科研人员聘用劳务合同

科研人员聘用劳务合同（共9篇）

1.科研人员聘用劳务合同 篇一

工作人员聘用合同

甲方（聘用单位）：

乙方（受 聘 人）：

甲方为了按时完成我局工作，解决工作人员不足问题，提升工作人员队伍素质，根据国家有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，与乙方签订本合同。

一、合同期限

合同有效期：自年月止，合同期满聘用关系自然终止。

二、乙方须具备的基本条件

1、需有大专以上文化程度，身体健康，具有较高的政治思想和文化素质，能自觉遵守法律法规。

2、能认真学习掌握相关法律、法规、政策等有关业务知识。

3、服从单位安排，愿遵守单位一切规章制度，胜任本职工作，认真履行职责。

三、聘用期间工资待遇

1、甲方按月支付乙方工资及养老保险金共元人民币，养老保险金由乙方领取后自行到相关机构缴纳；若乙方工作成绩显著，可适当给予奖励。

2、乙方享受与甲方正式职工相同的劳保待遇。

3、乙方享受国家规定的法定节假日等假期。

4、甲方在医疗相关政策规定允许的情况下，按期为乙方缴付医疗保险。

四、工伤

乙方在聘用合同期限内，并在工作期间因工受伤，按照国家的有关规定办理。

五、双方责任和义务

1、聘用合同签订后，合同双方必须全面履行合同规定的责任和义务，任何一方不得擅自违约。

2、乙方应遵守国家的法律、法规和单位的各项规章制度。

3、聘用合同期满即自行终止。如甲方因工作需要，经乙方同意，可以续订聘用合同。

4、甲方单位被撤销，聘用合同自行终止。

5、经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。

6、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。

(1)严重违反法律法规及单位规章制度的；

(2)严重失职，营私舞弊，给单位造成严重损失的；

(3)被依法追究刑事责任的。

7.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘人。

(1)乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的；

(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的；

(4)乙方不履行聘用合同的。

8、甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的，乙方有权解除聘用合同。

9、乙方要求解除聘用合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方。

六、其它事项

1、甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议，按法律规定，先申请仲裁，对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。

2、本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

3、本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。

甲方（盖章）

代表（签字）

乙方（签字）

签约时间：年月日

2.科研人员聘用劳务合同 篇二

全员聘用制度是当前事业单位的基本用人制度, 也是深化事业单位人事制度改革的重点之一, 对调动事业单位各类人员的工作积极性和创造性, 促进我国经济建设和各项社会事业的发展有着十分重要的作用。近几年来, 一些地区事业单位在推行聘任制方面积累了一些经验, 取得了一定的成效。然而, 大多数事业单位, 尤其是农业科研单位, 推行全员聘任制改革还不够彻底, 主要存在以下问题:

一是全员聘用制改革不能摆脱“因人设岗”的困境。聘用制的一个基本要求就是“以岗定人”, 岗位的设置应符合实际工作的需要, 符合事业发展的要求。在聘用制实施过程中, 若在本单位内部找不到符合岗位条件的人员, 就应面向其他单位甚至面向社会招聘。目前, 由于真正的岗位管理还没有建立起来, 即使一些聘用制开展相对较好的单位, 为了保持人员稳定, 岗位设置大都为安置现有人员量身定做, 基本没有计划面向社会招聘人员, 没有摆脱“因人设岗”的局面[1]。因此, 想通过全员聘用制的实施来彻底改善人员构成, 改善队伍整体素质, 有很长的路要走。

二是全员聘用制改革可能带来科研人员的短期行为。单位实行全员聘用制, 首先面临的就是对受聘人员聘期考核和奖惩, 没有聘期考核奖惩制度, 聘用制基本上是一纸空谈, 只有通过考核, 把受聘人员在任期内的业绩评价作为是续聘、解聘或者调整岗位的依据, 才能充分发挥全员聘用制的积极作用。农业科研工作是一项周期长、环境艰苦的工作, 在短时间内可能很难取得一定成果, 需要科研人员具有坚定不移的恒心和毅力, 需要具有一丝不苟的探索精神和严谨的科研态度, 而全员聘用制改革可能会造成科研人员过多地追求聘期内的短期业绩而忽视具有原创性和重大发展意义的中长期研究项目, 可能会为完成规定的工作量而放弃长期的田间观察试验, 放弃撰写那些具有较高学术价值、却需大量的时间和精力来研究的论文。

三是全员聘用制改革可能会加剧落后地区人才流失。全员聘用制的核心内容就是由“身份管理”向“岗位管理”、“合同管理”转变, 能够促进科研人才从“单位人”向“社会人”转变, 能够促使人才资源在全国范围内合理配置和良性流动[2]。然而, 合同制管理会使部分科研人员缺少归属感, 产生被雇佣思想, 在当前东西部发展不平衡、人才流动不规范、按贡献分配体制不健全的情况下, 一些在科研平台、项目资金、社会知名度等方面具有更大优势的中科院、高校、民营企业等非农业系统的科研机构和企业不断加大对人才的竞争, 容易造成中西部欠发达地区和待遇水平不高的单位, 特别是农业科研院所的科研骨干流失, 增加了农业科研单位人才管理和使用成本, 引起人才安全问题。

四是聘用合同书规定的相关条款难以达到应有的效果。聘用合同中既包含单位与职工最一般关系的普遍性约定, 也有岗位职责要求的特殊性约定, 既包含工资、津贴、保险、福利、医疗等内容, 也包含考核、奖励、培训、晋升等内容。由于目前事业单位工资等级多数是国家统一规定的, 一些实力较弱的单位在聘用合同中对薪酬的约定只能局限在本单位自筹经费的小范围内, 对培训、晋升、职业规划等内容也只能泛泛而谈, 对商业保险、年薪、业绩激励等更是无法触及。此外, 实施合同管理应该带来的最大变化, 就是单位和个人在认为必要的前提下, 都可以依照约定单方面解除合同, 然而在聘用制实施过程中这一点很难实现。当前实施聘用制改革签订合同所坚持的原则多是“老人老办法, 新人新办法”, 对于签订一次合同直至退休的老同志来说, 合同约束力和没签时几乎一样, 即使是新进人员, 由于受到养老保险制度、传统观念和感情因素的影响, 其解聘也难以实现, “招聘容易解聘难”已经成为事业单位聘用制改革面临的普遍难题。

五是未聘人员的安置问题也是全员聘用制带来的另一难题。实行全员聘用制, 或多或少会造成一部分人员没有岗位, 在社会保障未建立前, 需要我们建立相应制度, 妥善安置未聘人员[3]。目前各单位主要采取的是内部消化为主、先挖渠后分流的原则和新人新办法、老人老办法的原则, 有的单位还采取内部转岗、高职低聘、鼓励自谋职业、内部待岗、给基本生活费等形式予以安置, 在一定程度上能够解决部分人员再就业问题。对于暂时未聘人员, 用人单位应加强对他们的思想教育, 强化自身学习, 开展业务培训, 提高业务水平和工作能力, 鼓励和帮助他们尽快重新上岗。

2 改革途径

全员聘用制改革的主要任务就是要实现用人关系的转换, 完善岗位管理, 打破身份界限, 健全岗位薪酬体系, 实现按需设岗, 按岗聘用, 以岗定薪, 岗变薪变, 逐步建立起职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的事业单位用人机制。作为农业科研单位, 在实施改革的过程中, 要敢于面对改革带来的种种新问题, 结合岗位设置管理做好相关制度的制定落实, 保证聘用制度平稳进行, 不断推进农业科研单位人事管理规范化、法制化进程。

一要解放思想, 更新观念, 提高对全员聘用制的认识。任何形式的改革都是利益的再分配, 都会触动一部分人的利益。目前, 全员聘用制改革所需要的外部条件和环境尚不完善, “效率优先”的原则还没有在观念上和实践中真正确立起来, 改革过程将会遇到种种困难。一些观念较为落后的地区或单位, 传统管理体制已经在职工中形成心理定势, 在推行全员聘用制改革前, 要切实关注职工心理定势和心理契约的变化, 充分做好思想动员, 更新旧观念, 灌输新理念, 要采取一定的办法和措施, 缓解改革对职工造成的心理紧张和压力, 消除不信任感, 激发他们的工作热情, 将他们的时间、精力和才能引导到为实现单位生存和发展的战略目标上来[4]。

二要分步实施, 循序渐进, 逐步推行全员聘用制改革。由于地区发展的不平衡和经济实力的不一致, 任何单位在实施聘用制改革上不能采用一刀切的简单做法, 应分步实施, 循序渐进, 应结合事业单位即将实施的岗位设置管理进行科学设岗, 逐步规范岗位职责, 实行岗位分类管理, 尽量避免设岗的随意性和因人设岗的局面。在实际操作中, 还应将聘用制和任用制、委任制、考任制等多种形式结合起来[5], 只有这样, 才能既稳步推进, 又有利于事业的长期发展;既有利于突破旧体制的禁锢, 又有利于促进新体制的建立, 最终在保持稳定的前提下搞好全员聘用制改革。

三要结合实际, 加强调研, 建立健全全员聘用制相关制度。在实施全员聘用制工作中, 要加强调研, 吸取经验, 建立健全全员聘用制配套制度, 在工作中要注意把好以下3个关口: (1) 聘任关。用人单位要详细制定聘用制的管理办法和实施细则, 在聘用程序、岗位设置、岗位职责、福利待遇、考核奖惩、聘用期限以及辞聘解聘等方面做出明确规定[6], 在合理定编、定岗、定责的基础上, 按照公开、平等、竞争、择优的原则, 经过考核, 实行竞聘上岗, 签订聘用合同, 建立单位和被聘人员之间的工作关系; (2) 期内管理关。用人单位要制定相应的管理办法和制度, 对聘用制人员实事求是地提出工作目标和要求; (3) 聘期满考核关。要建立科学合理、实用有效、操作性强的考核评价体系, 制定详细实用的考核评价办法, 对聘用制人员的德才表现和思想作风等方面进行全面考核, 切实把考核结果与晋升、待遇等个人利益挂钩, 把考核结果作为续聘、解聘、辞退的重要依据, 力求使原来的传统、落实的管理形式转变为目标责任比较清晰、科学的管理方式。

参考文献

[1]谢娟, 李正赤.医院全员聘用制改革的成效、问题及解决措施[J].西部医学, 2008 (5) :1117-1118.

[2]徐宪.论事业单位人事制度改革与人才环境创新[J].经济体制改革, 2008 (4) :172-174.

[3]吴荣慧, 田风.事业单位人事制度改革过程中的问题、难点及其成因[J].经济研究参考, 2008 (54) :27.

[4]潘晨光.我国事业单位聘用制改革分析[J].社会科学管理与评论, 2006 (3) :73-83.

[5]黄海民.对事业单位实行聘用制改革的几点思考[J].华南热带农业大学学报, 2004, 10 (3) :71-73.

3.财务人员聘用合同 篇三

甲 方：

法定代表人：

乙 方：

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。

一、劳动合同期限

自________年______月______日起，其中试用期自________年______月_______日起至________年______月______日止。

二、工作内容

乙方同意根据甲方工作需要，担任——岗位(工种)工作。

乙方应按照甲方的合法要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、工作时间和休息休假

具体作息时间，甲方安排如下：

每周周________至周________工作，上午________，下午___________。每周周________为休息日。

国家法定节假日正常休息

甲方严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协商同意，依法给予乙方补休或支付加班加点工资。

四、劳动保护和劳动条件

（一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

（二）甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

（三）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。

（四）甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。

五、劳动报酬

甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。

（一）甲方承诺每月________日为发薪日。

（二）乙方在试用期内的工资为每月________元。

六、社会保险和福利

（一）双方依法参加社会保险，按时缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。

（二）甲方应当将为乙方缴纳各项社会保险费的情况公示，乙方有权向甲方查询其各项社会保险的缴费情况，甲方应当提供帮助。

（三）如乙方发生工伤事故，甲方应负责及时救治，并在规定时间内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为享受工伤医疗待遇履行必要的义务。

（四）乙方依法享有国家规定的福利待遇，甲方应当执行。

（五）________________________________________________________。

七、劳动纪律

甲方制定的劳动纪律应当符合法律、法规、政策的规定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照执行。

八、协商条款

经甲乙双方协商一致，同意选择________条约定条款。

a．乙方工作涉及甲方商业秘密的，甲方应当事前与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议。

b．由甲方出资招用或培训乙方，并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。

c．甲方出资为乙方提供其它特殊待遇，如________________（住房、汽车等），并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。

d．甲方同意为乙方办理补充养老保险（年金）和补充医疗保险情况，具体标准为：

________________________________________________________________。

e．甲方同

意

为

乙

方

提

供

如

下

福

利

待

遇

：_______________________________________ f．甲乙双方需要约定的___________________________________________

九、劳动合同终止的条件

其它事项：经甲乙双方协商约定，出现下列情形之一的，可以终止劳动合同：

1．劳动合同期满的；

2．________________________________________________________________________

3．________________________________________________________________________

十、劳动争议处理

（一）甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

（二）甲方违反劳动法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门举报。

十一、其他

（一）劳动合同期内，乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方，以便于联系。

（二）本合同未尽事宜，均按国家有关规定执行，国家没有规定的，通过双方平等协商解决。

（三）本合同不得涂改。

（四）本合同如需同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准。

（六）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

（七）本合同于________年________月________日生效。

甲乙双方自愿申请劳动合同鉴证的，应当在劳动合同签订之日起三十日内向劳动保障行政部门提出。

甲方法定代表人签名：乙方签名：

公章

签名日期：

签章日期：

附件:

劳动合同变更记录

经双方协商同意，对______年______月______日签订的劳动合同作如下变更：

___________________________________________________________________

法定代表人签名：乙方签名：

或委托代理人签名：签名日期

甲方盖章：

签章日期：

鉴证机构盖章：鉴证人签名：

4.临时聘用人员合同 篇四

甲 方：

乙 方：

签订日期：

动 合 年 同 书

月 日 海西州交通局、海西州邮政管理局 劳 动 合 同

地址: 德令哈市格尔木东路3号 甲方（用人单位）名称: 海西州交通局、海西州邮政管理局

乙方（劳动者）姓名: 性别: 出生年月: 民族: 文化程度: 身份证号码： 住址: 联系电话：

根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规的规定，经甲、乙双方平等协商，共同签订并履行本合同所列条款。

一、劳动合同期限

本合同为固定期限劳动合同。合同期从2016年12月1 日起至2017年12月31日止，暂订一年，合同期满后双方无异议可顺延。

二、工作内容

乙方同意根据甲方工作需要，在门卫、保洁岗位从事临时辅助性工作。甲乙双方可另行明确岗位具体职责和要求。

三、工作时间

乙方必须严格遵守甲方规定的工作时间制度。

四、劳动报酬

乙方的月工资共计3800元，（州交通局每月支付1300元，州邮政管理局每月支付2500元），工资待遇按月支付。乙方不享受假期、加班工资和其他社会保险以及福利待遇。

五、劳动纪律

甲、乙双方必须严格遵守法律、法规、规章、政策。乙方应服从甲方的管理，并严格遵守政府的有关规定及甲方依法制定的规章制度。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

甲、乙双方都必须严格执行国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康等规定。乙方来甲方工作，甲方应根据需要添置劳动工具，乙方要妥善保管，不得无故丢失。乙方必须严格遵守甲方的劳动安全制度。

七、劳动合同变更、解除和终止

1.甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定执行。甲乙双方就劳动合同变更、解除另有约定的，可在本合同书第八项中约定。

2.本合同解除或者终止时，甲方为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明；乙方按照双方约定，及时办理工作交接等有关手续。

八、当事人约定的其他事项 经协商一致，甲、乙双方约定以下内容：

乙方主要负责楼内安全保卫工作，同时负责楼内包括楼道、卫生间等公共区域以及单位楼前的卫生保洁、绿化工作，负责加强与德令哈市水气公司、电力公司的联系，做好办公楼上下水、暖气管网、办公用电的维护，以及领导安排交待的临时事项。

九、劳动争议处理及其他

1.甲、乙双方因履行劳动合同发生争议，应协商解决，也可以向甲方劳动争议调解委员会或所在街道劳动社会保障和社会求助服务所及人民调解委员会申请调解。调解不成或不愿调解的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

2.本合同条款与法律、法规、规章、政策相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行。

3.本合同一式三份，甲乙三方各执一份。

甲方（公章）： 乙方（签字或盖章）：

5.聘用退休人员合同 篇五

兹有＿＿因＿＿需要，聘用＿＿的退休人员＿＿同志，现经协商一致，特签订本合同，以共同遵守执行。

一、受聘后的福利待遇：

１．在聘用期间，受聘人的退休费（原工资的％，金额元）由＿＿发

给。

２．聘用期间，受聘人退休“补差”工资（原工资的％，金额＿＿元）由聘用单位发给，并视其工作成绩适当发给奖金。

３．受聘在多劳多得企业工作的退休人员，不享受“补差”工资和奖金。按＿＿执行，其费用由聘有单位支付。

４．聘用时间，受聘人应享受的劳保福利待遇由聘用单位负责解决，如因工伤残、因工死亡，其保险待遇全部由聘用单位负担。

二、在合同期间，受聘人应服从聘用单位的领导，遵守各项规章制度，尽职尽责完成工作任务。

三、本合同有效期自一九年月日起至一九年月日止，期满作废。如需继续聘用，须提前协商，重新签订合同。

四、本合同一式四份，各执一份。经＿＿劳动服务公司鉴证后生效。

聘用单位：（签章）受聘人：（签章）

年月日

受聘人原工作单位：（签章）

年月日

聘用单位主管部门意见：

年月日

审批单位意见：

年月日

6.科研人员聘用劳务合同 篇六

1 基本情况

《云南省科学研究事业单位岗位设置结构比例指导标准》(试行)提出,专业技术岗位分为正高级岗位、副高级岗位、中级岗位、初级岗位等共13个等级,专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例,全省总体控制目标为:二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6;五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4;八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3;十一级、十二级岗位之间的比例为5:5;十三级岗位根据工作需要设置。主要以专业技术提供社会公益服务的科学研究事业单位,应保证专业技术岗位占主体,一般不低于单位岗位总量的70%。工勤技能岗位分为技术工岗位和普通岗位,技术工岗位名称为高级技师岗位、技师岗位高级工岗位中级工岗位初级工岗位依次分别对应一至五级技术工岗位;普通工岗位名称原则上沿用现岗位名称;一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例总体控制目标为25%左右。

岗位设置管理是一项复杂的系统工程,事关广大职工的切身利益,政策性强、时间紧、任务重,云南热带研究所党委对这项工作高度重视,在广大职工中开展对岗位设置管理工作的宣传和学习,通过局域网或宣传栏,宣传岗位设置管理的政策法规,并根据本所的实际情况,成立三个工作组,即:专业技术人员岗位设置管理工作小组、管理人员岗位设置管理工作小组、工勤人员岗位设置管理工作小组,对下一步岗位设置管理工作进行布置,广泛宣传改革政策,充分调动广大职工支持改革、参与改革的积极性和主动性,进一步增强工作的透明度,做到政策公开、过程公开、结果公开,保证事业单位职工的知情权、参与权、选择权和监督权,确保岗位设置实施工作平稳有序进行。

2 存在的问题

2.1 对岗位设置工作认识不到位

推进事业单位岗位设置工作就是要建立新的事业单位用人机制,通过设定岗位、竞聘上岗、签订聘用合同,实现由身份管理向岗位管理的转变,调动事业单位各类人员的积极性、创造性,但在具体实施中还存在对通过设岗竞聘上岗实现管理方式的转变,促进科研的长远发展认识还不到位。

2.2 职工队伍结构比例不合理

一是专业技术人员结构偏低,工勤人员结构偏高,工勤人员达55%以上;二是专业技术人员职称结构不合理,高级职称人员偏低;三是工勤人员中高级工、中级工和初级工结构不合理,高级工岗位占工勤技能岗位总量的84%以上。应不断加快专业技术人员队伍建设,逐步调整职工队伍结构比例。

2.3 各系列岗位评价指标难以量化

云南热带研究所是一个综合性科研单位,除了具有自然科学研究系列的职称外,还有农业、工程、会计、经济、图书、档案等系列的专业技术职务,尽管按文件规定,科研、农业、工程系列可列入本单位的主系列,但其他辅助系列的评审委员会分布在财政、文化等部门,各系列评审条件相差较大,而各系列人员工作重点不同,科研、农业系列人员主要从事课题研究工作,财务、经济、图书、档案系列人员主要从事服务工作,因此各系列人员的评价很难找到合适的评价指标,系列之间无可比性,难于明确岗位职责条件。

3 几点经验做法及建议

3.1 明确职责和任务

在开展岗位设置前,要明确单位的主要职责和任务。云南热带研究所是以开展热带作物科学研究,促进热作科技发展为主要任务,开展了橡胶等热带作物种质资源学、作物栽培与耕作学、作物遗传育种学、果树学、生物学、土壤学、植物营养学、微生物学、植物病理学、农业昆虫学、作物生理学、作物生态学、农产品贮存与加工研究;从事热作试验与推广、良种繁育、橡胶等热作试验产品加工与销售、科普、科技咨询等工作;出版发行了《热带农业科技》。在制定《岗位设置方案》时应向科技人员倾斜。分析内部机构设置的合理性及下一步工作打算,核实管理、专业技术、工勤三类人员的具体情况,在向省人力资源和社会保障厅上报设置方案时,客观、求实地分析工勤人员和高级工所占比例较高的历史原因。

3.2 科学制定岗位聘用办法

在制订《岗位设置聘用实施办法》和《岗位设置聘用管理暂行办法》时,对拟聘人员既考虑履职时间,又注重所承担的课题及成果,还兼顾学历,充分体现了“讲学历、看经历、重业绩”的原则,让业绩得到充分肯定,并注重结合本所主要职责和任务规定。聘用条件向一线科技人员倾斜,管理岗位和辅助系列专业技术岗位上的专业技术人员在同一技术职务上一般不聘到最高岗位等级。还将《岗位设置聘用实施办法》、《岗位设置聘用管理暂行办法放到本所局域网上供职工学习使岗位设置有关政策法规家喻户晓,让每位职工知道本所岗位设置的情况,并积极参与岗位申报和聘用工作。

3.3 严格控制结构比例,认真组织岗位聘用

首次岗位设置及聘用工作是云南热带研究所人事制度改革的重要组成部分,是进一步深化人事制度改革的重要契机,关系到该所新的用人机制的建立、高水平科研队伍建设和广大职工的切身利益。云南热带研究所多次研究《岗位设置聘用管理暂行办法》,使各等级的聘用条件更科学、更结合实际。《岗位设置聘用实施办法》、《岗位设置聘用管理暂行办法》公布后,组织职工进行个人岗位申报。考核小组对每个职工申报的岗位情况,对照岗位设置聘用暂行规定,逐条进行客观公正地分析、审核,对于不符合条件高报岗位等级的专业技术人员进行同一专业技术职务不同等级的调整;对无技师、高级工资格证书的工勤人员,个人高报的进行调整,对不任实职个人高报管理等级的也进行了调整。审核工作全部结合后,对审核结果进行张榜公布,接受广大职工的监督,杜绝暗箱操作行为,切实保障职工的知情权,维护教职工的合法权益。

按照核准的岗位设置方案,在核准的岗位总数、结构比例和等级限额内,组织各类岗位聘用工作,明确岗位职责和任期目标,将全所各个岗位的岗位职责和目标要求全放到本所局域网供职工学习,使职工明确自己在任期的目标任务。

3.4 完善人才政策措施,岗位聘用与承担项目相结合

云南热带研究所党委本着“用好现有人才,稳住关键人才,引进急需和顶尖人才,培养未来人才”的思路,始终把人才的引进和培养作为一件大事、要事来抓。党委每年召开不少于1次专题会议研究人才工作,健全和完善人才工作的各项制度。讨论人才引培计划,明确分管人才工作的领导,工作有部署、有落实。实行提高工资待遇、解决住房等优惠政策,加大高学历人才引培;设立人才培养基金,积极鼓励所内在职科技人员攻读硕士、博士;制定优惠政策,积极鼓励在职科技人员晋升学历,提高学历层次;采取多种形式开展职工技能培训,提高职工技能;通过出台《关于奖励申报立项人员的决定》、《关于课题创收提成的决定》等一系列鼓励科研创新的奖励政策,激励人才多担课题、早出成果;推进实施人事分配制度政策,打破平均主义,建立健全绩效优先、创新增值奖励的机制。

岗位聘用与承担项目相结合,形成良性互动。在岗位设置中,自始至终充分发扬民主,按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,增强了岗位聘用工作的透明度。在岗位聘用时,除考虑履职年限外,还结合专业技术人员承担的项目(课题),以项目聘用人才以人才促进项目把承担项目与岗位设置工作结合起来。如在聘用副高人员时,除要求具有系统的基础知识和专业知识,能解决科研工作中较复杂理论问题或技术问题,为本学科领域做出较大贡献之外,副高各等级的聘用要与承担项目相结合:副高五级的聘用要求至少主持一项国家级B类重点项目或省部级A类重大课题的二级课题及以上课题;副高六级的聘用时至少参加一项国家级B类或省部级A类课题并作为第二负责人或子课题负责人,或主持省部级B类及以上课题且参与两项课题,或专职从事管理和推广工作;副高七级的聘用时至少参加一项省部级B类课题并作为子课题负责人或主持省部级C类及以上课题并参与一项课题,或参与三项课题,或专职从事管理、推广工作。

3.5 采取多种形式,妥善安置未聘人员

云南热带研究所未聘人员的安置,坚持优化人员结构,以内部消化为主,多种方式安置。坚持内部消化,进行转岗调剂、专业技术人员高职低聘用和个人自谋职业相结合的原则,积极妥善分流安置未聘人员,确保事业单位人事制度改革顺利进行。

实行单位内部转岗。积极采取转岗聘任的办法,实现内部人才资源的合理配置和利用,以形成合理的专业、年龄、知识结构层次,为人才合理使用和流动创造条件。如在管理岗位有限的条件下,个别人员因学历达不到要求或因能力问题,不适应从事管理工作,单位建议他们调整岗位,已有1人从管理岗位调整到工勤岗位,有1人从专业技术岗位调整到工勤岗位。

实行高职低聘。高职低聘真正实现了择优竞争机制,标志着评聘分开工作制度的进一步完善,有利于建立一支充满生机和竞争力的人才队伍,同时也实现了职称的评定由静态向动态的转变,为各项工作带来积极的推动作用。在首次实行聘用管理中,有的专业技术人员从中级聘到初级,有的工勤人员从技师聘到高级工岗位。

鼓励未聘人员自谋职业。在首次实行聘用制管理时,本人愿意应聘但未被聘用的人员或对不愿与单位订立聘用合同的未聘人员,可以申请自谋职业,单位给予其3至6个月的自行择业期,自行择业期内不再保留其本人原岗位待遇,只发给基本工资的固定部分。鼓励这类人员辞职自谋职业,对重新就业的人员,及时为其办理人事关系和人事档案转移手续。

3.6 完善任期目标考核,强化团队建设

岗位管理要通过岗位设置、岗位数量和结构控制、岗位聘用、合同管理和具体管理制度实现。首先,根据岗位设置聘用管理暂行办法,云南热带研究所各岗位等级的聘用明确了履职时间、承担课题的级别和聘期的任务目标,制定各系列、各岗位任期目标任务科研管理部门要及时对课题执行的实验(试验)方案、原始数据、实验(试验)报告、执行情况总结、预算执行、资料归档、其他公务材料上报等进行全面考核。要建立科学、有效、公正、公平的岗位考核体系,探索和完善绩效评估激励制[3]。

其次要依据课题情况以及课题组成员的业务水平、任职资格、工作表现,合理分布高级、中级、初级三个等级岗位的人员,对于课题做得好、业务水平高、合作意识强的课题组,高级岗位比例要相对给高一些,尤其是在岗位指标紧缺时,指标要偏重于这类课题,使科研人员意识到个人发展离不开团队发展,不要只顾自己的业绩,还要把团队建设好。没有个人业绩是不行,但光有个人业绩和资历也是不够的[1]。

再次要推行竞聘上岗制度。上岗实行公开、公正、公平的竞争机制,实行层层聘用,定岗定责;实行课题(项目)人负责制,由课题(项目)负责人分子项目择优聘用科技人员;实行逐级与综合考核相结合的制度。这些举措将调动广大干部、科研人员的积极性。同时,还要建立与岗位竞聘相配套的工资制度。建立基本工资、岗位绩效工资相结合的分配制度,使分配机制向关键岗位、突出贡献者倾斜。岗位贡献工资按所任职务、责任大小、工作技术繁简和工作效益等情况而定,适当拉大了工资的差距,打破平均主义,建立健全绩效优先、创新增值奖励的机制,激励科技人员的积极性和创造性。科研课题也实行全成本核算,增强科研人员的成本观念,让有限的资金有效使用在科研项目上。

岗位设置管理工作是否成功,关键在于是否有利于促进科技创新能力的提高,是否有利于创新团队的建设,是否有利于单位的和谐发展。云南热带研究所的首次岗位聘用中尽管体现了“绩效得到充分肯定、公平得到适当兼顾、累积贡献和学历得到基本认可”,但岗位聘任工作还有许多有待完善之处,今后聘任工作要不断改革、创新,使岗位聘任工作健康稳步推进

摘要：对所在单位岗位设置的一些具体做法进行总结,分析存在的问题,利于今后岗位管理工作的稳步推进。

关键词：岗位设置,边疆科研院所

参考文献

[1]韩宝文,刘孟朝,窦菲.省直科研事业单位岗位设置的几点思考[J].农业科技管理,2010(1):22-23.

[2]马秀山.创新与保护——专利经营启示录[M]北京:科学出版社,2001:10-11.

7.医院人员聘用合同 篇七

工作人员聘用合同

甲方:

法定代表人：

乙方:

身份证号:

根据《长白朝鲜族自治县基层医疗卫生机构综合改革实施方案》（长政发[2011]9号）有关要求，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，并共同遵守本合同。聘用双方达成协议如下：

一、聘用合同期限

(一)本合同生效日期：2011年12月9日至2014年12月9日，共三年(其中2011年12月9日至2012年12月9日为试用期)。

(二)合同到期，甲方可根据乙方的工作表现、业务能力、身体状况及有关政策规定决定是否与乙方继续签订聘用合同。乙方可根据自己的实际情况，决定是否继续受聘。如需续聘，双方应重新签约。

二、岗位职责与工作要求

(一)甲方聘用乙方在岗位工作。甲方如因工作需要，可以调换乙方的工作岗位。

(二)乙方需持有岗位要求的学历证书、专业技术资格证书或者相应的技术等级证书，具有完成应聘岗位工作所必须的专业技能、文化知识和实际能力;

(三)乙方需遵守国家的法律、法令和法规，爱护国家财产、遵守劳动纪律及甲方各项规章制度。

(四)乙方应具备良好的思想品德和敬业精神，热爱本职工作，有事业心和工作责任心。

(五)乙方须按照甲方确定的岗位职责自觉接受甲方管理，服从工作安排，按时保质完成工作任务。

(六)甲方对乙方在思想上予以关心，业务上予以指导，根据工作需要，为乙方提供岗位培训、继续教育和其他进修机会。

(七)聘用合同期内，在未经甲方同意或选送的情况下，乙方不得擅自占用工作时间参加各类专业或学历学习。

三、工作报酬、福利、职务职称及其他待遇

(一)工资

1、甲方根据国家的有关政策、本县具体规定、岗位绩效考核管理要求以及乙方所在工作岗位核定和发放乙方的月工资、奖金及其它补贴等。

2、甲方根据国家、省、县政府和单位的有关规定调整乙方的工资。

3、甲方对乙方工资实行绩效考核管理制，按月正常发放全额工资的50%，其余50%作为绩效工资进行管理，甲方按月对乙方工作任务完成情况及劳动纪律、医德医风的执行情况进行考核后再行发放。

(二)福利待遇：

1、合同期内乙方可享受国家规定的婚丧假、休假等。

2、乙方在聘用合同期间患病或非因公负伤，需要治疗休养的，按县有关规定执行。

(三)职务职称及其它待遇：

1、合同期内甲方根据国家有关政策以及乙方所在工作岗位的性质和工作要求，经过考核，对具备条件的乙方可聘任专业技术职称或行政职务。

2、乙方享有参加民主管理、获得精神和物质奖励等权利。

四、工作纪律

乙方违反法纪、法规及甲方规章制度，或者不能胜任本职工作，甲方可根据有关法律、法规及本单位职工奖惩制度，视情节轻重，给予批评教育、经济处罚或行政处分。

五、聘用合同的终止、解除及违约责任

(一)聘用合同的终止

1、聘用合同期满的;

2、受聘人员退休、退职、死亡的。

(二)聘用合同的解除

1、乙方有下列情形之一的，甲方上报县卫生局批准后，可以解除聘用合同，并书面通知乙方：

1)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意单位调整其工作岗位的，或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；

2)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的;

3)出国、探亲、进修、外出学习等时间超过一个月的，甲方负责上报县卫生局批准同意，未经县卫生局批准同意擅自外出的，或者经县卫生局同意后逾期不归的；

4)违反工作规定或操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的;

5)严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的;

6)被判处有期徒刑以上刑罚，收监执行或者被劳动教养的;

7)法律、法规和规章规定的其他情形。

2、乙方有下列情况之一的，甲方不得解除合同;

1)女职工在孕期、产期和哺乳期内的;

2)因公负伤，治疗终结后经劳动伤残鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的;

3)受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的;

4)属于国家规定不得解除聘用合同的其他情形。

3、乙方被录用或者选调到其他单位工作的，乙方可以随时解除聘用合同，并书面通知甲方。

六、其它事项

本合同一式两份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字、盖章后生效。

甲方法定代表人（签字、盖章）：_________

__________年____月____日

乙方（签字）：________

8.人员聘用合同 篇八

法定代表人：___________

委托代理人：___________

单位性质：___________

主管部门：___________

地址：___________

邮政编码：___________

联系电话：___________

乙方(受聘人员)：___________

性别：___________

族别：___________

出生年月：___________

参加工作时间：___________

退休时间：___________

身体健康状况：___________

原工作单位及职务：___________

身份证号码：___________

家庭地址：___________

邮政编码：___________

联系电话：___________

乙方已达到退休条件退休，根据工作需要返聘到甲方工作。根据《中华人民共和国民法典》以及其它有关法律、法规、规章和政策规定，经双方平等协商，甲方临时聘用乙方工作，乙方同意受聘于甲方，并订立本协议，共同遵照履行。

一、协议期限

第一条 甲方聘用乙方的协议期限：自___________ 年___________ 月 ___________日起，至___________ 年___________ 月___________ 日止。

二、聘用岗位和岗位职责

第二条________________________________________________________________________________________

第三条 乙方根据甲方的工作安排履行岗位职责，完成工作任务。

(一)岗位职责：___________

(二)工作任务：___________

三、权利和义务

第四条 甲方的权利：

(一)获得乙方提供与其聘用岗位相一致的工作服务;

(二)根据有关法律、法规、规章、规范性文件和本协议相关条款，变更或解除与乙方签订的协议;

(三)法律、法规、规章和规范性文件规定的其他权利。

第五条 甲方的义务：

(一)按本协议约定支付乙方工作报酬，保障乙方应享有的工作待遇，并根据工作需要，为乙方提供必要的工作条件;

(二)法律、法规、规章和规范性文件规定的其他义务。

第六条 乙方除了本协议约定的工资、报酬待遇外，还依法享有以下权利：

(一)非因法定原因或本协议约定的事由，在聘用期内不被解聘;

(二)享有与履行的岗位职责相适应的安全、卫生保护和其他工作条件;

(三)法律、法规、规章和规范性文件规定的其他权利。

第七条 除了本协议第二条规定的岗位职责外，根据乙方工作的性质，乙方还履行下列义务：

(一)遵守国家法律、法规、规章和规范性文件以及甲方的规章制度;

(二)在聘用期内和聘用期结束后，严格保守国家秘密和甲方的工作秘密或工作中涉及的绝密、机密信息;

(三)不得散布有损甲方声誉的言论，不得参加非法 组织，不得参加旨在反对国家、政府的集会、游行、示威、罢工等活动;

(四)忠于职守，维护甲方的合法权益;

(五)不得以所聘用身份从事商业活动;

(六)认真、细致、高效完成甲方交办的各项事务;

(七)不得利用工作便利为本人或者他人直接或间接谋取本协议规定以外的利益;

(八)依法应履行的其他有关义务。

四、工作纪律和工作条件

第八条 乙方必须遵守以下工作纪律：

(一)根据法律、法规、规章、规范性文件应当遵守的各项工作纪律;

(二)甲方规定的适用于其所在机构全体工作人员的各项纪律;

(三)本协议或甲乙双方约定的其他各项纪律。

第九条 甲方为乙方提供的工作条件：

(一)甲方为乙方提供履行岗位职责所必需的工作条件;

(二)甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产和各种规章制度的教育和培训;

(三)根据有关规定和双方协商，甲方为乙方提供的其他工作条件：

五、工作时间和休假

第十条 乙方工作原则上执行国家法定工作时间。甲方安排乙方加班，应安排乙方补休。

第十一条 乙方享有休假的权利。具体标准按照国家规定执行。

六、报酬和待遇

第十二条 乙方履行岗位职责完成本协议规定的工作任务，甲方以货币形式每月按时足额支付工资。

工资标准为：每月___________ 元人民币

工资支付时间：每月10日

第十三条 乙方需按甲方要求，办理人身意外伤害、意外医疗保险，保险费用由甲方在乙方年工资中扣除。如乙方不愿意办理，需向甲方提供相关声明，因此所造成的一切后果自负。

七、聘期管理

第十四条 甲方制定考核标准和办法，对乙方聘用期内工作实绩进行考核。

第十五条 甲方根据法律法规和本单位的规章制度对乙方实施管理。

八、协议的变更、解除及终止

第十六条 协议期满或双方约定的协议终止条件出现，本协议即行终止。

第十七条 本协议经甲乙双方协商同意，可变更或解除。

第十八条 有下列情形的，乙方可以单方解除本协议：

聘用单位不履行本协议，或违反国家有关政策规定，侵害乙方合法权益的。

乙方单方解除劳动协议，应当以书面形式提前30日告知甲方。

第十九条 有下列情形之一的，乙方不得单方解除协议：

(一)所承担的任务未完成或者尚无人接替的;

(二)所从事工作涉及绝密、机密信息，并在规定的保密期内的;

(三)法律、法规、规章和规范性文件规定的其他情形。

第二十条 乙方有下列情形之一的，甲方可以单方解除本协议：

(一)连续旷工超过5个工作日或者聘用期内累计旷工超过10个工作日的;

(二)有违法违纪行为，不宜继续在聘用单位工作的;

(三)因身体健康问题，不再适宜从事财务会计工作;

(四)患病或者非因工负伤超过三个月未治愈的;

(五)因签订协议所依据的客观情况发生重大变化，致使协议无法履行的;

(六)严重违反本协议第七条的规定的;

(七)法律、法规、规章和规范性文件规定的其他情形。

甲方因前款第五条情形单方解除协议的，应当提前30日以书面形式通知乙方。

第二十一条 乙方有下列情形之一的，甲方不得解除协议。

(一)患病或者非因工负伤在三个月以内未治愈的;

(二)因患职业病或因工负伤，协议期内未治愈的;

(三)法律、法规、规章和规范性文件规定的其他情形。

第二十二条 在任何致使本协议发生解除或终止的情况下，乙方均应在离职前办理好有关交接手续。

九、违约责任

第二十三条 乙方违反本合同约定的条件解除本合同或违反本合同约定的保守机密事项，对甲方造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。

第二十四条 乙方违反甲方规章制度，甲方可追究经济责任和法律责任。

十、附则

第二十六条 本协议未尽事宜，国家、___________省、___________市有规定的，按国家、___________ 省、___________市规定执行;国家、___________省、___________市没有规定的，由甲乙双方商定。

第二十七条 本协议一式三份，甲方、乙方各执一份。

第二十八条 本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效。

甲方(盖章)：___________乙方(签字)：___________法定代表人(签字)：___________

9.科研人员聘用劳务合同 篇九

1 资料与方法

1.1 调查对象

本次研究对象为新疆地区三所三级甲等医院, 为使样本具有代表性, 综合考虑后拟选择综合医院、专科医院、中医医院各一家, 按照分层整群抽样的方法将以上三家医院自2004年9月后参加工作, 截止2011年9月, 连续工龄≥2年的全体聘用制医务人员作为研究对象。

1.2 调查内容

主要包括公立医院聘用制人员的基本情况及医院对聘用制人员的投入, 包括知识技能和生活两方面的。

1.3 统计分析

用Epidata3.1汇总结果来描述公立医院聘用制人员的现状, 用构成比对投入指标进行比较。

2 结果与分析

2.1 一般情况

在此次调查中发放了1800份问卷, 回收1320份, 其中有效问卷1245份, 有效率94.3%。三家公立医院中聘用制人员占到全院人数的56.8%。其中女性占到61%, 由此可见在医院聘用制医务人员中绝大多数为女性, 而这些女性中的大部分为护理人员。

2.2 医院投入

2.2.1 知识技能方面的投入

医院对聘用制人员知识技能的投入主要体现在参加进修培训、提高学历、继续教育等方面, 通过整理问卷数据, 参加过进修培训的聘用制人员仅有747人, 占总数的60%, 而且主要以一个月以下的短期培训为主, 占66%。可见医院对聘用制人员的培训力度和重视度还有待于提高。 (见表1)

提高学历方面, 整理归纳访谈结果得出:

一是医院聘用制人员总体上是有提高学历的意愿;

二是有意愿但没能去学习, 主要原因是科室工作任务重, 人手不够;

三是个人原因, 家庭等各方面综合考虑;

四是继续教育仅仅停留在聘职称上。

2.2.2 生活方面的投入

工资方面, 问卷结果显示, 92%的聘用制人员的月工资收入在1501—2500元之间。因为在聘用制医务人员中临床医生的起点学历为硕士研究生、而医技和护理人员多为本科及学历。

除工资收入外所有被调查的85%聘用制人员中享受过其他福利待遇, 而享受的医院福利待遇有:劳务费、过节费、采暖费等。 (见表2)

2.3 投入比较分析

通过调查, 在调查的这3家公立医院中用于聘用制医务人员投入方面存在着差异。仅从投入的两个方面:知识技能投入和生活投入来看, 投入的比重也有所差异。而知识技能的提高和保障的生活条件也是相辅相成, 密切相关的。如只注重知识技能的投入而无法保障聘用制医务人员的生活, 也无法促进医院的稳定发展, 也由此会引发出潜在的问题。

因此看来, 首先建立稳定安全的投入体系尤为重要。其次是根据医院自身发展需要和聘用制医务人员的自我需求相结合, 来建立投入体系, 再则是有预算有计划的投入经费。

3 讨论

3.1 提高重视, 建立管理及激励机制, 促进医院稳定发展

随着医疗卫生行业的发展, 编制的限制, 聘用制医务人员已成为医疗工作中不可缺少的重要力量。提高对医院这一大群体的重视度, 也是医院刻不容缓的职责之一。但是, 由于编外人员管理缺乏比较成熟的经验, 国家对事业单位编外人员的管理也没有出台相应的法律法规和规章制度, 因此对医院稳定和可持续发展有不利影响。因此提高重视, 建立健全管理制度, 对于保障聘用制医务人员的权利, 提高管理质量, 都具有非常重要的意义。

3.2 加强投入, 调动聘用制人员的工作热情, 增强医院综合实力

高效的人力资本配置来源于人力资本投资, 人力资本投资是增强人力资本存量的主要途径[2]。医院应该加大人力资本投入, 在聘用制医务人员的继续教育、培训方面配备足够的经费, 选派聘用制医务人员到内地知名高校和医院提高学历, 业务能力。在聘用制医务人员的待遇方面, 提高工资福利待遇, 努力做到与编制内职工同工同酬。全方面的调动聘用制医务人员的工作热情, 以此增强医院的综合实力。

3.3 人文关怀, 尊重满足心理需求, 更好的发挥聘用制人员的爱岗爱院精神

环境作为外部因素, 在医务工作人员的心理需求中也起到重要的作用[3]。医院内外环境优美, 工余时间适度开展文娱活动, 加强同事间的沟通交流;努力创造良好的生活条件, 让聘用制医务人员也有资格去申请单位的集资房、统建房、保障性住房、职工宿舍等, 只有解决了后顾之忧, 才能全身心的投入工作中, 做到以情留人;聘用人员加入医院工作, 成为医院的一员, 就应该等同于正式的医务人员同等看待, 给予同样的重视。三是生活条件优。在当今值得注意的是, 经济收入高不再是留住聘用人员的惟一途径, 工作氛围好。员工感到有前途。对医院发展充满希望, 并有归属感是获得人才、留住人才的重要因素, 所以要做好人文关怀, 使聘用制医院人员感受到来自医院大家庭的关爱很重要。

摘要：本文从公立医院聘用制人员现状出发, 通过调查问卷及访谈, 整理数据, 对新疆有代表性的公立医院对聘用制人员投入进行分析, 为公立医院对聘用制人员的管理起到一定的参考作用。

关键词：公立医院,聘用制人员,投入,分析

参考文献

[1]赵阿龙, 张雅茹.医院聘用制人员队伍建设思考[J].解放军医院管理杂志, 2010 (12) :1185-1187.

[2]刘昌玲, 赵彬.聘用制护理人员不稳定因素分析及对策[J].齐鲁护理杂志, 2008 (12) :96-98.