) 。

第四步:开发培训课程

根据培训课程的组成要素, 按照能力项目中行为要点的要求, 依据所涉及内容的属性和逻辑顺序, 开发培训课程。按所涉及的知识类型, 基础性内容排列在前, 专业性内容排列在后;按所涉及业务流程的先后, 即能力要求项目集合涉及的业务流程在先的, 排列在前, 涉及的业务流程在后的, 排列在后;按所涉及工作的综合程度, 即能力要求项目集合属于专项性工作的, 排列在前, 属于综合性工作的, 排列在后。具体包括四个环节。

1.确定课程对象和课程类别

明确为谁开发培训课程, 他们属于企业中哪一个层级哪一个岗位的人员;明确岗位职责内容, 履行这个岗位需要的岗位能力;此课程属于职业知识类课程还是技能类课程。

2. 确定培训课程目标

课程目标是对学员经过学习后应当达到的标准做出的概括说明, 它指明了学习的方向和要达到的最终要求。课程目标要满足能力项目集合的要求, 在培训上具有可操作性。可根据每门科目所对应的能力, 确定若干项课程目标, 每项课程目标具有相对的独立性, 以便根据课程目标设置相应的模块。一般的认知行为目标常用“了解”、“熟悉”、“掌握”等来表述;对于较高级的认知行为目标常用“分析”、“应用”、“评价”等来表述;对于技能操作常用“能”、“会”、“熟练”等来表述。

3. 开发课程内容

培训课程内容是能够由与课程培训目标的相关知识、技能、行为规范、价值观念、职业素养等构成。开发培训内容就是根据相应的培训标准要求, 寻找和确定能够实现培训目标的培训内容, 并进行科学选择和合理组织。

知识类课程要特别突出其新颖性, 强调新理论、新观念、新方法, 研究前沿以及可能应用的领域和前景。不仅要充分体现以“必备”、“够用”为提高技能打基础的思想, 还要关注学员对所学内容的理解和掌握, 以及对所学知识的运用。

技能类课程要制定分阶段的目标和实施步骤, 还要突出案例和模拟环境下的实际训练项目, 使学员在实际训练中获得处理各种复杂问题的思维过程、解决方法和行动方案。课程内容的确定, 以“能”和“会”为中心。

在课程内容的选择上要注重顺序性和连续性。课程内容在编排上要符合成人学习的特点, 出现的次序要合理得当, 培训内容之间要保持连续、流畅、不脱节。注重统一性、整合性、关联性和均衡性, 各自占有合理的比重。

4. 选择培训方法

选择什么样的培训方法取决于培训内容, 不同的培训方法效果迥异, 要积极运用不同的培训方法去培训。

第五步:构建培训课程体系

通过开展前四步, 为企业全体员工开发出相适应的培训课程。通过对已开发的各类课程进行结构化整合, 就能够形成经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员的三个层次的培训课程体系。

1.设计培训实施方案

根据培训对象的培训层级, 编制包含培训目标、培训内容、培训周期、培训计划安排等要素的具体培训实施方案, 从而确保培训活动得到有效组织、实施和落实。

2.构建培养链

以职位族为主线, 按照培训梯次上升的层级, 将培训实施方案进行排列, 构建一个符合员工职业生涯成长的培养链。

3.完善培训课程体系

通过对培养链的整合、更新和动态管理, 逐步构建和完善企业的培训课程体系 (见下图) 。

3.构建培训体系 强化能力建设 篇三

抢位子： 丰都县农广校明确提出了自己的职能定位：重点是组织指导并实施农民科技培训工作，培养“生产型、经营型、技能型、服务型”等各类农村实用人才；同时承担区域内涉农部门干部继续教育工作。如此定位就确定了农广事业的公益性，教职员工也享受到了与普教的同等待遇。有如此繁重的工作任务，不仅要有适应工作需要的人员编制，还应该有适应工作需要的经费保障。丰都县农广校经过多方努力，目前已拥有14个正式编制，并且全部在岗，每年除了人头经费的保障之外，县财政还把农广校的办学经费纳入预算，定额拨付，保障了正常的办学之需。

搭台子： 丰都县农广校最初也是设在农业局科教股，只有一间办公室和三四个办学人员，但经过几届办学人员的共同努力，先后到扶贫办等有关部门争取到了20多万元的基础设施建设费用，并与县农干校、农机校合并，增加了编制。在三峡库区移民搬迁过程中实现了农广校与农业局分开重建的目标，并利用移民拆迁和出售部分门面的资金完成了校舍重建，学校拥有独立校舍1450平方米，有大教室、多媒体教室、图书室、档案室、办公室、技能培训实作基地和学员宿舍。这些基础设施是办学的基本保障，利用这个平台，学校被重庆市政府确定为移民培训基地，县残联确定为残疾人技能培训基地；县扶贫办确定为扶贫培训基地。

选戏子： 一台戏唱得好不好主要靠演员，要唱好农广校的这台戏，队伍建设是关键，在队伍建设中选好领导是基础，强化师资是保障。

有什么样的领导就有什么样的团队，因此选好基层农广校的校长是事业成败的关键，要让那些业务能力强、公仆意识重、领导艺术高的能人出任基层农广校的校长。丰都县农广校几届校长在农广校的发展史上都作出了自己应有的贡献，他们“外固阵地，内强素质，上下互动，左右联盟”，一路走来，才有了今天丰都县农广校的规模。

教师队伍的素质是教学质量的保证，也是一个学校能否得到长足发展的关键，丰都县农广校在教师队伍建设方面采取“请进来，走出去”的办法，确保了教师队伍的基本素质。学校要求每一个专职教师都要学习教育学、心理学、普通话，已有10多名教师取得了教师资格证，这在农广校系统是比较少见的，同时主要的骨干教师还多次被派往全国各地的各种培训班去深造；为了满足教学工作的需要，学校还建立了兼职教师师资库，把当地农业方面各个行业的精英、权威都纳入了师资库，并对他们定期组织教研活动，确保了教学质量。

定调子： 要唱好一出戏，就得有劇本。农广校到底要唱一出怎样的戏，这就要靠自上而下定调子。开始时的农广校是以中专学历教育为主，近年来随着学历教育的普及，办学方向转向了农村实用人才的培养和农村科学知识的普及。当然这些培训离不开项目的支撑，因此要搞好这些培训就要做好项目的储备、申报和运作。

丰都县农广校近年来以“阳光工程”、“新型农民科技培训”、“新型职业农民培训”、“移民培训”、“扶贫培训”、“绿证培训”、“干部继续教育培训”为载体，每年培训人数上万人，由于这些培训既有项目上的资金支撑，又是农村最实用的技术或技能，产生了巨大的社会、经济和生态效益，得到了社会的普遍认可。

4.员工培训体系建设 篇四

一：培训形式：公开课和企业内部培训。

二：培训原则与目标。培训原则：

1、理论联系实际,学以致用原则：有明确的针对性,从实际工作的需要出发、与职位特点紧密结合。通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。

2、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则。

3、全员培训与重点提高相结合的原则。

4、培训效果的反馈与强化原则。培训目标：

优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公司的认同感和归属感，创建学习型组织。

三：员工培训体系的特点：

1、以企业战略为导向

2、着眼于企业核心需求。

3、多层次全方位。

4、考虑了员工的自我发展的需要。四：培训机构：企业内部培训

五：培训对象：所有新进人员或晋升人员，其他员工可申请培训。六：培训内容及方式：

专业技术人员

1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。

2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。

新工入厂培训

对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。

管理干部培训

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座。

2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

高管人员培训

1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

3、学历学位培训、执业资格培训。学历进修或MBA、EMBA学习；参加高级经营师等执业资格培训。

七：短期培训计划的设定：

制订培训活动详细计划的步骤如下：

1、确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。

2、设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

3、草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

4、设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

5、制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。

6、决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。

八：培训评估：

1、培训需求是否和企业的战略目标相一致。

2、培训需求是否和企业文化一致。

3、培训需求所涉及到的员工数目。

4、培训需求对组织目标的重要性。

5.培训体系建设策划 篇五

人力资源管理的核心是人才培训和人才开发，这同时也是企业人力资源的造血功能，而招聘引进是企业人力资源的输血功能，就像人体一样，仅靠输血无法维持生命，充分发挥企业人力资源的造血功能——人才培训，才是满足企业发展对人力资源需求的关键途径。要高效开展企业人才培训，必须建立完善的企业培训体系予以充分保障，本文将围绕企业培训体系的建立展开讨论。

一、培训体系的构成

1.制度体系：包括培训管理系统、培训制度流程系统；

2.资源体系：包括讲师队伍、课程体系、培训资料库、员工培训档案；

3.运作体系：包括培训需求分析、培训计划与费用预算、培训组织与实施、培训考核与评估等。

二、培训制度体系建设之培训管理系统建设

1.培训管理系统建立的目的：筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合。2.企业各层级在培训管理中的分工和作用在于：

（1）公司领导：提出企业未来的愿景与方向；提出经营目标，策略，组织要求；提出对人才之期待与要求；给与行动支持；给与预算支持。

（2）人力资源部：确立培训工作整体战略及目标；加强人力资源其他模块与与培训的有效结合。

（3）培训负责人：制定培训的制度与流程；整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作；经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言；在开发课程，教材和讲师方面专业化管理；推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效。

（4）业务部门培训负责人：主动提出培训需求与建议；激发部属参与培训的兴趣；追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会；经常开展在岗训练。（5）内部讲师队伍：根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程；根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作；协助培训考核及评估工作；协助人力资源部门完善内部培训体系建设。

三、培训制度体系建设之制度与流程设置

制度

流程

四、培训资源体系建设之内部讲师系统建设

1.内部讲师的来源：高层管理者、中层管理者、技术骨干、具有一技之长的员工； 2.内部讲师的课酬设计：（1）课酬设计的关键：

对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。

（2）课酬设计的方法：

确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。设计加权系数：

依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数； 依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数； 设置授课效果考核系数；

设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。

综上所述，课酬计算公式：培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数

3.内部讲师的淘汰机制：

（1）建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。

（2）依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。

（3）制定内部讲师的级别升降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。

五、培训资源体系建设之培训课程系统建设 1.按照职能类型整合课程。

如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。

2.从动态人力资源开发的角度来设置课程。

主要分为四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。

六、培训资源体系建设之培训资料库建设

1.建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。（1）多种渠道、方式收集培训资料。

（2）归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。

（3）权限控制。设置借阅权限、修改权限、增减资料权限等。2.培训资料包括的内容：

（1）案例库：内部案例、外部案例；（2）课件库：内部讲师课件、外部讲师课件；

（3）素材库：行业信息、产业政策、经营数据、决策方案、会议记录、管理文件等；

七、培训资源体系建设之员工培训档案管理

1.建立员工培训学分制：按照课程的重要性拟定课程的得分系数。按照岗位，拟定培训积分要求。

2.建立详细的员工档案：包括员工个人基本情况、工作期间的绩效表现、参训内容、参训学时、参训成绩等，作为员工管理及进一步培训提升的依据。

八、培训运作体系建设之培训需求分析 培训需求的三个来源：

企业层面：企业战略需要。根据公司的长期、中期和短期目标，分析公司目前的人力资源状况，获取公司对于人才的需求。除了从公司外部招聘之外，更重要的是对公司内部人才的培训、提高、开发和使用。

岗位层面：岗位胜任素质要求与绩效评估分析。根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度。确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。个人层面：员工职业生涯发展规划。如图：

九、培训运作体系建设之培训预算管理

培训预算作为培训计划的前提条件。在新建培训体系的企业，重点要做到预算的节省，避免无谓的开销。

1.培训预算的切分方式：

按照职级切分：高层、中层和基层员工按照不同比例切分，重点关注中层员工。按照岗位切分：是根据培训对象的工作岗位、技术等级等要素，配置和实施培训课程计划。2.培训预算的控制内容： 公司的目标？ 培训要达到的目标？

各项培训课题能获得什么收益？ 这项培训是不是必要的？ 可选择的培训方案有那些？

有没有比目前培训方案更经济、更高效的方案？ 各项培训课题的的重要次序是什么？ 从实现培训目标的角度看到底需要多少资金？

十、培训运作体系建设之培训计划管理 1.培训计划包括的内容：

（1）背景分析与需求调查结果分析；（2）培训目标设定；（3）培训的内容及课程安排；（4）培训的组织与实施方式；（5）培训的考核与评估。2.培训目标设定：

第一步：由企业目标分解出具体的培训目标，包括改善管理效率、提高经营业绩、提升客户满意度、人力资源开发等内容。第二步：制订培训学习的具体目标，如增加知识、培养理解力、发展技能、形成态度、提高兴趣、形成价值观等。

第三步：培训目标的确定必须结合企业的长期发展需要、员工的个人发展需要和员工目前的素质水平，实事求是地订立。

十一、培训运作体系建设之培训组织与实施管理 1.培训内容的设定

2.培训课程的开发流程：

3.培训课程的改进：

第一步：添加期望改变的内容； 第二步：削减无益改变的内容； 第三步：梳理课程的主干内容； 第四步：针对性添加素材资料； 第五步：进行时间线有效规划。4.培训方式的选择：

为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式，公司可以采取多种多样的培训方式。如：研讨会、在职辅导、岗位轮换、双向交流、学历教育、外出考察； 5.培训活动的有效组织：（1）准备阶段：

经费预算、物资保障预算；确定培训活动举行地点；培训活动场地的联系及布置；明确培训活动开始和持续时间；外地参加培训活动人员住宿、就餐地点预定；准备好活动需要分发的学习材料或教材；制定培训活动程序册；通知需要参加活动的单位（人员）及注意事项。（2）培训活动举行前：

检查各项准备工作任务的落实情况；组织签到，发放培训学员教材、用具，分发培训活动程序册。

（3）培训活动举行阶段：

清点培训人数，宣布会场纪律、议程；组织教学、讨论、交流或参观，协调处理培训的有关事项；后勤服务保障（住宿、就餐）；培训人员成绩评定；归档。（4）活动收尾阶段：

进行培训评估工作；进行培训总结。

十二、培训运作体系建设之培训评估管理 一级评估——学员反映：

培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部分学员发放），内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。

二级评估——学习效果评估：

培训结束后对学员进行考核。这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。

此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并作为培训改进的依据。三级评估——行为改进评估：

这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的一到三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。可结合绩效考核完成，亦可采用访谈法，访谈员工及部门负责人。

此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需参与。

四级评估——最终绩效评估

这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。

1.骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。

人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。

2.成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。

3.客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。4.员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。

十三、培训体系建设的难点 难点一：培训需求的准确获取；

难点二：通过培训评估最大化地促进培训效果； 难点三：培训模块与人力资源其他模块（招聘、绩效、职业生涯规划）的对接。

这三大难点的解决有赖于企业人力资源管理系统的不断完善，培训力量的不断增强，培训管理的不断规范，企业自上而下的意识理念不断更新。同时，也是企业人力资源部门、培训主管人员应重点关注、反复推敲的方面。

6.浅谈部门培训体系的建设 篇六

摘要：随着社会的快速发展，培训在企业人才培养中的重要性已日渐突出，也为越来越多的企业所重视。对于日渐发展成熟的企业而言,对人力资源开发和培养的要求也越来越高,单一的培训管理模式难以满足企业人才培养的要求,尤其针对公司规模五千人及以上的企业，更需要建立科学的人才培养体系。

关 键 词：培训 ；部门培训体系 ；建立

随着社会的快速发展，培训在企业人才培养中的重要性已日渐突出，也为越来越多的企业所重视。对于日渐发展成熟的企业而言,对人力资源开发和培养的要求也越来越高,单一的培训管理模式难以满足企业人才培养的要求,尤其针对公司规模五千人及以上的企业，更需要建立科学的人才培养体系。

近两年来，更多的企业把关注人才培养体系的力度集中在关注部门培训体系上，尝试通过建立科学、系统、完善、有效的部门培训体系，达到降低公司培训成本，提升人才专业化水平的目的。下面就部门培训体系的建设谈谈我个人的一些浅见。

1.建立部门培训体系的意义

部门培训体系是一个企业培训资源的有机组合，是企业对员工实施专业培训的良好平台。构建部门培训体系建设，可以有效直接提升企业培训的针对性，提高培训管理水平，帮助量化培训效果，缩短人才培养的周期，增加人才储备，提高员工的归属感，为企业的持续健康发展提供必要的人才保障。

2.部门培训体系建立的基础

企业建立部门培训体系的首要出发点大多集中在更有效的整合资源,建立核心竞争力,系统提升员工专业素质,为公司培养符合公司要求的业务骨干或者储备干部。因而，部门培训体系的建设离不开公司战略要求，脱离不了业务实际，同时需要综合考虑员工的职业生涯发展需求，在此基础上制定的部门培训体系，才能从最大程度上避免培训无效果的质疑。

2.1部门培训体系的建设要以公司战略发展要求为基本依据。

部门培训体系是企业整体人才培养体系的重要组成部分，是服从与企业发展战略、人力资源战略的,只有根据企业中长期战略或短期事业目标的规划,结合企业整体人才培养体系的要求，才能量身定做出符合部门实际的可持续发展要求的高效培训体系。

2.2部门培训体系必须联系业务实际，基于部门人才培养的地图建立。部门培训体系的重点应在于如何提高或强化部门员工的专业技术水平，提升员工的专业能力，达到人才培养的目的。对此，需要部门依据本部门的业务岗位实际情况，理清楚不同

岗位人员在不同发展阶段所需要的胜任能力与能力要求，形成一份明确的岗位胜任能力地图，进行建立部门培训体系，只有这样搭建出来的部门培训体系，才能是一份理论联系实际，有高可行性的部门培训体系，也容易获得员工的支持。

2.3部门培训体系的建立必须综合考虑员工个人的职业生涯发展需求。

作为员工，企业需要引导员工建立一套科学的、符合客观实际的职业生涯发展规划。同时，企业设立人才培养方式或建立人才培养途径时，结合员工个人的能力特点，为员工多种发展路径，使得人尽其才，方能达成企业与员工双赢的状态。

3.部门培训体系建立的资源要求

3.1建立部门培训体系需要公司多方支持。

由于部门培训体系建立的基础要求结合公司战略、联系业务实际、综合考虑员工个人发展需要，这就决定了部门培训体系的建立需要公司多方支持，才能起到持久推进和持续改善的效果。因此，培训体系建设不能也无法由人力资源部门单独完成，它需要公司上层管理人员的支持。公司上层管理人员对于培训体系的建立、培训制度的建立、培训经费的投入等方面给予足够的重视和支持，同时注意建立内部良好的沟通交流机制，更有助于提高培训的效果。与此同时，也需要公司各业务部门的大力支持，作为培训体系具体的实施者和管理者，要发挥良好的纽带作用，多种维度的实施培训工作、及时反馈实施过程中的问题。单独由人力资源部门或者单独由业务部门实施都无法成功。

3.2建立部门培训体系需要有专业技术指导。

部门培训体系的建立是一项技术活，当中不可避免要涉及到包括岗位胜任素质能力搭建、课程设计与开发、培训需求分析、效果评估等培训领域的专业技术。在部门培训体系建立的初期，势必要求从公司角度，为各部门提供上述方面的技术支持。当然，一开始这或许需要付出一定的经济成本，但从长远考虑，回报会远远高于当初所付出的成本。

4.部门培训体系建立的基本流程与方法

4.1需求分析是确保部门培训体系建立有效性的最基本条件。

培训作为企业的人力资本投资．其成败在很大程度上依赖于培训需求分析，这个理论对建立部门培训体系一样适用。与一般的培训需求分析不同的地方在于，建立部门培训体系所运用的需求分析，更多的是基于公司的发展战略，通过对业务实际的梳理，逐一对本部门岗位上员工不同的发展阶段，整理出适合该岗位不同阶段员工的业务实际，再从中提取能力素质。具体来说，假设A岗位可以分成abcd四个不同发展阶段，那么就依据abcd每一个阶段的工作说明书，提取出员工在该阶段要顺利完成工作说明书内容所必须具备的能力，比如沟通协调能力、编制工作计划的能力等，作为这个岗位该阶段所要求的能力胜任要求，其他岗位或其他阶段以此类推，最终形成一份能力胜任素质地图。可以说，在建立部门培训体系时，一份科学的、符合客观实际的能力胜任素质地图就是一份科学的、符合客观实际的需求分析报告。如果不进行这一繁琐的需求分析，企业所建立的部门培训体系就缺乏针对性，必然会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。一些企业总不能认同培训的效果，我相信最主要的原因之一就在于缺少科学系统的需求分析环节，毕竟这是一个历时较长、繁琐、难以立竿见影的阶段。

4.2建立部门培训体系框架等于成功了一半。

明确了本部门的需求，梳理出了一份符合本部门人才成长的能力胜任素质地图，紧接着第二步需要开展的工作就是搭建部门培训体系框架了。当然要以第一步梳理出来的能力胜任素质地图为基本依据，每一个岗位在每一个阶段的能力要求，都从中提炼可以满足该能力要求的培训课程，比如与沟通协调能力相对应的，可以开发出诸如《沟通技巧》等课程作为帮助提高沟通协调能力这一能力要求的课程，然后把这门课程填入对应的岗位所在的阶段当中，今后处于这一阶段的员工都需要进行针对性学习，其他的能力胜任素质或其他岗位也以此类推，从一个岗位推广到多个岗位，甚至到整个部门，最终输出一份属于本部门的有强针对性的部门培训课程地图。这份课程地图就是我们所需要的课程体系框架了。这就好比建筑房子，能力胜任素质地图是根基，培训体系框架就是钢筋与楼板。一步完成了，才能有序进行下一步工作，所以每一步都是不可获取的。

4.3课程开发是对部门培训体系的充实。

当搭建了部门培训体系框架以后，摆在面前的可能是一堆课程名称，这个时候需要开展的第三部工作内容就是开发实实在在的课程了。课程开发同样是一门技术活，现在很多企业都热衷于课程开发这门课程本身，不少企业还派出了大量人员外出学习公开课程，无奈少有企业能真正把学习到的知识应用于企业内部，或者说为企业开发一门属于企业自身的“课程开发”课程，当中最大的原因可能在于大多数企业还是缺失上述两个步骤的内容，不少是直接跳入这第三阶段的，也难怪无法真正引进企业内部了。对于课程开发，在这里，我们提倡的是开发部门培训体系框架内所输出的课程，以确保集中有限资源完成有意义的事情。当然，开发课程这本身也是需要经过几个小阶段的，简单来说，包括4.3.1明确课程对象、课程开发的目的、目标；4.3.2构建课程逻辑思路；4.3.3填充课程内容；4.3.4开发课程案例；

4.3.5形成课程的讲师手册、学员手册、试卷、评估问卷等，用一句话概括就是形成一个最终的“课件包”。这样，每一能力项都对应开发至少一门课程，最终每一个岗位按其不同阶段都能开发成一个课程序列，最终沉淀为整个部门的课程体系了。

到此，我们基本上可以将本部门培训体系应用于人才培养的实际了。有了课程，似乎总

得有一个授课的讲师吧，对的，这就是下面要讲述的第四点。

4.4培养部门培训讲师让部门课程真正得到应用。

有了课程，势必要通过讲师进行传业授道。在企业内部，培养内部讲师也是一种很好的人才培养方式。同时也这是帮助实现部门培训体系落到实处的最实际方法。每一门课程都培养至少一位以上可以讲授该门课程的讲师，然后在企业内部进行分享，长期来讲，可以为企业节省一笔十分可观的培训成本。

4.5完善、科学、系统的培训体系离不了与之对应的管理。

搭建了部门体系框架，开发了对应课程，培养了相关讲师，还必须出台一系列激励或约束的措施，以进行科学合理地管理，帮助促进部门培训体系的顺利推进。

综上所述，有效的部门培训体系是一个集“课程、讲师、管理”于一体的科学系统，始于人才培养，归于人才培养。

总之，构建学习型组织已逐渐成为各大企业努力的目标，部门培训体系的建立无疑是实现这一目标的良好对策。企业培训的全员化、系统化、专业化是企业搞好人力资源开发和员工培训的必然趋势。建立有效的部门培训体系，保证培训的有效实施并取得成果，必将使企业获得人才上的竞争实力，最终推动企业可持续发展。

参考文献

[1]孙健敏:人力资源开发与管理[M].北京: 中国人民大学出版社,1999

[2]于苗孔燕着:《企业战略与培训需求》.华东经济管理, 2001.6

[3]苏方国:《基于资源基础观的战略人力资源管理》.深圳大学学报,2005.7

7.谈农民工职业培训体系建设 篇七

一、农民工职业培训六大体系建设

1、健全组织领导体系。

建立省、市、区县和乡镇各级农民工培训专门工作机构, 设立专职人员负责具体管理工作。推进落实培训工作联席会议制度, 建立统筹协调、分工负责、相互协作的工作机制, 发挥农业、劳动保障、教育、科技、建设、财政等各部门职能, 协作抓实农民工培训工作。

2、完善制度保障体系。

创新培训教学思路, 实行学分制和弹性学制的教学管理制度。在教学中把握“三个结合与三个侧重”:即培训证书与职业资格证书相结合, 侧重职业资格证书;引导性培训与职业技能培训相结合, 侧重职业技能培训;激励机制与就业准入制度相结合, 侧重就业准入制度。建立企业“农民工培训记录卡”制度, 允许企业根据不同岗位和用工情况采取灵活方式进行培训。实现农民工培训、就业和维权三位一体, 健全农民工维权举报制度, 做好对农民工的法律服务和法律援助。

3、畅通信息服务体系。

建立健全省、市、县、乡三级信息服务平台。建立农村劳动力资源库、培训机构资源库和劳动力市场需求信息库, 开通全市统一的社区服务热线电话, 利用网络和电话等信息传递手段实现信息的沟通和共享。

4、构建“三位一体”的培训内容体系。

构建以就业培训、创业培训、城市适应性培训“三位一体”的培训内容体系。就业培训要针对农民工就业行业的特点, 重点是满足国内外市场需求的建筑业、服装、电子等加工制造业, 以及各种服务业等工种的职业技能;创业培训要以“培训、引导、扶持”为方针, 让受训农民工掌握创业的一些基本知识和运作规程, 引导帮助受训农民工选准投资项目, 并通过落实优惠政策, 使受训农民工能把企业办起来;城市适应性培训要让农民工适应城市主流价值观, 了解如何适应周边事物, 从而更好地融入城市社会, 减少他们的适应成本。

5、建立形式多样的培训方法体系。

根据农民工的需求, 统筹城乡的教育资源, 发挥各类学校的优势, 积极鼓励支持社会教育机构承担农村劳务输出的专业技能培训任务, 形成多形式、多渠道、多专业、多途径的农民工教育培训格局。要有计划、有步骤、有目标地进行, 做到长短结合、优势互补, 基础性与实用性相结合。如, “阳光工程”模式、MES模式、“订单加定向式教育”模式、富平模式、终身教育模式等。

6、建立强有力的培训保障体系。

一是为农民工培训的开展提供有力的法律保障。制定一系列管理条例和办法, 建立就业资格准入制度并严格执行, 对就业培训的健康发展起到正确引导和指明发展方向的作用;二是为农民工培训提供合格的师资保障。合格的师资队伍是保证培训质量的前提条件, 因此在进行培训时不仅要选择优秀的培训人员, 还要加强对培训人员的培训工作, 使其能跟上最新发展, 并能在培训工作中不断创新, 开发出新的培训课程。教师可以由经验丰富的各行业的精英担任;三是建立多元化的农民工教育培训投入机制。解决农民工培训资金不足的关键是建立农民工培训投入分摊机制, 按照“谁投资, 谁受益”的原则, 形成多元化投资格局。首先, 政府应加大对农民工培训的扶持力度;其次, 农民工素质的提高、技能的增强能使其所在企业直接受益, 企业应增加对农民工的培训投入;再次, 农民工参加培训可以提高自身的人力资本, 有助于在竞争激烈的环境中谋求到更好的工作岗位, 增加更多的就业机会, 提高收入水平, 因而农民工应该积极参加培训, 在费用合理并且自身可以承担的情况下, 可以分担小部分培训费用。

二、农民工职业培训的保障措施

1、转变观念, 认识农民工职业培训的战略意义。对农民工职业培训的认识有待提高, 政府层面要破除“重数量、轻质量”、“重转移、轻培训”的思想, 把培训工作作为全局任务和转变农民工命运的大事去抓实;企业层面要发挥农民工职业培训的主阵地作用, 避免企业对农民工重用轻养, 甚至是“竭泽而渔”;同时, 也要引导农民工转变观念, 认识到参加技能培训的重要性, 鼓励广大农民工由“要我学”变为“我要学”, 积极踊跃参加培训。

2、加强组织立法, 完善政策和规范。目前, 我国还没有出台关于农民科技培训的专门的法律法规, 现行法律虽然对农民教育培训做了一些规定, 但太笼统, 不系统、不具体、不明确, 不易操作, 使农民教育培训缺乏法律依据, 难以适应全面提高农民科技文化素质的要求, 致使农民科技培训缺乏计划性、系统性、规范性, 常常是以阶段性、临时性的培训为主, 不能适应全面提高农民科技文化素质的要求。

鉴于此, 建议全国人大在充分调研的基础上, 研究制定《农民职业教育培训法》, 加大农民职业培训的法规建设工作。如暂时不具备立法条件, 建议各省人大常委会根据农业和农村经济发展对农民培训的要求, 依据国家《农业法》、《教育法》、《职业教育法》和《农业技术推广法》等国家有关法律, 研究制定类似于《农民职业教育培训条例》这样的法规, 把农民工培训工作纳入规范化、制度化的轨道, 使农民培训工作在法制保障下正常有序地开展, 这是建立农民工教育培训保障机制的最重要措施。

3、加大宣传力度, 营造良好的舆论氛围。要通过各种宣传媒介, 多层次、全方位地宣传农民工职业培训的重要意义, 使全社会都深刻认识到农民工培训是农村剩余劳动力转移和城镇化建设的需要, 是破解“三农”问题、全面建设小康社会的重要步骤, 以取得全社会对农民工职业培训的支持和认同。同时, 注重宣传农民工培训后的就业、创业典型, 通过宣传典型示范, 树立“长期发展靠教育、短期增收靠培训”的思想。通过舆论宣传, 形成全社会知晓农民工培训这一重要工程的良好氛围, 提高农民工的积极参与热情。

4、多方筹集培训资金, 建立多元投入机制。建立政府、企业和农民工共同承担以及社会力量捐助的多元化投入机制。中央和地方各级政府应按照有关文件落实农民工培训经费的投入, 并按当地GDP增长水平逐年加大投入;企业是农民工工作、生活的依靠, 对农民工的培训应承担主体责任, 可以尝试从职工培训经费中列支农民工培训经费, 职工培训经费可计入成本在税前列支;农民工可以承担小部分的培训费用, 以引起他们对培训的重视。制定优惠政策鼓励民间资本投资农民工培训, 放宽民间资本进入职业教育培训领域的准入条件, 建立多元化的农民工培训融资渠道。

5、输入地与输出地联动, 使农民工培训一体化。农民工的经常性流动导致了他们常常不在同一个区域, 因此, 在农民工转移过程中, 对农民工的培训仅依靠某一个区域完成越来越不现实。各级地方政府在制定农民工培训规划时要站在全面建设小康社会, 解决“三农”问题的高度, 不仅要考虑本地区所属农民工, 同时还应考虑外地流入的农民工, 确保农民工培训一体化, 不留死角。

6、校企联合, 订单培养, 提高培训的实效性。校企联合, 订单培养, 既可以根据企业所需岗位进行定向培养, 又便于理论与技能及相关知识培训, 促进农民工技能与素质同步提高。最好的方式是在地方政府统筹下, 企业与驻地高中等职业院校、技校、培训学校联合, 政府和企业将培训补贴给相关学校, 学校按照企业的要求设计培训内容, 以确保农民工职业培训与就业岗位相衔接, 符合企业发展需要。

摘要：本文提出了农民工职业培训的六大体系建设, 即健全组织领导体系、完善制度保障体系、畅通信息服务体系、构建“三位一体”的培训内容体系、建立形式多样的培训方法体系、建立强有力的培训保障体系, 并从六个方面提出农民工培训的保障措施。

关键词：农民工,职业,培训,体系

参考文献

[1]刘奉越.农民工培训的障碍因素及对策分析.成人教育, 2009.2.

8.培训体系建设策划 篇八

关键词：干部教育  教材体系  规律

《行政学院工作条例》对行政学院事业发展中一系列带有方向性、根本性的重大问题作出了明确规定。加强行政学院教材体系建设，提升教学培训质量和水平，既是行政学院“安身立命之本”的基础性工作，又是行政学院办学中亟待解决的难点问题。笔者根据《行政学院工作条例》中关于加强教材建设的有关规定，结合地方行政学院教学培训的实际，在本文中谈了一些对行政学院教材体系建设的体会和设想。

一、充分认识加强行政学院教材体系建设的重要意义

（一）要从巩固和发展行政学院干部教育培训主阵地作用的高度来认识加强教材体系建设的重要意义

当前，干部教育培训工作已经多渠道并进，开放性、竞争性与日俱增。行政学院只有把教学培训质量搞上去，提高核心竞争力，才能巩固和发展行政学院作为我国干部教育培训主阵地的作用。在这个过程中，加强教材体系建设是提升教学培训质量的重要保证，也是一项基础性的工作。

（二）要从推进行政学院教学改革创新的高度来认识教材体系建设的重要意义

教材体系建设是体现行政学院办学方向、培养目标、培训结构、培训内容和培训方法的重要载体。作为行政学院教学培训改革创新的着力点，它与教学布局的总体要求、与学科建设的具体要求是相互联系、相互促进的有机整体。我们必须在全国行政学院系统的教材體系建设基础上，扎实推进学科体系建设，为行政学院的教学培训改革奠定坚实基础。

二、准确把握行政学院教材编写的自身特色

（一）教材编写要满足培训对象分层次、分类别的要求

各级行政学院要根据分层次、分类别、规范化要求编写不同的教材，着重建设公务员初任培训通用教材、处级任职培训通用教材、厅局级领导者素质与能力教材等，以及关于科学行政、依法行政、社会管理、经济管理、公共服务、应急管理、领导科学、体制改革等方面的教材。同时，在教材体系建设过程中要处理好统一性与多样化的关系，不仅重视重点教材的编写，还要围绕提高学员素质、拓宽学员视野编写和选配好辅助教材、教学参考书。

（二）教材编写要注重对问题的深入研究和理论创新

要着力进行理论创新，体现理论的前瞻性和对现实的指导性，紧抓编写反映党和国家最新发展战略的重点教材，努力推动中国特色社会主义理论体系进教材、进课堂，并将行政和政府管理创新的最新研究成果纳入教材编写计划，更好地服务于公共行政理论创新和实践创新，提高公务员综合素质和行政能力。

（三）教材编写要紧密结合改革发展的实际和提高素质能力的需求

教材与纯粹意义上的科研成果不同，它需要面向学员，立足于推进科学发展和政府建设、政府工作的实际，以提高学员的综合素质和行政能力为主要目标。教材建设既要研究理论和现实的问题，更应研究学员的需求，紧密结合学员提高素质能力的要求和解决关注的热点、难点问题。此外，要适应政府工作要求，满足提高公务员更新知识、提高能力和解决实际问题的需求，突出实用性。

三、加大工作力度，努力打造精品教材

加强教材建设是一项长期且复杂的系统工程，需要多方面的共同努力和各个环节的精心作业，我们应该统筹规划，通力协作，重点突破，务求实效。

（一）统筹规划，扎实推进

一方面要成立教材建设委员会等机构，发挥对教材建设的指导协调作用，推进教材建设工作的科学化、制度化、规范化;另一方面，要紧密结合行政学院工作和公务员培训的新形势、新任务，制定教材体系建设的目标任务、实施计划，明确教材体系建设的中长期规划和近期工作重点，突出重点，分步实施，整体推进。

（二）遵循规律，突出特色

行政学院教材建设应围绕学院工作和公务员队伍建设实践要求，遵循教学规律，突出公务员培训特色，注重公务员能力和综合素质培养，推进教材建设改革和创新，探索教学、科研、咨询一体化的教学模式和教材体系，确保符合新时期公务员的培养目标。行政学院要站在学科发展的前沿，及时将党委、政府工作中的新问题、新知识、科学研究的新成果补充到教材当中，让学员了解和掌握本学科的人最前沿的信息和动态，激活学员的创造性思维。

（三）加强管理，扩大投入

首先，从行政学院的实际出发，加强教材管理的主要方式应该是“转移重心，拓展管理”，即由“数量管理”向“质量管理”转变，并以健全、严密的刚性制度来加以规范。其次，要建立鼓励重点教材研发的激励机制，加大教材建设经费的投入力度，建立教材建设专项基金，支持教材编写、出版与研究，资助和扶持重点、特色和精品教材的编写和出版。再次，要把教材建设与师资队伍建设、学科建设结合起来，不断提高教材质量。

参考文献：

[1]孙波.谈谈公务员教育培训教材编写的新要求[J].出版发行研究，2008（5）.

[2]陈永青.浅析税务系统公务员培训教材系统化管理[J].吉林广播电视大学学报，2013（1）.

本文是国家社会科学基金项目“党政领导干部教育培训科学化研究”（批准号12BDJ034）的阶段性研究成果。

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