酒店管理层组织架构图（精选12篇）
1.酒店管理层组织架构图 篇一
xxxx有限公司
环境健康安全管理体系组织架构图
EHS管理体系小组
一、功能：为了逐步使工厂环境达到国家法律法规的要求，由EHS管理体系小组收集各相关的资料使各项EHS小组的要求上行下效，以达到国家法律法规及地方政府的目的。
二、EHS管理体系小组成员
组长：吴勇安
成员：赖建显、江珍珠、张艺莉、付玉宝 吴勇安
赖建显江珍珠 张艺莉 付玉宝
EHS是环境（Environment）、健康（Health）、安全（Safety）的缩写
本厂的环境，健康及安全管理方针：
减少噪音污染、控制废水排放、减废节能
保障健康、安全第一、减少风险
全员参与、遵守法规、预防为主、持续改进。
一、环境管理政策
1、噪音管理控制
1.1本厂施加控制的噪音源有：搬运、装卸、机动车辆等
1.2所有设备应在无异常噪音的状态下工作
1.3噪音控制标准：厂区噪音≤85dB(A)
1.4工位在重噪音（65dB以上）环境下工作应使用防护耳塞（劳动保护用品清单表）
1.5当超出噪声控制标准的工位进行改善，暂时无法改进的，对噪声区内工作人员采取相应防护措施（劳动保护用品清单表）
1.6当厂区噪声≥110dB(A)时，应立即停止生产进行整改
1.7在工厂范围内行驶的机动车辆禁止鸣喇叭，防止产生噪声污染
1.8本厂定期在生产场所做噪声测试（噪音记录表）
2、废水控制规定
2.1厕所污水：厕所清洁员定时检查厕所内运行设备的运行情况，定期清理化粪池
2.2雨水控制：生产及生活垃圾不允许露天堆放，以确保雨水不被污染
二、消防管理政策
提供一个健康安全的工作环境，将可能的安全隐患消除在萌芽状态。定期对本厂相关设备进行安全检查，以保证工厂的设备处于正常工作状态。
1、消防安全管理
1.1按照国家规定，安装符合法规要求的灭火器、消防栓等消防设备。
1.2组织成立消防安全小组，对工厂的消防安全问题作季度汇报上级。名单如下： 组长：吴勇安
成员：赖建显、江珍珠、张艺莉、付玉宝1.3本厂每年3月及9月举行消防演习1.4定期对工厂的消防器材进行检查
三、能源、资源使用管理规定
1、照明灯要做到人走灯灭，减少电能的浪费，中午休息时关闭办公室和作业场所的电灯。
2、生产部对耗电大的生产设备要进行严格管理。
3、实施电工定期巡视，对工厂各部门用电情况进行监控、指导，发现有浪费现象进行纠正，以避免资源浪费。
四、环境因素的识别
在识别环境，应考虑环境因素的三种时态，环境因素的三种类型（表现形式）
1、环境因素的三种状态
A：正常状态：在日常生产条件下，可能产生的环境问题
B：异常状态：在开/关机。停机检修等可以预见的情况下产生的与正常状态有较大不同的环境问题
C：紧急状态：如火灾、洪水、爆炸、设施设备故障、大规模泄露、台风、地震等突发情况带来的环境因素。
2、环境因素的三种类型 A：大气排放 B：水体排放 C：废弃物处置
五、应急准备及响应
1、建立并保持环境、健康安全潜在事故或紧急情况的控制管理，预防及减少财产损失、疾病、伤害及对环境的影响。
2、根据环境因素、风险评估和结果，确定可能有潜在事故和紧急情况
3、现责任部门在潜在事故和紧急情况发生时，首先要确保人员的生命安全，再采取紧急有效的措施，尽量减少财产损失和环境影响
4、在事故紧急情况发生处理完毕后，各部门应对事故或紧急情况发生的原因作出调查分析
5、风险级别的确定，法律法规文件管理程序
一、工厂的环境政策符合国家相关的法律法规
二、国家相关的法律法规文件由本厂管理人员进行存档更新
三、国家相关的法律法规文件来源于互联网当地政府的通知文件
四、工厂保持与当地政府相关的经常联系，国家相关法律法规的更新或更改工厂会及时进行相关政府部门的通知
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2.酒店管理层组织架构图 篇二
关键词：酒店,管理模式,组织结构,服务质量
酒店行业是我国国民经济的重要组成部分,在推动我国经济发展和促进国民经济增长方面发挥着重要作用。因此要注重酒店行业的发展,提升酒店行业的整体经济效益。我国酒店行业传统的管理模式中存在许多问题,严重制约着我国酒店行业的发展和酒店服务质量的提升,在与国外的酒店管理模式进行对比可以发现我国酒店管理中存在的问题,因此要有针对性的解决我国酒店行业中存在的问题,提升我国酒店行业的管理水平,增强酒店行业的市场竞争力,促进我国国民经济的发展。
一、国内酒店行业的发展概况
随着我国第三产业的快速发展和人民生活水平的快速提升,旅游行业已经成为我国第三产业中的的主要环节。旅游行业的发展带动了与旅游服务相关的周边行业的发展,如交通运输业、酒店业等。随着旅游出游人数的剧增,酒店行业的发展也出现了前所未有的发展和经济效益的提升。酒店行业收益占到整个旅游行业中收益的很大一部分。因此,优化酒店行业的管理模式,提升酒店服务水平是提升我国第三产业发展速度,促进国民经济增长的重要途径。我国的酒店行业由于起步晚,发展迅速,因此在酒店行业的管理模式中存在许多漏洞,这些问题是我国酒店行业快速发展中的最大阻碍[1]。综上,目前我国的酒店行业处在快速发展的过程中,在发展过程中积累了许多漏洞和问题,解决这些问题是提升我国酒店业发展速度,实现经济效益最大化的重要方式。
二、从组织结构角度看国内酒店的管理
我国国内现行酒店的管理模式从组织结构角度进行分析主要能分为直线型组织结构、职能型组织结构、直线职能型组织结构、事业部型组织结构,以及矩阵型组织结构。不同组织结构的酒店管理模式在管理特点、管理优势,以及管理性能方面都存在明显的差异。由于我国酒店管理的传统观念影响,管理者注重权责明确,以及管理权力的统一,大多数酒店管理中主要采用的是直线型、职能型和直线职能型组织结构。
酒店管理组织结构中的直线型组织结构,是一种比较原始简单的组织结构。其管理的特点是酒店内部实行自上而下的组织结构,酒店管理职权分布遵循上层到基层的分布模式。酒店内部的管理关系是直线型的管理,也即命令和服从的关系。我国传统的酒店管理中注重权力的统一,命名下达方便性、权责明晰、联系方便、降低酒店的管理成本等,导致了酒店的管理权过分集中,容易产生酒店领导滥用权力的现象发生,同时也违背了专业分工的基本原则。
职能型组织结构是在优化发展直线型结构的基础上形成的,主要的管理特点是在酒店内部根据不同的分工设置不同的管理部门,各管理部门又能对其下级部门下达管理命令。我国传统的酒店管理中的酒店下级部门不仅要服从本部门的命令,同时也要服从上级部门的领导。职能型组织结构下酒店的管理遵循了专业分工的原则、提升了酒店的工作效率、权责明晰、具有很高的稳定性等,然而由于酒店管理工作的横向协调性比较差、在实际工作中适应性不强、个职能部门没有形成良好的协作关系,导致了我国酒店的效益较差,服务质量较低。
在直线职能型组织结构中酒店的总经理是酒店领导和管理的核心人物。是直线型和职能型的有机结合形成的酒店组织结构。在酒店的管理活动中职能部门设置比较简单,虽然有利于总经理管理命令的下达和执行以及权责明晰。然而,酒店总经理权力过于集中,容易导致决策失误,同时各部门缺乏沟通也降低了酒店内部整体的管理效果和运行效率[2]。
三、从组织结构角度看国外酒店的管理
国外的酒店管理中主要采用的组织结构是事业部型组织结构和矩阵型酒店组织结构。这也是国外酒店管理效率高,酒店服务质量高的重要原因。在国外酒店采用的事业部型组织结构中将酒店依据服务的市场、地区等将酒店的管理结构划分为几个相互独立的事业部。各事业部开展工作的主要依据是酒店高层领导者指定的方案和下达的命令等。各个事业部都具有权责较大的自主权。事业部型酒店组织结构下酒店管理内部改变了权力过于集中的状况、各事业部相对独立、提高了工作效率、员工的工作积极性较强。然而由于酒店内部的工作人员数量较多,人员成本和管理费相对较大、各部门的协调性较差、缺乏整体性的观念。国外酒店采用的另一种组织管理结构是矩阵型酒店组织结构[3]。矩阵型组织结构是在直线职能型的基础上进一步完善的结果。是一种横向管理和纵向管理相结合的组织结构形式。在矩阵型组织结构中使酒店管理方式的灵活,并能够根据酒店的发展和经营状况组织或解散,有清晰明确的管理目标,能更根据市场消费雪球调整酒店的管理和服务形式。同时酒店内部各部门的配合也比较完善。矩阵型组织结构面临的主要问题是酒店的职能部门接受双重领导,容易在工作中出现摩擦。
四、国内酒店与国外酒店管理模式的差别
我国的酒店组织结构大多是直线型和职能型的组织管理结构。在管理中受到我国传统酒店管理观念的影响,更加注重权力的使用和酒店内部职能等级的划分,导致了我国酒店管理中存在总经理权力过于集中和权力的滥用,管理中容易出现决策的失误和管理活动的滞后性。我国的酒店组织管理结构比较注重质量的横向发展,在管理中更加注重各部门的智能细化,各部门之间相互独立、各司其职。而国外的酒店组织结构更关注质量的纵向发展。在国外酒店的管理组织结构中更倾向于采用事业部型和矩阵型的组织管理结构,能够在酒店的管理中机动灵活的进行决策和管理,各职能部门的配合也更加合理和完善[4]。在酒店的经营过程中各部门职能设置上更加注重整体性,各部门之间相互合作和帮助,任何部门的服务质量不到位都会影响到整个酒店的服务水平提升。
五、国内酒店管理模式的改革方向
1.合理选择组织结构类型。酒店的组织结构主要可分为金字塔式组织结构,其中主要包括直线型、职能型和直线职能性的组织结构;扁平式组织结构,其中主要包括事业部型组织结构和和矩阵型组织结构。在我国酒店管理的组织结构选择上主要依据酒店内部的现状、服务市场的特点、酒店的消费定位以及其他实际情况等,综合考虑各方面的影响因素,合理、科学的制定酒店的组织结构。对国外酒店组织结构中的优势要进行合理的分析,从中总结出适合我国酒店的相关管理经验和组织结构设定技巧,为我国酒店提升管理水平、提高酒店服务质量提供良好的基础。
2.优化组织结构设计。我国传统的酒店组织结构中存在职能部门设置单一、结构简单、管理权过分集中的缺点,分析原因主要是由于组织结构设置不合理,管理层级设置简单,管理幅度跨度过大等问题。因此,在我国酒店的组织结构设计是要对原有的组织结构进行优化,根据酒店管理的实际情况来设置职能明确的管理部门和职能部门,同时也要优化管理幅度和范围,尽量避免出现部门多头管理导致管理摩擦现象的出现。
六、结论
在进行国内酒店行业与国外酒店行业管理模式上的对比之后,能够发现国内的酒店管理在组织结构和服务质量上都与国外酒店行业存在差距。因此,要将国外先进的酒店管理经验引入我国的酒店管理,同时结合我国酒店发展的具体情况和酒店客户的消费习惯等,对国外酒店管理经验进行优化和改革,使其适应我国的酒店管理,促进我国酒店行业的平稳、快速发展。同时,大量的国际品牌酒店进入我国酒店行业对国内的酒店发展是一把双刃剑,在带来市场竞争压力的同时也为我国酒店管理模式的改革与优化带来了优秀的国际经验,因此要正确看待酒店行业的竞争。
参考文献
[1]孙晗笑.国内外酒店管理模式SWOT分析[J].旅游纵览(下半月),2014,06,(08):114~115.
[2]杜彦超,张立俭,孙丽钦,李佳龙.对比分析国内外酒店管理模式[J].经营管理者,2015,05,(18):124.
[3]苗冬蕾.论国内外酒店管理模式——从酒店组织结构分析[J].旅游纵览(下半月),2015,09,(10):79~80.
3.互联网支付技术架构图 篇三
在电子商务大行其道的今天，支付手段日趋丰富，资金的安全成了无论商家还是消费者关心的第一要务，适应这种需要，网络支付中主要研发了种种协议进行数字签名的方式对资金的网络安全进行保障，保密技术乃是其中重中之重，在当前的环境中，主要应用到的是SSL，SET等形式的协议下的一些保密技术。
安全超文本传输协议（S－HTTP）
依靠密钥对的加密，保障Web站点间的交易信息传输的安全性。
安全套接层协议（SSL）
由Netscape公司提出的安全交易协议，提供加密、认证服务和报文的完整性。
安全交易技术协议
（STT，SecureTransactionTechnology）
将认证和解密在浏览器中分离开，用以提高安全控制能力。
安全电子交易协议
（SET，SecureElectronicTransaction）
1997年5月底发布的SET 1.0涵盖了信用卡在电子商务交易中的交易协定、信息保密、资料完整及数据认证、数据签名等，在目前中国网上银行业务中得到大量应用。
主要的安全技术
虚拟专用网（VPN）
这是可以在两个系统之间建立安全的信道（或隧道）的专用网络，用于电子数据交换（EDI）。通信的双方彼此熟悉。没有必要为所有的VPN进行统一的加密和认证。现有的或正在开发的数据隧道系统可以进一步增加VPN的安全性，因而能够保证数据的保密性和可用性。
数字认证
数字认证以电子方式甚至数据媒体的有效性（如录音、照片等）证明信息发送者和接收者的身份、文件的完整性。目前，数字认证一般都通过单向Hash函数来实现，它可以验证交易双方数据的完整性。另外，S/MIME协议也可以被集成到产品中，以便用户能够对通过E-mail发送的信息进行签名和认证。同时，商家也可以使用PGP（PrettyGoodPrivacy）技术，它允许利用可信的第三方对密钥进行控制。可见，数字认证技术将具有广阔的应用前景，它将直接影响电子商务的发展。
加密技术
加密技术可分为专用密钥加密和公钥加密，用来保证电子商务的保密性、完整性、真实性和非否认服务。
专用密钥加密：
专用密钥加密（如3DES、IDEA、RC4和RC5）和公钥加密（如RSA、SEEK、PGP和EU）可用来电子商务的保密性、完整性、真实性和非否认服务。
RC4：
RC4加密算法是Ron RivestRon 设计的密钥长度可变的流加密算法簇。之所以称其为簇，是由于其核心部分的S-box长度可为任意，但一般为256字节。该算法的速度可以达到DES加密的10倍左右。
RC5：
RC5分组密码算法是1994由麻萨诸塞技术研究所的Ronald L. Rivest教授发明的，并由RSA实验室分析。它是参数可变的分组密码算法，三个可变的参数是：分组大小、密钥大小和加密轮数。在此算法中使用了三种运算：异或、加和循环。
DES：
DES使用一个56位的密钥以及附加的奇偶校验位，产生最大64位的分组大小。DES 的常见变体是三重 DES，使用 168 位的密钥对资料进行三次加密的一种机制；它通常（但非始终）提供极其强大的安全性。如果三个 56 位的子元素都相同，则三重 DES 向后兼容 DES。
IDEA(International Data Encryption Algorithm)：
IDEA是瑞士的James Massey，Xuejia Lai等人提出的加密算法，在密码学中属于数据块加密算法(Block Cipher)类。IDEA使用长度为128bit的密钥，数据块大小为64bit。从理论上讲，IDEA属于“强”加密算法，至今还没有出现对该算法的有效攻击算法。
PGP(pretty good privacy)：
PGP是一个基于RSA公匙加密体系的邮件加密软件。可用它对邮件加密以防止非授权人阅读，也可对邮件加上数字签名使邮件发送者得到确认。而且它的源代码是免费的。实际上PGP的功能还包括： PGP可以用来加密文件，还可以用PGP代替UUencode 生成RADIX 64 格式（就是MIME 的 BASE 64格式）的编码文件。 因此PGP几乎是最流行的公匙加密软件包。
4.采购部组织机构管理网络图 篇四
Q/XJBT HJJH CGB 015-2011
鸿基焦化有限责公司采购部组织机构管理（人员分工）网络图（2011 年）
部 长 吴心彬 *** 工作侧重焦化 装置、热电装置 及临时性方面
副部长 张 齐 *** ***
工作侧重化肥 装置方面
计划、合同管理 孟夏丽 ***
采购员 李建军 ***
采购员 王斌 ***
采购员 张正龙 ***
采购员（实习）高明 ***
采购员（实习）王希 ***
库房班长 李明坤 ***
业务管辖范围 采购计划汇总、督办管理； 合同管理； 库房业务管理 综合业务管理 内部培训考核 管理等
业务管辖范围 冶金类、建材 类、工具类、油 脂类、阀门法兰 类、紧固件类、消防劳保类、办 公家具器材类、日用杂品类、非 金属材料类、部 分电气仪表类
业务管辖范围 机泵及备品备 件类、静设备及 备品备件、密封 件类、加工及测 绘件类、其它临 时性工作等
业务管辖范围 化工原材料及 三剂类、化验仪 器及药品类、成 品包装类、日用 杂品类、部分冶 金类、建材类、工具类、油脂 类、其它临时性 工作等
业务管辖范围 仪表仪器及备 品备件类、压力 表类、热电偶（组）类、网络 通讯类、监控检 测类、仪表线缆 槽盒配件类、计 算机类、其它临 时性工作等
业务管辖范围 电气设备及备 品备件类、配电 柜（盘）类、开 关插座灯具类、电缆及槽盒配 件类、安保电气 类、电气控制 类、其其它临时 性工作等
业务管辖范围 库管员： 刘金成 苟巧丽 刘 香 戴慧燕 张晓先
5.酒店卫生管理组织及管理制度 篇五
一、卫生管理组织构成：
凯宾快捷轩酒店负责人；专、兼职卫生管理人员；
二、从业人员健康检查、卫生知识培训及个人卫生制度
（一）从业人员健康管理
1、新上岗的厨师、服务员必须先体检后上岗，取得体检合格证后，进行卫生知识教育，并经考核后才能上岗。
2、厨师、服务员必须每年体检一次，并进行卫生知识培训。
（二）个人卫生管理
1、从业人员应保持良好的个人卫生，进行卫生操作时应穿戴清洁的工作服，不得留长指甲、涂指甲油及佩带饰物。
2、从业人员应有两套以上工作服。工作服应定期清洗，保持清洁。
三、公共用品用具清洗、消毒、保洁制度
1、供顾客使用的公共用品用具应严格做到一客一换一消毒。禁止重复使用一次性用品用具；
2、客房清洗消毒应按规程操作，做到先清洗后消毒，使用的消毒剂应在有效期内，消毒设备（消毒柜）应运转正常；
3、客房清洗的饮具、盆桶、拖鞋的设施应分开，清洁工具应专用，防止交叉传染；
4、客房清洗消毒后的各类用品用具应达到有关卫生标准的规定并保洁存放。清洗消毒后的茶具应当表面光洁，无油渍、无水渍、无异味，符合《食（饮）具消毒卫生标准》规定；
5、洁净物品保洁柜应定期清洗消毒，不得存放杂物；
6、客用棉织品清洗消毒前后应分设存放容器；
7、客用棉织品、清洁用抹布应分类清洗；
8、棉织品经晒干烘干后应在洁净处整烫折叠，使用专用运输工具及时运送至储
藏间保存；
9、清洗消毒间应有明显标志，环境整洁，通风换气良好，无积水积物，无杂物存放；
10、餐厅的环境卫生、个人卫生，由单位负责人督导，厨师、服务员包干负责，明确责任；
11、厨房操作间和设施的布局应科学合理，避免生熟工序交叉污染；
12、各种饮具、用具（大小塑料菜筐、盆、帘子等）要放在固定位置，摆放整齐，清洁卫生，呈现本色。炒菜、做饭的锅铲、铁瓢等工具一律不许放在地上或挪作它作。各种蔬菜加工时，必须严格遵守一摘二洗三切配的程序进行。凡洗完的各种蔬菜，不得有泥沙、杂物，用干净菜筐装好，存放架上，不允许中途落地。待食用的菜肴、米饭，加盖防蝇、防尘罩；
13、厨师上岗工作时必须穿戴工作服、帽，上岗前必须先洗手和消毒。厨师上班不准带戒子、手镯，也不能涂指甲油。操作时不许吸烟，不得随地吐痰。
14、直接入口的食品必须使用工具，不得用手直接拿取食品；
15、厨房操作间配备消毒柜，使用的盆、碗、盘、碟、杯、筷等餐具都要实行严格的消毒制度，使用中的餐具必须每天消毒。消毒程序必须坚持“一洗、二清、三消毒”；
16、炊事工用具必须生熟分开，生、熟菜板应有文字标识。冰箱中存放的食品必须生、熟分开，有条件应将生食冰箱和熟食冰箱分开购置。冰箱要求清洁、无血水、无臭味，不得存放私人物品；
17、遵照各级爱委会有关灭鼠、灭蝇、灭蟑螂的安排和实际情况，按照技术要求在食堂内投放鼠药，喷洒药水，摆放夹鼠板，做到无蝇、无鼠、无蟑螂。
四、卫生检查奖惩考核管理制度
1、自查由专职或兼职的卫生管理人员组织计划，分管领导带队，每月不少于一次，定期对本单位从业人员开展卫生考核工作。
2、检查内容主要是服务过程中的卫生状况，是否按操作规程操作，并做好记录。
3、有下列情况之一的，对相应责任人第一次给予警告，第二次以后每次罚款20元并通报批评：
1）健康检查合格证明过期，进行卫生操作时未穿工作服或工作服不洁的； 2）客用饮具表面不光洁、有油渍、水渍和异味；
3）供顾客使用的一次性卫生用品超过有效期、重复使用一次性卫生用品； 4）床上用品未能做到一客一换，长住客每周一换； 5）卫生间有积水、积粪、有异味；
6）客房未及时清洁或未按照程序进行卫生清洁； 7）防蝇、蚊、蟑螂和防鼠害的设施损坏未及时报告的； 8）地面有果皮、痰迹和垃圾的；
9）发现健康危害事故与传染病未及时报告的。
五、环境卫生清扫保洁及通风系统清扫管理制度
1、室外公共区域应随时保持干净整洁。
2、室内公共区域地面、墙面、门窗、桌椅、地毯、台面、镜面等应保持清洁、无异味。
3、废弃物应每天清除一次，废弃物收集容器应及时清洗，必要时进行消毒。
4、厨房操作间环境必须干净、整洁，每餐后清扫，保持整洁。门窗、沙窗无灰尘、油垢，玻璃明亮；墙壁、屋顶经常打扫，保持无蜘蛛网、无黑垢油污。灶台、抽油烟机、工作台、放物架等应洁净，无油垢和污垢、异味。
5、定期进行病媒生物防治，蟑螂密度、鼠密度应符合卫生要求。
6.酒店管理层组织架构图 篇六
1、基本管理定义：
酒店的基本管理功能：酒店最根本的制度、包括员工手册、工作程序、岗位责任说明书、质检标准、财务制度以及维修部的管理制度等。
例如：员工衣服不整洁、客房地毯有污渍等。
现代酒店不论规模大小，档次高低，都是多种要素有机结合的整体，如果没有一定的基础性的规章制度和运行规范进行指导，酒店就不可能科学合理和高效的运转，故此酒店管理必须从基础管理抓起，而基础管理制度不是在多，而在于科学、适用，此类基本制度是实践经验的总结。（需要的不是最好的、需要的是最合适的）
2、基本管理的功能：计划、组织、领导、管制、评核、沟通、联系、拓展。A、计划
计划是中层管理员在管理工作上的一个基本责任，主要是制订必要的政策及标准方 法，作为工作指导，还需要制订各项成本预算及实效等，保证工作能向目标顺利推进，计划工作也包括解决问题及工作上的决策，计划是检讨过去、改善现在、发展未来的 一项工作。
B、组织
组织就是需要配合及督导中层管理员必须处理的一项基本工作，组织是有计划、有目 的、有条理、有统筹、有规律的、精密的将人力联系结合起来的一个过程，使其发挥 高度的力量，以达成其预期目的。
酒店内部，不管人多人少，均应该是一个有组织的集体。
例如：
1)党支部：三人以上方可成立；
2)也可将组织比喻作一部机器，其部件的每一个部分都有其特定的功能。
组织---：一词，指功能特性，它也可以指功能的结果，而且是经组织所产生的人员关系和架构。
如果想真正定义此组织，必须懂得以下四要素。
a.共同目标：
共同目标是组织构成的意义和条件，也是最基本的要素，缺少此要素，则分工、配合及工作效率等各项将均无依据，有了共同的目标，随之会产生工作意义和 精神的合作力量。
b.自愿效力：
理想的组织是不需要督促各工作人员的，他们会为组织主动效力。
c.沟通意志：
会议、人事制度及工作的规章制度均是沟通之表现。
d.配合活动：
在每个企业或其它种类的组织内，皆因每个部门均能发挥各自的作用、只有协 调配合，才能达到总体的力量，促使企业高效的发展。
C、领导
领导可以说是中层管理员与员工之间的人际关系的活动。
领导是管理的一项功能，如果要发展或推动一项工作，或推动计划时，便需要领导了。中层管理人员进行领导的条件：
首先必须把员工及公司的目标融为一体。
中层管理人员的责任：每个员工都有个人的欲望和需要，但如何把满足他们的个人欲 望及需求，和工作需求合理的结合起来并借以真正的促使生产的效率？
如何使员工做到自动合理的劳动：
1)中层管理人员必须建立人际的双方沟通；
2)必须协助及支持员工执行其任务；
3)在一定情况下满足员工的个人欲望；
4)努力培养员工之间相互尊重、信任的关系；
5)培养员工对企业及自身的信任；
6)执行严明的纪律；
7)中层管理人员自身要严格且正直；
8)合理的使用权力适时运用制裁。D、管制
管制是一系列的测度程序，目的是比较计划与实际情况，并根据测度的结果采取矫正 和补救的行动的一个过程。
进行一项计划时，如果工作未能按计划进行，就执行适当的调节工作，计划内容出现 问题便要及时安排另一套可行性较高的计划，或主动实行补救计划。
大海航行靠舵手——执行管制的中层管理人员正如行船的船长，而船长的作用是带动 船员将船不偏不倚的到达目的地，对企业而言：中层管理人员要不时的了解并测度工 作的进程，并进行成本控制，在管制过程中随时发现问题随时处理问题。
E、评核
评核是对员工工作表现的定期测评，同时充分认识员工的工作态度，了解是否有改善 的必要，以及是否有机会给予员工晋升和发展。
带领员工：不仅要叫他们做事、同时一定要教会他们如何做人！评核的目的就是要让 我们的员工少走弯路、用最短的时间建立起来对自己工作的热爱！
F、沟通
沟通是讯息、主意、感觉及态度的一个交换行为。人与人之间的沟通也可解释为任何 促使意思交换的行为。
沟通在管理学中是一个重要的课题，此处简单介绍一下：
上情下达、下情上述——是一个良好的沟通目标。
酒店中常用沟通形式：
1)会议。经理级、主管级、班前、班后等；
2)通告。布告栏；
3)通讯系统。电话、对讲、微信、短信等
4)电脑系统。电脑传输、记忆处理、酒店管理系统。
5)员工活动、集体聚餐、生日庆祝。
6)月度总结会、考评会等 G、联系（协调）
酒店中每项工作计划的实施，除了需要本部门员工的支持和协助外，还需要联系其他 部门和有关部门的支持。
例如：举办活动：
首先罗列与此活动有关的部门和单位，并联系这些部门在一起沟通取得一致意见，对 我们即将举办的活动进行意见统一同时并完善计划、暨此可以保证我们顺利的完成我 们确定的工作计划。
H、拓展拓展：是指酒店中层管理人员对我们酒店自身的管理延伸以及业务扩大、以期对酒店市场的拓展、市场氛围的占据、社会形象的完善、员工自身素质的拓展等。
上述是对酒店中层管理人员针对基本管理功能的一个介绍、虽然是提纲性的介绍、但如果我们把其内在内容扩展并发扬光大、我们的管理工作势必会顺然开展。
7.酒店非正式组织刍议 篇七
一、非正式组织
非正式组织又称为非正式群体, 在西方学界将其称为“Informa Group”。是指“企业员工在共同的工作和生活交往过程中, 由于需求目标一致、性格偏好相似、价值观念相同、心理距离相近、血缘地缘业缘相连、感情志趣相投, 以心理因素集中, 以社会关系维系, 以潜规则为行为方式的自发形成的松散型的集合群体”。非正式组织的特征表现为“三无四有”。“三无”即“无名称, 非正式组织没有自己的名称;无明确边界, 非正式组织本身没有明确的边界, 其存在具有隐含性和松散性;无正式任命, 非正式组织的产生是自发的, 不经过正式任命, 也不通过相关程序产生。”, “四有”即“有情感、有目标、有兴趣或利益、有规则”, 非正式组织产生的起缘是情感因素, 其中包括共同的目标、共同利益、共同观点、共同兴趣、共同经历、共同社会关系, 以及共同感情等, 非正式组织产生后, 尽管没有明确的组织规则, 但其中通行潜规则, 潜规则对非正式组织成员的行为起到制约作用。
非正式组织是为了满足企业员工的社会需要和心理需求而产生和存在的, 并且形成了具有特殊规矩、传统习惯、特定礼仪甚至特定职能的群体。这种群体没有正式的结构, 一般也不受正式组织的控制, 其成员之间具有对某种事物的相同看法或具有某种互相联系的纽带。是伴随着正式组织的运转而产生的;不是个人的简单结合, 而是在人与人之间相互作用的基础上结合起来的共同体;是人与人在正式组织关系之外的交往和接触, 这种人与人之间的接触、交往、相互作用会给个人的经验、知识、态度、感情等心理因素以重要影响。在正式组织之外, 通过人们的相互交往而产生彼此间的共同利益和认同关系, 这些关系便会自然而然地使人们结合成非正式的不同群体。非正式组织的存在基础是成员之间满足友谊、追求认同、取得保护、谋求发展、彼此合作。
任何一个正式组织中都存在一定数量的非正式组织, 非正式组织是一种必然的组织现象。
二、酒店非正式组织的特点
酒店非正式组织是指在酒店的正式组织结构中自发产生的, 为寻求正式组织不能满足的需要而自然形成的一种群体。酒店非正式组织的存在有其客观原因, 酒店员工除了要满足谋生、职业成长、事业成就以及物质方面的需要, 也需要满足情感、兴趣、生活方式等多方面精神需求。人的社会性本质使他们倾向于自发地去寻找在价值观、情趣、爱好、性格等方面相近或相同的人进行交流, 并结合成具有一定紧密性的团体, 依赖这种团体形式来满足自己的需求。酒店行业的自身特点, 决定了酒店非正式组织具备以下特点:
1. 组织规模不大, 不稳定。
现代酒店等级严格, 部门职责清晰独立, 人员随机调动频繁、员工流失率比较高, 各部门工作性质、内容、工作场所和工作班次安排都不同。各个部门一般都存在多个非正式组织, 但大部分局限于部门内部。非正式组织呈现三五成群的特点, 非正式组织规模不大, 边界模糊, 成员的加入和退出非常自由。
2. 组织形成主要是出于情感的需求。
非正式组织主要是员工因为个性相容、兴趣一致或爱好相投而产生共同话题, 自发性地聚合形成的。酒店员工中女性较多, 组织多以因情感而聚合。酒店非正式组织的形成主要是出于情感性因素, 为了满足员工自身追求友谊、承认以及自我实现的心理趋向。使具有共同或相近的价值观情感及心理的成员之间产生“共同语言”, 容易交流沟通, 满足情感归属的需求。
3. 组织的规范约束力较弱。
酒店非正式组织成员不会在任何事上都要与其他人保持一致, 不会因为和要好同事一致而放弃自己的想法, 对于上级的指示也不会一定要保持与要好同事一致, 个体的独立性很强, 组织的规范约束力较弱。首先饭店内部的非正式组织的形成往往是由于人们感情的寄托, 规模较小、行为规范约束力很弱。酒店员工还是主要依托于正式组织行为规范和标准来约束自己的行为。其次酒店员工中年轻人居多, 强调个体的独立性, 对事物的态度和好恶受外界影响较小。
4. 组织中非正式领袖的作用不明显、核心人物的凝聚力不强。
非正式领袖是非正式组织中自然涌现出来的号召力强、得到所有成员行为和心理上认可和服从的、对其他成员的思想和行为具有较大的影响力的核心人物。由于酒店非正式组织规模小、边界模糊、主要以情感沟通为目的, 酒店非正式组织中一般不存在绝对的非正式领袖。
三、酒店非正式组织的影响
酒店的非正式组织同正式组织一样, 在工作中对组织行为的动力起着相当重要的作用。不同的非正式组织产生的影响取决于非正式组织与酒店组织的目标和利益的一致性程度, 有可能产生积极、中性或者消极的影响。当非正式组织的组织结构与正式组织相一致时, 有助于正式组织功能的发挥和目标的实现, 能对正式组织起到促进的作用;当非正式组织的目标和利益与正式组织的目标和利益不发生冲突时, 它对正式组织功能的发挥和目标的实现没有显著性影响;当非正式组织的组织结构与正式组织不一致, 或者非正式组织的目标和利益与正式组织的相背时, 就会妨碍正式组织功能的发挥和目标的实现, 进而产生消极的作用。
1. 酒店非正式组织的积极影响。
(1) 增强组织凝聚力, 稳定员工队伍。非正式组织是酒店员工压力排遣和心理疏导的重要渠道。在酒店工作的繁杂和压力会使员工心情烦闷、压抑, 时间长了会对工作产生厌倦, 滋生抵触情绪, 有的会选择怠工甚至跳槽等, 同时行为还会扩大影响到周围的人, 对组织凝聚力和员工队伍的稳定都产生不利影响。非正式组织能满足成员的心理需要, 提供情感宣泄的途径。成员间的沟通、交流以及活动可以很好的减轻员工压力, 稳定员工的情绪, 解决员工心理问题。对员工队伍的稳定, 营造和谐的工作环境有着不可小视的作用。
(2) 促进酒店内部信息的沟通。酒店经营管理活动中, 非正式组织的成员之间交往频繁, 沟通方式不拘一格, 信息传递渠道更灵敏、畅通, 流动性更好, 交流信息内容更为丰富, 可以不受机构层次、时间、地点、形式的限制和约束, 使传递获得更好的效果, 有利于信息的及时掌握和时机的把握。可以在正式组织沟通不顺畅时能够起到一定的补充作用, 作为酒店企业加强建设组织沟通的方式。
(3) 提高酒店服务质量。酒店经营中服务效率、客人的满意程度很多时候取决于员工的工作状态。非正式组织的存在使得员工与其关系密切的非正式组织成员一起工作时, 工作氛围轻松愉悦, 员工的工作积极性增强, 工作效率明显提高。由于彼此间相互熟悉和信任, 心理压力减少, 心理包容力增强, 配合和默契度都有所提高, 从而提高酒店服务质量。
(4) 弥补正式组织的不足。无论酒店的规章和政策制定得如何严密, 总难事无巨细, 非正式组织和正式组织的相辅相承, 可以弥补正式组织的不足, 共同组成有效的组织系统, 提高正式组织的弹性和应变能力。
2. 酒店非正式组织可能产生的消极影响。
(1) 小团体盛行, 造成员工之间的内讧和不和谐的人际关系。非正式组织的存在可能会在正式组织内部拉帮结派, 形成利益小团体, 分裂集体, 影响正常的工作秩序。如果一个正式组织中存在两个以上的非正式组织进行“窝里斗”, 恶意竞争和相互拆台, 导致工作氛围恶化, 组织成员之间各部门之间的协作被破坏, 凝聚力瓦解。
(2) 成员产生角色冲突, 降低工作效率。员工在正式组织成员的角色外, 可能同时是一个或几个非正式组织的成员, 需要扮演两个以上的角色, 履行一定的角色义务, 承担相应的责任。当酒店目标与所处酒店非正式组织目标存在差异时, 容易造成员工的角色冲突, 使其不能很好地履行自己对酒店组织应尽的义务和责任, 或者减少员工对酒店的关心, 降低工作兴趣, 导致工作效率的降低。
(3) 容易传播错误的小道消息。在非正式组织的成员之间, 为了增进彼此间的感情和友谊, 经常会传递一些非公开的小道消息。由于非正式组织沟通方式的灵活性和多样性, 一些信息在成员之间相互传递, 再加入个人的主观想法, 消息便会失去其真实性, 轻则使正式组织人心涣散, 重则导致正式组织的内部分裂。
(4) 绩效评估不公正, 降低评估的可信度。绩效评估中人员互评时, 非正式组织成员会倾向于给予本组织成员比较高的评价, 而给予其他员工比较低的评价, 有悖公平公正的原则, 降低了评估结果可信度。
8.酒店管理层组织架构图 篇八
资料与方法
本组病例男22例，女17例，年龄5～70岁，平均35岁。肿瘤发生部位：四肢26例，臀部8例，腰部3例，腋窝2例。肿块最小5cm×4cm×4cm，最大20cm×l8cm×l6cm。应用仪器为A10ck630，’FOSIIBA2探头工作频率3．5MHz及5MHz。采用直接探查法，或经水囊间接探夯法。观察肿块人小、形态、边界内部声以及同声分布等情况，并与手术所见，火体病理及组织学结构对照分析。
结 果
结果见表。
讨 论
通过对本组病例病理组织学和声像图对比观察，提示软组织肉瘤表现与其病例组织结构有密切關系，39例软组织肉瘤有32例声像图显示边界清楚，部分病例可见有不完整包膜回声，在显微镜下仅部分病例包膜完整，超声所见清楚边界包膜并非是肿块的真正包膜，说明软组织肉瘤体积通常较大，生长迅速将周围正常组织压缩可以形成假包膜，因此肉瘤与止常组织分界清楚。声像图上可正确测得其3个径线，观察到超声在压缩的正常组织界面上所产生的类似包膜的回声。另7例考虑为肉瘤组织与周围正常组织声阻差小，故未成明显界限。
软组织肉瘤内部回声表现主要与肉瘤细胞、纤维组织、肿瘤血管及间质含量多少有关，按声像图把肉瘤分为：①中等同声肉瘤1例（2．5％），病理肉眼可见肿瘤切面呈黄白色、质地坚硬，镜下可见在肉瘤细胞间有许多胺原纤维。②软均匀低回声肉瘤11例（30％），病理肉眼可见肿瘤切面早鱼肉状灰白色或灰红色，有3例可见血及坏死灶，镜下，肿瘤主要由各种不同分化阶段的肉瘤细胞组成。③弱回声中夹杂着线状强回声肉瘤14例（36％），不规则强回声团块的肉瘤13例（31．5％），肉眼观察肿瘤质软、无包膜，境界不清，镜下瘤组织内有许多不规则血管腔结构及大量纤维组织。
软组织肉瘤声像图除与其病理组成有关外是否与肿瘤各个不同生长时期有关还有待于探讨。肉瘤生长迅速向深部发展有时侵犯骨骼引起骨质破坏，本组病例有4例声像图及病理镜下均见骨质有破坏。
9.酒店人员编制图 篇九
时间 内容 负责人 备注
开业前８周 确定人员编制
确定工资方案
确定采购物品清单
厨具安装
家具安装
确定员工餐厅与更衣室
开业前６周 人员招聘
制作走火图
开业前４周
管理人员到位
菜单制作
确定停车位
管理人员联系施工方，建立沟通渠道，便于日后联络
了解宾馆的客房数量、类别等，以及棋牌室等现场的实际情况，并熟悉所有区域。制作客房区域图
建立库房，采购物品到位，制作现有财产的清单
制定制度、程序
准备人员培训资料
确定营销计划
开业前３周 工程验收
确定洗涤单位
全体人员到位
人员培训
开业前２周工服制作
制作印刷品
大清洁
开
业前１周 物品摆放
绿色植物摆放
试运营
经理1
前台4
客房4
洗浴12 工程1
总计：22人
说明：
1、客房负责：房间清扫、公共区域清洁、棋牌室服务。
班次安排：
8：30——17：00 2人
13：30——22：00 2人 22：00——8：30 1人
替班1人 无替时8：30——17：00
2、前台负责：接待、收款、服务中心。
班次安排： 6：00——14：30 1人
14：00——22：30 1人
22：00——6：30 1人 替班1人 无替时8：30——17：00
3、餐厅包括：2名厨师、1名临时工服务人员
由厨师依据需要安排
4、店长1人 8：30——17：00
5、万能工负责：所有工程小修 班次安排：
6、8：30——17：00
10.服装公司组织架构图 篇十
│股东大会│
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│董事会秘书├───┤ 董事会││ 监事会│
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│总经理│
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│ 副总经理│││副总经理│
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│
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11.酒店管理层组织架构图 篇十一
关键词 冠心病 组织多普勒速度图 二维超声心动图 冠状动脉造影
资料与方法
选择2005年1月～2006年10月以拟诊冠心病收住我院并拟行CAG检查的患者106例，其中男74例，女32例，平均59±7.2岁。除外合并可能影响心肌运动速度及协调的其他疾病的患者,不能采集到所需波形的患者，如房颤、束支传导阻滞等。
研究方法：所选患者在同期内(间隔<5天),进行CAG、2DE及TVI检查，仪器选用SIEMENS AX10m ArtisFA数字减影机及GE-VIVID7pro超声诊断仪。阳性诊断标准为：2DE：存在节段性室壁运动异常或室壁瘤形成[1，2]。TVI：①各室壁基底段收缩峰速度<5cm/秒，中段<3cm/秒[3]；②基底段→中段→心尖部收缩，舒张峰速度按大→小梯度发生改变；③基底段及中段出现明显的收缩后收缩波；④心肌收缩达峰时间不协调，达峰时间相差>100毫秒。
结 果
在106例患者中，CAG、2DE及TVI的检出率：①三种方法的阳性检出率分别为79.2%、47.2%和56.6%。②2DE对单支病变及多支病变的阳性检出率分别为37.0%、73.3%；TVI对单支病变及多支病变的阳性检出率分别为59.3%和86.7%。CAG与TVI、 2DE两种方法比较，P＜0.05。
在经CAG检查证实的84例冠心病患者中,其狭窄程度、病变支数与2DE及TVI的检出率有密切关系。狭窄程度越重，病变支数越多，检出率越高。TVI与2DE两种方法比较，P＜0.05。
讨 论
二维超声心动图（2DE）在冠心病的诊断中起着重要的作用，能够判断心肌缺血的程度及面积，凭借其无创、可反复检查等优点，广泛应用于临床。
但是，目前冠心病的确诊仍需依赖CAG，但这种检查价格较为昂贵，且有一定的创伤性，并存在一定的危险性，不易普及。
组织多普勒是近几年发展起来的一项新技术，它比传统的二维超声对心肌长轴收缩的改变更敏感，因此迅速应用于临床。TVI是在心内膜心室壁的任何一点自动测量心肌的轴向运动，使收缩功能异常能被早期发现，原因是心肌运动速度可以真实反映心肌结构以及β-肾上腺素受体的密度。
本组研究表明，TVI对心肌缺血的敏感性及特异性均高于2DE检查，这是由于2DE往往影响因素较多，并受医生的经验等主观因素的影响。它对心肌梗死的敏感性及特异性均在90%以上。但在心绞痛的诊断中，特别在慢性缺血时，侧支循环的建立，使原缺血部位的心肌供血情况得以改善，不易检出室壁节段性运动异常；另外在单支病变时，由于缺血面积较小，其周边心肌的代偿掩盖了缺血部位心肌运动的异常；还应指出的是，在合并有心律失常，如房颤、束支传导阻滞等时，心肌收缩的不协调，易被误诊为室壁节段性运动异常，而出现假阳性。
因此，利用TVI独特的定性、定量及定位作用，对冠心病的诊断有着重要的意义。
参考文献
1 胡大一，马长生，主编.心脏病学实践.北京：人民卫生出版社，2005：85-88.
2 陈在嘉,徐义枢,孔华宇,主编.临床冠心病学.第1版.北京：人民军医出版社，1994：151-152.
3 权欣,朱天刚,刘同库,等.组织多普勒的正常图像和参考值.中华中医学杂志，2004，4：231-233.
河北302个社区
卫生机构被“摘牌”
根据国家加强社区卫生服务机构标准化、规范化建设要求，河北省卫生厅从去年10月开始，按照卫生部新颁《社区卫生服务中心、站基本标准》，对全省863个社区卫生服务机构重新进行了审核验收。截至今年3月，对其中302个房屋面积、人员、设备配置等不符合社区卫生服务机构基本标准的予以“摘牌”。
据河北省卫生厅农基处负责同志介绍，被“摘牌”的社区卫生服务机构将进行积极整改，待房屋面积等符合国家规定标准后再重新进行机构设置审批。部分服务功能达不到规定要求或布局不合理的社区卫生服务机构已被撤销，或转型为诊所。
近年来，河北省不断加强城市社区卫生服务机构建设，在对全省社区卫生服务机构重新审核验收的同时，还开展了创建星级单位、示范机构活动，使社区卫生服务机构的整体水平有了提高，基本达到了功能齐全、布局合理、环境温馨。
12.酒店管理层组织架构图 篇十二
杰克·韦尔奇曾经提出:“任何一家想竞争取胜的公司,必须设法使每个员工敬业。”敬业的员工是指那些对工作充满热情全身投入的员工。员工敬业度就是一种与工作相关的、积极的、富有成就感和完满的情绪与认知状态,具有精力充沛、奉献精神和专心致志的特点。敬业不是一种瞬间状态,而是一种持续和富有渗透力的情感和认知状态,它更多的涉及在工作任务中的自我激励,积极运用情感和行为。敬业度是建立在一种认知基础上的行为结果。影响这种认知的因素很多,其中员工感受到的组织公正也是一个重要因素。所谓组织公正感是组织中的人们对公平的内心感受,也是组织和谐、员工满意感的基本需要。组织公正感会极大地影响员工的工作态度和工作行为。
酒店业是一个劳动密集型行业,酒店员工劳动时间长,工作压力大,面客服务需要灵活处理危机问题多,这些工作特性都使得酒店渴望员工能以积极的、富有创造性地工作,为此酒店管理方,特别是人力资源管理部门一直在做出不懈的努力。然而实际效果如何,员工的敬业度到底是什么水平,员工对组织的感受如何,这种组织公平感对员工的敬业度带来了什么样的影响,这是一个非常值得探讨的问题。
二、研究方法
1.研究工具
通过对文献资料的梳理,结合酒店业的实际情况,本文采用成熟问卷。问卷包括三个部分:第一部分是根据Hewitt的敬业度测量问卷结合中国酒店业情况修订而成的。量表从专心致志、精力充沛和奉献精神等3个维度进行测量,共有16个题项。第二部分是对组织公正的测量,采用的是潘莎、陈忠卫组织公正感量表,其组织公正三个维度:分配公正、过程公正和互动公正,共计16个题项。这两部分都采用李克特五等级记分法。从1到5的选项,分别表示从“完全不同意”到“完全同意”。问卷第三部分是人口统计学信息,包括性别,工作年限和职位等3个题项。
2.研究样本
本次问卷调查对象为北京某国际知名五星级酒店的在职员工,他们的工作部门分布在客务关系部、前台、礼宾部、健身中心、咖啡厅、餐厅、厨房部、工程部等。采用方便抽样,共发放问卷100份,收回问卷94份,剔除答案不完整或答案一致的问卷6份,共获取有效问卷88份,有效回问卷收率88%。其中男性占34.1%,女性员工占65.9%。工作一年以下占12.5%,1年至3年占51.1%,3年至5年占17.0%,5年至7年占6.8%,7年以上占12.5%。普通员工占67.05%,基层管理者占17.05%,中层管理者占6.8%,高层管理者占9.1%。
3.数据统计分析
采用SPSS18.0统计分析软件进行数据分析和处理。
三、研究结果与分析
1.对敬业度的分析与讨论
调查结果显示(表1),研究样本酒店员工的敬业度处于中值偏下水平(M=2.4084)。女性员工的敬业度(M=2.6082)明显高于男性员工(M=2.0230),但不存在性别的显著差异。酒店业的一线部门员工流动率一直高居不下,多数员工对自己在酒店职业发展前景并不看好,在这种浮躁的环境背景下,员工不会将全部的精力投入到工作中去。相对于女性员工,男性员工更心有不甘,这也是导致男性员工敬业度不够的重要原因。数据也表明,酒店员工的敬业度随着工作年限和职务的提升而有所增强,不同职务的敬业度存在显著差异(F=3.493,p=0.025<0.05),工作年限上敬业度不存在显著差异。当员工在酒店工作一定长的时间后,他会就酒店有更深入的了解,会对酒店产生一定的感情,其工作付出也会得到一定的回报,也为自己创造了一定的职业发展空间,从而形成了敬业工作与职业发展的良性循环。较高的职务的员工承担更大的责任,工作内容和工作责任也在客观上也要求他必须比一般员工更敬业。特别值得关注的是,在工作年限的组间分析数据显示存在工作5年以上的员工和工作3年以下的员工存在敬业度上的显著差异的。有研究表明,工作1年以内和工作3年左右是员工离职的一个高发期,如果说这个阶段员工离职是职业认同和职业价值观的冲突为主的自然淘汰过程,那么在工作3年-5年这个期间则是酒店能否留住员工的心,激发员工的敬业度的一个关键时期。
具体地从敬业度的三个维度上看(表2),专心致志(M=2.8008)>精力充沛(M=2.4488)>奉献精神(M=1.9756)。相对而言,专心致志维度得分较高,这与样本酒店隶属于一家国际知名的酒店集团,该酒店集团有着良好的声誉,较好的管理理念和完善的培训体系密切相关。但不被看好的职业前景和不高的工作成就感拉低了此维度的得分。奉献精神维度得分很低,更多的员工觉得不同岗位的工作时间和工作压力已经让人筋疲力尽了,不希望再承担格外的工作或者从事不熟悉的业务,而且酒店员工普遍认为这种额外的付出并不能得到直接上级的帮助和认可。
2.对组织公正的分析与讨论
调查结果显示(表3),研究样本酒店员工的组织公正感处于中等水平偏上(M=2.7697)。女性员工的组织公正感知(M=2.8737)高于男性员工(M=2.5690),但不存在性别的显著差异。酒店员工的组织公正感知随着工作年限和职务的提升而有所增强,不同职务的组织公正感知存在显著差异(F=11.179,p=0.000<0.05),不存工作年限上的在显著差异。但在工作年限的组间存在工作5年以上的员工和工作5年以下的员工是存在显著的感知差异的。随着工作年限的增长和职位的升高,酒店员工就能更深刻地认知、理解,甚至是受益于酒店各种规章制度,也能更好地与相关人员沟通,也会拥有更多地发言权,其组织公正感也必然会高。
值得关注的是,在组织公正感的三个维度中,分配公正感得分相对最高(M=2.9675),其次为程序工作感(M=2.8927),得分最低的是互动公正感(M=2.4488)。这说明在样本酒店尽管员工对分配不是很满意,但是多数员工还是认可其存在一定的合理性。这可能与该酒店为国际知名酒店集团,资金雄厚,财务激励比较多有一定的关系。尽管酒店比较注重员工的发展,管理政策也相对完善,但是由于酒店员工众多,组织机构庞大,普通员工很少有机会甚至没机会参与一些的决策会议,特别是那些来自后台的支持部门的员工,导致对于许多组织所做决策只能接受并且服从,所以导致互动公正的认可度相对较低。
3.员工敬业度与组织公正的关系分析与讨论
根据调查结果对员工敬业度和组织公正进行相关分析(见图),得出线性直线方程y=0.3955x+1.8264,R=0.561,员工敬业度和组织公正呈正相关。
根据相关系数和线性图得出结论:员工对组织公正的感知和员工的敬业度呈正相关,也就是说员工感受到的组织公正越高,他们的敬业度也就越高,反之,组织公正感越低,他们的敬业度也就越低。
员工的敬业度在一定程度上是通过组织公正感受而提高的。当员工产生不公正的感受时,会有受挫心理,就会自觉或不自觉地降低其敬业行为。而当员工感受到组织公正时,他会对自己的工作充满信心,从而更加努力认真地工作,对事业更有热情,对组织更加尽责。
四、结论与建议
1.结论
(1)员工敬业度和组织公正感之间存在正向相关关系,相关系数为0.561,组织公正感越强,相对而言员工的敬业度就越高。
(2)样本酒店的员工敬业度处于中等偏下水平(M=2.4084),奉献精神维度得分较低。女性员工敬业度明显高于男性员工,但无显著性差异。随着从业年限的增加和任职职位的提高,员工的敬业度在提高,不存在工作年限上的显著差异,但不同职位之间的员工敬业度存在显著性差异。
(3)样本酒店的员工组织公正感处于中等偏上水平(M=2.7697),其中互动公正维度得分较低。女性员工组织公正感高于男性员工,但无显著性差异。随着从业年限的增加和任职职位的提高,员工的组织公正感在提高,不存在工作年限上的显著差异,但不同职位之间的员工组织公正感存在显著性差异。
2.建议
(1)以提升互动公平为突破,提高员工组织公正感,进而提高员工的敬业度
互动公平感的提升更多地涉及到管理艺术。管理者在工作中尊重员工,真心地对员工提供帮助或支持,做事公正无私,不拉帮结派,能够客观地对下属进行评价,关心下属成长,使下属员工感到管理者是公平公正并且诚实可靠的。管理者能够听取并采纳下属员工的合理意见或建议,认可下属员工的工作成果,下属员工的公平感将得以提升,其心理反应变得更加活跃和积极,其工作行为也会更加积极认真,对事业更有热情,对组织更加尽责,对自己的前途也充满信心,员工的敬业度也必然得以提高。
(2)针对不同类别的员工,采取不同的方法,提高敬业度
不同性别,不同工作年限,不同职位的员工有着不同的需求,其组织公正感和敬业度也各不相同,因此,提高组织公正感和敬业度的也要采取不同的方法。首先应该做好基础管理工作,如培训、考核、奖惩,良好的工作氛围,和谐的工作关系和相对公平的职业发展机会等,在此基础上员工必然会有一些自然淘汰的过程,这与员工自身的职业价值观有关。酒店管理方更应该关注的是工作3-5年这个阶段的员工,这个阶段的员工面临着一次职业发展的选择,如果员工觉得被尊重,工作有一定的挑战性,工作业绩被认可,他对组织公正会有更深刻地认知,也必将会更专注地投入工作。其次,对于不同职位的员工,他们承担着不同的工作责任,应该赋予他们不同的决策权,资源的获取,上级的支持和认可都将极大地影响其组织公平感和敬业度。最后,对于性别不同的员工,应该分别给予不同侧重的关注和关心,让其在组织中没有感到性别别歧视,让每个员工都觉得自己的付出得到了相应的回报,作为组织成员得到了应有的认可和尊重。
摘要：本文通过对北京某五星级酒店在职员工问卷调查发现:该酒店员工敬业度处于中等偏低水平,组织公正感处于中等偏高。员工敬业度和组织公正感之间呈正向相关性关系。提出了提高酒店员工组织公正感和敬业度的两点建议。
参考文献
[1]John Harris,2004,Employee Engagement:An Easy Investment with Large Retyrns[J].Public Relations Tactics,2004(11).
[2]刘小平,邓荆松.员工敬业度的理论研究[J].软科学,2009(10).
[3]潘莎,陈忠卫.组织公正感的理论研究进展与发展脉络评述[J].天津财经大学学报,2012(7).
[4]潘莎,陈忠卫.基于人口特征变量视角的组织公正感差异性研究[J].统计与决策,2014(15).