应对用工荒（精选8篇）
1.应对用工荒 篇一
摘要：餐饮业作为第三产业的传统支柱产业，近年来随着人们收入的增加获得了长足的发展。餐饮业服务员更成为企业与顾客交流的直接窗口，承载餐饮生产过程链最后的环节，其表现和行为在某种程度上也是决定餐饮企业成败的关键。但与餐饮业蓬勃发展相矛盾的是餐饮服务员的不断流失导致的餐饮企业“用工荒”，本文从企业内外因素、社会影响及员工自身几个方面分析餐饮业员工流失的原因及对餐饮业的影响，并根据人本管理的理论，从企业员工激励制度入手，通过激励体制的建立和改进来缓解企业员工流失加剧，实现企业的可持续健康发展。
关键词：餐饮业 员工流失 激励机制 企业文化
广义的餐饮业包括大到宾馆、酒楼、单位食堂，小至茶馆、咖啡屋、快餐摊点、大排档等所有以饮食提供为主业的市场单元。而餐饮服务员又可分为前台和后台，前台服务包括迎宾、领台、点菜、斟酒上菜等，后台则是厨房、洗涤、采购、保管等部门，本文分析的餐饮服务员是指在具有初级规模以上餐饮企业工作的前台服务人员。随着人们生活水平的提高，餐饮业得到快速发展，而餐饮业也面临着激烈的市场竞争，顾客不再仅仅满足于吃饱吃好，而更注重饮食之外的附加价值实现，确切的说是个人尊严和价值的满足，这就要求企业除了在菜肴品质和硬件设施上提高外，更应在服务质量上下功夫，通过良好的服务提供，形成顾客至上、宾至如归的氛围是餐饮业赢得顾客的关键。而营造这种氛围是依靠餐饮企业里最活跃因素、处于最后环节和最前台的——餐饮服务员来完成。餐饮服务员直面顾客，是企业的脸面，许多时候，服务员的行为被视为餐饮企业的行为，所以服务员的一颦一蹙，一言一行都可能被顾客所察觉，而导致顾客不同的反应，其行为举止直接影响顾客满意程度，关系到顾客对企业的印象。所以服务员一个懈怠的回答和轻蔑的眼神都很容易引起顾客的不满甚至冲突，从而使企业失去这位顾客及造成不良的社会口碑。那么如何让服务员以饱满的热情为顾客提供周到满意的服务，是通过生硬的员工手册，还是各种规章条例，我们认为这种所谓写在纸上的企业文化，大都只是一种对外的口号式宣传，许多企业并没有把它真正作为自己的行为指针去贯彻执行，企图通过员工死记硬背使之内化为企业的行动力是不现实的，只有在企业内部形成一种充满温情、关怀、尊重的价值理念，通过激励体制的改进，让员工有动力激情去自觉执行企业的行为规则，员工才会把企业理念自然地传达给顾客。
一、餐饮服务业员工流失现象成因分析
如今走在街上稍加留意就会发现，许多酒店、餐馆都在显要位置贴有“急聘”或“招聘服务员”的字样，再看这些企业大都门庭若市，生意兴隆，为什么效益这么好却招不到员工，这与我国人力资源供大于求的现实是相矛盾的，这种东边日出西边雨的怪相，实际上隐藏着许多深层次问题。
1、社会经济结构变化导致就业观念的改变。改革开放后，国家经济发展，民营企业迅速崛起及第三产业的发展，使社会就业机会大大扩展，国家人力资源配置从国家调度管理体制向适应社会主义市场经济的市场自由配置体制转变，企业和个人可以双向互选。从前一生服务一个单位的观念得到颠覆，就业行为有“快餐化”和“时装化”趋势。另外，劳动者对职业的追求和选择已近多样化了。有的员工看重收入；有的看重工作的社会地位；有的看重工作的挑战性和自身的发展空间；有的看重工作的稳定性；有的从长计议；有的从短期着想。在这种目标多元化的背景下，流失率必然会上升。许多人在不断的跳槽过程中得到学习和发展，餐饮业服务员大都来自农村和低学历人群，他们也把做餐饮服务员作为其留在城市的缓兵之计，一旦有更好的机会，他们便会跳槽走人，服务员显然只是他们个人发展的一块跳板。
2、餐饮企业人力资源管理存在的问题。企业不停张贴招聘广告，不仅仅是“招人难”这个表面现象，更多的反应出企业内部人员管理存在诸多问题。首先，餐饮企业多是家族式企业，所有权和经营权通常为个人或家族所掌握，实行的是高度集权的家长式管理。在企业以内血缘关系亲疏决定其发言权和地位。餐饮企业对底层的服务员作为外来者持有高度警惕性和不信任的态度，即使科班出身也很难进参与企业管理和决策。狭隘的家族观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，员工产生一种“外部人”的感觉，打工心态日益严重，在这种情况下员工不可能有很高的忠诚度，员工流失也就在所难免。其次，餐饮企业薪金制度存在严重偏差，按照经济学边际分析的学说，工作是一种负效用，但有收入作为补偿时，人们就会愿意努力工作。作为餐饮业的服务员虽然从事的是简单体力劳动，但与餐饮业的高额盈利及企业内管理层和其他部门的高工资相比，显然已被过度打压，餐饮服务员平均工资水平甚至难以维系其基本生活，有的餐饮企业甚至还利用种种名目对服务员进行工资克扣。这种有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比单纯的低薪酬更加挫伤员工的积极性。低薪且严重不公平加剧了餐饮服务员的流失。第三，服务员在企业得不到应有的人格尊重和人文关怀，企业内等级森严，人际关系复杂，缺乏沟通与交流，组织内的沟通渠道不畅。企业关心员工工作的努力程度，以及可以帮企业赚取多少利润，很少关心员工的生活、思想和情感。在缺乏开诚布公、建设性的沟通的情况下，员工往往抱有过渡心态和短期打工的想法。因此，餐饮企业的劳资关系在更大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流失率也就不足为奇了。
3、员工自身的种种原因。在社会大环境和企业内部的各种内外因共同作用下，员工个人的心理思想也会发生重大的转变，有的不满意薪酬水平，有的个人理想和价值得不到实现，没有发展提升的空间，或者想摆脱企业内部复杂的人际关系，有的则因为表现出色被同行业其他企业挖走，有更利于个人发展环境的出现等，都造成餐饮业员工的出走。
二、员工激励机制的改进
企业员工作为市场经济的要素之一，其自由流动和配置是市场经济和现代文明的一个重要标志，不可否认适当的人员流动，属于企业正常的新陈代谢，新面孔可以给企业注入新活力，特别是餐饮服务业，新鲜血液注入尤为关键。但当这种流动过于剧烈，导致“用工荒”的程度时，对企业的队伍稳定和健康持续发展造成了一定的伤害，企业也必然遭受到损失，要避免或缓解这种状况，餐饮企业必须改变对服务员的用人观念，通过人本管理，建立改善对员工的激励机制，激发员工的积极性，我们认为主要在以下几个方面要加强对员工的激励制度改进。
1、打破家族管理模式，更新经营理念
餐饮企业要增强市场竞争力，获得长足发展，必须克服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子。家族企业首先是一个企业，然后才有私营的特性，要认同员工对企业的贡献，认同员工应有的地位和尊严，没有这种理念，要留住关键人才是非常困难的。其一，员工加入你的企业，是在帮助你共同发展;其二，企业做大后，就要有计划和规划，要有战略和长远打算。并认识到随着企业的发展、规模的扩大，个人绝对权威的作用会越来越小，而团队的作用会越来越大。因此，企业的经营管理一定要制度化、规范化，通过实现现代企业制度来加强管理。只有这样，才能充分发挥经营者与员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进企业价值最大化目标的实现。
2、建立科学的绩效评估与激励机制
餐饮企业员工忠诚度不高的原因很大程度上与员工在组织中的待遇、激励机制有关。因此企业要关注员工的工作业绩，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价。其次，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，让员工明确自己的努力方向。建立科学合理的员工绩效评估与激励机制，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引优秀人才为组织服务。所以在绩效管理中要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权利与工作标准，使每个员工都明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。许多餐饮企业通过评比星级服务员，给员工以荣誉奖励和物质鼓励，取得很好的效果。
3、加强人文关怀，建立员工归属感和忠诚度
对于人力资源的激励和开发关键在于推行“以人为本”的人本管理思想，充分尊重每个人的人性和需求，制造相对宽松、和谐的工作环境，发展他们的能力。日本的许多企业，注重强化员工对企业的归属和向心力，注重宣传和强化员工共同拥有的价值观，注重新的人际关系，注重企业各层次获得满足，使企业不仅是个生产单位，而且像个大家庭，不仅是员工谋生的场所，也是员工体现自我价值的广阔天地。
4、改善工作环境，创建和谐员工关系
实践证明，相互尊重、友好和谐的工作环境更加有利于员工满意度的提高，根据赫茨伯格的双因素理论，工作环境属于保健因素，保健因素本身不会产生激励效果，但如果保健因素得不到满足，员工会产生不满意感，不满意的结果同样会导致工作积极性的降低，给企业造成不必要的损失，因此，中小民企应该营造互相尊重、友好和谐的工作环境，使员工产生尽量消除不满情绪，从而有利于工作的完成。在摩托罗拉，员工可以通过“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”、公司互联网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。
5、企业文化激励
企业文化建设越来越受到人们的重视，不但大型企业要重视企业文化建设，中小民营企业同样也要重视企业文化对企业经营管理的重要作用。企业文化就是要在企业中形成一种为全体员工所认同的价值观，使企业全体员工把企业的目标看成自己的目标，用共同的企业价值观来管理企业，为企业的长远发展提供精神动力。这种共同的价值观也被称为“心理契约”，是由美国著名的心理学家施恩教授提出的一个名词，意思是说企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之，每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业文化虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
6、关注员工发展，开展员工培训激励
因为每一个人都希望有一种成就感和事业空间。所以民营企业想要留住人才,就应该给与他们足够的信任和个人事业发展的空间。企业要做好这一点,关键是给员工做好职业生涯规划,帮助员工找到个人职业生涯发展和企业发展的结合点,让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致并努力为他们提供一个能够施展才华,实现人生价值的大舞台。用好一切有能力的人,培养一切愿意进步的人,这样才能吸引人才、留住人才。为此,企业要根据员工的能力为其设计职业发展规划,并通过开展职业培训、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助人才有步骤、有计划、分阶段的进行自我提高,同时予以及时评价,使人才得以认识自我、修正自我,进而产生于企业同命运、共发展的内在动力和创新能力。
总而言之餐饮企业要降低人员流失率,就应对传统的以“事”为中心的人事管理制度进行变革,建立一套科学的现代人力资源管理模式。人才竞争实际上就是人心的竞争,“得人心者得天下”,餐饮企业要让人才感觉到他们是企业最重要的资源。企业应通过“事业留人、感情留人、利益留人”,只有这样民营企业才能成为留住人才,吸引人才的场所,才会不断发展壮大。
2.应对用工荒 篇二
面对“用工荒”, 企业怎样才能少受影响甚到不受影响, 首先需要分析其产生的原因。
首先, 新“用工荒”的出现, 是社会人力资本变化的必然结果。从宏观方面来讲, 由于计划生育政策等原因, 我国人口结构已经产生变化, 开始呈现老龄化的趋势。我国的“人口红利”已经逐步消失, 目前已经处在由劳动力过剩向劳动力短缺的时代转变, 由此造成求职人数同比下降, 求职群体出现结构性变化。人口学家易富贤认为, 2010的用工荒是因为各个年龄段的劳动力都在或即将减少。由此可见, 出现“用工荒”有一定的必然性。
其次, 新一代意识形态观念的转变是重大原因。新一代劳动力受教育程度有所提高, 除工资薪酬外, 更加注重对职业前景的选择。相当部分新劳动力不愿意从事流水线的一线普工工作, 就业流动性加大, 造成了局部地区出现用工紧张。随着“70”、“80”劳动力的逐步退出, “90”后走上了劳动力大军的前沿。受计划生育的影响, “90后”普遍为独生子女, 他们的观念、要求及生活方式等都与“70后”、“80”后有很大的区别。同时, “90后”大部分是家里的独生子女、掌上明珠, 都是被父母宠大的, 受不了委屈, 心里素质明显比“70”“80”差, 抗压能力差。反映在具体上即为就业不稳定, 就业随意性强, 企业管理难度加强。
再次, 地区发展差异使东部地区雪上加霜。随着西部大开发第二个十年的开展, 国内部分企业、工厂开始向中西部转移, 相对于发展较快的东部沿海城市, 中西部地区受基础设施建设等投资拉动政策措施的影响, 对农民工就业的吸纳能力增强, 在中西部地区务工的农民工增加, 中央及各地惠农政策效应不断显现, 地区差异缩小使外出打工者减少, 同时, 沿海城市生活压力成本的上升, 消费水平的膨胀, 工资增长跟不上物价上涨的客观现象, 以劳务输出大省四川省为例, 2010年职工的平均工资为26952元, 较上年增长16.2%;而同比园区2010年普工平均工资为39202元, 较上年平均海幅为10%。但相对于生活成本而言, 园区需要租房、高额物价等, 相者比较, 家门口的工作反而净收入更高, 如今选择在家乡务农或就地打工生活成本反而更低。因此, 全国范围出现“用工荒”属于必然现象。
一边是劳动力的急剧减少, 而另一边是作为具有生命力的企业的发展需求。如何在有限的资源中最大程度上找到能满足自我需要的资源, 是目前大部份企业在孜孜以求的。以下是通过调研企业通用的策略。
首先提高员工薪资福利待遇。这是最直接, 也最快速吸引劳动力资源的方法。目前绝大部份的企业, 为了吸引员工, 都想方设法调整薪资福利待遇。以苏州工业园区为例, 2009年员工的调薪福度平均为8%左右, 而2010年基本工资调整福度为10%, 同时大多数企业在调整底薪基础上伴以设置各种种样的福利待遇, 如增设员工绩效奖, 补充车贴, 甚至房贴等。据不完全统计, 2011年园区企业的调薪福度将达到13%。而与此同时, 政府也采取了积极应对, 如取消了之前设置的薪资调整上限。员工薪资待遇的大福提升, 在消化近年快速增长的CPI后, 也在一定程度上拉大了与内陆后开发城市的薪资差距, 一定程度上既挽留了相当部份外地员工, 同时又能吸引新员工的加入。因此, 目前看起来这是最有效有办法。
其次:调整企业产业结构, 提高产品附加值, 成为当下决定企业命运的关键。随着企业员工薪资福利待遇的大力提升, 无疑加重了企业用工成本, 从而削减了企业利润。因此, “用工荒”倒逼企业转型升级。在产业结构调整和整体经济恢复的双重压力下, 此轮“用工荒”成为长三角、珠三角加快产业升级的驱动力。尤其是对于传统的劳动密集型企业, 逐步提高机械化程度, 解放部份传统人力岗位, 既能从总量上减少人力成本的需求, 又能依靠机械水平大大提高劳动生产率。同时科技创新, 实现产业升级转型, 提升产品的附加值, 从企业源头既消化劳动力成本上升的压力, 又能彻底摆脱用工短缺的困境。
再次, 提升企业人力资源管理水平。注重新生代员工求职群体的诉求, 原有用工模式亟待创新突破。人力资源和社会保障部有关部门负责人表示, 新生代农民工对享受社会保障和城市公共服务的要求比较高, 就业机会、工资水平等因素对于农民工的就业选择和流向都会产生直接的影响。要增强对求职者的吸引力, 提供好相关的综合服务, 保障其合法权益才是长久之计。
最后, 逐步完善我国的用工体制。据了解, 在一些西方发达国家, 劳动力市场的管理是按照属地化管理, 即劳动力在哪里打工, 就属于当地人口的一部分, 其低保就会纳入当地政府的管理范畴。而目前我国还没有把农民工纳入当地的属地化管理, 农民工对打工地缺乏归属感, 因而流失性大。随着近年来相继出台的社会保险法等法律法规的, 国家在教育机构上的加大投资, 如外来人员子弟学校的设立, 国家在劳动力资源, 特别是外来务工人员管理上倾向性管理, 在很大程度上能增强普通外来务工人员对城市的认同感, 从而长时间留住他们。
总之, 随着中国整体老龄化趋势, 在相当长时间内, 中国的劳动力资源将处于供不应求状态。而企业应从自身情况出发, 实事求事采取对策, 只有这样才能最终在困境中找到适合自己的道路。
参考文献
[1]、苏州工业园区部份职位工资指导价位http://www.siphrd.com/sipweb/1、苏州工业园区部份职位工资指导价位http://www.siphrd.com/sipweb/
[2]、四川省人民政府网站http://www.sczw.gov.cn/2、四川省人民政府网站http://www.sczw.gov.cn/
3.如何应对春天里的用工荒 篇三
自2004年起，中国部分沿海地区开始出现用工荒，尤其是春节后用工荒问题，引起了社会各界的关注，今年同样如此。新春伊始，许多地方又闹起了用工荒。与往年不同的是，今年不仅沿海地区招工难，连历来大量输出劳动力的中西部省份也加入了“闹荒”行列。
在2010年的政府工作报告中，有一句话对当前的就业总体形势作出了描述：“就业压力总体上持续增加和结构性用工短缺的矛盾并存。”在这场或将持续下去的用工荒中，“结构性用工短缺”被表现得淋漓尽致：一方面权威数字透露中国不缺劳动力，一方面许多企业高喊招不到工。
为什么进城务工者开始“挑剔工作”?这是由多方面的原因造成的。在这个群体里，有的是传统意义上的农民工，他们哪里能赚到更多的钱就去哪里，而且还要照顾家乡的农业生产，留守儿童也是农民工留在家里的重要原因；有的是新生代农民工，他们开始比父辈有了更多的关于人生方向和道路选择的思考，尝试着改变固有的生活模式。此外，中西部地区承接了大量转移过来的企业，吸收了农村的富余劳动力。
现状：用工荒升级，出现新特点
缺工!缺工!去冬今春，各地频频传来用工告急的预警。
2月21日农历正月十九，元宵节过后的第一个周一，在广州火车站和汽车站附近的公共汽车和地铁上，背着大包小包的年轻人明显多了起来。
位于广州白云区太和镇一家电子厂的老板陈文亮开厂十来年了。他说，往年春节后也缺工，但生产线都能够开齐，今年春节后有近40名员工没有到位，空了一条生产线，直到1月21日才算全部开动起来，“虽然还缺十来个工人，总算能开足工了”。
近年来，春节后用工荒的信息，引起了社会各界的广泛关注。与往年相比，今年的用工荒出现了新的特点，不仅东部沿海城市依然存在巨大的用工缺口，甚至在中西部也有这种情况，内陆和沿海地区在用工上已经开始出现了竞争。
用工荒的区域升级，让今年中西部各省的人事部门多了一项新的任务，那就是积极利用政策，争取让外出务工人员能够留在本地。
安徽省近期就密集出台了一系列措施，留住民工省内就业，不仅在全省启动“春风行动”，送一批岗位下乡，还启动“皖北地区农民工与皖江示范区岗位对接活动”等。目前，农民工省内就业人数已呈逐年递增态势，与往年比，外出务工人数也罕见出现持平局面。
而重庆在去年12月，就下发了《关于开展外出务工人员回引就业的通知》，让回家过年的农民工，节后也别走了，留在重庆工作。根据重庆打造全球最大笔记本电脑生产基地的战略规划，到2015年，仅西永微电子产业园区就需要一线工人40万人。重庆笔记本电脑基地建设指挥部在年前发出的《致全市外出务工朋友的慰问信》中，就邀请全市外出务工人员能积极投身到本地的笔记本电脑基地建设中来。
奇招：企业为招人打出温情牌、另类牌
为了应对节后用工荒难题，保证企业正常开工，企业也开始频出奇招。靠管理、靠温情、靠出位，一切都在催生变化……
“大厨得给我带三四个小工过来，包括配菜之类的服务人员。”春节刚过，在北京市经营江西菜的游老板就开始招工，除了从江西请来新的大厨，还要招收配套的服务人员，面对年年出现年年新的用工荒，他也深感棘手，在此之前，他的几家店一直依靠人员调剂维持运营，不过经过与几位管理层深入商谈，他最终想出了这个解决办法。
据了解，春节过后的北京餐饮市场上，普通饭馆的服务人员缺口比例仍在20％至30％之间，尤其是过了个年，很多服务人员都迟迟不愿意回到北京来上班。
有的企业为了招工，大打温情牌。据介绍，海底捞有一项执行了多年的传统——给员工的父母发补贴。为了激励员工的工作积极性，公司会根据情况，定期给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄上几百元钱。“这笔钱是员IT资奖金之外，额外为他们的父母准备的。现在，已经有20％至30％的员工父母能够得到这笔补贴。”农村的老人大多没有养老保险，这笔钱就相当于给他们发了保险，“父母补贴”也让更多的员工甘心在海底捞扎根。
个别企业则打出了另类的招聘广告。“钱多，人傻，快来”，相信很多人都看到或听到过这则如此雷人的广告。这则另类广告是福建连天红家具有限公司在网站中心位置打上的，为的就是“抢人”。连天红公司客服经理刘海潮说，所谓“钱多”，是指我们给熟练技术工人的工资几乎是目前同行业的两倍，打胚普工和五片锯普工的工资可高达每天540元，选料、断料、断板的工人每天的工资也都高过400元。所谓“人傻”，是大家觉得我们公司的董事长“傻乎乎”，现在用工成本越来越高，他却加码提高工资，大家都觉得他“傻乎乎”。
事实上，企业因为担心不少员工过年后不回厂上班，早就开始未雨绸缪，有的企业提前加薪，有的提供开工奖与车费补助。其中，提供专车接送员工返乡，并接送民工返回工作岗位，是今年各企业留住员工的奇招，例如富士康位于各地的工厂，今年春节主打“温馨接送情”，端出“民工返乡直通车”接送员工，避开拥挤的春运抢票潮。
透视：多种因素并存导致用工荒
在中国不缺劳动力的大背景下，频频出现用工荒、招工难现象，究其原因，是由多种因素造成的。
留守儿童问题是许多农民工不愿再外出主因
全国妇联的调查数据显示，目前全國农村留守儿童约5800万人，其中14周岁以下的农村留守儿童约4000万，近三成留守儿童家长外出务工年限在5年以上。对许多留守儿童来说，爸爸妈妈就是电话里的声音，长期亲情缺失、代管不力，留守儿童问题已经引起了在外务工人员的关注。
留守儿童渐渐长大，缺乏父母关爱的后果也日渐显现。小梦(化名)是河南省鹿邑县某村的留守儿童，今年已经14岁，从她4岁起，父亲到了东莞当保安，母亲则在东莞卖报纸。小梦只能跟奶奶在家里相依为命。
从去年起，小梦就开始厌世，屡次想自杀。今年春节，小梦父亲由于要值班，父母亲都未能回家过年，小梦在年三十晚上哭了整整一晚，大年初一就离家出走了，一直到初五才回来。小梦在离家出走时留了一张纸条给奶奶，上面大概的意思是，“打我懂事起，我就觉得不公，别人都有爸妈可我没有。看到别人的爸妈送钱送饭，我就怀疑我是不是你们领养的。我知道奶奶你很疼我，可我要去找我的亲生父母”。
缺乏父母关爱的留守儿童，已经变成了严重的社会问题。一些务工人员已经意识到留守儿童引发的严重问题，并开始采取行动。
“我这辈子就这样了，不能让娃再跟我一样，宁愿少挣点，也要培养好他!”26岁的魏东伟在义乌某电子厂已经工作了6年，今年回到了老家河南鹿邑。春节刚过，义乌方面承诺把他的工资加到2600元，可他根本就不为之所动，他铁了心要跟4岁的儿子在一起。
“2009年春节回来的时候，已经快2岁的儿子不认我们”，魏东伟说，“晚上想
把儿子抱到我们床上睡，他大哭大闹都不肯”。
今年春节回来后，魏东伟发现儿子的性格变得很古怪，“好像心里充满了仇恨一样，对任何事情，只要一不顺心就会大发脾气”，魏东伟说，“原来，幼儿园的小孩子一直在嘲笑他，说爸妈不要他了。而爷爷奶奶对他又太过于宠爱，什么事都顺着他”。
“三岁看大、七岁看老”，魏东伟说，“如果我再不回到他身边，我这个娃儿将来就废了”。
产业转移承接了富余劳动力
用工荒升级的背后，反映的是目前国内产业结构调整以及产业转移的加速推进。像电子、纺织服装类的劳动密集型产业，已经从东部沿海城市迁移到内陆地区，而中西部地区则积极利用政策优势，提高自身吸纳就业的能力。
有关专家表示，今年用工荒的出现还有更多的背景。中国的劳动力现在已经不再像前几年那样无限供给，廉价的中国劳动力不再“廉价”，依靠低成本的劳动力优势也将难以维系了。
其实，自去年年中以来，已有江苏、浙江、广东、福建、上海、天津、北京、山西、山东、湖北、宁夏、吉林和陕西等十多个省、自治区、市上调了最低工资标准，调整幅度都在10％以上，一些地方涨幅超过20％。在此拉动之下，去年农村居民收入增长出现大幅度提升。根据国家统计局日前发布的数据，2010年是自1985年以来农民收入-增长最快的一年，农民工资性收入高达17.9％。这也意味着，必须提高工资才能保持劳动力供给得到满足。这在近几年反复出现在沿海乃至中东部地区的企业招工难、用工荒现象中已有所反映。
经济发展到一定的阶段就面临着转型，用工荒的出现也仅仅是反映出我国产业转移和升级的一个方面。在产业转型的带动下，沿海的企业和工厂将会出现分化，东部地区将会保留总部以及销售部门，而生产部门将逐渐迁到内陆，在国内实现第二次产业转移。
事实上，去年9月国务院发布了《关于中西部地区承接产业转移的指导意见》，即要求依托中西部地区产业基础和劳动力、资源等优势，推动重点产业承接发展。《意见》中所覆盖的产业，不仅包括纺织、服装、玩具、家电等劳动密集型产业，还包括由子信息，生物，航空航天，新材料，新能源等战略性新兴产业。这意味着中西部地区不仅仅是承接，而且还包含着升级和创新。
安徽省今年就要求，省各级人社部门以服务皖江示范区承接产业转移为重点，统筹农民工就近就地就业、返乡创业和劳务输出，突出抓好促进农民工省内转移就业，努力实现产业和农民工“同向”双转移。此外，重庆、西安、武汉、长沙等中西部城市，也纷纷打出“承接东部产业转移”的牌，近年加大招商引资力度，将原本把东部沿海城市作为主要生产基地的各类劳动密集型企业，吸引到自己的各类开发园区。
新生代农民工更看重工作环境
“我出来不是为挣钱的，我得有尊严。”这是大多数新生代农民工的典型特征。大量新生代农民工的涌现，提高了工人素质，但他们又有着与父辈不同的想法。
“我辞职了，是因为我感觉到领班太势利眼，对我们太不人性化了。我出来的目的不是为了挣钱，是为了学技能，看看外面的世界，我家里不缺钱。如果我回去，我可以在当地工作或自己做个小生意。但我不能为了在这里工作而没有尊严，看着领班的眼色工作，我才懒得伺候他呢。”今年20岁的李小强说，他之前在北京一家酒店当服务员。因为一件很小的事情和领班发生了小矛盾，在此前两天已经辞职不干了。由于事发突然，酒店还欠他10天的工资(酒店每月10日发薪)，但他义无反顾离开了，宁可不要那10天的工钱。
李小强具有新生代农民工的典型特征，这些孩子更容易接受人性化的管理方式，如果用直接、严厉的管教方式，他们甚至会立即向你提出辞职，哪怕还拖欠着工资，他都可以不要。在他们眼里，个性、尊严比工作更重要。
缺少归属感，认为自己始终在漂泊，这是新生代农民工的又一共同特征。他们无力支付高昂的购房成本，他们没有受过高等教育。盡管他们的收入并不低，甚至高于参加工作不久的本科毕业生，但家乡就业和创业机会的增多让他们多了一个选择。
幸福指数并不是城市白领的专利，新生代农民工同样有着对幸福的渴望。李小强离开酒店，还因为他自己的时间几乎被剥夺了。“酒店服务员本身工作就很累，好容易有休息时间，还不允许出去，领班看不得我们清闲。我是在这里打工，但我没有卖给这里，我得有自己的时间吧。不能把我们当成机器，不开心我就会离开，因为我不是找不到工作。以我的工作经验，两天之内还可以找到一份同样的工作，甚至有的薪水比原来还高。”
“在日常管理中我们都是用人性化管理方法，因为一旦严厉的话，他们从心理上就不愿接受。现在用工制度完全变了，过去是企业有话语权，现在员工的重要性越来越明显，一定程度上员工对企业有牵制作用，否则影响的是企业的效益。”木皇家具(北京)有限公司副总经理闵国梅表示，现在的新生代农民工和过去有本质的不同，他们打工的目的并不是养家糊口，很多人挣钱不但不交给家里，还向父母要钱。在达到一定条件时，他们希望从事自己最喜欢的工作或自己当老板。
针对新生代农民工，南京师范大学的顾若君和她的课题组进行了长期而细致的跟踪调查，并获得第十一届“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛哲学社会科学类特等奖。顾若君说，新生代农民工已明显不认同农民身份，只有8.7％的新生代农民工认为自己属于农民，20.6％认为自己是农民工，而更多的人把自己定位为工人。这体现了他们权利意识的逐渐增强和对现状的普遍不满。这让他们期待更优越的工作环境和更好的工作机会。也就是说，一旦有合适的机会，他们会毫不犹豫地跳槽。
破解：多措并举应对用工荒
作为一种经济现象，用工荒的出现打破了中国廉价劳动力优势可以永远持续的神话，也将促使一些劳动密集型企业改变在国内一味压榨本国劳动力、在国际上压缩自己利润空间的生产模式。
政府：应伸出“看得见”的手
当前，尽管许多企业通过降低门槛、提高劳动者工资及生活待遇等措施积极应对用工荒，但光靠劳动力市场这一“无形的手”，还无法彻底破解这一难题，还需要各级政府的政策引导和各有关部门的职能发挥。
人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示导致用工荒的原因主要有：第一，我国经济回升向好、企业用工需求在增加。第二，中西部地区就业机会增长较快，吸引了一大批劳动力就地就近转移就业，到东部打工的人数有所减少。一系列强农惠农政策的实施，也吸引一部分劳动力回乡务农。第三，一些企业薪酬待遇、劳动环境、用工方式与劳动者的就业愿望、收入预期和职业发展预期不太适应。
尹蔚民提出，要重视招工难、用工荒等现象，积极化解就业结构性矛盾：首先
要加强信息引导，开展有针对性的就业服务专项活动，努力解决地区与地区之间、企业与劳动者之间的信息不对称。同时要加强职业培训，提高培训的针对性和有效性。此外，要努力改善就业环境。要指导企业建立健全工资正常增长机制和支付保障机制，留住人员，稳住岗位。改善公共服务，帮助有条件的农民工逐步融入城市。
总之，破解用工荒，劳动力市场的“无形之手”起着主导作用，但也离不开政府管理、引导、服务这只“有形之手”。政府应该建立健全高效、统一、协调的工作机制，打击侵害务工人员合法权益的各种不法行为。制定完善鼓励劳动力在本地企业务工的优惠政策，解决好农村务工人员子女入学、就医、户籍等方面的困难，创造更好的就业环境，真正破解用工荒。
企业：增强自身吸引力
既然节后用工荒已成事实，那么，作为用人主体的企业又该如何应对呢?显然，目前缺的不是人，而是吸引力!也就是說，要从根本上解决用工荒问题，企业必须增强自身的吸引力，既需要依靠产业结构的转变和升级，又需要从工资报酬、福利待遇、工作环境、企业文化等方面入手，为劳动者营造宽松舒适的工作环境，建立充满人性化的企业文化，增强劳动者的归宿感，这样才能招来人，留住人。
首先，企业要调整育人、用人思路。有些富有远见的企业家已经看到了这一点。如浙江义乌“浪莎”创办“三农学院”，让农民工带薪培训；金融危机袭来，企业纷纷裁员，广东江门一家企业却反其道而行之，员工一个不裁，工资一分不少，“养”起来进行技能培训。当然，能够这样做的企业不光要有远见，更需要实力。
其次，要维护好外来务工人员的合法权益。有学者统计，上海、北京、广州和深圳等城市外来人口对当地GDP的贡献都在30％以上，但是，农民工无法享受当地经济发展所带来的好处，而农民工权利失去的过程是在地方政府和投资方合谋下完成的。因此，各用人单位不仅要在劳动时间、社会保险、工资支付等方面规范可靠，还要在劳动环境、劳动保护、业余生活、技能培训、吃住条件等方面不断改善，既要用待遇留人，更要用感情留人。
用工荒是民工潮的一个反向运动，从经济领域看，它提醒我们：科技创新、产业升级和结构调整时不我待。只有这样才可以使企业克服粗放经营，提高加工产品档次，又可以减少用工数量，从根本上缓解用工荒。
用工荒的积极信号
尽管用工荒的蔓延加剧了企业的危机感，但在更多人看来，用工荒并不是一件坏事，它也传递了一些积极的信号。
从国家整体的经济发展上看，用工荒将迫使企业进一步转型升级，而从国际上看，我国的劳动力成本仍然偏低，不仅和发达国家相比，甚至和发展中国家也有一定的差距。当前，用工荒不是大问题，现在最重要的是如何提高劳动者的技能水平，进而通过本地化的就业带动城市化的发展。
但对农民工而言，用工荒的出现，让他们在今后的择业中，有了更多的选择余地，招工企业在用工荒的倒逼下，加工资正在成为他们共同的选择，若沿海发达地区的招工待遇不特别吸引人，更多农民工将会选择留在家乡附近就业。据一项《2011企业离职与调薪调研报告》显示，89.0％的受访企业将对全体员工进行加薪，这将有利于提高农民的整体收入水平，有利于改善农民的生活条件，有利于促进社会的和谐稳定，有利于全面建设小康社会目标的顺利实现。
而从长远来看，沿海地区的劳动密集型产业不得不进行产业升级或转移，否则，企业将很难生存下去。要升级改造低端产业，让机器、技术和资本密集来替代劳动密集，企业要主动适应这种产业转移的变化。
4.用工荒出现的原因 篇四
直接原因与更深层次的原因
用工荒有出口订单恢复增长、企业纷纷扩大生产的直接原因，但从用工荒本身的出现以及发展趋向看，它有更深层次的原因，与中国发展模式的结构瓶颈甚至财富分配的调整都有莫大关联。
短短几十年里，中国建立了一个依托世界贸易、面向全球市场的出口加工型经济结构，支撑它的就是似乎取之不尽、用之不竭的低廉劳动力优势。这种优势之所以存在，一方面是因为中国人口多的现实，另一方面也缘于国人易于满足、吃苦耐劳的民族特性，还有打工者对自身权益认识不足的原因。不管怎么说，靠着低廉的劳动力优势，再加上其他有利条件，我们积累了巨大的财富，迅速崛起为世界主要经济体。如今，这种模式遭受了挑战，用工荒也算是对这种发展模式的一个回应。
虽然很多企业为找不到工人而着急，但我们应该更看重用工荒的必然性和它的积极意义。作为一种经济现象，用工荒的出现打破了中国廉价劳动力优势可以永远持续的神话，也将促使那些沿海劳动密集型企业改变在国内一味压榨本国劳动力、在国际上压缩自己利润空间的生产模式。同时，用工荒也会促使企业提高工人工资和福利，使得整个社会正视几十年大发展中被忽视了的人群的正当权益，正视不同群体之间巨大、不合理的收入差异。
中国的崛起不能只依赖沿海地区，沿海地区也不能只把自己变成世界的加工厂。用工荒是民工潮的一个反向运动，从经济领域看，它提醒我们：产业升级和结构调整时不我待;从社会生活领域看，它会把我们从“为了发展而发展”中解放出来，促进劳动者对自身权益的认识，从而营造一个更加和谐发展、繁荣共享的社会环境。[5]
根本原因与主要原因
专家称劳动者权益得不到保障是“民工荒”根本原因。一项对珠三角五市1500余名农民工的最新调查表明，2009年加班费收入为0元者为839人，但工作时间为1至8小时者有640人，也就是说有199人有加班，但是没有加班费，工作时间更长，收入却没有增加。另外，从2007年开始，农民工每月、每周、每天的工作时间均值都在增加。但小时工资却在下降，从2007年的8.0258元/小时，降至2009年的6.9658元/小时。
用工荒是相应对策
用“权利”留人
中西部开始与东部争抢农民工工资差距逐步缩小
对策：用工荒――用“权利”留人!
几年前已引起关注的“民工荒”现象，在2011年尤其突出，更值得注意的是，随着中国经济地图的悄然变化，中西部开始与东部展开争抢农民工的激烈竞争。
重庆多家企业到火车站截留民工月薪开到4000元
用工荒导致市内很多企业把橄榄枝伸向沿海回渝过春节的农民工。节后，陆续有企业到火车北站等客流密集的地方招工，不乏富士康、英业达这类世界五百强企业。
巧破结构性“民工荒”湖口万名农民工返乡就业
随着园区工业的快速发展，中部地区的江西省湖口县劳动力需求迅猛增加，沿海城市的“民工荒”也初露端倪。为了化解这一劳动力供需矛盾，湖口县千方百计吸引农民工返乡就业。据不完全统计，已有近万名农民工返乡就业。
返乡探亲农民工开始返程广州用工荒将缓解
春节过后，返乡探亲的农民工开始返程。广铁集团旅客发送量超过50万人，滚滚南下的务工人潮，将使节前广州的保姆荒等用工紧张局面得到缓解。
产业转型和城镇化是出路
5.看“就业难”与“用工荒” 篇五
学 院：软件学院 班 级：11110802 学 号：20082759 姓 名：陈 婷
完成日期：2011年3月2日 2010—2011学年北京理工大学《形势与政策》论文
冷静看待“用工荒”与“就业难”
摘要：生活的理想就是为了理想的生活，我国自建国来一直致力于发展经济，提高人民生活水平，努力实现大家的理想。当“就业难”与“用工荒”这两个看似矛盾的现象同时出现的时候，我们需要冷静客观分析原因，尽快找出解决之道。本文认为要从根源上破解就业难和用工荒,并实现经济增长和促进就业的良性互动，须以国家宏观调控为主导，加快转变经济发展方式,调整产业结构、加大技术创新、促进产业升级，同时，企业和学校大力协助配合，才可以快速完满的解决。关键词： 就业难
用工荒
经济调控
人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，2000年，全国高校毕业生只有107万人，2001和2002年分别为114万和145万人。2003年，毕业生人数首次突破200万人，之后平均每年都要增长五六十万人，2009年首次突破600万人，今年则增至630万人。国家有关部门表示，2009年高校毕业生就业率为87%，今年将力争使2010届高校毕业生离校时初次就业率达到70%左右，当年底总体就业率达到80%以上。但考虑到毕业生的就业单位层次和毕业生群体庞大的现实，实现这样的目标有一定难度，高校毕业生就业形势非常严峻。“大学生就业难”热度不曾减退。与此同时，另一个相反的现象“用工荒”风暴一般席卷而来。《环球日报》报道，春节长假结束，沿海地区出现比往年更严重的“用工荒”。对于沿海那些工厂主来说，它的真切就像断电、停水、缺原材料一样严峻，企业想尽一切办法，有的甚至直接到火车站、社区去“拉人”，留住外出打工的农民工，但效果依然不佳。中国劳动力既“过剩”又“匮乏”，余量和亏空都如此之大，是人类工业史上罕见的一幕。
在一个国家，“就业难”与“用工荒”很少会同时如此激烈的出现。用工荒与就业难的两相并存，确实是个很值得思考的话题。其实，冷静分析，不难发现，出现这种现象的本质原因是中国经济发展过快。产业结构调整，导致结构性失业的 2010—2011学年北京理工大学《形势与政策》论文
存在，由于劳工市场技术结构的不相适应而造成的失业即被称之为结构性失业，它表现为失业和职位空缺的并存。就业难和用工荒都是结构性失业的表现。其次，地区发展不平衡，导置区域性“就业难”和“用工荒”。此外，国家大力发展教育，教育的快速发展高于经济发展的速度，近年来, 我国各大高校纷纷扩招, 毕业生人数急剧增加, 但是就业机会却很有限, 经济发展的速度赶不上高等教育的增长速度,导致就业矛盾日益突出。
企业缺少的人不外乎两类，普通工人和高级技工。“技工荒”一方面是因为目前学校教育与社会需求脱节，培养出来的人才不能马上投入到实地的技能应用，另一方面，外出务工的普通工人，新生代80后、90后农民工虽然学历普遍由初中提升到高中，但依然满足不了产业升级所达到的技能水平。“普通工人荒”究其原因其实也简单，几十年了，中国的各种经济指标都在增长，但沿海出口型企业普通工人的工资基本没有多大变化。综观媒体报道，企业吸引农民工的基本手段都是加薪，或曰改革保障制度、户籍制度等等，但是，在沿海城市，加薪永远赶不上消费成本的增加，更改变不了普通工人从事低端行业的重复性、单调性、上升渠道不畅通、社会地位不高等等的劣根性，最终也会加重企业的用人成本。再者，随着劳动密集型生产线转移到劳动力成本低的地区，中西部城市与东部沿海地区经济差距的逐步缩小，外出务工人员“回流”、农民工就业的“本地化”等都已成了常态，凡此种种都增加了沿海企业的“招工难”问题，这必然倒逼部分企业产业升级，导致沿海地区劳动力需求结构发生变化。
而大学生就业难，原因不是找不到工作，而是现实与理想的差距，自我评价过高，对自己专业了解不全面，择业时注重的是职业的个人价值，而不是社会价值。此外，在地域及单位的选择上，就业观较陈旧。普遍向往经济发达地区，追求安逸舒适的工作环境，就业能力不足，无法满足用人单位的要求。大学教育的主要问题在于课程设置与社会需求、企业需求不匹配。而普通工人所从事的低端岗位劳动量较大及工作时间较长，这对大学生产生不了多少吸引力，况且，新生代大学生的择业需求关注的方面更为多样，如开阔视野、增加经历、注重企业培训、晋升渠道、个人发展等，过多的关注则加重了大学生的“就业难”。2010—2011学年北京理工大学《形势与政策》论文
针对于目前存在的就业难和用工荒问题，我认为可以从以下措施加以解决：
6.涨工资可以解决用工荒问题 篇六
首先，引发“用工荒”问题的直接原因是农民工“收入性价比”不高。在媒体的众多调查中，许多不再愿意继续到东部沿海地区就业，或正在观望的农民工中，大城市生活成本高，收入偏低的原因占了很大一部分。农民工们背井离乡，离开年迈的父母和年幼的孩子，只为了在城市的打拼能够换来一家老小衣食无忧的生活。但在物价不断上涨，生活成本不断增加的今天，底薪高劳的工作已经无法满足农民工们对此的需求，于是他们只有选择用脚投票，黯然离开。
其次，引起“用工荒”问题的间接原因也与工资有着十分密切的关系。我们当然不能忘记，农民工这样一个弱势群体有着太多的委屈，他们对城市有着太复杂的情绪。劳资关系不稳定，户籍制度下所产生的差异等原因使他们始终感觉自己游离在城市的边缘。探究这种游离感的根源，是农民工兄弟们觉得自己的价值没有被城市所认同。而工资则是劳动价值最直接最重要的一个体现。付给工人与他们劳动价值相当的工作，体现的是企业对工人劳动的尊重和肯定，释放出城市对待工人态度的积极信号。拿着足量的工资，工人可以挺直了腰板。
最后，个人、企业和政府三方面都对涨工资有期待有作为。
农民工用“脚投票”，期待更加合理的工资待遇。企业在经历“用工荒”的焦虑中也意识到，通过压榨员工而获得最大利益并不是明智之举，只有把员工和企业捆绑在一起，成为利益共同体，才能真正的留住员工。而政府提高最低工资标准，人大代表提出涨工资制度化的提案，都表明各方都在积极的为解决用工荒问题而努力。
我们不否认，解决“用工荒”这样一个复杂的问题或许还需要多种辅助措施，但涨工资将会在这其中做出重大的贡献。温家宝总理在政府工作报告中提到：让广大劳动群众实现体面劳动，让人民生活得更有尊严。我们真挚的希望，随着工资的提高，农民工兄弟能够享受到劳动的快乐和尊严。综上所述，我方坚持认为，涨工资可以解决用工荒问题。
2010年中国人口与劳动问题报告: 中国2010年总人口达13.6亿 不缺劳动力
该课题组由全国人大常委会副委员长蒋正华等人担任组长，集中了300多位专家学者，历时两年多完成。中国国家人口发展研究战略课题组发布报告指出，中国总人口将于2010年达到13.6亿，2033年前后达到峰值15亿左右。在相当长时期内，中国将不会缺少劳动力。
7.用工荒蔓延外企一线蓝领 篇七
公司招聘现场临时加工资
日前，在上海虹口足球场举办的新年首场大型招聘会上，上海泛港船务工程有限公司整个上午才收到10份求职简历，远远满足不了公司的需求。据悉，该公司今年订单增多，年初计划招工约127名，其中普工50名，初级钳工50名，中/高级钳工20名，电焊工5名，维修钳工2名。
该公司原本给出的月薪(底薪+奖金+加班另计)为2300元左右。而现场，几乎所有应聘者开价都不低于3000元，于是他们不得不现场将该工种的薪资改为2500元。同时，初级钳工的月收入也从原来的2800元提高到了3000元。另一家上海松川远亿机械设备有限公司也表示，今年用工缺口很大，从打磨工、电焊工等，共涉及16个工种，100人左右。为吸引务工人员，今年该公司薪资标准较去年年终整体上调了20%-30%。
据悉，苏浙地区的企业早在去年就抢走了不少劳动力，同样是技术工岗位，上海企业只能给3000多元一个月，而在苏浙部分企业却能拿到四五千元，高级技术工甚至能达到五六千元。
劳务工用工比例和离职率双高
日前，中智对历年劳务工用工情况进行了调研，数据显示，2006年企业劳务工用工人数占总员工人数的比例为25.6%，2007年这一比例为31.7%，2008年为35.2%，2009年为43.7%，2010年达到了51.0%，比例较高的企业更是达到80%以上，而外地劳务工又占总劳务工人数的58%，这些劳务工主要集中在生产、物流、服务行业一线工作。近五年劳务工雇用人数都是呈现明显上升趋势。伴随着需求量的增加，劳务工的离职率也呈现逐年上升的趋势，2008年为37.1%，2009年为42.2%，2010年则达到了47.9%。用工量的增加和离职率的上升更加加剧了企业“用工荒”的现象。
中智薪酬绩效管理咨询中心高级项目经理陈洁玮认为，“用工荒”产生是有一定原因的。从2009年的业绩完成情况和2010年的业绩指标调整情况来看，制造型企业都要好于非制造型企业情况，反映出经济复苏的信号先传导到制造型企业的情况。而制造型企业是劳务工相对集中的企业类型，随着企业产能的恢复，其对一线劳务人员的需求也急剧增加。
外企劳务工薪酬福利大曝光
多数企业在制订劳务工薪酬时大多与上海最低工资水平挂钩。从目前上海地区劳务工的主要离职原因来看，78.4%的就是薪酬。从2010年底中智发布的《2010年上海外资企业劳务工用工及薪酬报告》中可以看到，2010年上海地区劳务工基本薪酬的平均调薪幅度为8.4%，如以每月1500元来计算，增幅为126元/月。上海地区从事一线操作的劳务工年度总现金收入平均值为税前29549元。而同期的与企业签订正式劳动合同的一线操作工的年度总现金收入平均值可到达税前35253元。两者之间的差距达到了16%。
目前有80%多的企业对劳务工实行奖金发放的政策，其中50%的企业是按月发放，33.3%的企业是按年发放。在津贴发放种类上，目前企业普遍发放的津贴为高温津贴、防寒津贴、交通津贴和餐贴，其中高温津贴所占比例最高，达到了35.3%。
专家建议】
企业可采取附加服务吸引用工者
从目前上海外资企业的劳务工福利政策看，有76.5%的企业为劳务工缴纳了法定公积金，另有35.3%的企业为其提供额外的商业保险，少数5.9%的企业为劳务工缴纳补充保险，主要集中在意外险、补充医疗和补充养老等险种。
8.技术用工荒 篇八
用时下一句比较流行的话来说，这个人很给力。
作为全国政协委员湖北省工商行政管理局副局长，中国工业经济联合会理事，中国工业经济研究与开发促进会理事，对于这些年工业的发展，可谓成竹在胸。但在政协十一届四中全会上遇到的郭跃进表示，现在的企业，至少说传统企业，潜伏着很大的危机。
用工荒：升级也没用
在三年前的2008年，郭跃进在两会上提出要取消工商两费，进而将工商向企业收取的许多费用逐一取消。当时受到了各界的质疑。因为当时虽然是好事，然而“两费”根深蒂固，许多人很怀疑这个“好人’所说的“好事”是否只是停留在纸面上。然而笔者今年见到的郭跃进一脸轻松，他说，既然是好事，那么执行起来就没什么困难的。
然而提到老工业现存的用工荒，和一些企业想通过科技升级调整产品来抵挡用工荒的模式，他表示，这个劲儿，用的不到位。
他表示，用工荒出现的根本原因不在于农民工的大量流失和对低工资的默然反抗，企业更为缺乏的是技术型工人。“现在的农村适龄青年基本上全在城里打工，城里缺基本工人吗?未必，但要说缺技术工人，那是一定的。”他说，经过调查发现，现在企业在技术工人的工资方面已经给到了一个相当高的水准，但依然招不到人。一些媒体歪曲了本意，宣称“大学毕业生工资不如农民工高”，但如果说刚毕业的大学生和刚毕业的技术工人，那么谁获得的劳动报酬会更多一些，以现阶段而论，技术工人显然更胜一筹。“物以稀为贵嘛。” 那么，传统产业升级，所带来的绝对是技术工人的更加缺乏。那么应不应该升级呢?他表示，就算缺工人，也不能缺技术。这是一个浅显的道理。只有技术才是企业生存的根本。劳动密集型产业曾经是我国的荣耀，但现在看来，劳动密集型产业并不能带领我国走向繁荣，更何况是一个企业。
培训才是硬道理
“办证广告满地，农民工缺不缺这个证?缺，但为什么这么多办假的?贵。慢。”他说，要想增加农民工群体的”技术含量”，要从财政对农民工技能培训的补贴开始做起。曾经有企业和当地财政联合，由财政补贴培训费用，“成村端”的方式招走了整个一个村庄的适龄农民工，但现在的情况是，所有农民工均已分布到城市中，成批次的转化为技术工人的方式不可取，那么，就可以设立农民工培训机制，将在城市中有培训意愿的农民工应缴的培训费用通过财政补贴的方式减免，必要吋可设立激励机制。如农民工奖学金等，并大幅缩短农民工办理职业资格证的时间流程，刘从农民工向技术工人的转化一路绿灯。
“其实很简单，有农村户口的，在城里打工的农民工，对其身份的判断可谓相当简易，而通过财政和企业，和培训机构的联合，可以将农民工，按时按量’的输送到企业，对于农民工来说，避免了四处面试所有可能遇到的陷阱，对于用人企业来说，也让招工流程变得更为规范。一举两得。”他表示，“订单式”的农民工培养，可能是在最短期限内解决农民工工资低，和企业“技术工人荒”的两全其美的方法。