关注员工的职业生涯管理专题

2024-07-16

关注员工的职业生涯管理专题（8篇）

1.关注员工的职业生涯管理专题篇一

现在的企业人才流失过快、企业留人难的问题已经成为民营企业发展的一大难题。是企业的理念出现了问题，还是企业的经营思路出现了问题;是企业文化出现了问题，还是企业的管理机制出现了问题?

虽然说人员的合理流动是正常的，但如果是应该留的人没有留住，想让走的人(对公司没有用的人)却不走;这就要在企业管理机制上深思。每一个人才的离开，都有个人的原因或企业的原因，都有直接主管(企业管理者)的责任和人力资源管理者的责任。要留住优秀的人才，企业要提供更大的舞台，提供成长的空间。企业的管理者要有博大的胸怀，容纳方方面面的人才。

近几年个别民营企业的发展是裂变形的发展，对人才的需求上十分强烈，企业是想方设法引进各类人才，是不是留住了人才，这就需人力资源管理者在如何留住人才上为民营企业探索一条新路。

首先是老板从方方面面重视人才，由老板的重视到引起团队的重视，老板在始终不渝地把对人才的重视放在各项工作的第一位;从工作、生活、思想、家庭等细节方面对人才给予关心;力争做到事业留人，感情留人，待遇留人，环境留人;其次是人力资源部时刻关注核心员工;核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某方面“不可代替”的员工.例如，一个打字员随时有很多人能代替她，那么，就不是核心员工。但是如果打字员在所负责的工作领域中做得十分出色，该员工打字极快，总是提前完成工作，还有出色的编辑修改能力，从来没有错别字，没有特殊的待遇要求，交到她手里的稿件、合同，上级从来不用再修改，因为她打字最快，同时负责校对工作，其他打字员的一些错误都是她检查出来的。可见，相对于其他一般的打字员，该打字员绝对是核心员工，尽管她在公司的职务很低，然而她优秀的角色能力存在一定的“不可代替性”，她就是核心员工。

人力资源管理的核心就是人，关注核心员工是现代人力资源管理的策略重点;就是要关注核心员工;关注难以代替的核心员工。要时刻关注着所有的核心员工。让核心员工时时感到有人在关心，工作没有后顾之忧，核心员工才能稳定地工作。

公司可以暗示那些非核心员工的工作人员：告诉他这一岗位有很多备份的人才，如不好好干，就会被代替。而总经理和人力资源主管应该分离出更多的时间注重与核心员工的互动沟通：关注其能力发展与潜力发掘状态、优化其绩效的投入产出比、协助其建设职业发展规划、关心其工作稳定性与工作心态等。

再则是各级部门主管应加强管理核心员工的意识，重点关注核心员工的工作心态和稳定性，及时与人力资源部门沟通;而不是将大量的时间都放在处理“问题员工”的缺陷上。

不关注核心员工，就会发生“该流动的不流动(问题员工)，不该流动的流失了。”结果公司便成了“为他人作嫁衣裳”的培训基地然而，甄别出核心员工，就沾沾自喜还为时过早，因为所谓的“不可代替”是具有时间性的。这一点千万不能忽略。今天是开国功臣，明天可能是居功自傲、不思进取的绊脚石。因为企业需要进步、需要不断创新。任何人物，只能在历史舞台的一个时段上唱主角。所以，企业的高层和人力资源主管应经常思考人才备份(包括对自身)的问题，并随时清晰：现在或是在未来一段时间，公司的核心员工是谁?公司需要什么样的核心员工?同时，对现阶段的核心员工也要用这一观念指导他的职业生涯规划和角色能力的发展，防止其养尊处优，不思进取，企业的核心人力资本才能随业务的发展同步优化和积累。

第四是人力资源管理工作者处理员工留与去的问题中要做好协调、管理、反映工作，将有才能的员工留下是人力资源管理的重要工作。能聚人者以一当十，能留人者以一当百。在留人的问题上不同的处理方法，得出的结果是不同的，假如人才跳槽已成定局，这时，挽留人才的努力不应该就此结束，继续与他们保持联系，及时邀请他们“回归”.这种回归的员工，会对企业充满感激、佩服、忠诚。有头脑、有胸怀的老总，应该对每一位跳槽的人才说“现在你走，我们欢送;将来回归，我们更欢迎”.总之留人要靠好的管理方法和远大的企业发展前景，管理者的管理水平是直接影响企业员工的继续发展还是离开。企业要不断地发展才能更好的留住优秀的人才，当今的企业经不起人员的频繁流动了，应该在企业留人的方法、手段、管理制度上与时俱进;要留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业才能更好地前进，无论采取何种办法，留住优秀的员工(人才)是目的。人才是企业的“根”，如果连根都留不注养不活，其他诸如利润、发展，就成了空中楼阁。而威胁、危害企业之根的，莫过于人才流失。

2.关注员工的职业生涯管理专题篇二

翰威特在2007年4月发布的调查报告数据显示,有85%的调查对象认为,员工的对职业发展不满是员工离开企业的最大诱因[2]。这一数据说明,职业发展机会已经取代薪酬,成为驱动员工敬业度和组织忠诚度的首要因素。因此,员工职业生涯的规划和管理作为企业留住人才、提升人才组织忠诚和组织承诺的一个重要手段,得到了企业的广泛关注和重视。

职业生涯指的贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合(Greenhaus,2000)。美国美国组织心理学教授施恩将职业生涯分为内生涯和外生涯。外生涯指的是经历一种职业的通路,包括职业的各个阶段,招聘、提拔、解雇、退休等;而内职业生涯更多的注重于所取得的成功或满足的主管感情以及工作事物与家庭义务、个人消闲等其他需要的平衡[1]。目前企业对于员工职业生涯的管理多注重于外生涯,即以既定的职业阶梯作为员工职业生涯管理的主要手段,通过静态的方式对员工的职业发展进行管理。然而对于内生涯的关注很少,管理方面十分欠缺。随着当前员工平均教育水平的提升,谋生已经不再是其最重要的求职动机,其对于工作本身所能带来的内心的满足期望更高,实现自我价值的愿望也越来越强烈,如此的社会现状决定了企业决不能忽视对员工内职业生涯的管理。员工内职业生涯的概念的心理基础在于个体不断追求更高层次需求的一种本能,员工的动机不同,继而相应的职业发展规划管理重点就有所不同,这种心理基础决定了对员工内职业生涯的规划和管理有着明显的动态管理特征。

综上所述,企业应该关注员工的内职业生涯规划与管理,应随着员工需求、动机水平的不断变化顺应其职业生涯发展的不同阶段而采取相应的动态管理措施。

1 员工职业生涯管理的心理基础——需求的推动性

人是需求的动物,人的一切行为几乎都是由需要和欲望发起和促动的。

德裔美籍机体论心理学主要创始人哥尔德斯坦认为,维持现状并不是正常机体或生命存在的目的,他们倾向不断前进和发展。自我实现作为人的机体潜能发挥的一种内驱力,其本质是人的本性中的一种创造性倾向,是人的主要动机和生活最高目标的表现形式,也是使有机体得到全面发展和更加完善的一条组织原则[6]。

美国心理学家马斯洛也指出,人与低等动物的差别就在于人生来就具有向上发展的潜力和需要,而且发展中的人都有一种实现自我价值的需要和倾向。换言之,人都有高级需要的倾向、都有发展自己的渴望、都有发挥自己潜能的愿望[10]。追求自我实现的人,他们在生活中往往已经有一定的社会地位和工作岗位,能得到他人的敬重,并有适当的价值感和自尊[9]。

马克思指出:“没有需要,就没有生产。”[10]需要是人们社会实践的动机,是人全面发展自己的动力。旧的需要的需要的满足又引出新的需要,并相应的产生新的行为,使人不断地投身到社会实践活动中去,去发展自己、完善自己,从而全面自由地实现自己,进而不断地推动着人类社会向前发展。

综上所述,需要是人类一切活动的根本动机,需要属于人的意识范畴,会以动机的形式表现出来并很大程度上影响着行为。

2 员工职业生涯管理的动态根源——需求的层次性

马斯洛(1943)在文章中提出,人的需要由低到高排列为五个层次,分别是生理需要(Physiologicalneed)、安全需要(Safetyneed)、归属与爱的需要(Belonginghess andlove need)、尊重需要(Esteem need)和自我实现的需要(Self-actualization need)。他认为大多数人的需要是由由简单到复杂、低级到高级、由个人到社会,是一个逐步上升的动态体系。1970年,马斯洛又对其需要层次理论进行了进一步的修正和发展,提出超越性动机论,将人的需求分为两大类,一类是基本需要,指的是个体不可缺少的普遍的生理和社会需求,这类需求是人类共有的,是由缺乏而引发的生存基本需要,故又称为匮乏需求或缺失性需要;另一类是由成长引起发展的高级需要,称为成长需要,是指由个体自身的健康成长和自我实现趋向所激励的需要,它是在低层次的基本需要得到满足后出现的高层次的心理需要,又称为超越性需要或衍生需求、存在需要。对应于基本需要的是匮乏性动机,对应于成长需要的是超越性动机[6]。

随着社会经济的发展和生活水平的提高,谋生不再是员工参加工作的唯一动机,越来越多的员工希望在工作中获得更多满足,这些满足既包括低层次的基本需要,也包括高层次的成长需要。故职业生涯规划与管理就应该以个体自我实现的需求为要点,结合人生发展阶段的不同需求,关注员工不同时期的需求层次,通过一系列有针对性的人力资源措施直击其要点需求,用个性化的设计满足员工内在需求,通过动态管理帮助员工自我实现。这种需求满足带来的成就感和幸福感能很好的激励员工使其与企业形成伙伴关系,并赢得员工高度的感情承诺和理想承诺。

3 员工职业生涯动态管理建议

3.1 职业生涯发展的阶段与需求的对应

以基本需求、成长需求或者更加细分的需求层次作为员工职业生涯动态管理的阶段性标准在实际的管理实践中并不实用,因为每一位员工的需求阶段是难以量化判断的,故笔者建议采用将员工的职业发展阶段与其需求相对应的管理方法,引用职业生涯发展理论,通过年龄划定个人的职业发展阶段,并根据每一个阶段不同的需求倾向采取相应的动态管理措施。

格林豪斯通过研究人生不同年龄段职业生涯发展的主要任务,并以此将职业生涯划分为5个阶段:职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯足期、职业生涯后期[5]。在此,从企业的管理实践出发,我们主要关注中间的三个阶段,并根据阶段特点对应优势的需求倾向。

3.1.1 进入组织阶段(18-25岁)——基本需求(着重于安全需要和归属需要)

这一阶段属于员工初入职场的阶段,初出茅庐的新员工最主要的需求是被同事接受,同时学会如何做工作,此阶段的特征是不断失误和不断从失误中吸取教训。此阶段的职业生涯发展管理主要是帮助其融入组织,使得其归属需求得以满足。

3.1.2 职业生涯初期(25-40岁)——基本需求(着重于尊重需要)

这一阶段又称为职业早期阶段或立业阶段,已经融入企业的员工此时的基本任务是在组织中塑造自我,学习和遵守组织纪律和规范,接受组织文化、胜任现职工作、提高工作能力,力求在选定的具体领域取得成功,并获得相应的认可和尊重,起主导作用的需求是尊重需求。故此阶段的职业生涯发展管理需要有针对性的培养其专业的能力,并逐步帮助其找到方向。

3.1.3 职业生涯中期(40-55岁)——成长需求

这一时期,员工的事业趋于稳定,已成为企业的支柱,基本需求已经基本得到满足,故自我实现成为了在此阶段员工的主导需要。在这一阶段的职业生涯管理的过程中员工需要更大的平台去进一步挖掘潜力,力求有所突破,为企业创造价值,从而实现自己的价值。

3.2 针对不同阶段采取相应的职业生涯管理策略

3.2.1 进入组织阶段——初步定位,尽快融入

3.2.1. 1 招聘环节——帮助员工选择适合的岗位

在职业生涯开始伊始就帮助员工选择相对适合的岗位是员工第一阶段基本需求得以满足的前提。如果员工一开始就处在一个自己不适合的岗位上,其基本需求是不可能被满足的。帕森斯提出的职业-人匹配理论表明,人职匹配与否与员工能否胜任某一类职位、能否在工作的过程中获得更多的满足感有着密切的关系,故企业应该在招聘时就将职位的任职资格和素质要求向求职者清晰的告知,并对职位的发展方向做相应的介绍,同时通过测评中心、面试等手段对求职者的就业期望、胜任力情况进行深入的了解,尽量做到岗位与员工能力、知识的匹配。

3.2.1. 2 入职培训——帮助员工尽快融入组织

由于对企业的价值观和文化并不了解,同时不一定完全具备职位所需的知识和技能,所以对刚入职的员工的培训教育就显得尤为重要。培训的内容主要包括以下的三个方面[4]:

首先,职前教育,包括企业文化、公司制度、运作流程以及相关岗位必备基础知识和技能的培训。这些教育培训可以为新员工进入岗位储备必备知识,有助于其尽快融入新的环境,满足其需求。同时,培训测评的相关成果和数据也是企业对员工进行定岗安排职务的依据,为其职业发展规划和管理积累原始数据和资料。

其次,职业生涯管理培训。以为员工初步建立职业规划和管理概念为主要内容,简要的为员工介绍企业进行个人职业生涯管理的阶段性重点、员工在这一过程中的权利及义务、对职业生涯管理发展相关角色的关系的处理方法等,从而使得员工认识到职业生涯规划的重要性,开始有意识的对自己的职业生涯进行规划和管理。

最后,轮岗培训。主要内容是安排员工在不同岗位进行短期的体验和了解。员工通过对不同岗位实际工作的了解,可以更好的理解相应的职业发展通道和发展策略,同时企业也可以根据员工在各个岗位的表现,结合企业实际情况,对员工的职位安排和职业发展道路做出可行的调整,逐步形成适应于特定员工的动态职业发展策略。

3.2.2 职业生涯初期——明确路径,定向培养

在这一阶段,最重要的是让员工逐渐清晰自己的发展路径,通过明确的职业阶梯及相对应阶层的能力、素质要求,通过定期的能力测评和定向培训帮助其在拾级而上。在这里要强调的是,这种阶梯并不是单一路径、一成不变的阶梯,而网络状路径能为员工提供多种可能和调整余地的阶梯,以便员工逐渐的明确职业发展方向并不断提升自己的能力[8]。

3.2.2. 1 明确的职业阶梯和发展通道——网状阶梯

网状职业阶梯是在双通道职业阶梯的基础上,从更大的职业领域内考量员工的职业阶梯,实际操作中可以参考双通道职业阶梯的思想,设置多个晋升渠道(多职业阶梯),为员工提供更大的职业发展空间。这种设置方式打破了传统职业阶梯对员工行为和技能要求的限制和约束,为员工更好的实现尊重需求提供了一个完美的平台。

3.2.2. 2 对员工进行能力素质考评

采用职业生涯动态管理的一个关键就是要对员工的能力有一个公平、及时的评价体系,使其对于自己所处的能力阶段和所需的能力水平有一个清醒的认识,并依靠两者之间所存在差距所产生的拉力,激励其不断的学习和进步。因此,阶段性的对员工能力进行测评是十分必要的。

3.2.2. 3 开展有针对性的职业培训

此阶段的培训主要以帮助员工达到阶段性的职业发展目标为目的。根据能力测评的结果,对员工欠缺的知识提供补充培训,对处于不同阶段、不同职位的员工提供相应的能力提升培训,例如,为基层员工提供技能培训,为管理人员提供领导力、思维等方面的培训,为专业人才提供有关专业技术的培训。

3.2.3 职业生涯中期——寻求突破,克服高原

3.2.3. 1 有效识别职业生涯高原

在有了一定的成绩和尊重之后,处于这一阶段的员工很容易步入职业生涯高原,对于职业高原的分类,Ference认为可分为个人高原与组织高原两种[3]。个人高原指员工缺少进一步晋升所需的能力与动机,是因个体自身因素所导致的职业发展高原,即员工在基本需求满足之后不再追求下一步的成长需求所造成的情况;组织高原是指在组织内缺少员工发展所需的机会,即在已有的职业生涯通道中很难有所突破。企业应对员工职业生涯高原的情况加以识别,并对后一种情况予以重视。

3.2.3. 2 为员工提供专业的职业生涯咨询

针对面临职业生涯高原的员工,专业的职业生涯咨询可以让员工了解到职业生涯高原产生的原因和处理办法,以跨越职业的困境,拓宽发展空间。当然,这种发展并不一定局限于本企业,在有些特殊的情况下,员工的离开可能对劳资双方都是最佳选择。

摘要：大多数企业仅仅将注意力放在员工外生涯规划的管理上,通过单一职位发展通道的设置对员工职业生涯进行静态管理,却对员工内生涯规划管理重视不足。本文从需求理论出发,挖掘员工职业生涯动态管理的心理基础和理论根源,并将员工各个职业发展阶段的特点与其阶段性主导需求相适应,有针对性的提出对员工职业生涯规划进行动态管理的相关建议。

关键词：职业生涯发展,职业生涯,动态管理

参考文献

[1]李丽,张力.我国国有企业员工职业生涯规划探析——基于职业锚理论的多重职业生涯规划[J].兰州大学学报(社会科学版),2010,38(z1).

[2]马远,凌文辁,刘耀中“.职业高原”现象研究进展[J].心理科学,2003,(03).

[3]邵洁笙,潘宁红.跨过职业生涯高原[J].中国人力资源开发,2005,(02).

[4]姜真.职业生涯管理是企业的一盘棋[J].中国人力资源开发,2004,(09).

[5]张淑霞.BELTON公司核心员工职业生涯规划研究[D].兰州大学,2010.

[6]张艳丽,孔焱清.职业生涯开发与管理的心理学分析[J].中国人力资源开发,2005,(06).

[7]孙毓焱.制定职业发展计划[J].中国人力资源开发,2002,(03).

[8]张艳丽.基于人才稳定的组织职业生涯规划研究[D].华中科技大学,2005.

[9]束必琪.浅论马斯洛的“超越性动机论”与“高层次柔性化管理人才”的绩效薪酬方案的设计[J].江苏商论,2004,(12).

3.关注员工的职业生涯管理专题篇三

[关键词] 人力资源工作幸福指数绩效管理

随着我国现代企业制度的建立，国有大中型企业实行规范的公司改革，推动了企业转换经营机制，这势必使我国企业越来越重视人力资源开发与管理。在现代人力资源管理中，员工的工作幸福指数已经成为管理的核心和基础。企业在吸引人才的同时，必须关注员工的幸福工作指数，即员工能够从他所在的工作岗位和环境多实现的价值、获得的激励和报酬、对工作环境和发展前途的满意程度。

一、中国企业员工总体工作幸福状况不容乐观

中国人力资源开发网联合国内众多人力资源管理和心理学专家，以及强势媒体，曾在全国范围内开展“工作幸福指数调查”，从其调查结果不难看出影响我国企业员工工作幸福状况不容乐观。他们“工作幸福指数调查”的数据显示：

19.6%的被调查者认为自己的工作职责不很明确。

26.3%的被调查者认为他们的工作与生活之间经常发生冲突。

33.6%的被调查者认为自己的工作量不合理。

11.6%的被调查者反映他们的工作并没有得到家人和朋友的支持。

16.4%的被调查者对工作环境和工作条件不满意。

47.5%的被调查者对自己所在的单位的发展前途缺乏信心。

34.2%的被调查者不喜欢自己的工作。

52.1%的被调查者为自己的工作待遇与单位的贡献不成正比。

52%被调查者对自己直接上级的管理方式和风格感到不满意。

62.2%的被调查者觉得自己所在的单位的管理制度与流程不合理。

11.5%的被调查者对自己目前的工作感到力不从心。

二、鉴于以上分析我们从绩效管理探讨，提高员工的工作幸福指数，做到充分合理的利用人力资源，必须做到以下几点：

1.正确理解绩效、绩效管理的内涵

“大河有水小河满”、“川积细流，海钠百川”两相比照，一幅绩效立体图呈现在我们面前。前者以组织（企业）为主体，没有组织（企业）的成功盈利，就没有个体（员工）的收获和回报。后者循渊源之径，没有团队的成就，就没有组织的辉煌；组织（企业）绩效来源于各团队的整合，而团队绩效又来源于各个员工的创造力。就绩效管理的对象而言，员工绩效是根基。绩效是行为和产出的综合；绩效管理管理的是绩效，是员工绩效；管理员工的行为是促进产出的实现，管理员工的产出旨在形成目标导向。简而言之，绩效管理是对员工行为和产出的管理，是“通过对企业战略的建立，目标的分解，业绩评价并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进，并最终实现组织战略，以及目标的一种正是管理活动，”是“以人为本”理念的延伸。与其他管理形态相比，更关注员工个人发展，并为其实现职业生涯计划提供帮助。

2.选择恰当的激励方式，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（根据鲁直《人类工效学》1999年第一期）：

国外企业：基本需求→责任→发展→工作吸引力→认可→成就

国有企业：自主→领导作风→人际关系→报酬→工作条件→认可→公平与发展

中外合资企业：基本需求→人际关系→工作激励→企业发展→成就与认可

由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20岁～30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31岁～45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

3.既重技能培训，又重态度培训

企业可以根据岗位未来发展的需要和要求，又重点的选拔部分“软人才”到其他企业进行现金管理理论的培训学习，以促进观念更新；也可以利用“硬人才”的优势进行内部员工的培训，以提高员工综合能力。除了理论知识和技能培训外，企业更应对员工的工作态度、价值观进行有效培训，改造员工世界观，强化员工良好的工作绩效心理基础。当然员工培训不能“一刀切”，要根据员工自身的需要（目前和将来）提供支持，脱离培训、关注和帮助，绩效管理就很难落到实处。

4.对员工绩效进行合理评估

评估环节也就是对员工的绩效进行评估。这是绩效管理中最为明显的环节，管理层常常需要与员工进行一对一面谈沟通，填写大量的评估表格或撰写评估报告。由于评估结果将与员工的薪酬、晋升、培训联系起来，这一环节因此也显得非常紧张。很多人常常把绩效评估（或绩效考核）等同于绩效管理，实际上前者只是后者的一个环节，而且在思维方式上有着本质区别：绩效管理是关注未来的绩效，关注的是解决问题，是计划式的，而绩效考核关注的是过去的绩效，是判断式的。

绩效评估环节的失效会导致整个绩效管理失败，因为这是整个绩效管理过程形成显式结果的环节。常见的失效包括：在中国企业中，评估结果常常往中间集中，既无特别差，也无特别优秀。中层经理也有把所有人评估为优秀的倾向，因为理论上所有下属的绩效之和就是经理的绩效。即使某人工作绩效很差，经理也很难将之评估为差，因为这将导致未来无法共事。最可怕的情况则是对绩效评估敷衍了事，导致评估不能反映真实情况，也因此无法根据评估结果帮助员工改进、激励等。常见的评估误区还有标准不明确、近因效应、光环化效应、人际关系化效应等等，不一而足。

5.及时反馈考评信息

反馈是绩效考评中的最后环节，也最重要。其意义在于：通过反馈，可以让员工了解自己到底做的怎样，以及管理者心中的印象、形象如何;通过反馈，可以让员工了解管理者的评价和期望，从而根据要求不断提高;通过反馈，可以使管理者了解员工的业绩和要求，有针对性地进行激励和指导。

由此可以看出，反馈本质上是一种双向沟通的方式。因此，企业可以通过面对面的交谈，晓之以理，动之以情地将绩效成绩准确告知员工并针对考评结果共同讨论、研究、制定出改进，充实方案。当然，反馈的方法有很多种，企业应针对不同员工、不同的绩效，采取不同方式进行。惟有如此，绩效才能在更广泛的领域被及时应用，发挥其激励作用。

三、结语

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，以“人本”为导向是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种管理机，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的人力资源管理体系，不断提高企业员工的工作幸福指数，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献：

[1]《中国职场人士总体工作幸福状况不容乐观》，http://www.chinahrd.net/（中国人力资源网），2004年5月13日

[2]张德主编：《人力资源开发与管理（第二版）》，清华大学出版社，2001

[3]陈全国梅小安：论人力资源管理中员工的有效激励，经济师，2004（12）

[4]张德主编：《组织行为学（第一版）》，清华大学出版社，2000

[5]李燕萍主编:《人力资源管理》，武汉大学出版社，2002

[6]（美）史蒂芬·P.罗宾斯著，毛蕴诗主译：《管理学基础（第三版）》，东北财经大学出版社，2004

4.员工宿舍管理规定(专题篇四

（暂行版）

一、制定员工宿舍管理规定目的：

宿舍是公司提供给在职员工居住的场所，是员工享受的福利待遇之一，为保障员工一个清洁、卫生、安全的环境及公司财产安全，特制定本规定。

二、入住员工宿舍的申请规定：

凡在本公司任职的员工需要入住员工宿舍的，必须先向公司综合管理部提出申请，待主管领导批准后，根据员工宿舍铺位的实际情况由综合管理部统一安排入住。

三、宿舍秩序：

1、各宿舍推选宿舍长一名，负责安排员工轮流值日，打扫卫生等相关宿舍管理工作。

2、严禁外人留宿和在宿舍接待宾客，特殊情况须报公司综合管理部。

3、住宿员工必须服从房号和铺位安排，未经允许不准私自更换铺位，不准私拆床架.4、损坏员工宿舍财产的责任人应照价赔偿。员工应相互监督，正确使用，以保障宿舍财产完好。如损坏人无法确定，则宿舍内的所有住宿人员均有承担赔偿公司财产损失的责任。

5、宿舍应保持肃静，严禁大声喧哗及放高音响，不要影响宿舍上下及周边邻居的正常生活。22：00后不得有影响他人休息的行为和串门探访，22：00后娱乐设施必须关闭，外出人员必须在22：00前（工作需要除外）回到宿舍。

6、不准在宿舍内做有伤风化之事，搬离宿舍时应上交钥匙并保证公用设施完好无损。

7、住宿舍员工必须讲究公共及个人卫生，不准随地吐痰，衣物、床被须干净、整洁。

8、各宿舍按名单顺序轮值，负责房间卫生打扫及公用设施的维护，如有异常情况，及时向综合管理部报告。

9、个人物品放置应摆放整齐，不得乱扔乱放，妨碍他人，影响宿舍公共卫生。

10、洗手间、下水道不准乱扔杂物、纸张等以防堵塞。

11、不准在宿舍内乱张贴、乱拉绳索、乱打铁钉、乱动公用设施和他人财物。

四、宿舍费用收取规定：

1、确定批准入住员工宿舍的员工，公司每月收取房租200元（公司实习生除外），电费20元/人、水费10元/人、卫生费10元/人。由指定的宿舍长收取，并交公司综合管理部。

2、凡是离职（被辞退）的员工必须在接到人事通知当日由宿舍长签字后搬离宿舍，离职（被辞退）的员工必须在结算薪资之前搬离宿舍，未住满1个月的，按天扣除当月应交的各项费用。每延误一天，扣住宿费50元，同时公司将采取强制措施。

五、住宿舍员工必须遵守下列规则及处罚条款：

1、服从宿舍长管理、派遣与监督。违反者，每次处以20元的罚款。

2、室内禁止烧煮、烹饪或私自接配电线及装接电器。违反者每次处以50元的罚款。

3、室内不得使用或存放危险及违禁物品。违反者视情节每次处以100元的罚款或开除。情节严重者报请公安机关处理。

4、个人棉被、垫被起床后须叠齐。违反者每次处以20元的罚款。

5、宿舍内不准吸烟、可以到指定的阳台吸烟，烟灰、烟蒂不得丢弃地上，烟灰缸及其易燃物品不得放置寝室。违反者每次处以50元的罚款。

6、换洗衣物不得堆积室内，其余衣、鞋必须收入柜内或箱内。违反者每次处以20元的罚款。

7、洗晒衣物需按指定位置晾晒。违反者每次处以20元的罚款。

8、电视、收音机的使用，声音不得放大，以免妨碍他人休息。违反者每次处以20元的罚款。

9、就寝后不得有影响他人睡眠行为。违反者每次处以20元的罚款。

10、夜间外出最迟应于22时前（工作需要除外）返回宿舍（注意关闭门窗），违反者每次处以20元的罚款。

11、贵重物品应避免携入，遗失由员工自行负责。

12、不得在墙壁、橱柜上随意张贴字画或钉物品。违反者每次处以20元的罚款。

13、污秽、废物、垃圾等应集中于指定场所倾倒。违反者每次处以20元的罚款。

14、轮值人员未按照规定清扫卫生的，违反者每次处以20元的罚款。

15、水、电不得浪费，随手关灯及水龙头；违反者每次处以20元的罚款。

16、沐浴的水、电、用毕即关闭，浴毕应清理浴池。违反者每次处以20元的罚款。

17、严禁在宿舍酗酒、聚众赌博、打架、盗窃及盗用不属于本人的财物，一经发现处以200-1000元罚款。

18、严禁高空抛物，乱扔垃圾和烟头，乱倒污水。一经发现，处以100元以上罚款。

以上规定，从发布之日起实施，请各位员工互相监督，共同遵守。若有违反，将予以处罚。

综合管理部

5.港口业务管理职业生涯规划专题篇五

一、专业培养目标

本专业培养拥护党的基本路线，适应港口第一线需要的，具有良好职业道德和敬业精神，具备从事港口件杂货码头、散货码头、集装箱码头业务操作和基层管理岗位实际工作的基本能力和基本技能，具有职业生涯发展基础，德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型专门人才。

二、人才培养规格

（一）职业范围

序号面向行业、企业就业岗位职业资格件杂货码头、散货码头、集装箱码头码头商务、计划调度、装卸工艺港口库场企业库场管理员、计划员、理货员助理物流师外轮理货企业理货员进出口商品检验鉴定、理货员船舶代理企业外勤、内勤国际货运代理企业商务、操作、业务、客服货代员

（二）素质、知识和能力结构

1．素质结构

（1）政治素质：具有正确的世界观、人生观、价值观，有坚定的信念和热爱祖国、振兴民族的使命感。

（2）品质素质：为人正直诚实；具有高尚的道德情感、坚强的道德意志和良好的道德行为，有团队合作和奉献精神；有探索求知的恒心和毅力。

（3）文化素质：具有良好的文化基础和修养；善于自学，同时关注本行业科学技术的新发展，不断更新知识；具有社会交往、处理公共关系的基本能力。

（4）职业素质：具有爱岗敬业、遵纪守法、团结协作的品质；具备从事港口业务及其相关工作岗位的基本业务知识、技术、技能和能力；具有肯吃苦等较强的心理承受能力。具有自立创业的意识，有严谨务实的工作作风。

（5）身心素质：拥有健康的体魄，养成良好的体育锻炼和卫生习惯，具备健全的心理和乐观的人生态度。

2．知识结构

（1）熟悉货物学、海运经济地理、进出口业务流程和单证、国际货运代理及船舶代理等相关知识；熟知进出口货物操作过程中各类单证的种类、用途、要求和流转程序；

（2）掌握港口库场管理、港口装卸工艺、港口环境污染防治、以及码头生产计划与调度等知识；

（3）掌握港口装卸机械的种类、技术参数和使用要求；

（4）掌握港口法、海商法等相关法规及海上货物运输保险、货物理赔等有关知识；

（5）具有较高的英语阅读、听、说、写水平；

（6）具有一定的计算机水平，熟悉office软件和港口业务管理软件。

3．能力结构

（1）能应用所学的港口生产业务知识进行货源组织与预测，对泊位、船舶、库场进行策划；并按各类货物的属性和装卸、保管要求，能正确进行港口库场货位的选择与调配，能合理、正确的指挥货物的库内装卸等现场业务操作；

（2）能应用所掌握的各类装卸机械知识，结合码头设计装卸工艺流程；能正确读识船舶配载图，正确、合理的对装卸机械进行调配和指挥，按照配载要求指挥船舶装卸作业；

（3）掌握进出口货物货运代理操作程序，具备在货运代理等相关企业从事销售、单证操作和报关、报检的能力；具备在船代企业从事船舶代理操作和管理能力；

（4）能较熟练应用英语，满足船舶作业中与船方配合过程中的业务交流需要；

（5）能熟练使用计算机进行相关工作的处理，能够熟练的使用相关的港口生产专业操作软件；

（6）能独立的分析问题、解决问题，创造性的应用知识，具有一定的受教育和学习的可持续性。

三、职业能力分析

行动领域工作项目工作任务职业能力

1.港口市场开发 1.1港口市场调研与开发 1.1.1顾客需求收集与分析 1.1.1.1知道收集顾客信息的渠道和方式

1.1.1.2会应用office和相关软件进行数据处理和分析

1.1.2市场开发 1.1.2.1能进行市场预测

1.1.2.2能根据分析结果进行市场细分和确定目标市场

1.1.2.3能独立开发目标市场

1.1.2.4知道市场开发计划编制、执行和控制

1.2商务谈判

1.2.1服务合同洽谈

1.2.1.1能看懂服务合同的基本内容

1.2.1.2知道商务谈判技巧和礼仪

1.2.1.2能协助主管与目标顾客进行沟通、洽谈

1.2.2服务合同签定

1.2.2.1能进行港口服务能力的评价

1.2.2.2能协助主管签订服务合同

2.件杂、散货、集装箱码

头业务管理 2.1散杂货、集装箱码头操作与管理

2.1.1船货到港信息接受、货运资料的签收

2.1.1.1知道船舶规范、货物特性

2.1.1.2能看懂函电内容、货运资料

2.1.1.3能正确签收货运资料

2.1.2生产准备

2.1.2.1能编制船舶计划

2.1.2.2能编制装卸作业计划、库场计划、集疏运计划

2.1.2.3能进行装卸机械工艺设计和操作安排

2.1.3码头准备、船舶靠泊确认

2.1.3.1能根据计划进行码头准备工作

2.1.3.2知道办理货运手续

2.1.4生产作业组织与控制

2.1.4.1能根据计划组织车船作业和现场调度

2.1.4.2知道生产作业统计分析

2.1.4.3能运用生产控制的基本原理

2.1.5编制单船小结，资料汇总、分发、归档

2.1.5.1能编写装卸船作业签证、单船小结、离港报告

2.1.5.2能正确整理相关资料

2.1.6船舶离泊确认、码头整理

2.1.6.1能办理船舶离泊手续

2.1.6.2知道码头清理作业

2.2船舶代理业务

2.2.1船货单证手续办理

2.2.1.1能办理船舶进出港、船货单证手续

2.2.1.2能与船员进行交流

2.2.2港作服务

2.2.2.1知道申请货物装卸和船舶油水料的供应

2.2.2.2知道联系船检、维修、清舱等工作

2.3港口库场业务

2.3.1库场收货、箱

2.3.1.1能进行港口库场的管理与组织

2.3.1.2能进行货物丈量和衡重

2.3.1.3能进行货物码垛、堆场策划及堆场堆垛

2.3.1.4知道闸口的业务流程

2.3.2库场保管

2.3.2.1能进行库场货、箱堆存保管

2.3.2.2能进行货运质量管理

2.3.3库场货、箱交付

2.3.3.1能进行货、箱交接与残损处理

2.3.3.2知道港口库场的主要指标

2.4理货业务

2.4.1理货准备工作

2.4.1.1知道各货种的理货业务流程和相关法规

2.4.1.2能正确核收单证和资料，准备理货用品

2.4.2理货 2.4.2.1知道各种理货方法、集装箱常识

2.4.2.2能进行货物的丈量、计量及验箱工作

2.4.2.3能进行货物、箱损鉴定

2.4.3理货结尾工作

2.4.3.1能办理交接签证手续，提供有关理货、箱单证

2.4.3.2知道理货、箱单证和资料的整理工作

3.港口管理 3.1服务评价

3.1.1服务过程管理

3.1.1.1能根据过程监控，进行服务改进

3.1.1.2能进行用户满意度征询

3.1.2评价总结 3.1.2.1能针对该服务进行总结

3.1.2.2能继续维护顾客

3.2港口经营管理活动的评价

3.2.1评价指标数据处理与分析

3.2.1.1知道港口经营管理活动指标

3.2.1.2能运用相关软件进行数据处理与分析

3.2.2港口系统通过能力优化

3.2.2.1能进行港口生产、安全、流程优化分析

3.2.2.2能优化港口系统通过能

四、专业课

5．国际贸易实务

本课程是专业基础课之一。以商品进出口贸易为研究对象，以我国外贸方针政策为指导，阐明商品进出口业务的基本理论、基本知识和基本技能。要求学生能掌握进出口业务工作的基本环节，掌握外贸合同的各项交易条件，并能比较熟练地进行合同条款的谈判及外贸合同的签订与履行工作，同时对违反合同的现象能预先防范并能妥善处理好索赔、理赔工作，掌握国际上一些通行的惯例和普遍实行的原则，以便按国际规范办事，在贸易做法上加速同国际市场接轨，促进我国经济发展。为了更好地讲述该课程并加强学生的理解，专门开设国际贸易实训（32学时）课程来配合该课程的实训。

6．货物学（48学时）

本课程是专业基础课之一。主要讲授货物的分类、成分、结构及物理、化学和生物性质；货物的包装、标志、丈量与称重、积载因素；货物运输过程中的注意事项；外界因素对货物质量、数量的影响及控制调节；件装、散货、特殊货物的运输、装卸和保管注意事项；危险货物的分类、包装、标记、运输、安全防护以及集装箱装箱工

11．集装箱码头业务管理*（64学时）

本课程是专业核心课之一。课程结合世界范围内集装箱运输的发展和集装箱码头的发展，重点介绍集装箱码头的管理与操作，注重于操作过程各环节的衔接和实际流程，对集装箱码头的中控员、配载员、检查口、受理台等岗位的操作要求、工作范围、单证流转进行详细讲解，使学生更好的掌握集装箱码头的各项管理要求、工作流程，可以很好的适应港口对实际操作者的岗位要求。

为了配合该课程的实训，专门开设集装箱码头操作实训课程（48学时），利用软件模拟教学和实训，突出实践性和操作性，以利于培养学生的职业技能。

12．港口装卸机械与工艺*（64学时）

本课程是专业核心课之一。通过学习，使学生了解港口装卸工艺的原理、设备，了解件杂货、集装箱、木材、煤炭与矿石、散水泥化肥、散粮、液体货等各类货物的装卸工艺、设备等，对散货、件杂货、集装箱等不同货种的装卸方法、工艺流程、设备技术参数和工作效率等有一定的理解，学生可以全面的掌握港口各类货种的装卸工艺方法与要求。从而对今后的就业和专业发展打下基础。

为配合该门课程，还特别开设了“装卸机械使用与养护”课程（8理论+24实训）。

13．港口库场业务*（32学时）

本课程是专业核心课之一。主要讲授港口库场的管理与组织、货物丈量和衡重、库场货物堆存保管、货物的装卸与搬运、衬垫、隔票、分票、点数、库场理货、货物交接与残损处理、复查和查询、散货计量货运质量管理、集装箱货物的配载等相关内容，要求理论与实践相结合，使学生对码头及各类仓储有基本的概念，并对港口库场的操作有一定的了解并能从事相关的工作。为保证该课程的顺利进行，除开设了《货物学》课程之外，还针对本课程开设了“库场业务实训”（32学时）加强实训教学。

14．港口管理*（64学时）

本课程是专业核心课之一。重点分析了港口企业经营管理的环节、港口经营管理活动的评价、港口企业生产运作过程控制与管理、港口企业的人力资源管理、以及港口设备管理、库场管理、全面质量管理和港口发展战略等。本课程在阐述理论时，力求使理论教学与业务实践相结合，突出实践性和操作性，以利于培养学生的职业技能。通过学习，使学生了解和掌握现代化港口管理的基本方法与手段，具有港口管理的相关基本技能，并且具有创新精神和实践能力。

15．港口英语（48学时）

本课程是专业必修课程之一。通过本课程学习，使学生提高专业英语的听力、口语能力，掌握专业词汇，熟悉港口相关业务的英文表达方式。帮助学生在英语环境中学习和掌握港口业务管理专业基础知识和它们的英语表达，使学生具备阅读、理解英语原版资料的能力，为今后在工作中能使用专业英语进行交流打下基础。

16．外轮理货业务（48学时）（采用双语教学）

本课程是专业必修课程之一。通过本课程的学习，学生可以系统地掌握港口件杂货、散货、集装箱等各货种的理货业务流程、单证以及操作注意事项。课程完整的讲授了外轮船舶理货和港口库场理货以及港口生产业务组织的相关技能知识。

通过课堂教学与船舶作业现场教学，使学生熟练掌握外轮理货常用业务会话，能够独立从事件杂货、散货、集装箱船舶的理货业务，能够独立完成船舶装卸作业后的与船方签证工作。要求学生具备基本的英语对话和交流能力，确保船舶装卸作业的顺利进行。

17．船舶代理业务（32学时）（采用双语教学）

本课程是专业必修课程之一。主要讲授船舶代理的主要业务，包括船舶进出港安排、货物装卸、船舶加油加水、物料和生活用品的供应、办理有关船货单证手续、联系船舶检验、维修、清舱、代委托人支付港口使费、以及接船、还船、接待船员等，并能熟练运用英语沟通和交流。为能突出实践性和操作性，利用船舶代理软件模拟教学和实训。

18．国际货运代理（64学时）

本课程是专业必修课程之一。主要讲授国际货运代理业有关的业务和相关知识，是根据本专业特点及本专业的特色而设置的专业课。主要内容包括：国际货运代理人及其组织、国际货运代理业务范围、国际海运代理业务程序、国际货物运输业务及主要单证、国际航空运输及其代理业务、国际货运代理合同及纠纷处理等。要求掌握国际货运代理的程序和实践操作，熟练处理各类货运代理业

附件3：港口业务管理专业人才需求与专业改革调研报告

宁波—舟山港位于我国海岸线的中部，长江、钱塘江、甬江三江入海口，背靠沪、杭、甬等三大城市和长江三角洲辽阔腹地，深水港口资源得天独厚。截至2007年底，宁波-舟山港已拥有万吨级以上深水泊位84个，是中国大型和特大型深水泊位最多的港口。形成北仑、金塘、穿山、大榭、梅山、六横和洋山的集装箱运输核心港区和物流园区；形成镇海、北仑、大榭、老塘山、定海的外贸进口原油转运核心港区；形成北仑、六横、泗礁和衢山的大宗散货转运核心港区。

2008年宁波—舟山港货物吞吐量达5.2亿吨，居全国第二；集装箱吞吐量1122.60万TEU，居全国第三，世界第九。随着长江三角地区经济的快速发展和中部崛起，西部大开发战略的胜利实施，宁波—舟山港将成为世界最大的港口群。

宁波—舟山港的快速发展，对港口管理、港口经营、港口开发、港口服务势必提出巨大数量和高质量的人才要求。同时，巨大的物流、人员流动、资金流、信息流也必将催生一大批懂技术、会管理、服务于港口第一线的高技能人才，这就为学院的专业设置、学生生源、培养方向和就业岗位提供了强大的需求动力。正是基于这一认识，学校把港口业务管理作为主要专业，培养为港口企业所急需的专门人才，符合舟山、浙江乃至长三角洲地区港口发展需要，专业发展前景广阔。

为更加准确进行港口业务管理专业定位，明确专业改革和发展方向，非常必要进行专业人才需求与专业改革调研。

一、港口业务管理专业人才需求调研

本专业所指港口业务是指在港口内为运送货物，向船舶、货主提供的服务，包括船舶进出港、靠离码头、装卸作业、船舶供应等服务；货物的装卸、搬运、储存、理货等以及与货运有关的服务。

本专业所指港口是指件杂货码头、散货码头和集装箱码头。

1．专业对应的职业岗位

序号面向行业、企业就业岗位件杂货码头、散货码头、集装箱码头码头商务（营销、客服、费收）

计划调度（船舶指挥员、中控员、泊位及船舶计划员、堆场计划员）

装卸工艺（装卸指挥员、装卸工艺员）港口库场企业库场管理员、计划员、理货员外轮理货企业理货员（内理、外理、水尺计量）船舶代理企业外勤、内勤

2．专业对应的职业资格证书分析

通过调研来看，该专业还没有相应的职业资格证书。只是在外轮理货企业，比较看重进出口商品检验鉴定证书和国际验箱师证书。用人单位不太注意职业资格证书，比较看重英语和计算机水平，英语水平应至少在国家四级。

3．行业人员从业现状与岗位分析

（1）业务管理从业人员非港口专业背景

从调研来看，港口业务管理从业人员大都是航运管理、交通运输、集装箱运输、物流管理等专业背景。

（2）用人制度复杂

通过对舟山和宁波港域调查发现，港务集团内部人事制度复杂。基本上有三种形式：一是事业编制，这是由于港务局与港务集团相分离造成的遗留问题；二是公司合同制，即是与港务集团签订合同；三是代理制，也就是港务集团将一部分业务外包出去，由外包公司与员工签订合同，该员工不与港务集团发生人事关系。

（3）老港区人才结构失衡，新港区人才短缺

调查表明，老港区人员处于接近饱和状态，不再出现大量人员招聘。但由于港务集团将一部分业务外包出去，外包公司出于成本考虑，雇员基本是高中或以下，造成人才结构失衡，制约了老港区内涵建设。因此，老港区正准备调整人事代理制度，对现有人员进行大范围的换血，这将是港口业务管理专业的机遇。

新港区。当前，宁波—舟山港正着手建设新港区，如金塘港区、梅山港区、乍浦港区、太仓港区等，所需的港口业务操作与生产一线管理人才还存在数量不足，不仅一线业务操作人员，尤其缺乏大批量的熟练掌握港口业务基础理论知识和港口业务管理能力，实践动手能力强，“下得去，用得上，留得住”，具有良好职业素质的高技能人才。

4．专业人才招聘渠道分析

（1）通过相关学校招收应届毕业生

（2）通过人才中介公司招聘

（3）通过人才市场招聘

（4）通过网络招聘

（5）通过熟人推荐

根据企业的反馈，随着企业的发展或人员的流动，每年均要招聘本专业毕业生。对毕业生来说，企业在招聘时一般通过面试，考查学生的学习能力、交流能力、工作态度、所具备的技能，通过初试后还要进企业进行考察试用，最后决定正式录用那些会做人、能干事的学生。

5．专业人才招生与就业前景

该专业招生一直处于火爆状态，下表港口业务管理专业招生情况一览表。

专业名称年份招生计划实

二、港口业务管理专业现状调研

1．专业点分布情况

在全国高职类院校中，设置类似该专业的有14所；在浙江省，只有我院设置港口业务管理专业，并于2006年首次招生，已培养港口业务管理人才151人，目前在校学生420人。

2．专业教学和建设中存在的主要问题

调研组对应届毕业生和在校生进行调查发现，在专业教学和建设中主要存在以下问题：

（1）专业定位不够准确

（2）适应岗位需要的课程较少，课程开发力度不深

（3）实训条件不够，实训内容较少

（4）双师教师队伍有待加强

（5）培养模式单一，校企合作深度不够

三、港口业务管理专业教学改革建议

1．专业培养目标与专业方向调整建议

基于对三大类码头调研，专业培养方向定位于：培养拥护党的基本路线，适应港口第一线需要的，具有良好职业道德和敬业精神，具备从事港口件杂货码头、散货码头、集装箱码头业务操作和基层管理岗位实际工作的基本能力和基本技能，具有职业生涯发展基础，德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型专门人才。这一定位符合当前行业的现状与发展需要。

2.专业人才培养方案调整原则

按照“船舶靠泊前的准备工作----靠泊中的生产作业----离泊后的善后工作”为主线，构建港口业务管理专业人才培养方案。

3．专业课程设置与行业岗位需求相适应

坚持以就业为导向的教改方向，力求做到三个结合：一是教学的要求与市场的需求相结合，以市场、职场的变化为风向标，确立“实用、够用、能用”的课改原则。二是调整教学内容，专业知识与岗位实务知识相结合。三是专业能力培养与岗位能力培训相结合，努力使实训与培训、学业与就业零距离贴近，全面提高学生职业素养和就业竞争力。四是推进基于工作工程的项目化课程改革。

4．实训条件配置建议

在校内现有的实训条件配置下，新建集装箱码头和散杂货码头操作模拟实训室、集装箱配载实训等。

5．专业师资队伍建设

（1）一个稳定的师资队伍，才能保证学校的教学质量。“双师型”教师是职业教育办学特色的特殊需要，引导教师专业发展，充分体现职业教育技能型人才培养的本质要求，建立有利于企业高技能人才、能工巧匠进入职业学校任教或任专职教师的机制。

（2）高素质技能型人才的培养需要学校和企业共同努力，企业的需求是学校的培养目标。目前，广泛开展的校企合作就是努力地将企业的需求变成学校的教学行动。但在实际中，校企合作还停留在表面，深度不够。必须寻找出校企合作共赢机制。

（3）教师的培训要从两个方面入手。一是教育教学理念；二是专业知识和职业技能。

6.拓展其它技能，拓宽就业渠道

6.浅谈电力企业员工的职业生涯管理篇六

某某

（贵州大学电管061，贵阳，550003）

摘要：在现代企业中，员工职业生涯管理的好坏直接影响到本企业员工工作状态及工作效率。本文分析了目前电力企业员工职业生涯管理发展的现状与问题，提出了解决员工职业生涯管理的途径与方法，以员工职业生涯目标的实现来推动电力企业的可持续性发展。关键词：电力企业；员工；职业生涯；管理

Shallow view on employee career management in the power enterprise Lu Ke-wei

(Electrical Engineering and Management, GuiZhou University, Guiyang, 550003)Abstract: In modern enterprises,the employee career management directly influence the enterprise’s employee’s work condition and work efficiency.This article analyses the present situation and problem on the employee career management in the power enterprise ,and proposes the ways and means which can solve staff’s career management goals to promote the sustainable development ofpower enterprises.Key words: The power enterprise;Staff;Career;Management

引言

对于现代企业来说，员工职业生涯管理已成为企业人力资源管理的重要方式之一。是企业和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计，规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合过程。实施员工职业生涯管理，能够充分体现以人为本、用事业育人、留人的管理理念，能够通过企业与员工的共同努力，塑造个人与企业的共同愿景，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致。这是积极构筑互动式人才培养体系、增强内在凝聚力的具体步骤，也是提高人力资源整体管理水平的重要举措。

一、职业生涯管理的内涵

职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。职业生涯管理,它是一个长达一生的过程,它能够使我们认识自我、工作、组织;设定个人的职业目标;

发展实现目标的策略以及在工作和生活经验的基础上修正目标。

职业生涯管理是一个战略过程,它通过为组织内员工构建职业开发与职业发展及度过工作生命的通道,帮助员工进行个人发展规划等一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地开发个人的潜能并充分发挥其潜力,使之与企业的职业需求相匹配、相协调、相融合,使企业与个人的需求达到最佳的结合,最后达到满足个人与组织的需要,获得双赢的结果。

它是一个系统的、动态的管理体系,它不是单独的某

一、两项活动能够解决的,必须与组织现行的人力资源职能和结构构成整体;它也不是一成不变的,而是从动态的角度,以发展的观点来看待员工的职业发展,不断进行职业的动态调配;职业生涯发展也不是靠组织或个人独自来完成的,而是需要组织和个人共同来完成。

职业生涯管理不是单纯的就职业生涯管理而管理。为实现企业的发展战略，企业往往要制定并实施人才战略，而职业生涯管理正是实施人才战略的有效途径。企业应将员工的职业生涯规划与实施同人才战略的规划与实施融为一体，同步进行，做到规范化、程序化，制度化。人才战略的重点也就是职业生涯管理的重点。如企业在人才战略中要重点培养。三高”人才(高级技术人才，高级管理人才和高级技能人才)，则职业生涯管理的重点也要立足于培养和造就。三高”人才。

二、目前电力企业员工职业生涯管理发展的现状与问题

1.职业生涯管理在电力企业仍然处于萌芽阶段，大多数企业未建立起科学规范的职业生涯管理体系，有少数企业初步进行职业生涯管理理念的宣传。

2．电力企业员工职业发展的心态一般分为以下三种：

(1)有强烈的个人发展目标，不看重在公司的发展，将公司作为培训中心，提高自身素质，等待机会，但机会未必是公司所给予的机会。(2)有个人的发展目标，希望并相信随公司业务的发展自己也会有所发展，提高自身能力，并使个人发展与公司发展保持一致-(3)无明确的个人发展目标，在电力企业感觉很稳定安逸，对自己的个人前途存在随遇而安的想法。在这三种心态中，最理想的心态是第二种心态。

3．存在不均衡的职业发展通道。电力企业员工一般分为管理类、专业技术类，技能类等三类。管理岗位形成管理通道，通过职务的升迁实现纵向发展，专业技术、技能类员工通过在专业技术职称以及技能鉴定系列中级别的提高实现发展，分别形成技术，技能通道。但是，从现行的人力资源管理方式来看，无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看，技术、技能通道与管理通道相比都存在一定差距，技术、技能通道薪酬及待遇提升余地小，职位晋升是职工中认可的价值实现的唯一途径，形成不均衡的职业发展现象，无法充分

激发员工工作积极性。

4．随着企业的发展，技能人才在企业员工中的比例将会越来越高。以笔者所在企业来说，目前高技能人才比例为85％，而预计五年后在本企业的高技能人才比例将达到90％以上。企业的管理岗位毕竟有限，不是所有的优秀技能人才都能走上管理岗位，同时员工个体差异形成懂专业的人不一定懂管理。不是所有的优秀专业技术人员都适合管理岗位，绝大部分高级技能员工的价值如何正确体现，是摆在我们面前的一道管理课题。

三、对企业职业生涯管理的建议

1．统一认识、强化意识。在企业全面范围内开展员工职业生涯管理的探讨，引起各级管理人员和全体员工的对于职业生涯发展的重视，调动各方面的积极性，引导、要求各主体树立和强化员工职业生涯规划管理的意识。

2．公司成立职业生涯管理委员会，作为职业生涯管理的最高机构。委员会由公司最高领导．部分高层管理人员、人力资源部负责人、职业指导顾问、企业外部专家等组成。

3．根据企业实际情况进行职业发展通道的设计。建立多重职业发展通道，鼓励员工在自己的通道内专精所长，向上发展。同时，根据公司的发展需要。允许员工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换·当优秀员工不能获得晋升机会的时候，为他们提供水平移动的机会，让他们承担更大的责任。一般国内电力企业员工可以为员工设计和提供三条职业发展通道：管理通道，专业技术通道、工人技师通道。每一位员工都有机会根据自己的意愿和努力成为基层或中高级管理人员、专业技术专家或者工人技师。为了实现员工成功和企业发展的共赢，结合企业发展的实际需要，公司对员工的职业选择进行必要的引导。员工可以在公司指导和帮助下，选择适合自身性格特点，兴趣爱好和意愿的发展通道。

4．根据处于不同职业生涯发展阶段的员工制定不同的制度。员工职业生涯可分为职业探索，职业确立、职业维持及职业下降等阶段。在不同的阶段企业应制订不同的策略。职业探索阶段多提供咨询和帮助，帮助员工正确认识企业。认识自己，初步确立职业目标。加强对员工的工作辅导，帮助其尽快适应新的环境，找准定位，缩短职业探索期。职业确立阶段应加强员工培训提升其技能，通过绩效管理改善其工作绩效，对优秀员工及时给予晋升和晋级的鼓励。职业维持阶段指员工具有明确的职业目标，确定了自己对企业的长期贡献区，在擅长的领域积累了丰富的工作经验，具有一定的职业地位，逐步走向职业发展的顶峰。属于公司贡献巨大的中坚阶层。公司高层，中层管理人员、中高级专业技术人员即属于该阶段。保证职业通道的畅通，为员工提供多种职业上升的方式；通过丰富工作内容、岗位轮换等方式保持员工的工作热情和兴趣，真正发挥中坚力量的作用。对于处于职业下降阶段的员工公

司制定合理的退休计划，保证员工顺利过渡到退休，同时注意接班人的培养工作。

5．直线经理(部门领导者)是所辖部门员工职业生涯管理的责任人和导师，公司职业生涯管理制度在本部门的执行者和推动者，有责任通过不同工作任务的分派培养员工的能力，发现员工潜能，在条件允许的情况下为员工职业发展提供机会。

6．员工本人是职业生涯规划的执行者。员工自身努力是实现职业生涯目标的关键，保证个人职业生涯道路与组织的需求与愿望相融合，使职业生涯开发与管理的各种措施发挥效用。在公司的帮助和指导下不断提高基本素质和业务技能，通过自身的发展推动公司的发展。

参考文献

[1] 杨娣玲．员工职业生涯管理现状与评价[EB／OL]．中国管理传播网，2007．

[2]谢怡．员工职业生涯管理细节[M]．广州：广东经济出版社，2007．

[3]德斯靳，曾湘泉．人力资源管理[M]．北京：人民大学出版社，2007．

7.关注员工的职业生涯管理专题篇七

一、做好组织性职业生涯设计工作

1. 做好工作分析, 建立组织的职位结构。

做好组织性职业生涯设计的前提是根据企业的战略目标, 设定组织结构, 并做好工作分析, 建立一个清晰的职位结构, 每个职位的职责、业绩的衡量标准、职位价值、上下左右沟通关系等都要明晰, 这是做好组织性职业生涯设计的基础工作。建立组织的职位体系, 既要与组织结构一致, 也要与职位要求一致, 还需要对职位做合理的分层:高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化。这样, 可以为后面的组织性职业生涯规划提供真实的职位信息基础。一些职位空缺, 需要什么样的人, 可以从什么职位晋升上来, 有人升职了, 相应岗位的空缺替补计划如何作出。一系列岗位的变动的后面, 对员工来说, 就是职业发展的机会。

2. 建立员工职业发展通道。

目前, 大多数国有企业推行双轨制员工职业发展通道。一是走管理岗位, 承担更多应付责任来实现职位晋升;二是走专业技术线, 通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升, 即员工可以不通过走管理岗位获得高报酬, 也可以通过走专业技术路径获得高报酬。笔者认为把技能操作工人和专业技术人员混为一谈的做法是不够严密的, 国有企业的同行都知道两者的区别。其实员工职业发展通道应该有三种:管理线、专业技术线和技能操作线。因为这三支队伍都不可忽视。管理通道和专业技术通道不再多说。技能操作通道适用于技能操作岗位。和专业技术岗位设计相类似, 对某一技能操作岗位, 明确其技能边界, 并设立相应的技能要求等级。使员工和组织能够科学地评估技能操作人员的技能差异。这种由低到高的技能层级设计, 实际上为技能操作人员提供了一条新的职业发展通道。

3. 建立评估体系。

一方面, 对企业现状进行合乎实际的理性评估, 以确定企业发展的阶段和组织调整方向, 规划职位的变动, 并结合经营状况, 控制职位的薪酬总量。另一方面, 需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价, 业绩的评价, 有利于整个组织的绩效管理, 也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向;对员工的素质和技能的评价, 有利于明确现有人力资源的状况, 并在此基础上, 分配合适的人力资源到合适的岗位上。

4. 建立职位替补 (晋升或降免) 计划。

职位的替补 (晋升或降免) 原因有, 一是组织结构的变动会导致职位的增删并合;二是员工离职、辞退、事故等都可能带来职位的变动。建立职位替补 (晋升或降免) 计划, 就是在年度规划或季度计划时, 考虑到现有业务和人力资源状况, 作出职位替补 (晋升或降免) 计划。职位的替补 (晋升或降免) 升计划, 是一个系统的设计过程, 如人力资源总监岗位的空缺, 组织将市场部门的总监调任后, 市场总监职位又发生空缺, 业务部经理提升到这个位置后, 业务部经理位置又空缺, 以此类推。往往一个职位的变动, 能够盘活一盘棋。而整个棋局向好的方向还是不利的方向演变, 就需要企业能够熟悉企业每个职位的任职资格要求, 需要熟悉企业人员的特点。

二、做好个人职业生涯设计工作

在做好组织职业生涯管理的同时, 员工个人应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。个人职业生涯规划应考虑的因素和步骤有以下几个方面:

1. 确定志向。

立志是人生的起跑点, 反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观, 影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以, 员工个人在制定生涯规划时, 首先要确立志向, 这是制定职业生涯规划的关键, 也是员工职业生涯规划中最重要的一点。

2. 自我评估和职业生涯机会的评估。

自我评估的目的, 是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己, 才能对自己的职业作出正确的选择, 才能选定适合自己发展的职业生涯路线, 才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。职业生涯机会的评估, 主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响, 每一个人都处在一定的环境之中, 离开了这个环境, 便无法生存与成长。所以, 在制定个人的职业生涯规划时, 要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解, 才能做到在复杂的环境中避害趋利, 使自己的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括:组织环境、政治环境、社会环境、经济环境等等。在这一阶段, 组织上要搞上去, 帮助员工树立依靠单位发展自己的意识, 结合自己的专业和岗位, 帮助员工分析如何少走弯路。

3. 职业和职业生涯路线的选择。

职业选择正确与否, 直接关系到人生事业的成功与失败。据统计, 在选错职业的人当中, 有80%的人在事业上是失败者。由此可见, 职业选择对人生事业发展是何等重要。如何才能选择正确的职业呢?至少应考虑以下几点:性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、内外环境与职业相适应。在职业确定后, 向哪一路线发展, 此时要作出选择。是向行政管理路线发展, 还是向专业技术路线发展?是先走技术路线, 再转向行政管理路线。由于发展路线不同, 对职业发展的要求也不相同。因此, 在职业生涯规划中, 须做出抉择, 以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着职业生涯路线或预定的方向前进。

4. 设定职业生涯目标。

这是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败, 很大程度上取决于有无正确适当的目标。只有树立了目标, 才能明确奋斗方向。目标的设定是在继职业选择、职业生涯路线选择后, 对人生目标作出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年, 短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。同时, 注意组织和个人目标的统一, 争取做到“四个同时”即同时设定、同时实施、同时检查完成情况和同时调整。

5. 制定行动计划与措施。

在确定了职业生涯目标后, 行动便成了关键的环节。这里所指的行动, 是指落实目标的具体措施, 主要包括工作、学习、总结等方面的措施。例如, 为达成目标, 在工作方面, 计划采取什么措施, 提高工作效率;在业务素质方面, 计划学习哪些知识, 掌握哪些技能, 提高业务能力;在潜能开发方面, 采取什么措施开发潜能等等, 都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体, 以便于定时检查。

6. 评估与回馈。

俗话说:计划赶不上变化。影响职业生涯规划的因素诸多, 有的变化因素是可以预测的, 而有的变化因素难以预测。在此状况下, 要使职业生涯规划行之有效, 员工个人应与组织紧密配合和合作, 就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括:职业的重新选择, 职业生涯路线的选择, 人生目标的修正, 实施措施与计划的变更等等。

三、职业生涯设计中风险管理工作

1. 风险分类。

在职业生涯设计的风险管理中, 有两种情况应该引起重视:一是可知性风险。对员工存在的缺点在什么环境下可以影响企业发展, 要有预测、有预见, 在预测、预见的同时找解决问题的方法, 不能等到风险来临了企业还没有调整好。二是不可知风险。事物都是在发展变化的, 人当然也不例外。认识职业生涯设计的不可知风险需要较高的洞察力、分析辨别能力和敏感的感觉力。

2. 风险识别。

职业生涯设计风险管理的目的就是要防范风险, 想防范风险, 首先, 要进行风险识别。识别风险首先必须要主动查找风险隐患。其次, 按照不同的标准如影响力的大小进行分类汇总整理分析。比如经过调查, 职业生涯设计风险管理隐患主要有消极怠工、违章指挥、违章操作、玩忽职守、职务犯罪、离职等等。这些隐患主要由以下几个方面产生:待遇、工作成就感、自我发展、人际关系、公平感、地位、信心、沟通、关心、认同及其它。企业要认真了解客观情况, 对可能发生的风险进行有效识别, 这是防范风险的第一步。

3. 风险评估。

风险评估是对风险可能造成的损失进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估:首先, 根据风险识别的条目有针对性地进行调研;其次, 根据调研结果和经验, 预测发生的可能性, 并用百分比表示发生可能性的程度;最后, 根据影响程度排优先队列。

4. 风险控制。

风险控制是解决和监控风险评估中发现的问题, 从而消除预知风险。一般需要做好以下几方面的工作:一是针对预知风险进行进一步调研;二是根据调研结果, 草拟消除风险方案;三是将该方案与相关人员讨论, 并报上级批准;四是实施该方案;五是检查或评估方案实施情况。

摘要：面对新的全球人力资源管理的挑战, 文章对做好企业员工职业生涯管理工作, 提出了自己的思考, 对职业生涯管理过程中组织、个人以及组织和个人之间的各个环节进行了探讨。

关键词：职业生涯,组织,个人,风险管理

参考文献

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8.关注员工的职业生涯管理专题篇八

关键词：知识员工自我管理职业生涯规划

Selfmanagement view of knowledge workers’ career planning

Zhao Yichuan Gao Ping

Abstract:Knowledge workers are the special group who own higher human capital.With the development of economy and technology innovation,as well as keener competition,enterprises’ inner and outer enviroments have rapidly changed.Knowledge workers must take the responsibility of their own career development to realize their value.This essay concludes the defination and features of knowledge workers,specifies kinds of demands when facing various opportunities,and summerizes the following processes,that is,selfassessment,goal setting,determinations of approaches and titer evaluation.These measures will promote knowledge workers’ success and enerprises’ development.

Keywords：Knowledge workerSelfmanagementCareer planning

【中图分类号】F270.7【文献标识码】B 【文章编号】1009-9646(2009)04-0024-02

伴随着经济和社会的发展，当代企业组织所处的外部环境正发生着巨大改变。全球范围内竞争愈加激烈，技术创新突飞猛进，信息流动日益加速。这种持续动荡的环境使企业与员工间雇佣关系的稳定性也相对减弱。作为知识载体的知识员工，他们一般都经过了长期的学习和培训，具备一定创新能力，拥有了较高的人力资本存量。面对这些变化，如果知识员工能主动担负起自身的职业生涯管理责任，主动选择职业发展道路，这对于知识资源的优化配置、实现自身价值及最终促成企业与员工的共赢意义重大。

1.知识员工的定义和特点

“知识员工”这一概念由美国学者彼得•德鲁克首先提出，指的是“那些掌握和运用符号概念，利用知识或信息工作的人。”在企业组织中，他们主要从事脑力劳动，其思想具有一定的深度和独创性；他们一般具备较强的学习和创新能力，以及利用现代科技手段来提高工作效率的能力。知识员工作为一种特殊的群体，对比其他员工，具备如下几方面特点：

第一，富于学识才能，专业素质较高。知识员工大都受过系统的教育，掌握或精通一定的专业知识或专业技能，因此具备较高的个人素质和综合能力，如开阔的创新视野、宽泛的知识层面、相对完善的知识体系、较强的学习能力和强烈的创新意识等。第二，心理需求层次较高。知识管理专家玛汉•坦姆仆的研究发现，知识员工的需求分别是：个人成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（28%）和金钱财富（约占7%）。由此可见，他们更重视有挑战性的工作，关注的是终身就业的能力而不仅是就业本身。他们渴望个人和职业的持续发展，要求工作自主，追求自我价值的实现。第三，职业选择的流动性大。随着知识经济的到来，企业的竞争归根到底成为人才的竞争，这就为知识员工带来了宏观上的需求，为其流动提供了更多的选择和机遇；另一方面，知识员工占有专业知识这一生产要素，它可能表现为某一领域的技术专长，也可能是高层管理人员的一种创新思维，总之企业无法控制和拥有。因此知识员工也有能力选择新的工作，去寻找那些符合自己价值观、能够提供更多成长机会的企业。第四，工作的自主性较强。与体力劳动者的简单、机械、重复的劳动相反，知识员工从事的多是创造性和创新性劳动。他们依赖自身所有的专业知识和技能，运用智慧和才干不断创造新的知识和成果，通常没有确定的流程或步骤。因此知识员工更倾向拥有相对宽松、自主的工作环境，独立安排工作，自我引导，自我管理。第五，工作绩效难以评估。知识员工的工作成果往往以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式呈现，不像一般员工所取得工作绩效那样容易量化和评估。另外，由于科学技术的飞速发展，企业的创新速度明显加快，难度也在逐渐加大，许多创新成果的最终完成都不可能是一人单打独斗的结果，而多是团队共同合作的集体智慧结晶，因此就更加难以分割开来去明确每一个知识员工在其中的贡

献。

2.知识员工职业发展的需求分析

知识员工理想中的工作并不只是养家糊口的一个饭碗，更多的是通过工作追求事业的成功，实现自身的价值。因此明确了自身特点之后，知识员工还要按照对理想工作的需求来一步步定位，最终找到心仪的企业和职位。

首先，优胜劣汰选地区。为了使自己学有所用，有机会一展所长，知识员工应该选择那些目前经济发展水平较高，未来前景较好的城市。在这样的大背景下，企业相应的管理制度、技术研发水平、资源整合能力等等方面都会较一般地区更利于知识员工施展才能。不同地区的人文环境存在较大差异，如“商缘、地缘、亲缘”这些因素也会对知识员工的选择产生一定的影响。其次，专业对口选行业。有些知识员工的专长限定了他们的研究领域，例如大多数的软件研发人员基本上在高科技行业发展，这时的考虑重点是专业要对口；而有些类型的知识员工，如高级管理人员、资深会计师、咨询师等等，选择行业的范围相对宽泛，关注点也相对转移到行业的发展潜力如何，国家是否有宏观政策上的倾斜等；再次，全面比较选企业。处于不同生命周期的企业战略重点、发展目标各不相同，知识员工在选择时应尽量与自己的职业生涯阶段相匹配。知识员工大都具备较高的文化素质和专业背景，因此会对那些拥有尊重信任人才、鼓励知识共享创新这种文化的企业情有独钟。他们热爱学习，具有不断探索的精神，注重自我价值的提高，而一套完善的培训体系恰好可以满足员工的需求。精神需要必不可少，物质需要也要考虑，知识员工应更青睐那些薪酬公平合理且有竞争力的企业；至于领导风格，一个支持的、懂得授权的领导则会比较理想。最后，结合自身定工作。知识员工的工作自主性较强，希望通过自己的智慧和才干不断创造更多成果，因此应选择那些能够掌握主动，有灵活的工作时间，具有挑战性趣味性的工作，并能兼顾事业与家庭的平衡，再加上良好健康的环境气氛，以上这些方面将成为知识员工选择职业发展方向时所关注的基本重点。

3.知识员工职业生涯的自我管理流程

需求分析为知识员工勾勒出了理想工作的蓝图，但如何使自己与这些工作的要求相匹配，知识员工可参照上图的自我管理流程（图1）。

第一步，自我评价。恰如其分地评估自己的优势与不足是自我管理的第一步。长处固然重要，它可以帮助知识员工从众多的竞争者中脱颖而出。然而劣势也不容忽视。并非所有的知识型工作知识员工都能胜任。对于在某一领域有技术专长的这类知识员工来说，可能会面对如下两方面劣势：一是刚进入企业时，对工作环境、工作方式、人际关系等的陌生，不能立即将知识转化为生产力，因此所从事的大多是较为基础的工作；另一方面，随着时间的推移，以上种种陌生均会变得熟悉，但是近年来的激烈竞争使企业推陈出新的步伐不断加快，这将要求知识员工持续学习。而对于高级管理人员、会计师、市场营销专家这一类知识员工来说，他们拥有丰富的理论知识和实践经验，虽然管理理念、会计核算方法、营销手段等万变不离其宗，但各个行业毕竟还存在其固有的发展模式，这类知识员工在选择时，还需考虑自己是否了解这一领域，是否具备相关的知识或经验。

第二步，目标设置。企业组织结构的各个层级对任职者均有明确的要求，知识员工要根据自己的需求和客观评价来设置具体的可行的目标。以财会类职位为例，除去良好的职业道德、为人细心谨慎、原则性强等“软件”，企业对不同职级的“硬件”要求差别较为明显。对初级的出纳员，企业一般希望求职者具备财会等相关专业中专及以上学历，熟悉出纳日常业务流程及现金银行业务，会使用财务软件，从业经验1年以上；对会计师，企业可能要求财务专业大专以上学历，持有会计证，熟悉财务、税务、审计相关法规政策，熟练使用SAP、用友等财务软件，具备3年以上工作经验；而对财务经理，如果任职者具有全面的财务专业知识，精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力，5年以上大型企业的财务管理经验，甚至拥有CPA或ACCA资格，那么他们将更可能受到企业的青睐。因此知识员工要根据自己的实际情况对号入座，找准起步的位置，制定可行的职业发展计划。

第三步，确定实现途径。有了明确的目标，知识员工接下来要找出自身的差距，并通过适合的方式来提高完善，以期最终能够胜任那些理想工作。这里主要包括两种形式：第一种是先学习再工作。针对目标职位的具体要求，如高等学历或某种执业资格，知识员工可以选择先进行教育再投资，完成自身知识技能的储备之后再去工作。学习方面，可以考虑进入学校或专业机构接受正规的教育，但这种方式一般会耗费大量时间、精力和金钱，因此也具有一定的风险。第二种方式是边实践边学习。即知识员工一边接受相关的职业培训，一边参与实际的工作过程。目前很多企业都设有“内部导师制度”，由资深员工带领和指导新员工更快入职。这种方式的优点是能够较快实现理论与实践的结合，不足则体现在，由于不具备某些理想职位的“硬件”要求，在职业生涯的早期阶段，知识员工大多要从相对较低的职位做起，逐步积累经验，经过较长一段时间的发展才能成为某一领域的高级专业人才。

第四步，效价评估。在效价评估中，知识员工要结合目标职位的要求、自身的现状及两种方式的投资收益，选取“性价比”最高的方式，真正担负起职业生涯的自我管理责任。以简单的投资收益率模型为例，假设一项人力资本投资的当年成本支出为PV,该项投资将在以后的各年中连续为投资人带来收入Y1，Y2，Y3，…，Yn，那么下面公式中的r便是该项投资的收益率。

PV=Y1(1+r)+Y2(1+r)2+…+Yn(1+r)n

只有当该收益率r高于市场利息率时，此项投资在经济上才是合理的。而成本支出中，知识员工除了承担学费等有形成本，还要考虑机会成本，即为了丰富知识技能经验而放弃的其他经济活动的收入。以往人们谈论教育时往往只看直接成本，而据舒而茨等人对美国本世纪正规教育投资的估算，学生放弃的收入所构成的间接成本大约占到教育总成本的60%～70%。因而知识员工决不能忽略这一部分。在今后的职业生涯规划中，知识员工还要根据实际情况不断调整目标设置、不断进行效价评估，通过自我管理为职业发展铺就一条成功的路。

4.结论

知识员工是拥有较多人力资本存量的特殊群体，在企业内外环境迅速变化的现代社会，他们应该承担起自身职业发展的重任。通过客观分析自身需求，结合自我评价、目标设置、确定实现途径和效价评估等职业生涯的自我管理流程，知识员工可以更加容易地选择出那些以人为本、鼓励创新、尊重信任员工的企业，在实现了自身价值的同时，也为企业的发展添砖加瓦。

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