国有控股和非控股银行发展状况对比分析——以民生银行、中国银行为例

国有控股和非控股银行发展状况对比分析——以民生银行、中国银行为例（共3篇）

1.国有控股和非控股银行发展状况对比分析——以民生银行、中国银行为例 篇一

《国有控股商业银行违规违纪案例与分析》学习心得

该书以真实的案例提示了业务操作中的风险点，通过违规案例反映了个别员工对金钱的贪欲,以及个别管理人员的敷衍履职，再现了导致发生事故案件的全过程。片中银行工作人员法制意识淡薄，目无规章制度，利用工作便利，以身试法，挪用客户资金，给客户和银行带来巨大的损失，还严重损害了银行的形象，最终也使自己走上了犯罪的道路。银行是经济案件的高发部位。不法分子的犯罪手段越来越高明，越来越隐蔽，越来越专业，他们功于心计，惊心谋划，蓄意欺骗，让人防不胜防。但是银行在经营管理上也存在着许多漏洞，有章不循，违章操作，给犯罪分子以可乘之机。制度是我们的生命线，每一项制度的出台，每一次流程的改进，都是对漏洞隐患的修复与加固。按理说，我们的规章制度制定的很全面，很细致，不同岗位都有针对性的内控和案件防范知识、业务操作流程、规章制度，但在具体的工作中，在实际执行中就打了折扣，因此就出现一些员工违规经营、违章操作、弄虚作假等不良行为，成为里应外合骗娶盗用银行资金的可耻“帮凶”,有的则在处理公与私的问题上不能自持而走上犯罪的不归路，严格按章操作是何等重要。每个岗位、每个环节上的员工都要时刻牢记“违规是案件的前奏，隐患是安全的天敌”这一箴言，熟知与本职工作相关的流程、风险点、风险环节、控制措施及岗位职责。时时、处处、事事以敬业、真诚、严谨、自律的工作态度和作风，做到人人主动合规，事事处处合规，才能为我社的稳健经营和发展筑起一道牢固的“防火墙”。我要对照案例校正人生坐标，增强自律意识，举一反三，力求做到以下几点：

一、恪守职业操守，工作中严格要求自己，遵章守纪，照章办事，端正言行,认真履行岗位职责，提高自身的合规经营意识和制度执行力。常怀律己之心，常修职业之德，常思贪欲之害，时刻提醒自己要严格执行各项从业禁止性规定，防范案件风险，争做优秀员工。

二、树立正确的世界观、人生观、价值观。奉公守法，恪守道德底线，不越纪律红线，自觉抵制各种腐朽诱-惑，保持平衡的心态，在名誉、职位、报酬、个人利益等方面知足常乐，安心本职，勤奋工作，坚持“健康生活、快乐工作”。

三、加强学习，不断提高自身的文化修养和道德情操，用知识武装自己，只有知识丰富了，眼界开阔了，境界高尚了，才能正确判断假丑恶、真善美，看问题才能更透彻，才能增强自我保护意识。

2.国有控股和非控股银行发展状况对比分析——以民生银行、中国银行为例 篇二

国有控股银行的公司治理目标与激励约束机制

XX大学 XX学院 XXX

摘要

一个国家商业银行公司治理目标的制定取决于众多因素的综合影响，因此，对于正处于经济转型时期的我国国有控股银行而言，其公司治理目标必然有异于别国，尤其是如何在坚持公有制产权基础的前提下激活激励与约束机制。本文从国有控股银行目前所面临的经营管理难题中推导出出其治理目标的特殊性，以控制“内部人控制”和建立健全以业绩为导向的激励与约束机制为立足点，并提倡透明化经营和强化政府监管与社会监督，力求初步寻找到解决问题的途径。

关键词：公司治理目标 产权基础 激励与约束 内部人控制

一．对于国有控股银行公司治理目标的探讨

（一）国有控股银行治理目标的产权基础

包括国有控股银行在内的所有企业的公司治理目标，其核心议题就是要解决委托代理的效率问题。由于经济基础决定上层建筑，因此产权结构无疑是企业内部组织制度形成和发挥作用的基础，而公司治理也就是在既定的产权结构之上对企业的激励约束机制进行构建。在对国有控股银行公司治理目标展开讨论之前，我们必须对其产权基础有一个清楚的认识，再加以相应的分析与调整策略。

现代产权理论认为公有产权形式下，控制权和收益权处于分离状态，在激励方面存在很大的外部性。而在私有产权下，收益和成本都是由所有者承担的，这种收益和成本的对称性消除了公有产权之下的外部性，保证了激励机制的有效性。[1]按照这一逻辑，私有化是建立市场经济秩序和实现商业银行公司治理有效性的必要前提，然而现代产权理论是根植于西方市场经济土壤之中的，对于转型经济体的指导意义有待商榷。

另外，评价产权制度是否符合其公司治理目标的标准也不应该仅有微观经济绩效一项。实际上宏观经济关注更多的社会经济发展长期目标在很多时候可能与短期的微观经济绩效相左。完全放弃国有产权或者国有控股的产权制度显然并不是我国国有控股银行改革的目标所在，因此公有制依然是制定国有控股银行公司治理目标的出发点。

（二）国有控股银行公司治理目标的特殊性

商业银行作为一种企业组织形式，其公司治理的基本原则和治理框架符合企业公司治理的一般性。但是作为金融企业，国有商业银行公司治理还具有其特殊性。我国提出建立社会主义市场经济的改革目标，让市场在资源配置中起基础性作用，改变资源配置的方式，就是因为认识到市场能够带来效率。但是，市场经济也并非万能的，体现在国有控股银行的治理方面也是如此。格里高利·曼昆就指出，只有在政府实施规则并维持对市场经济至关重要的

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制度时，看不见的手（市场）才能施展魔力。[2] 从历史经验来看，在经济发展的起飞阶段，国家通过占有更多的经济金融资源以在动员资本形成中发挥更大作用，是二战之后德、日经济迅速起飞的重要推动力。而就目前我国控股银行经营的现状来看，坚持公有制基础在国有控股银行中公司治理目标中的基础性地位，既是维护金融市场稳定，促进社会和谐的要求，又是符合行业自身客观发展情况的。不必讳言，从内部治理机制看，我国商业银行的股权治理单一，独立董事流于形式；从外部治理看，债权产品匮乏，金融市场欠发达。[3]然而在我国国有控股银行在经济改革中的滞后虽然保证了金融稳定，但也导致了低效率和不良贷款问题，显然违背了其公司治理目标的绩效初衷，必须在新一轮金融改革中得到改善。

二．国有控股银行公司治理中的激励与约束机制

（一）激励的不充分与约束的不到位

和我国其他上市公司一样，激励的不充分与约束的不到位是目前国有控股银行经营管理的薄弱环节。这一现象的背后既有内在原因，也有外在原因，主要可以从三个方面进行分析和作出相应的改善。

（1）计划经济的历史惯性导致激励的不充分。我国对国有银行高级管理层的长期激励机制建设尚处于尝试阶段，国有控股或国有独资商业银行以及其他股份制商业银行，不同程度地存在“大锅饭”问题，利益激励的动力效应不明显。

（2）行政权力与委托代理管理权力的切分仍然不够明确，导致约束的不到位。国有控股银行上市之前对行长的权力制衡比较薄弱，而如果行长的权力过度集中又不加节制，必然要导致权力滥用。[4]建立科学合理的行长权力制衡机制，是国有控股银行公司治理需要解决的突出问题。

（3）资本市场外部环境与监管制度尚处于发育阶段，不利于国有控股银行迈出建立健全激励与约束机制的改革步伐。换言之，规范市场主体行为的“游戏”规则、准则、制度还在不断的完善之中，而资本市场对商业银行监管的制度约束还不充分，对商业银行引导、规制、调控等功能还不健全，同时资本市场等外在力量对商业银行公司治理的激励与约束作用还相对薄弱。

（二）国有控股银行激励机制的扭曲

所谓激励机制的扭曲主要指的是国有控股银行的管理者和员工所获得的报酬、奖赏与其绩效成绩的考核对应度偏低。国有独资商业银行经理层的薪酬体系类似于公务员，收入水平基本上是事前确定的，与业绩水平的相关程度不明显，不符合市场经济基本规律，也就对其难以形成有效的激励。例如，在国有控股银行中行长作为经营者，对银行拥有一定的控制权，但没有剩余索取权，其工资收入基本是固定的。这种控制权与剩余索取权的不相称使银行行长可能会利用有限的控制权为自己谋求隐性收入。

由于产权主体“虚置”，对经营者考评困难以及激励机制的匮乏等问题，使得国有控股银行及其分支机构经营权很大程度上不受约束，致使其各层次机构处于“内部人控制”状态，内部人事实上掌握了财产的决策权、使用权和处置权。[5]一方面，国有控股银行近年来获得经营控制权；另一方面，现有的激励机制出现扭曲，国有银行作为市场经济行为主体，其内部在追求短期利益与效益最大化的过程中，必然导致银行资源配置的失调、经营效率的低

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下、信贷风险的加大等不良后果。

（三）建立健全以业绩为导向的激励与约束机制

国有控股银行治理中存在的激励的不充分，很大程度上都是由于产权主体虚位造成，因此要解决这一问题最好的办法也就是建立以业绩为导向的激励与约束机制，将所有者利益与管理者利益、员工利益紧密挂钩。国有商业银行改制为国有控股银行后，要重点建立薪酬与商业银行经营绩效和个人绩效密切联系的激励与约束机制。建立科学合理的经理层绩效评价体系，对银行经理人员实行与其业绩相挂钩的多维激励机制。[6]在增大股东大会决策权限与监督职能的前提下，提高人力入股在银行产权结构中所占比例，具体的比例可依据银行资产负债规模扩张速度、资产质量状况和经营风险程度的强弱等合理确定。

以业绩为导向建立健全激励与约束机制的另一个题中之义便是通过对引入全面的动态竞争、评价、淘汰的完整模式，实现对国有控股银行管理层和全体员工的有效约束。尤其需要强调的是，我国时至今日仍然没有形成一个具有充分竞争性的职业银行经理人市场，这不利于促进在职的银行经理层努力提高自身素质与敬业程度，充分挖掘其经营潜能。有学者提出，要加快商业银行干部管理与选拔制度，可以考虑建立职业银行家资格认证制度，从而健全职业银行家资质评价系统，创造有利于新一代银行家脱颖而出的制度环境。

三．关键性博弈：国有控股银行的内部人控制与透明化管理

（一）内部人控制在国有控股银行治理中的弊端

“内部人控制”这个命题，是日本经济学家青木昌彦和中国经济学家钱颖一于1995年共同提出来的，他们将“内部人控制”定义为，从前的国有企业的经理或工人，在企业公司化的过程中获得相当大一部分控制权的现象。[7]包括中国在内的曾经长期实行计划经济体制的国家，在进行市场经济改革的过程中很有可能经历“内部人控制”的阵痛，而这一问题在改革进度相对滞后的金融领域又显得尤为突出。

在此引入“内部人控制”这一概念，用以阐释国有控股银行在转轨过程中所出现的各种问题的症结所在，实际上就是要揭示“内部人控制”这种现象背后的行政权力滥用或不适当介入国有银行经营管理，与其公司治理目标虚化、管理层渎职腐败、激励与约束机制废弛等弊病之间的必然联系，从而找到解决问题的突破口。

（二）提升透明度可以促进国有控股银行实现公司治理目标

透明度的概念近几年在公司治理结构领域被反复提及，主要是在有关国际组织的要求和推动下得到各国广泛而实质性的认可。在国有控股银行的经营管理中大力推行更为透明的运作模式，无疑可以从宏观信息发布到市场监管，从政府政策制定到企业微观经济行为等各方面优化企业内部资源配置与对外决策，打破“内部人控制”的陈年桎梏。

张维迎认为“公有经济中委托人—代理人关系的典型特征是两大等级体系。第一等级体系是通过从剩余索取人（委托人）到中央委员会的授权链而形成的，它的委托人—代理人方向是向下的（由下至上）。第二等级体系是通过从中央委员会到企业内部成员的授权链而形成的，它的委托—代理人方向是向下的（由上至下）。”[8]这种多层委托代理关系严重阻碍了信息传递的流畅度和可信度，也就降低了透明度。

针对以上弊端，国有控股银行应该采取进一步明晰产权结构和实现股权多元化的策略，III

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把行政权力限制在经济范畴以内，提高重大决策乃至整个企业治理的透明度。

（三）适当强化对国有控股银行的政府监管与社会监督

如果说提升透明度是旨在从内部治理结构上激活国有控股银行的激励与约束机制，那么适当强化政府监管与社会监督则是要从外部入手，优化国有控股银行经营运作的大环境，同时也帮助提高公司治理的透明度。实际上，席卷全球的经济危机已经警示中国必须加快建立和完善适合本国国情的金融监管协调机制，其中自然也包括以坚持公有制主体为基础，以强制性透明化经营为主要手段的对国有控股银行的行政监管。

而强化对国有控股银行的社会监督的主要途径是前面提及的建立健全商业银行信息披露制度。在商业银行治理中，信息披露直接影响投资者、债权人及其他利益相关者的价值判断和决策，影响商业银行内部治理机制和外部市场约束机制及利益相关机构控制与监督机制的有效性。[9]此处，商业银行信息披露的内容主要包括：银行经营业绩、流动性与资本充足率、资产质量与风险管理的情况、财务状况、雇员和其他利益相关者的有关重要问题及可预见的重大风险等。

参考文献：

3.国有控股和非控股银行发展状况对比分析——以民生银行、中国银行为例 篇三

当前，我国国有商业银行的改革正全面推进，尽管实行股份制改造、引进战略投资者、吸收先进的管理理念和管理办法，都是十分必要和重要的改革措施，但如何使这些改革措施产生实效，使之能够切实提高国有商业银行的核心竞争力，充分、有效地发挥人力资源的作用仍然具有关键性意义。从目前情况来看，国有商业银行改革的难点恰恰就在于如何建立科学的内部激励机制，以充分调动银行员工的积极性、激发他们的创造性。

国有商业银行激励机制存在的问题

经过多年的努力，我国国有商业银行建立了一套相对健全的激励机制。但是与国内股份制商业银行相比，其激励机制还是比较落后的。若与西方国家企业相比，则差距更大。具体表现在以下几个方面。

激励资源稀缺，形式单一。激励资源也即拿什么激励的问题。马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，应是多方面的、综合的，并且还应针对人的需求层次来设计不同的激励形式。目前西方国家激励机制主要包括职务晋升、薪酬、各种福利和精神激励，其中以薪酬制度最为复杂，也最为重要。

下表是西方企业薪酬制度结构，企业普通员工主要是基薪和津贴或奖金，经理人员除此之外还可以享受到经理股票期权、业绩股份和股票增值权益。基薪和津贴或奖金对银行员工和经理人员的风险影响程度很小，其对经理人员的决策影响也比较小，只能起到短期激励作用。股票期权、业绩股份和股票增值权益则把经理人员的风险收入与其长期努力相联系，具有长期激励效果。

目前，我国国有商业银行激励机制主要包括职务晋升、薪酬、各种福利(主要包括五险一金、住房补贴和培训等)以及精神激励。从大的结构来说和西方企业差不多，但是却明显存在如下问题：一是工资机制僵化。目前国有商业银行的工资总额仍然由财政部来核定，银行基本上没有自主权，影响了激励机制作用的发挥。二是在薪酬结构中，无论是银行高管还是普通员工，其薪酬都不包括股票期权、业绩股份和股票增值权益，基本上没有长期激励机制。

激励依据不完善。激励依据也即凭什么激励的问题。这是激励机制的核心问题。因为科学合理的激励机制实施的效果，在很大程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据不完善、不合理、不公正，激励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起更大的道德风险和逆向选择。西方国家在职务晋升、薪酬支付等方面建立了一套非常完善的选拔机制和指标体系。例如花旗银行制定了一个完善的绩效考核和潜能考核体系，又称九方格图。绩效考核所涉及的要素主要包括对整体结果的贡献、对客户的效率、个人业务和技术熟练程度、执行程度、领导力、对内对外关系、全球效力和社会责任等。潜能考核主要是根据员工的未来发展潜力进行考核。花旗银行综合绩效考核和潜能考核情况来决定员工的奖惩。

就目前我国国有商业银行来说，激励机制考核的设计比较简单，系统性差，科学性差，主要表现在以下几个方面：一是指标体系比较简单。如对存款的激励考核主要是依据存款规模和存款结构，对贷款的考核主要是依据贷款规模和不良贷款比率等。二是对不同部门、不

同岗位设定的考核指标有时相互矛盾，人为导致了不同部门、不同岗位之间目标效用函数不同，利益趋向不一致，严重影响了银行效率和效益的提高。三是不同时期过分强调某些指标甚至某一项指标，导致银行经营发展的不均衡。比如近几年，对各分支机构的考核主要是不良贷款(资产)比率的下降。结果是各分支机构把这一指标作为首要任务，不惜采取弄虚作假甚至明显损害银行发展的各种措施来降低不良资产比率。四是考核指标体系的设计重短期指标而忽视长期指标，也即“长计划短安排”、“有任务没规划”，结果导致银行经营的短期化。五是现有的制度安排使得银行自身也无法进行长远规划。比如银行的股权多元化、扁平化管理等，银行无法完全自主决定。

激励机制的实施不科学。激励机制的实施实际上就是激励谁、何时激励以及如何操作的问题，也是激励机制如何执行的问题。如果执行不力、不当，再好的激励资源和考核体系也无法发挥其作用。在这个问题上，西方商业银行的基本做法是把经营目标分解到每一条业务线和每一个经营部门以及每一个部门里的不同业务团队。每个部门、每条业务线、每个分行、每个工作小组占有了多少资源都是一定要核算清楚的。考核是以完善的信息管理系统为基础的，每个机构、每个小组、每个人在考核期内，做了多少业务、创造了多少收益、开拓了多少市场、占用了多少资源、花费了多少成本，管理信息系统都有明确的界定，避免了银行成本收益界定不清的情况。这样银行就可以根据考核结果实施激励机制。西方银行非常强调考核、激励过程的公开、公正和公平。

目前，我国国有商业银行在激励机制实施上存在以下问题：一是实施的基础欠缺，影响了考核的科学性。比如考核指标的分解需要科学的内部定价系统和资金内部转移成本分析系统，考核的过程需要完善的信息管理系统，而国有商业银行还没有建立起这些系统，从而导致了考核指标很难分解，尤其是对中台和后台人员，无法进行科学的考核。二是分支机构层级过多，影响了考核信息的传递，影响了银行的执行力。从而造成了“贷款从下到上，指标从上到下”，计划不合理，责任不明确，风险无法有效控制，激励机制难以实施。近几年发生的银行大案要案也说明了这个问题的严重性。三是考核结果的实施由于各种原因无法进行。比如员工培训，作为西方商业银行非常重视的一种福利性质的奖励，在国有商业银行实施起来难度很大。因为考核结果优秀的员工往往由于工作繁忙而没有时间(这也是机制问题)，而有时间培训的却是那些考核结果较差的员工。四是激励约束机制中的短期行为十分严重。现在各行基本上是一年一考核，从而诱导了银行员工的短期行为。

国有商业银行激励机制的建立与完善

国有商业银行激励机制的建立与完善应从激励资源、激励依据和激励实施三个方面入手。

拓宽激励资源。一要构建多元化的激励资源体系；二要确保激励资源能够使代理人(银行员工尤其是银行高中层管理人员)与委托人(银行所有者)具有共同利益，实现剩余索取权与剩余控制权在银行管理人员身上匹配，使银行管理人员的目标函数与银行所有者在一定程度上保持一致，从而协调二者的利益冲突。

在拓宽激励资源上，重点应做好以下事情：一是尽快制定并实施员工持股计划。员工持股制度是指企业员工通过持有本企业一部分特殊股权，以此参与企业经营管理和剩余利润分配所形成的企业激励制度。由于员工持股计划能够在全企业范围内一定程度上解决银行员工与银行所有者之间的利益不一致问题，可以有效地提高银行的效率和效益。二是在高管层实

施经理股票期权。这是西方企业普遍采用的对高管激励的措施。它赋予高管在某一期限内(通常3～5年)按预定价格购买本企业股票期权的一种选择。这样可以起到长期激励的效果。三是实施“限制性股票”计划。这是目前美国比较流行的一种长期激励手段。它是公司拿出一部分股票，直接奖励给公司高层管理人员，但是这些股票的售出有时间和业绩的限制，从而激励公司高管将更多的精力和时间投入到公司长远发展计划中去，促使公司业绩持续增长。目前中国实施“股票期权”计划和“限制性股票”计划的法律障碍已经消除。修改后的《公司法》第一百四十三条规定，公司在将股份奖励给本公司职工时，可以收购本公司股份。政府有关部门应积极为国有商业银行实施“股票期权”计划和“限制性股票” 计划提供制度保证，允许上市公司在发行时或发行后在确认的核准额度内库存和回购股票。国有商业银行应尽快出台该类激励制度，建立与市场经济发展相适应、与股份制机制相适应的激励制度，为银行业的发展培养一支优秀的管理人才团队，为国有商业银行的发展奠定基础。四是改革工资管理制度，由目前的财政部确定国有商业银行的工资总额改为由董事会确定员工薪酬制度与水平，实施灵活的工资制度。

制定科学合理的激励依据。激励依据的制定既要有定性指标，又要有定量指标。定性指标的设计既要细化、全面，又要有可操作性；定量指标的设计要突出银行业的经营特点和我国国有商业银行的实际情况，指标要有主有次；要特别注意指标之间的关联性，要从源头上防止银行经理人员和普通员工利用指标之间的关联性人为随意调整指标，弄虚作假，进行“套利”。在指标的设计上要区分不同岗位和工作性质，分别合理制定对机构、部门和员工的考核指标。考核指标既要“纵向到底”，从总行到最基层，又要“横向到边”，各层级的每个部门、每个岗位、每个员工的考核都要纳入到考核体系中来。要合理设定短期指标和中长指标，短、中、长期指标既要保持一定的增长和连续性，又要避免“棘轮效应”，否则会导致“鞭打快牛”，影响银行员工工作的积极性。要重视并加快银行中、后台员工考核指标体系的建立与完善。