新制度经济学论文人力资本

新制度经济学论文人力资本（11篇）

1.新制度经济学论文人力资本 篇一

关于人力资本作为企业制度要素的考虑

关于人力资本作为企业制度要素的考虑

发布时间：-9-27作者：魏杰赵俊超

[摘要]对于人力资本的研究始于60年代初，在我国也已有十几年的历史，但长期以来一直把它作为一种生产要素来研究，即将之与资本、劳动力要素相并列，分析其在企业产出中的定性的与和定量的作用。而实际上，人力资本对企业的影响远不止于它对产出的作用，它对企业的整个制度安排都带来了深刻的影响。本文正是将人力资本作为企业的一种制度要素来进行分析，探讨了它对于企业产权结构、法人治理结构和企业文化方面的影响。

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念，其实二者是有区别的。后者通常指是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训;而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。这两类人的共同特点是作用突出且不可替代，也有学者认为他们的素质具有某种天生的特性，并非靠培养和培训而能得到。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。

在资本市场日益成熟的今天，企业的不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的市场地位，唯有依靠先进的技术。我们可以看到，世界知名的制造业企业无不拥有自己的核心技术，这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源，也是阻止竞争对手进入该领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰，这已成为企业界和学术界所公认的道理。而在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本(如生产设备)中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者，更是一个资本的载体，我们称之为人力资本。这种形式的人力资本已越来越为社会所重视，近年来我国已经出台相关法律，允许技术成果拥有者将技术折价入股，成为公司的股东。

但是，对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的经营者来经营。企业的目的是为了向客户提供产品和服务，因此它的行为必然是市场导向的，只有市场需要的产品才是好产品。美国铱星公司的破产为我们提供了很好的反例。铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯技术，但由于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于破产的困境。铱星公司的遭遇再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然战功，经营水平同样是必不可少的。每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才能作出正确的决策，我们称这种高素质的经营者为企业家。

企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人经济”。假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。

由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而且，由于它是一种人格化的资本形式，也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。我们在下文将分三个方面对之进行分析。

一、人力资本对企业产权制度构造的影响

在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。

相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。依前文所述，技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件;而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动;重视体力劳动，轻视脑力劳动;重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。

人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，据相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理，技术人员和技工70%以上来自国有企业，我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将大功告成之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股去了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。

二、人力资本对企业法人治理结构的影响

公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官)，CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。

独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。在西方国家，企业聘请独立董事已成为一个趋势，“世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了

董事会中独立董事所占比例的国际比较，其中美国是62%，英国34%，法国29%。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议，为董事会的决策提供参考意见，从而有利于公司提高决策水平，改善经营绩效。独立董事的另一个作用是监督，对董事会和CEO的权力进行制衡，避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。(世界银行，)

三、人力资本对企业文化的影响

人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。企业的整体价值观念必须进行调整，以维系人力资本在企业中举足轻重的地位。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下五个方面：

(一)强调协作和团队精神。科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的.日益复杂化，使得管理者往往领导的是比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作。由于人力资本具有较多的“属人”的特性，雇员的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作。

(二)强调个人之间的能力差异很大。新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是能力的差异导致了人们分工的不同，进而导致对企业贡献的不同。一个公司的清洁工大概不会比其老总具有更高的素质，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长，经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高。

(三)强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能，对于企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分为大。

(四)强调个人之间收益差距很大。个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出了我们的想象。亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍，美国是1300倍，我们国家则只有5～6倍。即便是这个5～6倍，也是对以前的“大锅饭”、“平均主义”进行了长期矫正的结果。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。当然，报酬的方式是多种多样的，美国收入最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，这一点很值得我们借鉴。

(五)强调企业讲求效率，不讲求公平。企业注定是要以利润为最终目的的。在企业中，衡量一切人力和物力贡献大小的标准，不是其自身价值的大小，而是其对于企业利润产生的作用。清洁工和企业老总同样是一个人，同样是一天工作八小时，甚至前者比后者出的力更大，受的累更多，但薪酬却只是后者的百分之一甚至千分之一。这或许有些残酷，但企业中只能如此，只有讲求效率才能在激烈的市场竞争中站住脚，才能为股东赢得更多的利润。至于公平，是社会的目标。政府通过向高收入者征收累进制的所得税和强制推行社会保障制度来控制贫富差距的过于扩大，维护社会的公平。企业是企业，社会是社会，二者的功能和目标定位决不能错位。

结语：人力资本指的是企业中的核心技术人员和企业家，人力资本的形成和作用日益凸显给企业的制度安排带来了很大的冲击，其影响主要体现在产权结构、法人治理结构和企业文化三个方面，企业必须顺应这一变化趋势，重塑自己的制度。政府也应当制定合理的政策法规，以保障和规范人力资本的权益和地位，使企业健康地成长和发展。

(清华大学中国经济研究中心研究动态,清华大学中国经济研究中心,魏杰,赵俊超)

2.新制度经济学论文人力资本 篇二

关键词：人力资本,人力资本积累,区域经济增长

面对新的知识经济世纪, 劳动力的资本化已经成为全球一体化大环境下的主要趋势之一。相关领域的研究者开始达成一种共识, 即人力资本是知识经济时代经济增长的真正源泉。当前, 人力资本地位日渐凸显, 人力资本存量水平已经成为了推动经济增长的内在推动力。区域经济作为我国经济发展的重要支撑, 其增长尤其需要人力资本提供强有力的推动力。以往观念认为, 人口增长可以促进经济的增长, 而人力资本积累理论与实践证明即使不依靠人口增长, 区域经济也能实现增长。如此, 研究人力资本积累与区域经济增长之间的关系极具现实意义。

一、人力资本理论

20世纪60年代, 随着经济学研究的日益深入, 人力资本理论应运而生, 并随后得以快速发展。现代人力资本理论的最重要的开创者舒尔茨认为, 人力资本是相对于物质资本而言的, 是一种体现在人身体上的知识、能力和健康, 可以被用来提供未来收入的资本。该理论认为物质资本指物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和, 表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。研究表明, 人力资本可以产生递增的收益, 消除资本和劳动要素的边际收益递减的影响以保证长期的经济增长。随后, 诺贝尔经济学奖获得者, 美国经济学家卢卡斯补充并发展了舒尔茨的人力资本理论, 将人力资本因素进一步与经济增长理论融合。卢卡斯认为, 只有依靠特殊的、专业化的人力资本的积累, 才能实现经济的增长。

通常将伴随经济学研究出现的人力资本理论视为一种单一的理论实际上并不合理, 因为它更应该被视为一种分析框架。综合以往相关研究, 人力资本理论主要包括:首先, 人力资源是一切资源中最主要的资源, 人力资本理论是经济学研究过程中最具研究价值的理论之一。其次, 在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比, 比物质资源增长速度快。再次, 人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费, 而应视同为一种投资, 这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。最后, 教育投资应以市场供求关系为依据, 以人力价格的浮动为衡量符号。教育是提高人力资本最基本的主要手段, 所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。

二、人力资本积累影响区域经济增长

基于人力资本理论, 区域间经济增长参差不齐, 除了资源禀赋、地理条件外, 人力资本的差异是导致这种现状的最主要的因素之一。随着科学技术的日益进步, 人力及人力投资长期越来越受研究者的青睐, 研究者开始达成一致观念, 即人力资本是区域经济增长和经济发展的重要源泉。知识经济时代, 区域经济的增长需要各种资源作为支撑, 尤其是知识和信息。而人力资本正是这些亟需的知识和信息的拥有者。携带区域经济增长所需的知识和信息的人力资本集中和积累, 使得有关市场的、技术的以及其他与竞争有关的各种知识与信息也会在区域内大量汇集。人是知识与信息的载体, 在区域内, 人力资本的积累带来了大量的专业知识、信息、经验和技能;同时, 这些人才往往处于错综复杂的经济网络和社会网络中, 与区域外部保持着各种各样的联系, 如技术协作者、师生、挚友、客户等, 这些错综复杂的网络疏通了知识与信息流入的渠道。通过一系列实证研究, 舒尔茨提出人的知识、能力、健康等人力资本的积累对区域经济增长的贡献要比物质资本、劳动力的数量增加重要得多。随后美国著名经济学家丹尼森则在前人研究的基础上对人力资本作用进行了计量分析。他的研究进一步解开了以往对人力资本积累对区域经济增长作用产生的无法解释的部分的谜团。丹尼森的实证分析为舒尔茨的观点提供了强有力的支撑。20世纪80年代末开始兴起的新经济增长理论系统地分析了人力资本积累对区域经济增长的作用, 认为由生产中的专业化知识积累而形成的人力资本对经济增长会产生“溢出”效应;一些专门化部门的人力资本积累对经济增长将产生促进作用;正规教育开发积累的人力资本对经济增长将产生内在推动效应。总之, 人力资本积累是区域经济增长的引擎。该理论甚至认为抛开人力资本积累对经济增长的作用, 将会无法解释各个区域之间经济增长的巨大差异。同时, 这一理论的兴起将人力资本理论的研究推向了前所未有的高度。

综合相关理论和实证分析可知, 人力资本积累是区域经济增长的重要推动力。人力资本是区域经济增长所需的技术和知识的人格化, 一个区域人力资本存量越大, 质量越高, 越有利于推动区域内产业结构调整与优化, 继而提高区域内经济增长效率。目前, 在我国的区域经济发展中, 由于区域发展条件的局限, 一些区域的人力资本对经济增长的贡献还远远落后于发展相对较快的区域。各个区域对人力资本积累对经济增长的贡献认识有限, 人力资本投资和积累不足, 导致了不同区域经济增长速度等方面差异较大。为了实现区域经济增长, 必须加大人力资本投资, 重视人力资本积累。

三、增加人力资本积累, 为区域经济增长注力

综合以上分析, 人力资本积累是促进区域经济增长的重要推动力。目前, 由于我国地域广阔, 且各区域劳动力素质水平不尽相同, 导致人力资本积累对区域经济增长的作用并没有最大化地凸显。一些区域受资源禀赋等条件的限制, 在吸引和发展人才过程中面临极大的局限。因此, 一个区域要想实现较快、较好的经济增长, 必须要加大人力资本投资, 增加人力资本积累。基于此, 笔者从政府及企业协同角度出发, 提出增加区域人力资本积累的相关建议, 为区域经济增长注入强劲动力。

1、转变传统观念, 加大人力资本投资。

产业作为区域经济增长的基本点, 人才的竞争已经成为产业发展过程中最为重要的一个方面。一个产业不管在物力资本方面投资多大, 如果在人力资本上不投入, 那它的发展效率一定很低。而进行人力资本投资、进行人力资本积累的最基本也是最有效的是途径教育和培训。我国各区域的教育资源分布不均衡一直困扰着各个区域经济的平稳增长。要想加快区域人力资本积累, 除了中央财政对各地教育的投资外, 地方政府也应提高对本经济区域的教育投资。例如发展高等教育实施产学研相结合的发展模式, 实现教育为区域经济增长服务。另外, 诸多实践证明, 快速积累人力资本且低成本的途径就是在职培训。把握我国各个区域的经济发展特征, 政府相关部门要从直接为区域经济增长的角度完善各种职业教育和成人教育体系, 提高劳动者素质, 培养应用型、专用型人才, 不断根据本区域需要调整专业, 缓解人才资源结构性矛盾, 满足区域经济增长、社会发展动态需求。另一方面, 企业要积极对在职工人培训进行投入, 提升人力资本含量以及质量, 以适应区域产业结构升级的需要, 推动经济的快速增长。

2、发挥政府引导作用, 营造良好的人力资本积累环境。社

会主义市场经济中, 政府作为政策的制定者, 一直以来扮演着经济发展等各方面的引导者。地方政府应该按照市场经济规律的要求, 创造有利于人才积累的政策环境以及社会环境, 营造一种公平竞争的环境, 使优秀且适合区域需要的人才能够脱颖而出。提供良好的政策、融资、投资环境为广大科技人员的成果转化提供契机。进一步采取鼓励民间资本投资发展的政策, 使区域的发展更具层次性, 这样有助于人才多样化的引进与积累。另外, 相关政府部门应该注重外资的引进, 适当提供宽松的政策给予支持。

3、建立有效的人力资本激励制度与体制。通常, 人的成产

能力、创造潜能以及经济价值都会在一定程度上受到局限甚至根本无法展现, 其根本原因是没有有效的激励制度与之相适应。人力资本的产权特征表现为, 人力资本无论是数量的增加还是质量的提高、配置效率的改善, 都离不开适当的激励制度。只有给予人力资本充足的激励, 人力资本载体才能最大限度地释放其资本效能, 也就是实现人力资本的效用最大化。而不同的产权制度和企业的组织制度直接影响到人力资本的激励程度。因此, 企业应充分考虑到人力资本这一产权的特性, 并在此基础上建立以合理分配为中心的人力资本激励机制, 不仅能提高人力资本利用效率, 而且能有效地防止企业人力资本的流失。同时, 政府应积极创造良好的条件, 完善或者制定宽松的政策条文, 为人力资本的积累创造必要的组织制度和其他方面有利于人才积累的条件, 消除人力资本积累过程中的各种制约因素, 促进人力资本的有效积累。另外, 建立人力资本的经济利益激励机制对于人力资本积累同样值得关注。无论工资制度有多完善, 也无法实现建立人力资本的经济效益激励机制的目标, 而实行薪酬制度便可以为这一目标提供新的支撑力。薪酬制度把人力资本当成真正的资本看待, 能让各种人才为自己的创造性劳动得到相应的回报, 如此, 人才资本会更好的积累, 为区域经济增长服务。

四、结束语

改革开放以来, 区域经济的增长在我国经济总增长中始终占有着重要的地位。人力资本作为实现区域经济增长的主要因素, 无论是其数量上还是质量上对经济增长都极具影响。人力资本理论随着经济学研究的深入应运而生, 如今已经被广泛运用于实践之中。而后, 有关人力资本积累的研究更是层出不穷。本文基于人力资本理论, 并综合人力资本积累以及区域经济增长的相关研究, 分析了区域人力资本积累与区域经济增长之间的关系, 进而提出了一些加强人力资本积累, 为区域经济增长注入新的动力的相关措施。笔者发现, 拥有高水平人力资本且含量越大的区域经济增长速度明显大于人力资本匮乏的区域。所以, 增强人力资本积累才能为区域经济增长提供保护伞, 为实现区域经济平稳快速的发展保驾护航。

参考文献

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3.新制度经济学论文人力资本 篇三

关键词：技术知识；制度知识；经济增长；经济制度；技术进步；制度创新；人力资本

中图分类号：F061.2；F061.3 文献标志码：A 文章编号：1674-8131（2014）06-0096-04

经济增长是各国（地区）普遍追求的目标，也是经济学着力解决的问题。纵观主流经济学的发展，从重农主义强调土地的作用到重商主义强调市场的作用，到古曲主义和新古典主义综合强调各类生产要素（当然包括土地）和发挥市场效率等的作用，都展示出这样一幅图景：人们在分析经济增长时，越来越多地把各类相关要素纳入分析框架，从而越来越客观、准确地描述现实经济增长过程以及各因素所起的作用和其存在的原因，推动了经济学的发展，进而提高了人们调控经济发展的能力。但是，一个比较明显的问题却还没有引起人们的足够重视：人之所成为经济活动的主体并在一定程度上掌控经济活动的均衡发展的根本原因，在于人区别于其他物种而具有智能生命的特质，换句话说，就是人类可以通过知识积累提高其“掌控经济活动”的能力，而这正是我们推进经济增长的根本，但是这点却在很大程度上被主流经济学所忽视。本文拟通过对经典经济增长理论的反思，探讨人类知识，尤其是制度知识在经济增长中的作用。

一、经济增长理论的反思及问题的提出

人类的知识不论怎样区分，基本上可以概括为关于自然的知识和关于人类自身的知识两类，前者是人类探知和改造自然的技术性知识，而后者是关于人类自我组织的知识，可分别称之为“技术知识”和“制度知识”。如果说各种经济增长理论中涉及知识的作用，大体都是指技术知识对经济增长的作用。不论是李嘉图强调资本有机构成提高的传统经济增长，还是马歇尔的新古典主义增长，最终都只是把知识对经济增长的作用局限于技术知识的作用。直至当前，人们在研究知识对经济增长的作用时，大都是指技术知识在推动经济增长中的作用，如往往将信息技术作为知识的典型代表。这种认识的主要原因，不仅在于经济增长分析中的新古典主义倾向，而且在于人们注重于从定量上确定知识在经济增长中的作用，而技术知识更容易量化。

但是，从现实经济增长来看，人类的制度知识直接影响到社会经济制度的形成和有效性（张尚毅，1998a），进而影响甚至决定经济增长的方式和成果。新古典主义的一个最基本特征是在经济分析中不考虑制度对经济的影响，将经济制度视为经济分析的外生因素；而李嘉图的传统增长理论虽然涉及制度因素，但是并没从知识的角度进行这方面的分析。事实上，我们从经济增长理论的基本发展脉络可以看到这点。

张尚毅：制度知识对经济增长的作用及人力资本第二特征随着经济的发展以及人们对经济发展的要求，经济增长理论也不断发展演变，从重农主义到重商主义等无不如此。现代经济增长理论源于哈罗德和多马的经济增长模型，他们假定技术等经济变量不发生改变，从资本和储蓄的相互关系引出经济增长模型，从而推出一个最优经济增长路径，并以此提出经济增长的制约因素。作为新古典主义的继承者，哈罗德等人在其模型中沿袭了新古典主义传统，将经济增长直接与储蓄转化为资本联系起来，指出经济发展主要取决于资本的投入量，但这只是从一个方面论证了经济增长的因素。随着新古典主义增长模型的发展，产生了以索洛模型为代表的新的经济增长模型。索洛模型以定量分析的方法，引入劳动、技术等变量，从而使经济增长不仅和资本，而且和劳动、技术的变化联系起来（索洛，1988）。经济学的发展使人们可以用定量方法分析出技术对经济的具体贡献和大多数经济理论一样，通过将实际经济数据引入经济增长模型，进而推导出各个变量的具体效应，是在数理上有说服力的方法，正如马克思所指出的那样：“一门科学只有在它成功运用数学时，才算达到了真正完美的地步”（拉法格，1957）。经济学也正因为充分运用了数学成果，从而使其成为真正的科学，经济增长才得以在一定程度上为人类所掌控。 ，索洛在这方面作出了杰出贡献，他通过设立和技术有关的规模变量，分析出技术进步对经济增长的贡献度索洛采用美国1909—1940年经济发展的有关数据，估算出美国平均经济增长率中技术进步的贡献约占51%左右；而对1909—1949年美国非农部门的估算，这个比例提高至87.5%，并且在这40年中后半部分技术进步的贡献约为前半部分的5.83倍（索洛 等，1991）11。这些实证数据不仅验证了技术对经济增长的贡献，而且也说明了随着经济发展，技术对经济增长的作用越来越大。 。新古典主义经济增长模型强调资本、劳动、技术等经济变量对经济增长的贡献，但制度等经济变量依然被排除在经济增长分析之外。

引入技术变量，实质上是在一定程度上将知识引入经济分析中，新古典主义经济增长理论可以从定量的角度论述知识、技术等经济变量对经济的贡献度。如丹尼森曾估算出美国在1948—1973年的经济增长有28%左右归因于知识的进展（索洛 等，1991）256。这些关于知识对经济增长作用的论述，引起了人们对知识对经济增长作用的重视，一些学者也逐渐将知识纳入经济增长分析之中，从而使知识在经济增长分析中由外生变量内生化。然而，真正将知识明确引入经济增长分析的是保罗·罗默。罗默所提出的新经济增长理论，进一步从技术分解出知识对经济增长的重要性。与索洛不同的是，罗默的经济增长理论不仅使经济分析能预测经济的长期趋势，而且可以将经济的短期变化预测出来，从而能更准确地测量知识对经济发展的贡献。新经济增长理论明确指出经济增长并不依赖于劳动力的增长，进而提高了人们对知识在经济增长中作用的认识（Romer，1986）。

知识在经济增长中的重要性被人们发现并重视，得益于现实的经济发展，也得益于于经济学的发展。经济学中经济增长理论的发展，向我们展示了这样一幅图景：经济实践和经济理论相一致，而经济理论又往往超越经济实践，给经济实践以指导，而这在很大程度上要归功于人类关于经济增长的知识的进展。目前，主流经济增长理论虽然将各种生产要素纳入经济增长分析中，但是对于知识在经济增长中的作用，主要强调了技术知识的作用，忽略了制度知识的作用，也没有较为普遍地指明各类知识（特别是制度知识）分别在经济增长中所起的作用。因此，其无法说明为什么知识（实际上是技术知识）在一些经济态中的作用较强，而在另一些经济态中的作用相对较弱；更无法回答为什么技术主导的经济增长发生在一些国家或地区，而不发生在其他国家或地区。因此，要将知识真正引入经济增长分析中，不能仅从技术知识方面着手，还要将人类关于自身的知识纳入其中。由于新古典义传统理论在技术知识方面作了比较系统的论述，下文着重分析制度知识对经济增长的作用。

二、经济增长的知识基础

当我们依赖于自然资源推进经济增长时，自然会得出增长存在极限的结论（米都斯，1997）；而新经济增长理论对增长极限进行了否定，提出由知识所决定的增长递增效益。今天，在现实经济中出现的更多地依靠技术知识而相对较少地依靠其他资源推进经济增长的现象，正如罗默所说的那样，从本质上来说只不过是人类对于自然界认识的深化以及运用这些技术性知识推进经济增长。但是，由于主流的经济增长理论继承了新古典主义传统，虽然指出了知识对经济增长起着十分巨大的作用，却不能用人类全部知识的进展来解释经济增长，也正因为如此，无法解答我们前述的一些基本问题。

奥地利学派学者哈耶克在他的有关论著中将人类知识作为经济分析的基础，指出“均衡仅仅以人们在试图执行可能达到均衡的初始计划的过程中确实获得的知识为基础”（哈耶克，1989），从而将知识完全融入整个经济分析中，这种无区别地将人类关于自然的知识和人类自身的知识融入经济分析，与国际经合组织关于知识经济中知识的基本认识是一致的。用人类全部知识解释经济增长所要说明的问题是，社会经济均衡并非如新古典主义经济学假设的是具有同质性经济主体的均衡，而是具有异质性经济主体（拥有不同量和质的关于自然和自身的知识）的均衡，这就必须解决异质性经济主体相互耦合的问题，必须明确具有不同知识的经济主体之间为什么存在相互冲突，怎样才能相互耦合，进而达到均衡，保持一个经济态的稳定与发展（张尚毅，1998b）。从制度知识的角度，我们可以比较容易解决这个问题，因为不同的经济主体不但具有不同的个性知识，而且具有作为耦合基础的共性知识，这些知识就是我们所称的知识传统；知识传统决定了一个经济态可能具有的经济制度优化水平，从而也就决定了该经济态可能接受或者拥有的技术知识水平，进而呈现出与之相适应的经济增长水平这点我们可以从中国以及许多国家经济发展的历史事实看到。中国近代的落后并非在于不知道当时西方世界技术知识的发达程度，也引进过在当时较为先进的技术，但是，仍然无法改变中国落后的经济社会状况；反之，一些国家（如日本）在近代的崛起也不是因为比我们更多地了解当时先进的技术知识。决定经济发展差异的关键在于我们关于制度知识的缺乏，或者说拥有先进制度知识的人很少，不足以自我产生或接受新的经济制度。 。正如诺思所指出的那样，“制度框架为经济增长提供了一个适宜的环境”（诺思，1989）。总之，具有不同知识水平（包括制度知识和技术知识）的经济主体决定了经济均衡状态的不同，从而使经济发展呈现出不同的阶段性特征。

我们认为当一个经济态的人群中关于制度知识的分布程度相对较低时，是不可能产生出更有效率的经济制度的。因此，具有足够多的不断优化的制度知识的人群就成为一个经济态不断进化的基础。这仅仅是从经济态自组织内部看问题，如果考虑到经济增长不仅是自组织内部进化的结果，而且还可以通过获得外部性知识来实现，那么，具有先进的制度知识，或者更通俗地讲具有前沿性制度知识的人群分布状况，将决定一个经济态进化的可能性，从而决定经济增长状况。因此，人类经济发展与进步的历史，从实质上看就是人类各种经济制度进步的历史，各类不同的经济制度决定了经济可能达到的增长程度。因此，经济增长（包括我们今天所说的知识经济）事实上都是人类技术知识和制度知识共同进步的结果。

经济发展是人类知识普遍发展的结果，人类关于自然和自身的知识逐步深化过程也就是经济增长随之加快的过程。不同阶段的知识构成了经济发展的相应阶段的基础，也就是说，人类对自然和自身不同的认知阶段实现了不同程度的经济增长。每一个时代都有着自身前沿的知识，这是一个经济态乃至一个社会发展与进步的充要条件。社会经济发展虽然在传统知识的基础上进行，但是，如果没有社会前沿性知识的普遍发展，那么，这个经济态将停留在原有的基础上。这就是为什么有些国家和地区在经历了一定发展以后，停留在不发达陷阱的原因。然而，这仍然无法回答这些国家和地区为什么没有将他们的前沿性知识运用于经济发展和社会进步的这个问题。关于这点罗默也没有给出答案，他虽然指出了技术知识的增长递增效益，但是没有指出一个经济态为什么要运用前沿性技术推进经济增长。诺思对此作出了解答，他认为一些国家和地区之所以停留在不发达陷阱的关键原因，在于没有制订或实施诱致这些前沿性知识运用于经济的经济制度，“正是人类组织的成功或失败决定着社会是进步还是倒退”（诺思，19992）。对此，汪丁丁（2001）作出了更进一步的分析，他认为人类社会经济制度不断完善的原因在于人类关于制度的知识不断丰富，在探索过程中，人类代代相传、不断积累的关于制度的知识构成知识传统，而在知识传统基础上的制度创新引发了技术知识的不断进步。因此，人类在推进经济增长过程中必须全面地运用关于自然的知识和关于自身的知识，从而实现经济增长以技术进步为主导，进而使知识成为经济增长的基础。这个基础既得益于人类关于自身知识的进展——实现经济制度的演进，同时也得益于人类关于自然知识的进展——实现生产技术的进步，进而在两方面的共同作用下实现以知识为基础的经济增长。

三、制度知识：人力资本第二特征

知识对经济增长的递增作用，我们可以视为知识的经济化。知识依托于人类自身，知识所表明的经济特征和人力资本有着十分密切的关系。经济学家在研究知识对经济的作用时，几乎无一例外地要论及人力资本。从相互关系上来说，人力资本和知识是相互依存的，这点我们可以从经济以及经济学发展史中看到。费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中；1935年美国经济学家沃尔什发表了《人力资本观》，明确地指出了人力资本和个人知识的相互性，也进一步强调了受教育的经济意义；其后，舒尔茨系统阐述了人力资本在经济中的作用，指出通过对成人和儿童进行教育、提高他们健康状况等本身就是资本积累。从舒尔茨等人的基本观点中我们可以发现，和物质资本相对应的人力资本应用于经济活动的过程从本质上来说就是知识的经济化。知识在经济增长中的运用实际上就是人力资本优化的结果，这和我们在现实经济发展中所看到的现象是一致的。

人力资本的积累和经济发展是一致的，人力资本在全部资本中比例越高，知识经济化程度也越高。有关研究表明，一国人力资源占世界的比重与其国民生产总值占世界的比重基本是一致的，如美国人力资源占世界比重居前，其国民生产总值比重也居世界前列（李仲生，2006）。值得注意的是，教育是决定与现代经济增长相适应的人力资本的主要因素，也是现代人类获得知识的主要途径。从一定意义上来说，教育发达程度决定了一个国家或地区的知识分布状况，从而也就决定了其经济增长状态中国改革开放以来的发展证明了这点：经济发展比较快的地区，往往也也是教育水平相对较高的地区。相关研究表明，1982年，东部地区人均受教育年限是中西部地区的1.32倍，而到2004年扩大到1.53倍（张邦辉 等，2007）。 。

技术知识可以通过实验的方法获得，我们可以视其为人力资本的第一特征；制度知识是不能通过实验的方法获得的经验性知识，我们可以视其为人力资本的第二特征。可以说，人类经过长期积累的制度知识是制度创新的基础，具有相应制度知识的人群数量和分布状况与制度创新之间服从概率分布。而从概率的角度看，人群制度知识的分布将依大数定律收敛于某一期望值，这个期望值代表制度的优化程度。比如，中国改革开放以来，之所以受教育程度相对较高的地区经济增长较快，是由于这些地区有较多具有相应制度知识的人群。另外，从技术水平相对较低的不同地区利用后发优势发展的不同成效来看，一个地区能够吸收和消化的技术水平取决于其制度优化程度，也就是说其现实技术知识的先进程度决定于制度知识。正如诺思所指出的那样：“尽管可以利用其他社会的成就，发达国家和欠发达国家之间的差距却在继续扩大”（诺思，2013），分析其中的原因就在于欠发达国家人群的制度知识分布状况不能支持先进技术的高效应用，更不能促成新的技术创新。因此，不论是从内部产生技术知识，还是从外部引入技术知识，技术知识对经济增长作用的发挥都将取决于制度知识的分布状况，具有较先进制度知识的地区最终将成为发达地区。这给我们的启示是：着力培养人力资本，特别是提高制度知识水平是一个国家或地区经济发展的根本途径。

参考文献：

哈耶克.1989.个人主义与经济秩序[M].北京：北京经济学院出版社：51.

拉法格.1957回忆马克思[M].北京：人民出版社：72-73.

李仲生.2006.美国的人力资源开发与经济发展[J].中国人力资源开发（2）：31-34.

米都斯.1997.增长的极限[M].长春：吉林人民出版社：151.

诺思.2013.理解经济变迁过程[M].北京：中国人民大学出版社：151.

诺思.1989.西方世界的兴起[M].北京：华夏出版社：170.

诺思.1992.经济史中的结构与变迁[M].上海：三联书店：66.

索洛.1988.增长理论：一种说明[M].北京：华夏出版社：32.

索洛，等.1991.经济增长因素分析[M].北京：商务印书馆：256.

汪丁丁.2001.知识动力学与文化传统变革的三类契机[J].战略与管理（1）：77-81.

张邦辉，谭伟，邓淼.2007.从人力资本角度看人均受教育年限对区域收入差异的影响[J].石家庄经济学院学报（6）：126-129.

张尚毅.1998a.从知识传统到交易费用的支付[J].探索（1）：81-84.

张尚毅.1998b.非均衡经济主体论[J].渝州大学学报（1）：57-62.

Romer. 1986. Increasing Returns and Long-run Growth[J]. Journal of Political Economy（5）.

4.企业人力资本投资经济分析 篇四

一、名词解释：（每题6分，共30分）1.人力资本 2.决策

3.技术和知识资本 4.人力资本的外部性 5.人力资本投资成本

二、简答题:（每题15分，共45分）1.企业人力资本投资的内涵是什么？ 2.如何优化企业人力资本项目投资结构？ 3.人力资本管理的主要任务是什么？

三、论述题（每题25分，共25分）1．论述如何进行企业在职培训投资收益的核算？假设某企业对50名质检员进行了培训，培训产生的效果将维持三年，人均培训费用1000元，培训结束后对受训者进行了测试，让这些人对一个有缺陷的标准件限定时间进行检验，找出缺陷零件。同时还选择了50名年龄、教育水平等条件基本相同的员工，但他们没有接受培训，作同样的测试，评价者评分相关程度为0.64，评价效用尺度为0.64，SDY为5000，请采用间接收益法判断企业是否要进行改培训投资。

参考答案

一、名词解释：（每题6分，共30分）

1.相对于物质资本而言，就是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和，这种资本是通过教育、培训、保健交流及实践总结等途径来获得，是能够使价值增值的特殊资本。2.简单的说，决策就是作出决策。是为了达到某一预定目的对若干可行方案经过分析判断做出选择。具体来说，由以下几个层次构成：

首先，决策是为了达到某一预定目的，即有明确的目标。其次，决策要有若干可行方案，即有两种以上可能的方案。第三，决策要经过方案的优选过程。

3.是指一个人所具有的可以直接用于生产产品与服务的人力资本。该种资本主要通过专业学习，在职培训以及“干中学”的形式获得。可以分为通用技术和专用技术。4.即当一种新的知识或技能在某个企业或部门运用时，会很快对其他企业和部门产生示范作用，从而形成外部经济效益。

5.为了获得、开发和重新设置企业的员工所需付出的代价。企业必须对人力资本投资的成本进行全面计量，才能未进行科学的人力资源管理提供准确的经济核算资料，为提高企业经济效益服务。

二．简答题（每题15分，共45分）1.一、以企业作为人力资本投资的主体

二、投资的客体

从投资目的物来看，以企业全体劳动者为载体，表现为所有在职职工的能力和素质。从投资形式来看，体现在企业为提高劳动力素质的各项开支。从投资动机来看，体现在企业获得人力资本投资的预期收益。

三、投资的行为过程

体现在企业人力资源开发与管理的各种实践活动中。

2.（一）企业人力资本投资项目之间的结构

企业人力资本投资项目间的结构优化应遵循重视人力资本开发，加强教育投入的原则。重视招聘工作，适当提高招聘选择投资比重 丰富企业医疗保健支出内涵

重视各人力资源投资项目的互补关系

（二）企业人力资本投资项目内部结构问题分析 注重企业员工的层次性与企业教育培训投资 依据企业生命周期进行企业教育培训投资

根据企业员工知识能力结构需求进行企业教培投资

3.（1）人力资源的计划与配置。通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。

（2）人力资源潜力的发展。通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。

（3）职业发展生涯。要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。

（4）业绩评估和激励。通过工作分析，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，并根据评估的结果，运用合理的报酬、福利、提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。（5）协调劳动关系。对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。

三．论述题（每题25分，共25分）

1.在职培训投资一般由企业承担，有时职工本也负担一部分。这种投资收益，一般由职工和企业分享。职工从在职培训中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以带来更多的工资收入。其计算方法如下：

某类在职培训投资的年收益率=（参加某类在职培训的员工人均年收入-未参加某类在职培训的员工的人均年收入）/用于该类在职培训的年人均成本 企业从在职培训中得到的收益，表现为员工的技能提高后，提高了企业的劳动生产率和竞争能力。可以采取两种方法进行计算，直接计算法和间接计算法。

直接计算法对职工受培训后的效果进行直接观察，并加以评价。这种方法简便易行，但是不确定性大，主观性强。

间接计算法是通过对职工在职培训有关指标计算来研究这种投资的收益。总的思路是：首先找出影响在职培训收益的因素-具体指标然后根据这些指标的相互关系进行计算，公式如下：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，该公司的培训投资的净收益为：

5.人力资本与中国经济发展问题研究 篇五

人力资本与中国经济发展问题研究

人力资本投资是当今知识经济时代经济发展的动因.中国的.人力资本现状不能适应经济发展的要求.围绕人力资本与经济发展的关系,分析中国的人力资本是如何制约经济发展的,并就此提出了3点建议.

作 者：徐爱萍 作者单位：武汉理工大学,组织部,湖北,武汉,430070刊 名：武汉理工大学学报(信息与管理工程版) ISTIC英文刊名：JOURNAL OF WUHAN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY(INFORMATION & MANAGEMENT ENGINEERING)年，卷(期)：25(1)分类号：F062.1关键词：人力资本 经济发展 教育投资

6.新制度经济学论文人力资本 篇六

人力资本积累对农户经济增长的作用分析

本文采用实证分析研究方法,运用山西农业普查资料和“十村千户”固定跟踪观察资料,对山西农户人力资本积累及其对经济增长的作用进行时序与截面分析,以期对农户人力资本的开发利用做一些有益的探索.

作 者：张改清 张建杰  作者单位：山西农业大学,经济贸易学院,山西,太谷,030801 刊 名：山西农业大学学报(社会科学版) 英文刊名：JOURNAL OF SHANXI AGRICULTURAL UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCE EDITION) 年，卷(期)：2002 1(3) 分类号：F323.6 关键词：农户   人力资本积累   经济增长  

7.新制度经济学论文人力资本 篇七

一、人力资本、社会资本、心理资本及其关系

传统的经济资本主要指企业所拥有的有形资产(如厂房、设备、专利),过去它受到了企业家的广泛重视。但是随着社会的发展,拥有它们往往企业不能取得竞争优势,明智的企业家越来越意思到无形资产——社会资本和心理资本的重要性。人力资本也称为智力资本,是指个体通过接受教育或经济积累而逐渐获得的知识、技能与社会认知能力,通俗地讲就是个体所知道的。而社会资本指个体的人际交往、工作接触的关系网络及相互信任等,也就是个体所认识的资源。心理资本则是能够影响个体生产率的特征,如自信、希望、乐观等,它反映了一个人的自我观点或自尊感,支配个人的动机和对工作的态度。它们之间的关系如图1所示。

(一)人力资本

人力资本中的知识、经验被称为显性知识,它是大多数企业选拔人才与投资的基础。虽然它容易测量与评价,但对人力资本的投资回报相当有限。Hunter(2000)经过多年实证研究发现,受教育程度对工作绩效的预测效度只有0.1,经验的预测效度也只有0.18,显然都不大。此外,这种显性知识容易模仿,因为现在教育资源不再像以前那样紧张,而工作经验也能通过以优惠条件吸引竞争对手员工的方法来获取。所以员工学历与经验已经不能成为培养企业竞争力的优势资源了。现在人力资本的另一个维度——隐性知识变得越来越重要了。隐性知识指员工拥有的一种组织专用性的、不易模仿的知识。员工长时间在组织中工作,他便慢慢获得了该组织专有的知识——组织结构、管理程序、整体运作模式以及企业文化等。隐性知识是无形的,员工需要投入大量的时间来学习与体会。Dave(2003)说过,一个组织之所以优秀,并不在它的结构,而是镶嵌其中的隐含优势。例如,尽管组织结构不同,但是微软公司善于技术创新,通用电器精于全球合作,耐克善长品牌管理,这些隐含优势就是无法复制的隐性知识。

(二)社会资本

社会资本就是企业与员工的社会关系资源,它可以在关系网络、社会习俗与相互信任三个层面上帮助企业创造可持续竞争力。关系网络是企业成员之间、部门之间以及与外部世界的接触与联系,它能通过建立相互联系,使员工与企业共享并交换理念和资源,使企业处于良好的社会氛围中。社会习俗、行为规则与潜在价值观为组织战略结构与动作程序提供了根本性的构架,在经济变革的环境中,社会习俗能产生使个体、群体与组织相互理解与期待的和谐关系。而社会资本中的相互信任能消除坦诚沟通与知识共享的阻碍,促进组织创新。Judge(2003)研究发现,员工对管理者的信任与其工作绩效、离职意向、组织承诺、工作满意度相关。同样,部门内与组织内员工的互相信任能产生良好、有效率的合作关系。总之,社会资本对于创造企业竞争优势至关重要。

(三)心理资本

心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。Luthans 和Youssef以积极心理学和积极组织行为学的观点为思考框架,在分析经济资本、社会资本及货币资本的区别与特点时,提出了心理资本的概念。Luthans(2004)还把它定义为:个体积极的核心心理要素,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超出了人力资本与社会资本,并能够通过有针对的培育与开发而使个体获得竞争的优势。Youssef (2001)认为,心理由自信、希望、乐观、坚韧等积极心态组成,员工的PPC与员工绩效、工作满意度和组织承诺也是正相关。注重员工心理资本培养,不仅对员工本人,而且也能给企业带来更多的效益。

二、如何开发人力资本与社会资本

(一)人力资本开发与管理

首先,细致选择是人力资本管理的先决条件,虽然受教育程度、经验、技艺这些显性知识是必要的,但它们对人力资本投资还是不够的,组织应该寻找那些能吸收、积累与有效利用隐性知识的人,重点考察他们是否有继续学习的能力、参与管理的愿望以及个性特征与组织文化的适应性。其次,寻求组织内部与外部培训的平衡。外部培训虽然有一定优势,但有针对性的内部培训更可能开发人力资本的隐性知识,产生长期的效率与竞争优势。许多组织认为只要员工在本单位工作时间长了就自然而然拥有了隐性知识,这种观点是错误的。培养隐性知识,需要让员工接触到组织真正核心价值,在不同的岗位细心体会组织价值与文化。

(二)社会资本开发与管理

首先,保持沟通渠道畅通。信任是通过长时间交往与互动而形成的,所以保持沟通渠道畅通是形成信任的关键,一个开放的组织文化能加强员工责任感与民主决策意思。另外,良好的沟通,如积极反馈与社会认同能增加员工绩效,Luthans 与Stajkovic研究证明,及时反馈能平均提高员工绩效10%,社会认同能提高17%。其次,组合跨部门人力团队。一个人如果长时间只在一个部门工作就会变得思维单一,不善于合作。不同职能的人组成的团队能加强沟通,产生更加完整、一致的组织文化与创新性的产品或服务。此外持不同观点的员工相互交流还能增加尊重、理解与信任,减少感知风险,从而形成良好的跨部门人际关系与合作精神。最后,开发社会资本还要处理好工作与生活的关系。组织成员通过不同渠道获得社会资本,这些资源不限于组织内部,与家人、朋友、公益组织的交往也能加强个人的社会资本。美国Smucker公司允许员工带薪参加社会志愿活动与公益活动,Adobe System组织靠发起周五狂欢节来增加社会资本。这些外部活动通过直接的交流与间接的社会支持来增加员工心理幸福感与个人效率。这说明,组织应该在工作场所内外设法提高员工的生活质量,例如,Pricewater公司就采取更加灵活的工作时间与任务安排,允许员工带薪休假,其目的是处理好员工工作与生活关系,增加个体社会资本。

三、为什么说心理资本开发是人力资源管理的新取向

(一)心理资本转变了组织员工招聘与选拔的方式

与传统企业招聘与选拔重视员工的学历与经验相比,基于心理资本的员工招聘与选拔更倾向于考查员工的心理资本与情绪智力。例如,乐观主义就被用于像选拔人才这样的人力资源管理程序中。人人(Men’s Warehouse)折扣店的人力资源总监认为要雇用乐观、热情、能兴奋、有精力的人,而不是那些只有学历与经验的人。美国西南航空公司也只雇用那些有非常积极人格特点的员工,其公司创办者赫布·凯莱赫索说:“我们需要那些带着笑容与善意把工作干好的员工”(Luthans,2003a)。近几年,积极心理学家与盖洛普基金会合作共同编制的关于测量个人积极品质的量表———心理健康的源泉(Wellsprings)(Seligman,2003c)被广泛应用于组织员工的招聘与选拔中。所有这些都说明,心理资本正在慢慢改变着传统的员工招聘与选拔模式。

(二)心理资本改变了企业培训与考核的内容

从理论上讲,个体的积极心理资本是可以开发、管理、培育的,如果能够在心理资本开发过程中,有针对性地进行培训干预,就能起到良好的作用。与传统人力资源管理重视知识与技能的培训相比,现代企业更注意培育员工积极体验、良好品质与乐观向上的心理。例如,美国快递财务顾问公司(AmericanExpressFinancialAdvisors)将“乐观主义”纳入员工的培训内容。蓝盾公司(BlueCrossBlueShield)和香港电信公司也把情绪智力(EI)作为培训与咨询的内容,培养员工处理涉及剧烈情绪与工作情境变化的良好心态(Luthans,2002)。另外,一些组织在制定绩效考评体系时,也把心理资本纳入绩效管理之中,强调员工之间、团队之间的合作,个人绩效与团体绩效的协调。

(三)心理资本是培育企业竞争优势的重要资源

如果说人力资本是企业发展的基础,那么心理资本则能创造出充满活力的企业。莱森(Larson,2006)认为,满怀希望的员工通常都有明确的工作目标、制定切实可行的行动计划并为之努力。而具有坚韧品质的员工更能接受挑战,坚定不移地为组织奋斗。哈佛大学的一项研究也显示,成功、成就原因的85%归于情绪智力,而仅有15%是由于专门技术。鲁森斯等(Luthansetal.,2002)的分组实验与效用分析(Utilityanalysis)也同样证明,心理资本的增加能给企业带来效益优势。比如,心理资本增加2%,每年就可能给公司带来1 000多万美元的收益。所有这些都说明,心理资本资源能帮助企业培育竞争优势,因此,企业可能通过开发员工心理资本,打造竞争优势。

摘要：资本的发展经历了原始资本、经济资本和人力资本三个阶段。随着社会的发展,社会资本也受到了企业应有的重视,特别是近年来出现的心理资本转变了传统人力资源管理的模式,正逐渐成为了21世纪人力资源管理的一个新取向。

关键词：人力资本,社会资本,心理资本,人力资源管理

参考文献

[1]Luthans,F.The need for and meaning of positiveorganizational behavior[J].Journal of Organization-al Behavior,2003,23(4):695-706.

[2]Luthans,Bruce J.Avolio,F.The PsychologicalCapital of Chinese Workers:Exploring the Rela-tionship with Performance[J].Management&Or-ganization Review,2005(11):249-271.

8.经济增长中人力资本发展研究 篇八

(一)人力资本生产形成是经济持续增长的基础

人力资本形成的主要途径是教育和干中学，通过加快科技进步，促进经济增长形成的。一般来说，人力资本作用于经济增长最重要的是通过技术进步传导的，技术进步是经济持续增长的源泉，而技术进步是由人力资本推动的。人力资本投入的增加可以提高其自身的生产效率，即人力资本形成的内部效应，通过推动技术进步，使资本的收益率提高，使经济增长速度加快。人力资本越多，技术进步越快，经济增长也越快。而且人力资本形成的外部效应通过提高其他要素的生产效率，克服劳动和物质资本边际产出递减的限制，使经济得以持续增长。

(二)人力资本合理配置是人力资本自身发展的需要与产业结构转变和优化的基础

人力资本自身的发展，需要人力资本必须流动。通过流动配置，人力资本可以根据自己的兴趣爱好和志愿，选择自己的职业和工作，有利于调动劳动者积极性，提高劳动生产率；有利于调剂余缺，解决结构不平衡问题，更好地实现人力资本与物质资本的有机结合。

经济增长过程实质上是产业结构不断升级的过程。一方面旧的传统物质产业不断萎缩，在国民经济中所占比重不断下降，同时新的人类自身生产和知识生产产业部门不断涌现，在国民经济中所占比重不断上升，这种转变的顺利实现以人力资本的不断形成积累和合理配置为前提。

(三)人力资本的使用与价值实现是经济增长的现实高效能

人力资本的生产形成和流动配置是经济增长的潜在高效能，而将这种潜在的高效能转变为现实的高效能就离不开人力资本的使用和价值的实现。在一定程度上，后一个问题可能比前一个问题更为重要，因为人力资本再多而得不到充分利用，那也无济于事，将对人力资本造成极大的浪费。然而，经济增长的关键是人力资本价值能否得到实现。人力资本在生产领域与物质资本结合，通过改变物质资本的形态和功能，提高生产效率，扩大物质资本的范围，创造出新的、更大的价值，通过蕴含着增值价值商品的出售，人力资本价值得到实现，从而促进了经济的增长。

二．经济增长中人力资本发展的制度基础

(一)人力资本和制度的关系

通过以上分析，我们已经认识到人力资本发展能够促进经济增长，存在经济增长的可能性。然而要把这种可能性转变为现实性将会面临种种制约，其中的一个重要因素就是制度。从根本上说人力资本和制度共同决定一个国家的经济增长，制度决定经济增长离不开人力资本，人力资本通过制度起作用。

首先，制度说明人与人之间的交易、选择活动，其主体是通过人实现的。制度作为一种协调人类社会行为的安排方式，是以人类社会的主体，对作为行为主体的每个人进行约束的方式。制度安排作为外因条件，通过所针对的行为主体人起作用。进一步说，人力资本作为劳动者的体力和智力的总和，制度是人力资本形成和配置的规则，如过人或者人力资本不存在，制度失去了主体和立足点，作为人力资本规则的制度就不存在。可以说制度是人力资本的产物。一方面，人力资本是制度的源泉，决定着制度的结构、有效性及其演化和变迁。从制度的变迁来说，制度和制度变迁是人力资本作用的结果和转化形态，人力资本引发制度变迁。

其次，人力资本受到制度的规范，制度起到激励和约束功能，决定着人力资本的实施特征。制度决定人力资本的形成和配置效率，在一定程度上影响人力资本的活动范围、层次，如形成和配置的数量、方向和速度，使得人力资本在经济增长中的作用发挥的实际效果存在差异。同样的人力资本，在不同的制度安排下作用不同。好的制度激励人力资本的形成和配置，可使人力资本合理配置而增值，落后的制度压抑人力资本的形成和配置，可使人力资本配置不合理贬值。

(二)构建促进经济增长的人力资本发展的制度体系

人力资本发挥作用在一定意义上讲，是在一定的制度框架内得以有效组织而促进经济增长。我们将人力资本与制度整合到经济增长中，立足人力资本，利用制度分析来研究，建立适应于知识经济时代、能够发挥人力资本作用的制度，以此促进经济增长。

在马克思主义对制度的解释的基础上，借鉴新制度经济学制度的构成结构，我尝试把制度进行细化来理解本文"制度"，本丈的制度体系为：第一层次，与社会形态相对应的"社会制度"，这是基本经济制度决定的基础制度，涉及国家的所有制，具有相对的稳定性，其主体是政府；第二层次，经济体制，是资源配置方式的基本制度，主要分计划经济体制和市场经济体制两种，不同的资源配置方式决定经济增长不同的配置效率，具体到市场机制与政府制度如何结合，其主体是市场；第三层次，体现经济体制的具体制度、资源配置方式的具体化，保证资源配置方式有效贯彻和实施的一般制度安排。落实到人力资本的具体组织制度，包括人力资本的产权制度、形成、配置、分配制度，其主体是企业。政府、市场与企业三种制度安排不是绝对分开的，而是紧密结合在一起的，互为条件的。全面的、深刻的制度变迁表现为以市场为中介的企业产权制度、政府制度等各项具体制度的改革和创新。人力资本发展的具体制度条件为：

首先，以市场为基础的经济体制是人力资本发展促进经济增长的必要条件。因为市场价格体系能够准确地给出生产要素稀缺程度的信号，有利于人们了解和决策，有利于人力资本的形成、配置和使用。

其次，构建市场经济体制的微观基础，以市场为中介的企业制度。人力资本形成和配置有赖于产权的界定和保扩。微观基础的核心是通过企业制度的改革，在企业制度中承认、确认和明晰人力资本产权，提高人力资本形成的积极性，促进人力资本的市场配置，从制度上为人力资本形成和配置实施有效的激励，为经济增长提供新刺激。

最后，构建有利于市场经济发育和发展的政府制度。市场在人力资本形成和配置方面存在失灵，政府需要担当责任解决市场经济的有效性问题，但并不是要替代市场，而是弥补市场的不足。政府可以运用强制和非强制的方式，在发展战略和制度安排方面为微观主体的人力资本投资提供激励，为稳定有效的社会主体多元化的人力资本形成提供保障，提高人力资本配置和使用的效率。

9.新制度经济学论文人力资本 篇九

中国人力资本估算及其对中国经济增长的贡献

新经济增长理论认为人力资本对经济增长有着重要贡献,这也为很多实证研究所证实.本文首先使用收入法和教育年限法分别估算中国的人力资本存量,并对两种结果进行比较发现,后者与中国的实际情况更加吻合;随后利用教育年限法的估算结果,基于Johansen方法检验产出、资本总量和人力资本存量之间的协整关系,认为三者之间存在随机性协整关系.最后将人力资本存量分为劳动力和人力资本水平两部分,在协整分析的基础上研究人力资本积累对中国经济增长的贡献.结果表明,改革开放以来,固定资产投资一直是中国经济增长的.主要推动力,但人力资本积累对中国经济增长的贡献度显著提高.

作 者：云伟宏 YUN Wei-hong  作者单位：河南财经学院,河南,郑州,450002 刊 名：湖北经济学院学报 英文刊名：JOURNAL OF HUBEI UNIVERSITY OF ECONOMICS 年，卷(期)： 7(4) 分类号：F240 关键词：人力资本   经济增长   协整   教育年限法  

10.新制度经济学论文人力资本 篇十

西北地区经济可持续发展的主要人力资本问题

基于地区教育发展的不平衡与经济的不平衡之间的`关联性,在地区间教育发展的差异性分析中,西北地区明显居于劣势.这一现状可以概括为西北地区经济可持续发展面临的主要人力资本问题.即劳动力大量过剩和人力资本短缺之间的矛盾在西北地区呈升级态势;人力资本配置的刚性状态和非最优化;人力资本流失严重.

作 者：李具恒 白奉源 作者单位：兰州师范高等专科学校,政史系,甘肃,兰州,730070刊 名：西北人口 CSSCI英文刊名：NORTHWEST POPULATION JOURNAL年，卷(期)：2001“”(3)分类号：F062.1关键词：西北地区 经济可持续发展 人力资本问题

11.人力资本投资与经济增长实证研究 篇十一

关键词：人力资本 经济发展 实证

一、引言

属于中部地区内陆省份的江西，在长江中下游，东毗邻浙江、福建两省，西连接湖南，处于长江三角洲、珠江三角洲和闽南三角地区的腹地，具有优越的地理位置和便利的交通。江西总面积16.69万平方公里，其中淡水养殖面积41.71万公顷，江西拥有丰富的地下矿藏地，排名全国前三的就有铜、钨、银。因此，江西省的发展，能进一步促进中部崛起，对于我国改革开放和现代化建设具有重要的战略意义。

二、江西省人力资本与地区经济发展相关性研究

文章选择1999年—2009年时间段，建立生产函数，分析江西省人力资本与经济增长之间的关系，通过分析，提出了以经济和人力资本协调发展为基础的相关建议。

1、模型的选择

2、江西省人力资本与经济发展的实证分析

本文选择江西省1990—2009年GDP、人均GDP、就业人数以及教育经费投资四个变量的统计数据，各变量的统计数据主要是根据《江西统计年鉴（2010年）》整理所得。对于经济增长指标选择地区生产总值GDP作为衡量指标，对于劳动力投入指标则选取1990—2009年江西省就业人数来度量，人力资本存量的度量主要采取教育经费法，以江西省教育经费投资来衡量。

（1）单位根检验

对已经对数处理过的数据进行单位根检验即平稳性检验。主要是因为一些非平稳数据变量在建立模型时会产生虚假回归。进行检验后的结果是非平稳的，则要进行长期协整关系检验，来检验变量之间是否存在长期协整关系。本文采用ADF检验的方法对原始数据进行平稳性检验，其检验结果如表2所示：

（2）协整检验

协整检验在于两个变量是否是同阶非平稳单整数列，如果两个变量是同阶非平稳单整数列，则两变量线性组合可能存在长期协整关系。由于lnY，lnL，lnS都是二阶的单整序列，我们对lnY，lnL，lnS进行协整检验，本文采用Johansen检验。 由以上结果可得，各变量与整个回归模型均通过各自显著区间的检验，调整后的拟合优度基本达到0899，此模型通过统计准则检验，由DW=197可看出，模型不存在自相关。

人力资本的弹性系数0389447，这表明人力资本每增长一个百分点，江西省GDP将增长0389447%，可以看出人力资本对经济增长的拉动十分显著，但是，在实际情况中江西省的人力资本投入却明显不足，导致很大程度上降低了人力资本应该做出的贡献。

三、江西省经济和人力资本水平协调發展的政策建议

1、树立符合江西省经济增长方式的人力资本投资理念

自改革开放以来，江西在社会发展和经济发展中取得了很大成就，经济增长速度也一直保持较高水平，但是对于人力资本本身具有的保值增值意识很存在很大不足，作为相对特殊的资产，人力资本能够产生巨大的财富。江西省在重视物质资本的投资中，却忽略了人力资本的开发与利用。加之人力资本对生产和经营活动的投资是间接性，只有通过长期才能见效。所以江西要运用自身拥有的比较突出的资源优势与人力资本结合，来实现经济的持续增长。因此，江西省政府应该以经济建设为中心，以此为基础来培育强化人才队伍建设，营造引人、用人的良好投资环境，积极树立和宣传人力资源是经济发展的推动力的观念。

2、积极构建完善的教育体系，提升江西省人力资源水平

教育在经济增长与发展中的作用越来越受到重视，主要在于教育是立国、强省之本。同时，教育事业的更好发展离不开教育投资，而人口素质在教育事业发展中又是重中之重，关键在于对于教育的投资却是增加人力资本的重要途径。这就要求江西省政府要把教育投资放在首位，不仅要加大对教育的投资力度，还要进一步加强教育投资结构的优化，不断增加基础教育的投入，尤其是小学、初中的素质教育。还有要进一步重视职业教育、成人教育的投资，加强对大学生、研究生的培养。

3、通过人力资本的提高来转变经济增长方式

目前，江西省经济增长方式主要是粗放型经济增长方式，主要依靠增加物质资本投入，使人力资本对于经济增长的贡献率较低。基于目前情况，以 “科学技术是第一生产力”作为指导方针，加大人力资本培养力度，不断增加科技投入，进行科技创新来增强江西省科学技术实力。同时，在提高广大群众的整体素质的基础上，还要经济建设重点放在科技水平和劳动者素质的提高上。因为只有不断加快人力资本培育步伐，增加人力资本积累，加大教育的投入，提高技术水平，增加科学技术的引进和开发，才能使得经济方式由粗放型转变为为集约型。（作者单位：广西师范大学经济管理学院）

参考文献：

[1] 王金营.《人力资本与经济增长：理论与实证》.[M].北京：中国财政经济出版社，2001.

[2] 王宇.焦建玲.《人力资本与经济增长之间关系研究》.[J].管理科学.2005.2.31—39

[3] 秦元芳.张亿钧.《论人力资本投资对经济增长的作用》.[J].经济问题探索.2005.10

[4] 匡素勋.《人力资本投资与中国经济增长》.[J].当代经济研究.2005.4