物业管理员工培训方案

物业管理员工培训方案（精选8篇）

1.物业管理员工培训方案 篇一

物业公司员工培训

一.培训对象

物业公司各客户服务中心物管员、主办物管员、维修班队长、维修工

二.培训目的

1.全面理解物业管理服务概念，完善服务意识； 2.掌握岗位职责、标准服务规范；

3.通过全面阶段性的职业培训，提高员工的工作素质。

三.培训时间安排

一期：10月10日——10月12日 二期：10月13、14、17日 三期：10月18日——10月20日 四期：10月21日——10月24、25日 五期：10月26日——10月28日

四.培训内容

1.公司简介； 2.企业文化； 3.规章制度；

4.物业管理条例、法规应用——重庆市物业管理条例（聂总）5.质量记录，各类表格的使用；（品质部：白经理）

6.物业常见投诉、问题处理、讨论（压力测试题目等，广场：刘经理）7.沟通技巧；（张总）（1）投诉接待（2）处理纠纷（3）催欠技巧

8.岗位职责、标准服务规范；（品质部：白经理）9.房屋基础知识；（工程部：成瑞林）

10.房屋质量问题判定及处理流程；（工程部：陈瑞林）11.客户中心紧急事件处理流程；（林泉：简经理）（1）电梯故障应急处理（2）水、电、燃气故障应急处理（3）发生火灾应急处理（4）社会治安事故应急处理

12.军训：站、坐、立、行、队列、模拟客户接待（广场：刘经理）

五、培训人员

2.物业管理员工培训方案 篇二

关键词：电网企业,管理能力,情景模拟

1 引言

实现国家电网公司“建设世界一流电网、建设国际一流企业”的奋斗目标, 需要大量的高层次人才, 然而目前电网企业高素质人才明显不足。如何强化高级管理人才培训, 解决高层次人才短缺, 成为电网企业迫在眉睫的问题。有效培训是解决这一问题最直接的途径之一。

2 培训需求分析

纵观目前市场上的管理能力培训班, 现有的管理培训课程基本上是以制造业企业为原形, 与电网企业的模型有一定差距。

而且目前的管理培训, 普遍存在“重理论、轻实践, 重讲授、轻训练”的问题, 虽然在培训的形式上加入了互动、交流、综合论文等内容, 但仍然缺少综合性的实践训练和应用环节。

综上所述, 开发出一门既能够在“练”中学, 又可以在“学”中运用和体验的课程迫在眉睫。

3 培训方案要素组成分析

3.1 培训目标的确定

管理能力情景模拟培训中, 注重学员在互动和协作中参与, 整个课程是围绕企业资源、价值、空间3个核心要素进行的一场商战博弈。受训者用3天时间模拟管理一家电网公司的全面运作, 通过模拟企业的整体运营过程, 分析企业内外部环境, 制订战略规划, 还要在电网规划、电网建设、安全管理、电网运营与维护、科学营销、财务管理以及人力资源规划等方面做决策。在实战模拟中, 受训者参与战略和财务决策的制订, 从而掌握制订决策的正确方法, 远离陷阱和误区, 达到提高学员决策能力的目的。

3.2 培训内容的特点

3.2.1 提升受训者经营能力

情景模拟培训课程的根本立意在于围绕经营学习管理。通过对企业的完整经营过程的亲身参与和体验, 使学员从单纯的职能专家提升为经营型人才;通过对企业经营各环节的实际运作, 了解企业整体的运营流程;通过对传统职能分割造成企业系统效率缺失的分析, 认识全局性经营理念对企业发展的重要意义, 进而使管理者树立整体经营意义上的协作意识和全局观念。

3.2.2 体会在犯错误中认识错误

情景模拟培训采用沙盘模拟训练, 不管学员犯了多少低级可笑的错误, 暴露了多少缺点, 有多少决策和执行方面的失误, 都不会给企业造成任何实际的经济损失。但是模拟经营中那些痛苦的教训和失败的经历, 却能令你刻骨铭心、终身难忘、永不重犯。这就是情景模拟培训中采用沙盘模拟训练的特殊收获。

3.2.3 构建战略思维模式

电网企业管理能力情景模拟培训课程的设计思路, 充分体现了企业发展的历史与逻辑关系, 即你和你的管理团队必须在谋求当期利益的基础之上做出负责的决策, 否则你所在的模拟企业会陷入困境, 甚至会遭遇“猝死”的命运。通过模拟培训, 学员将深刻体会现实与未来的因果关系, 感受管理者必须要承担的历史责任, 学习运用长期的战略思想制订和评价企业决策, 进而树立起长远战略的纵深思维意识。

3.2.4 倡导群体决策

课程将受训学员分组, 形成4~6个相互竞争的管理团队。学员在巨大的竞争压力和时间压力下, 快速组建高效团队, 取得1+1>2的效果。在这个过程中, 学员要有意识地运用沟通等管理技巧, 培养成员间的信任, 处理因非共识性的意见而引起的冲突, 维护团队的利益。课程最重要的内容就是让学员在每一次商业决策中感受团队智慧的价值, 并在团队决策过程中学习成为参与决策的高手。

3.2.5 以全新的视角寻求管理改进路径

培训课程以独特的视角剖析企业竞争优势建立的不同路径, 使学员脱离狭隘的内部意识, 从更高的起点认识企业经营, 学习站在产业价值链管理和盈利模式再造的高度, 改进企业的经营管理水平。

虽然培训课程始终围绕学员的模拟演练展开, 但贯穿整个培训过程的却是谋求建立电网企业经营优势这样一条逻辑主线。培训师根据培训进程适时引导学员进行管理改进的广泛探索, 通过对经营模式的提升和企业系统效率来源的探讨等更深层次地分析, 开启学员寻求缔造竞争优势的新思路、新方法, 使学员的管理境界得到实质性地提升。

3.3 培训对象的确定

该课程的目标是使受训者通过沙盘模拟, 提高电网企业全面管理的能力。培训对象主要为高级管理、技术、技能方面的人才。

3.4 培训时间的选择

培训课程是使受训者了解电网企业的全面运营过程, 参与整个电网公司各部门的决策, 从实践经营中学会如何系统地、长远地思考企业战略问题。根据课程内容及工学矛盾, 建议培训时间为3天。

3.5 培训方法的选择

传统培训中, 讲师是主体, 学员是客体, 培训是一种灌输式的被动学习。往往讲师滔滔不绝, 学员昏昏欲睡, 讲师输出的信息不少, 学员掌握的东西不多。而且, 由于学员的学习感官没有得到充分调动, 形不成深度记忆, 学到的知识很容易被忘记, 因此难以取得预期的学习效果。

4 培训方案的评估与完善

从培训需求分析开始到最终制订出一个系统的培训方案, 并不意味着培训方案的设计工作已经完成, 还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改, 才能使培训方案逐渐完善。

培训方案的测评要从3个角度来考察: (1) 从培训方案本身的角度, 看方案的组成要素是否合理, 各要素前后是否一致; (2) 从培训对象的角度, 看培训对象是否对此培训感兴趣, 能否将知识运用于电网经营中, 能否知道自己的决策对整个电网公司产生什么样的影响, 以及为什么会产生这些影响。 (3) 从培训实际效果的角度, 看参培学员的战略、经营等管理能力能否得到训练, 并且在培训项目的实施中寻找不足, 不断完善。

参考文献

[1]李青.浅析电力企业的人力资源管理[J].农村电工, 2007 (4) .

3.物业管理员工培训方案 篇三

为培养造就高素质专业化教育财务干部队伍，提高经费管理水平，促进教育事业科学发展，根据党的十八大精神、中共中央《2010-2020年干部教育培训改革纲要》（中办发〔2010〕18号）和教育部《全国教育系统干部培训规划（2013-2017年）》，结合教育系统财务工作实际，制定本实施方案。

一、主要目标

（一）建立规范化的教育系统财务管理干部培训制度。形成培训责任明确，培训格局合理，网络平台高效的培训管理机制。形成培训计划不断完善，培训内容和方式不断创新，培训评估更加科学的培训运行机制。形成优秀培训师资充裕，培训课程和教材体系完备，培训经费稳定增长的培训保障机制。

（二）实现对教育系统财务管理干部的全员轮训。用4年左右时间将教育系统全体财务、审计、资产管理人员轮训一遍。落实《全国教育系统干部培训规划（2013-2017年）》关于干部培训学时的要求，4年内参加各种培训的累计时间，处级和高级职称以上干部不少于440个学时，科级和中级职称及以下干部不少于360个学时。

（三）培养一批教育财务系统骨干人才。教育部4年内培养出一支100人左右的业务精湛、视野开阔、素质综合、能力过硬的教育财务骨干人才队伍。各级教育行政部门根据工作需要，抓好骨干人才培养工作。

二、培训体制

教育系统财务管理干部培训实行各级教育行政部门分级管理、分级负责的培训体制。

教育部负责直属高校和直属单位全体财务、审计、资产人员，全国业务骨干以及重点示范性培训。负责全国教育系统财务管理干部培训工作的宏观指导、统筹协调和督促检查。负责拟定培训规划、年度培训方案及配套制度政策；实施重点培训计划；推荐或选定全国培训教材；建设培训网站；指导地方培训工作。

省级教育行政部门负责本省省级教育行政部门财务管理人员，直属单位和本级各类学校全体财务、审计、资产人员，本省业务骨干以及重点示范性培训。负责制定并实施本地区教育财务管理干部培训规划、年度培训方案以及配套制度政策；负责督促指导地（市）、县教育行政部门的教育财务管理干部培训工作。

地（市）县级教育行政部门负责本级教育行政部门财务管理人员、直属单位和本级各类学校全体财务、审计、资产人员培训。负责制定并实施本地教育财务管理干部培训计划。

三、培训机制

（一）建立培训基地。教育部按区域划分，依托直属高等院校，建立培训基地。省级教育行政部门选择具有优质培训资源的高校作为本地区培训基地。培训基地负责具体实施培训，按照教育行政部门的要求，举办培训班，遴选师资，编写教材，设计课程。教育部培训基地和省级培训基地，各省级培训基地之间实行资源共享。

（二）加强网络平台建设。依托现有资源，建立全国教育系统财务管理干部培训网络平台，大力推广在线学习和远程网络教育，搭建教育系统财务培训资源库，扩大培训覆盖面，提高资源利用率。各级教育行政部门可根据培训工作需要，建立本地区培训网络平台。

（三）有效衔接各类培训。在各级教育行政部门组织的干部培训中，积极争取增加财务业务培训的内容。会同各级财政部门，利用财政部门现有培训资源，积极合作开展有关业务培训。

（四）充分发挥事业单位和行业组织作用。教育部委托中国教育会计学会、中国教育审计学会开展培训需求调研，组织开展课题研究，搭建培训工作交流平台，开展培训工作考核等。各级教育行政部门可委托事业单位和行业组织开展培训有关工作，充分发挥其作用，形成工作合力。

（五）探索将一些具备资质的社会培训机构纳入培训体系。各级教育行政部门可探索制定资质认证标准，对承担培训任务的社会培训机构进行资质认证。推行项目管理制度，采取直接委托、招投标等方式，引导培训机构公平参与、适度竞争，择优确定培训项目承担者。

（六）建立培训需求调研机制。为保障培训的科学性、合理性和有效性，各级教育行政部门在制定具体的培训计划、确定培训内容和方式之前，必须针对培训对象，进行培训需求调研。

（七）建立干部参训考核评价机制。各级教育行政部门要按照《全国教育系统干部培训规划（2013-2017年）》的要求，建立财务干部培训学习档案，干部学习培训考核不合格的，单位年度考核不得确定为优秀等次。要引导干部注重自身素质的提升，形成自觉参加培训的内在动力。

（八）建立培训质量评估机制。干部培训机构、基地要组织学员对培训项目、课程设置、师资水平、教学管理、后勤服务等进行评价，根据评价情况不断改进工作，提高教学水平和后勤保障水平。各级教育行政部门要开展对本地区培训机构、基地开展评估工作，将评估结果作为其承担培训任务、深化教学改革的重要依据。

（九）建设培训师资库。从不同领域、不同行业遴选具有良好的思想政治素质和职业道德修养、深厚的财务管理理论功底、丰富的财务管理实践经验、掌握现代教育培训方法的知名学者、领导干部、业界精英、外国专家，建立全国和省级教育系统财务管理干部培训师资库，并实现资源共享。努力建设一支素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的培训师资队伍。建立培训师资考评和激励体系，逐步完善准入和退出机制。

（十）加大课程教材开发力度。坚持适量、管用、权威、示范原则，推荐选用一批培训优秀教材，组织开发一批反映最新理论成果与实践经验的重点教材，大力开发一批富有针对性、指导性、启发性的案例教材。及时研究教育财务工作和干部教育培训中出现的新情况、新问题，不断更新培训教材内容。实施精品课程开发计划，加强网络课程建设，促进优质课程资源共享。

（十一）切实保证经费投入。各级教育行政部门要将教育财务管理干部培训经费列入年度预算，保证培训工作的需要。严格执行培训经费管理办法，加大培训经费使用监督检查力度，不断提高经费使用效益。

四、教育部重点培训计划

未来4年，教育部将重点开展直属高校和直属单位财务人员、全国业务骨干以及重点示范性培训。培训内容包括教育规律、经济管理、财务管理及核算、现代财务技术及手段、法律法规和廉洁教育等。管理人员侧重宏观政策、国际比较、依法行政、领导能力、业务知识等，业务操作人员侧重法律法规、财务制度及政策，实务操作等。培训方式注重推广专题研究，改进讲授式教学，扩大研究式、案例式、体验式、模拟式教学比重。教育部每年年初制定并公布当年具体培训方案，确定培训班次，对培训内容和方式提出要求。教育部委托经费监管事务中心组织开展具体培训工作。

具体培训计划有：

（一）省级教育行政部门分管财务领导示范培训。培训对象为各省、自治区、直辖市教育厅（教委），各计划单列市及新疆生产建设兵团教育局分管财务的厅长或副厅长（主任、局长）、总会计师。教育部每年定期举办专题培训班。

（二）直属高校和直属单位分管财务领导培训。培训对象为教育部直属高校和直属单位分管财务校长或副校长、财务负责人、总会计师。教育部每年定期举办专题培训班。原则上每人每年参加一次培训。

（三）省级教育行政部门财务管理处级干部示范培训。培训对象为各省、自治区、直辖市教育厅（教委），各计划单列市及新疆生产建设兵团教育局财务、审计处长。教育部每年定期举办专题培训班。

（四）直属高校财务管理处级干部培训。培训对象为教育部直属高校财务、审计、资产处长。教育部每年定期举办专题培训班。原则上每人每年参加一次培训。

（五）教育部直属单位财务管理处级干部培训。培训对象为教育部直属单位财务、审计、资产处长。教育部每年定期举办专题培训班。原则上每人每年参加一次培训。

（六）直属高校和直属单位财务管理干部培训。培训对象为教育部直属高校和直属单位处长以下全体财务、审计、资产人员。教育部每年定期举办培训班。4年实现全体人员轮训一遍。鼓励干部参加财政部、本单位和其他机构组织的各类培训。

（七）全国教育财务系统骨干人才培训。培训对象为各级教育行政部门、各级各类学校中的优秀财务干部。由教育部、各省、各校负责选调优秀财务干部参加培训。教育部每年定期举办专题培训班。培训对象相对固定，4年为一培训周期。

（八）中高级人才境外研修。每年选派若干名教育系统优秀财务管理干部赴境外进行短期或中长期的学习交流，有针对性的与国外高校、政府、非营利组织同行进行交流，研究和学习发达国家教育经费使用管理方面的经验，拓展干部国际视野。

（九）重要财务制度专题示范培训。重要的财务制度、政策出台后，教育部将及时组织开展专题示范培训。培训对象、内容和方式根据制度的要求确定。

（十）其他专题业务培训。根据具体工作需要开展。培训对象、内容和方式根据工作需要确定。

4.物业管理员工培训方案 篇四

中层管理能力提升培训

方案背景

为了打造职业精神、提高责任心，加强素质管理、全面提升管理人员的工作能力、系统的培养公司中高层管理者，公司领导提出中高层能力提升培训需求，希望通过此次培训的实施，为盖亚集团实现更高更远的发展目标提供强有力的管理人才保障

一般而言，企业关键员工包括企业高层管理人员，重要职能中层管理人员、高级市场营销人员和某些重要专业人员，人才梯队中的人才是指员工中的中高层管理人员的“接班人”

根据企业战略规划，组织结构要求识别企业关键员工及人才梯队中的人才，建立人才管理培训计划。

整体培训思路

企业中高层管理人员既要有了解宏观形式的战略视野，也要有企业实务运作和管理的综合素质，因此在设计培训课程体系时，结合工程项目管理精细化、房地产企业管理精细化，既要兼顾企业的行业特点，又针对学员对各方面技能的需求。着重从管理者的管理思维、管理能力、管理方式出发。

培训体系的设计

第一部分：管理角色与思维

一、管理与管理角色（定位）

1、管理是什么——本质

2、管理做什么——目的

3、管理怎么做——方法

4、管理谁在做——角色

二、管理与管理思维

1、管理意识和管理思维

2、从局部到全局的思维

3、从点及面的发散思维

4、简单管理与目标思维 第二部分：如何开展管理工作

一、如何做管理决定？

1、管理决定的利益方

2、决策形式与应用

3、决策民主与集中策略

4、决定如何获得认同

二、如何构建管理权威

1、领导风格与沟通风格

2、行为标杆与行动暗示

3、胡萝卜加大棒的权威法则

4、员工管理心理对管理权威的影响

5、明辨、专注、区隔、自律

6、感恩、尊重、践诺、先锋

三、如何召开管理会议

1、二八法则的会议管理实践

2、会议步骤与环节控制

3、议题引导与异议处理

4、会议问题树与链接网解决

四、如何和下属顺畅沟通

1、与下属沟通必备观念

2、与下级沟通的方式与技巧 1）方式之一：下达指令 2）方式之二：听取汇报 3）方式之三：商量建议 4）方式之四：表扬鼓励 5）方式之五：批评责备 6）方式之六：问题解决

3、与下级沟通常见的障碍

4、不同类型下属的沟通与应对

5、工作沟通中的暗示与引导 第三部分：如何进行团队管理

一、工作分工与职能授权技巧

1、从任务、职务与职责

2、工作划分方式与授权类型

3、授权与分权技巧

4、工作分配与工作指令

二、目标达成管理

1、结果意识与结果导向

2、计划与变化

3、三种计划的制定与推动

4、工作交付的技巧

三、工作过程监管技巧

1、善用工作汇报法

2、业绩与资源，保障过程

3、改善行动

4、过程关键点设置与控制

四、辅导与激励下属

1、问题式反馈教育

2、认知下属，找到需求与问题

3、多了解不轻易下决断

4、通畅、及时、全面、公正

5、创造良好的工作气氛

五、团队沟通规划与沟通解决

1、团队领导者的沟通责任

2、建立团队沟通的管道

4、团队冲突与沟通解决

5、团队内部沟通合作与协作 第四部分：现有问题及解决

1、几种员工挑战权威，怎么办？

2、管理杂乱，不知如何入手，怎么办？

3、能者多劳，让能者吃亏，怎么办？

4、遇到管理难题无法解决，怎么办？

5.员工异动管理方案 篇五

1.目的: 1.1为规范公司范围内人事异动管理程序，促进公司人力资源工作良性发展，完善员工异动的考评体系，明确公司的价值导向，从而不断提升企业整体素质。

1.2客观公正地评价员工的实际工作能力与工作业绩，为公司筛选和挖掘出优秀、有潜质、符合公司企业文化的人才，建立良好的人力资源素质。

2.适用范围:适用于本公司所有员工因岗位或职务发生的异动等情形。3.职责 3.1用人部门: 3.1.1负责员工异动的提出或申请，或审核员工本人的异动申请。3.1.2负责对异动员工的工作技能、工作业绩和劳动纪律等任职因素进行客观、实事求是的考核评估工作。

3.2人力资源部

3.2.1负责审核员工或部门提出的异动申请，并结合人力资源规划的需要，对异动员工的任职资格、违纪违规行为以及职业发展情况等实施综合考核和评估。

3.2.2负责就公司审批结果对异动员工做相关手续的办理、工作变更说明、资料传达(含薪资信息变更流程)和信息公布等系列工作。

3.3相关部门: 3.3.1财务部负责异动员工薪资信息的变更。3.3.2相关管理权限的变更。

4.定义:指员工在服务期内的试用转正、调动（含轮岗）、降职/降薪等，员工因工作而发生的短期借调不在异动之列。4.1转正任用:公司员工试用期满后，经考核合格的作正式员工录用，并享受正式员工薪资福利和津贴等。

4.2调动:根据员工任职期间的工作绩效，并参考其工作能力、工作态度、工作经验等综合因素，结合公司人力资源配置情况而做出的岗位调动。岗位调动一个月内为临时借调，亦无需做薪资调整;超过一个月时间为正式调动需变更相关薪资及人事异动信息。

4.3降职或降薪:员工在任职期间工作绩效低下，达不到该岗位的任职资格要求或工作中屡次发生错误并给公司造成较大损失的，或内的有三次考核不达标的以及其它足以事实证明可做降职/降薪处理的情形。5.工作程序 5.1转正任用程序

5.1.1公司新近人员到人力资源部办理完相关报到手续后，即进入试用期阶段。试用时间正常为1-3个月，若用人部门负责人认为有必要时，也可与人力资源部进行沟通报请公司相关领导批准，将试用期酌情缩短。

5.1.2试用期间，如新员工不符合工作要求或新员工提出终止考察，则双方终止试用。新员工在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求的，用人部门应以书面形式通知人力资源部，经核准后可随时予以辞退。在办理完相关交接手续后，按其当月实际工作天数发放工资。

5.1.3用人部门会同人力资源部对试用期内员工的工作表现进行考核鉴定，经考核合格的提出转正申请并填写《员工转正申请表》。个别新员工在试用期间工作业绩特别突出，足以符合提前转正条件的，由部门经理提出提前转正的申请，经人力资源部核实无误的可予提前转正。

5.1.4新员工在试用期内原则上不得请假，特殊情况下(如生病等)，其试用期根据请假时间长短相应延续(延续时间一般为请假实际时间的2倍)。5.2员工调动程序

5.2.1根据公司人力配置需要，可依据员工的工作能力及任职期间的工作业绩调配到适合的岗位和工作地点，被调动的员工应服从公司安排，不得延迟或推诿，员工因岗位变动的工资待遇按新岗位或劳动合同约定的工资待遇执行。

5.2.2 各部门直属上级、主管/经理应了解所属员工的个性、学识和潜能，力求人尽其才以达到人岗充分匹配，必要时亦可申请调动其他部门员工到本部门工作或申请从本部门调出某员工。

5.2.3调动分类及管理: 5.2.3.1经公司总经理或公司研究决定的人员调动，由人力资源部直接发出《人事调令函》至调出部门，部门主管/经理应在两个工作日内监督完成调动员工的工作交接手续，特殊情况需要延长的向人力资源部说明延期原因和理由，但最长不得超过七个工作日。

5.2.3.2调动员工应服从公司调动工作安排，如有异议可自接到调动信息(人事调函或异动手续)的两个工作日内提出，反之则视为默认调动。原岗位工资自接到调动信息后第三日停发并开始计发新岗位工资，拒不上岗者停发工资。

5.2.4各部门在调动员工工作时应秉着客观公正、事实求是的原则，以充分开发企业人力资源的态度实施调动，不允许任人唯亲、亲疏有间，否则一经查实可随时将已调动员工调回原职并追究部门主管/经理的管理责任。

5.2.5严禁各用人部门擅自调动员工岗位(确因工作需要半个月内的短期或临时调动不在此列，但需向人力资源部报备调动原因及调动人员、岗位等)，用人部门亦不得先调动岗位然后办理调动手续，违者视调动无效，并责令用人部门纠正。违者同时给予调动或接收部门主管/经理每人次严重处罚。5.2.6员工调动的申请、审批应遵循如下程序: 5.2.6.1部门内普通员工平级调动的由调动员工的直属上级或本人填写《员工异动审批表》，部门主管/经理签字后，提交人力资源部报备即可;跨部门普通员工平级调动的，则需要调入、调出部门的主管/经理同意，并报总经理批准、人力资源部报备后方可执行。

5.2.6.2中层管理人员调动视同跨部门人员调动，由人力资源部直接发出《人事调令函》 或者总经理批准。

5.2.7所有调动必须在定编范围内执行，超出定编范围的，必须先填写《人员增减申请表》办理增编审批手续后方可实施岗位增补或调动。

5.2.8员工因工作调动而发生的工作交接由本部门主管/经理负责。5.3员工降职/降薪程序

5.3.1本公司基于奖优惩劣的前提，员工若在服务期内达不到岗位业绩指标，不能持续为企业创造价值足以事实和数据说明的，可结合公司实际经营发展需要给予降职或降薪处理。

5.3.2公司可根据实际需要对不能胜任工作岗位或给公司造成重大影响的员工在降职的同时做降薪调整，也可只降职不降薪或只降薪不降职。原则上对于降职或降薪的员工会给予一定期限的改善机会，若在改善期限内业绩突出或有重大革新并为企业创造较大经济收益的，经总经理批准可给予职务或薪资福利待遇方面的调整。

5.3.3本公司员工降职或降薪应遵循以下流程: 5.3.4.1组长级以下的降薪或降职由部门主管/经理提出，并经员工本人及相关部门确认，人力资源部审核事实依据确认无误后，呈总经理批准执行。

5.3.5员工降薪或降职不得低于入职时最低基本工资和法律法规规定的情形。6.其它管理规定: 6.1所有员工的异动当涉及到调薪或降薪时的计算周期以月为单位，入职周期的间隔时间以半月计(即当月15号之前入职的计算为一个月，当月15号之后入职的从次月开始计算为一个月)。

6.2员工发生异动而引起的职务或薪资发生变动的，人力资源部应及时变更相关信息和资料，同时反馈给用人部门以便作进一步工作协调。当涉及到职务或岗位变动时的异动需同时对权限作出变更。

6.3人力资源部每月月末进行一次系统的人力资源盘点工作，盘点内容包括岗位名称、员工在离职状况、人岗匹配及异动程序的符合程序等。对违反员工异动规定的对责任部门主管/经理每人次记严重警告处分，分管总监每次记过处分。

6.4所有员工的异动原则上需有员工本人签名方可执行，若经员工默许(因故未签名的)而已到异动岗位工作或在接到异动通知的三个工作日内未提出异议的则视为异动生效，员工应按异动所发生的工作变化履行新的岗位职责。

7.本制度签批之日起正式执行，公司因经营发展的需要保留随时修改和完善的权利，同时人力资源部负责对本制度的解释和说明，员工若有疑问可向人力资源部质询。

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6.员工宿舍管理方案 篇六

一,宿舍文明

1.保持生活环境的整洁卫生,不随地吐痰,不乱丢果皮,纸屑,烟头等.一切车辆(含自行车)按指定的位置摆放整齐.2.宿舍区内的走廊,通道及公共场所,不堆放杂物,不养鸟和其他宠物.3.不从楼上抛丢垃圾,杂物和倒水,不弄脏和划花墙壁.4.养成良好的卫生习惯,垃圾,杂物倒在垃圾池(桶)内.5.注意安全,不私自安装电器和拉接电源线,不使用明火炉具(用电炉具)及超负荷用电.6.预防火灾,不要在宿舍区燃放烟火和鞭炮.7.自觉维护宿舍区的安静,在中午,晚上休息时间不使用高音器材,不大声吵闹,不进行有噪声活动,以免影响他人休息.8.美化环境,爱护花草树木和一切公共设施.9.各住户生活区的卫生要经常打扫,保持整洁.二,员工宿舍

1.住宿条件

(1)在市区内无适当住所或交通不便的员工可申请住宿.(2)凡有以下情形之一者,不得住宿:

①患有传病者.②有吸毒,赌博等不良嗜好者.(3)不允许携带家属住宿.2.离职

员工离职(包括自动辞职,被免职,解职,退休等),于离职日起3日内,搬离宿舍,不允许借故拖延或要求任何补偿费或搬家费.3.管理员任务

(1)监督管理一切内务,分配清扫任务,保护整洁,维持秩序,水电煤气及门户管制.(2)监督值班人员维护环境清洁及关闭门窗.(3)保管住宿者如血型,紧急联络人等方面的资料,以备急需.(4)有下列情形之一者,通知宿舍管理员及办公室.①违反宿舍住宿规定,情节重大.②留宿亲友.③宿舍内有不法行为.④员工身体不适或病重,及时送医院并通知其亲友.4.住宿员工要求

(1)员工对所居住宿舍,不要随意改造或变更.(2)员工不可将宿舍转租或出借给他人使用,一经发现,取消其居住权.(3)公司主管和办公室主管可经常视察宿舍,住宿员工不得拒绝.(4)住宿员工有责任维护宿舍所有器具设备(如电视,玻璃镜,卫浴设备,门窗,床铺等)完好.如有疏于管理或恶意破坏者,由其承担修理费或赔偿费.(5)住宿员工应服从管理员管理,派遣与监督.(6)禁止员工在室内烧煮,烹饪或私自接拉电线及接装电器.(7)室内禁止使用或存放危险及违禁物品.(8)住宿员工起床后应将棉被叠放整齐.(9)不要将烟灰,烟蒂丢弃在地上,不要在室内存放易燃物品.(10)不要将换洗衣物堆积室内,暂不用的衣,鞋要放入柜中.(11)洗完衣物应在指定位置晾晒.(12)使用电视,收音机不应妨碍他人休息.(13)就寝后不要影响他人睡眠.(14)不要留宿亲友,外人拜访要登记姓名,与员工关系及进出时间.(15)夜间最迟要于23时前返回宿舍.(16)贵重物品不要放入宿舍,私自放入室内而致丢失者责任自负.(17)不要在墙壁,橱柜,门窗上随意张贴字画或钉挂物品.(18)废物,垃圾等要集中倒于指定场所.(19)房间卫生由住宿人轮流负责.(20)节约用水,节约用电,人去灯灭.(21)不得在床上抽烟.(22)不得在宿舍内聚餐,喝酒,赌博,打麻将或从事其他不健康活动.(23)住宿人员轮流值班,负责公共地区的清洁,公共设施的修缮,水,电,门窗等的安全巡视,发现问题应及时报告并采取措施.5.住宿资格的取消

(1)不服从管理员监督,指挥.(2)在宿舍内赌博,打麻将,斗殴,酗酒.(3)蓄意毁坏公司物品或设施.(4)擅自在宿舍内接待异性或留宿外人.(5)经常妨碍宿舍安宁并屡教不改.(6)严重违反宿舍安全规定.(7)无正当理由经常在外住宿.(8)有偷窃行为.6.迁出要求

住宿者迁出宿舍时,应将床位,物品,抽屉等清理干净,带出物品

先交管理员或主管人员检查.三,单身宿舍

1.管理员责任

(1)填制入住者名册,管理日志,用品台账,并于每月月底提交给办公室主管或人力资源部主管.(2)建筑物及附属设施的检查,保养与维修,落实防火,防灾对策;

(3)监督入住者遵守规章制度.(4)对单身宿舍进行卫生保洁管理.(5)负责入住者与公司之间的沟通联系.(6)给予入住者必要的生活帮助.2.入住者住宿要求

(1)入住者是公司的单身职员,或因特殊原因不能与家属同住的员工,但小时工和临时工除外.要求入住者应先提交入住申请表,由公司决定是否批准入住.被批准入住者,在×日内搬入,否则视为放弃入住,取消其入住资格.采取弄虚作假手段获准入住或已经入住者,取消其入住资格.(2)入住者应自觉地维持单身宿舍的生活秩序和公众道德.入住者的作息时间为:起床×时×分,就寝×时×分.3.入住者注意事项

(1)入住者小心使用各种设施.(2)入住者保持居室的清洁卫生.(3)入住者注意节约水电,煤气.(4)入住者注意用火安全.(5)入住者遵守公共道德,注意维持风纪秩序.4.入住者禁忌事项

(1)入住者不要让渡居室使用权,或转借居室.(2)入住者不要改变居室或附设属施的原有形态.(3)入住者不要在宿舍内进行商业活动或类似的活动.(4)入住者不要在宿舍内存放或使用危险物品.(5)入住者不要将宿舍内物品随便带出宿舍.(6)入住者不要在指定场所以外用火或吸烟.(7)入住者不要自己生火做饭.(8)入住者不要在居室内大声喧哗,吵闹,放音乐等.(9)入住者不要在宿舍内散发或张贴广告.(10)入住者不要在宿舍内饲养各类小动物.5.通报条件

(1)建筑或附属设施损坏时.(2)火灾,水灾或失盗时.(3)宿舍内出现传染病患者时.(4)出现其他需通报事项时.(5)入住者按房费标准向公司支付房费.房费核算期间为上月××日至本月××日.房费从其每月工资中直接扣除.单身宿舍的保险费,由公司负担.6.退房条件

(1)不具备公司员工身份.(2)不再是单身者.(3)被公司认为不适宜再住单身宿舍者.(4)无正当理由,×个月以上不交房费者.(5)公司出于某种考虑,命令其退房时.7.修缮说明

单身宿舍修缮费用由公司负担.因入住者过失或故意造成的损失,由其本人负担全额修缮费用.居室或附属设施需要修缮时,由入住者直接向管理员提出申请.入住者不要对居室和附属设施进行改装.8.入住者卫生要求

7.规划培训方案浅析 篇七

1 了解员工情况, 明确培训目标

作为直接培训对象的员工, 供电企业必须清楚地了解他们的个人情况, 采取有针对性的方法才能达到事半功倍的效果。如员工的年龄、学历、职务等, 为了加强培训的效果, 还应了解员工的态度、知识、技能。对培训目标的设定必须慎重, 首先要符合供电企业战略目标, 要把握好培训的主方向、主目标;一定时期内还要主题明确、中心突出, 通过培训挖掘供电企业人力资源, 提高供电企业整体素质, 为实现企业战略目标增强竞争力。其次要为员工设置具有一定难度的培训目标, 以提高培训的效果。前提是员工认同培训本身, 在了解培训整个过程将如何进行之后, 能够在思想上接受培训。目标太难或太易都会失去培训的价值。因此, 培训的目标设置要合理, 应该与每个岗位、每个员工的具体工作相结合, 使接受培训的人员感到目标来自工作, 又高于工作, 能够促进自己的发展。

2 合理规划培训, 选择适当场地

培训系统主要由培训课程、培训教师和培训流程3个要素构成。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容适当与否是培训能否有效的关键因素, 为此必须做好培训前的需求分析。在充分调查与分析的前提下, 为供电企业量身定制培训计划。学习材料要有意义, 要便于员工理解, 内容切忌概念化、一般化。出色的培训教师要结合工作实际, 按照“按需施教、学以致用”的原则, 有针对性地指导员工学习, 解决员工提出的疑难问题, 确保培训效果。培训场地的安排和教室环境的设计也相当重要, 要让员工感到这是有利于他们个人的发展, 一旦他们产生抵触情绪, 就会影响培训的效果。事实证明, 员工在学习环境中感到安全的时候, 不仅愿意学习, 而且乐于和渴望学习。

3 采用多种形式, 增强培训效果

培训要想获得好的效果, 培训形式的选择也至关重要。由于员工的信念、价值观、阅历等方面都存在着不同程度的差异, 因此这种差异决定了他们学习动机的复杂性、兴趣指向的多样性, 决定了他们具有不同知识技术的学习要求, 所以要区别对待不同的员工, 采用多种方法鼓励员工参与学习活动, 通过整合人力资源, 达到供电企业培训的最终目的。

8.上市公司员工持股方案探讨 篇八

【关键词】员工持股计划  案例  万科模式

一、引言

2014年6月20日，证监会发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称指导意见），旨在规范、推进员工持股计划实施，提高企业竞争力，借助资本市场实现社会资金的优化配置。指导意见发布后，先后有多家上市公司推出员工持股计划，该计划无疑已进入加速期。本文分析三家上市公司的员工持股计划案例，为筹备实施该计划的公司提供建议。

二、员工持股计划主要内容

员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员。持股计划方案包括激励对象、股票来源、资金来源、持股计划管理、关键时点等多方面内容，下文案例进行详细阐述。持股计划对企业有如下优点：1.长效激励机制;增强员工的企业归属感，将员工利益与企业利益紧密结合起来，调动工作热情，降低了员工的流动性。2.市值管理工具;员工持股计划的推出，向市场传递出公司股价被低估的信号，可提振市场信心，推升股价。3.对当期盈利无影响;员工持股计划无须计入当期成本费用，无业绩下降的负面影响，可有效避免由于利润大幅波动对股价的影响。现通过以下几个案例深入探讨员工持股计划的具体方案。

三、员工持股计划案例

（一）万科员工持股计划

1.激励对象。自愿成为公司首批事业合伙人的1320位员工，其中包括在公司任职8名董事、监事、高级管理人员。

2.股票来源。二级市场购买。

3.资金来源。事业合伙人集体委托管理的经济利润奖金集体奖金以及引入融资杠杆而融得的资金。

4.持股规模。截至2014年9月23日，已在二级市场购入本公司A股股票359036339股，占总股本的3.26%。

5.资金持股计划管理。事业合伙人将其在经济利润奖金集体奖金账户中的全部权益，委托给盈安财务顾问企业（有限合伙）进行投资管理。

6.关键时点。一是2014年4月23日，万科召开事业合伙人创始大会，共有1，320位员工自愿成为公司首批事业合伙人。二是2014年5月28日，1320名事业合伙人的合伙企业向万科出具告知，开始从二级市场购买万科股票。

（二）广汇能源员工持股计划

1.激励对象。截止2012年9月18日在职的广汇实业投资有限公司及控股公司中层以上员工包括本公司董事、监事及高级管理人员，参加计划人数共计2215人，资金总额共计564021400元。

2.股票来源。二级市场购买。

3.资金来源。自筹资金与配资相结合。

4.持股规模。广汇集团及一致行动人共同持有广汇能源1573903421股，合计占已发行总股份3，504362468股的44.91%。

5.资金持股计划管理。广汇集团员工作为控股股东一致行动人，将自筹资金委托广汇集团统一代收代付给证券公司设立“宏广定向资产管理计划”，由证券公司在托管银行监督下进行专业化投资管理。

6.关键时点。一是2012年10月12日，广汇能源收到控股股东广汇集团通知，广汇集团及其一致行动人通过上海证券交易所交易系统增持了公司部分股份;二是2012年12月11日，控股股东广汇集团及一致行动人增持广汇能源股份计划实施完毕。

（三）阳普医疗员工持股计划

1.激励对象。截止2013年8月31日在职的阳普医疗中层以上员工及部分业务骨干，包括阳普医疗的董事、监事、高级管理人员，合计72人。

2.股票来源。二级市场购买。

3.资金来源。自筹资金与配资相结合。实际控制人为员工提供1：1.5的比例融资资金，退出时实际控制人负担亏损、如员工投资总收益在20%以内（含20%）的，由员工与实际控制人按照1：1分配，高于20%的部分，员工和实际控制人按照9：1分配。

4.持股规模。自2013年9月2日至10月22日期间：公司高管及其他关键岗位职员累计增持股份1，665，082股，占已发行总股份的1.13%。

5.资金持股计划管理。参与本次增持计划的员工在证券公司开立专门资金账户，在增持计划实施完毕后一年内委托证券公司自动锁定其资金账户，任何个人不得对其证券账户进行任何操作。

6.关键时点。2013年10月22日，收到实际控制人为部分员工融资增持公司股份的公告。

（四）总结

1.上述公司在股票来源上均采用了二级市场购买的方式，具有操作速度快，不需要行政审批、额外信息披露的优势。但不利于二级市场股价稳定，难以有效控制购买成本。

2.在持股计划管理上均采用设立券商资管计划的方式。由于上述公司持股计划涉及人数较多、收益分配具有复杂性，有专业机构进行管理可充分发挥其专业性、规范性优势。

3.万科模式采用设立有限合伙企业的方式，可达到避税的效果。有限合伙企业并不是所得税纳税义务人，有限合伙企业的全部收益可免缴企业所得税，避免了企业所得税和个人所得税双重征税的问题。通过资产管理计划代持，在退出时也可避税，否则员工在股权激励变现时，需要代扣所得税。万科模式很有参考借鉴意义。

四、建议

上市公司实施员工持股计划，建立和完善员工的利益共享机制。根据以上案例分析，笔者给出如下通用性建议：

（一）激励对象

公司任职一定年限以上、一定职级以上的骨干员工。对资深员工的激励有助于留住人才，降低员工流动率，提高员工主人翁意识。

（二）股票来源

优选非公开发行股票的方式，非公开发行股票价格为不低于定价基准日前20个交易日均价的90%。该方式有利于降低员工持股成本、稳定二级市场股价，有效控制购买成本。锁定期限制有利于增强员工对企业的责任感，充分调动其工作热情。也可同时考虑回购、二级市场购买等方式;

（三）资金来源

可选择员工奖金作为部分资金来源，也可考虑员工自筹一部分资金及主要股东配资。目前尚无员工持股计划的配套税务法律法规出台，参照股权激励的税务规定。员工持股计划以应付职工薪酬作为资金来源的，适用工资、薪金所得征收个人所得税，预计相应税务新规会对应税所得额进行减免。员工自筹以及股东配资作为资金来源的，预计不涉及资本利得的个税缴纳。

（四）持股计划管理方式

建议采用证券公司、基金公司作为持股计划的第三方管理机构。上市公司员工持股计划具有人员多、资金量大、利润分配复杂的特性，建议由专业的资金管理机构设立基金专户或券商定向资管计划（不需引入其他投资方）进行运作，券商集合资管计划（要求客户不少于2人）则需引入参与方。