企业偿债能力风险控制

企业偿债能力风险控制（共7篇）

1.企业偿债能力风险控制 篇一

第一讲 面临危机的管理对策与控制用工成本的方法

一、面对危机的管理对策

在金融危机的影响下，企业经营困难，经营业绩持续下滑。减少成本便成了企业生存下去的首要选择，而减少人力资源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在这半年间，“裁员”、“减薪”“休假”等词汇频频见诸报端，受到了企业和媒体的普遍关注。企业普遍关注的问题主要集中在以下三个方面：

（一）能不能裁员？怎么裁？如果裁员，企业将承担多少成本？

（二）企业先不裁员，而是降薪，但是能不能将？怎么降？

（三）能否通过缩减工时来降低成本？

裁员、减员、降薪等这一系列的举措主要是为了控制人力成本。但是，裁员、减员、降薪的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大用工风险。甚至一些企业的做法违反了《劳动合同法》的规定，因而受到法律的制裁，而且对企业的声誉带来负面影响。在控制人力成本的过程中，企业的做法可以概括为以下几种：

做法一：公司给所有员工发一张通知，内容为：由于受金融危机影响，公司经营困难，所以，从明天开始，公司与名单中的员工要解除劳动合同关系，公司将支付所有的法定的补偿，补偿以N+1的原则支付。N就是指的是工作年限，1指的是提前一个月通知，也就是说公司没有提前一个月通知员工，所以公司要加付一个月工资，就相当于提前一个月通知了员工。

很多公司都采取这种方式，有的公司采取的标准高一些，N+2或者N+3，然后就与员工解除了劳动合同。这种做法正确与否值得到大家思考。

做法二：公司取消奖金、午餐补贴等，并且基本工资降低10%。这是目前多数公司采取的控制成本的措施。

做法三：公司给某位员工发出通知：从明天开始休假，休假期间没有工资，这属于强制性的无薪休假。更有甚者，某些公司将这种强制性的无薪休假顶替员工每年享有的带薪年假。

企业这种做法已经明显的违反了《劳动合同法》的规定，企业的法律风险加大。目前，在我国很多企业都存在法律意识淡薄的情况。从人事经理到公司，甚至到公司的法律部都没有深刻的了解《劳动合同法》的相关内容。管理者完全按自己的概念去管理，而忽略了劳动法律风险，也就不具有防范这种风险的意识。这种风险最终可能会演变为企业的成本，而且成本增加的幅度要远远高于人力成本的减少。这样的结果，曾经在2005年西门子手机部门裁员时出现过。百度公司的软件事业部、联想集团都曾出现过类似的问题。

那么，面对金融危机的冲击，企业如何通过合法的、规范的操作，有效的降低企业经营成本？

（一）开源

开源是指在面对危机的时候，要找到新的市场增长点，提升内部的管理效率，找到更多的这种增长机会，帮助企业度过危机。其中主要包括业务的调整、产品调整和市场调整等。开源这种方法是企业面对危机时所采取的积极措施。

（二）节流

节流指的是控制成本。开源是要增加企业的市场份额，而节流则是要降低成本。

相对而言，开源也就是开拓市场需要具备较多条件，企业的管理者要敏锐的洞察并抓住市场机遇，因此好多企业很难找到开源的方法。而“节流”实施起来则相对容易，而且见效较快。所以，在面对危机的时候，大多数的企业往往采取的是“节流”的做法。

“节流”这种做法主要从以下两个方面来控制成本：（1）广告、办公等运营成本的控制。这部分成本没有涉及人的因素，因此在实施的过程中法律风险小，相对比较安全。（2）人力资源成本的控制。在一个企业的人力资源成本中，员工的社保、工资、奖金和福利占的比重很高，因此，很多企业在做节流的时候，主要把控制成本放在了人力资源成本的控制上。企业正确的做法应该是先控制营运成本，之后才是控制人力成本。

二、控制用工成本的方法（上）

在做人力资源成本控制时往往有以下几种方法：（1）裁员；（2）减员；（3）降薪；（4）休假。

其中，裁员和减员共同的作用就是最终导致个公司的人数减少，继而降低工资、社保、福利等成本。但是，降薪只是缩减工资标准来降低成本，这种做法保持人员数量不变，主要是考虑到企业将来还有机会东山再起，因此要保证人员的储备。而休假则是通过减少工作时间来减少工资以及其它一些相关费用的支出。

在这四种方法中，裁员和减员是企业用的较多的方法。其中，裁员的法律风险最大。裁员的四个特征：

特征一：裁员是基于企业的原因去解雇，而非员工的原因。

裁员基于企业的原因主要有两大类：第一类是企业的经济性的原因，也就是企业的经营情况恶化，资不抵债，在这样的情况企业必须裁员。第二类是企业进行结构性调整的原因。这主要是指企业发生合并或者是企业部门之间进行了整合，在这样的情况下，企业也是要裁员的。

第二讲 控制用工成本的方法与案例分析

一、控制用工成本的方法（下）

特征二：裁员是由企业单方做出的，而非双方协商，也非员工提出。这种做法由企业单方面决定，事前也不需要征得员工的同意。

减员的做法往往不是单方的，主要有两种：第一种是劳动者辞职，是劳动者主动选择离职。最近的一则报道体现裁员和减员的区别。报道称某一家上海的企业由于受经济危机的影响，为了控制成本决定把企业搬至河南的郑州，搬迁之后，多数员工不愿到郑州工作，就纷纷辞职。在这种情况下，员工以个人的原因辞职，企业是不需要赔偿的。反之，如果员工是以企业没有按照原先合同约定的在上海上班履行合同而提出辞职的话，企业就要提供一定的补偿。但这种情况下不是裁员，而是减员。裁员必须是企业提出的，是单方的行为，而不是双方的。

受金融危机的影响，媒体频频报道一些知名外资企业裁员，但是这些外资企业的裁员行为，并非法律意义上的裁员。因为这些企业在裁员之前会先和员工协商解除劳动合同，如果员工认同了公司的赔偿方案，便与公司签订协议书解除劳动合同，这种方式叫做协商解除劳动合同，而不是严格意义上的裁员。在面对危机的时候，很多比较专业的、规范的企业通常采用协商解除劳动合同来达到缩减成本的目的，而尽量避免用直接裁员的方式。

特征三：裁员是提前解除劳动合同的行为，而非终止到期的劳动合同。

按《劳动合同法》的规定，如果没有劳动合同，员工为企业生产超过一个月，企业要赔偿员工两倍的工资；如果没有劳动合同超过一年，那么视为企业与员工之间是一个无固定期限的劳动合同关系。所以在一般情况下，企业和与员工之间有劳动合同。裁员必须是劳动合同没到期而企业提前结束合同关系。如果企业在员工合同到期之后不再续签，这种情况是合同的终止，而不算裁员。一般情况下，终止合同的成本要远低于裁员的成本。

【案例】

某企业有一名员工甲，在2006年时和公司签了有三年的劳动合同，合同有效期限自2006年1月1日至2008年12月31日。在2008年11月时，企受经济危机的影响，企业订单持续减少，决定裁员，这就涉及到赔偿的问题。那么对于甲员工，企业应该怎么做才能合法的、有效地降低裁员成本？按照正常的赔偿程序，如果将甲员工辞退，那么公司要赔偿其三个月的工资。但是甲员工的劳动合同再有一个月就到期，所以企业可以不裁员，等到劳动合同到期之后不再续签，但企业要在11月底通知其合同到期之后不再不签，在这种情况下，企业只需赔偿其一个月的工资即可。

按照法律规定，企业裁员，应按照工龄支付赔偿金，一年工龄赔一个月工资，而且还要看裁员的理由和程序是否合法。而按照以前的法律规定，合同到期终止不再续签，企业不用赔偿。但是，新的《劳动合同法》的规定，合同到期不再续签，企业也要支付给员工赔偿金，赔偿的标准也是按工龄计算，这种新规定只适用于2008年1月1号以后的工作年限。

特征四：裁员是结束双方劳动关系的行为，而非结束其它各种非劳动关系。

在企业的员工当中，可能会存在着有很多的用工模式，有很多不同的法律关系。裁员仅指结束双方劳动关系。比如，企业中有10名大学生实习，决定毕业之后正式录用，但现在企业发生裁员行为，而终止这10名大学生的实习。那么这种行为不属于裁员，企业无需赔偿，因为企业与实习生中之间是实习关系，并非劳动关系。再比如，返聘的退休员工，按《劳动合同法》的规定，只要劳动者到了法定的退休年龄，双方的劳动关系就终止，所以企

业返聘退休职工是一种聘用关系，或者称为民事关系，而不属于劳动关系，所以在企业解雇这些员工时就不按照《劳动法》的相关规定，而是按照《民法》的相关程序进行。这是一种减员行为。

通常，企业还可以通过与劳务派遣公司合作来避免裁员带来的高成本。企业与派遣公司签订合同，而不是与员工签订劳动合同，那么在应对经济危机时，企业可以结束与劳务派遣公司的合作，解除与劳务公司之间的合作，这属于《民法》中违约行为，这样操作的成本会相对较低，手续上也比较简便。

在用工成本的合法控制的四个主要方法：裁员、减员、降薪、休假中给企业带来风险最大的是裁员，因此，企业在决定裁员之前，必须清楚裁员的概念。

二、总结

在面对危机的时候，企业都在开源、节流，更多的是在节流。裁员、减员、降薪、休假等方式是企业节流的主要方法，这些做法存在两方面的风险：法律风险和管理风险。其中，企业经营的根本是人，裁员、减员、减薪、休假各种方法操作过程中难以避免会存在一些不够人性化的方面，这样极易伤害员工的感情，甚至有些时候企业的操作是完全合法的，但因为在操作过程当中没有注意人性化的操作，最终会导致管理风险在增加。这种现象在浙江的一家企业发生过。这家企业要裁员300多人，最后演变为300多人集体闹事。还有一家国有企业，因为受危机影响要裁员200名员工，结果是这些员工每天躺在工厂大门口，导致企业无法正常运营。因此，人力资源成本的控制，面对的法律风险和管理风险都很大，而且也会承担很大的隐性成本。比如，等经营形势好转时的再招聘成本、被裁掉的员工的培养成本等。被裁员员工带来的各种技能、经验资源的流失等隐形成本。这些成本是非常巨大的。

控制人力资源成本是企业的下下策。之所以称之为下下策是因为它是企业不得已而为之的一个做法，也就是在企业用尽了其它的一切方法（比如控制营运成本、开源等），而企业的经营状况依旧没有好转的前提下，不得已才控制人力资源成本。在决定必须裁员、减员、减薪或者休假时，在操作的过程中，必须要合法、合规，并且还要注重人性化操作。

三、案例分析

【案例讨论】

A公司旗下全资控股B、C两家子公司，B、C两家公司有部分业务重合，有部分业务互补。在金融危机的大背景下，为提升企业整体绩效，A公司决定将C公司的所有业务并入B公司，即由B公司全资收购C公司。同时，C公司200名员工中的大多数将不能再被留用。C公司遂向员工发出通知，由于C公司即将被B公司收购，故须进行裁员，公司将向接受公司决定的员工支付 “N＋2”的经济补偿，不接受公司决定的员工，将只能得到《劳动合同法》规定的“N＋1”的经济补偿。所谓“N”，即员工在公司的工作年限，后面“＋”的数字为额外补偿年限，计算出的数字乘以员工此前的月工资，即为可以获得的补偿数额。讨论：C公司的裁员，有哪些违法之处？C公司将面临什么风险？

【案例分析】

（1）C公司的操作程序存在问题

《劳动合同法》的规定，如果企业裁员人数达到20个人以上，或者是员工总人数的10%以上，须提前一个月向工会或者全体员工说明情况，工会要向劳动局报告情况。而C公司是发布通知直接解雇员工，而且如果员工不签字的话，企业将发给员工N+1的赔偿直接把员工裁掉，C公司的以上两个裁员程序是违法的，这直接导致整个裁员是违法的。

（2）这家企业能不能裁员

这家企业表述的裁员理由有两个，一是受金融危机；二是企业的生产经营发生了困难。《劳动合同法》规定，企业只有在生产经营发生严重困难时才能裁员。对于严重困难的标准，不同的地区有不同的界定。以北京为例，首先是企业六个月亏损，企业停止生产，按照本地最大工资的70%支付员工生活费，直到企业无力支付员工生活费为止，才能称为生产经营发生严重困难。

此外，《劳动合同法》的第33条规定：用人单位变更名称，变更法定代表人、主要负责人或者变更投资人等事项不影响劳动合同的履行。第34条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权力和义务的用人单位继续履行。因此，无论是按照经营标准还是法律规定，C公司因为被B公司收购就要裁员，这个理由不充分。

C公司被B公司收购，收购完成后C公司的全部资产归B公司，C公司的法人资格不存在，这种行为在《公司法》上叫做吸收合并。《劳动合同法》对于这种行为做了明确的规定，B公司应接管C公司的全部债务并继承全部劳务关系。假如C公司200个人原来签的三年的合同，那么这个三年的合同自动就变成了合并以后的B公司的三年的合同。如果原来约定合同约定的年薪是20万，那么这20万就自动变成了B公司对这个员工的20万年薪的承诺了。因此，C公司不能因为被收购就裁员。再者，C公司被收购之后，员工就变成了B公司的员工，C公司就不再具备裁员的条件。如果可以裁员的话，应该由B公司进行操作，而不是C公司。

通过以上的分析，可以得出：并不是被并购就能裁员，也不是仅因为发生危机就能裁员。

第三讲 裁员的三大误区

针对这样的质疑，C公司也许会提出：尽管公司裁员违反了合同约定，但愿意承担违约责任，公司按照法定赔偿员工，这样还不能裁员吗？这样的观点也是错误的，并不是想裁就能裁的。

以上的案例真实的反映了目前企业在裁员过程中存在的误区：

一、误区一：想裁就能裁

企业裁员必须满足法律规定的条件，没有相关的法律依据是不能裁员的。我国的法律对裁员的条件有非常明确、具体的条件约束。比如，企业破产整顿可以裁员，河北三鹿集团前一段时间进入整顿期，这时其可以裁员；

美国的通用汽车进行破产前的整顿期间，也是可以裁员的。法律对于裁员有具体的规定，比如在企业生产经营发生严重困难的时候可以裁员；企业的经营结构发生调整变化，或者进行重大技术革新，导致企业跟员工的劳动合同没法履行，在这些情况下企业可以裁员。

二、误区二：赔钱就能裁

这个观点在我国企业中普遍存在，而且非常典型。

【案例1】

某民营企业由于金融危机的影响，经营严重困难，营运成本已经无法压缩，到了不得不控制人力资源成本的地步，管理层决定裁员。该公司老总想砍掉第一个人叫张三，理由是这位员工的工资最高。该公司与张三签的合同期限三年，合同约定张三的年薪是60万元，合同还有半年到期。对于民营企业来说用张三的成本的确很高，尤其是在公司经营状况不佳的情况下，因此公司首选的裁员对象便是张三。该公司决定给予张三一定的赔偿金，当该公司的老总找张三表明，受金融危机影响，公司的收入锐减，已经没有能力继续支付张三的工资，想解除劳动合同。公司会按照支付张三法定的赔偿金，赔偿的方案是N+1。具体的赔偿方案是：张三还有半年合同到期，这半年的工龄视为一年，所以公司按照三年工龄支付其三个月工资，并加一个月工资，一共赔偿张三四个月的工资。加的一个月工资是为了给其一个月的时间去找工作。该公司觉得这个赔偿方案合理、合法。如果张三同意这个方案就签协议解除劳动合同，但是张三驳回了此方案。

张三觉得赔偿金额太少，张三的要求是公司支付未到期的六个月的工资和社会保险，然后再加上三年的工龄补偿，也就是四个月的工资。然而这个条件公司无法接受。公司除了担心成本过高之外，更在意的是无法顺利的裁其他员工。因为公司还有签五年合同，三年没到期的员工。如果按照剩余的合同期限的工资来赔偿的话，企业的将无法承受。

后来，该公司的律师提议改变赔偿方案，将N+1改为2N，也就是一年工龄赔两个月工资，并且将张三的两年半工龄视为三年，支付张三六个月的公司，没有社保，支付那个签五年合同还有三年到期的员工四个月的工资。

这个案例反映出来企业对裁员的认识误区之二：赔钱就能裁。

该公司的律师称《劳动合同法》中有相关规定，那么这个律师对法律规定的认识是片面的。以下是我国《劳动合同法》对于违法裁员赔偿的相关规定：

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

综合以上两条规定，只有在劳动者不要求履行合同，或者是该合同根本无法履行的情况下，公司赔偿两倍工龄工资才可以把员工非法开除。但是劳动合同如果能够继续履行，而且劳动者也要求继续履行，即使赔偿两倍赔偿金，裁员也是不合法的。

【案例2】

某公司与一名员工签订3年合同，该员工只工作一年后，公司向该员工下发通知：支付其工龄两倍的赔偿金，也就是两个月的工资，然后将该员工辞退。公司之所以辞退该员工，是因为管理者看这名员工不顺眼。该公司的管理者认为，最多再加一个提前1个月通知，无论如何都要将这名员工辞退。最终，公司在支付了3个月工资的赔偿金，该员工签字同意离职。

尽管将这名员工辞退了，但是公司依旧有面对风险的可能。自2008年的5月1日实施的新的《劳动争议调解仲裁法》规定：如果1年以后没人起诉，那么这件裁员的事情便结束了，但是，如果在1年的法定诉讼期内，该员工起诉公司，那么可能的结果是赔偿其24个月工资，而不仅仅是3个月的工资。在这样的诉讼中，员工一般会提出两个要求：一是撤销裁员的决定；二是赔偿被非法辞退期间的工资损失。

为什么说可能的结果是赔偿该员工24个月的工资呢？

仲裁的实效是12月，如果该员工在第11个月的时候起诉，再假设从仲裁到最后裁决经历了8个月时间，最后公司由于没有法律依据非法裁员而败诉，那么员工可以恢复劳动关系，并要求支付其11月的工资并加上这8个月审判期间的工资，共计19个月的工资。甚至在仲裁时效快到的时候仲裁会要求公司支付剩下的24个月全部工资。如果该员工的法律意识够强，他还可以让仲裁时效可以发生中断，比如在12个月的仲裁时效快到的时候，该员工向劳动局投诉企业非法裁员，那么劳动局会要求企业说明情况，在这样的情况下，仲裁时效要重新计算，又为一年的时间，因此，最后的结果可能是时间一直拖延至该员工的劳动合同即将到期，那么公司仍要支付其24个月的工资。公司裁员的目的是要控制成本，然而这样一来，成本远远超过了企业的预算。

从以上两个案例可以看出，赔钱就可以裁员的观点是错误的，而且也是非常危险的。赔钱就能裁员的关键之处在于赔多少钱，合法裁员和非法裁员的结果存在较大区别：（1）合法裁员一年工龄一个月的工资,在某些情况下要加一个月工资，即N+1；（2）非法裁员可能会有两种结果，一个结果是工龄乘以2，即2N。第二个结果就是剩下的合同期限内的所有的工资。

三、误区之三：想裁谁就裁谁

企业在裁员前首先要确定裁员名单，那么公司在决定谁去谁留时依照什么原则？一般情况下，公司首先根据岗位的需要，决定人员的去留。其次，根据绩效，这是企业从管理角度所做的一个非常正常的选择。有很多企业在裁员的时候，往往会根据公司的一些具体情况，甚至根据老板或者领导的喜好来决定裁掉谁留下谁，所以就形成了“想裁谁就裁谁”的错误认识。

企业根据需要决定裁员名单，这是非常正常的，但是有可能违背了法律的规定。现行的《劳动合同法》对裁员提出了非常多的具体要求。有些人员是不能裁的，即使这个岗位没法履行。比如，怀孕期的员工不能辞退、医疗期内的员工不能裁、工伤的员工不能裁。还有一些特殊员工不能裁，比如工会主席、职工代表不能裁。有可能会得职业病的岗位的员工不能裁，比如一个电池制造厂的电池生产岗位，有可能会有一种职业病叫镉中毒，那么这种岗位要实行裁员的话，企业必须要先为员工做体检，只有体检结果证明员工是健康的，排除职业病的风险后才能裁员。否则是不能裁员的。还有在公司连续工作满15年，距法定退休年龄不足5年不能裁。因此，不是企业想裁谁就裁谁。然而，往往企业在裁员的时候，这些法律规定不能裁的恰恰是企业裁员的首选对象。

处于企业的角度，法律规定的不能裁的人员多数属于是老弱病残，给企业创造的效益较少，而企业裁员时为了增效，因而是这些老弱病残便成了企业的首选裁员对象。然而，法律正是为了平衡这种社会利益，法律保护的正是弱势群体。所以，并不是想裁谁就裁谁。

在裁员的时候也有一个顺序的选择，也就是说有一些人可以裁，但是要放到后面裁。比如，两个人中要裁一个，员工甲签的是5年的合同，员工乙签的是3年的合同，那么这个两个人中应该先裁员工乙，这是法律规定的。再比如，要裁员3个人，员工甲签的是5年合同，乙和丙是三年合同，如果要裁一个的话应该裁谁？首先是要裁3年合同的员工，但是乙和丙的权利是平等的，在这样的情况下要综合考虑这两个人的绩效考核，择优留下。但还有一个规定，如果这两个人有一个是家里唯一的收入来源，那么这个人不能辞退。这在法律中也有具体的规定。

总之，依照《劳动合同法》的规定有四类对象是不能裁员的，包括患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、法规规定的其它情况，比如工会主席。如果你属于其中一类情况，单位就不应将你列入裁员名单。

在裁员决策时，不是想裁就能裁，也不是赔钱就能裁，想裁谁就裁谁也是不对的，因此在裁员之前，首先应该把这三个问题搞清楚，免得给企业带来更大的损失和风险。

第四讲 裁员的分类与法定条件

一、何为“裁员”

裁员是基于企业的原因而非员工的原因；裁员是企业单方做出的,而非双方协商或员工提出；裁员是提前解除劳动合同的行为，而非终止到期的劳动合同；裁员是结束劳动关系的行为，而非结束其它各种非劳动关系。

二、裁员的分类

（一）从原因上划分，可以将裁员分为经济性裁员和结构性裁员

经济性裁员是基于企业的经营状况发生严重困难，资不抵债并无力支付工人工资的情况下实施的裁员。结构性裁员是指企业的经营结构发生变化，比如企业发生合并、分立、转产或者工厂迁址等行为而引起的裁员。结构性裁员与企业的经营状况没有必然的联系，主要是由于企业所提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中性裁员。

值得注意的是：无论是经济性裁员，还是结构性裁员引起的裁员都是由于企业的原因而非员工的原因。这两种裁员与优化性裁员存在本质的区别，优化性裁员的主要原因是由于员工的严重违纪或者绩效考核不合格引起的，因此优化性裁员不属于严格意义上的裁员，这种行为叫做“减员”或者“辞退”。

（二）从人数上划分，可以将裁员分为规模性裁员和个别性裁员

由于企业经营困难、结构调整而需要辞退很多人，这就称为规模性裁员；反之，如果仅辞退个别人，则称之为个别性裁员。其判断标准有两个：（1）裁员人数在20个人以上为规模性裁员；（2）裁员人数占企业员工总数的10%以上的为规模性裁员，反之为个别性裁员。

三、合法裁员的法律依据

《劳动合同法》第40条第3项和第41条分别对个别性裁员和规模性裁员做了明确的规定。

（一）个别性裁员：《劳动合同法》第40条第3项

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

第40条第3项：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本条法律适用于公司裁员人数较少的情况。

【案例1】

某公司原来有一个IT部门，负责公司的网络IT，该部门有两名员工，均为技术精英，公司支付给这两名员工的工资较高。受金融危机影响，公司为了节约成本，提高公司效益，决定将公司的IT业务外包，这样支付给网络公司的服务费要远低于直接雇佣两个IT工程师所要支付的工资和社保成本。在这样一种情况下，公司与这两个IT工程师之间的劳动合同就不能履行，这是符合法律规定的。因为，公司的网络部取消属于公司结构发生重大变化，而其公司的外包行为是合法合理的，因此在这种情况下，那两个工程师的劳动合同无法继续履行。但是公司并不能直接裁掉这两名工程师，《劳动合同法》经用人单位与劳动者协商第40条第3项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。因此公司在决定裁掉这两名工程师之前，要先与其协商换岗，如果未能达成变更劳动合同内容的一致意见，那么此时，公司再实施裁员的操作就是符合法律规定的了。

（二）规模性裁员：《劳动合同法》第41条

有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1.依照企业破产法规定进行重整的； 2.生产经营发生严重困难的；

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

这项法律适用于裁员人数在20人以上（包括20人），或者裁员人数不到20人，但占到企业职工总数的10%以上。对比以上两条法律对个别性裁员和规模性裁员做出的不同规定可以看出两者之间存在着明显的区别。规模性裁员存在着顺序问题，先裁谁后裁谁法律有明确的规定。而且公司裁员后，在六个月内重新招用人员时，在同等条件下，应优先被录用被裁员工，这实质上是对规模性裁员的一项要求。

【案例2】

某公司由于受金融危机的影响，一次性裁员100多人，而三个月后，企业接到一笔较大的定单，因此企业需要重新招聘人员投入生产。于是，该公司通过招聘网站、委托中介又招了100多名员工来完成这个订单。没过多久，之前被公司裁掉的那100多名员工中有几十人回到公司与公司理论，原因是公司招工没有通知被辞员工，这违反了《劳动合同法》。商讨无果的情况下，原被裁员工将公司告上法庭。法庭判决：辞退新招的100多人，并招回之前被裁掉的员工。这样的结果是在短短半年时间里该公司裁员两次。如果该公司熟知《劳动合同法》中对于规模性裁员的规定的话，则完全可以避免第二次裁员。

小结：企业裁员必须依据以上所述的两条法律的规定。个别性裁员没有先后顺序，也不存六个月内通知招聘并优先录用的问题。但是规模性裁员有先后顺序的规定，并且还涉及到工会、劳动部门的程序，法律对规模性裁员有很多具体规定，法律要求要远高于个别性裁员。此外，无论是个别性裁员还是规模性裁员，法律规定的一些人事不能裁的。主要的法律依据是《劳动合同法》第42条规定：以下六种人不能裁：（1）职业病危害作业或疑似职业病的；（2）工伤；（3）患病或者法定医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

四、裁员的许可条件（上）

裁员的许可条件是指当哪些条件出现时，企业可以裁员。对于裁员的许可条件，法律有明确规定。

1.个别性裁员的许可条件

条件一：企业的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。可以简单概括为“情事变更”。比如企业经营场所的转移；企业内部部门之间发生整合，企业结构发生重大变化；企业的主营业务发生重大调整，以上行为导致原有的劳动合同无法继续履行，称之为“情事变更”。以上情况需要企业提供证据证明劳动合同确实无法继续履行，并且要证明裁员的行为是合理的。也就是说当客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，企业需要提供两个证据：一是具体的客观情况；二是裁员的合理性，也就是为什么要裁员，裁员是基于什么样的动机。

条件二：当事人协商变更劳动合同不能达成协议。即企业在裁员之前，要根据具体情况与员工协商换岗或者改变劳动合同中原来的条件。比如：企业经营场所变更，企业要在裁员之前询问员工是否愿意到新址工作；企业部门整合，则在裁员之前要与员工协商是否同比换岗。如果企业和员工之间能达成变更劳动合同的协议，那么重

新牵动协议，劳动关系继续存在。反之，若双方不能就变更合同达成协议，那么在这样的情况下，企业可以裁员。如果裁员人数在20个人以下，那么企业可以直接裁员，而不需向相关劳动部门报告，并且也涉及到裁员的顺序问题。但是在裁员程序上要注意，企业应该提前一个月通知劳动者裁员的决定和赔偿的方案，同时也要将裁员的事情告知工会。

2.规模性裁员的许可条件

由于规模性裁员涉及的人数较多，因此，法律对此做了更加具体的条件约束。具体有四个条件，企业满足其中任何一个条件就可以裁员。

条件一：破产重整。《企业破产法》规定必须是债权人或者公司自己向法院申请破产，在申请破产以后正式破产之前的整顿期，称为破产重整。在整顿期内公司可以实施规模性裁员。《公司法》对破产申请也做了详细的规定，第一种情况，在企业经营困难、资不抵债，无力偿还到期债务，债权人可以向法院申请让该企业破产。第二种情况，企业严重的资不抵债，已没有信心再继续经营下去，企业自己可以向法官申请破产，但是这种情况必须经过10%以上股东的同意，方可申请破产。

第五讲 裁员的许可条件

一、裁员的许可条件（下）

条件二：生产经营发生严重困难。对于严重困难的标准，现行的《劳动合同法》等国家级的法律中没有具体的统一规定。但是各个地方有其不同的规定。以北京为例，企业生产经营发生严重困难是指，首先企业最近六个月连续亏损，企业停工停产，让员工回家休息，在停工停产期间，企业每个月按照北京最低工资的70%发给员工发生活费，六个月以后，企业无力支付生活费，在这样的情况下认定企业生产经营发生严重困难。江苏省对生产经营严重困难的界定是，企业发生严重亏损，在之后的六个月内企业采取合法的一切措施仍无力扭转亏损局面，那么认定企业生产经营严重困难。还有一些地区利用亏损额等量化标准来衡量企业是否生产经营严重困难。

条件三：转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。

这条规定是指在企业的主营业务发生转变、技术发生重大革新或者经营发生调整，导致合同无法继续履行，且企业无法与员工变更合同，或者变更以后仍需要裁员。

转产一般会引起原有员工技术的不匹配，而重大技术的革新往往会造成企业人员冗余，生产经营方式的转变一般为了提高经营效率，节约经营成本，这势必造成对员工的需求减少。以上各种情况将导致原有的劳动可同无法继续履行，而且无法与员工达成变更合同的协议，或者经变更合同后仍需裁员。

条件四：其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。这是一个弹性条款。比如，企业的生产严重污染环境，企业所在地相关部门强令其迁址，这就将造成大多数本地员工不愿意迁至新址工作，在这样的情况下企业可以裁员。

将个别性裁员和规模性裁员的许可条件归结如下表：

个别裁员

客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；

当事人协商变更劳动合同不能达成协议。破产重整。

生产经营发生严重困难。转产、重大技术革新或者经营方式规模裁员 调整，经变更劳动合同后，仍需裁

减人员的。

其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以

上

二、特殊人员的裁员管理（上）

禁止条件是对企业裁员对象的规定，哪些员工可以裁？哪些不能裁？法律是有明确规定的。企业在裁员之前必须先明确这一点，之后才能按照裁员的程序进行操作。

1．从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前

或者疑似职业病病人在诊断或者医学个别裁员 职业健康检查，观察期间的；

2．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

规模裁员

4．女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5．在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。

《劳动合同法》的42条规定了有六大类是不能裁的，这六类人员一般被称为“特殊人员”。这一些特殊人员企业是不能裁的，那么应该怎么管理？

第一类：从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前的职业健康检查或者疑似职业病病人，在诊断或者医学观察期间的。

比如说一家生产电池的厂商的生产性岗位由于电池的放射性会造成员工隔中毒，这时一种潜在的风险，那么隔中毒就是一种职业病，《职业病防治法》对不同的职业病有详细明确的规定）。那么企业在裁员之前必须对这些员工进行职业健康检查，如果确诊为职业病，那么这名员工不能裁，而且要按照工伤处理。反之，如果确诊健康，则可以裁员。

在某种情况下，员工会因为知道如果体检结果正常，将面临这被裁员的风险，而不予配合企业做职业健康检查，如果没有医院的体检结果，那么企业则无法正常执行裁员程序。为了避免这种情况发生，建议凡是有职业病危害作业的这种岗位的企业制定规章制度，规定员工离岗前必须做职业健康检查，如果员工不按照规定执行，那么公司有权第一次给警告处分；第二次给记过处分；第三次则视为严重违纪，公司可立刻解除劳动合同。当然，制定规章制度要遵守一定的程序，首先，要与工会协商，待工会认可之后，把这项制度向该岗位的相关员工公示，待公示完成之后制度方可执行。有了规章制度约束之后，企业便可照章办事，若体检结果正常，则公司给予法定赔偿则可裁员；如果检查结果确定为职业病，那么企业要承担工伤责任。如果员工不去做体检，那么员工的行为则是违纪的，公司有权按照章程规定给予相应的处分。如果公司再警告、记过之后，员工依旧不去体检，那么在这种情况下，企业可以将该员工开除，而且企业还不用支付任何赔偿。

第二类：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

这一类人要同时满足两个条件，首先必须是工伤，其次被确认丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力，只要在不仅工伤而且全部或部分丧失劳动能力的情况下，企业才不能将其裁掉。工伤的认定要按照法定，由劳动部门认定并给予劳动能力等级鉴定。一共分为十个等级，一级是最重的，然后依次递减。其中：一级到四级属于完全丧失劳动能力；五级到六级属于大部分丧失劳动能力；七级到十级属于部分丧失劳动能力。按照以上的标准，只要工伤达到十级就属于部分丧失劳动能力。也就是说只要经劳动部门认定为工伤，同时达到了伤残等级，即使是伤残最轻的一级，那么裁员的时候就不能将其裁掉，而要按照《工伤保险条例》的规定进行处理。

《工伤保险条例》将工伤员工按照伤残等级分为三大类：一级到四级属于完全丧失劳动能力；五级到六级属于大部分丧失劳动能力；七级到十级属于部分丧失劳动能力。针对不同的伤残程度规定了不同的处理方法，首先裁员肯定都不能裁，其次暗中不同的等级有不同的规定。

1.一级到四级，完全丧失劳动能力

对于这类员工，企业不能将其裁掉，也不能终止或解除劳动关系，这种劳动关系要一直延续到员工退休。在此期间企业要支付员工伤残津贴。如果企业为员工办理了工伤保险，那么在员工退休之前这期间，他每个月的伤残津贴由劳动局来发。如果企业没有为员工办理工伤保险，那么全部成本由企业支付，直到该员工退休。伤残津贴一般是按照员工工资的一定比例支付。一级别的是90%，二级是85%，三级是80%，四级是75%。

2.五级到六级，大部分丧失劳动能力

此类员工丧失大部分劳动能力，再就业的难度较大。对于此类员工，《工伤保险条例》规定（1）在员工不同意的情况下，不能解除终止或解除劳动关系，也不能裁员。这种情况下，劳动关系一直存续至员工退休。在此期

间，企业要支付员工伤残津贴，并办理社保。（2）如果员工同意，则可以与其签订协议解除劳动合同或者变更劳动合同。如果解除劳动合同，企业要一次性支付员工伤残就业补助金和一次性医疗补助金，并且还要按照工龄支付N+1的经济补偿金。如果企业与员工之间达成协议，改变其工作岗位（比如门卫或者收发室的工作），双方约定新的岗位的工资标准，继续履行新的劳动合同。

3.七级至十级，部分丧失劳动能力

对于这类员工也是不能直接裁员的，有以下两种方法可以操作。（1）协商解除。（2）待合同到期，终止续签。法律规定，在工伤治疗期间合同顺延。假如，合同有效期三年，工伤治疗了十个月，所以最后他的合同一共是三年零十个月，待治疗期结束，工伤的停工留薪期随之结束，此时劳动合同也到期了，在这样的情况下，企业可以不用经过员工同意便可选择不再续签合同，但企业要支付给员工工龄补偿金、一次性的伤残就业补助金和一次性的医疗补助金。

第三类：患病或者非因工负伤，在法定的医疗期内的。

每一位生病的员工都会有一个医疗期，那么在法定的医疗期内，企业不能对其实施裁员。须等到医疗期结束方可裁员。而且，企业除了要支付其传统的经济补偿金以外，还要再支付其一笔医疗补助金。一般疾病，医疗补助金为六个月工资；如果是重病，医疗补助金则为九个月的工资；如果是绝症，医疗补助金是12个月的工资。

这种情况在实际工作中较难处理，主要是因为对于员工是否真的生病很难把握，对于虚假病假的员工，企业很难有证据证明。那么，只要其在法定的医疗期内，企业就不能对其实施裁员。即使过了医疗期再裁，除了传统的裁员的成本以外，还要按照法定标准支付医疗补助金。一般疾病六个月工资，重大疾病九个月的工资，绝症12个月的工资。

对于“医疗期”怎么界定？

有些企业对“医疗期”有一个错误的理解，认为医疗期指的是员工请病假的病假期，或者医生说治疗这个人的疾病所需要得治疗期。这种理解是错误的，法律意义上的医疗期指的是当员工生病以后请病假的一段时间内，公司不能解雇他，是对员工的一种特殊的法律保护，是一种特殊保护期。这种特殊保护期是根据员工的工龄来算的，不管治疗疾病需要多长时间，医疗期都是根据工龄来计算的，也就是根据其对企业、对社会的贡献来计算医疗期。工龄越长医疗期会越长，工龄越短医疗期越短。最短的法定的医疗期是3个月，即使员工在公司仅工作一天，他的医疗期也是3个月，那么在这3个月内企业不能对其实施裁员。医疗期分为3个月、6个月、9个月、12个月一直到24个月，24个月为医疗期的上限。

医疗期的计算，劳动部的规定根据两个工龄，一是员工在公司的连续工龄，二是员工的社会累计的工龄。社会工龄又分两大类，第一类是10年以下的；第二类是10年以上的。那么医疗期的计算标准如下：

（1）员工的社会工龄如果是在10年以下，其本企业的工龄不到5年的，其医疗期为三个月。如果其在本企业的工龄超过5年，那么医疗期是6个月。

（2）社会工龄超过10年的，其在企业的工龄为5年以下的，其医疗期6个月；在本企业的工龄为10年到15年的，其医疗期是12个月。依次类推，企业的工龄5年为一个周期，医疗期3个月为一个期限。

我国多数地区的医疗期按照以上方法计算，但上海市的医疗期计算则比较特殊。上海的医疗期按照N+2（N为员工在该公司的工龄）来计算。假如某员工在该公司工作满两年，那么无论其社会工龄是多少年，他的医疗期为2+2=4个月。而且，上海市对医疗期内工资也有特殊的规定，因此上海的企业在遇到这样的情况是要依照当地法律规定。

员工生病属于弱势群体，企业应该给予特殊照顾。所以，病假期内不能裁员，而且需要增加支付医疗补助金，这是企业的社会责任。

第六讲 裁员的法定条件与裁员程序

一、特殊人员的裁员管理（下）

但是，有些员工虚假病假、小病大养，目前，我国的医疗机构的监督体系尚无建立起来，所以病假单的开据较容易。那么针对这种情况，企业必须制定相关规章制度，明确规定什么情况下可以请假、请病假需要向公司提供什么材料、如果发现虚假病假，怎么处理。这一制度建立起来之后，便可有效地避免员工虚假请病假和小病大养的情况。应该注意的是，企业制定制度时要合理，且需要经过工会的同意。

比如，某些企业规定：请病假一定要到指定的医院出具病假证明，其它医院的企业都不认可，那么这个规定即使工会认可，其仍然是不合理的，企业可能面临被起诉的风险。下面是某公司较为合理的请病假的制度，供企业参考。（1）请病假不到3天的，正规医疗机构出具的病假证明即可；（2）超过3天但不到5天的，要由区级以上的医院出具病假证明；（3）请病假超过5天但不到10天的，除了区级以上医院的病假证明，还应当提供病历卡和医药费的票据，供企业核实。（4）请病假超过10天但不到15天，则除了要提供情况（3）中规定的相关的资料外，还要提供其住院的地点。而且，病假期完了之后，还要到公司制定的医院复查。复查过程增加的医疗费和交通费由企业报销。这一点体现了公司的人性化和合理性。如果发现员工虚假请假，则有两种处理方法：一个是作为严重违纪，立刻解除劳动合同。二是移送司法机关进行处理，因为员工可能伙同一声出具虚假的病假证明，以便每个月从公司骗取病假工资，这就构成了诈骗罪，由司法机关处理。

第四类：女职工在孕期、产期、哺乳期的

从女员工怀孕的第一天开始，一直到把小孩生下来满一周岁，这期间公司不能对她实施裁员。即使劳动合同到期，企业也不能终止劳动关系。比如，今天劳动合同到期而员工怀孕了，那么她的劳动合同只能是从今天开始顺延到她的小孩满一周岁。

【案例】

某保健品公司由于经营方式调整，要裁员500多名，但绝大多数的员工为女员工，且有10%的女员工处于三期内，但企业确实没有办法提供岗位给这部分员工。那么面对这种情况，这家企业应该怎么做？该公司综合考虑各方面因素，决定一次性每个人三期内的工资、社保再加工龄补偿，适当打了一个折扣，然后与员工协商这个方案，最终的结果是绝大多数员工都达成协议解除劳动合同。

通过以上的案例可以看出，对于三期内的女职工，企业如果需要裁员，则有两种方法可以采用：（1）协商解除，这种方法涉及到赔偿数额的问题，一般情况下，只要企业能够支付员工三期内的所有工资、社保等待遇，最终都能够达成协议解除劳动合同。（2）等三期结束再实施裁员。

第五类：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

法定的退休年龄的界定比较复杂，普遍的共识是男性60岁；女性的退休年龄则有两种界定，分别为工人50岁，干部55岁。那么对于工人的界定基本上是指生产性岗位的，干部指管理性、研发性岗位。假如某男性员工，在公司连续工作了15年，今年58岁了，那么公司现在裁员的话是不能裁这名员工的。针对这种情况也有两种方法处理：（1）协商解除劳动合同；（2）等到员工退休。事实上，在实际的操作中，裁掉这类员工的成本很高，因为其工龄很长，导致公司应给予的补偿成本很高。一般情况下，企业会选择保持劳动关系至员工退休。以20年工龄的58岁的男性员工为例，如果企业要将其裁掉，那么企业要支付其20个月的经济补偿，如果继续保持劳动关系至退休的话，企业也只需承担24个月的工资和两年的社保，待退休合同自然终止，企业无需支付工龄补偿。因此，在现实中企业更愿意让这部分老员工继续工作至退休。而一些老员工则更愿意一次性拿一笔补偿金，提前退休。这项法律的本意是保护老员工的利益，然而某些时候却伤害了这些人的利益。

第六类：法律行政法规规定的其它情形。

对于这一类员工，我国有统一的规定，主要包括三种人员：第一种就是工会主席、工会副主席以及工会的委员。按照《工会法》的规定，担任公司的工会主席、副主席以及工会委员的员工，在任职期间裁员的时候不能裁。只能等其任期届满才能裁。第二种是职工代表。第三种是员工去服兵役，在被征召服兵役期间不能裁。以北京为例，法律规定退伍的军人在公司工作5年之内，公司不能对其实施裁员。只有工作满了5年的复员军人，才可以对其实施裁员。某些地方还有规定夫妻两人在同一公司的，裁员是，只能裁其中一个而不能两个都裁。还有地区规定公司不能对烈士家属、军人家属实施裁员。

二、限制条件

限制条件是用来约束裁员顺序的，也就是在裁员的时候应该先裁谁后裁谁。这一条件的主要法律依据是《劳动合同法》的第41条第2款。

法规链接：第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的„„可以裁减人员„„

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

这种限制条件只针对规模性裁员，因为，只有在裁员规模较大的时候，才会出现顺序的问题。个别性的裁员不会涉及到顺序的问题。在企业实施规模性裁员时，有三种人是应当放到最后面的才能裁的。第一种：与本单位订立较长期限的固定期劳动合同；第二种：与单位订立无固定期劳动合同；第三种：家庭无其他就业人员有需要抚养的老人或者未成年人。同时还有第二个限制就是规模性裁员以后六个月内，企业又开始招聘，那么企业要通知被裁人员回来应聘，同等条件下优先录用。在实际工作中，第一个约束条件企业是必须按章执行的，但第二个约束条件则中的“同等条件”却没有具体的标准，因此企业具有可弹性操作，企业可以录用也可以不录用，但是，一定要通知，否则则是违法的。

裁员的限制条件主要目的是：企业在裁员的时候不仅要合法，而且也要注意合理的人性化操作。企业在裁员之前一定要把握好：符合什么条件可以裁员？个别性的裁员还是规模性裁员？哪些人不能裁？哪些人先裁哪些人后裁？这一系列问题是实施裁员的前提和基础。明确了前提和基础，则可以按照裁员的程序实施裁员。

三、裁员的程序

1.个别性裁员的程序

客观情况发生重大变化，原合同无法继续履行，企业提供相关的依据并与员工协商变更劳动合同，能协商成功的，签署变更劳动合同的协议书。不能协商成功的，事先将解除理由通知工会，然后提前一个月通知员工或者多发一个月工资作为经济补偿。

流程图如下：

2.规模性裁员的程序

（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定

和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；用人单位不得裁减下列人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。

（2）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（3）向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见。这主要是由于裁员必然要影响职工生活，增加社会失业率，因此，劳动行政部门要积极监督检查裁员是否符合本法规定的允许裁员的范围，是否道守裁员的法定程序等；

（4）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。流程图如下：

3.在程序上规模性裁员与个别性裁员的区别

（1）规模性裁员要提前一个月向工会或者全体员工说明情况，并听取工会或员工的意见，但并没有规定一定要工会批准也没有规定一定要采纳工会的意见，但企业必须确保裁员的条件是合法的。之所以要增加这样一个条件，是因为规模性裁员比较容易引发群体性的一些罢工或者非理性的行为（比如打架、破坏公司财产、自杀等行为）。为了避免意外情况的发生，企业在裁员之前要听取工会意见，工会可以作为沟通的桥梁，上传下达企业、员工的不同意见；

（2）要向劳动部门报告。向劳动部门报告也是为了避免危害社会治安、影响社会和谐等事件出现。一旦出现了上述事件，劳动部门可以召集公安部门、总工会成立劳资关系协调小组，去协调企业与员工之间的劳资关系，这样可以保持社会的稳定。但需要明确的是，除了山东、西安和武汉之外，法律上只是规定向劳动部门报告，并没有要求劳动部门批准，只要企业裁员的理由合法，企业无需经过劳动部门批准，仅需向劳动部门报告即可裁员。山东、西安和武汉则要求企业裁员一定要经劳动部门批准。

第七讲 裁员的成本

在企业实施裁员之前，会对裁员的成本做出核算，评估企业是否有能力承担裁员的成本。裁员的成本主要包括五部分：（1）工资结算；（2）代通知金；（3）经济补偿金；（4）带薪年假；（5）隐性成本。

一、工资结算

工资结算是指在裁员之前要与员工结算裁员之前的工资。

结算标准：按照双方原有的劳动合同的约定进行工资的结算。

支付时间：一般情况下应于员工离职的当天支付其之前所有的工资和奖金。但是，在实际的操作过程中有以下两种情况比较常见：（1）很多企业不能于离职当天结算所有的工资，我国的法律也没有统一的规定。有些地方规定离职后2天之内一定要结算全部工资，也有的地方规定期限为3天或者15天的，各个地方有不同的规定；（2）双方有协议的情况下，按照协议的规定执行。这种情况是指，双方签订协议约定在裁员之后的某一天支付其所有工资，这种协议的形式法律是认可的。在双方没有协议的情况下，则按照地方规定执行。

二、代通知金

《劳动合同法》裁员之前可行的两种做法：（1）提前一个月通知员工；（2）不提前一个月通知，直接解除劳动关系，但要多发一个月工资。那么这多支付的一个月的工资即为代通知金。这两种做法的直接成本是一样，均为一个月的工资。但是在实践中，企业倾向于选择第二种做法，即发一个月工资直接解除劳动关系。企业这样作用的目的主要是为了避免风险，比如在一个月内，员工可能怀孕、工伤、生病等，一旦出现这些情况，企业将无法按照既定的策略实施裁员。

结算标准：在新《劳动合同法》实施之前，是按照前12个月的平均工资来计算。新的《劳动合同法》规定按照该劳动车上一个月的工资标准确定。

目前，我国多数企业的薪酬体系中都有浮动部分，主要和绩效挂钩，这使得员工每个月的工资可能存在较大波动，因此，这一新的规定在实际的操作过程中存在以下两个问题：（1）按照上个月的工资标准确定，但是上个月的工资指的是实得工资还是应得工资。（2）如果是按照应得工资计算的话，应得工资中的浮动工资部分怎么计算。

【案例1】

某企业与劳动者签订的劳动合同中规定，该员工的工资是2000元底薪+10%提成。该公司有员工甲和乙，均为销售人员，合同约定的工资构成一样。甲员工由于上个月业绩突出，实得工资12000元；而员工乙上个月业绩较差，且请假半个月，其仅得1000元工资。现在公司内部结构重大调整，要取消销售部门，甲和乙均面临着个别性裁员，那么在这种情况下企业应支付给甲、乙的代通知金为多少？是以12000元、1000元还是2000元为标准？法律没有明确的规定，因此，给操作带来了一些不便。那么在实际操作中一般怎么处理？

根据以前的案例，在实际操作中法官达成的共识是：如果员工上个月的工资能够反映其正常的工资水平，那么就按照上个月工资支付代通知金；反之，如果上个月的工资不能反映其正常的工资水平，则以前12月的平均工资作为代通知金的标准。

假如员工甲的前12月的平均工资为14000元，那么上个月的12000基本上能反映其正常的工资水平，那么公司应支付给员工甲的代通知金为12000元。假如员工乙前12月的平均工资为8000元，那么显然上个月1000元的工资不能反映其正常的工资水平，那么企业则应按照8000元的标准支付。

以上的法官达成的关于代通知金标准的共识，可以供企业在实际操作中参考。

法规链接：《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同„„

《劳动合同法实施条例》第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

三、经济补偿金（上）

经济补偿金的基本算法是：经济补偿＝前12个月的平均工资×本企业工作年限。

由以上公式可以看出决定经济补偿金金额的主要因素是本企业工作年限和前12个月的平均工资。

1.工作年限的计算：每满一年支付一个月工资的标准；不到半年的视为半年，支付半个月工资；超过半年（包含半年）不到一年的视为一年。

2.平均工资的计算：一般按照前12个月的平均工资计算。但是《劳动合同法》有一项规定：如果前12个月的平均工资过高，超过社会平均工资三倍的，以社会平均工资三倍计算。即平均工资以社会平均工资的三倍为上限，且工龄以12年作为上限。

法规链接：《实施条例》第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

【案例2】

1992年9月1日，张某毕业后进入某国企工作。2006年2月1日，该国企改制为某股份公司，张某也被转入新公司，并与新公司签订5年劳动合同，约定基本工资5000元，岗位补贴3000元，每年还有年终奖24000元，另每月可报销交通、通信费2000元的限额。2008年12月5日，公司因经济形势不好进行规模性裁员，张某被列入了裁员的名单。假设当地上社会平均工资为2000元/月。

试计算公司最低需要支付多少经济补偿金？

【案例分析】

首先理清时间段：1992年9月1日——2006年2月在国企工作；2006年2月1日转入由国企改制后股份制企业，签了5年的合同；裁员的时间是2008年的12月5号。

在计算该员工的经济补偿金主要就涉及到有两个问题，一个问题就是工资怎么算？第二个问题就是工龄怎么算？

（1）工资的计算

工资以前12个月的平均工资来计算，工资包括基本工资、补贴津贴、提成和奖金，那么员工张某的月平均工资为：基本工资5000+岗位补贴3000+月平均奖金2000=10000元。

需要注意的是：在实际操作中，电话费、交通费或者午餐补贴一般有两种发放方法。第一种发法是公司每个月固定支付。第二种做法是企业不将其作为补贴津贴，而是作为费用报销处理，报销需要发票，这种操作在财务上体现为企业的经营成本，而不属于工资的范畴。

那么在这个案例中，每月可报销交通、通信费2000元，很明显这2000元作为报销处理，计入企业的经营成本，因此在核算工资时要将其剔除。

（2）工龄的计算

在计算工龄时的核心在于张某自1992年至2004年在国有企业工作的14年应否合并入工龄。《劳动合同法实施条例》规定，只要企业在改制时，没有买断工龄、没有给补偿，那么工龄要全部连续合并。用人单位由于自身原因使员工从一家公司调入另一家公司，工龄应该合并。但是，如果前一家公司已与其解除劳动关系，并支付经济补偿金，那么新单位则不需重复进算以前工龄的补偿金。

这个案例中，假设原国有企业没有给经济补偿金，那么工龄是要全部连续合并的。张某的工龄应该自1992年9月1日至2008年12月5号，一共是16年3个月，按《劳动合同法》的规定其工龄应该是16.5个月。

（3）经济补偿金的计算

经济补偿金的计算涉及到新旧《劳动合同法》的变更，针对这一案例主要有三种计算方法。第一种算法：假设社会平均工资是2000元

现行的《劳动合同法》规定2008年1月1号以后与员工解除劳动合同的，工资超过社会平均工资三倍的，以社平工资三倍为上限，工龄以12年为上限。所以，按《劳动合同法》的规定，张某的工资为10000元，而社会平均工资的三倍为6000元，那么张某只能按照一年工龄支付一个月6000元的工资来计算，而工作年龄也只能为12年，按照这种方法，企业应支付张某的经济补偿金为7.2万元。

第八讲 裁员成本与离职手续

一、经济补偿金（下）

第二种算法：老工龄按旧的《劳动合同法》规定，新工龄按新的《劳动合同法》规定计算。

（1）按照旧的《劳动合同法》，从1992年9月1日至2007年的12月31日的这段工龄没有三倍社会平均工资上限的限制。这期间的工资按10000元计算。这期间的工龄也没有12年上限的约束，且按照以前的规定不到一年工龄

的视为一年工龄，那么1992年9月1日至2007年的12月31日的工龄为16年，那么应支付的2008年以前的经济补偿金为16万元。

（2）截止2008年12月5日的工龄不到一年，但超过半年工龄视为一年。对这一年工龄应支付的工资标准为6000，那么应支付张某的2008年之后的经济补偿金为6000元。加上2008年之前的16万，共计16.6万。

第三种算法：分为三个时间段（1）自1992年9月1日算到2007年的8月31日，共15年，这样算出来刚好是一个整数，就可以避免多算出半年工龄，这段期间的工资标准为10000元，那么应支付给张某的经济补偿金为15万元。

（2）从2007年的9月1日算至2008年的8月31日，为一年。其中4个月在2007年，8个月在2008年，那么在计算工资是则要分开计算。首先是有按1万，2007年有4个月，占一年的1/3，所以1万乘以1/3即为2007年那4个月的，2008年有8个月，按6000为上限的8/12。那么这一年的工资标准应该是10000×1/3+6000×8/12,大约为7000元。应支付的经济补偿金为工龄1年乘以工资标准7000元等于7000元。

（3）自2008年9月1号至12月5号，不到半年，按照工资标准的0.5倍支付，即3000元。将以上三个时间段的经济补偿金合计为15+0.7+0.3=16万元。

以上三种算法中，第一种算法对公司最有利，第二种算法对员工张某最有利。但是现行的《劳动合同法》对于应该用哪种算法没有明确规定。一般情况下，员工会主张第二种算法，主要的法律依据是《劳动合同法》的第97条。

法规链接：

《劳动合同法》第九十七条 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

事实上，员工以《劳动合同法》第九十七条为法律依据主张按照第二种算法赔偿是不成立的。因为，对应《劳动合同法》第46条和第47条，可以明白《劳动合同法》97条规定的是劳动合同在《劳动合同法》法施行后解除或者终止，2008年以前的按照当时规定决定要不要支付经济赔偿金，因此它主要用于明确要不要支付经济补偿金的问题。而并没有对采取何种方法计算作出明确的规定。鉴于此，公司主张按照第一种算法进行赔付，第一种算法对于工资高于社会平均工资三倍的员工是非常不利的。因此，员工往往主张第二种算法。但是法律没有明确的规定。那么，现在在司法实践当中选择的是第三个算法，这个算法是最公平的，相对来说对劳动者比较有利。而且，第三种方法中对工龄和工资的计算也是比较合理的。

不采用第二种算法的主要的问题在于，在计算工资是，会多出半个月或者少算半个月。

比如从1992年9月1日至2007年的8月31日，刚好是一个整，工龄是连着算的不再分段，但是，在计算工资的时候从2007年的9月1日到2008年的8月31日，按比例计算各自的工资，这种做法被法官认为是最合理的，也比较容易被员工接受。所以，采用第三种算法虽然在《劳动合同法》中没有明确的规定，但是在实际操作中是被普遍采用的，基本上是已经达成共识的。

归纳来看，在运用第三种算法时要把握以下几点：

1.经济补偿金等于前12个月的平均工资乘以本企业的工作年限。

2.工龄的计算：公司由于自身原因生合并分立等行为，使得员工发生调动，员工工龄全部连续合并。有一种比较特殊的情况，员工为退伍后复员安置的，其参军期间的军龄视同为本公司的工龄。所以，工作年限始终是从用工之日一直算到裁员时至。

3.工资的计算：凡是被列入工资总额的都理解为是工资的范畴，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、提成，甚至包括加班工资。在实践当中年终奖也属于工资总额的一部分。工资算出来以后，如果其工资超过社会平均工资三倍的，2008年1月1日以后的工龄按照社平工资三倍作为上限，2008年1月1号以后的工龄以12年作为上限。但2008年1月1号以前的工龄则没有社会平均工资三倍的上限的问题了。那么，2008年1月1号以前的工龄在什么情况下有没有这种12个月上限呢？现在的《劳动合同法》的规定工资高的有12年上限，以前老的规定也规定过有12年上限，但仅限于一下两种情况：一种是协商解除；另一种是不胜任解除。

按照以前《劳动法》和劳动部关于2008年以前的工龄假设，重新分析以上案例。假设公司不是裁员，而是对张某进行绩效考核，第一次考核不能胜任，培训一段时间仍不能胜任，那么，按《劳动合同法》的规定，不胜任岗位经培训以后仍不胜任的可以解除劳动合同。按照以前《劳动法》的规定，他的工龄最多不能超过12年的，还有一种是协商解除不超过12年。按照老的规定，以不能胜任为由解雇张某，那么之前的16年工龄只能算12年，2008年之后是1年，那么应支付给张某的经济赔偿金为1万×12+0.6万×1=12.6万元。

由此可见，旧法中关于经济赔偿金的计算与解除劳动合同的理由，解除合同的理由主要有两种，分别为不能胜任和协商解除。

法规链接：《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（四）带薪年休假年假

自2008年1月1日起，每个员工至少是有5天的带薪年假。年假的依据是国务院的《年休假条例》和劳动部的《年休假实施办法》。每个员工只要曾经连续工作过12个月，不论其在哪工作过12个月，那么他在你公司，自2008年1月1号开始他就有权享受带薪年休假。

享受带薪年假的时间按员工的社会累计工龄来计算，社会累计工龄不到10年的，可以享有5天带薪年假；10年以上但不到20年的，可以享有10天带薪年假；社会累计工龄20年以上的，带薪年假为15天。

如果企业在裁员的时候，有员工的带薪年假没有休，在这样的情况下，企业应该如何处理？针对这一问题，劳动部颁布的自2008年9月18号开始实施的《企业职工带薪年休假实施办法》第12条做出了明确的规定。

法规链接：《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：(当在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

【案例】

某企业于5月30号要裁员，某员工的社会工龄是11年，那么他的年假应该是10天，5月30号裁员且今年该员工还没有休年假。该员工已经在公司工作了5个月，那么今年他就应该享受年假的 5/12，也就是10×5/12约为4天的年假，但是该员工面临被裁员，已无法休假，那么企业则应该将这四天年假折算成相应的工资发给他。如果企业没有给该员工发放这笔工资，则可能被理解为拖欠或克扣工资，会增加一些法定赔偿。

一般情况下，带薪年休假应当在每年的12月31号以前安排休息完毕。企业的裁员可能在年中进行，所以法律规定要将按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条中规定的方法将带薪年假折算为工资发放给员工。

（五）隐性成本

企业因裁员使得人员精简可以减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费用等。但同时企业也将会蒙受一定的裁员经济损失，其中包括已经发生的招聘成本、培训成本以及支付给裁减人员的经济补偿。同时还使企业承担一些无法计量的隐形成本。

其中主要包括：

（1）人力资源流失。裁员最大的损失在于优质人力资源，特别是技术精湛的员工以及有着良好训练的管理人员被裁后，直接削弱企业的运作效率，影响产出水平，最后波及企业核心竞争力。尤其是结构性裁员，整个部门、甚至整个事业部因战略调整而被砍掉，大量优秀员工被解雇，而当企业再次需要补充人员时，这些资源已经流失。

（2）对留任员工的心理影响。主要有以下方面：一是安全感影响留任员工工作积极性。尤其是经济性裁员会让员工感到朝不保夕，危机和压力剧增，在这种氛围里留任员工更多的会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施。二是裁员名单的公正性影响留任员工对企业的信心。突出表现在优化性裁员行为，非公正性的裁员无法凝聚留任员工对企业的信心。三是裁员操作过程是否充满人性化影响留任员工对企业的忠诚度。企业裁减员工时，需要与员工进行必要的沟通，按照法律程序办理相关手续，员工向企业做好工作移交，但有的企业采取一小时走人式的裁员方式，缺乏对员工应有的尊重，这必然会对留任员工产生不好的影响。

综合以上，可以看出裁员带来的隐性成本是巨大的，那么企业在裁员的时候一定要将这部分成本考虑在内。而且一定要合法、合理、人性化，尽可能的避免裁员带来的隐性成本。

在实际操作中，以下几种操作技巧可以供企业参考：

1.某些外资企业采取的“自愿离职计划”，其实质也是裁员

“自愿离职计划”的操作程序师，企业发布政策：受金融危机影响，企业必须裁员，那么按中国《劳动合同品格法》规定进行裁员，公司给员工的补偿是N+1，但是，公司希望员工能够主动向公司提交辞职信，对于主动提交辞职信得员工，公司除了支付N+1的经济补偿以外，还会额外发三个月工资或者更多。否则企业会按照合法的裁员程序进行裁员，届时只支付N+1的经济补偿，这就是 “自愿离职计划”。还有的企业在裁员的时候，管理层会给每一个被裁掉的员工写一封推荐信，表示该员工非常优秀，建议贵公司优先录用并重点培养。也有企业会承诺一段的期间内，如果公司重新招聘同等条件下会优先录用被裁员工。

2.一些资金实力雄厚的企业，会采取EAP（员工心理援助）

即在裁员之前，企业请心理咨询师为员工进行免费的心理疏导，为员工提供不满情绪的宣泄途径。并为员工提供寻找新的工作机会的渠道。这种操作更多的体现了人性化的成分。

从法律角度来讲，企业只要找到法定条件，按照法定程序操作，裁员行为便可正常执行。但是，如果企业历史较长或者有国有企业背景，那么仅仅按照法定程序来处理是不够的，会造成隐性成本的产生，因此建议企业在合法的基础上，要注重合理性和人性化的操作，以控制隐性成本。

二、离职手续

员工在离职之前要完成工作交接、财物交接，公司为员工出具退工证明，保管档案的人员为离职员工办理档案、社保关系的转移手续。

工作交接、财物交接要根据公司的规章制度进行。工作交接一般要求在离职之前要交接完毕，但是法律没有规定交接，因此即使离职员工没有交接完毕，企业也无权要求其不能离职，但可以要求其在离职之后继续协助完成工作的交接。财物的交接与工作的交接处理程序一样。

开具退工证明，是为了证明公司与员工之间解除劳动关系。退工证明应明确双方名称、原有合同的期限、员工的工作年限、工龄、企业裁员的理由、补偿的方案等内容。按《劳动合同法》规定，企业应于劳动合同解除终止的当天向离职员工出具离职证明。如果企业在合同终止后十天才出具退工证明，属于迟延退工行为，企业要承担迟延退工给员工造成损失，这部分损失，主要是指由于退工证明的延迟造成员工无法领取的失业救济金。

按《劳动合同法》的规定，员工应于离职以后15天内将档案和社保转出，至此，离职手续办理完毕。法规链接：《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第九讲 减员的操作

裁员的法定条件严格、程序复杂，而且裁员还可能给企业带来巨大的隐性成本、负面影响，使企业面临较大的经营风险，因此多数企业不要实施裁员操作。而是采取一些替代性的方法，实现减员增效的目的。在实际的操作中，减员、降薪和休假这三种方法同样可以达到减员增效的目的，而且综合的负面影响相对于裁员较小。

一、减员的操作——裁员外的其它解除与终止方法

（一）方法一：用“辞退”替代“裁员”

辞退是由于员工的原因引起的被企业解除劳动合同的行为。企业根据员工的问题，辞退不适合企业发展要求的那些员工，这种行为叫做减员。《劳动合同法》对于减员的条件也有明确的规定。法律规定对于严重违纪的员工企业可以减员。对于严重违纪的标准，以前我国的《企业职工奖赏条例》规定中连续旷工15天或者一年内累计旷工30天，经批评教育无效时可除名（即解除劳动合同）。我国现行的《劳动合同法》没有具体的规定，需要企业自己制定出明确的标准，形成规章制度，并根据《劳动合同法》的要求向员工公示，作为以后减员的法律依据。合理规章制度是企业高效、合法管理的基础。

【案例1】

某企业中一员工连续5天没来上班，公司决定把他开除。在司法过程中，法官会先后问及以下几个问题，如果全部合理合法，那么企业才能将这名员工开除。

首先，法官问：连续旷工5天属不属于严重违纪？公司有没有书面的制度规定？

其次，在确认企业有相关的规章制度后，这项制度是否经过公示？员工是否知道制度中的相关规定？ 第三，这项制度是否与工会协商？是否听取员工的意见？ 第四，企业有没有证据证明该员工确实连续旷工5天？

只有在以上四个问题全部得到肯定回答，并有法庭认可的证据或证人证明的情况下，企业才可将该员工裁掉。对于第一个问题，企业出具公司关于严重违纪处理的规章制度。

对于第二个问题，出具了有员工签字的规章制度文件，证明该员工已知道并认同这项制度。但是在实际工作中，有些企业仅仅是在企业网站或者公司宣传栏张贴公示，那么在举证的过程中给企业带来很大的麻烦，司法程序对证据的要求较高，一般情况下公司员工举证证明公司曾公示这项制度，这样的证据是不被采纳的。因此建议企业在制度公示完成后要求员工签名确认已经阅读该项条款。

对于第三个问题，企业出具了与工会、职工代表协商过程的记录，以及双方签字确认的文件。以上各项问题都得到确认之后，该员工称：其只旷工三天，并非五天，并找到工友为其作证，该企业出示了考勤卡。该公司的考勤是借助于刷卡机，但员工称刷卡机可以人为删除刷卡记录，这一质疑得到法官确认，而且企业提供的考勤卡没有经过员工签字，法院最终裁定公司的考勤卡是伪造的，公司败诉。

通过以上的案例，可以看出企业要以严重违纪为由开除一名员工的法律要求也是非常高的。以北京和上海为例，2008年这两市分别发生6万多起仲裁案，企业方的败诉率都在85%左右。因此，企业在制定了相关的制度之后，在接下来的管理中要严格要求。比如企业在员工连续旷工5天后，要求其写检讨书或者请他在考勤卡上签个字，这可用于证明该员工事前是有5天连续旷工的，可以在之后的司法过程中作为证据采用。如果员工既不写检讨书也不在考勤卡上签字，那么企业可以要求多数员工签字证明该员工旷工。此外，企业也可以加强考勤方式的管理，比如回归最原始的考勤方式——员工自己签字或者指纹签到，或者企业在购买考勤刷卡机之前要向供货方确认该系统是没法擅自改变刷卡记录的，并要求供货方出具证明。如果该系统可以改变记录，那么则要请专业机构做出鉴定是否修改过记录。总之，企业要以严重违纪来解雇一名员工，有两个方面的要求：首先，要有完善的、健全的、程序上合法的规章制度；其次，企业要有员工违纪的相关的证据。

在实践中，以下几类员工往往是减员的对象：

（1）试用期的员工。法律对于试用期员工的辞退规定相对简单，只要企业能举证该员工不能满足公司的工作要求，企业便可以试用期不符合录用条件为由将其辞退。

（2）同时在别的公司工作的员工。按《劳动合同法》的规定，员工的这种行为严重影响到了他的本职工作，企业可以直接将其辞退。或者虽然没有严重影响到他的本职工作，但是经公司提出警告其仍拒不改正，此时企业也可以直接解雇。

（3）消极怠工、严重失职的员工。员工的消极怠工给企业带来重大经济损失的，企业可以立刻解除劳动合同，不需要赔偿。

（4）还有一类员工，其本身没有违纪、失职，但其工作能力较差，在考核一次不合格之后，经过公司培训或者换岗之后，仍然考核不合格，在这样的情况下，企业可以解除劳动合同。但对于这种状况，法律要求企业提前一个月通知，并支付相关的工龄补偿金。

（二）方法二：用“协商解除”替代“裁员”

法律对于“协商解除”没有严格的限制，不论是员工合同期限长短、是否生病、是否处于三期内，只要双方签订协议，企业便可解除劳动合同，且不需要向工会、劳动部门报告。企业基本上没有什么法律风险。但有两个基本前提，一是该协议是员工自愿签署的，并非受强迫；二是企业支付的补偿没有低于法定的最低标准。

（三）方法三：用“终止”替代“裁员”

此种方法是用合同到期终止来替代裁员，有三种做法：

1.合同到期终止，这种做法只适用于那些合同近期要到期的员工

对于这种员工，企业提前一个月通知其合同到期不再续签即可。这种做法的成本要低于裁员的成本，而且比较安全。对于这种做法，企业只需赔偿自2008年1月1号以后的工龄补偿金。比如某员工在公司干了8年，合同于2009年6月30号到期，企业通知其合同到期不再续签，那么公司只需要支付其一个月工资作为经济补偿金。但有

一种情况企业不能到期终止劳动合同，就是员工的工龄达到10年，如果员工不同意合同终止，其有权要求与公司签无固定期的劳动合同。

2.退休终止

按《劳动合同法》的规定连续工龄15年，距退休5年以内的员工企业不能对其实施裁员。但是如果，员工在公司的工龄不到15年，且接近退休年龄，那么对于这类员工，企业可以采取退休终止的方法来解除劳动合同。假如，某员工在本公司的工龄为6年，距离退休还有一个月时间，那么如果对其裁员的话，企业要支付其6个月的工资作为补偿，但是企业可以选择退休终止，企业只需支付一个月的工资。所以，退休终止只适用于在企业裁员的近期，有快要到法定退休年龄的员工，且此员工在本公司的工龄不到15年。

3.用公司注销的方式来终止，有的企业将这种方法称为“休克疗法”

这种方法主要是通过解散、破产注销等方式注销公司的法人资格，从而结束与员工之间的劳动关系。在这种情况下，公司也要支付工龄补偿金，但是赔偿金额要根据企业破产清算之后剩余的资金进行确定。这种做法在现实中运用的较少。

二、减员的操作——解除终止劳动关系外的其他方法

（一）结束各种非劳动关系的用工

这种做法适用于与公司之间不属于劳动关系的范畴。适应于这种做法的比较常见的是实习生。实习生是指全日制在校的大学生在拿到毕业证之前，即使他在企业里与别的员工是一样每天都上班，但是企业与员工之间属于一种实习关系，而非劳动关系。因此，对于这种实习关系，应按照《民法》来处理。属于非劳动关系的还有退休员工的返聘、雇佣的停薪留职人员、雇佣的在其它单位协保的人员。对于这类属于非劳动关系的人员，企业只要提前通知其即可，法律没有规定支付补偿金，但如果双方的协议中有约定的话，则按照协议约定执行。对于这种关系，《民法》没有具体的限制，主要根据双方的协议执行。一般情况下协议会约定任何一方提前通知对方都可以结束双方的这种合作关系。

另外有一种非全日制的用工关系，也就是钟点工，法律对于钟点工的规定是：平均每天的工作时间不超过4个小时，每周累计不超过24个小时的属于钟点工，按《劳动合同法》的规定，企业可以随时解雇钟点工，而且不需要支付任何的经济补偿金。

（二）结束或缩减招聘

在现实实践中，经常会看到某些企业一边裁员，一边还在招聘。企业这样的做法首先会使其面临法律风险，员工可能起诉企业裁员没有达到法定的条件。其次，会使企业不仅要承担裁员的成本，同时又要承担招聘成本和新员工的培训成本，这样不仅达不到控制成本的目的，反而加重企业的成本负担。企业正确的做法应该是结束招聘、缩减招聘。比如，企业冻结招聘计划，最近一年不招一个人，而且愿意辞职的可以辞职，但公司不会主动裁

员，实质上，这也是一种变相的一种减员。因为，一般来说，企业每年都会增加一些员工，但今年企业不招人，事实上就是减员。所以，结束或者缩减招聘是一种比较有效的减员方法。

（三）取消OFFER或就业协议书

某些企业在2008年年底或者今年年初时，没有充分预测金融危机的影响程度，在2008年末启动了校园招聘，与一些大学毕业生签好了就业协议书。但是危机不断蔓延，企业为了控制成本纷纷与签约的毕业生解约，进入2009年企业解约的报道频频见诸报端。企业支付给已经签约的毕业生违约金，便取消了劳动合同。企业给予的解释是受金融危机的持续影响，企业已经经营严重困难，到了裁员的地步，不能继续招聘新员工。因此，只能违约解除劳动协议。

在实际操作中企业有两个选择，一个选择是企业与员工有劳动合同的，企业对这些员工实施裁员。第二个选择是在毕业生没有上班之前，企业对就业协议书违约，这样要比对劳动合同违约风险小、成本低。就业协议属于《民法》范畴的一种关系，法律中没有规定相应的赔偿责任，那么企业的主要责任就是违约金，违约金的赔付则按照协议中的约定执行。因此，取消就业协议的成本要比裁员的成本低得多。

有些企业招聘社会在职人员，面试通过之后发放了录用通知书或者邀请函，邀请其于某年某月某日到公司来报到，但邀请函刚发出不久，公司因为受金融海啸影响，订单骤降，对于这种情况，企业往往会首先选择将刚发出的offer作废。因为企业的过错，给应聘人员带去了损失，因此，企业要承担违约责任，应聘者也有权索赔。那么这部分损失主要包括来往的交通费、住宿费等，企业要对这些费用进行赔偿，但是，这些成本也远低于裁员的成本。

所以，取消offer、取消就业协议书可以达到减员的目的，而且相对低于裁员的成本，给企业带来的风险也较小。

（四）协议内退、停薪留职等

在企业里往往存在一些很难裁掉的员工，一般因为这些人在企业里工龄很长，再找新工作的难度很大，其难以接受企业的裁员方案，对于这类人员，企业要适当的变通，可以与其协商内退或者协议停薪留职。

【案例2】

比如，某员工45岁，在本公司的工龄为20年，如果裁员，企业只需支付其20个月的工资作为经济补偿金，但他未必肯走而且还可能作出一些非理性的行为。在这样的情况下，企业可以与其谈判，将公司的困境向其说明，企业目前经营严重困难决定裁员，但是考虑到你是公司的老员工，公司不能把你裁掉，公司决定让你停薪留职。公司将与你保留劳动关系至退休，这期间你不用上班，企业每个月将按照最低工资标准的70%支付你生活费，而且继续为你缴纳社会保险。你可以在家休息，也可以继续寻找新的工作机会，公司不会干涉。一般情况下，这个条件比较容易被员工接受。

协议内退或者停薪留职可以实现减员的目的，这种方法也要支付一定的成本，但是相对于裁员或者一直保持劳动关系来讲，企业的成本是降低的。而且，这种方法还可以化解一些矛盾，消除不满情绪，避免隐性成本的产生。可见，协议内退或者停薪留职是减员的一种较为有效的方法。

第十讲 降薪误区及风险控制

一、裁员的替代措施——降薪

降薪是企业面临经营困境时采用的较多的一种方法，在实际的操作中，多数企业的做法是直接下发通知宣布降薪方案，方案中明确了降薪的幅度，通知下发之后便开始实施。这样的操作不仅是违法的而且也是不合理的。这样操作的结果不仅难以有效地控制成本，而且极易引起员工的不满，从而增加企业的隐性成本。

降薪涉及到薪资的确定，通常确定工资的方法有三种，分别是劳动合同中规定的工资；制度确定的标准和没有书面确定标准的薪资。针对不同的薪资制定标准，在降薪时的操作是有区别的。

第一种：合同确定的标准

【案例1】

某公司与员工甲签订了劳动合同，约定月薪5000元。由于受金融危机影响，企业决定通过降薪方法来控制企业成本，并通知所有员工。员工甲的工资被降至4000元/月。从通知发布的第二个月开始，该公司每个月给员工甲发4000元工资，员工甲每个月都签收了，因此，该公司以为降薪成功。思考：企业的这种做法存在问题吗？

分析：企业的这种做法是存在问题。假如员工甲离职，那么从仲裁时效来看，员工甲可以在离职后的一年内起诉该公司每个月少发其1000元的工资，那么最终的结果是企业不仅要返还其少发的工资，而且还要额外赔偿25%。公司以为员工签收工资便认为其接受了降薪方案，这样的观点是错误的，员工签字仅代表其收到了4000元，并不代表接受降薪。除此之外，公司与员工甲之间的争论的焦点是：

（1）公司认为其已通知员工甲降薪的决定，甲也没有表示反对，则视为降薪方案通过。而员工甲的观点是，双方有劳动合同，公司的行为属于单方变更劳动合同。而按《劳动合同法》的规定，劳动合同的变更必须经过双方协商。那么公司只是通知，并没有与员工协商。

（2）企业质疑员工甲为什么连续一年接受4000元的月工资，而没有向公司提出意见？员工甲表示这一年的时间为了保证生活来源，不敢找公司理论，那么现在已经离职，且尚在法定的仲裁时效之内。最终的裁决是公司败诉，按照每月1000元的标准返还员工甲的工资，而且还额外支付25%。企业本想通过降薪来减少成本的，但结果却适得其反。

通过以上的案例可以看出，降薪操作存在一定的风险，企业不能发一个简单的通知便执行降薪操作。如果合同中明确规定了员工的工资，那么企业在降薪之前必须与员工协商降薪、变更劳动合同，并签订劳动合同变更协

议书。只有这样降薪才是合法的，否则企业的行为属于单方面的变更劳动合同，这种行为违反了法律的规定，将有可能使企业面临法律风险。

在实际的操作中，存在企业与员工无法达成协议的情况。那么，在这种情况下，则主要取决于企业的谈判能力。

【案例2】

某全球500强的美资公司由于手金融危机影响，决定实施降薪。那么该公司如何使员工接受这一方案并签订劳动合同变更协议书？

首先该公司下发了一个书面通知，通知大家公司由于受金融危机的影响，经营业绩下降，希望大家能够跟公司同舟共济，所以公司计划将奖金降低50%，基本工资降低15%，如果可以跟公司同舟共济请在面签个字，如果是不能与公司同甘共苦的可以不签字。这一点体现公司不是强迫员工签字。但是公司接下来说：同意与公司同舟共济在上面签字的，待危机过去之后，公司将予以优先提拔、加薪等。那么显然，如果你不同意签字，你的工资暂时是有保障的，但是将来公司形势好转之后，你的工资、仕途将受到很大阻碍。那些同意的签字的员工将升迁的很快，而你则可能原地踏步或者更加糟糕。那么员工是牺牲暂时的利益追求长远的利益？还是保全现在的利益？这要员工自己判断，多数的员工还是会选择牺牲暂时的利益追求长远的利益。而且此次公司降薪的对象不是基层员工，因为基层员工工资下降的空间较小，此次减薪的对象主要是中高层管理者，一般管理层的工资是基层员工的数倍甚至数十倍，如果能将这部分人员的工资降下来，那么将使公司的成本得到有效控制。此外，公司还表示如果不减薪控制成本，企业可能只能裁员。公司向员工排除这一系列条件之后，开始通过媒体对外宣布公司总经理的年薪降低60%，总监的年薪降低30%。看到这样情形，部门经理宣布其年薪降30%，再到基层员工，纷纷表示同意降薪，以免将来被裁员。至此谈判成功，最后确定新的薪资标准签订变更劳动合同的协议。

在实际中，有些企业始终无法使员工同意变更劳动合同，这主要是因为领导的工资不降，而只降员工的。正确的做法应该是领导的工资应该先降，而其降的要比员工多才对。领导要起到一个带头作用。

总之，劳动合同里面确定的薪资，如果企业要降薪，则必须与员工协商，签署劳动合同变更协议。

第二种：制度确定的标准

除了合同中规定工资标准，在现实中经常采用的工资确定方案还有:（1）工资由底薪+提成组成，比如是5000加10%的提成，那么企业在达成一直协议将工资改为4000加6%的提成，那么只需要签订新的协议，将工资改为4000元底薪+6%提成，并有员工签字即可。

（2）工资由底薪+奖金+津贴组成。比如合同规定底薪5000元，奖金和津贴按照公司的规章制度执行。公司在规章制度规定这个岗位的津贴为3000元，年终奖金为两个月的工资。对于这样的工资结构，如果公司要降薪的话，公司只需要针对5000元的底薪的变更与员工协商签订变更劳动合同协议书。而津贴和奖金部分不需要与员工签协议，因为合同规定奖金津贴按规章制度执行，所以接下来企业改变规章制度就行，但是修改制度也要按照《劳动合同法》的规定与工会或者职工代表进行协商，只要职工代表同意或者工会同意，制度便修改成功，将新的制度公示之后方可执行。

需要注意的是，只要职工代表和工会两者中任何一者同意，制度便可修改。在与工会谈判的时候要注意谈判技巧，可以先使工会面临两难的境地，比如让公会选择要么裁员；要么不裁员，但降薪、取消年终奖、取消津贴。

最终工会肯定会选择不裁员，那么工会将会与员工进行沟通。工会与员工进行谈判时，相对比较容易成功。工会会向员工描述目前公司经营业绩下滑，为了挽救公司，目前有三种方案供大家选择，方案一是公司申请破产，大家全部失业。方案二是公司实施裁员，那么很大一部分人将被裁掉。方案三则是公司采取降薪，而不裁员或者破产。

【案例3】

鲁迅先生在他的一部著作里曾经写了这么一个故事，一栋大房子里住着有十个人，其中一个人觉得房子的窗户不好看，就想把窗户换掉，如果他直接和其他的几个人协商换掉窗户的话，那么肯定有很多人不同意。因此，这个人与其他人协商说，这间房子需要改造，要么拆掉这间房子重新建造，那样大家就无处可住；还有一个选择就是拆掉窗户。在这样的情况下，多数人都会选择换掉窗户。

鲁迅先生的文章中的这个故事与降薪的谈判道理是一样的。在降薪谈判的时候，直接和员工说要降薪是很难有达成一致协议的。但如果企业说要么申请破产，要么大规模裁员，或者是先降薪提升企业效益，而不裁员，待公司业绩好转之后，在恢复薪资报酬。那么在这样的情况下，员工往往会选择降薪。再就是，假如企业有2000人，如果公司与每一位员工进行谈判，不仅工作量大，而且很难达到预期的结果。因此企业要与工会谈判，由于工会考虑更多的不是一个人的利益而是整个团队的利益，因此与员工协商比较容易。之后，再由工会与员工协商，这是一种比较有效的谈判策略。

企业在做薪酬设计和合同条款设计时，要把握一个原则即合同越简单越好，规章制度应该是越复杂越详细越好。在实践中，很多企业家和律师都存在认识误区，很多律师和企业家认为合同写得越详细、越复杂越好。这个观点在经济领域或者民商领域是正确的，但是在劳动合同里却会存在较大的问题。某德资企业基于律师的建议与员工签劳动合同长达40多页，合同中对工作中的每一项做了详细、复杂的规定。然而这样往往使企业处于被动的地位，因为劳动合同事实上主要约束的是企业，无法有效地约束员工。对于员工来说，如果其想离职，则只需要提前一个月通知企业，而如果企业要辞退员工，则需要有很多法律依据。如果企业要修改某一项条款，则需要与员工协商，如果协商不成功，则不能单方面修改合同。因此，合同规定的越细，对企业的约束越大，企业的管理需要空间和弹性越小，所以企业应当用一个合法、合理的方式去管理，体现在合同上面应该是劳动合同应当简单化。

对于企业来说，修改制度要比修改劳动合同容易，因此，企业的劳动合同可以不写基本工资、奖金和津贴的数目，而是注明按照公司相应岗位工资制度执行。但该劳动合同有效的前提是企业必须提供岗位工资制度，在这项制度里对岗位工资做详细的规定。这样在以后的降薪操作中，企业只需要与工会、职工代表协商谈判修改制度即可，而避免了直接与所有员工谈判，这样就可以有效提高管理效率。因此，合同越简单越好，制度越复杂越详细越好。

【案例4】

北京的一家国有企业，公司跟员工签的是无固定期限的劳动合同，劳动合同中对工资、奖金、提成、津贴、福利等做了明确的规定。这样的合同使得企业处境非常被动。该合同为无固定期的劳动合同，那么如果员工没有严重错误，则企业不能降薪、调岗。

即使有更有能力的员工更加适合这个职位，企业也不能要求调整岗位。这样会使有能力员工另谋高就，造成公司人才流失，影响企业的发展前景。

可见，企业的管理是需要有弹性的。《劳动合同法》对于劳动合同提出了比较高的要求，企业要修改劳动合同，必须经过双方协商，或者企业提供证据证明员工不能胜任此项工作，这一点是很难做到的。因此，建议企业的合同尽量为管理制度留下变更的空间。

企业制定制度的时候要与工会协商确定，需要修改制度也要与跟工会一起来协商。企业之所以选择与工会协商，主要是因为员工作为个人，比较注重个人的利益，而工会更加关注大家的整体利益，谈判起来相对容易。因此合同要简单化，制度要复杂化。

对于劳动合同里有明确规定的薪资部分，企业必须与员工签署变更劳动合同的协议书之后，才能实施降薪操作，否则企业降薪属于单方面的变更劳动合同，是违法的行为。比如，劳动合同中规定，员工的工资是5000元+奖金，奖金部分按照公司的规章制度执行。那么对于5000元基本工资部分企业要与员工签署变更协议才能降薪，而奖金部分，企业则要与工会协商变更制度，并发布通知公示变更后的制度。对于原先制度中规定的津贴、年终奖，企业如果要降薪，也只需要与工会进行协商即可。

第三种是没有书面确定标准的薪资

这种工资没有确定依据，企业则可以单方面进行调整。比如，企业在经营业绩较好时，年底会给每位员工发放一定数额的现金作为奖励，这笔奖金属于劳动合同和制度规定之外的部分，没有任何书面的依据，也不受法律限制，企业可以随意调整。比如，之前每年端午节公司发放给每位员工1000元的礼券，但由于受金融危机的影响，企业今年端午节取消礼券的发放，对于企业的这种行为，员工没有权利要求企业必须发放，也没有权利起诉。因为这项奖金没有在劳动合同或者相关制度中规定，企业完全有权利根据企业经营业绩的好坏决定是否发放。

二、小结

按照工资的不同制定标准，降薪也相应的有三种做法：降合同规定的工资部分，企业要与员工协商并签订变更合同的协议；降制度中规定的部分，企业则要与员工协商修改制度；降没有书面依据标准的工资，企业可以单方面进行调整。此外，企业采取降薪行为的宗旨是协商，与工会或者与员工协商，在协商一致的基础上，合法、合理的实施降薪操作。

第十讲 降薪误区及风险控制

一、裁员的替代措施——降薪

降薪是企业面临经营困境时采用的较多的一种方法，在实际的操作中，多数企业的做法是直接下发通知宣布降薪方案，方案中明确了降薪的幅度，通知下发之后便开始实施。这样的操作不仅是违法的而且也是不合理的。这样操作的结果不仅难以有效地控制成本，而且极易引起员工的不满，从而增加企业的隐性成本。

降薪涉及到薪资的确定，通常确定工资的方法有三种，分别是劳动合同中规定的工资；制度确定的标准和没有书面确定标准的薪资。针对不同的薪资制定标准，在降薪时的操作是有区别的。

第一种：合同确定的标准

【案例1】

某公司与员工甲签订了劳动合同，约定月薪5000元。由于受金融危机影响，企业决定通过降薪方法来控制企业成本，并通知所有员工。员工甲的工资被降至4000元/月。从通知发布的第二个月开始，该公司每个月给员工甲发4000元工资，员工甲每个月都签收了，因此，该公司以为降薪成功。思考：企业的这种做法存在问题吗？

分析：企业的这种做法是存在问题。假如员工甲离职，那么从仲裁时效来看，员工甲可以在离职后的一年内起诉该公司每个月少发其1000元的工资，那么最终的结果是企业不仅要返还其少发的工资，而且还要额外赔偿25%。公司以为员工签收工资便认为其接受了降薪方案，这样的观点是错误的，员工签字仅代表其收到了4000元，并不代表接受降薪。除此之外，公司与员工甲之间的争论的焦点是：

（1）公司认为其已通知员工甲降薪的决定，甲也没有表示反对，则视为降薪方案通过。而员工甲的观点是，双方有劳动合同，公司的行为属于单方变更劳动合同。而按《劳动合同法》的规定，劳动合同的变更必须经过双方协商。那么公司只是通知，并没有与员工协商。

（2）企业质疑员工甲为什么连续一年接受4000元的月工资，而没有向公司提出意见？员工甲表示这一年的时间为了保证生活来源，不敢找公司理论，那么现在已经离职，且尚在法定的仲裁时效之内。最终的裁决是公司败诉，按照每月1000元的标准返还员工甲的工资，而且还额外支付25%。企业本想通过降薪来减少成本的，但结果却适得其反。

通过以上的案例可以看出，降薪操作存在一定的风险，企业不能发一个简单的通知便执行降薪操作。如果合同中明确规定了员工的工资，那么企业在降薪之前必须与员工协商降薪、变更劳动合同，并签订劳动合同变更协议书。只有这样降薪才是合法的，否则企业的行为属于单方面的变更劳动合同，这种行为违反了法律的规定，将有可能使企业面临法律风险。

在实际的操作中，存在企业与员工无法达成协议的情况。那么，在这种情况下，则主要取决于企业的谈判能力。

【案例2】

某全球500强的美资公司由于手金融危机影响，决定实施降薪。那么该公司如何使员工接受这一方案并签订劳动合同变更协议书？

首先该公司下发了一个书面通知，通知大家公司由于受金融危机的影响，经营业绩下降，希望大家能够跟公司同舟共济，所以公司计划将奖金降低50%，基本工资降低15%，如果可以跟公司同舟共济请在面签个字，如果是不能与公司同甘共苦的可以不签字。这一点体现公司不是强迫员工签字。但是公司接下来说：同意与公司同舟共济在上面签字的，待危机过去之后，公司将予以优先提拔、加薪等。那么显然，如果你不同意签字，你的工资暂时是有保障的，但是将来公司形势好转之后，你的工资、仕途将受到很大阻碍。那些同意的签字的员工将升迁的很快，而你则可能原地踏步或者更加糟糕。那么员工是牺牲暂时的利益追求长远的利益？还是保全现在的利益？这要员工自己判断，多数的员工还是会选择牺牲暂时的利益追求长远的利益。而且此次公司降薪的对象不是基层员工，因为基层员工工资下降的空间较小，此次减薪的对象主要是中高层管理者，一般管理层的工资是基层员工的数倍甚至数十倍，如果能将这部分人员的工资降下来，那么将使公司的成本得到有效控制。此外，公司还表示如果不减薪控制成本，企业可能只能裁员。公司向员工排除这一系列条件之后，开始通过媒体对外宣布公司总经理的年薪降低60%，总监的年薪降低30%。看到这样情形，部门经理宣布其年薪降30%，再到基层员工，纷纷表示同意降薪，以免将来被裁员。至此谈判成功，最后确定新的薪资标准签订变更劳动合同的协议。

在实际中，有些企业始终无法使员工同意变更劳动合同，这主要是因为领导的工资不降，而只降员工的。正确的做法应该是领导的工资应该先降，而其降的要比员工多才对。领导要起到一个带头作用。

总之，劳动合同里面确定的薪资，如果企业要降薪，则必须与员工协商，签署劳动合同变更协议。

第二种：制度确定的标准

除了合同中规定工资标准，在现实中经常采用的工资确定方案还有:（1）工资由底薪+提成组成，比如是5000加10%的提成，那么企业在达成一直协议将工资改为4000加6%的提成，那么只需要签订新的协议，将工资改为4000元底薪+6%提成，并有员工签字即可。

（2）工资由底薪+奖金+津贴组成。比如合同规定底薪5000元，奖金和津贴按照公司的规章制度执行。公司在规章制度规定这个岗位的津贴为3000元，年终奖金为两个月的工资。对于这样的工资结构，如果公司要降薪的话，公司只需要针对5000元的底薪的变更与员工协商签订变更劳动合同协议书。而津贴和奖金部分不需要与员工签协议，因为合同规定奖金津贴按规章制度执行，所以接下来企业改变规章制度就行，但是修改制度也要按照《劳动合同法》的规定与工会或者职工代表进行协商，只要职工代表同意或者工会同意，制度便修改成功，将新的制度公示之后方可执行。

需要注意的是，只要职工代表和工会两者中任何一者同意，制度便可修改。在与工会谈判的时候要注意谈判技巧，可以先使工会面临两难的境地，比如让公会选择要么裁员；要么不裁员，但降薪、取消年终奖、取消津贴。最终工会肯定会选择不裁员，那么工会将会与员工进行沟通。工会与员工进行谈判时，相对比较容易成功。工会会向员工描述目前公司经营业绩下滑，为了挽救公司，目前有三种方案供大家选择，方案一是公司申请破产，大家全部失业。方案二是公司实施裁员，那么很大一部分人将被裁掉。方案三则是公司采取降薪，而不裁员或者破产。

【案例3】

鲁迅先生在他的一部著作里曾经写了这么一个故事，一栋大房子里住着有十个人，其中一个人觉得房子的窗户不好看，就想把窗户换掉，如果他直接和其他的几个人协商换掉窗户的话，那么肯定有很多人不同意。因此，这个人与其他人协商说，这间房子需

要改造，要么拆掉这间房子重新建造，那样大家就无处可住；还有一个选择就是拆掉窗户。在这样的情况下，多数人都会选择换掉窗户。

鲁迅先生的文章中的这个故事与降薪的谈判道理是一样的。在降薪谈判的时候，直接和员工说要降薪是很难有达成一致协议的。但如果企业说要么申请破产，要么大规模裁员，或者是先降薪提升企业效益，而不裁员，待公司业绩好转之后，在恢复薪资报酬。那么在这样的情况下，员工往往会选择降薪。再就是，假如企业有2000人，如果公司与每一位员工进行谈判，不仅工作量大，而且很难达到预期的结果。因此企业要与工会谈判，由于工会考虑更多的不是一个人的利益而是整个团队的利益，因此与员工协商比较容易。之后，再由工会与员工协商，这是一种比较有效的谈判策略。

企业在做薪酬设计和合同条款设计时，要把握一个原则即合同越简单越好，规章制度应该是越复杂越详细越好。在实践中，很多企业家和律师都存在认识误区，很多律师和企业家认为合同写得越详细、越复杂越好。这个观点在经济领域或者民商领域是正确的，但是在劳动合同里却会存在较大的问题。某德资企业基于律师的建议与员工签劳动合同长达40多页，合同中对工作中的每一项做了详细、复杂的规定。然而这样往往使企业处于被动的地位，因为劳动合同事实上主要约束的是企业，无法有效地约束员工。对于员工来说，如果其想离职，则只需要提前一个月通知企业，而如果企业要辞退员工，则需要有很多法律依据。如果企业要修改某一项条款，则需要与员工协商，如果协商不成功，则不能单方面修改合同。因此，合同规定的越细，对企业的约束越大，企业的管理需要空间和弹性越小，所以企业应当用一个合法、合理的方式去管理，体现在合同上面应该是劳动合同应当简单化。

对于企业来说，修改制度要比修改劳动合同容易，因此，企业的劳动合同可以不写基本工资、奖金和津贴的数目，而是注明按照公司相应岗位工资制度执行。但该劳动合同有效的前提是企业必须提供岗位工资制度，在这项制度里对岗位工资做详细的规定。这样在以后的降薪操作中，企业只需要与工会、职工代表协商谈判修改制度即可，而避免了直接与所有员工谈判，这样就可以有效提高管理效率。因此，合同越简单越好，制度越复杂越详细越好。

【案例4】

北京的一家国有企业，公司跟员工签的是无固定期限的劳动合同，劳动合同中对工资、奖金、提成、津贴、福利等做了明确的规定。这样的合同使得企业处境非常被动。该合同为无固定期的劳动合同，那么如果员工没有严重错误，则企业不能降薪、调岗。即使有更有能力的员工更加适合这个职位，企业也不能要求调整岗位。这样会使有能力员工另谋高就，造成公司人才流失，影响企业的发展前景。

可见，企业的管理是需要有弹性的。《劳动合同法》对于劳动合同提出了比较高的要求，企业要修改劳动合同，必须经过双方协商，或者企业提供证据证明员工不能胜任此项工作，这一点是很难做到的。因此，建议企业的合同尽量为管理制度留下变更的空间。

企业制定制度的时候要与工会协商确定，需要修改制度也要与跟工会一起来协商。企业之所以选择与工会协商，主要是因为员工作为个人，比较注重个人的利益，而工会更加关注大家的整体利益，谈判起来相对容易。因此合同要简单化，制度要复杂化。

对于劳动合同里有明确规定的薪资部分，企业必须与员工签署变更劳动合同的协议书之后，才能实施降薪操作，否则企业降薪属于单方面的变更劳动合同，是违法的行为。比如，劳动合同中规定，员工的工资是5000元+奖金，奖金部分按照公司的规章制度执行。那么对于5000元基本工资部分企业要与员工签署变更协议才能降薪，而奖金部分，企业则要与工会协商变更制度，并发布通知公示变更后的制度。对于原先制度中规定的津贴、年终奖，企业如果要降薪，也只需要与工会进行协商即可。

第三种是没有书面确定标准的薪资

这种工资没有确定依据，企业则可以单方面进行调整。比如，企业在经营业绩较好时，年底会给每位员工发放一定数额的现金作为奖励，这笔奖金属于劳动合同和制度规定之外的部分，没有任何书面的依据，也不受法律限制，企业可以随意调整。比如，之前每年端午节公司发放给每位员工1000元的礼券，但由于受金融危机的影响，企业今年端午节取消礼券的发放，对于企业的这种行为，员工没有权利要求企业必须发放，也没有权利起诉。因为这项奖金没有在劳动合同或者相关制度中规定，企业完全有权利根据企业经营业绩的好坏决定是否发放。

二、小结

按照工资的不同制定标准，降薪也相应的有三种做法：降合同规定的工资部分，企业要与员工协商并签订变更合同的协议；降制度中规定的部分，企业则要与员工协商修改制度；降没有书面依据标准的工资，企业可以单方面进行调整。此外，企业采取降薪行为的宗旨是协商，与工会或者与员工协商，在协商一致的基础上，合法、合理的实施降薪操作。

第十一讲 休假误区及风险控制

一、裁员的替代措施——休假

休假是通过假期的安排缩减工时，来实现用工成本的降低，而避免裁员。休假主要包括六类，企业可以通过这六种方式实现降低成本的目的。在实际操作中，有一些特殊的地方需要企业注意，避免错误操作。

（一）事假

员工请事假，事假期间用人单位不用为员工支付工资，从而降低公司成本。企业在实际操作中要将事假与强制性休假区分开，避免为企业带来法律风险和额外的成本。

在实际操作中，很多公司向员工发放通知其暂时不用来上班，等公司通知其上班时再来上班，这期间公司也不支付员工工资。这种做法在2008年年底比较常见。从法律上来讲，企业的这种行为是违法的，因为这不属于员工请假，其实质上是一种强制休假行为。对于企业的这种做法，员工有两种维权的办法：

（1）第一种办法是辞职，其辞职的理由是公司不能按照劳动合同约定提供岗位，企业违反了合同的规定，员工有权要求企业支付工龄补偿金。一般情况下，员工辞职，企业是不需要支付赔偿金的。但是，这种情况是企业违法在先，因此企业必须支付法定补偿金。企业强制性休假的目的是为了节约成本，但结果却是违反法律，要支付很多的工龄补偿金，反而加重了企业的成本压力。

（2）第二种办法是员工不辞职也不要求企业支付补偿金，而是每个月向企业索要生活费。在这种情况下，按照法律的规定企业是必须满足员工的要求。在员工没有请假的情况下，企业不让其上班，这种行为在法律上属于非劳动者的原因造成停工停业，全国统一的法律规定第一个月发100%的工资。停工以后第二个月开始，工资的发放标准全国各地方的标准不同。北京的规定是，自停工之后的第二个月开始，企业按照最低工资的70%；江苏是按最低工资的80%向员工发放生活费；湖南按照失业救济金的标准发生活费；上海是按照最低工资标准发放。对比可以看出，湖南的标准是最低，北京次之，江苏再次之，上海最高。

总之，如果企业采取强制休假，将有可能导致三种后果：一是员工辞职且要求工龄补偿金；二是向企业索要生活费；三是员工要求支付全部工资并要求继续上班。因为企业没有明确通知员工停工停产，而是直接通知员工不用来上班，这是一种违法的行为，使得企业陷入非常被动的境地。即使仲裁的话，员工也会得到法律的支持，员工虽然没上班，但是由于企业非法不让他上班所导致的，所以法律可能会判企业支付员工全部的工资。这样反而造成企业成本大幅度增加。正确的做法是让员工主动的休事假，这是合法的减少成本的方法。

【案例1】

一家500强的美资的企业，该公司的一名部门经理接到公司的通知，由于受到金融海啸的影响，公司业务下滑，所以希望员工能够主动向公司申请休假，公司给予的鼓励是待公司业绩好转之后，公司将优先提供各种培训机会、升迁机会等，这是一种鼓励性的做法。面对这样一种鼓励政策，很多工资水平相对较高、没有生活压力的员工便提出事假申请。至此，企业便实现了降低成本的目的。

事假必须是员工自己主动提出申请休事假，这样的事假期间公司才可以不发工资。反之，如果企业单方面强迫安排员工休事假，并不支付工资，这是一种违法的行为，不仅无法实现降低成本的目的，反而会增加企业成本。

对于使员工主动请事假，企业可以有很多种激励措施，比如，不请事假的可能会被公司裁掉，请事假的未来将会有升迁机会，那么多数员工可能会选择请事假。公司还可给予员工一定的补贴鼓励员工请事假。这是公司的管理技巧，但是企业使员工休事假必须遵循法律底线即员工由于自己的个人原因向公司提交事假申请。

（二）停工待岗

鼓励员工请事假是一种双赢的决策，对于企业来说，可以降低成本，使企业度过危机。对于员工来说，等企业业绩好转，可重新工作并有机会加薪、升迁。但是有些员工面临生存的压力，比如每个月要交房款按揭，在这样的情况下，员工无法接受没有工资，因此不能接受请事假。但是企业确实经营困难、订单下降，不得不控制成本，针对这种情况，企业可以选择停工待岗。

【案例2】

2004年迪比特手机公司，经营状况恶化严重，订单数量下滑的极其严重，多数工人没有生产任务，但是该公司员工每天都按时上班，工作时间内多数员工无所事事。之后不久，迪比特无力支付员工工资，持续一段时间之后，员工将迪比特公司告上法庭，索赔金额超过1个亿。最终法庭判处迪比特公司支付员工所有的工资并且额外支付25%的补偿。从法律来说，迪比特并未通知员工停工停产，员工照常上班，企业就必须按照合同中规定的标准支付工资。

事实上，迪比特公司可以告知员工企业的经营现状，通知员工停工，但保留工作岗位，待企业恢复生产时，再通知员工上班，且员工必须到岗，否则视为旷工处理。

法律规定属于非劳动者的原因造成停工停业，全国统一的法律规定是第一个月发100%的工资。停工以后第二个月开始，工资的发放标准全国各地方的标准不同。北京的规定是，自停工之后的第二个月开始，企业按照最低工资的70%；江苏是按最低工资的80%向员工发放生活费；湖南按照失业救济金的标准发生活费；上海是按照最低工资标准发放。对于企业来说，停工停业的成本要低于发全额的工资。但是，企业选择停工待岗，停工的时间必须在两个月或者三个月以上，否则采取这种策略是不能有效控制企业成本。如果企业停工时间较短，则应优先选择鼓励员工请事假，在没有人请事假的前提下，企业可以采取停工待岗的一个策略。一般认为，停工待岗是裁员的一个前兆。按照北京市的规定，企业连续六个月亏损，已停止生产，按照本地最低工资的70%支付员工生活费，直到企业无力支付员工生活费为止，这表明企业生产经营发生严重困难，在这种情况下，企业可以实施裁员。

停工待岗的实际工作时间为零，工资降为最低生活费的标准，或者最低工资的70%或80%，这种方法可以帮助企业降低成本度过危机。企业往往愿意采取停工待岗策略来代替裁员，因为裁员使企业承担较大的补偿金成本，此外裁员还会带来一些其他的隐性成本。在企业经营困难时，先采取停工待岗的办法，观望一段时间，而不是直接裁员，这是企业比较明智的选择。

（三）减少加班或取消加班

受金融危机影响企业的订单下滑，但下滑的情况没有严重到停工的地步，这时，企业可以减少加班或取消加班来减少成本，帮企业度过危机。

（四）缩减工时、缩减班次

缩减工时或班次，从而减少成本，帮企业度过危机。

具体的操作方法，可以将原来一周五天的工作制改为一周工作四天，或者将每天8个小时的工作时间缩短，随着工作时间的降低，工资也要随着降低，这是比较合理的做法。但是企业减少工作时间要与工会和员工协商谈判。

（五）调休

在实践中，企业通常的做法是，先让员工休息，将来加班就不再调休，也不支付加班费，这种做法是不合理的。合理合法的做法是先有加班才有调休，且只有是在周六、周日这样的休息日加班的才可以调休。平时超过8小时的加班、法定假日加班三倍工资的加班也不能调休。因此，正确的做法是先有周六周日的加班，才有调休。也就是说只能对之前的加班进行调休，而不能提前对未来的加班进行调休。

《劳动合同法》规定能够直接调休的只有周六周日休息日。对于员工今天工作10小时明天工作6小时的情况，如果员工要求调休，则只能申请综合计算工时制。员工申请的综合计算周期越长，调休的空间会越大。据劳动部门统计，自2009年以来，申请综合计算工时制的企业明显增加。

综合计算工时制的计算周期可以为月、季和年。即调休要等到这一周期完了之后，公司对加班时间进行统计，安排调休。所以说申请的计算周期越长调休的空间越大，一般的企业的申请以月为周期。对于计算周期过长的（超过一年），这属于大范围的调休，应向劳动局报批特殊工时制。

（六）年休假

年休假一般情况下只能休当的。我国的《年假条例》的规定今年的年假必须于今年12月31号之前休完。如果企业给员工的年休假市场超过了法定天数，视为企业的一种福利，企业不能压缩以后的休假时间。比如，企业要求员工休假100天，未来几年都没有年假了，对于这种情况，即使有制度、协议，这种行为也是无效的。因为其违背了立法的宗旨，与员工的利益是有冲突的。所以企业要按照法律规定实施年休假。

二、总结

面对各种危机的时候，企业控制用工成本主要有四种方法，裁员、减员、降薪和休假。在这四种方法中，每一种都涉及到很多法律规定，如果企业忽视这些法律规定，违规操作的成本是非常巨大的，那么最终企业的成本将是增加的，而不是降低。法律之所以对这四种方法有严格的要求，主要是由于这四个方法都涉及到了员工的切实的利益，《劳动法》是要保护弱势群体的利益的。所以，从这个角度来讲，企业控制用工成本的法律风险很大。所以企业在做“节流”的时候，放在第一位不应该是用工成本，而应是与员工不相关的其它成本，比如办公费用、运营费用、广告费用等。某些企业的领导用在应酬上的费用可以支付员工几个月的工资。办公费用、运营费用、广告费用、公关费用等等这些费用与员工的切身利益无关，控制这些费用的法律风险非常小。

【案例3】

某公司手金融危机影响，为了节流，刚公司领导制定了一项制度，要求员工省电，具体的省电法包括：灯只能开几盏；几点钟开几点钟必须得关；每天下班以后，电脑的主机和显示器均要关闭；禁止员工的手机在公司里头充电。此外规定购买办公成本，每一个细节让公司行政部门和人事部门监督、检查。并且还制定了严格的规章制度，如果违反该规定，将按照规章制度严格处理。

该公司的这种做法有效地控制了成本，避免了降薪、减员、裁员等。所以在危机之中，首先要做的是控制用工成本之外的办公经营成本。但是，为了防止员工的不满情绪，在控制成本之前要向员工表明控制成本的用意，争取员工的主动配合。

在“节流”之后，企业应该积极的“开源”，也就是指企业要提升管理效率，寻找新的利润增长点，其中包括优化企业的内部组织结构。比如企业可以加强内部培训，提高员工对业务的了解程度和工作能力，也可以调整部门之间分工，提高整体效率，这主要是挖掘企业内部的工作效率。其次，对产品设计、市场方向进行调整，通过这些努力，企业能够找到新的优势，增加企业业绩。

在采取了“节流、开源”等一系列措施之后，企业已经经营困难，难以生存，在这种迫不得已的情况下，再考虑人力资源成本的控制。在人力成本的控制当中，首选休假或降薪，因为企业采用这两种措施，员工与企业之间的劳动关系依旧存在，矛盾不会激化，避免一些隐性成本的产生。在休假或降薪之后，企业为了长远的发展，可以选择减员，能协商解除劳动合同的要尽量协商。然后是对于能够内退的员工，企业办理内退。之后是处理非劳动关系，这其中包括一些劳务关系，严重违纪人员的处理。

【案例4】

某企业共有200名员工，企业经营严重困难，要裁员50人。但是经过仔细分析，其根本不用裁员，便可有效地控制成本。因为，在这家企业中有超过50名的员工与企业之间要么不是劳动关系、要么员工存在严重违纪现象、要么是合同快要到期，所以该企业采用各种减员的方法便可达到减员增效的目的。

裁员对于一个企业来说是下下策，因为裁员不仅要支付高额的经济补偿成本，还可能是企业面临法律风险，并存在巨额的隐性成本。因此，企业在裁员的时候，首先一定要保证整个过程是合法的，其次要注意合理性的操作，再次是人性化的操作。只有做到了合法、合理和人性化，裁员才可能成功。

企业的管理者在面对危机的时候，要有应对危机的思路。尤其是在控制用功成本的时候，有很多种方法可以选择，企业的管理者要根据企业的状况选择最有效风险最小的方法。人力资源成本控制是挽救企业的最后一个手段，而裁员则是控制用工成本的最后的选择。

在企业没有经历危机，经营状况非常好的情况下，企业也应该适当采取假期休假、降薪、减员、裁员等策略，来进一步提高企业的战斗力。通过减员，可以辞退绩效不佳的员工；通过裁员，实现企业内部结构最优化、内部效益的最大化。所以，裁员、减员、降薪休假也不仅仅是当金融海啸发生时、企业发生经营困难时才要考虑的事情。在企业发展非常顺利、迅速的时候，更应当考虑这个问题。包括企业的薪酬设计是否合理、企业内部的组织结构、人员分工是否恰当，如果存在问题应及时调整，做到防患于未然。

2.企业偿债能力风险控制 篇二

一、理论分析与研究假设

林毅夫 (1997) 指出, 公司治理结构就是所有者对企业经营管理和绩效进行监督和控制的安排。根据相关文献, 本文主要从内部公司治理结构即股权结构、高管激励和董事会特征这三方面选取变量进行研究。

(一) 股权结构。

本文主要从企业所有权性质和股权集中度两个方面进行研究。

我国上市公司股权结构最主要的特征就是国有控股, 许多企业的第一大股东主要为国有股。虽然有众多文献说明国有控股企业的业绩比非国有控股企业的业绩更差, 但是在金融行业中, 国有控股金融企业占据了绝大多数, 经营业绩也比非国有控股金融企业要好。因为, 实际控制人的性质若为国有, 则政府股东可以直接影响董事长及高管的任命, 进而降低上市金融企业风险, 提高控制风险能力。

假设1:企业所有权性质为国有与上市金融企业风险控制能力正相关。

股权集中度较高也是我国上市公司股权结构的特点, 并且控制权大部分集中在第一大股东手中, 其影响上市公司行为的作用会更加明显。第一大股东持股比例越高, 则表明公司的控制权掌握在少数管理者的手中, 少数的管理者很可能为了自身的利益而牺牲其他股东的利益进行违规操作, 这意味着企业所面临的风险就会越高, 风险控制能力相应越低。

假设2:股权集中度与上市金融企业风险控制能力负相关。

(二) 高管激励。

本文主要从董事长与总经理两职合一和高管薪酬两个方面进行研究。

当董事长与总经理两职合一时, 管理者拥有巨大的权力和地位, 这会严重影响董事会的独立性, 甚至会导致董事会丧失独立性。当企业设置的部门形同虚设, 监督机制不能正常运行, 在这种情况下, 上市金融企业所面临的风险就越大, 风险控制能力相应越低。

假设3:董事长与总经理两职合一与上市金融企业风险控制能力负相关。

合理的报酬奖励机制会在一定程度上激励管理者, 使股东与管理者的代理问题降低。合理的薪酬又会使高管更加关注企业风险, 并及时采取措施降低风险, 风险控制能力也随之提高。

假设4:高管薪酬与上市金融企业风险控制能力在合理范围内正相关。

(三) 董事会特征。

本文主要从独立董事人数和董事会规模两个方面进行研究, 二者共同决定董事会的独立性。

董事会中独立董事的独立性较强, 独立董事的监督和控制作用发挥的越明显。一方面, 独立董事的经济利益与企业经济效益直接相关, 使其更关注企业的各项风险, 以保障自身可以收到的利益;另一方面, 在我国“一股独大”的经济环境下, 独立董事可以有效抑制代理问题, 降低财务风险。这意味着独立董事越多, 企业的风险控制能力就越强。

假设5:独立董事人数与上市金融企业风险控制能力正相关。

董事会人数较多时, 会有较多的专业人士参与进来, 参与并决定公司的决策。他们运用其专业知识弥补其他董事会成员在经营管理等方面的不足, 充分实现互补, 提高风险的控制能力。

假设6:董事会规模与上市金融企业风险控制能力正相关。

资产负债率越高, 说明企业的财务风险越大。由于金融行业主要经营负债, 资产负债率相比其他行业要高出很多, 这也要求金融行业有较高的风险控制能力。因此资产负债率越高, 上市金融企业风险控制能力相应增加。

假设7:资产负债率与上市金融企业风险控制能力正相关。

二、研究设计

(一) 样本选择与数据来源。

本文选取了2013年沪深两市上市的金融企业作为样本来源。由于我国上市的金融企业仅有43家, 研究对象的样本容量过小, 用常规的回归分析等方法得出的结论很可能存在较大的偏差, 因此本文采用因子分析法, 利用SPSS19.0软件进行实证分析。本文的数据全部来自于国泰安数据库 (CSMAR) 中这43家上市金融企业的2013年度报告。

(二) 变量选取。

本文借鉴已有的研究成果, 主要从股权结构、高管激励和董事会特征三个方面来分析公司治理与企业风险控制能力的关系。其中, 股权结构的变量包括股权集中度和企业所有权性质 (Nature) 。股权集中度用第一大股东持股比例 (Lash) 和公司前10位流通股股东持股比例的平方和 (H10) 表示, 该变量数值越大, 说明股权越集中。企业所有权性质用实际控股人的性质来表示。高管激励的变量包括董事长与总经理两职合一 (Dual) 和高管薪酬 (Ggxc) 。董事会特征的变量包括独立董事人数 (Outdir) 和董事会规模 (Dirsize) 。本文使用的统计软件为SPSS 19.0。变量的具体定义如表1所示。

三、实证结果分析

(一) 变量的描述性统计分析。

从表2可以看出, 大部分公司的资产负债率较高, 说明上市金融企业财务风险较高。第一大股东持股比例最大值为68.3663, 最小值为6.0807, 二者存在较大的差距, 同时公司前10位流通股股东持股比例平方和最大值与最小值之间差距也较大 (最大值为0.549, 最小值为0.0101) , 表明样本公司股权集中度存在较大的差距, 这便于研究股权集中度对企业风险控制能力。董事长与总经理两职是由同一人担任占绝大多数, 约占98%。大多数上市金融企业的董事

会有13名董事。独立董事人数的均值为46.7%, 超过证监会对上市公司独立董事的人数规定 (1/3) , 中位数为5, 表明大多数上市金融企业中独立董事的人数符合证监会的要求。上市金融企业中为非国有控股企业仅有47%, 53%的上市金融企业为国有控股企业, 表明国有控股的上市金融企业占大多数。

(二) 因子分析。

因子分析是从多个变量中选出少数几个不相关的变量, 以简化的数据来描述原来整体数据信息的一种降维的方法。

1.主要步骤。

(1) 因子相关性的检验。根据SPSS 19.0软件可以得出本文选取的8个变量的相关矩阵, 各变量间的相关系数大多数大于0.5, 表明这8个变量之间有较强的相关性。对标准化后的变量进行KMO和Bartlett检验, 结果如表3所示。可以看出, KMO值为0.591>0.5, 且Bartlett球度检验的值为235.492, 相对应的P值为0.000, 表明所检验的相关矩阵不是单位矩阵, 并且变量之间具有较多的共同因子。因此原始变量适合做因子分析。

解释的总方差

(2) 提取共同因子。运用主成分法确定因子载荷, 当特征值大于1时, 提取了3个共同因子。如表4所示, 这3个共同因子的累计贡献率为77.682%。表明已提取的3个共同因子因包含了大部分原始变量的数据信息, 可以替换掉原始变量, 衡量我国上市金融企业风险控制能力。

将已提取的3个共同因子进行方差最大化的正交旋转, 得到表5所示的旋转成分矩阵。

表5中各变量根据负荷量的大小进行了排列。第一个公共因子F1主要由OURDIR、DIRSIZE、LOAR、GGXC共4个变量决定, 在公共因子F1上的载荷分别为0.936、0.884、0.785、0.688;第二个公共因子F2主要由H10、LASH、NATURE共3个变量决定, 在共同因子F2上的载荷分别为0.962、0.928、0.618;第三个共同因子F3主要由DUAL决定, 在共同因子F3上的载荷为0.922。

(3) 求因子得分及综合得分。以旋转后的因子方差贡献率为权重, 在因子分析的基础上可以进行综合得分评价。因子综合得分F表达式为:

由3个公共因子得分以及综合得分F的公式, 可以得出我国43家上市金融企业各自因子综合得分, 如表6所示。

2.实证结果分析。

(1) 第一个共同因子F1的方差贡献率为34.510%, 主要反映了董事会特征对上市金融企业风险控制能力的影响。其中, 高管薪酬反映了上市金融企业的高管特征因子。由表6可以看出, 平安银行、中国平安、民生银行在第一个共同因子F1上的得分名列前茅, 而爱建股份、陕国投A、安信信托在第一个共同因子F1上的得分靠后。表明国有控股的大型上市金融企业董事会规模越大, 风险控制能力越强;高管薪酬越多, 高管对企业越忠诚, 对企业的风险控制能力就越强。

(2) 第二个共同因子F2的方差贡献率为28.914%, 主要反映了股权结构对上市金融企业风险控制能力的影响。由表6可见, 国海证券、陕国投A、爱建股份在第二个共同因子F2上的得分排名居于前列, 而广发证券、光大证券、光大银行在第二个共同因子F2上的得分不理想。表明股权集中度越高, 上市金融企业对风险控制能力就越强。

(3) 第三个共同因子F3的方差贡献率为14.259%, 主要反映了高管激励对上市金融企业风险控制能力的影响。由表6可得, 宁波银行、宏源证券、民生银行在第三个共同因子F3上的得分分列前三名, 而中国银行、国海证券、东吴证券在第三个共同因子F3上的得分居后。表明董事长与总经理两职合一有利于控制上市金融企业的风险。

(4) 综合三个共同因子得分的排名, 各企业综合排名与各因子单独排名波动较大, 表明各企业在公司治理方面都有所不同, 需要“因地制宜”, 根据自己企业的具体情况制定公司治理策略来控制风险, 不能一概而论。例如, 综合排名第6的陕国投A, 董事会特征因子排名倒数, 但在股权结构因子上排名第2, 因此, 陕国投A需要增加董事会人数或者独立董事人数, 以增强其对风险的控制能力。

四、结论

综上, 本文认为可以从以下三个方面提高上市金融企业风险控制能力: (1) 优化股权结构。合理的股权结构有助于公司治理的效率, 即要求合理的股权集中度。第一大股东的持股比例和公司前10位流通股股东持股比例的平方和应该在适当的范围内, 可以有效地防止企业尤其是非国有企业中出现“一股独大”的股权结构。 (2) 建立健全内控监督机制。建立科学的内控体系, 完善内控评价体系。及时地对公司发生的各项业 (下转第73页) 务进行实时监控, 提高业务人员的专业素养, 有效地降低操作风险, 提高对风险的监控及防范能力。 (3) 完善董事会治理机制。董事会是掌管公司事务的经营决策机构, 董事会的规模是影响公司的经营业绩的重要因素。因此要合理控制董事会规模, 提高董事会工作效率, 增强风险控制能力。此外, 保持董事会的独立性及独立董事的独立性, 也对公司经营业绩具有重大影响。在选择公司治理结构的模式时, 要因地制宜, 不要一味地模仿其他成功的治理模式。

摘要：本文以2013年我国上市的金融企业为研究对象, 从公司治理角度对其风险控制能力进行研究, 利用SPSS 19.0软件进行因子分析。结果发现, 根据选择的指标, 影响企业风险控制能力的因子主要有:独立董事人数、董事会规模、股权集中度、董事长和总经理的两职合一。最后对上市金融企业提高控制风险的能力、加强和完善公司治理提出相应的建议措施。

关键词：公司治理,上市金融企业,因子分析

参考文献

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[3] .李艳红, 贺赣华.商业银行公司治理与风险控制——传导机制与数据检验[J].南方金融, 2009, (5) .

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[5] .李志辉, 罗平.统计分析教程 (第3版) [M].北京:电子工业出版社, 2010.

3.企业偿债能力风险控制 篇三

随着信息技术，尤其是网络技术的飞速发展，企业的组织形态及运营模式发生着重大的变化，企业的竞争正日益从企业外部产品和市场的竞争走向企业内部资源、知识和能力的竞争、企业核心能力理论的兴起正是顺应这一变化趋势的必然。

根据Prahalad和Hamel的理论，企业的核心能力是某一组织内部一系列互补的技能和知识的组合，它具有使一项关键业务达到业界一流水平的能力，是能够提供企业竞争优势的知识体系。它有如下特点：一是核心能力是企业独特的核心竞争优势，它通过产品和服务，给消费者带来独特的价值和效益；二是核心竞争优势体现在企业的一系列产品及其服务上；三是它是其他企业难以模仿的能力。

由于财务管理在企业管理中的独特地位和作用，财务核心能力成为企业核心能力的重要组成部分，企业能力和企业核心能力的增强必然反映在企业财务能力和财务核心能力的改善与增强上。而企业财务核心能力的提高又能促进企业核心能力的提高，并确保企业持续竞争优势的延续。

一、财务能力及其表现

财务能力是指企业获取、优化配置各种财务资源，使企业形成并保持持续的竞争优势，获得稳定超额收益的能力。它包括三个方面：财务表现能力、财务活动能力和财务管理能力。

（一）财务表现能力

财务表现能力包括盈利能力、偿债能力、营运能力、成长能力与社会贡献能力等多个方面。财务表现能力信息主要体现在企业财务资源、财务状况及其变动方面。这些信息集中体现在以资产负债表、损益表、现金流量表及其附注以及相关补充信息上。现行财务报告体系就是以财务资源、财务状况及其变动为核心间接反映财务表现能力。在企业财务表现能力中居于核心地位的显然是企业的盈利和成长能力。

（二）财务活动能力

财务活动能力包括企业筹资能力、投资能力、资金运用能力和分配能力等，其核心体现了企业可持续发展能力。因为筹资能力直接影响企业资产规模；投资能力直接影响企业投资报酬；分配能力直接影响企业声誉；日常管理能力直接影响企业营运能力。它们共同影响企业可持续盈利成长能力。

（三）财务管理能力

财务管理能力包括组织的财务决策能力、控制能力、协调能力和创新能力等，其核心体现了企业可持续创新能力。财务管理能力取决于企业组织的治理结构、管理方式与方法、管理者的素质等多个方面，它直接影响着企业财务活动能力和财务表现能力。因此，它们是财务核心能力的必要组成部分。

二、财务核心能力及其特征

财务活动能力与财务管理能力最终将反映在企业财务表现能力上。企业可持续创新能力推动企业可持续发展能力，可持续发展能力推动可持续盈利能力，这三种财务能力相互结合、相互促进，形成企业财务核心能力，即企业可持续盈利成长能力。企业可持续盈利成长能力是盈利能力与成长能力的复合，其基础是盈利，目的是成长?关键是可持续，三者缺一不可。

价值性、渐进性、难以模仿性和动态性是财务核心能力的本质特征。

（一）价值性是财务核心能力最突出的本质特征

企业可持续盈利成长能力的高低，即企业财务核心能力的大小，最终都将体现在企业的价值上。企业价值本质上是由其未来预期现金流量的现值决定的，是企业运行效率的综合反映或体现，是企业适应市场环境、盈利能力和竞争优势持续时间的综合表现，它不但度量了企业已有资产的盈利能力，还体现了企业对经营环境的战略适应能力。在资本市场有效率的条件下，企业价值的高低反映在三个方面：一是当前盈利能力；二是盈利能力的可持续性；三是盈利能力的增长潜力。即可持续盈利成长能力上。

（二）难以模仿性是财务核心能力独特的本质特征

财务核心能力的难以模仿，决定了它具有天然的竞争优势，即使被其他企业模仿，也会由于体制、文化、背景的不一致，造成“水土不服”，难以模仿性能给企业带来持续的竞争优势。这种独特性不仅带来财务管理的差异性，而且决定企业财务效率差异和财务收益差异。

（三）具有渐进性特征

一些非关键技术在市场上是可以买到的，而企业财务核心能力是无法用钱买到的，也不可能在短时期内就会形成，而是经过长时间知识、技术和人才积累逐渐形成的，许多企业成功的经验表明，核心竞争能力的形成需要10年左右，甚至更长时间。

（四）具有动态性特征

财务核心能力是企業在长期实践中积累起来的，它需要不断地创新、发展和巩固，这样才能保持其可持续的优势。如果竞争对手普遍掌握类似的财务核心能力，那么，在某阶段形成的财务核心能力就会贬值或淘汰。因此财务核心能力需要巩固、发展和创新。

三、财务风险控制对企业财务核心能力提升的意义

当前市场竞争日趋激烈，企业面临着日益增大的财务风险。树立财务风险观念，建立和完善风险控制机制，加强风险防范，已成为企业加强财务管理，提升企业的财务核心能力，进而提高企业核心竞争力，促进企业可持续发展的内在要求。

（一）财务风险及其危害

企业财务风险是指在财务管理活动中，客观存在的由于各种难以预料或无法预料和控制的因素作用，使企业实现的财务收益和预期的财务收益背离，因而有蒙受损失的机会或可能性。主要包括：筹资风险、投资风险、流动资金运作风险和收益分配风险。

1.筹资风险及危害

筹资风险主要表现为两个方面：一是由于企业负债经营带来的风险；二是由于利率、汇率的大幅度变动，使企业的资金成本大幅度变化，从而影响了企业预期的财务收益。

2.投资风险及危害

主要指在长期投资中，由于投资额、投资回收率、投资项目的使用期限大幅度变动，使投资报酬达不到预期的财务目标而发生的风险。

3.流动资金运作中的风险及危害

指在短期投资中，由于各项流动资金的结构不合理等而产生的风险。流动资金风险的产生，影响企业正常的经营活动，影响企业偿债能力，进而导致企业破产的可能。

4.收益分配风险及危害

指由于收益分配可能给企业今后的生产过程产生不利影响。大幅度提高职工工资奖金，给投资者分配过多利润，使企业承担过高的生产成本和资金成本，并由此无法保证在预计的经营期间内持续经营，从而引发财务风险。

（二）财务风险控制对企业财务核心能力提升的意义

1.财务风险控制是对原有企业财务核心能力的再造

传统的对财务核心能力的要求主要集中体现在财务决策、组织、控制和协调等能力方面，一个企业如果具备优于竞争对手的上述能力，就意外着它拥有能给企业带来竞争优势的财务核心能力，为企业带来差异财务效益。但随着企业环境的不确定性因素的增加及竞争的加剧，客观上要求企业具备较强的识别、预知和处理风险的能力。因此，财务风险的预警和控制就显得尤为重要。它能在风险凸显前就察觉，并能够及时将风险影响的范围和程度及应采取的对策、措施传递给利益相关者，以减少风险发生时对企业或其他利益相关者的冲击程度，增强企业抵抗风险的能力，提高企业的竞争能力，从而保持企业的可持续盈利能力。

2.对财务风险的控制促使财务管理者更新观念

财务管理观念是指导财务管理实践的价值观，是思考财务管理问题的出发点。面对变换不定的理财环境，传统的财务管理思想显然已经不能满足需要，那种漠视风险的想法和做法，只会使企业陷入更为复杂的风险境地，必将难以在激烈的竞争中赢得一席之地。因此，财务管理者必须更新财务管理观念，树立风险防范意识，从思想到行为上对风险有个客观、正确的认识和对待。一方面需要充分认识到风险的客观存在性，风险对企业影响的严重性甚至毁灭性；但另一方面也应该认识到风险与机会并存、风险与收益并存这样一种特殊的内在逻辑关系。唯有此，才能够保持企业的可持续发展，从而提升企业的财务核心能力。

4.企业偿债能力风险控制 篇四

我国企业法制建设虽然有了长足发展，但发展仍然很不平衡，特别是国有企业在经营管理中还存在着许多法律漏洞和法律风险。国务院国资委在组建初期的半年中，收到中央企业报送的请求协调的法律纠纷案件涉及82家企业，涉案金额250亿元，涉案金额之大，涉案范围之广，令人震惊，引起国家高层的高度重视

。这些法律纠纷案件产生的主要原因是企业内部责任不清、制度不健全、监管失控、法律意识淡薄等，反映出企业在依法经营观念、风险防范意识和内部制度控制等方面普遍存在较大差距。国资委由此把“建立和完善企业法律风险防范机制，加快提高运用法律手段防范和化解经营风险的能力”作为加强中央企业监管的切入点。也有类似通病。近几年公司每年涉诉金额近亿元，债权债务纠纷、劳资纠纷等各类诉讼案件每年有一百多起，这些案件处理是否得当对企业的经营业绩影响颇大。比如，一些项目部证据收集得当、索赔意识强，产生很大效益，据2004年公司经营管理分析会不完全统计，2003年工程签证及索赔增加值约占工程总结算收入的5～8％。又如，公司每年的资金清欠指标都在1亿元左右，落实起来涉及的法律问题都非常复杂，利用法律手段进行清欠有立竿见影之效。再如，债权债务关系复杂不但是投资性子公司效益不佳的主要原因之一，而且对上海公司的正常经营也造成一定的影响。还有，公司每年签订的合同所涉及金额达数十亿元之巨，特别是一些采购、分包合同，双方的主体地位是否合法有效，确立的权利义务关系是否明晰，条款是否公平合理，履约是否适当适时，对公司的经营成果都影响巨大。总的来说，上海公司的企业法律风险防范机制正在完善和探索过程中，对于如何强化法务工作的企业管理职能，各方面要做的工作还很多、很迫切，也存在一些不同的认识和看法。本文试图结合自己的认识，就当前国内企业法务管理机制方面存在的普遍问题、所做的探索以及国际通行解决方案谈点看法，求证于方家。

一、建立专门法务机构，配备专职企业法律顾问是必然之路

市场经济是法制经济，人们一般常从宏观理解，但就微观而言，企业的依法经营对企业的发展也是据有根本性意义的。这一点，随着市场化程度的不断加深，以及加入WTO后政府以西方法治国家管理模式为取向的职能转变，其意义会更加明显。目前，企业与政府、企业与企业、企业内部、企业与消费者之间的关系，主要通过相应的法律法规来调整和规范。政府对企业的指导和管理，已经从过去的行政政策手段过渡到以经济和法律手段为主；企业与企业作为平等市场主体之间的关系，只能靠合同法等民商法律进行调整和规范；企业内部各种关系，包括劳动关系、财务管理、质量管理、安全生产管理等，都要依据劳动法、会计法、产品质量法、安全生产等法律来调整和规范。笔者认为，“依法经营”对企业而言包含以下几重含义：

一、过去企业主要靠“找市长”，现在主要靠“找市场”，而市场已逐步走上法治轨道，法律已经成为一种经营管理资源，被运用于企业经营管理始终，因此具有一定姆伤匮芾梅傻乃嘉砭滴瘢渤晌笠稻霾卟愫凸芾聿闳耸康囊恢直乇富局耙邓匮欢⒁蛭婕胺傻氖挛裨龆啵シā⑽ピ己捅晃シā⑽ピ记趾Φ幕峋退嬷龆啵笠得媪俚姆煞缦站驮嚼丛酱螅蝗⒁婪逗突夥煞缦眨て笠档暮戏ㄈㄒ嬗Φ绷榛钛≡穹晒ぞ撸⑼晟频钠笠捣ㄎ窆芾砘圃嚼丛奖匾?o:gt;

企业遇到的法律事务主要有合同管理、经营决策涉及的法律问题、企业规章制度的合法规范性问题、企业改制投资、企业登记、商标专利和商业秘密的利用保护、经营纠纷、劳资纠纷处理、安全质量事故处理、保险索赔等。企业法律事务绝不是仅仅“打打官司”，参与诉讼是维护企业合法权益的最后一道防线，在目前我国的法治大环境下，也是风险最大，成本最高的选择，最好的办法是让精通法律和企业经营管理的人员参与到企业决策和管理过程中，保证使企业的经营管理行为经常处于有利的法律地位。这样才能把握主动权，防患于未然，一旦发生纠纷，企业也可把握有利时机，拟定有利策略，灵活选择协商、谈判、投诉、复议、仲裁、诉讼等多种途径，更为专业地化解风险。

企业面临的法律风险主要有诉讼风险和非诉损失。诉讼风险，也就是败诉和无意义胜诉，败诉的原因主要是缺乏证据，保留和收集证据材料应贯穿在企业经营管理的全过程，但如何使证据材料成为有利证据，是十分专业和经验性很强的工作，因此保留、收集和提交证据材料必须要有专业人员指导。无意义胜诉是指败诉方无财产可供执行或找根本不到被执行人，对于胜诉方而言，胜诉并无实际意义。非诉损失，一般是潜在的、间接的“机会损失”，企业有时可能没有意识到，但可能隐藏着更大的风险或损失。如企业被起诉，可能有败诉的诉讼风险，人们一般比较重视，愿意重金聘请律师参与诉讼，但在某种意义上讲，被告至少是“被认为占了便宜”，未被起诉很有可能是“

已经吃了亏”，因为获利者是不会提起诉讼的。如企业认为自身利益受损，一般选择非诉途径较为有利，中国有息讼、厌讼的历史传统和现实制度缺陷，受害者“怕打管司”，非至无奈一般不愿意起诉，因此，善于操纵法律者往往依仗“法律技巧”能获得更大额外利益，使对法律不敏感者常常处于非常不利的境地，非诉风险很大，但受害者往往还并不知晓。

我国企业的法务管理机制普遍是从90年代后期开始建立的，为数不多的大型企业雇佣自己的公司律师，但对于大多数企业而言，养公司律师既不经济，也无效率，而且也很难让律师本人安心企业工作，因此，一般企业都“利用外脑”——以外聘律师兼为法律顾问。“外委”企业业务，尽可能利用社会资源，是目前流行的企业管理思路，有的甚至于将物流、财务等企业的主要业务也外包。其优点是可以减少企业资源占用，降低管理成本，也可以缓解企业资源不足压力。但外包是有前提的，外包委业务的特征是：

一、临散性业务，企业没必要雇用专职专业人员，如广告策划；

二、灵活性较小的规范流程，给定一个较为固定的工作程序和标准，就可以完成整个流程，如财务、物流、客户服务等。企业法务贯穿在整个企业的经营管理过程中，业务量较大，而且较为复杂，常常很难预测，所以并不适合外包，我国企业之所以走上外聘律师这条路，主要是当时法律人才严重不足和法制环境不佳等因素造成。以现在的眼光分析起来，外聘法律顾问的主要职责是提供法律咨询意见和代为诉讼，他们不可能较深参与企业经营活动过程，对企业经营活动过程中产生的风险很难防范，因此常常充当“救火队”，“打官司”成为主要任务，企业也常常陷于纠纷和被动，不可能做到规避“法律陷阱”或争取更多权益，法律不但不能保护企业，反而经常干扰企业的正常经营活动，给企业带来巨大显性损失和不可估量的隐性的损失。出现这种状况的原因在于：

一、企业法律事务由业务部门和下属单位多头管理，无专门法务部门统一把关，预测不到企业行为的法律风险，常使企业处于不利的法律地位。因为法律风险是无形的，对非法律专业人员而言，往往是出现纠纷时才想到去咨询法律顾问，缺乏必要的防范意识和手段，只能被动应付和补救。

二、法律没有成为一种经营手段，企业缺乏“法律是一种管理资源”的意识，法律顾问没有参与到企业的经营管理全过程。作为经营手段的法律与其他经营手段一样，你不利用它为自己服务，对手就会用它来对付你，纠纷自然会多些。

三、一般外聘律师不懂企业经营，提供的法律意见不一定完全适应企业实际，很难在企业经营活动过程中规避和化解法律风险。

四、律师受聘企业顾问往往是一种营销手段，其目的是争取其他的代理业务，如果遇到职业道德差的外聘律师，企业反而要增加额外的法律风险。目前，律师行业竞争激烈且不规范，律师“不忠于”被代理人的案例并不鲜见，实践中有很多纠纷是人为制造出来的，毕竟诉讼代理才是我国律师的主营业务。

国际通行的企业法务管理机制是企业设立专门法务机构，配备自己的专职法务人员，统一处理企业法律事务，如：参与重大经营决策、规范企业改组改制、健全企业规章制度、处理诉讼非诉讼事务、防范企业经营风险等。专职法务人员必须具有企业法律顾问执业资格，由企业聘任并经注册机关注册，是企业领导人在法律方面的参谋和助手，其提供法律服务的宗旨是：以事先防范为主，事后补救为辅。其优点是：

一、法务人员属于企业内部管理人员，熟悉企业经营管理状况，其自身利益和声誉与企业利益和声誉密切相关；

二、从专业上看，他们是既懂法律、又有企业管理经验的复合型人才；

三、通过参与企业经营管理全过程，将企业的法律风险降到最低限度。

在我国，开始是一些“三资”企业采取这种国际通行的法务管理模式，后来随着原国家经委、体改委、司法部及其后的国家经贸委、中央组织部、中央企业工委、中央金融工委、人事部、司法部、国务院法制办等部门和一些省市等的积极推动和试点，这一模式逐步被各类企业普遍接受。“国家重点企业总法律顾问制度试点是2002年7月在部分国家重点企业开展的，全国有1000多户企业参加。中央企业参加试点工作的73户企业一年多来没有发生因自身经营原因引发的重大法律纠纷。据抽样统计，试点期间，28家企业通过法律手段挽回损失约37．3亿元，避免损失约16．55亿元（《人民日报》2004年4月21日第二版）”。目前，市场化程度较高的企业大都设立“法务部”，人才市场上法务专业人员已成为热门人才。

国资委成立以后，把完善企业法律顾问制度做为完善国有企业现代企业制度、实现企业制度创新、管理创新、应对WTO挑战的主要措施之一，强调要建立“两个机制”，即：建立防范投资风险的对出资人的法律监督机制，建立防范经营风险的所出资企业的内部法律监督机制；搞好“两个结合”，即：企业法制建设要与依法履行出资人职责、依法维护出资人的合法权益结合起来，与依法维护所出资企业的经营自主权、依法进行企业经营管理结合起来。2004年国资委出台《国有企业法律顾问管理办法》，作为《国有资产监督管理条例》的主要配套法规，其中规定：“国有独资和国有资产占控股地位的大型企业应当设置法律事务机构，中型企业应当配备企业法律顾问”。“大型企业可以设置总法律顾问。总法律顾问是企业的高级管理人员，参与企业重大经营决策，全面负责企业法律事务（比照“三总师”的作用设置）。”“企业设置企业法律事务机构的，在其机构内应当配备具有企业法律顾问执业资格的人员；未设置企业法律事务机构的，其聘用的专职独立从事企业法律事务工作的人员必须取得企业法律顾问执业资格。”（这些规定的立法精神是：

1、对于大型企业是否设置企业总法律顾问，是选择性规定，企业可以不设置；对于中型企业是否设置企业法务管理部门和配备具有执业资格的企业法律顾问，是肯定性规定，企业应当从其规定；对于独立从事企业法律事务工作的人员应否取得执业资格，是强制性规定，企业必须执行。）这一制度设计为国有企业建立和完善法务机制提供了明确的法律规范，企业微观上是积极利用还是消极应对，取决于自身的经营理念，若还象以前那样，等国家有关部门下来督促检查时再执行，恐怕是等不到了。

二、国有企业创新企业法律顾问机制的实务操作

根据国资委的有关精神，结合国内外企业的实践，笔者认为国有企业建立企业法律顾问制度可以从以下几方面具体操作：

1、准确定位法务部门在企业管理中的作用

（1）、法务部的性质、任务和工作原则。法务部是企业内部从事法律事务的职能部门。其应当遵循以下工作原则：A、自觉维护国家法律法规的正确实施，依法维护国有资产所有者和其他出资人的合法权益；B、依法维护本企业的合法权益、为本企业服务原则，企业法律顾问不得担任本企业之外的法律事务兼职（有的国家法定禁止此种兼职）；C、法务部是企业领导的法律参谋，为企业领导决策提供法律咨询服务；D、法务部是企业的管理职能部门，对企业行为和员工职务行为负有合法性管理的责任。

（2）、法务部的职责。A协助企业领导人正确执行国家法律、法规，对企业重大经营决策提出法律意见。法务部应通过参与企业重大经营决策活动，为决策提供可靠的法律分析论证报告，保证企业合法权益最大化，避免企业落入“法律陷阱”。B、参与起草、审核企业重要的规章制度。法务部参与起草、审核企业重要的规章制度，有利于企业规章制度的合法性，也有利于国家和有关管理部门赋予企业的权利在得以充分利用。C、管理企业合同，参加重大合同的谈判和起草工作。此项职责是法务部最主要的职责，日常工作量较大，也最重要。D、参与企业的合并、分立、破产、投资、租赁、资产转让、抵押担保、招投标及进行公司改建等涉及企业权益的重要经济活动，处理有关法律事务。E、负责办理企业工商登记以及商标、专利、商业秘密保护等有关法律事务。F、安排企业法律顾问或外聘律师参与企业的诉讼和非诉讼活动。

（3）、法务部的工作方式。A、参与会议、调研、文件起草，对企业重大经营决策提供法律意见；B、参加合同谈判、审核、管理等，督促有关方面适时履约，确保企业利益最大化；C、根据工作需要查阅本企业有关文件、资料及财务报表、统计报表等，依法向有关单位或者个人调查情况、收集证据、提出意见；D、向企业有关方面和人员提供法律咨询服务，配合企业有关部门对职工进行法制宣传教育。

2、健全法律纠纷防范和应变制度。健全企业法务工作急需完善以下几种工作制度：

（1）、法律论证制度。重大经营决策出台前应经过法律论证，由法务部出据法律意见书。

（2）、合同管理制度。签订合同应经过法务部的审核，重要合同应有企业法律顾问参与谈判和起草；法务部门应跟踪掌握合同的履行状况，督促各方面适当履约，对重要合同的关键“履约节点”要有评审程序。

（3）、企业资产权利变更审核制度。企业资产权利变更涉及到很多法律和政策问题，处理不当很容易带来法律风险。

（4）、企业商标、专利和商业秘密管理制度。企业应积极注册申报商标、专利，重视对企业无形资产的开发、经营和保护。对于企业商业秘密，目前虽没有专门适用法律，但还是可以得到一定的法律保护，关键是取决于企业自身是否采取了适当的保密措施，因此建立商业秘密保护制度，为员工设立严格的保密义务，可以有效防止员工出据不利于企业的证词，泄漏不利于企业的经营和技术信息，从而维护企业经营管理的正常秩序。

3、逐步提高企业决策和管理骨干的法律经营管理水平。

(1)法务专业人才的培养与选拔。企业法务人才必须具有法学和企业管理诸方面的知识背景，我国学校目前的专业设置中还没有法律和企业管理相结合的综合专业，所以法律专业从业人员大都缺少企业管理知识，而企业经营管理人员普遍缺乏系统的法律，国务院有关部门在设计企业法律顾问执业资格时主要考虑的就是企业法律顾问从业人员应是法学和企管都懂的复合型人才。目前，企业法务人才培养极为紧迫，最好的途径是对一些企业经营管理人员进行系统的法律专业培训。这里之所以要强调“系统的法律专业培训”，是因为法律是专业性很强的学科，仅仅懂一些法律知识、看几部法律条文是不够的，只有经过系统的基础理论学习才可能培养起法律思维能力，才有可能为企业提供专业服务。

(2)经营管理人员的法律素养培育。目前国有企业管理人员依据政策办事的习惯仍未改变，常常循规蹈矩，坐等上级精神，其实，加入WTO后，政府的管理职能发生了很大的转变，以后不会再像以前那样，凡事都有“政策”、“精神”供企业执行，企业面临的更多的是法律选择而非执行政策，也就是说摆在企业面前现成的路不再存在了，企业决策层面临很多“如何防止被侵害”和“如何避免违法”的选择。我国法制尚不够健全，企业的法律选择空间相当的大，风险也相应地多，所以企业应提高经营管理人员的法律素养，积极培养和鼓励他们学法、懂法、用法，把法律作为一种资源充分用运到企业经营管理的全过程。所谓法律素养，概括而言包括两方面，即：依法办事的自觉性和灵活运用法律的主动性。两者均不可缺，缺少前者，易使企业陷于被动，缺少后者，企业的潜在利益得不到保障；前者利于守――可以确保基本利益不被侵害，后者利于攻――可以争取更大范围的利益。这重素养应当成为企业经理人员的基本职业素养，否则再好的制度也不可确保万无一失。比如，企业员工有时提供的证词可能会不利于企业，如何规范员工作证较难把握，把握不当，要么可能侵犯员工言论自由权和阻碍履行作证义务，要么企业的商业秘密得不到保护，克服这种两难选择除了企业需采取适当的商业秘密保护措施外，还有赖于员工法律素养的提高。

5.企业员工入职风险控制 篇五

一、招聘广告的设计

尽量详细的，具体的公布录用条件

写清楚岗位职责

不能违反就业平等和公平条件

二、用工形式多样化

采用劳务派遣的方式可规避风险

三、员工入职管理

1． 建立员工劳动档案

2． 需留存的书面材料

（个人简历背景调查入职体检结果offer离职证明身份证复印件 社保缴纳证明员工登记表(约定由虚假信息，企业可以无条件解除合同

劳动合同员工手册签收回执规章制度签收单培训记录培训协议）

3． 入职后

奖惩记录假期管理记录职位变动记录

四、建立完善的劳动合同体系

1..劳动合同

2． 培训协议：指对企业出资让员工参加培训二签订约定服务期限的协议

3． 保密协议和竞业限制协议

4,。岗位协议

五、完善劳动合同

1． 劳动者的姓名，住址，身份证号码

2． 劳动合同期限

3． 劳动合同终止

提前30日书面通知员工，若员工不签收不确认，可以采取邮寄送达劳动合同终止通知书。

4． 工作地点：为员工经常工作的地点中添加一项，如果工作地点发生变化，乙方同意

甲方变更工作地点或乙方同意工作地点根据工作岗位的变化而发生变化，如员工属于销售类工作，没有固定地点的情况。

5． 5企业根据自身情况自身制定劳动合同

六、劳动合同的订立

1． 退休返贫人员和大学生不属于《劳动法》中规定的劳动住范畴，可与其签订返贫协

议》和《实习协议》

2． 兼职人员与之签订《兼职劳务协议》，为其缴纳医疗保险，人身意外保险等能够为

企业减少因发生工伤等情况带来的损失。

3． 高级管理人员，如总计总计里既为劳动者又是法定代表人，与其主管部门签署劳动

合同，例如与董事会签订合同。

4． 及时订立劳动合同，避免出现实事劳动关系

A． 劳动合同到期，企业忘记与其续签，则视为劳动合同顺延。

B． 员工入职没有签订劳动合同，参与《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过

一个月不满一年位于劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者支付每月两倍的工资。

5． 如何认定实事劳动关系

用人单位主题资格符合法律条件

劳动者根据用人单位的安排工作

用人单位支付劳动报酬和缴纳社会保险

劳动者接受用人单位相关规章制度的管理

6． 如何体现实事劳动关系

用人单位的工资支付凭证和记录

各项社保缴费记录

发放的工作证，服务证等

劳动者填写的《登记表》，《报名表》等

相关工作记录，签收签发的文件，单据报销凭证等

考勤记录

单位开具的收入证明

劳动合同法规定，用人单位字用工之日起忌语劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应订立书，Ian劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的民营从用工之日其一个月内订立书面劳动合同。

7． 试用期的误区

可随意辞退员工：在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但是需承担单举证责任。

不可随意延长试用期：只能约定一次试用期

新入职员工都可以约定试用期：不适用员工里考企业有返回企业的情况

培训协议发生在试用期内：如果员工在试用期内离开，可以不佩服培训费用

试用期不给员工缴纳社会保险：用人单位与员工建立劳动关系后，及应为劳动者缴纳社会保险

8． 试用期风险管理

录用条件的制定：录用条件不同于岗位职责，企业应该出台两个版本，一个是通用版本，即公司的员工制度；一个是岗位职责，及本岗位需要履行的工作职责。

B.员工确认录用条件

制定一套玩呗的几次奥考核体系，明确考核标准，为试用期解除不合格员工提供依据。

重点：熟知劳动法和劳动法在实际中的应用。

根据劳动法，制定合理细致的用工流程。

向各用人部门进行培训，避免出现不合法用工的行为。

6.企业偿债能力风险控制 篇六

1 关于银行会计内部控制对银行风险防范能力的影响分析

银行会计内部控制的根本就是为了银行实现经营目标、防范金融风险而制定的政策、制度与方法。因此, 银行会计内部控制工作的开展对银行风险防范能力有着极为重要的影响。在现代金融业风险较高的现状下, 风险防范是银行内部控制的重点。作为银行内部控制的重要环节与内容, 银行会计内部控制能够以会计职能提高银行风险防范能力, 促进银行的稳定经营与发展。而且, 银行会计内部控制工作的开展还能够强化银行业务活动的自我规范、强化业务活动评价, 以此提高银行风险防范意识与能力。针对银行会计内部控制对风险防范能力的重要影响, 现代银行应通过会计内部控制工作的有效开展强化风险防范能力, 促进银行的稳定经营。

2 银行会计内部控制工作重点与方式分析

2.1 分析银行会计内部控制现状与问题, 促进银行会计内部控制工作的开展

在对银行会计内部控制文献以及相关新闻、案件的收集与整理中可以看出, 我国银行会计内部控制工作存在着很大的不足。首先, 相当一部分银行的会计内部控制理念不足, 缺乏相应的认识。造成了银行会计内部控制体系不完善、相关工作开展不足等现状。而且, 在实际的会计内控工作中, 多数银行仅注重其制度的汇总忽视了会计内控工作的监督机制。加上银行业务开展对全行发展个人收入等有着重要的影响, 造成了违规违章行为的时有发生。另外, 银行内部会计控制状况评价机制滞后、关键岗位缺乏监督机制以及会计内部控制执行不严等因素也是导致银行会计内部控制工作现状的主要原因。针对这样的情况。现代银行应从自身内部控制意识的提高以及相关管理体系的完善入手, 强化内部控制工作, 促进银行风险防范能力的提高。

2.2 银行会计内部控制工作的强化

2.2.1 提高会计内部控制意识, 促进会计内部控制工作的开展

首先, 现代银行应认识到会计内部控制工作的重要性, 并对业务发展与内部控制的关系进行正确认识与处理。以会计内部控制作为基础, 提高银行对金融法规以及制度的遵守, 避免不正当竞争的发生。通过这样的方式促进企业风险防范能力的提高。从银行的会计内控意识以及业务与会计内容的关系处理入手, 实现银行会计内部控制意识的强化。在此基础上, 银行还应加强会计人员内部控制的意识与风险防范意识的提高。通过对银行会计人员意识的强化, 使银行业务的各个环节中会计人员都能够通过风险防范意识与会计内部控制意识开展监督工作, 促进银行风险防范能力的提高。

2.2.2 完善银行会计内部控制体系与制度, 促进会计内控工作的开展

在提高银行会计内部控制意识的基础上, 现代银行应对自身会计内控体系进行深入的调研与分析。通过调研与分析明确现行会计内部控制体系存在的不足、了解相关制度中存在的漏洞。以此为基础进行银行会计内控制度的完善。通过分析不足能够使银行在调研与分析中了解银行业务特点与自身会计内部控制实施过程中的不足, 为完善会计内部控制体系奠定基础。在完善银行会计内部控制体系的过程中, 应对会计内部流程进行梳理与优化、对作业流程进行评价, 通过优化流程是会计内部控制工作减少各环节风险。并通过规范化、制度化的体系与制度建立实现会计内部控制的有效执行。

2.2.3 针对银行信息技术应用, 强化信息管理以提高会计内部控制水平

在现代银行业务中, 电子信息技术的应用日益广泛。针对信息技术应用现状, 银行会计内部控制工作还应加强信息处理、分析与监督等工作。通过完善管理系统、强化权限控制等方式预防业务操作过程中风险的发生。另外, 银行还应利用信息技术对业务操作流程进行全面的、实时的风险监控。利用实时监测系统了解可以交易, 并对违规交易信息进行处理。通过信息技术的有效运用以及针对现代电子信息技术应用的情况强化信息处理、分析与监督, 以此促进会计内部控制工作的开展, 促进银行业务工作的稳定发展。

2.2.4 建立健全的、高效的银行会计内部监督机制, 促进内部控制工作的有效开展

针对银行会计内部控制工作现状, 现代银行应建立健全、高效的银行会计内部控制监督与检查机制。通过对会计内部控制工作开展情况的监督、日常业务情况的监督等促进会计内部控制工作的开展。而且, 通过监督机制的实施还能够为及时发现会计内部控制体系与制度的不足、实施过程中的问题等奠定基础, 为及时完善银行会计内部控制体系奠定基础。另外, 银行会计内部监督机制的应用还能够为银行会计内部控制工作开展情况的评价提供基础资料, 促进银行会计内部控制工作的完善与开展。

3 强化银行业发展趋势与形式分析, 促进银行风险防范能力的提高

了解银行业的形式与发展趋势有助于银行针进行会计内部控制管理重心的调整, 有助于银行会计内部控制工作方式发发以及相关工作的开展。在现代银行市场竞争日益激烈的今天, 银行业正处于战略转型阶段, 信息技术应用的加快、利益主体的多元化等都将对银行业的发展产生影响。针对这样的情况, 现代银行应注重对银行业现状与发展趋势的了解与分析。同时, 针对现状与趋势分析调整会计内部控制内容与重点, 以此为提高银行风险防范能力、促进银行的稳定经营奠定基础。

结论

综上所述, 现代银行业市场竞争的激励以及金融市场的快速变化要求银行必须加强自身的会计内部控制, 以此保障银行业务开展过程中的合法性, 同时促进银行风险防范能力的提高。针对现代银行会计内部控制工作存在的不足, 本文对银行会计内部控制工作现状、如何完善并强化会计内部控制工作等进行了分析与论述。在此基础上, 提出了现阶段银行会计内部控制工作强化的重点与关键, 为我国银行会计内部控制工作开展提供了更多的参考资料

摘要：在现代市场经济下, 商业银行的风险防范能力是关系到银行业务开展与经济效益的关键。针对银行竞争的日益激烈, 现代银行应从会计内部控制入手, 强化银行的风险防范能力, 以此减少会计控制与财务监督失控等情况的发生, 保障银行财务管理工作的有效开展。本文就如何以银行会计内部控制强化风险防范能力进行了简要论述。

关键词：银行,会计,内部控制,强化,风险防范能力

参考文献

[1]刘明, 郑国涛.银行业现状与风险防范分析[J].金融资讯, 2010, 9.

[2]陈晶.会计内部控制对银行风险防范能力的影响分析[J].会计信息资讯, 2010, 4.

7.企业财务风险的控制 篇七

企业在发展壮大过程中，组织规模不断变大，组织结构也日趋复杂，这些都使得企业的管理复杂多变，财务风险也越来越大。而现金流量作为跟企业生存、发展和壮大息息相关的生命“血液”，其在企业管理中所发挥的作用也越来越大，因此作为企业，必须对现金流量的信息予以充分的重视，有效的管理与控制现金流量，准确的现金流量预算，可以为企业提供预警信号，使经营者能够及早采取措施。为能准确编制现金流量预算，企业应该将各具体目标加以汇总，并将预期未来收益、现金流量、财务状况及投资计划等，以数量化形式加以表达，建立企业全面预算，预测未来现金收支的状况，以周、月、季、半年及一年为期，建立滚动式现金流量预算，使其“血液”功能得以正常发挥，这已成为现今企业财务风险控制的关键点。

二、建立和健全企业财务风险防御机制

多元化经营乃是现代企业分散风险的重要方法。这是一种积极的方法。一般财力雄厚、技术和管理水平较高的大型企业更愿意采用这种方法。另外，风险转移法是不少企业，特别是那些规模不大而管理水平又一般的企业所乐于采用的。它是指以一定的代价将可能的风险转移给其他单位的合法行为，包括保险转移或非保险转移。保险转移即企业就某项风险向保险公司投保，交纳保险费，而非保险转移则是指企业以一定的代价将某种财务风险转移给非保险专业机构或单位，如将产品以较低的价格卖给批发商或零售商业部门等。

三、结合实际采取适当的风险控制策略

面临财务风险通常采用回避风险，控制风险，接受风险和分散风险策略。其中控制风险策略可进一步分类：按控制目的分为预防性控制和抑制性控制，前者指预先确定可能发生损失，提出相应措施，防止损失的实际发生。后者是对可能发生的损失采取措施，尽量降低损失程度。由于市场经济的发展，利用财务杠杆作用筹集资金进行负债经营是企业发展途径。从大量负债经营实例，不难得出几点教训：企业经营决策失误，盲目投资，没有进行事前周密的财务分析和市场调研是造成失误的原因，虽然适度举债是企业发展的必要途径，但必须以自有资金为基础，如资本结构中债务资本过大，必然恶性循环。同时企业偿债能力强弱是对负债经营最敏感的指标，只从偿债能力看，负债比率越低，企业偿债能力越强，但未必合理，如企业借款利率小于利润率。企业应充分利用负债经营的好处。

四、加强财务活动的风险管理

在市场经济条件下，筹资活动是一个企业生产经营活动的起点。管理措施失当会使筹集资金的使用效益具有很大的不确定性，由此产生筹资风险。企业筹集资金渠道有二大类：一是所有者投资，如增资扩股，税后利润分配的再投资。二是借入资金。对于所有者投资而言，不存在还本付息问题，可长期使用，自由支配，其风险只存在于使用效益的不确定性上。而对于借入资金而言，企业在取得财务杠杆利益时，实行负债经营而借入资金，从而给企业带来丧失偿债能力的可能和收益的不确定性。筹资风险产生的具体原因及防范有几方面：由于利率波动而导致企业筹资成本加大的风险，一旦筹集了高于平均利息水平的资金，可争取提前还债等补救措施。此外，还有资金组织和调度风险，经营风险，外汇风险。

企业通过筹资活动取得资金后。进行投资的类型有三种：一是投资生产项目，二是投资证券市场，三是投资商贸活动。然而投资项目并不都能产生预期收益，从而引起企业盈利能力和偿债能力降低的不确定性。在进行投资风险决策时，其重要原则是既要敢于进行风险投资。以获取超额利润，又要克服盲目乐观和冒险主义，尽可能避免或降低投资风险。在决策中要追求的是一种收益性。风险性，稳健性的最佳组合，或在收益和风险中间。让稳健性原则起着一种平衡器的作用。

企业财务活动的第三个环节是资金回收。应收账款是造成资金回收风险的重要方面，有必要降低它的成本。它的成本有：1.机会成本，常用有价证券利息收入表示。2.应收账款管理成本，3.坏账损失成本。应收账款加速现金流出，它虽使企业产生利润，然而并未使企业的现金增加，反而还会使企业运用有限的流动资金垫付未实现的利税开支，加速现金流出。因此，对于应收账款管理从以下几方面强化：一是建立稳定的信用政策。二是确定客户的资信等级，评估企业的偿债能力。三是确定合理的应收账款比例。四是建立销售责任制。

收益分配是企业一次财务循环的最后一个环节。收益分配包括留存收益和分配股息两方面，留存收益是扩大规模来源，分配股息是股东财产扩大的要求，二者既相互联系又相互矛盾。企业如果扩展速度快，销售与生产规模的高速发展，需要添置大量资产，税后利润大部分留用。但如果利润率很高。而股息分配低于相当水平，就可能影响企业股票价值。由此形成了企业收益分配上的风险。

五、建立财务风险管理的有效领导体系

俗话说“水能载舟，亦能覆舟”，在任何企业，企业的领导阶层是企业文化的开拓者，也是企业文化的最初载体。就企业财务风险管理而言，最终的引导者和诠释者均取决于企业的领导阶层，员工执行力的培养也依赖于企业的领导阶层。另外，无论是员工对企业文化的认识、领会和感悟，都需要领导阶层来引导和管理。只有有了运行良好和有效的领导体系，企业才能良性循环。企业的风险管理才能得到有效的控制和防范。而对于企业的财务风险管理来说，就更是如此，由纵向的有效管理，再到横向的有效控制，才能达到财务风险的最优化控制。

六、完善风险管理机构。健全内部控制制度

企业财务风险管理的复杂性和多样性要求企业必须建立和完善相应的组织机构对风险实施及时有效的管理，只有把企业的财务风险实现组织化运作，才能实现企业财务风险管理得到足够的重视和真正的规模运行。企业可以单独设立一个财务风险管理处并配备相应的人员对财务风险进行预测、分析、监控，以便及时发现并化解风险，建立健全风险控制机制。另外，治理结构和内控制度弱化本身就是高风险的表现，因此，首先要完善公司治理结构，提高风险控制能力，实现科学决策、科学管理，形成完整的决策机制、激励机制和制约机制。其次要建立监督控制机构。特别要加强授权批准、监督、预算管理和内部审计。再次是财务和会计应该分设，单位分管领导分开，分别设置管理中心，各行其责。最后要充分发挥内部审计机构和人员的作用。搞好内部控制的评审和风险估计。

七、培养和强化财务风险意识

对于一个企业而言，由上而下的全体员工的财务风险意识的培养和强化尤其重要。而作为企业财务管理部门的人员，无论是一般的员工还是领导阶层，都应当树立强有力的风险意识，让财务风险意识在财务管理工作的各个环节里得以体现。首先，财务管理人员要有坚实的财务知识基础，具备财务分析能力，并且能对财务风险作出及时、准确的判断和分析，及时的发现问题，分析问题和解决问题。其次，作为财务管理人员要有职业的敏感度，随时的估计和发现潜在的财务风险，并及时作出判断和提出解决对策。最后，专业人员应当在平时的工作细节里，把财务风险意识渗透进去，让企业的其他员工也培养出强烈的财务风险意识，为企业的安全有效运行作出贡献。