协商解除劳动合同

协商解除劳动合同（共10篇）

1.协商解除劳动合同 篇一

甲方：xx公司 乙方：

甲乙双方签订劳动合同记录如下：

乙方在 年 月 日因工作失职给甲方造成经济损失。双方经过协商，自愿达成如下协议：

1、甲乙双方于

2、乙方完成工作交接等离职手续并结清在甲方企业的一切往来账款(含财务挂账);

3、甲方向乙方支付一个月的薪资作为经济补偿金，根据乙方 伍元肆角叁分 ); 经济补偿金支付时间为 年 月 日;经济补偿金支付方式为：由甲方一次性将经济补偿金款项存入乙方薪资银行账户

4、乙方同意其式统一核算，并随甲方统一发薪日发放;乙方的社保公积金缴纳至 年 月，甲方正常承担单位缴纳部分，乙方按政策规定及比例承担个人部分; 年 月起甲方不再承担乙方社保公积金费用。

5、乙方承诺：离职后不泄露此协议的内容，保守甲方经营管理技术等方面的任何秘密，不得以任何形式在任何场合从事任何损害甲方利益的活动，若违反，甲方将要求乙方赔偿损失并有权依法追究乙方相应的法律责任;

6、甲方承诺：不泄露此协议的内容，其它公司联系做背景调查时回复乙方为正常离职;若乙方求职中需要推荐信，甲方将配合提供;乙方办理社保公积金相关事务时，甲方积极配合;甲方以后有相应的岗位需求，乙方有意向重新向甲方企业求职时，在条件允许的情况下，甲方考虑优先录用乙方;

7、甲、乙双方签订本协议后，任何时间、任何情况下，乙方均无权就本解除劳动合同及经济补偿金一事向华工激光工程有限责任公司提出其他任何要求;甲、乙双方均已了解协议的法律含义，甲方已明确告知乙方关于解除劳动合同所享有的法律权利，双方为完全自愿的情况下签订本协议。

8、本协议书自双方签字盖章之日起生效。

甲方(盖章) 乙方签字：

签订日期： 年 月 日 签订日期： 年 月 日

2.协商解除劳动合同 篇二

根据我国《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定, 由于解除主体的不同, 劳动合同的解除可以分为双方协商一致的解除和单方解除。双方协商一致的解除是指劳动合同双方即用人单位和劳动者均表示出解除劳动合同的意思和行为;而单方解除是指劳动合同一方当事人作出的解除意思表示, 单方解除进一步又可以细分为劳动者的单方解除和用人单位的单方解除。

一、双方协商一致解除

劳动合同一旦生效即对合同双方产生约束效力, 但根据《劳动合同法》第36条规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。

双方协商一致解除劳动合同, 表现为双方当事人达成合意, 而使合同效力归于消灭, 它必须具备双方自愿与平等协商两个要件。赋予劳动合同当事人双方协商一致解除权, 体现了合同自治的原则。这种情形下, 需要表现为双方协商一致, 若协商不成任何一方不能单方任意终止劳动关系。否则, 将要承担单方解除劳动合同的法律责任。

二、劳动者单方解除

由于一些用人单位未按劳动合同约定, 为劳动者提供已承诺的用工条件、福利待遇及报酬, 甚至违反法律法规的相关规定, 用工中侵害劳动者的合法权益, 从而导致许多劳动者单方终止劳动关系。

赋予劳动者解除劳动合同权, 可以增强用人单位保护人才、重视人才的意识, 从而维护劳动合同的严肃性。劳动者单方解除表示为劳动者择业自主权的行使, 同时也使得用人单位的人力资源配置和经营行迹受到影响。为此, 《劳动合同法》规定在一些条件成就时赋予劳动者对劳动合同的法定解除权。在一些条件下, 劳动者行使法定解除权不仅无需承担违约责任、支付违约金, 而用人单位还需要支付相应的补偿金。

(一) 期限解除

根据《劳动合同法》第37条的规定, 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位, 可以解除劳动合同。

(二) 法定条件解除

根据《劳动合同法》第38条、《劳动合同法实施条例》第18条的规定, 用人单位有下列情形之一的, 劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

(三) 立即解除

劳动者无需提前通知用人单位, 只要出现相应的法定情形, 可立即解除劳动合同。根据《劳动合同法》第38条第2款的规定:“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。”

三、用人单位单方解除

赋予用人单位解除劳动合同权, 可以增强劳动者的危机感和责任感, 严明劳动纪律, 提高劳动积极性。用人单位单方解除表现为用人单位用工自主权的行使, 同时也使得劳动者丧失在该用人单位的就业权。由于在立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件, 以保护劳动者的劳动权益。《劳动合同法》赋予用人单位对劳动合同的单方解除权, 比赋予劳动者的单方解除权要小得多。根据《劳动合同法》规定, 用人单位单方可解除的法定情形往往还要满足相应的法定解除程序要件。根据《劳动合同法》第43条规定, 用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的, 工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。

(一) 法定条件解除

法定条件解除是在满足一定的法定条件下, 用人单位单方解除劳动合同的重要方式。根据《劳动合同法》第39条、《劳动合同法实施条例》第19条规定劳动者有下列情形之一, 用人单位可以单方解除劳动合同:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;劳动者严重违反用人单位的规章制度的;劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;劳动者被依法追究刑事责任的。

(二) 期限或额外补偿解除

根据《劳动合同法》第40条、《劳动合同法实施条例》第19条规定, 有下列情形之一的, 用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 用人单位可以解除劳动合同:劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(三) 经济性裁员解除

在优胜劣汰的市场竞争中, 因经济和经营条件的客观变化, 劳动者没有任何过错, 但用人单位与部分劳动者解除劳动合同是为了企业的发展和大部分劳动者的权益, 而被辞退的劳动者则受到巨大经济损失。

根据《劳动合同法》第41条、《劳动合同法实施条例》第19条规定, 用人单位有下列情形之一, 需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的, 用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 可以裁减人员, 从而解除与被裁减人员的劳动合同:用人单位依照企业破产法规定进行重整的;用人单位生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

但在经济性裁员时, 应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人的。而且因经济性裁员解除劳动合同的, 用人单位在6个月内重新招用人员的, 应当通知被裁减的人员, 并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

(四) 不得解除劳动合同的情形

《劳动合同法》并未对劳动者单方解除劳动合同的行为作出限制, 但对用人单位解除劳动合同的行为作出了一定的限制。根据《劳动合同法》第42条规定, 劳动者有下列情形之一的, 除了劳动者实施了法定解除条件行为的, 用人单位不得以期限或额外补偿解除、经营条件变化解除两种解除方式解除与该劳动者的劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满15年, 且距法定退休年龄不足5年的;法律、行政法规规定的其他情形。

四、劳动合同解除后的法律后果

劳动合同的解除使得劳动合同双方的劳动法律关系归于消灭, 因此解除后对双方将会产生一定的法律后果。

双方协商一致解除时劳动者不须支付违约金, 但用人单位向劳动者首先提出解除的, 用人单位应支付经济补偿金。解除劳动合同的是由劳动者主动提出辞职的, 经过与用人单位协商一致, 用人单位同意解除劳动合同的, 则劳动者不需要向用人单位支付违约金, 用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿金。

但用人单位先向劳动者提出解除劳动合同的, 即使与劳动者协商一致, 劳动者同意解除劳动合同的, 用人单位还需要向劳动者支付经济补偿金。

劳动者单方解除劳动合同的, 劳动者应支付违约金。根据《劳动合同法实施条例》第26条规定, 用人单位与劳动者约定了服务期, 劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除的法定解除条件和立即解除条件解除劳动合同的, 不属于违反服务期的约定, 用人单位不得要求劳动者支付违约金。但有下列情形之一, 用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的, 劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:劳动者严重违反用人单位的规章制度的;劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;劳动者被依法追究刑事责任的。

用人单位单方解除劳动合同的, 用人单位应支付经济补偿金。经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后, 用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助, 具有劳动贡献补偿、社会保障以及违约金三方面的功能, 经济补偿金主要适用于用人单位依法行使单方解除权情形。

在劳动合同解除时, 除劳动者自愿、主动辞职或者劳动者有严重过错而解除劳动合同的情形外, 用人单位都应当支付经济补偿金, 根据《劳动合同法》第46条规定, 有下列情形之一的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金:劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的;用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的;用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的;除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的;依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的;法律、行政法规规定的其他情形。

摘要：由于解除主体的不同, 劳动合同的解除可以分为双方协商一致的解除和单方解除, 而单方解除又分为劳动者单方解除和用人单位单方解除。文章明确了劳动合同解除的概念, 充分阐述了双方协商一致解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种解除方式的特征, 以及不同解除方式的适用条件, 规范劳动合同的合法解除, 达到维护和谐稳定劳动关系的目的。

关键词：劳动合同,解除主体,解除方式

参考文献

[1]、宋敬湧.规范解除劳动合同行为、构建和谐劳动关系[J].工会论坛, 2008 (5) .

3.协商解除劳动合同 篇三

关键词：工会；集体协商；集体合同；三方协商机制

由于劳动关系法律体系的不健全，使得劳动就业、劳动报酬、劳动卫生等方面的矛盾日趋严重，严重影响社会的稳定。劳动权的实现仅仅依靠劳动者个人争取是不够的，必须形成集体劳动权，才能有效形成双方均势与对等的劳动关系。因此，工会、集体协商和三方协商机制在立法中被视为调整劳动关系的重要机制之一。

一、工会的职能

工会是工人阶级的群众组织，是1992年《工会法》对工会本质属性所做的概括，具有阶级性、群众性和自愿性。

工会是社会经济矛盾下，特别是劳动关系矛盾下的产物，具有维护职工权益的基本职责。2001年10月，第9届全国人大常委会第24次会议通过《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》，重申工会对劳动者的维权职能及相对独立的法律地位。修改后的《工会法》在一定程度上对劳动关系的影响具有深刻的改变。

市场经济的条件下，工会是劳动关系一方之代表，并维护劳动者的权益，其职能首先体现在维护劳动者的就业权，按《劳动法》第27条第一款规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同法第三十条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当时，有权提出意见；若用人单位违反法律、法规或劳动合同时，工会有权要求重新处理。

另外，《工会法》第21条第二款规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同规定，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。同法第22条规定，企业严重侵犯职工劳动权益时，工会得要求改善；拒不改正的，工会得请求当地人民政府依法处理。同法第25条，工会有权对企业侵犯职工合法权益的问题进行调查。这些规定显示出工会对用人单位的监督，以保障劳动者的权益，对维护劳动关系上有一定程度的效用。

其次，工会代表职工与企业平等协商和签订集体合同，以维护劳动者整体的权益，调整劳动关系的发展。《劳动法》第33条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假；劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。又《工会法》第6条第二款规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。第20条第二款前段，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。依据这些规定，对于劳动者的工资、工时、休息、培训、经济补偿等项目，工会亦能发挥一定的效用。

值得注意的一点，在民主参与方面，工会维护劳动者此项政治参与的权利。依《工会法》第十九条规定，企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。

在此次《劳动合同法》制订中，对工会之职权功能亦予以规定。第4条规定，工会得与用人单位协商涉及重大劳动者权益的规章制度，并有权在规章制度实施中要求改善。第五条规定，为三方协商机制的代表。第6条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。此外，本法对于工会职权另订有关于裁员、解除劳动合同、签订集体合同及监督用人单位对劳动合同履行状况等规定。

二、集体谈判与集体合同

集体谈判是指资方与劳动者代表透过谈判，达成一定的协议，以决定争议的待决问题，协调劳动关系的一种方法。1981年国际劳工组织第154号公约《关于促进集体谈判的公约》，对集体谈判的定义，指包括在以一个雇主、一个雇主团体或一个以上的雇主组织为一方，以一个或一个以上的工人组织为另一方进行的所有谈判。

集体谈判的决策功能，反映在《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本条文规定之意旨，职工有权向公司的规章制度提出协商意见的民主程序，即职工的民主管理制度，表现了集体谈判的决策功能，认为劳资双方应透过集体协商谈判，使冲突的解决机制产生制度化。

又同条第一款所称的“完善”，应指劳动合同双方当事人对于争议之协商有所共识，并达成协议。而第三款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本法承认工人有权透过工会或职工代表参与工作场所规章制度的制定，工会或职工代表可以与企业共同就劳动问题进行协商。并按本法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反实体法或程序法时，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，负损害赔偿责任。

集体谈判和集体合同是市场经济条件下维护劳动者权益、协调和规范劳动关系最有效的方法之一，也是国际上普遍采用的法律制度。由于集体劳动关系的出现，使得劳动者得以与用人单位在社会经济地位上取得平衡，也导致集体劳动合同的出现。集体劳动合同是由劳动者组织如工会，或劳动者代表与用人单位就双方的劳动权利与义务所达成协议而签订的合同，有助于克服个别劳动者力量薄弱而无法与用人单位对等的不利地位，有助于平衡劳资双方的劳动关系。

按《劳动合同法》第51条至第53条规定，集体劳动合同可分为一般集体合同、专项集体合同、行业性或区域性集体合同。在县以下之区域，因行业或区域之危险性、特殊性，用工问题较多，劳动关系复杂，因此本法特别规定可制订行业性或区域性集体劳动合同，并对当地同行业或该区域内之用人单位及劳动者生拘束力。

一般集体合同，即劳动者集体与用人单位透过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。专项集体合同，指由职工与用人单位就劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项，专门订立一集体合同。所谓行业性或区域性集体合同，指在县级以下的区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或区域性集体合同。

在订立集体合同前，应透过集体协商程序，由用人单位代表与工会或职工代表进行签订集体合同的协商。用人单位代表由其法定代理人担任或委派；工会由工会主席代表协商或委托代表。职工一方未建立工会时，由职工民主推荐代表。职工代表不得同时担任用人单位代表。协商有一致性的结果后，草案再提交由职工代表大会或全体职工讨论通过。

集体合同订立后，需送劳动行政部门审查批准。劳动部门自收到文本后十五天内未提出异议者，集体合同才能生效。此为本法第54条之规定，为集体合同之生效要件。

另外，本法定有法律责任，按本法第56条之规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。按此规定，赋予工会权力为劳动者维护权利。

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三、三方协商机制协调劳动关系

市场转型期下的劳动政策出现了严重的失衡，而此种失衡乃是因“劳动者”、“资本”、“国家”三方力量失衡的结果，是我国经济转型后典型的劳动关系问题，也是“强资本、弱劳工”的劳动关系的格局。劳动者采取集体行动的权利得不到保障，劳动政策自然会偏离保护劳动者权益的宗旨。

“三方协商机制”即是由政府、工会和用人单位组织，透过一定的方式和程序规则，享有平等的发言权和表决权，就劳动报酬、劳动安全卫生、培训、保险福利等有关劳动关系之调整的重大问题进行协商沟通，共商对策的过程。是市场经济体制国家所流行的一种机制，大大节省社会成本，协调、平衡不同利益主体之间各自不同利益之需求，更体现出当事人的意志及其协调。

我国于1990年9月由全国人大常委会批准了国际劳工组织的第144号公约，对三方协商原则作出承诺。1996年5月公布《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》中指出，将定期对劳动关系有关之重大问题进行三方协商。2001年10月，修正《工会法》第三十四条，规定各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。此乃我国第一次确立规范三方协商机制的法律依据。而现行的《工会法》、《集体合同规定》、《劳动合同法》、《工资协商办法》、《劳动争议调解仲裁法》等，则逐步形成三方协商机制的立法架构，并将建立和谐劳动关系为目的，制订一系列的劳动法律，及相关配套措施。透过集体谈判来达成三方协商机制，从而确立劳动力市场的水平，并形成一系列规范劳动关系的程序性规则，如建立劳动争议的协商、调解及仲裁机制，弱化劳动关系的对抗性，有助于协调劳动关系的和谐。

劳资双方间的权益失衡，可以说是我国转型期劳动关系的典型特征。资方可以按照市场经济的规律运作，可以组织各种商会，影响公共政策，并谋求最大利润；但劳工却不能像其他市场经济体制国家一般，自由地任意组织工会团体，并以集体力量进行协商谈判，劳动者的集会结社权、组织工会的权利受到严重的干预。

我国实行社会主义市场经济体制，劳动政策与理论着重于进行宏观控制体系，来克服市场上某些自发性、盲目性与延迟性等不利因素，以保持宏观的经济总体平衡和结构优势。本法制定后，强调经由工会、集体谈判和三方协商机制的一套健全的劳动体系，以调整劳动关系等重大劳动问题的机制，经由《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等劳动法律的规定，以期望能解决劳资双方权益的失衡，协调劳动关系的和谐。

我国的工会在调整劳动关系的作用上仍有不足之处：

（1）经济政策超前与劳动法律的滞后，使劳动者的切身利益无法得到完整有系统的保护。自改革开放，在“政左经右”的有限制性为前提的发展下，法律往往因涉及政治层面问题，无法顺应时势而立即修正，致使法令、政策落后于现实经济发展下所带来的问题。

（2）用人单位与劳动者之间尚未形成市场经济中良好的契约关系，双方依然习惯用计划经济体制下传统的观念和管理方式，将劳动关系定位于从属关系，又集体合同并未能有效为劳动者凝聚力量，与资方对抗、协商或谈判。

（3）工会与用人单位是签订集体合同的主体、当事人，而劳动者仅为关系人，集体合同对于工会、劳动者和用人单位都具有约束力。然而，集体合同双方当事人所应负的责任并非对等，倘若劳动者违反集体合同时，合同当事人一方的工会不需承担法律责任，而用人单位违反时，负有法律责任。工会在集体合同主体和法律责任的认识上，既希望成为职工的法定唯一代表，并要求集体劳动合同具有高于个别劳动合同的效力，却又不愿承认自己是集体劳动合同的当事人，也不愿承担违约的相应责任，使得集体合同制度仅流于形式。

（4）在工会的性质上，是职工群众的组织，但劳动者自主性组织的发展仍受到很多限制，并非由工人自由组织而成，难以完全代表工人的意志，进而表达工人的利益需求，工会仍是行政机关的一部分，而基层工会的经费来源需由企业赞助，在经济上与企业连结在一起，在运作上又需受党和上级工会的指挥与监督，实行民主集中制。

参考文献：

[1]吴宏洛.转型期的和谐劳动关系.北京：社会科学文献出版社，2007：50

[2]支果，吴斌，凃强编.劳动合同法学.成都：西南交通大学出版社，2007：229

[3]葛玉辉.新劳动合同法实用解析.北京：经济管理出版社，2008：91

[4]岳经纶.《中国劳动政策的反思》.《二十一世纪》.香港：香港中文大学中国文化研究所，2007

[5]董保华.劳动关系调整的社会化与国际化.上海：上海交通大学出版社，2006：307

4.协商解除劳动合同协议书 篇四

甲方：

乙方：

身份证号码：

依据《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定，甲乙双方在平等自愿、友好协商的基础上就解除劳动合同等事宜达成如下协议，以资双方共同遵守：

1、经双方协商一致，双方劳动合同关系自年月日起解除。

2、甲方同意在乙方办理完毕相关离职手续次月起一次性支付乙方包括但不限于经济补助、工资报酬等合计款项人民币元（大写：）。由甲方确认乙方离职手续办妥后，直接支付给乙方；甲乙双方对以上金额无任何争议。乙方在办理完毕交接手续后，甲方按以上所述的支付方式全部结清。

3、甲乙双方所涉及的财务事项按公司财务清算正常流程执行。

4、自本协议生效之日起，除本协议写明的权利义务外，甲乙双方不存在任何劳动权利和义务关系，自双方在本协议上签字之日起，甲乙双方确认不存在任何劳动争议（包括但不限于工资、提成工资、奖金、社会保险、加班、经济补偿金等各项涉及劳动关系方面产生的争议）。本协议中所列的金额构成甲方应向乙方支付的全部和最终解决的款项，包括所有与劳动关系有关的法律规定的必要的款项，如乙方违反约定向甲方提起任何形式的投诉或仲裁、诉讼，视为违约，需按本协议所列金额总和数额双倍标准返还本协议项下所有款项。甲乙双方均应对本协议内容保密。

5、本协议一式二份，自双方签字或盖章之日起生效，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：乙方：

5.协商一致解除劳动合同的方法 篇五

劳动合同也是合同，合同法的基本原则也可适用。合同讲究意思自治，在无特别规定的情况下，允许当事人协商解决问题。劳动合同有特殊的一面，用人单位与劳动者具有天然的不平等性，为防止用人单位利用优势地位强迫劳动者签订不平等合同，劳动法领域作了许多强制性规定。所以，在劳动合同上即便是双方协商一致，也不一定受到法律保护。

一、为什么要协商一致解除劳动合同

劳动合同订立容易，解除难。劳动者有解除劳动合同的权利，只要提前通知，就可以解除。用人单位就不是这样了，要解除劳动合同，就要符合法律的规定，否则将会产生严重后果。如果被认定为非法解除，将要支付赔偿金，赔偿金是经济补偿金的两倍。有些劳动者还有可能要求继续履行合同。

在符合法律规定的前提下，协商一致解除劳动合同可以避免产生劳动纠纷。双方就补偿等一系列问题达成一致，不会产生不良影响，也不会对其他员工产生不好的示范作用。特别在劳动者没有什么明显过错的情况下，要尽量采取协商一致的方式解除劳动合同。

二、协商一致解除劳动合同用人单位应注意的问题

1、如果劳动者提出解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿金。劳动合同法第46条规定，如果用人单位提出解除劳动合同，要支付劳动都经济补偿金。如果是劳动者提出解除劳动合同，并且协商一致的，不需要支付经济补偿金。所以，如果劳动者有辞职的想法，用人单位应尽量让劳动者提出书面的辞职报告，或者在离职的审批表中，写明是劳动者提出的解除动议。

2、与员工协商一致后，进行书面确认。用人单位与劳动者提前解除劳动合同，尽量先协商，双方基本达成一致后，进行书面确认。不可以直接发书面解除通知，如果劳动者提出劳动仲裁，很有可能被认定为非法解除。

三、协商一致解除劳动合同的法律依据

劳动法第24条：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

劳动合同法第36条：用人单位与劳动都协商一致，可以解除劳动合同。

劳动合同法第46条：有下列情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(二)用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

劳动合同法实施条例第19条第1款。

四、案例：员工主动辞职，应当递交书面申请

王某在某公司担任销售一职，后来王某因身体原因，不能从事长期出差的销售工作，于是向公司提出了辞职。公司同意了王某的`离职要求，并与王某签订了解除劳动合同的协议，但协议中没有注明是王某提出的辞职。后来王某觉得公司应当对其经济补偿，向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁。劳动仲裁时公司提出是王某主动提出辞职，不应当支付经济补偿，但拿不出书面的证据。最后，裁决公司败诉，支付王某经济补偿金。

6.协商一致解除劳动合同补偿协议书 篇六

甲方：______________有限公司

乙方: ______________

身份证号码：______________________________

乙方于年月日入职甲方，任___________。现乙方因患病需回家休养治病向甲方申请解除劳动关系，并给予补偿。考虑到乙方的实际困难及意愿，甲方同意解除劳动关系并给予相应补偿。经双方平等协商，并根据相关法律规定，就有关合同解除及离职手续等问题达成如下一致协议：

1.双方的劳动关系以协商一致方式提前解除，乙方自愿于___年__月__日前办理离职手续。

2.乙方确认甲方此前已经按照其出勤状况全额支付了其所有劳动报酬。

3.甲方支付乙方补偿款______元（具体明细如下）作为解除劳动关系的补偿：

1)经济补偿金

2)代通知金

3)医疗补助金

4)医疗期工资

5)医疗期社保缴费补偿

6)实际开支（住宿、交通）

7)甲方爱心救助款

4.甲方支付乙方____年月份工资共计元（结算至 月日）。

5.甲方此前帮助乙方垫付的住院费用元，由甲方承担。

以上款项合计人民币_____元，扣除乙方借支款______元，剩余款项合计____元，自乙方办结离职手续后，由甲方通过转帐方式支付。

本协议自双方签字后即发生法律效力，双方劳动关系即告结束，基于劳动合同的权利义务亦相应终止，乙方承诺不再以任何理由向甲方主张任何权益。

本协议一式两份，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。

甲方：乙方：

代表：

7.协商解除劳动合同 篇七

一、我国无固定期限劳动合同解除的现状

自《劳动合同法》颁布以后社会上有不少人对无固定期限劳动合同产生了不同程度上的误读, 认为无固定期限劳动合同一旦签订就不能解除, 相当于捧了铁饭碗。在这种情况下, 产生“华为万人大辞职”、“沃尔玛炒人”等案件。而劳动者也千方百计的想签订无固定期限劳动合同。其实这都是对无固定期限劳动合同的误读, 无固定期限劳动合同是可以解除的, 在这里引出无固定期限劳动合同解除制度。中国人民大学教授常凯认为“无固定期限劳动合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同, 其他地方和固定期限劳动合同一样, 没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件, 或者可以裁员的状况下, 仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除, 需要裁员就得裁员, 不是签了无固定期限劳动合同就是终身的了”。①然而无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同一样的解除制度是否有些不妥。毕竟要体现其不同之处, 让无固定期限劳动合同更加稳定, 而解除制度的不完善会导致无固定期限劳动合同名存实亡。

我国的《劳动合同法》没有对无固定期限劳动合同的解除制度单独规定, 而是一并应用于固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和完成一定工作任务为期限的劳动合同。解除制度中的劳动合同的解除分为协议解除和单方面解除, 单方面解除又分为劳动者单方面解除和用人单位单方面解除。协议解除是劳动合同双方协议, 经由双方当事人同意, 双方协商一致的解除劳动合同。而单方面解除是指劳动合同的单方解除而不考虑另一方当事人的意见, 对其影响较大, 对用人单位的生产稳定秩序的影响和对劳动者的前途和生活来源的影响深刻。我国劳动合同的解除没有根据劳动合同的不同加以区分, 而现实生活中绝大多数的纠纷和争议就是出现在这一部分。劳动者单方面解除是指劳动者单方解除合同, 不须经用人单位同意的解除方式。根据我国劳动合同法规定劳动者单方面解除分为即时解除和预告解除。用人单位单方面解除包括过失性解除, 非过失性解除和经济性裁员。还规定了用人单位单方面解除权的限制的实体方面和程序方面的限制。

二、无固定期限劳动合同的解除的问题

(一) 与固定期限的预告解除的制度混同

我国关于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同解除制度的混同导致两种不同的合同除了“无固定期限劳动合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同, 其他地方和固定期限劳动合同一样。”这要的大锅端使两种劳动合同的实用性没有办法发挥。

(二) 过失性解除的弊端

我国《劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同:①在试用期间被证明不符合录用条件的;②严重违反用人单位的规章制度的;③严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;⑤因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;⑥被依法追究刑事责任的。由此看来, 就是在试用期间发现不符合条件或者劳动者存在严重过错的情况下, 用人单位才能解除合同。

从中我们可以发现, 是采用列举的方法将过失性解除的条件一一列明, 看起来很完备, 但是细细读来, 会发现其中存在弊端, 如第一款在试用期间被证明不符合录用条件, 录用条件的评定标准是由用人单位来掌握的, 第二款严重违反用人单位的规章制度, 严重与否的判断标准由用人单位掌握, 而规章制度更是由单位制定, 自己做自己的法官没有办法维持令人信服的公正。

(三) 适用非过失性解除的问题

根据国外的经验表明, 在合同制度上, 对固定期限劳动合同的解除是严格限制, 而对无固定期限劳动合同则比较宽松。而我国解除这两类合同同样适用严格条件。非过失性解除是指非因劳动者过错但根据劳动者本人的健康状况、工作能力、订立劳动合同时的情势变更而导致劳动合同不能或无法履行而使用人单位解除合同的行为。但无固定期限劳动合同适用非过失性解除, 是否对签订无固定期限劳动合同的劳动者不公平?当下, 用人单位普遍使用劳动者的黄金时期的现象十分严重, 签订无固定期限劳动合同的劳动者可能因为非劳动者过错而是符合非过失性解除的条件而解除劳动合同, 这样中年的失业人群丧失了原本订立的无固定期限劳动合同而且就业困难, 会成为影响社会稳定的不和谐因素。

从法律条文中可以看出, 有一些概念的规定过于笼统, 缺失应有的判定标准, 比如劳动者不能胜任, 什么叫劳动者不能胜任, 不能胜任的判定标准是什么, 这些都没有规定。然而, 这些问题在实践中都不容回避。现在许多企业采取“竞争上岗”或“书面 (或口头) 考试”等方法来判定职工胜任或不能胜任工作。但竟聘和考试既不公开也不透明, 引起职工很大不满, 从而引发劳动争议。

(四) 用人单位经济性裁员

经济性裁员是指用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩, 通过一次性辞退部分劳动者, 以改善生产经营状况的一种手段。经济性裁员是市场经济中不可避免的, 但又给社会和劳动者带来不利后果影响社会的稳定和增加就业压力, 为了减少这样的负面影响, 许多国家都规定了经济性裁员的保护措施。我国《劳动合同法》第四十一条第二款在经济性裁员的情况下裁减人员时, 优先留用的是长期劳动合同和无固定期限劳动合同的, 是为了遏制合同短期化, 稳定劳动关系。

被认为可能形成“铁饭碗”和“养懒人”的一项规定。该款规定在裁减人员时应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限的劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员, 有需要抚养的老人或者未成年人的。这项规定中的与单位订立无固定期限劳动合同, 是否会成为“铁饭碗”和“养懒人”的一项规定呢?

(五) 实体方面单方解除权的限制

为了保护劳动者的合法权益, 大多数国家都规定了用人单位单方解除权的限制条件。如《日本劳动标准法》规定:雇主不得解雇因工负伤患病在疗养期间后三十天内的工人, 以及怀孕女工和根据第65条规定在享受产假期间及其后三十天的女工。香港地区《雇佣条例》规定“ (一) 任何雇主, 由下列日期起至女性雇员分娩假期结束或至怀孕终止 (非由于分娩) 之一段期间内, 不得根据第六或第七之规定, 终止该雇员之雇佣合同。”我国《劳动合同法》规定也是类似, 第四十二条规定的是对处于弱势群体的劳动者的合法权益的保护。此条为禁止性规定, 用人单位如果违反, 将承担法律责任。

(六) 程序方面单方解除权的限制

为了防止用人单位随意解除劳动合同, 侵害劳动者合法权益。我国劳动合同法对用人单位解除劳动合同规定了严格的解除程序。《劳动合同法》第四十三条规定:用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的, 工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。通过解除权行使的程序限制, 强调了工会在保护劳动者合法权益方面的作用。用人单位既有事先通知工会的义务又有纠正用人单位违法和违约的权利。

三、无固定期限劳动合同的解除的完善

(一) 预告解除应区别对待

国外关于预告解除只适用于无固定期限劳动合同而不适用于固定期限劳动合同。兹以为应区别对待。如法国, 一直以不定期期限合同为常态, 其《劳动法典》规定, 辞职是雇员的单方法律行为, 在遵循预告期的前提下, 不需要得到对方的接受即产生效力, 重新获得自由。②笔者认为很有道理, 无固定期限劳动合同更注重劳动关系的稳定性, 预告辞职更适合它, 劳动者可以选择解除与否, 更好的权衡利弊。而固定期限劳动合同国外规定, 合同双方都应遵守劳动合同的规定, 除非出现法定事由, 双方都不得随意解除劳动合同, 否则要付违约责任。建议借鉴国外, 无固定期限劳动合同设置预告解除, 劳动者可以根据法定事由解除。固定期限劳动合同不得随意解除否则要承担违约责任。

(二) 根据解除情况不同规定不同的预告期限

德国《民法典》规定, 职工的劳动关系的终止预告期为六个星期, 双方可在合同中约定较短的期限, 但不得少于一个月。如果劳动关系在同一个企业或联合企业已经存续十年的, 延长到两个月, 已存续二十年的, 预告期延长三个月。③就是根据不同的情况来规定不同的预告期, 根据合同时间的长短或者根据职位的不同来规定不同的预告期。一个在企业工作一年的和一个在企业工作十年的对企业的重要性是不同的, 企业需要更长的时间去寻找替代的人。同理, 一个是普通文员的职务一个是领导核心人物, 所需要的时间也是不同的。因此, 需要不同的预告期来适应不同的情况。笔者建议:不同的合同期限设置不同的预告期;不同的职务设置不同的预告期。两种条件结合, 这样来适应不同情况, 以期能达到劳动者和企业双方利益的平衡。

(三) 用人单位单方面解除的完备

首先, 应完善过失性解除的法律条文: (1) 将现有的法律条文细化。 (2) 将评定劳动者的标准交予第三人, 让其来评定是否符合录用标准等等。用这样的方法来摆脱现在的自己成为自己的法官的尴尬局面。 (3) 对规章制度进行备案以便查阅, 可以成为发生纠纷时的证据, 也可以成为用人单位制定规章制度时的一种约束。第二, 非过失性解除中出现的许多概念, 每个单位的要求不同, 会导致产生不同的结果, 所以要规范法律概念, 给其一个可以评定的标准, 让这些概念摆脱企业的掌控, 成为天平而不会偏于一方。

(四) 实体方面的单方解除

对于实体方面的单方解除的规定, 我们要进行更详尽的分析, 以避免劳动纠纷的产生, 毕竟在实践过程中会出现各种各样的状况。比如, 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的, 不得进行非过失解雇和经济裁员。这种情况下, 劳动者合同期满了, 那么劳动者的医疗期应该自动顺延。还有丧失或部分丧失劳动能力的不仅不应该解除劳动合同, 用人单位还应该为劳动者办理退休休养。女职工在孕期、产期、哺乳期的因为是弱势群体, 单位不应该单方面解除劳动合同, 也不应该为了解除劳动合同作出不利于劳动者的行为, 应该尊重劳动者。但对于超生等违反计划生育的劳动者, 用人单位可以行使即时解除权。④

而且我国的《劳动合同法》没有将雇员拒绝雇主要求雇员做某些违法行为是雇主不得解雇雇员的情形列入其中, 雇员有权拒绝做违法行为, 即使这些违法行为是雇主要求雇员做的, 而雇主不得以此为理由单方解雇雇员。应该将该点加入其中。

(五) 完备解除劳动程序

完备解除劳动程序是保障劳动者合法权益的条件, 程序是实体权利的保障, 我国《劳动合同法》都没有规定用人单位在单方解除劳动合同时, 劳动者的申辩制度, 我们可以借鉴外国立法, 规定用人单位解除劳动合同时, 应当告知劳动者以理由, 而且告知可以在一定时间内申辩。这样可以更加完善劳动程序, 减少劳动纠纷。

四、结语

无固定期限劳动合同的根本意旨在于保证雇佣安定与就业稳定之间的自由选择和均衡, 无固定期限劳动合同是一种不可或缺的用工形式。当前, 我国无固定期限合同解除制度还不完善, 在理论和实践方面还有很多问题, 对无固定期限解除立法欠缺, 条文存在误读, 规定模糊。因此, 研究和完善无固定期限解除制度意义重大, 势在必行。

摘要：劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系时所订立的合同, 无固定期限劳动合同是劳动合同的主要形式, 而无固定期限劳动合同的解除是保证用人单位和劳动者之间的稳定性的条件之一。本文结合我国《劳动合同法》介绍了无固定期限劳动合同的解除制度的分类和其中的弊端, 以及笔者的完善建议。

关键词：无固定期限劳动合同,解除制度,经济性裁员,完善建议

参考文献

[1]夏蕾.无固定期限劳动合同解除制度研究[D].吉林大学, 2009.

[2]张光全.无固定期限劳动合同解除条件的分析与建议[J].前沿, 2010 (12) .

[3]王晓鹤.浅议无固定期限劳动合同[J].法制与社会, 2011 (3) .

8.协商解除劳动关系协议书 篇八

甲方：XXX公司

乙方：XXX(身份证号：)经甲方提出，并经甲乙双方协商一致，决定依据《劳动合同法》有关规定，解除劳动关系，并就有关事宜达成如下协议：

一、经双方协商一致，甲乙双方劳动关系于XX年X月X日解除；

二、甲方依法向乙方支付经济补偿金XXX元；

三、双方劳动合同终止后，甲方应于15日内办理乙方社会保险、档案等转移手续；

四、本协议书签订后，乙方应配合甲方办理工作交接工作；

五、本协议书签订后，双方均不得以任何形式及途径发布有损于对方利益的言论，亦不得利用乙方所掌握的有关对方的各类信息做出有损对方的行为；

六、乙方明确，随着本协议的签字，双方劳动关系存续期间甲方应支付乙方的所有工资、奖金、经济补偿金、各类津贴补贴等均已支付完毕，双方不存在任何其他纠纷，且乙方放弃关于其针对甲方的全部权利；

七、双方在签订本协议时，明确知晓法律规定的权利义务，但仍自愿按照本协议约定的条款履行。

八、本协议一式两份，自签字之日起生效。

甲方（公章）乙方（签字）

XX年X月X日

9.协商解除劳动合同 篇九

协商解除劳动合同是一种双方妥协寻求既照顾双方利益，又顾全双方面子的方法，是企业处理人员去留问题的锐器。

■该员工身居要位，但由于不能适应公司的要求，公司希望其离开，但又不愿意，也不合适采取一种激烈的方式。

■该员工掌握公司重要客户、机密。

1)由于其不能适应公司的需要，公司希望其离开，但又担心其离职后对公司不利。

2)该员工以此要挟或威胁公司，公司要大事化小，小事化了。■ “老黄牛”式的员工，因为其工作勤恳，工作年限又比较长，人缘比较好，但因能力或其他方面不能适应公司新的需要，公司希望其离开，同时又照顾其情绪、面子，以及其他员工的情绪

1． 对待身居要位者

应由总经理或董事长亲自谈。一方面对其过去的贡献表示感谢。另一方面要明确公司目前的处境，以及公司的下一步的打算及做法，希望求得理解。同时，公司会给其优厚的补偿。当然，公司不会对员工宣布这一消息的，将来你是以辞职的名义离开公司的。最后，给其几天的思考时间，并真诚地希望其提出自己的看法及见解以及对公司的要求。如果公司能满足其要求，应给予满足。

身居要位者，一般能理智地对待这一问题的，因为，“抗拒”是无用的，与其撕破脸皮，还不如做个朋友，并获得一些补偿，何乐而不为呢？

2． 对待手握公司重要客户、机密者：

如果只是因为其不适应公司的需要，处理办法与对待身居要位者基本相同。但应同时做大量的客户工作，以求将可能的损失降低到最低程度。

如果员工以此要挟，威胁公司，则公司在明确表示“不吃这一套”时，对其晓之利害，对其辞职，这类员工早已做好了准备，不怕离开公司。因此，如果公司能满足其“开价”，最好不要打官司。官司赢了，但业务却输了，孰轻孰重？当然，如果此类事件一再发生，那么，就需要检讨公司的管理是否有问题了。

3． 对待“老黄牛”

首先，对其勤勤恳恳为公司工作多年表示感谢，其次告诉其公司正在发生的变化以及对人员的要求。明确表示其目前不能适应这一要求，希望其能尽快改善，给其一个月时间，如果能改善，则可继续工

作下去。最后，明确如不能改善，那么，就请自己提出辞职，但公司会按辞退人员处理办法给予相应的补偿。

■敏感岗位处理

所谓敏感岗位是指那些对公司有重要影响的岗位。一般来讲，以下岗位比较敏感：

1． 公司高层。

2． 市场营销、销售部门经理及骨干。

3． 财务人员。

敏感岗位之所以敏感，是因为在处理该岗位任职人员的问题上与其它岗位人员有着不同的方法，即普通法难以解决。一般来说，高层岗位的变动采取的是一种协商的方式，公司为了发展需要调整高层，为了不产生负面影响，公司与有关人员一般会达成一项协议（大多为口头）。公司除对其过去对公司的贡献表示感谢外，一般还需给予一笔不菲的补偿（有的要求提前退休，给予养老金），而个人则保证不加入竞争对手，不损害公司利益。

营销人员，尤其是掌握着大客户的销售员，公司如果处理不好，则会给公司带来灭顶之灾。对待此类人员一般应是先下手为强，一旦发现有了不轨行为，则突然袭击，使其来不及准备。

如果每个企业财务都象股份制企业一样对外公开的话，那么，财务岗位不会成为敏感岗位。在绝大多数企业，财务状况是外界难以得悉的秘密。而经手、保管秘密的财务人员有时就会成为一颗烫手的洋芋，轻易碰不得。而有个别的财务人员有时也会以此要挟公司，公司则束手无策。

10.合同法定解除适用分析 篇十

一、因不可抗力致使不能实现合同目的

依《民法通则》与《合同法》的规定, 不可抗力是指不能预见、不能避免、并不能克服的客观情况。不可抗力导致合同不能履行时, 合同目的不能实现, 合同应当解除。但是, 不可抗力不能一概作为解除合同的原因。只有在不可抗力致使不能实现合同目的时, 才能解除合同。所谓“不能实现合同目的”, 是指当事人在订立合同时所追求的目标和基本利益不能实现。在发生不可抗力的情况下, 当事人如能通过部分履行或迟延履行全部实现或部分实现合同目的的, 对当事人仍有履行利益, 此时合同可继续履行, 不应解除。因不可抗力导致合同目的不能实现, 解除权原则上属于遭受不可抗力的一方, 但也不能排除相对方行使解除权的可能。 (1) 我国《合同法》以“不能实现合同目的”限定不可抗力作为法定解除的条件, 从而对法定解除权进行了限制, 在理论和实践中有重大意义。

二、在履行期届满以前, 当事人一方明确表示或者以自己的行为表明将不履行主要债务

以合同的履行期间作为临界点, 我们可以把违约分为两种类型:实际违约与预期违约。预期违约是指:在合同有效成立以后至合同约定的履行期限到来前, 一方当事人肯定明确地向另一方当事人明示其将不按约定履行合同义务, 或一方当事人的自身行为或客观事实默视其将不能依照合同约定履行义务。 (2) 据此, 预期违约分两种类型:明示的预期违约与默视的预期违约。上述条款中, 前部指明示的预期违约, 后部指默视的预期违约。

预期违约所指向的, 并非履行期届至时的完全债权, 而是一种未到请求期的债权。这种未到请求期的债权, 在债权人与债务人之间已经现实地存在确定的权利义务关系。因此, 这种未到期的债权同样应得到法律的保护。预期违约虽然是一种可能违约, 但预期违约转化为实际违约的可能性极大。面临这种具有客观现实可能性的巨大违约威胁, 受威胁的一方当事人如果依法不能获得相应的法律救济, 而须等待合同期限届满后才能采取补救措施, 不仅有悖合同法的公平原则, 而且置受威胁一方当事人于不安的境地, 会造成或扩大不应有的损失。基于此, 将预期违约列为法定解除的一个条件是适当、正确的。

我们要注意的是, 预期违约必须是针对主要债务与“根本违约”相衔接。对于根本性的预期违约, 守约方将获得法定的解除权, 其有权通知对方解除合同。通知的内容必须是清楚和明确的, 仅仅是不作为和默认不能视为已接受。违约方一旦构成预期违约, 表明其已不愿受合同的约束, 让守约方享有法定解除权, 才能使其尽快地从合同关系中解脱出来, 避免遭受不必要的损失。

三、当事人一方迟延履行主要债务, 经催告后在合理期限内仍未履行

迟延履行又称债务人迟延, 是指债务人能够履行, 但在履行期限届满时却未履行债务的现象, 履行期限一般由当事人在合同中约定, 当事人未约定履行期限或者约定期限不明的, 债务人可以随时履行, 债权人也可以要求其随时履行, 但必须给对方一定的合理期限。当事人迟延履行主要债务, 如果继续履行仍能实现合同目的或者债权人的预期利益仍然能够实现, 债权人应催告债务人履行义务。经催告后, 债务人在合理期限内仍未履行的, 此时债权人可行使法定解除权, 通知债务人解除合同。在此要注意两个问题:一是债务人必须是不履行合同的主要义务致使不能实现合同目的构成根本违约;二是债权人必须在催告后经过一段合理期限才可行使法定解除权。第一个问题易接受, 第二个问题中的“催告”是法定解除的必备要件还是选择要件有必要深究一下。

若是合同目的对期限要求极其严格, 债权人可不经催告。只要债务人的迟延履行已经使合同目的落空, 债权人就可直接基于债务人的迟延履行行使法定解除权解除合同。如双方约定农历八月十五日以前交付月饼, 则该期限对当事人实现订约目的至关重要, 未在该日前交付月饼, 则债权人不必经过催告可直接解除合同。若是合同目的对期限要求不是十分严格, 债权人原则上须经过催告。只有债务人在催告后的合理期限内未履行主要债务的, 债权人才享有法定解除权。是否经过催告, 应当在诚信原则的指导下, 根据实际情况进行判断。催告程序的设置。体现了合同法保护交易流转关系的思想。 (3)

同时, 在合理期限的确定上, 不能完全听任于守约方。对于合理期限的确定应有一个参考性的客观事实:合同的性质、合理期限的长短对受害方的影响、违约方履行义务的难度等等。

四、当事人迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的

该项规定迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的即已构成根本违约的情形下, 守约方当然享有法定解除权。对于其他违约行为主要是指:

1. 拒绝履行。

在履行期限届至以后, 债务人无正当理由向债权人明确表示其不愿履行合同义务, 则债权人可不经催告, 便应有权解除合同。该情形与明示预期违约极为相似, 只是发生的时间不同, 在此情况下债务人的行为已构成了实际的根本违约, 债权人可基于此直接解除合同无须经过催告。

在此有一问题需明确, 在债务人用替代物履行时, 债权人是否可基于此项规定解除合同。笔者认为应分情况对待, 若替代物的履行对合同目的不会产生实质影响, 则债权人不应享有解除权;若替代物的履行对合同目的产生实质的影响而债权人的利益可得到保障, 则债权人可在解除合同与继续履行之间作一选择。实践中, 不应固守法条, 应从实际出发灵活适用。

2. 不适当履行。

不适当履行是指债务人交付的货物不符合合同规定的质量要求、数量要求, 即履行有瑕疵。 (4) 不适当履行发生之后, 是否解除合同应视情况而定。如果能通过修理、更换得以弥补原标的的瑕疵, 理应通过修理、更换来代替解除合同。因为该措施能够尽量满足当事人双方的订约目的, 有利于鼓励交易。我国有关立法和司法实践也采用了此种方式。依据《中华人民共和国产品质量法》第40条的规定, 在交付有瑕疵的情况下, 应采取修理、更换、退货三种方式, 其中退货是最后一种方式。可见立法者认为, 当事人应该首先采用前两种方法, 在前两种方法不适用时, 方可采用第三种方法。 (5) 若当事人部分履行, 应当限定合同的解除, 只有在部分履行构成根本违约时方可解除合同。反之, 不得解除合同。

五、法律规定的其他情形

该条款实为法定解除的兜底性规定, 即不仅包括《合同法》的有关规定, 还包括其他法律的类似规定。如:《合同法》第268条规定:“定作人可随时解除合同”;第410条规定:“委托人或受托人可以随时解除委托合同”等等。

参考文献

①隋彭生.合同法要义.中南财经政法大学出版社, 2005.第277页

②欧阳经宇.民法债编通则实用.汉林出版社, 1975.第261页

③隋彭生.合同法要义.中南财经政法大学出版社, 2005.第277页

④王利民.论合同的解除.民商法研究第三辑.第293页