劳动协议

2024-09-28

劳动协议（通用8篇）

1.劳动协议篇一

劳动合同补充协议

甲方：

乙方：

身份证号:

乙方因为在甲方担任职务，已经（或将要）知悉甲方的商业秘密。为了明确乙方对甲方的保密义务，依据国家有关法律、法规，经平等协商，甲乙双方一致同意达成如下协议：

一、乙方承诺：

乙方在进入甲方之前，对所有以前的工作单位或任何第三方，均未承担（或不再承担）任何有关秘密的保密或不使用义务，也未承担（或不再承担）任何竞业禁止义务。因而乙方在甲方工作期间对任何知识的使用，均与任何第三方无关；乙方承担甲方交付的工作，均不会侵犯第三方的商业秘密。如乙方所述不实，由乙方自行承担责任。

二、信息保密的范围: 甲、乙双方确认，乙方应承担保密义务的甲方商业秘密范围包括但不限于以下内容: 1.技术信息：包括甲方专有的技术方案、技术手段、网络组织、路由计划、网络考评方法、技术指标、系统及应用软件、数据库；未公开的公司科技成果、技术文档、商务合同、招标方案、评标结果、涉及商业秘密的业务函电等。

2.经营信息：包括公司发展战略、发展规划及计划；暂不公开或不公开的经营分析、财务、统计信息；公司市场营销策略、客户资料、重大商业活动计划及安排、暂不公开或不公开的合作伙伴相关业务信息；公司重要会议内容及记录、招投标中的标底及标书内容等。

3.客户信息：是指在开展日常业务工作中积累的一项重要基础数据，也是客户隐私的重要内容，包括但不限于：

 客户身份信息：包括但不限于姓名、性别、国籍、民族、证件信息、联系信息、住址、资质信息及相关图片信息等；

 账户信息：包括但不限于与账户关联信息，包括户名、账号、开户机构及关联账户的其他信息等；  交易信息：包括客户在公司各类交易信息等；

 在与客户建立业务关系过程中获取、保存的其他客户信息。

4.人事信息：包括员工薪资、福利、员工花名册、通讯录、档案合同等暂不公开或不公开的人员信息等。5.文档资料信息：包括公司内部邮件、内部规章制度流程等。6.公司依照法律规定或者有关协议的约定，所承担的通信保密义务。

7.其他一切涉及甲方的企业运营状况、能够给甲方带来经济利益、甲方采取保护措施予以特别管理的资料、信息等。

三、乙方须对甲方承担的义务: 1.不得向不承担保密义务的任何第三方披露甲方的商业秘密和国家通信秘密；不得允许或协助不承担保密义务的任何第三方使用甲方的商业秘密；

2.未经甲方许可，不得在专利公告前以任何形式向任何第三方透露与专利申请关键内容有关的任何信息；自离职之日起，不得将甲方的科技成果和知识产权擅自复制、发表、泄露、使用、许可或转让，不得利用这些科技成果和知识产权进行新的关联剖析、研究和开发；

3.未经甲方许可，公司的内部资料、邮件、规章、制度、流程等，不得外传或对外界发布，不得超出工作使用范围；

4.未经甲方许可，不得下载和使用免费软件或共享软件，不得访问公共网站和接收外部电子邮件； 5.应当严格保管公司分配的权限、密码等安全信息，禁止告知任何第三方，或在其它任何媒体上显示； 6.应当按照《个人信息安全管理规则》中有关规定，保护个人信息安全，在工作涉及到数据受理、保存、传递和销毁时严格按操作规范执行，并且承诺对不遵守《规则》要求的行为承担相应的责任； 7.不得篡改、出售客户信息；未经特别许可，不得将客户信息提供给未被授权的个人或机构，或用于其它用途。承担因篡改、泄漏和破坏而造成的全部损失；

8.在日常工作中互相监督，如发现非法使用、泄露、出售客户信息的情况应立即制止并向上级领导报告； 9.无条件配合公司进行有关客户信息安全的检查；

10.乙方无论以何种原因离开甲方，应该清退所有属于甲方的资料，包括但不限于文件、设计、数据、光盘、工作手册等；乙方个人工作日志中如含有甲方商业秘密或其他信息的，亦应清退或在甲方监督下销毁；乙方须列出清退清单（一式两份），由甲方有关负责人与乙方签字确认并分别保存。未办理清退手续者，视为违约并承担违约责任。

四、乙方须对甲方承担的违约责任及处理措施: 1.乙方违反本协议所规定的保密义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金。违约金相当于乙方前12个月的工资及奖金、福利的总额，且乙方在支付违约金后，应当继续履行保密义务； 2.刑法规定：国家机关或者电信、交通、教育、医疗等单位的工作人员，违反国家规定，将本单位在履行职责或者提供服务过程中获得的公民个人信息，出售或者非法提供给他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。乙方窃取、收买或者以其他方法非法获取个人信息，公司将依法送交司法机关处理；

3.乙方侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本协议要求乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法规要求乙方承担侵权责任或刑事责任。

五、职务成果：

1.乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、非专利技术成果等，其知识产权归甲方所有；

2.乙方在退休、退职、调动工作后一年内作出的，与其原本职工作或者原分配的任务有关、或者主要利用甲方不对外公开的技术资料而完成的发明创造、作品、非专利技术成果等，其知识产权归甲方所有； 3.甲方有权使用或转让上述知识产权；

4.乙方对上述知识产权享有作为发明人、创作人或设计人的署名权（依照法律规定应由甲方署名的除外），并且乙方有权获得相应的物质奖励或报酬；

5.乙方应当积极提供一切必要的信息资料、研究材料和采取一切必要的行动，协助甲方取得和行使有关的知识产权。

六、保密期限: 甲、乙双方确认，乙方的保密义务自甲方告知乙方或乙方通过工作知悉时开始，到该商业秘密公开时止。乙方是否在职，不影响保密义务的承担。

七、争议的解决办法: 因执行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决。协商、调解不成或者一方不愿意协商、调解的，任何一方都有提起诉讼的权利。

八、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。自甲乙双方签章之日起生效，两份协议具有同等法律效力

甲方（盖章）：

乙方（签字）：

****年**月**日

2.劳动协议篇二

一、经济补偿金和离职禁止协议的效力关系分析

在实践中可以看出用人单位依然存在没有按照要求进行经济补偿现象,主要可以分为两类情形,主要就是对于没有进行经济补偿,也就是对于用人单位和劳动者可以约定一定经济补偿金,在劳动合同中约定工资中可以包含经济补偿,一个就是合理支付一定违约金方式,在劳动合同接触时候要能够按照月进行支付工作;另一个也可以用一年支付方式进行支付工作。

支付经济补偿金是离职竞业禁止协议的生效要件,也是用人单位对于劳动者进行一定经济补偿措施,最具有代表性的观点就是劳动者具有人身性和财产性特点,所以劳动者对于用人单位要能够忠诚,只可以限制劳动者的就业权,但是不能影响到劳动者生存权,对于劳动者进行一定合理范围限制工作,不能滥用权力,要具有一定法律约束力。用人单位和劳动者约定竞业限制,应该在竞业限制中给予劳动者一定经济补偿,劳动者对于用人单位限制协议要履行,交接工作完成后要能够接受用人单位的补偿,劳动者可以在用人单位违法约定之日起三十日对于用人单位进行一次性支付工作,同时还要继续进行一定协议履行工作。

另一个问题就是支付经济补偿金不是离职竞业禁止协议的要件,但是如果没有进行一定经济补偿措施就会违反法律的规定,要采取强制性措施履行协议。事实上我国法律中劳动法合同法中没有明确规定,也就是对于约定的支付禁止补偿金是竞业禁止的条款生效条件,合同无效的时候,要能够认定到法律最后的防线问题,应当依法进行一定根本性原则和法律限制工作。竞业禁止补偿完全可以通过当事人的禁止补偿,进行一定合理的补偿,还可以适当地考虑到法律的规定条款问题,适当对于劳动者生存权和自由权进行一定合理保护工作,没有进行支付竞业禁止补偿金合理性方面处理,协议的劳动者生存权应该受到保护, 在权利人失去公平的时候,要能够定期进行一定撤销协议处理,劳动法和相关法律都要明确进行规定,对于竞业禁止补偿要进行合理协议,还要对于协议双方约束能力进行一定了解,如果失去了设立竞业禁止义务,要能够建立非常公正的市场秩序,合理保护好企业合法权益问题。

在一线城市就有很多这方面问题处理,如果没有经济补偿金对于竞业离职禁止协议的有效条件,要按照社会保障局发布的规定,进行一定竞业协议经济补偿工作,劳动者的用人单位要支付一定经济补偿金。如果双方当事人之间出现了争议问题,要能够按照劳动者争议处理方法进行合理解决,用人单位要及时履行竞业限制协议工作,如果竞业限制协议生效期间,用人单位放弃了对于劳动者竞业限制要求,要提前一个月通知。同时很多地方政策也明文规定了, 劳动合同当事人约定劳动者应该履行的限制义务, 但是没有约定的,要向劳动者进行经济补偿,如果没有经济补偿的, 要给予当事人的限制一致性进行一定商议工作,最终可以达到合理条款约束效力,用人单位对于劳动者还可以按照工资的20%到50%进行合理支付工作,协商不成的要进行一定时间限制,最长不能超过两年时间。另外劳动者还可以和用人单位进行一定秘密协议约定,对于限制竞业条款的一定补偿给付的具体标准进行一定约定工作,当认定的竞业限制条款无效的时候,要能够及时进行一定劳动关系争议处理,合理终止劳动合同,通过协议方式进行一定处理,还可以按照双方劳动关系合同,进行一定经济补偿工作,用人单位如果没有支付补偿费用,劳动者的竞业选择就不具有一定约束力。根据不同地区情况和实际工作,合理限制政策和意见,很好填补了国家立法空白工作,具有非常强的地方特色,也可以很好化解矛盾。反之,不同地方会出现裁判结果不同问题,影响到国家整个法律的权威性。

二、补偿金给付对于劳动者离职竞业禁止协议法律效力分析

通过考察,对于劳动者进行一定经济补偿工作,对于离职竞业禁止协议效力关系,可以很好进行矛盾化解工作, 还可以很好设立离职竞业的禁止制度立法创新工作。离职竞业禁止可以理解为条件的竞业禁止工作,具体就是可以合法和合理地进行判断工作,合法主要就是用人单位应该按照法律规定对于劳动者进行经济补偿,合理就是要按照国家法律规定进行一定经济补偿工作。

如果没有进行经济补偿工作,对于离职竞业禁止协议效力分析,主要就是用人单位虽然和劳动者约定了离职禁止义务,但是没有约定经济补偿问题,就要对于这个部分进行一定补偿工作,离职竞业协议违反合同法规定的,要能够在竞业中做到一定限制性工作,按照每个月进行一定经济补偿,对于导致离职竞业禁止协议的,要进行一定合理性规定工作。

对于一般劳动者来说主要就是忠诚义务关系,离职竞业禁止是一种忠诚义务体现工作,但是如果离职竞业禁止协议是双务关系的合同,要对于离职者承担一定保守用人单位商业秘密义务和措施,这个部分就是要受到一定经济补偿措施。如果离职劳动者没有得到相应的经济补偿,在以后择业中,如果又受到一定限制,竞业协议的限制就会失去公平和合理,另外就是人权方面问题,人权是人类社会最高形式的权利,对于每一个人来说主要问题就是基本人权问题,关乎每一个人尊严和社会正义感,用人单位要对于劳动者的保守商业秘密同时,还进行一定遵守离职竞业禁止义务选择,就必须要以一定经济补偿为代价,这样劳动者就可以很好遵守择业禁止条款,这就需要对于劳动者进行一定经济补偿工作,影响到劳动者职业发展和经济收入时候,要能够对于责任和义务进行明确处理。

劳动者离开岗位后,不能从事自己所擅长的工作,本身劳动机会和收入就会降低,另一个实际问题就是用人单位不会主动给与竞业禁止协议选择工作, 双方如果发生了一定纠纷,劳动者将面临不利处境,这就需要劳动者在竞业选择中要主动承担着必须的权利,用人单位要对于劳动者主动承担竞业禁止义务,主要体现就是劳动合同法的公平原则,用人单位要进行一定经济补偿工作,如果没有一定经济补偿,劳动的择业竞业就不会受到一定限制。

如果没有合理进行一定经济补偿工作,对于离职人员禁止协议效力分析方面,主要就是对于离职禁止期间要受到法律层次具体限制,很多政策性规定都明确规定了经济补偿金额数是关系企业职工流动若干问题,用人单位应当给予职工一定数额的经济补偿,企业员工约定竞业禁止应当按照规定标准进行一定补偿。同时还要能够合理支付经济补偿金,如果不违反协议规定,要在一定时间内从事自己擅长工作,就必然会劳动者带来一定经济损失,这就需要用人单位进行责任承担, 法律也应该进行一定协议规定, 合理弥补离职竞业禁止劳动者, 如果是被动的不公平问题,要能够及时进行法律赋予申请变更撤销工作,劳动者没有显示公平时候要能够及时撤销和变更,离职竞业禁止协议如果有效时候,要对于劳动者和涉及的行业进行一定行业复杂情况分析,补偿金额要进行合理的规定。

三、对于国家劳动法和合同法的建议分析

劳动就业权利是我国宪法和劳动法赋予每一个自然人的生存权和劳动权,人才的流动是商业秘密合理保护影响可以很好显示法律的调整作用,同时用人单位和商业秘密不可受到侵犯,对于劳动者限制还要谋求适合自己职业, 这就会涉及到很多生活问题,以形成一种非常合理利益平衡机制工作,对于离职竞业禁止制度主要就是利益平衡机制问题。

四、结论

综上所述,可以看出我国的离职竞业限制了劳动者择业权利,但是不能剥夺就业权利,这种效力主要标准就是从经济补偿开始,要合理对于用人单位进行商业秘密保守工作,对于补偿金具体计算标准,可以很好限制用人单位的补偿金。这就需要合理结合劳动者专业技能水平和竞业禁止限制,进行一定地域和生活水平分析,进行综合方面考虑分析,按照法律规定标准给予劳动者一定经济补偿措施。用人单位还可以按照劳动者竞业禁止程度和期限从事行业职位和技能工作。根据立法制定补偿金额标准,被竞业禁止生活水平不会因为禁止受到影响,同时还要兼顾好不同技术和不同经营领域进行一定经济补偿工作,最后就是要能够赋予劳动申请变更权利,也就是用人单位支付了经济补偿后,要绝对公平公正。合理的对于经济补偿金和离职竞业禁止协议效力关系进行分析,可以很好对于劳动者补偿费用进行一定评估工作。

参考文献

[1]邢新民、杨哲:劳动合同法实施指导[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2008(17).

[2]刘继峰:论竞业禁止协议的滥用及制度完善——兼评我国《劳动合同法》第23、24条的规定[J].学术论坛,2009(6).

[3]张世诚:劳动合同法实施条例释义、案例、评析、疑难问题解答[M].北京:中国方正出版社,2008.

3.口头协议能代替劳动合同吗篇三

王某2004年4月22日经招聘进入公司，2007年10月，公司召开全体员工大会宣布公司停业，给每个人一个月最低工资作为补偿，辞退全体职工。王某在公司工作期间，公司一直未与其签订劳动合同，也没有为其缴纳社会保险。

王某被辞退后，认为公司仅仅支付一个月的最低工资太少，不符合有关规定，要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金，并支付劳动关系存续期间的社会保险。

对于王某的要求，单位明确拒绝。单位认为，单位与王某在聘任之初就有口头协议，即待遇只是每月固定工资，不包括其他福利待遇，双方对此是认可的；同时，从王某进入单位到因公司停业辞退，时间已经3年，已经超过劳动争议的申诉时效，王某与公司没有签订劳动合同，所以不存在劳动合同的提前终止，是劳动关系的终止，不是解除劳动合同，不同意职工要求。

为此，王某于2007年11月向劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请。请求事项如下：

1、发放2004年到2007年经济补偿金4个月。

2、补缴2004年4月进入公司开始到被辞退期间的社会保险。

劳动争议仲裁委员会经过审理，1个月后作出了裁决：

1、补缴社会保险；

2、支付3个月工资的经济补偿金。

在裁决书中，劳动争议仲裁委员会认为，申诉人知道单位未缴纳社会保险未及时申诉，也应负有一定责任，在裁决费的负担上由个人承担1/3。

法理评析

用人单位招用劳动者，按照我国劳动法的有关规定，企业必须与职工签订劳动合同，同时必须按照有关规定缴纳社会保险。关于这两点，属于国家政策的强制性规定，任何单位和个人必须执行。同时，在缴纳社会保险是，必须按照规定由企业缴纳一部分，个人缴纳一部分，个人缴纳部分由企业代扣代缴，企业不得将本应缴纳的社会保险当作福利发放给个人，在社会保险发生争议后，按照有关规定，不受劳动争议60天限制，2年内可以向劳动行政部门举报，如属实，企业必须补交。同时，对于以上规定，不允许企业与个人进行对这种强制性要求进行处分而回避缴纳义务。

此案中，企业明显违反上述规定，败诉是必然的。对于职工而言，裁决认为职工未能及时申诉，也应承担一些责任，关于这一点，似有不妥，值得商榷。

在此案中，有以下几个关键点，需要注意：

1、公司2007年10月因停业辞退职工属于提前辞退职工，应该支付经济补偿金。经济补偿金应支付4个月，而不是3个月。

王某从2004年进入公司，虽然公司没有与职工签订劳动合同，但是按照劳动部有关文件解释，这种劳动关系属于事实劳动关系。对于这种事实劳动关系，企业需要按照劳动法签订劳动合同，如果因此给职工造成损失，尚需赔偿损失。对于本案中，由于企业已经停业，不可能继续与职工签订劳动合同，在此情况下，企业仍然需要按照劳动部提前解除劳动合同的经济补偿办法予以补偿。

经济补偿办法的支付标准是按照本企业工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿金，工资标准为职工前12个月平均工资，或者企业平均工资，就高不就低，不满一年按一年计算。本案中王某2004年4月进入公司，2007年10月离开，工作年限为3年6个月，所以应该是4个月经济补偿金。

按照规定，企业解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。本案中，企业仅仅支付最低工资作为补偿，是否满足上述条件？我们认为是需要考虑的，实际上，如果劳动仲裁裁决企业支付额外经济补偿金也是可以的，而且是符合法律规定的精神的。

2、企业未能缴纳社会保险，直接侵犯的是社会保险机构的权利，同时间接侵犯了劳动者预期享受社会保险的权利。

按照有关规定，企业必须为本企业职工，按照职工月工资的一定比例向社会保险基金中心缴纳社会保险，社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险，缴纳比例企业缴纳19％（不同年份有区别），个人缴纳7％（不同年份有区别）个人缴纳部分由企业从职工工资中代缴代扣。即在社会保险的缴纳过程中，法律（地方法规）规定企业承担两项义务，一项是按照比例缴纳应由企业缴纳部分，另一项是对职工缴纳部分代缴代扣，这种义务针对的权利主体是社会保险中心，而不是职工个人。

社会保险，针对职工个人而言，其所带来的是一种预期的保障，是一种附条件的利益。如养老保险，必须是年满退休年龄退休后才可以按月享受，如果未退休或者不到退休年龄死亡则不能享受（个人帐户部分除外），失业保险只有在被动失业后才可以享受，工伤保险则是在发生工伤后享受，医疗保险同样是在生病的情况下才可以按照规定享受。同时，这种社会保险的享受发生在社会保险中心与职工之间，与企业没有直接关系，也就是说，在享受社会保险条件满足后，由社会保险中心直接向职工支付，而不是由企业支付。因此，从法律关系而言，是否缴纳社会保险直接侵犯了社会保险中心的权利，而不是职工个人，当然，由于企业没有履行该义务，导致职工在社会保险的可预期享受方面受到侵害。

3、劳动者与企业无权对国家的强制性规定进行处分。

正是由于上述理由，劳动者与企业都没有权利决定是否缴纳社会保险、缴纳多少，而必须严格按照上述规定通过企业向社会保险中心缴纳。虽然这种保险最终受益人是职工，但是职工仍然没有权利要求企业将这种保险支付给职工本人。

4、劳动者主张社会保险权利，实际上是主张其预期权利及获得这种权利的资格条件，不存在时效超过的问题。

由于上述原因，企业没有缴纳社会保险，首先侵犯了社会保险中心的权利，也就是侵犯了社会保险法规的规定，其次才使侵犯了职工的预期权利。从这个角度而言，并不存在劳动争议60天的申诉时效。按照劳动部社会保险基金监督办法的规定，对于企业缴纳社会保险的缴纳由劳动行政部门进行监督和检查，对于违反社会保险规定的行为和单位，劳动行政部门有权要求其改正，并作出相应的行政决定，这样，在时效方面也仅仅存在行政诉讼法律的时效问题。

实际上，在本案职工被辞退之时，劳动者在社会保险方面的权利是否被侵犯不可一概而论，如果职工失业，那么失业后取得救济的权利被侵犯，有权要求企业负担失业救济费用。而工伤，养老，医疗由于保险的事项并未发生，其权利实际上并没有被侵犯，也就是说在上述保险的享受条件满足时，由于企业没有缴纳社会保险，而导致职工不能享受该社会保险待遇，在这种情况下，企业侵犯劳动者权利的行为才发生法律后果，按照有关规定，在此情况下，劳动者有权向企业要求赔偿，并由企业负担本应由社会保险中心承担的保险责任。

5、纯粹从法律的时效角度而言，职工申请劳动仲裁也没有超过失效。

企业从职工进入企业到被辞退，在这个过程中，企业没有缴纳社会保险的行为一直在持续，并无间断，因此，即使计算时效也应该从职工被辞退之日开始计算，而不能从招用职工开始计算。

6、企业应该提前30天通知劳动者停业辞退，而不能在10月20日开会宣布并立即辞退，对此，企业应该多付给劳动者30工资作为赔偿。

按照劳动法有关规定，企业发生重大情况，比如本案中企业停业，应该提前30天通知劳动者，并按照劳动者前12个月工资与企业平均工资较大部分支付劳动者经济补偿金。如果企业违反此规定，则需要对劳动者作出赔偿。在此情形的赔偿一般是指支付劳动者30日工资。

双方得失的思考

（一）劳动者的得失

得：通过劳动仲裁，其权利基本得到保护，经济补偿金补发3个月，社会保险裁决补缴。

失：经济补偿金减少一个月，企业未提前通知30天的赔偿没有提出仲裁申请而丧失，社会保险如何补交存在较大风险。实际上，据笔者跟踪询问当事人，其社会保险并未补交，由于各种原因，最后劳动者放弃了该权利。

应该注意以下几点：

1、被企业录用后应该向企业提出签订劳动合同的要求。

2、应该密切注意自己的社会保险是否缴纳，缴纳基数是否准确，如有异议，应及时向有关部门查询或提出举报。

3、对自己的劳动权利被侵犯的具体内容应做到非常了解，这样才可以最大限度的保护自己的权利。如本案中经济补偿金应该是四个月，而不是3个月。

4、应该学会如何通过社会资源保护自己的权利，如职工应向政府行政部门、律师事务所、专业劳动事务所进行咨询，甚至委托其办理，最大限度保护自己的权利。

（二）企业的得失

得：得一教训。

失：赔偿经济补偿金，争议案件败诉，虽然最终没有为职工补缴社会保险，没有应该按照规定承担责任，但这只能是一种侥幸，既包括文件政策不规范导致的侥幸，执法人员对法令理解不一致导致的侥幸，也包括劳动者不懂法导致的侥幸；事实上，如果能够在事情发生后与职工协商解决，面对实际问题，也许结果要比这好得多。

应该注意：

1、招用职工后，应该及时签订劳动合同，通过劳动合同，明确双方的权利义务。

2、不要试图回避法律的强制性规定，因为是回避不了的。同时，不要认为职工会放弃自己的权利，应该明白，虽然在招用职工时，职工为了谋生会答应你的很多不合理要求，但是，对于这种不公平，职工会记得只要有机会就会通过各种方式求得平衡或补偿。对于职工公平对待应是最起码要求。除非你不招用该人。其方式包括申请仲裁，向劳动行政部门举报，甚至工作的怠工都有可能。

3、发生劳动争议后，聘用专门的劳动人事顾问是必要的。本案中，如果聘请专门的劳动法律顾问，也许根本不需要通过劳动仲裁就可以解决。毕竟作为职工也是不愿意打官司的。

4.劳动协议篇四

劳动合同续签书（示范文本）

本次续签劳动合同类型为__期限合同，续签合同于__年__月__日生效，于__年__月__日终止。

其他约定：1、2、3、甲方（盖章）：

乙方（签字）：

签订日期：年月日

签字日期：年月日

劳动合同续签书（示范文本）

本次续签劳动合同类型为__期限合同，续签合同于

效，于__年__月__日终止。

其他约定：1、2、3、甲方（盖章）：

乙方（签字）：

签订日期：年月日 __年__月__日生

5.内部劳动协议篇五

甲方：蒙古乌兰巴托茂尼乌拉有限公司

指定联系人及联系电话：

乙方：

身份证号码：

工种：

国内详细住址：

国内直系联系人及联系电话：

因甲方委托乙方进行蒙古国乌兰巴托市住宅及商务综合楼施工项目工程劳务人员选派及管理工作，为维护甲乙双方的权益，明确各自职责，经友好协商，并在双方充分理解和完全自愿的基础上，于年月日在签订本劳务用工合同。

5、为管理方便，甲方将根据实际情况与乙方户口所在市∕县人民政府和公安机关取得联系。

甲方将保留对乙方进行处罚的权力。

5、若乙方在国外患病，经甲方项目部认可的医院诊断必须休息的，方可休息，无病假或没有经过甲方批准而休息者一律按违反现场管理制度论处。每休息1日扣除相应劳务费伙食费150元人民币／日。

6.劳动用工解除协议篇六

甲方：乙方：

甲乙方双方经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：

一、甲乙双方于年月日解除劳动合同。

二、甲方继续支付乙方年月日至年月日的工资，共元,于年月日前打到乙方的工资卡里。

三、甲方依据《劳动法》的有关规定，给予乙方相当于乙方个月工资的经济补偿，共计元，于年月日一次性打到乙方的工资卡里。

四、乙方应于年月日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。

五、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。

六、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。

七、补充说明：

八、甲乙双方没有其他争议。

九、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。

甲方：（签字或盖章）

7.劳动协议篇七

社会的进步发展离不开劳动, 在劳动过程中, 人们在与自然界发生联系的同时, 彼此之间也必然发生密不可分的联系, 称之为劳动关系。“劳动关系”, 也称为“劳使关系”、“劳雇关系”、“劳资关系”等等。我国台湾著名劳动法学家黄越钦认为:“劳动关系”是以劳动为中心展开, 着重以劳动力、劳动者为本位的思考;“劳资关系”含有对立, 因为劳方资方的界限分明, 其所展开的关系自然包含一致性与冲突性在内;“劳雇关系意味”以雇佣的法律关系为基础, 重点在权利义务之结构;“劳使关系”则已将所有的价值意味予以排除, 只剩下技术性含义。 (1) 我国大陆以社会主义为背景采称“劳动关系”, 指劳动主体即劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系。由于原有的由国家行政手段统一规制的固定工制度发生改变, 用工和就业发生改革, 劳动者可以自主选择用人单位, 用人单位也有录用人员的自主权。加上法律制度的不完善, 导致了传统的单一劳动模式已经无法适应时代市场的需求。双重劳动关系应运而生, 双重劳动关系是指一个劳动者在同一时间与两个或两个以上的用人单位发生劳动关系。其从产生至今一直没有得到法律和学界的统一认可, 法律也只是从侧面对某些第一个属于法律劳动合同关系, 而第二个满足事实劳动关系的无书面协议的劳动者权益仅给予某一方面的特殊保护, 即使第二个事实劳动关系符合所有要件, 却在发生雇主责任、社会保险费缴纳、工伤责任承担等时, 由于法无明文, 雇主间无约定或推诿, 导致劳动者的权益无法得到切实的贯彻落实。

二、工伤赔偿的责任演变

手工业到工业的发展, 使在资本主义时期的企业主们迫切需要廉价的大量劳动力, 这些企业主从劳动者身上剥削剩余劳动价值, 强迫他们与自己的生产资料结合, 没有工时限制, 更没有用工的限度, 从而为他们创造更多的利润。国家强制力与资本家的联合, 导致劳动者权益被随意践踏。对于因工作原因受到的人身伤害只能自担, 压迫之极必是反抗所至, 不公平的待遇必将被改变。

(一) 劳动者责任

工业化的进程使资本家的实力与日俱增, 政府的协助, 生产资料的垄断, 失业与饥饿使劳动者被迫的接受资本家的各种苛刻条件。同时劳动者需要为自己的行为后果负责, 即当时的理论主张, 劳动者既然自愿加入工作, 同时资本家已支付工资报酬, 那么劳动者就应对自己的行为后果有所遇见, 对危险工作环境都已预先知晓, 所以对最终自身受到的损害也应“风险自负”。由于政府力量的支持, 使当时这一理论得已践行始终, 劳动者的权益根本无从保障。工作中的伤亡事故频发使得劳动者开始有意识的维护自己的权益, 工人阶级斗争愈演愈烈。

(二) 雇主过错赔偿责任

工人阶级的反抗得到了回应, 资产主义社会的国家被迫开始关注劳动者的权益, 对资本家的无情剥削有的限制。1802年的英国的《学徒健康与道德法》为工人权益的保障开启了新的篇章。政府法令的出台改变了劳动者“风险自负”的境遇, 雇主过错责任开始实行, 等同于侵权责任法中侵权过错责任, 即若要侵权人承担责任后果, 则受害人需要先对的自己的损害是由于侵权人的行为所致, 且侵权人对结果的发生存在过错予以证明;雇主对劳动者在生产过程中损害的发生负全责, 换言之, 即劳动者毫无过错。虽然劳动者自担风险的责任得到改变, 但这种雇主过错责任对劳动者的权益保障也没有起到实质性的作用, 因为当劳动者起诉至法院时, 法院必然要求劳动者对自己行为无过错并且同一工作时间、工作场合的其他工人也无过错进行证明, 而事实上对于劳动过程中的资料保存都掌握在雇主手中, 劳动者又怎么能对雇主过错责任予以证明?导致这一责任形同虚设。正如法谚所说:“举证之所在, 败诉之所在。”

(三) 无过错赔偿责任

市场体制的日益健全, 劳动者维权意识的增强, 在雇主过错责任根本无法满足劳动者基本权益的保障基础上, 无过错责任应运而生。无过错责任是指对于劳动者在劳动过程, 因工作原因受到伤害, 无论原因出自何人, 雇主均不得以自己没有过错为由拒绝承担赔偿责任。该认为, 雇主作为获利方, 对于工作环境理应进到安全完善的义务, 使劳动者的人身得到保障, 对因工作可能引起的职业病也有比劳动者又更为专业的提前预知性, 所以理应为劳动者因工作原因受到的伤害承担赔偿责任。雇主作为市场经济的最大获益方, 其相较于劳动者承担责任后果的能力更强, 基于公平原则, 由其为后果买单, 更符合时代的要求。况且由法律明文规定雇主承担责任, 能督促企业完善设备安全, 从而保障劳动者人身安全。

三、无过错赔偿责任下的工伤机制

由雇主为损害结果的发生买单, 虽然能使劳动者权益得到维护, 但是却对市场经济的发展产生危害。因为雇主相较于劳动者方是强势群体, 但是在工业化的今天, 工伤事故频发, 一旦发生工业爆炸等等意外事故, 如果单纯由一个企业雇主自己承担风险, 完成后续赔偿, 不仅会导致大量此类企业的破产, 也使得受害群体权益根本得不到彻底弥补。企业或怯于责任事故而畏首畏尾, 竞争力停滞不前, 从而影响经济的发展。在这种企业责任体制下, 如果由所有雇主同时为因工作原因受到的意外事故伤害共担风险, 将更加符合企业需求。工伤保险基金的产生, 在侵权责任的基础上为劳动者提供了更为捷径的救济之路。

四、双重劳动关系下的工伤补偿弊端 (以劳动派遣为例)

在这个供过于求的社会, 大多数的企业需要的更多是短期、辅助、季节性的工人, 对技术科技类管理工人更多的是“固定工”, 因为后者相对于前者掌握了更多企业的核心机密, 需要对企业承担保守商业秘密的义务, 所以现今双重劳动关系已成为社会主义经济的常态, 与国外的经济体制相接轨, 但是我国对双重劳动关系的态度却与国外相去甚远, 国外对双重劳动关系下的各个劳动关系都进行平等的统一保护。而我国虽在《劳动合同法》、《社会保险法》等都对非全日制用工、待岗再就业、家政服务、劳务派遣等等适应市场需求而生的双重劳动关系予以的一定程度的肯定, 但不难看出, 与传统单一劳动模式相同的劳动者与多个用人单位间的权利义务关系却仍不明晰。在此特以法律中明文指出的劳务派遣为例, 说明派遣劳动者的地位, 两个用人单位间的责任分割, 探求此时的工伤赔偿机制是否得到践行?

(一) 劳动派遣的概念解析

《劳动合同法》等法律统一称谓均为“劳务派遣”, 但笔者认为应改称为“劳动派遣”, 一字之差, 其含义却截然相反。为说明二者的区别, 最重要的就是明晰“劳动关系”与“劳务关系”, 劳动关系作为一种劳动法律关系, 强调的是劳动者由用人单位统一指挥、管理, 最重要的是遵守用人单位的规章制度, 按照用人单位的要求要从事工作, 用人单位享有劳动力的使用权;而在劳务关系中, 劳动力的提供者与劳动力的接受者则是独立的主体, 提供者提供的仅是劳务成果, 其劳务过程由自己掌握、管理。所以法条使用“劳务派遣”这一称谓不恰当。

在双重劳动关系中, 劳动者同时接受了两个或两个以上用人单位的指挥与管理, 与每一个用人单位之间发生的都是符合法律规定的劳动关系, 都具有从属性的特征, 彼此的权利义务关系都同时具备, 只要劳动者没有出现法律规定的例外情形, 例如经用人单位提出拒不改正等情形, 我们就不应否定劳动者与其他用人单位之间所成立的没有书面协议的事实劳动关系, 其所享有的权益都应收到保障, 用人单位之间不得以某一单位已缴纳为由, 拒绝承担责任。我国也正是在参照了美国的共同雇主理论的基础上, 提出了用人单位与用工单位的共同担责说。

(二) 劳动派遣中发生工伤时的处理问题

《劳动合同法》中明定用人单位负有为被派遣劳动者缴纳社会保险费的法定义务, 但同时又规定在劳务派遣协议中允许对社会保险费的缴纳与支付方式进行约定。也就是说用工单位是给予合同约定来承担责任, 最终的责任承担者是法定用人单位派遣单位。2011年人力资源和社会保障部《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》中的第九条对双重劳动关系中工伤责任进行了规定 (2) ;2014年《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》对承担工伤保险责任的主体作出了规定 (3) , 前者规定由用工单位担责, 而后者则规定由派遣单位担责, 但实际上依据“谁控制指挥, 谁负责”的原则, 即当工伤发生在用工单位时, 由用工单位负责, 此时用工单位不得以协议为由让劳动者从用人单位处寻求赔偿, 协议的约定只在用工单位承担责任后, 可依此找用人单位追偿。虽然法律规定了此种情形下的责任主体, 但在实践中仍很难得到贯彻执行, 《社会保险法》以及《工伤保险条例》却暗含了享受工伤保险待遇的另一项前提, 即不但要进行工伤认定, 更重要的是劳动者必须证明自己与用人单位之间存在劳动关系, 在普通的单一劳动模式下, 无书面劳动合同时, 劳动者需要证明这点就很困难, 更何况在劳动派遣中, 劳动者存在雇佣与使用的分离, 但实质仍在传统劳动关系的构造下, 想要证明其劳动关系的存在更是难上加难。

五、结语

双重劳动关系是市场经济发展的必然产物, 为了使劳动者的权益得到保障, 法律必须对作出明确规定, 在双重劳动关系下为劳动者建立统一账户, 便于多个用人单位同时履行缴费义务, 对于劳务派遣中的用人单位与用工单位关于社会保险费的缴纳应明定为必备条款, 只有这样才能使劳动者的维权之路走的更加的高效、简捷。

参考文献

[1]覃甫政.被派遣劳动者社会保修期保障:必要性及法律规制[J].西南政法大学学报, 2014, 8, 16 (4) .

[2]曹艳春.劳动合同法确立双重劳动关系之肯定论[J].政法论丛, 2006, 4 (2) .

[3]丰明景.非标准劳动关系下的劳动者工伤认定之探微[J].吉林工商学院学报, 2014, 2, 30 (1) .

[4]李洪跃.浅谈双重劳动关系的性质[J].法制与经济, 2012, 4 (总第308期) .

[5]李坤刚.工伤补偿制度:起源、问题与解决[J].法律科学 (西北政法学院学报) , 2007 (6) .

8.抽象劳动、简单劳动与复杂劳动篇八

关键词：商品经济；抽象劳动；具体劳动；简单劳动；复杂劳动；一般劳动；价格；交换

中图分类号：F01 文献标识码：A 文章编号：1007-2101（2014）03-0010-05

一、抽象劳动的历史性与永恒性

关于抽象劳动是商品经济所特有的历史的范畴；还是一切社会经济形态所共有的永恒的范畴，学术界曾经有过较大的争议。有人支持前者，有人支持后者，还有人同时支持两者。在支持前者的学者中，有人认为，那些支持后者的学者是把抽象劳动与一般劳动混淆了。但是，什么是一般劳动呢？该学者认为，“不论社会的经济形态如何，也不论劳动的具体形式如何，人的劳动总是人的脑髓、肌肉、神经、感官等的支出。这种生理学意义上的人类劳动力的耗费，就是一般劳动。”①与之商榷的丁学良认为，“在马克思那里，抽象劳动的实质就是指‘人类劳动的等同性，而没有其他的含义。”②这倒反而是支持了前一学者认为其他学者把抽象劳动与一般劳动混淆了的说法。其实，《资本论》中的这句话即“完全不同的劳动所以能够相等，只是因为它们的实际差别已被抽去，它们已被化成它们作为人类劳动力的耗费、作为抽象的人类劳动所具有的共同性质。”③恰恰说明人类劳动力的耗费指的也是抽象劳动。

还有人认为，抽象劳动是一般劳动在商品生产社会所采取的一种特殊社会形式。抽象劳动的特殊社会性表现在：它的社会性并不是直接表现出来的，而是通过商品交换间接表现出来的。在非商品生产社会中，人们的个人劳动直接就表现为社会劳动，一般劳动也就无须再采用抽象劳动这种特殊的社会形式了。④而马克思恰恰指出，在商品生产社会中，“表现在交换价值中的劳动可以叫作一般人类劳动。”⑤因此，完全没有必要强行区分抽象劳动与一般劳动的差别。其实，既然承认抽象劳动的社会性的间接表达，那么就应当同样考虑到这种社会性在其他的历史条件下可能存在的直接表达，从而承认抽象劳动并不局限于商品经济的历史范畴。抽象劳动说明了商品交换何以可能，它是商品交换的前提，而不是商品交换的结果，因此，它在商品交换这个历史范畴出现之前就出现了。但是，此前的人们并不清楚这一点，而且在商品经济中，人们也没有直接以抽象劳动来计量价值，人们同样不清楚商品价值是由抽象劳动形成的。只是随着商品经济的充分发展，充足的材料使得马克思破解了商品经济的表象，分析出抽象劳动之后，人们才认识到这一点。因此，虽然人们是在商品经济时代才认识到抽象劳动，但抽象劳动并不与商品经济属于同样的历史范畴。用马克思的说法是，人们对抽象劳动的认识只是“思维用来掌握具体、把它当做一个精神上的具体再现出来”，但决不是具体（这里是抽象劳动）“本身的产生过程”⑥。

此外，虽然在非商品社会里人们更关注有用物本身的效用而不关注其价值，但这并不意味着这时只存在具体劳动，不存在抽象劳动。有人以为，“在非商品生产的条件下，每一个劳动者都是作为社会总劳动力的组成部分来参加生产的，他个人的具体劳动，直接就是社会劳动。”⑦而卫兴华则认为，“马克思所预计的在消除了商品生产的社会主义社会中，作为劳动和消费尺度的劳动时间，只能是抽象劳动。也就是说，在这种没有商品经济的社会中，抽象劳动还是可以而且不得不存在的。”⑧其实，在商品生产社会里，也有一些人的个人劳动直接就表现为社会劳动，例如按照社会的计划来修筑免费使用的城市公路或从事其他公共性基础设施建设的人，他们的劳动成果并不作为商品用于交换，但他们的劳动成果仍然要按抽象劳动来计量生产费用。

恩格斯在谈到具体劳动和抽象劳动时指出，“一种是技术意义上的劳动，另一种是经济意义上的劳动。”⑨而经济意义上的劳动显然在非商品经济时代也是存在的。像社会主义社会的按劳分配的原则就不是按个人劳动量来分配，而是按个人所完成的社会劳动量来分配，因而不是搞大锅饭，不是让懒汉与勤快人获得同样的分配，从而这种劳动量不可能是指具体劳动的量，而只能是抽象劳动的量。不同的具体劳动之间比较的还是抽象劳动的量。生产布匹的8小时劳动得到的分配要多于生产水泥的6小时劳动得到的分配，这是因为8（小时）大于6（小时），而不是因为8米大于6公斤。

更何况，在消灭了分工的社会里，每个人都不局限于任何一种具体劳动，而是有能力从事许多种具体劳动，那个时候就每个人来说，抽象劳动的意义显然更大些。

二、简单劳动与复杂劳动的换算

庞·巴维克质疑马克思把熟练劳动当作普通的“倍数”来看待。他认为，在理论方面，一个复杂劳动者“一天的生产无论如何总是一天的劳动产品。如果我们说一种一天劳动的产品，等于另一种五天劳动的产品，我们便可以随意想象和捏造。”⑩其实，庞·巴维克只是剽窃了杜林的质疑：“一切劳动时间都是毫无例外地和原则地（因而不必先得出一种平均的东西）完全等价的”{11}。但是，熟练劳动比不熟练的普通劳动在同一时间里创造出了更多的产品，则是“今天的资本主义社会中每天在我们眼前发生的简单的事实。”{12}这里没有什么想像和捏造。马克思“没有在任何地方以事实去迁就自己的理论，相反地，他力图把自己的理论作为事实的结果加以阐述。”{13}而复杂劳动与简单劳动的问题就是马克思从事实中引伸出来，并用自己的理论加以阐述的。

在简单劳动与复杂劳动的问题上，比较大的问题是如何确定后者相对于前者的“倍数”。在《资本论》中，马克思只给出了原则性的回答：“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动，因此，少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。经验证明，这种简化是经常进行的。一个商品可能是最复杂的劳动的产品，但是它的价值使它与简单劳动的产品相等，因而本身只表示一定量的简单劳动。各种劳动化为当作它们的计量单位的简单劳动的不同比例，是在生产者背后由社会过程决定的，因而在他们看来，似乎是由习惯确定的。”{14}endprint

陈其人认为卢彬的下述观点是正确的：“熟练劳动所生产的生产物之价值，最低限度不但足以补偿生产该生产物（例如金玉工的制成品）所直接消耗的劳动，而且足以补偿事前学习此种职业时所耗费的劳动以及师傅教授所需的劳动。”{15}但是，是否要在学习后制作的第一件金玉器上，补偿全部事前的学习耗费呢？如果是，那么制造下一件金玉器时，就不必补偿了，从而再次制作金玉器时的劳动就要按简单劳动算了；如果不是，那么就要将补偿分摊到此人一生所制造的全部金玉器上，但是，谁知道此人会活多久，会不会改行，从而在谁也不知道此人要制造多少件金玉器时，又如何算出每件金玉器的分摊额呢？当然，有人会说，可以按金玉器师傅们平均一生所生产的金玉器来分摊。如果那样，每件金玉器上所分摊的并不多。事实上，复杂劳动者制作的产品越多，其事前所学的技术就越像免费的自然力一样发挥作用。其补偿如果不是可以忽略的，也是很小的。孙尚清也设想以各种劳动力培养费用的比例，作为复杂劳动同简单劳动间的各种比例来加以换算{16}。但是，复杂劳动力与复杂劳动不是一回事。能力与付出并不一定对应，大学生去扫马路并不比中学生去扫马路的劳动更复杂，尽管前者的培养费用高。要比较复杂劳动与简单劳动的倍数，还得看劳动过程中的实际付出。在一些工厂里，有的工程师是专门应对机器故障的，在机器没有出故障时无事可做，其劳动时间与其呆在工厂里的时间并不一致。因此，不能简单地说他一天的复杂劳动创造的价值（也许在这一天里他只实际劳动了1个小时）多于普通工人紧张的一天劳动所创造的价值。

而金玉工人相比普通工人在同一时间内创造的价值量高，主要还是因为在制造金玉器时付出的（抽象）劳动多，精力必须高度集中，不能出一点差错，正因为这种付出要比简单劳动大，其价值才高，同时，这个劳动也容易失误，一旦失误就会出现损失，而这种损失（平均水平的损失）自然要分担到好的制成品中。因此，单看好的制成品的劳动时间，会低估实际上的平均劳动时间。

还要说明的是，很多复杂的技能是通过干中学掌握的，并不要求事前学得很多，而干得越多，掌握得越好。因此，劳动者的技能跟机器不同，机器在工作会磨损，要折旧，而劳动者的技能在工作中没有损失，只有长进，那么劳动者是否应该补偿消费者让他有机会生产金玉器，以提升其劳动力价值，从而为此向消费者转让部分价值呢？马克思曾经指出，“使用机器的基本原则，在于以简单劳动代替熟练劳动，从而也在于把大量工资降低到平均工资的水平，或把工人的必要劳动减低到平均最低限度和把劳动力的生产费用减低到简单劳动力的生产费用的水平。”{17}于是，从技术的进步会使复杂劳动变成简单劳动，使得学习复杂劳动的努力白费的角度来说，才谈得上补偿事前的学习努力。但同样的问题仍然存在，那就是如何在制造的产品中分摊这种补偿。

孙尚清还设想，在社会主义经济中，按现行的工资等级表，以工资等级系数作为换算的依据，把工资等级系数看作是复杂劳动同简单劳动间的各种比例的表现。{18}但是，这种设想实际上是因果倒置，因为工资等级系数本来是应当根据复杂劳动同简单劳动间的各种比例来制订的。

李翀也认为，要估算劳动化简乘数，不能从工资差别着手。劳动力的价值并不等于劳动创造的价值。他给出了一个在一定的前提条件下不借助交换价值来分析劳动化简乘数的办法。假设有两个生产部门，投在这两个部门的劳动力数量分别是L1和L2，每个劳动力的年工作日是T1和T2，劳动力价值是W1和W2。假定两个部门的剩余价值率相等。另外，把第一个部门的劳动取作标准劳动，那么经过一番计算后，第二个部门劳动的化简乘数是：（W2/T2）/（W1/T1）。{19}

但是，如果不借助交换价值，那么这里的劳动力价值又是如何给定的呢？更重要的是由于假定剩余价值率相等，因此，复杂劳动创造的价值与简单劳动创造的价值之比在这里就简化为复杂劳动力价值与简单劳动力价值之比，而后者恰恰是从工资差别来着手的。这里的另一个问题是，既然不同部门中每个劳动力的年工作日不同，那么，他们的剩余劳动时间就会有不同，又如何确定他们的剩余价值率相等呢？

马伯钧和李君华认为，“从物化劳动的层面看，当生产同一种产品时，复杂劳动所提供的劳动产品比简单劳动所提供的要多得多，因而具有更高的劳动生产率。但是，当生产不同产品时，两种劳动的效果就变得不可比了。”{20}但是，如果生产不同产品时，两种劳动的效果不可比，那么，人们又怎么能够交换其生产的产品呢？正是在商品的交换中，复杂劳动换算为复合的简单劳动是很清楚的：“各种劳动的产品只要确立为价值，这种简化实际上就实现了。各种劳动的产品作为价值在一定比例上是等价物；较高级劳动本身是用简单劳动来估价的。只要想一想，比如说加利福尼亚的黄金便是简单劳动的产品，那么这就很清楚了。况且任何一种劳动都是用黄金支付的。质的区别这样一来就消除了，一种较高级劳动的产品实际上化为一定量的简单劳动。”{21}如果复杂劳动不能换算为简单劳动，那么，复杂劳动的产品就不能用简单劳动的产品——黄金来支付，从而也就不可能有价格和用于交换。

当人们说复杂劳动是多倍的简单劳动时，其实也是从抽象劳动的意义上来说的。这是因为，复杂劳动与简单劳动都有很多具体的形式。显然，复杂劳动与简单劳动的通约也只能是在抽象劳动上而不能是在具体劳动上。

陈振羽认为，“由于商品价值的决定是一种人们不能自觉控制的盲目自发的社会过程，人们只能进行科学的理论考察，揭明复杂劳动化为简单劳动量的倍加比例，而不能够也不必要制订出复杂劳动还原为简单劳动的各种模式的倍加系数。”{22}的确，在马克思之前，就有人指出，在资本主义制度下，“竞争决定着一个复杂劳动日中包含多少简单劳动日。”{23}而马克思也指出，“较高级劳动和简单劳动，熟练劳动和非熟练劳动之间的区别，有一部分是基于单纯的错觉，或者至少是基于早就不现实的、只是作为传统惯例而存在的区别；有一部分则是基于下面这样的事实：工人阶级的某些阶层处于更加无依无靠的地位，比别人更难于取得自己劳动力的价值。在这方面，偶然的情况起着很大的作用，以致这两种劳动会互换位置。”{24}endprint

但是，在社会主义制度下，基于按劳分配的原则，对于复杂劳动换算为简单劳动的倍数还是值得关注的，以便尊重知识、尊重人才，加快社会生产力的提高。不过，这时复杂劳动与简单劳动的换算问题让位于复杂劳动者与简单劳动者的分配比例问题，而这时由于社会（或国家）承担了劳动者的教育成本，扩大了教育的覆盖面，限制了复杂劳动者对于科学技术的垄断，并消除了资本主义制度下简单劳动者难于取得自己劳动力的价值的问题，因此，复杂劳动者与简单劳动者所得报酬之间的差距会明显缩小。例如，列宁曾经在俄国革命后的报告中提到，“以前在资本主义时代，粗工的工资每月是25卢布，好的专家的工资每月不少于500卢布，差额是1∶20，现在最低工资是600卢布，而专家的收入是3 000卢布，差额是1∶5。”{25}

三、简单劳动与复杂劳动的转化

马克思在《资本论》中指出，“人类劳动力本身必须已有或多或少的发展，才能以这种或那种形式耗费。但是，商品价值体现的是人类劳动本身，是一般人类劳动的耗费。正如在资产阶级社会里，将军或银行家扮演着重要的角色，而人本身则扮演极卑微的角色一样，人类劳动在这里也是这样。它是每个没有任何专长的普通人的机体平均具有的简单劳动力的耗费。简单平均劳动虽然在不同的国家和不同的文化时代具有不同的性质，但在一定的社会里是一定的。”{26}对于这段话，有人从绝对意义的“没有任何专长”来理解简单劳动，因而与马克思的观点不同而认为“生产金的劳动并不是最简单的劳动”{27}。但是，马克思在这里讲得很清楚，对简单劳动力来说，也意味着人类劳动力本身必须已有或多或少的发展，而且这种简单平均劳动在不同的文化时代是不同的。因此，从辩证的观点来看，所谓的没有任何专长是相对的，而不是绝对的。马克思在《资本论》中假定为简单劳动的纺纱劳动{28}，也是需要学习才能掌握的，不是人人天生都会的。这样一来，随着人类劳动力的发展，一个时代的复杂劳动有可能只是另一个时代的简单劳动。

一个简单的例子是电脑打字。20世纪八十年代末和九十年代初，能够进行电脑打字的人是少数，打字成为一种专长。当时笔者所在企业的处室有一个专门的打字室配有专门的打字员，把各科室撰写的报告手稿工整地打印好。而在市面上打字店也很赚钱，打印一页纸要收费好几元甚至上十元人民币。打字在当时的确是较高级的劳动。而如今呢？这样的打字室已经不存在了，各科室人员早就直接在电脑上撰写报告了，打字店也早就倒闭了。尽管今天要能够在电脑上打字仍然需要学习，但打字劳动已经不再是较高级劳动了，没有人会在自己的简历上把会打字列为专长了。

由于不理解简单劳动的辩证发展，有人套用西方学者的暗默知识（又译默会知识）论，以为“伴随技术进步，劳动的复杂性非但没有削弱，反而可能随之上升”，“暗默知识的存在派生出工人分享剩余的权利”，从而“在一个资本主义经济中，工人分享剩余意味着劳资之间在价值创造和分配上的正和关系，亦即工资收入（包括对工人的各种激励方案）将和利润按照相同方向甚至相同比率而增长。”{29}但是，即便“发达资本主义经济中存在着工人技能升级的长期趋势”，工人技能的这个升级也不代表劳动的复杂性的上升，而是代表劳动复杂性的相对下降，因为简单劳动中所包含的人类劳动力的发展也已经增加得更多了。而且这里也谈不上什么“分享”，所谓分享意味着参与剥削，这里至多只是工人被剥削得少一些而已，而事实并非如此。这位中国学者在发展马克思主义政治经济学的名义下向中国人民推荐的发达国家工人分享剩余的劳资正和关系的实际情况可以从美国的两项调查一见端倪：美国农业部在2008年12月前完成的一项调查表明，平均下来，每7个美国人中就有1个吃不饱。{30}而全球知名调查公司盖洛普在2013年8月进行的一项全国范围的调查显示，吃不饱的美国人比例，上升到每5个美国人中就有1个吃不饱。{31}事实上，近些年来，发达国家的工业大量向发展中国家转移，以至于发达国家有产业空心化之虑。由于发展中国家劳动力的素质较低，因此这一趋势所表明的恰恰是，随着社会生产力的发展，大量的劳动日益简单化而不是复杂化。

从理论上讲，资本家要获得更大的利益，归根到底在于提高剩余价值率，而不使劳动力贬值，从而使复杂劳动简单化，是不可能做到这一点的。即使发达国家资本家可以利用垄断的技术等优势，从发展中国家资本家那里瓜分其获得的剩余价值，那也会迫使发展中国家资本家提高其剩余价值率，使发展中国家的复杂劳动简单化，或者不得不挑战发达国家的技术垄断，使发达国家的复杂劳动简单化。

就社会主义国家而言，列宁曾经指出，“我们工人农民通过利用资产阶级专家，自己愈快地学会最好的劳动纪律和高级劳动技术，我们就能愈快地免除向这些专家交纳的一切‘贡赋。”{32}“在资本主义社会，统计纯粹是‘官府人员或本行专家的事情；我们则应该把它带到群众中去，使它普及，让劳动群众自己能逐渐懂得和看到应该如何工作，工作多少，怎样休息，休息多久，使各个公社经营的业务成绩的比较成为大家共同关心和研究的事情，使优秀的公社立即得到奖赏（如在一定时期内缩短工作日，提高工资，提供许多文化或艺术方面的福利和奖品等）。”{33}显然，使广大工人农民学习和掌握资产阶级专家所拥有的知识，会大大提升工人和农民的劳动技能，使这部分工人和农民的劳动复杂化，但它的后果却是提高了全社会的平均劳动水平，提高了简单劳动的标准，从而使得复杂劳动的报酬得以降低，免除为此向资产阶级专家交纳的“贡赋”。当然，社会主义国家工人和农民劳动报酬的提高，不是像地主那样“分享”资本家占有的剩余劳动的结果，而是直接占有自己劳动成果的结果。

就简单劳动而言，在社会主义国家里，还要致力于消除某些在资本主义国家不会去刻意消除的某些高强度的简单劳动，以爱惜劳动者和解放劳动者。例如，列宁曾经指出，“我们在燃料方面的最大成就之一，就是采用了泥炭水力开采法。泥炭在我国是蕴藏量非常丰富的一种燃料，但是过去由于开采的工作条件令人难以忍受而无法加以利用。……因为我们不能派人去做这种苦工。资本主义制度能够派人去做这种苦工。在资本主义国家，人们迫于饥饿才去做这种苦工，而在社会主义国家，我们就不能派人去做这种苦工，如讲自愿，任何人都不会去做。资本主义制度所做的一切都是为了上层。对下层它是不关心的。应该在各地更多地采用机器，尽量广泛地采用机器技术。”{34}而这种采用机器的泥炭水力开采法也不算是复杂劳动，“因为用这种方法，没有受过训练的工人也可以工作。”{35}endprint

在谈到未来社会时，马克思曾经指出，“由于给所有的人腾出了时间和创造了手段，个人会在艺术、科学等等方面得到发展。”{36}恩格斯也提到，“旧的分工必须消灭。”{37}如果伴随技术进步，劳动的复杂性日益上升，那么，劳动者就会花费大量的时间在掌握某种具体劳动的技能上，又哪有足够的时间使自己在其他方面得到发展，以实现人的全面发展呢？如果每一工种因为其劳动复杂性的提高而掌握起来都很困难，那么，人们就不得不分别固定在不同工种的分工中以减少学习成本提高劳动效率，如此一来，旧的分工又如何能够消灭呢？

因此，随着人类劳动力的发展和社会进步，一方面简单劳动的内涵会有所提高，另一方面，复杂劳动也必然日益向简单劳动转化。这种转化在资本主义制度下会造成复杂劳动的贬值，使工人阶级更深地陷入被奴役的境地，进而使得工人阶级把技术进步视为通向奴役的道路，甚至以激烈的斗争来反对技术进步；而在社会主义制度和共产主义制度下，这种转化将大大提高劳动者的福利，使生产劳动“从一种负担变成一种快乐”{38}。

注释：

①彭迪先：《马克思论抽象劳动》，《经济研究》，1980年第9期。

②丁学良：《抽象劳动的实质——与彭迪先同志商榷》，《经济研究》，1981年第7期。

③《资本论》（第1卷），人民出版社，2004年版，第91页。

④赵磊：《抽象劳动和一般劳动的异同》，《财经科学》，1986年第4期。

⑤《马克思恩格斯全集》（第13卷），人民出版社，1962年版，第19页。

⑥《马克思恩格斯文集》（第8卷），人民出版社，2009年版，第25页。

⑦李靖华：《从马克思对斯密劳动价值论的分析看他的抽象劳动学说》，《西北大学学报》，1990年第4期。

⑧卫兴华：《关于抽象劳动的问题》，《读书月报》，1957年，第1期。

⑨《马克思恩格斯全集》（第21卷），人民出版社，1965年版，第273页。

⑩{15}{27}陈其人：《论复杂劳动是多倍的简单劳动的机制》，《海派经济学》，2005年第4期。

{11}《马克思恩格斯全集》（第20卷），人民出版社，1971年版，第214页。