人才培养战略（8篇）
1.人才培养战略 篇一
Sakurafan2010 2009-06-18 14:08 专题科教兴国战略和人才强国战略
背景材料
继神舟六号圆满载人航天飞行后，2008年9月25日，神舟七号载人飞船进入预定轨道，发射圆满成功。2008年9月27日在刘伯明、景海鹏的协助和配合下，中国神舟七号载人飞船航天员翟志刚顺利出舱，实施中国首次空间出舱活动。16时48分，翟志刚在太空迈出第一步，中国人的第一次太空行走开始。
2008年9月28日，神舟七号载人飞船安全返回地面。这次载人航天飞行圆满成功，实现了我国空间技术发展具有里程碑意义的重大跨越，标志着我国成为世界上第三个独立掌握空间出舱关键技术的国家。
中共中央、国务院和中央军委11月７日上午在人民大会堂隆重举行庆祝神舟七号载人航天飞行圆满成功大会。胡锦涛发表重要讲话。李克强宣读了《中共中央国务院中央军委关于授予翟志刚同志“航天英雄”，刘伯明、景海鹏同志“英雄航天员”荣誉称号并颁发“航天功勋奖章”的决定》。
胡锦涛指出，面对世界科技发展大势和日趋激烈的国际科技竞争，我们一定要把提高自主创新能力、建设创新型国家作为国家发展战略的核心和提高综合国力的关键，把增强自主创新能力贯彻到现代化建设各个方面，紧紧围绕建设创新型国家，充分运用载人航天等重大工程的成功经验，大力弘扬“两弹一星”精神和载人航天精神，加快科技进步和创新步伐，为改革开放和社会主义现代化建设提供强有力的科技支撑。我们要始终把改革创新精神作为强大动力，不断激发全社会的创造活力；始终把提高自主创新能力作为战略任务，切实增强国家科技实力；始终把培养造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍；始终把深化科技体制改革作为重要保障，加快推进国家创新体系建设。
1、2008年9月25日，我国自行研制的“----”在酒泉卫星发射中心用长征2—F火箭发射成功。搭载的三名航天员分别是---，---和----。
神舟七号翟志刚刘伯明景海鹏
2、神舟7号载人航天飞行圆满成功的原因有哪些？
①社会主义制度集中力量办大事的优越性；
②改革开放使我国的综合国力得到显著提高；
③我国坚持科教兴国战略，科技水平得到长足进步；
④广大航天工作者充分发扬特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献的载人航天精等；⑤全国人民的支持；
⑥中华民族艰苦奋斗的优良传统为现代化建设提供了强大的精神动力；
⑦广大航天工作者团结协作精神。
3．“神舟7号”发射成功对我们有何启示？
㈠①必须坚持党的基本路线，以经济建设为中心，大力发展生产力；
②必须坚持发挥社会主义制度的优越性。
㈡①必须坚持科教兴国战略、人才强国；
②科学技术是第一生产力，是科技进步和经济发展的决定性因素；
③创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。
㈢①必须发扬艰苦奋斗的优良传统；
②任何事业的成功和理想的实现都是一个艰苦奋斗的过程。
㈣①我们树立远大理想，立志做祖国最需要的人才；
②不断培养科学意识、创新精神；
③树立终身学习意识，培养终身学习能力；
④努力学习，艰苦奋斗，勇攀知识高峰，增长自身才干；
⑤明确自身责任，肩负历史使命，努力为实现中华民族伟大复兴做贡献。
4、神舟7号载人航天飞行圆满成功说明了什么？
①说明我国航天科技已经处于世界先进行列；
②说明我国的科技水平得到不断提高；
③我国正积极推进科教兴国和人才强国战略。
④说明我国的综合国力不断增强，我国改革开放和社会主义现代化建设取得骄人成就。⑤说明社会主义具有无比的生命力和无比的优越性
⑥改革开放是发展中国特色社会主义、实现中华民族伟大复兴的必由之路；
⑦中国人民有志气、有信心、有能力屹立于世界民族之林；
⑧标志着我们在探索太空的伟大征程中取得了重大进展。这是我国高科技发展新的伟大里程碑，是中国人民自强不息、自主创新的又一辉煌成果。
5、我们青少年应怎样向翟志刚、刘伯明、景海鹏三位航天员学习？或科技工作者学习？（如何弘扬伟大的载人航天精神？）
①学习他们的爱国主义精神；树立崇高远大理想，增强振兴中华的责任感和使命感；树立民族自尊心和自信心；
②发扬载人航天精神，努力学习现代科学文化知识，掌握适应现代化建设本领，报效祖国； ③学习他们与时俱进，开拓创新、知难而进、顽强拼搏的精神，努力使自己成为具有丰富创新能力的高素质人。
④学习他们自强不息、艰苦创业精神，不怕困难和挫折，勤于实践，勇于创新，为攀登科技高峰而努力奋斗；
⑤学习他们的团结合作的团队精神。
6．载人航天精神的具体内容是什么？ 其主要表现是什么？
载人航天精神：特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献。
7.结合教材有关知识谈谈航天人的哪些精神值得我们学习？
①学习他们具有强烈的社会责任心，立足本职工作，出色地履行自己最基本的社会责任；②学习他们自强不息、艰苦创业的精神；
③学习他们为国家和人民的利益乐于奉献、勇于献身的精神；
④学习他们树立祖国利益高于一切的爱国主义精神；⑤学习他们的团结合作的团队精神。
8、神舟七号是我国自主创新的成果，请列举近几年来我国在科技方面进行自主创新、实现重大突破的具体事例。
如：嫦娥一号、青藏铁路顺利通车、三峡大坝建成、我科学家成功破译黄种人生命密码 我国科学家绘制完成世界上第一个黄种人全基因组标准图、我自主研制第三代战机歼-10等。
9、神舟七号的成功发射体现了我国正在实施的哪些发展战略。
科教兴国、人才强国、建设创新性国家等战略。
13、某县中学九（1）班学生在“神舟七号”发射成功后，准备以学习“航天”精神召开一次主题班会，请你参与设计主题班会：
（1）班会主题：学习载人航天精神，做新世纪创新人才
（2）班会目的：①通过班会活动，使同学们认识到科技进步和创新是增强综合国力的决定性因素。中华民族的创新能力关系到中华民族的兴衰成败。②青少年要学习广大科技工作者，大力发扬艰苦创业精神，以国家利益为重，把国家利益放在首位，时刻听从祖国召唤的崇高精神。③培养和提高团队和班级的凝聚力，培养同学们探究与创新、团结协作、主动参与的意识和能力。
（3）活动准备：①根据主题搜集有关“神舟七号”的图片、影视、文字资料；②确定班会的活动内容、活动形式、活动安排及相关人员分工等；③布置班会的宣传标语、音响设备等。
（4）活动步骤：①同学们齐唱国歌，主持人宣布班会开始；②观看“神舟七号”发射的实况录像；③请科技爱好者简介我国科技发展的辉煌历史和有关“神舟七号”的相关知识；④同学们各自写观后感并派代表发言；讨论交流如何发扬载人航天教精神⑤教师总结、评价学生发言，并提出希望和要求；⑥主持人总结，宣布班会结束。
如果你上台发言，请你写一份发言提纲：①“神舟七号”是自主创新的典范，我们要学习航空航天精神，发扬自己的创新精神②“神舟七号”成功发射标志着我国综合国力明显提高，提高了我国的国际影响力；③国际竞争的实质是以经济和科技为基础的综合国力的较量，我们必须坚持实施科教兴国、人才强国的战略；④中学生担当者实现中华民族伟大复兴的重任，我们要努力学习科学文化知识，学习航天航空人，做一个热爱祖国热爱人民具有艰苦创业精神的合格公民。
2.人才培养战略 篇二
关键词：薪酬战略,企业战略,人才战略
薪酬管理不仅帮助企业吸引和留住人才, 同时还控制员工受激励的状态, 对员工的态度、行为、能力都具有深刻的影响, 进而影响个人和组织的绩效。现代人力资源管理要求薪酬管理与企业的发展战略相适应, 为战略实施提供有力支撑, 也就是说薪酬管理必须具有战略性。
一、薪酬战略的内涵
薪酬战略是具有战略性的薪酬决策, 是薪酬战略要素和薪酬政策的组合。包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬组合形式、薪酬变动形式和薪酬管控。
1、薪酬水平。
指企业如何参照竞争对手的薪酬水平对自己的薪酬水平进行定位, 考虑的是企业薪酬是否具有外部竞争性。企业在考虑整体薪酬水平时会面临两个选择, 其一, 是否参考市场的薪酬水平;其二, 如果参考市场的薪酬水平, 采用领先、跟随或滞后策略。
2、薪酬结构。
指内部的纵向结构, 是同一组织内部不同职位之间或不同技能水平之间的比较, 反映企业薪酬内部一致性的问题。薪酬结构主要解决两个问题。一是薪酬等级确定的依据。目前国际上通行的有职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。二是是薪酬等级有多少, 这一般有窄带薪酬与宽带薪酬之分。窄带薪酬制度薪酬等级多, 员工一般只能通过职位的提升来增加薪酬;宽带薪酬制度的薪酬等级少, 每一个等级的档次多, 员工可以通过多种渠道来增加薪酬。
3、薪酬组合形式。
可以理解为薪酬的横向结构, 即员工薪酬可以以何种形式发放, 它主要考虑的是激励性和时间性等因素。薪酬组合形式从不同角度考虑有: (1) 固定薪酬和变动薪酬。固定薪酬比例高, 意味着风险低, 但预期总收入也低;而变动薪酬比例高则意味着风险高, 但预期总收入也高。 (2) 短期薪酬和长期薪酬。短期薪酬一般是基本薪酬和奖金, 长期薪酬如股票期权等。 (3) 非经济薪酬和经济薪酬。非经济薪酬如成就、认可、培训机会、工作环境、职业发展前景等, 以满足员工的精神需要。
4、薪酬变动形式。
指薪酬的动态情况, 它主要考虑员工薪酬增加和减少的依据。比如提薪的依据, 有的是基于绩效, 有的基于资历, 有的两者兼顾。从信息获取角度来看, 大部分岗位的绩效难以准确测量, 资历涉及到的工龄、学历、职称等信息容易获取。
5、薪酬管控。
主要包括涉薪酬信息公开程度、员工参与薪酬决策程度等内容。 (1) 公开或秘密支付。秘密支付会导致员工之间互相猜疑, 降低信任水平;公开支付则能增加企业管理的透明度, 但容易导致优秀员工遭受排斥、非优秀员工不合作和相互攀比等问题。 (2) 集权管理与分权管理。薪酬制度由总部还是部门来制定, 是集权与分权管理的区分标准。一般而言, 部门独立性小的公司, 其薪酬制度倾向于由总部统一制定;反之, 由部门决定自己的薪酬制度。 (3) 员工参与度。员工低参与度意味着薪酬制度主要反映公司高管人员的意志, 高参与度意味着员工可以根据自己的需要来影响或决定薪酬制度的内容。
二、薪酬战略与企业战略的联结
在不考虑具体的职能战略的情况下, 企业战略通常可以划分为两个层次, 一是企业的发展战略或公司战略, 二是企业经营战略或竞争战略。前者解决企业扩张、稳定抑或收缩的问题, 后者解决如何在既定领域中竞争制胜的问题。
从薪酬战略和企业战略的“联结” (linkage) 、“一致性” (congruence) 、“适合” (fit) 、“匹配” (match) 的观点出发, 薪酬战略的选择和企业战略是紧密联系的, 随着组织战略的变化, 企业的薪酬战略也要做出相应的调整。
1、公司战略与薪酬战略
(1) 成长战略。追求成长战略的企业强调创新、风险承担以及新市场的开发, 与其相适应的薪酬战略往往是:员工与企业共同分担风险并分享企业未来的成功, 以促成企业目标的达成, 同时使员工有机会在将来获得较高的收入。企业在短期内提供水平相对较低的固定薪酬, 但是同时实行奖金或股票选择权等计划。此外, 成长型企业需要灵活的方应, 因此在薪酬管理方面往往注重分权。同时, 由于公司的扩张导致员工工作岗位不断变化, 薪酬系统更加关注员工的技能。
(2) 稳定战略。稳定战略是强调市场份额或者运营成本的战略, 采取稳定战略的企业增长率一般较低, 企业维持竞争力的关键在于维持已经拥有的地位和技能。从人力资源管理的角度出发, 主要以稳定已经掌握相关工作技能的人才队伍, 因此企业对薪酬内部一致性、薪酬管理连续性以及标准化有较高的要求。在薪酬管理方面, 薪酬决策的集中度比较高, 确定薪酬的基础主要是工作岗位。从薪酬的构成上来看, 这类企业往往不强调企业与员工之间的风险分担, 注重较为稳定的基本薪酬和福利。薪酬水平一般与市场持平或者略高于。
(3) 收缩战略。收缩战略通常会被那些由于面临严重经济困难而想缩小一部分业务的企业所采用。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。由于收缩战略本身的特性, 这种企业强调将员工的收入与企业的经营业绩挂起钩来。除了降低稳定薪酬部分的比重外, 许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划, 以鼓励员工与企业共担风险。
2、竞争战略与薪酬战略
(1) 差异化战略。差异化战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略, 采取这种战略的企业往往强调风险承担和新产品的持续推进。这种企业在管理过程中强调客户的满意度和客户的个性化需求, 因此, 薪酬系统往往非常注重产品创新、技术创新, 其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且高于市场水平, 以帮助企业获得勇于创新、敢于承担风险的人才。
(2) 成本领先战略。所谓成本领先战略, 实际上就是低成本战略, 即在产品质量大体相同的情况下, 企业以低于竞争对手的价格向客户提供产品的竞争战略。因此, 追求成本领先战略的企业非常重视效率, 其目标是用较低的成本做较多的事。这种企业通常会对职位进行详细的描述, 强调员工工作岗位的稳定性。在薪酬水平方面, 既不能低于竞争对手, 也最好不要高于竞争对手, 在尽可能的范围内控制薪酬的成本支出。在薪酬构成方面, 通常会提高薪酬或奖金在薪酬构成中的比重, 以控制薪酬总成本。
(3) 客户中心战略。客户中心是一种以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的一种战略。采取这种战略的企业所关注的是如何取悦于客户, 客户满意度是这种企业最为关心的一个绩效指标。为了鼓励员工持续发掘服务于客户的途径, 提高对客户需求的反应速度, 这类企业的薪酬系统往往会根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付薪酬, 或者是根据客户对员工或员工群体所提供的服务的评价来支付奖金。
三、薪酬战略与人才战略的关系
企业薪酬极大地影响企业对人才的吸纳和使用, 而人才是一个企业生存和发展的根本动力, 因此, 一个良好的薪酬战略关系到企业生存与发展。
薪酬战略是吸纳人才的重要手段。一套有竞争力的薪酬体系之所以有吸引力, 不仅仅是因为它能够提供具有吸引力的货币报酬, 还体现在它能够根据被吸引人群的特殊需求提供各种非货币形式的待遇, 体现出企业对员工的人文关怀。一方面, 传统的货币报酬为员工提供了物质回报, 使之能够满足物质生活需要;另一方面, 非货币报酬部分, 比如学习和成长给员工提供了个人价值提升的机会, 而令人满意的工作氛围又给员工提供了身心愉悦的外在条件, 可以说一套良好的薪酬战略对于吸引人才起着很重要的导向作用。
科学的薪酬战略能够更好地激励员工。激励理论认为, 要想让员工达到高绩效, 就要想方设法强化员工努力工作的动机, 除了企业文化的引导和规章制度的强制以外, 最根本的是要满足员工的需要。据有关调查显示, 员工最基本的需求分别为:报酬、成长的机会和身心愉快。此外, 对于员工满意度而言, 几个要素的重要性正日益显现:深入交流;获得与工作相关技能的机会, 来自于公司的表彰、主管以及同事的赞许和员工意见对公司决策的影响;培训和工作内容等等。一套良好的薪酬战略使员工的这些需求基本上都可以得到满足。
良好的薪酬战略对留住关键人才具有重大影响。企业不仅仅要能够吸引人才, 更重要的是要把对企业维持竞争力、最有价值的人才保留下来。良好的薪酬战略既满足了员工的基本需要, 又帮助其实现了自我, 员工自然就不会轻易跳槽。由此可见, 对于如何把核心人才留下来这一重大问题, 设计合理的总体薪酬无疑是一个重要的解决之道。
总之, 在人才成为企业最重要竞争力来源的今天, 得到人才, 才能获得竞争优势。薪酬战略的核心就在于支持企业的人力资源系统, 通过提高企业吸纳、激励和留住人才的能力, 来形成企业的核心竞争力, 帮助企业获取竞争优势, 使之在激烈的竞争中立于不败之地。
四、构建企业薪酬战略的步骤
1、全面评价内外部环境及其对薪酬的影响。
企业的薪酬管理是以企业的战略和经营目标为导向的, 而无论是企业的战略、经营目标还是薪酬本身都会受到诸多因素的影响, 其中包括:企业所处的社会、政治、经济背景, 区域竞争压力, 企业文化, 员工需求等等。因此企业首先必须全面准确了解自己所处的环境, 然后才能确定在特定环境中取得竞争优势所需的薪酬策略。
2、制定与环境背景相适应的战略性薪酬决策。
薪酬决策的核心是具备外部竞争性、内部一致性和薪酬管理过程的有效性, 使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现。由于不同类型的薪酬决策支持不同的企业战略, 因此企业必须根据组织的经营环境和既定战略来作出合理的薪酬决策。
3、将薪酬战略转化为薪酬实践。
薪酬战略实际上是企业在做薪酬设计时所坚持的一种导向, 企业所要做的是将这些指导思想用薪酬技术、薪酬系统体现出来。这一步骤是从理念层面到操作层面的跳跃, 好的薪酬战略能否得到不折不扣的贯彻执行, 薪酬技术的选择、薪酬系统的设计至关重要。
4、对薪酬系统的匹配性进行再评价。
3.技工院校物流人才培养战略 篇三
一、我国物流行业现状及人才需求分析
从统计数据来看,2008年我国物流业的增加值在整个服务业的增加值中占了16.5%,占了GDP的66%。物流业已经成为国民经济一个非常重要的服务产业。物流业涉及领域广、吸纳就业人数多,对促进生产、拉动消费的作用大。因此,金融危机下国家发改委把物流业纳入了“十大行业振兴规划”之列。据预测,中国的物流产业将会以每年30%的速度迅速增长,而国内物流人才的需要缺口达到了600万以上。据调查表明我国未来的7～10年都将处于物流人才需求的高峰期,对高级物流人才的需求平均比率约为40%,对中级物流人才的需求平均比率约为40%,对初级物流人才的需求平均比率约为20%。目前物流专业人才的供给与市场需要差距甚远,物流专业人才匮乏已经成为制约我国物流发展的重要因素,物流人才已成为我国12类紧缺人才之一。
二、技工院校物流专业人才的培养定位
物流产业是一个跨行业、跨部门的复合产业,同时还是劳动密集型和技术密集型相结合的产业,发展物流产业不仅需要高级物流治理人才,还需要大量的物流执行型与操作型人才。因此,技工院校应根据自身的特点及市场对物流人才规格的要求,将物流人才的培养目标定位在具有扎实的物流理论基础、具备实际操作能力、能分析并解决实际问题的复合型、应用型人才。
1.高级工班现代物流专业主要培养物流治理人才
高级工班培养有扎实的经济与治理理论基础,把握信息科学技术方法与手段,具备使用现代信息技术开展物流活动的能力,从事物流运作与治理的复合型人才。这就需要既要懂得物流技术,又要懂得物流经济;不仅要熟悉物流治理技术,更要把握供应链流程,同时熟悉软件程序和信息技术系统、电子商务技术。这就需要他们具有广博的知识,如跨国贸易和通关知识、仓储运输专业知识、财务成本管理知识、安全管理知识和法律知识等。与此同时,他们还应具有能接受现代物流理念,系统分析问题和解决问题的能力,有强烈的管理愿望和高超的管理技能,以及挑战精神等基本素质。在物流专业课程设置方面,必须根据专业特点,着眼于拓宽基础、突出创新、注重能力,按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质、广适应”的原则建构课程体系。
2.中级工班物流管理专业主要培养操作型物流人才
中级工班以企业对物流操作型人才的需求为导向, 开设相关课程及实习模块,以仓储、配送、运输等培养目标定位。在知识方面应具有物流通用知识和技术,把握经济贸易、信息科学、工业工程的基础知识和技术方法。在技能方面,应全面把握运输、仓储、包装、装卸搬运、流通加工和信息服务等方面的基本技能。同时具备吃苦耐劳,正直诚信和有效沟通的基本素质。
三、突出技工院校办学特色,探索产学研结合物流人才培养战略
技工院校始终以满足经济发展和企业对技术人员的需求为办学宗旨。经过多年的发展,已成为技能人才的综合培养基地和与就业联系最紧密的办学实体,始终坚持教育培训与生产相结合的原则,在课程设置和教学内容上,以企业生产和服务一线的需要为导向,以提高职业能力为核心,突出实际操作技能训练。技工院校毕业生动手能力强,就业率高,深得企业的欢迎和社会的认可。物流业不同于其他社会行业,有着自身的特点,而实践经验尤为重要。企业对物流人才的要求几乎是一致的:要有理论和经验,要有现代技术。物流专业学生需要用一定的时间到企业的各个部门去实习,了解各个部门的特点、物流需求,熟悉各个层次物流从业人员的情况,因此,产学研结合将成为发展现代物流专业的必由之路
1.产学研结合的重要作用
(1)产学研合作办学可改善办学条件。技工教育与普通学科型高等教育在类型和培养目标方面是不同的,技能培养是其最核心的内容,脱离了这个核心内容就不能称其为技工教育。技工院校必须与对口的业务部门建立内在的、必然的、密切的联系,因此具有鲜明的产学研特性。尤其是在市场经济条件下,政府包揽全部办学经费已不可能,而办学经费短缺或不足成为普遍的问题,而物流实习实训设备设施的购置更需要一定的经济实力。实习实训基地的建立更离不开物流企业。通过产学研合作的方式互惠互利,双赢多赢的共同目的就成为办好物流专业的必然选择。
(2)产学研合作育人可成为新型的育人模式。技工教育的目标和类型决定了技工院校物流专业在育人方面必须建立一种与普通高等学校不同的新型人才培养模式。这种模式要求突出培养学生适应日新月异的物流专业技能,同时要求突出培养学生作为职业人所特有的职业素质。要满足上述要求仅仅依靠学校的实验室和实训基地不行,必须靠具备条件的国内物流企业帮助院校组织实践性环节教育,唯有顶岗实际操作方可达到预期的教学效果。
2.产学研合作育人模式探索
(1)技工院校自主开展产学研合作教育。院校与自办物流企业实体之间有一定的依存关系,校办企业中的技术问题需要学校专业教师参与解决,专业教师的技术创新与技术开发又拓展了校办物流企业的市场,而教师在为企业解决问题过程中又提高了自身的能力。同时,学生也随教师共同开展科研工作。
(2)校企联合培养的产学研合作教育模式。物流专业的不同专业方向往往面对的是某类物流企业,如仓储与配送专业就面对超市的物流配送中心。一方面超市需要仓储与配送专业的人才,原有人才需要培训提高,另一方面,学校又需要超市的支持以更好地办好专业。因此,双方的合作基础比较扎实。
(3)合作成立培训中心。在物流产业飞速发展的过程中,急需要大量人才,技工院校物流教育因为刚起步,不可能立即大批量向社会提供足够的人才。一些物流企业抓住机遇与技工院校联合成立培训中心,一方面培养了自身急需的物流专业人才满足本企业扩招的需要,另一方面培训又锻炼了师资,获得一定的效益。
(4)定单式人才培养产学研结合教育模式。所谓“定单式”培养就是由学校与企业签订人才培养协议,共同拟订人才培养计划,共同组织教学,学生毕业后可以直接到企业就业,真正做到以企业为导向。订单式人才培养是产学研合作的高级形式,通过该模式培养的学生,岗位针对性和适应能力强,能够缩短或消除岗位适应期,减少企业营运成本,学校可以使办学贴近市场,以此推动专业建设和学科建设,最大程度地实现以就业为导向,从根本上解决学生就业问题。
总之,要改变我国物流人才需求的现状人才教育是关键。物流人才培养是一个系统工程,只有不断探寻与完善我国物流人才培养模式,才能培养出与国际接轨的、满足社会市场需求的、具有创新和实践能力的高素质物流人才。
4.人才培养战略 篇四
——浅谈“十二五”规划之深入实施科教兴国战略和人才强国战略，加快建设创新型国家
自今年直至2015年，我国开始第十二个五年计划。“十二五”规划的全称是中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要。今年是“十二五”的开局之年，有着重要的发展意义。中共中央关于“十二五”规划提出了一系列的建议和具体内容，在此，就“深入实施科教兴国战略和人才强国战略，加快建设创新型国家”谈谈个人的认识。
教育一直是国家发展的根本问题。小到个人，教育意味着一个人今后的发展，大到国家，普及教育提高教育程度，关系着国家的进步和未来。科教兴国战略是在科学技术是第一生产力思想的指导下，坚持教育为本，把科技和教育摆在经济、社会发展的重要位置，增强国家的科技实力及向现实生产力转化的能力，提高全民族的科技文化素质，把经济建设转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，加速实现国家的繁荣昌盛。人才强国战略解决了中国人才资源发展的指导思想、方针原则、战略目标与重大问题，为中国人力资源开发提供了思想保证、组织保证和制度保证，是改革开放30年来中国经济社会科学发展鸿篇巨制中的一个壮丽篇章。这两个战略的提出已有时日，而发展的路却是任重而道远。所以“十二五”计划仍然把这一项列为目标并加以深入。并提出了更深一层次的目标。即建设“创新型”国家。“创新”一次说来简单，而真正发挥出来却很难，因为创新需要各方面能力的支持，它首先需要的便是教育为基础，国家的发展为动力，整个社会环境都是创新产生的平台。
规划就深入实施科教兴国战略指出推动我国经济发展更多依靠科技创新驱动，必须全面落实国家中长期科技、教育、人才规划纲要，大力提高科技创新能力，加快教育改革发展，发挥人才资源优势，为加快转变经济发展方式、实现全面建设小康社会奋斗目标奠定坚实科技和人力资源基础。具体内容又分为四个方面：增强科技创新能力；完善科技创新体制机制；加快教育改革发展；建设人才强国。以下是对各个内容的了解和提出的想法。
增强科技创新能力。民生是国家发展的重点，民带来科技创新，科技创新服务于民。坚持自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的方针，增强共性、核心技术突破能力，促进科技成果向现实生产力转化。加快推进国家重大科技专项，深入实施知识创新和技术创新工程。把科技进步与产业结构优化升级、改善民生紧密结合起来。
完善科技创新体制机制。深化科技体制改革，加强科学研究与高等教育有机结合，建设国家创新体系，强化基础性、前沿性技术和共性技术研究平台建设，加强军民科技资源集成融合，推进各具特色的区域创新体系建设，鼓励发展科技中介服务，深化科研经费管理制度改革，完善科技成果评价奖励制度。我认为，完善机制的目的很大程度上就是在鼓励科技创新，使创新能有支持存在，比如说知识产权法德完善等，都是对创新科技的支持和保护。所以现在的社会是一个鼓励创新的社会，从另一方面反映了国家对知识和人才的重视，这也是一个平等的体现。
加快教育改革发展。全面贯彻党的教育方针，保障公民依法享有受教育的权利，办好人民满意的教育。按照优先发展、育人为本、改革创新、促进公平、提高质量的要求，深化教育教学改革，推动教育事业科学发展。全面推进素质教育，遵循教育规律和学生身心发展规律，坚持德育为先、能力为重，促进学生德智体美全面发展。积极发展学前教育，巩固提高义务教育质量和水平，加快普及高中阶段教育，大力发展职业教育，全面提高高等教育质量，加快发展继续教育，支持民族教育、特殊教育发展，建设全民学习、终身学习的学习型社会。创新人才培养体制、教育管理体制、办学体制，改革教学内容、教学方法、质量评价、考试招生制度。促进教育公平，合理配置公共教育资源，重点向农村、边远贫困、民族地区倾斜，加快缩小教育差距。健全国家资助制度，扶助家庭经济困难学生完成学业。加强师德师风建设，提高教师业务水平，鼓励优秀人才终身从教。增加教育投入，鼓励引导社会力量兴办教育，以加强薄弱环节和关键领域为重点，实施重大教育改革和发展项目。我认为，教育是平等的，是广泛的。普及教育传播教育深入教育，使更多人受教育，从而提高科技提高素质，每个人进步一小步，整个社会就会进步一大步。
建设人才强国。人才是国家发展的必要条件，人才在很大程度上决定着国家的未来，所以国家重视教育重视人才，只有这样才能使国家真正强大起来。坚持党管人才原则，坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针，加强现代化建设需要的各类人才队伍建设，充分发挥国内人才作用，积极引进和用好海外高层次人才。营造尊重人才的社会环境、平等公开和竞争择优的制度环境，促进优秀人才脱颖而出。改进人才管理方式，落实国家重大人才政策，抓好重大人才工程，推动人才事业全面发展。二十一世纪是对人才有高要求的年代，在数量和质量上都有体现，教育是一个重要的手段，无论从外部环境上还是从内在培养上都是关键环节，通过教育，产出高质量创新人才，为国家的创新发展注入活力，为国家的长久发展提供人力保障。
5.人才强国战略 篇五
摘要：人才强国战略是我国面对全球竞争日益激烈的环境下做出的决策，关系到我国经济、军事、政治、文化的发展。本文阐述了人才强国战略对我国人才培养、科技进步和国家强盛的意义，提出从人才的培养、人才的吸纳以及人才的管理三方面实施人才强国战略。
关键词：人才；竞争；发展
Abstract: The strategy of reinvigorating China through human resource development is a decision facing to the global increasingly competitive environment.The strategy has great relationship to the development of economic, military, politics and culture.The strategy has important implications for the personnel training, advance of science and technology and the powerful of nation.There are three aspects to what has to be done — personnel training, professional recruitment and talent management.Keywords: Talents;Competition;Development
落后就要挨打，从清朝被西方列强侵略，签下了一系列丧权辱国的不平等条约，中国沦为半封建半殖民地社会，到建设新中国时遇到的种种困难，再到当今美国对阿富汗、伊拉克等国家的侵略行径，都让我们深深地记住了这句话。当今，我国周边形势复杂，美国与日本、韩国、印度、澳大利亚的联手一直对中国构成威胁，中亚也存在一些西方军队，俄罗斯也存在一定的不确定因素。在经济形势上，国内通胀、楼价飙升、产业转型问题依然存在。在复杂的国际形势下，我国既要保持经济增长，又要发展军事实力，使国家强大。强大的国家必须包括经济上的强大、军事上的强大、文化上的强大。一个国家，是以人建立起来的，人在国家发展中的地位无可替代，人才是人类主观能动性的积极、有效的体现，以人才建设国家是必然正确的选择。
从1978年12月，党的十一届三中全会之后，中央确立了“尊重知识、尊重人才”的国策开始，包括恢复高考、建立人才制度等一系列措施使人才强国思想初步形成。在2000年，党的十五届五中全会提出，要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力建设一支宏大的、高素质的人才队伍，这时，人才在国家建设中已经扮演着非常重要的作用。直到2002年，中国加入WTO后需要面对经济全球化等新形势，为保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，中共中央、国务院制定下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”，人才强国战略才明确确立。
一、人才强国战略的意义
实施人才强国战略无论是在人才的合理、充分利用还是国家的长期发展都具有重大深远的意义，可以从一下四方面阐述：
（一）实施人才强国战略是合理、充分利用人才的科学之道
实施人才强国战略首先是对人才的尊重，肯定了人才在国家发展中所能起到的重要作用，在工业技术、管理、法律等方方面面中，人才都是其中最重要的因素。如何合理充分利用人才，人才强国战略给出了一个方向，就是利用人才的积极主观能动性发展国家，为国家的强大努力，更是从战略上对人才的利用作出了正确、科学的规划。目前国家的发展必须朝高科技方面发展，随之而来的配套条件，如制度、管理、服务等等都需要跟上科技的发展，而恰恰这些方面都需要人才。人才强国战略的实施，不是仅仅对科技人才进行科学的应用，而是对各行各业所有人才的合理、综合利用。
（二）实施人才强国战略有利与我国科学技术的发展
人才强国战略不仅是让现有人才为国家发展而用，更是一个长远规划，其中对人才的培养与发展有重要意义。一旦实施了人才强国战略，肯定会带来全社会特别是教育者对人才培养的思考，人的培养目标是什么、培养模式如何等都会受到关注，进而会对我国目前的教育体制进行改革，以对不同的人采取不同的教育方法，也就是因材施教。实施人才强国战略对我国如何培养创新型人才、技术型人才、教育型人才有非常大的推动作用，所培养的后备人才更是我国长期实施人才强国战略，重要保证。
（三）实施人才强国战略是我国实现社会主义现代化的必由之路
如何实现社会主义现代化，1987年，在十三大上概括了“三步走”战略部署：第一步，1981—1990，国民生产总值翻一番，解决人民温饱问题；第二步，1991—2000，国民生产总值再翻一番，人民生活达到小康水平；第三步，到下世纪中叶国民生产总值再翻两番，达到中等发达国家水平，人民生活比较富裕，基本实现现代化。目前我国在社会主义现代化道路上走到了第三步，但如何才能使国名生产总值再翻两番呢？如果还是靠过去劳动密集型、低端产业型的经济推动经济发展的话，显然是无法实现经济持续增长的。只有进行产业转型，淘汰低端高能耗产业，实现以高端产业为主导的健康型经济，才能在全球化日益剧烈的经济大环境中保持竞争力。知识在其中就扮演者非常重要的角色，而人才资源是储备知识、运用知识的载体，只有储备人才资源，才能保证知识型经济的发展与壮大，以全面实现我国的社会主义现代化。
（四）实施人才强国战略实现国家强盛富强的重要战略
我们的祖先曾经创造了无数辉煌的古代文明，到由于闭关锁国导致思想技术封闭落后，被侵略得体无完肤，我们一直思考着如何如何实现中华民族的伟大复兴。历史告诉我们，国家的强大与先进工业密不可分，英国借助第一次工业革命率先进入了工业化社会；德国借助化工技术革命，工业发展速度超过英国，用40多年的时间完成了英国100多年的事业，实现了工业化；美国借助第二次科技革命，通过技术革命和创新，用了30年的时间，完成了工业化；日本从明治维新开始，励精图治，进行产业结构调整和产业组织改革，上世纪在60年代中期实现了工业化。这些国家的无不都是依靠先进技术发展起来的。人才是先进技术的核心，经验告诉我们，我国要实现强盛富强，必须以人才为核心发展科技，推动经济发展，建立完善的政治体制，壮大军事实力，为我国人民创造稳定富强繁荣的社会主义国家。
总之，人才强国战略的实施对我国人才的培养，人才的合理利用，教育的发展都有重要的影响，是我国在全球国家剧烈竞争中立于不败之地的重要战略措施。
二、人才强国战略的实施
人才强国战略对我国未来的发展提出了一个总体的方案，具体如何实施，国家还需制定详细的政策、制度。人才强国战略，是以人才为主体的，其实施针对的必然也是人才。因此，人才强国战略实施可以下三方面的开展：
（一）国内人才的培养及利用
1．教育方式。这里所指的教育方式主要是普通教育。我国是一个人口大国，人口资源非常丰富，能否利用好该资源，将是人才强国战略成功与否的关键。我国的教育不可能把每一个人都培养教育成人才，把应试教育向素质教育的教育模式的转变，提高全民对知识、对人才的尊重，为我国实施人才战略提供基础。
2．人才培养。人才培养指的是专业人才的培养。人才的培养的目标是培养具有良好人文、科学素质和社会责任感，学科基础扎实，具有自我学习能力、创新精神和创新能力的一流人才，通过基础研究和应用研究的训练，使人才具有扎实的基础理论知识和实验技能，具有良好的综合素质，掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识能力，具有探索精神、创新能力和优秀的科学品质。我国未来的发展是依托在知识型经济之上的，只有培养出大量人才，才能使我国经济长远健康发展，才能使我国国防强大、才能使我国文化强大。
3．合理利用人才。每个人具有的才能不会完全相同，合理利用人才就是要把人才用在与其个人的素质、能力相匹配的位置上，发挥其最大的作用和潜力，否则只会造成人才资源的浪费和流失，另外，还要合理调度人才，把人才科学组合，做到取长补短，优势互补，使相互间产生积极的相互促进的作用。此外，在利用人才资源的同时也需要保护人才资源才能称为合理科学利用人才。若只是储备的足够的人才资源而没有合理科学利用，人才强国战略也只属于空谈。因此，人才强国要求对人才合理利用。
（二）国外人才
国外人才主要是指我国出国留学的人才以及外籍人才。目前，每年我国出国留学的人数日益增加，但是学成归国的却只占其中的小部分。为什么会出现这个问题，原因很简单，每个国家对人才的需求都很大。目前全球经济结构已经在调整，同时引起就业结构的变化，各国高科技研究开发的的人才需求越来越大，必然会想方设法留住人才。因此，我国不但需要留住人才，还需要努力吸引留学人员回国。我们既要从政策上吸引留学人员回国，更要从思想上让留学人员归国为国家做贡献。吸引留学人员回国，涉及经济、科技、教育、文化以及体制、机制等多方面的因素，我们应着力实施高层次留学人才集聚计划，加大海外高层次留学人才引进工作力度，积极配合实施“千人计划”；实施留学人才创业计划，支持留学人员跟踪世界最新科技成果，实现科技成果转化；实施智力报国计划，支持海外留学人员为国服务，做到不求所在，但求所用；实施海外高层次留学人才回国工作绿色通道，采取灵活多样的方式和特事特办的方法，为海外高层次留学人才回国工作提供更加便利的条件。
在吸引外籍人才方面也同样重要。众所周知，作为一个移民国家，美国一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略，二战时期，美国成功地招纳了一批科学家、人才，二战后，人才众多加上资本雄厚使美国科学技术突飞猛进，及后成为全球的超级大国。在吸纳外籍人才上，日本、新加坡、德国等国家同样制定了一些政策已夺取全球人才资源。因此，我国在吸纳外籍人才上也需要向这些国家学习，吸取他国的经验，为我们所用。
如果我们能够吸纳在国外学习过的优秀人才，利用他们的在国外学习的先进技术，为我国发展所用，加上我国丰富的人才资源，必定能对我国人才强国战略的实施起到非常重要的作用。
（三）人才的管理
人才资源管理，主要指的是对人才这一特殊的资源进行有效开发、合理配置、充分使用和科学管理，从利用的角度看，它包括对人才资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用；从管理的角度看，他既包括人才资源的预测与规划，也包括人才资源的组织和培训。人才资源管理的目标是：取得人才资源最大的使用价值，用科学方法是人与人、人与事作适当的配合，做到人尽其才；发挥人的最大主观能动性和创造性，实现高效率的工作。人才的管理，要从总体上和局部上进行。
首先，国家必须制定宏观的人才资源战略规划，制定并实行人才资源管理法规、政策。其次，社会上的一些政府部门、企业要对其组织内部的人才资源进行管理，对人才资源实行有效的开发和利用提高效率和效益。
6.华为的人才战略 篇六
我以前在公司多次讲过，在下一个世纪(21世纪)的前几年，应该是华为公司进入成熟的时期。这是百年难逢的良机，我们有可能向外国大公司进行一次挑战，从而占领国际市场。但是如果你们马马虎虎，不求甚解，浅尝辄止，下个世纪将是灾难!我相信希望一定在你们身上，下个世纪华为公司一定会有希望。希望是寄托在全体华为员工身上的。
——任正非
华为的大门随时敞开
2003年，华为西安研究所只招两人，报名者却达二百多人。看着那些女孩紧张、认真地答题，只为那百里挑一的职位，华为员工刘彦玲感到自己的工作来之不易，应该珍惜、努力。
华为在国内外市场上披荆斩棘、声名显赫的时候，对各种人才都产生了强烈的吸引力，成为华为的一员是众多高校毕业生梦寐以求的。华为则对各类人才敞开了大门。这一年，华为开始大规模招兵买马。在北京召开大型招聘会，广募研发和营销人员。在成都、南京、深圳、合肥、厦门等多个城市进行专场招聘，共招1000多名人员，涵盖技术研发、技术营销、财务、国际业务律师、人力资源等数十个岗位。
2004年5月15日，华为在东莞举办了一场现场招聘会。东莞也是珠三角重要的通信电子生产基地，诺基亚的手机生产基地就设在那里。5月22日，华为到惠州举办现场招聘会，一次开列了上千个空缺职位，其中大部分与手机设计、制造等专业有关。惠州也是珠三角重要的信息产业基地，这些人才大部分集中在TCL。此时，TCL某研发项目正处于紧急关口，研发人员都在争分夺秒地赶工。TCL移动公司突然组织惠州本部的主要技术、管理骨干及全体研发人员，前往距惠州大约150公里的南昆山旅游。TCL这是在有意回避来势凶猛的华为。华为给当地众多潜在的求职者们一个强烈的信号：华为的大门随时向他们敞开。
在“人才战略”上，华为是决不含糊的。华为在众多国内企业还在思考是否给员工增加几十块钱工资而犹豫不决的时候，华为就以相当于普通企业数倍的高薪“囤积”了一大批重点院校的优秀毕业生。
任正非的概念是：什么都可以缺，人才不能缺；什么都可以少，人才不能少；什么都可以不争，人才不能不争。
任正非认为，华为公司最宝贵的财富是人才，其次是产品技术，再其次是客户资源。只要拥有一批不断进步成长的人才，华为一定能够做出任何一项技术，也一定能够攻下任何一个客户。
潜力重于经验
人才的发展潜力是最重要的。很多企业在招聘员工时都非常注重应聘人员的工作经验，在招聘简章上经常可以看到对从业年限的要求。华为公司在招聘、录用过程中，最注重员工的素质、潜能、品格、学历，其次才是经验。华为与众不同，华为邀请一名员工加盟，首先要看他的成长潜力。华为的团队不唯学历、不唯经验，只唯发展潜力。华为认为：一个可发展的人才更甚于一个客户或一项技术，一个有创造性的人才可以为公司带来更多的客户，我们宁愿牺牲一个客户或一项技术换一个人才的成长。
1991年，从中国科技大学毕业的胡红卫顺利通过了招聘考试，成为一名华为正式员工，他是华为的第31名员工。顺利进入了华为，但胡红卫心里还是有点忐忑不安，他在中国科技大学学的是精密仪器专业，而华为主要做通信产品，他在华为工作，显然专业不太对口。但专业问题并没有成为胡红卫晋升的阻碍。胡红卫自最基层干起，以技术员和助理工程师的身份，参与了华为C&C08数字程控交换机的开发，其后又先后担任了产品试制段长、计划调度科长、仓库部主任、生产部经理等职务。不足四年，因能力出众，胡红卫就被提拔为制造部总经理、计划部总经理，1995年荣任华为副总裁。这是华为在用人上不唯经验、注重潜力的典型诠释。
很多公司只相信老员工的能力，对新员工十分不放心，不敢委派重要任务。华为的做法与众不同。华为市场部门有一句话：“天下没有沟通不了的客户，没有打不进去的市场。”为让新员工得到锻炼，华为一度不是派有丰富经验的员工，而是派一些刚从学校毕业、没有任何社会经验，尤其是没有任何市场开拓经验的新员工去做市场。目的是训练新员工开辟新路的勇气和能力。华为的这种策略使大批新员工在实践中得到了锻炼，一批批新员工在磨炼中成熟，成为经验丰富的老员工。这样，华为员工的整体能力越来越强，综合素质越来越高，避免了新老员工两极分化问题。
中国还未建立起发育良好的外部人才市场，华为所需要的人才不能完全依赖在市场上解决。由于新员工经验不足，毕业学生上手的能力还很弱，潜力需要通过培训发掘、训练，华为公司十分重视对员工的培训，每年在员工培训方面的开支都非常庞大。信息技术更替周期太快，老员工也要不断地充电。
外界称华为的待遇很高，实际上，华为待遇标准仅是中国业界最佳的80％，华为最吸引人才的地方除了相对高薪外，重要的是良好的培训体系。2000年后，华为每年在新员工培训上的支出就达数亿元。华为在深圳总部以及全国各地，甚至海外建立了众多员工培训基地，这种对员工培训特别重视的理念，吸引了包括众多外资企业员工在内的大量人才，这使那些仅仅为挣钱的人不愿到华为，而那些为了干一番事业的人则十分踊跃到华为。
华为有一个普遍培训原则是员工之间相互培训，已形成制度。华为还建立了思想导师的培养制度，中研部党支部设立以党员为主的思想导师制度、对新员工进行指导。任正非要求，没有担任过思想导师的员工，不得提拔为行政干部，不能继续担负导师的，不能再晋升，要把培养接班人的好制度固化下来。
以贡献评价员工
以贡献来评价，而不是以知识来评价员工，这是企业价值评价体系和价值分配体系公正性和公平性的客观基础。
学校和企业是两个性质不同的机构，学习成绩、学历是学校评价学生的重要依据，但企业就不是如此了，华为是以员工的贡献进行评价的。对新员工进行培训，培训合格者才能上岗，否则只能继续培训或遭到淘汰。有知识有学历并不等于已经具备了上岗的能力，只有通过培训，掌握了相应的技术工具、产品结构、行业标准，具备了华为的企业文化特质，符合了华为的要求，才能正式上岗。正式上岗后，员工的工资则是按照其对公司做出的贡献来确定的。这时，华为不再考虑员工的学历、进公司前的学习成绩或经营业绩，只看他在华为能做出什么成绩。学历再高、知识再丰富，不能为华为做贡献，就不能得到相应的评价。如果一名员工满腹知识，长期学习，也善于学习，但就是不能做出相应的贡献，只能被华为辞退。
进入华为公司以后，学历、资历自动消失，一切根据实际能力、承担的责任来考核识别干部。华为是以贡献定报酬，凭责任定待遇。华为内部实行淘汰制，员工年淘汰率在5％左右。正式上岗后的华为员工都必须面对淘汰机制，由于华为也在面临市场的淘汰，故华为要求员工也必须适应公司的淘汰体制。
任正非告诫华为新员工：不要希望速成，不要什么都想做，一定要踏踏实实、集中精力重点突破某些领域，成为某个领域的专家。您什么都想会、什么都想做，就意味着什么都不精通，任何一件事对您都是做初工。努力钻进去，兴趣自然在。我们要造就一批业精于勤、行成于思、有真正动手能力、管理能力的干部。机遇偏多于踏踏实实的工作者。
华为公司员工是一个“开放系统”。善于吸取别人的经验，善于与人合作，借助别人提供的基础,进步才可能快。如果员工十分封闭、自私，怕自己的贡献得不到合理的报酬，害怕自己吃一点亏，奢望华为的考核十分精确，则需要较长时间才能适应华为的工作环境。
华为也是一所大学校。是一所改造、培养和造就人的真正意义上的大学校，只是培养目的、方式不同。
任正非指出：新员工必须在实践中才能发现自己的不足、才能进步。实践是您水平提高的基础，它充分地检验了您的不足，只有暴露出来，您才会有进步。实践，再实践，唯有实践后善于用理论去归纳总结，才会有飞跃的提高。有一句名言，没有记录的公司，迟早要垮掉的。多么尖锐。一个不善于总结的公司会有什么前途，个人不也是如此吗
任正非不拘一格提拔人才。一个领导500多人的中央研究部主任，曾经是一位年龄只有25岁的华中理工大学毕业生。任正非说：“年龄小，压不垮，有了毛病，找来提醒提醒就改了。”
人力资本增值优于财务资本增值
任正非知道，要真正培养一批人，需要数十年理论与基础的探索，除了长期培养大量优秀人才外，华为别无选择，他说：人力资本的增长要大于财务资本的增长。追求人才更甚于追求资本，有了人才就能创造价值，就能带动资本的迅速增长。
知识更新换代的频率不断加速，如果不及时补充新的知识，人力资本就会贬值，更谈不上人力资本的增值。
据美国国家研究委员会调查，半数劳工技能在3～5年内就会变得一无所用，而以前这段技能淘汰期是7～14年。特别在工程界，毕业10年后所学还能派上用场的不足1／4。因此，学生在学校里注重的不是学习具体的知识，重要的是要学习如何“学习”。在走出校园之后，学习也变成随时随处的必要选择。很多美国人的生活经历就是进进出出校门几十年。
优胜劣汰的游戏规则永远有效。华为的首要责任是要活下去，而要想在竞争日趋激烈的IT业长盛不衰，“没有太懒的羊、太胖的羊的拖累是首要条件”。
《建立学习型组织》的作者明确提出，目前的经济特点是一种高科技的知识型的经济特点，如何依靠高科技的手段来实现企业利益最大化，作为一个企业，尤其是电信企业，就必须要建立一个学习型的组织，让每一个人都能在学习的环境中、学习的氛围中不断严格要求自己，提升自己，只有每个人都能成为一个学习型的工作者时，企业才会具备无比强大的竞争力。
《华为基本法》指出：我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。人力资本的增值靠的不是炒作，而是靠有组织地学习。
任正非将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于将华为建设成为一个学习型组织。
任正非说：员工有不学习的权利，公司也有在选拔干部时不使用的权利。
招聘优秀人才的同时淘汰沉淀层，是华为人力资源的一贯政策。对于员工，不学习将得不到提拔机会；对于干部，无论职位多高、资历多深，都不能躺在功劳簿上睡大觉，不学习、不进步，就意味着下岗。
任正非告诉华为人，学习是随时随地的，永远没有晚之说。
华为有名老员工是20世纪60年代的大学生，那个时代不学习英语，因此，他一直是“英语盲”。1999年开始，为适应公司向海外拓展，该员工自费参加英语培训班，从ABC学起，与一帮二十多岁的年轻人一起同室求学。老人家没有一点不好意思，当他第一次上台大声、流利地用英语演讲时，他感到一种莫大的成就感。华为号召员工向该名好学的老员工学习。
在华为，总结经验与教训、推进培训工作、引导员工进步是各级管理者肩负的历史使命。任正非强调学习，同时强调学习不能流于形式，要学以致用。
伟大成就来自点滴进步
任正非提倡既要努力学习，又要“做实”，反对好高骛远，追求不切实际的目标。要把员工“做实”，工眼高手低的状况要克服，做一个踏踏实实的、在本职工作中有些作为的人。
杨玉岗1998年刚进华为的时候，正赶上华为提倡“博士下乡，下到生产一线去实习、去锻炼”，身为博士，他顺理成章地也去生产车间实习。实习完之后，杨玉岗被安排到电磁元件工作岗位上，作为堂堂的电力电子专业博士，他认为，自己理所当然应该干项目，而且应该干大项目，结果却让他干电磁元件这种“小事”。杨玉岗有一种不被重用、被埋没的感觉。在他看来，电磁元件的工作既无成就感，又无发展前途，而且只能用到自己所学的很小的一部分专业知识，真所谓杀鸡用了宰牛刀。出于服从领导的分配，杨玉岗硬着头皮勉强干上了电磁元件这“不起眼”的行当。后来工作的经历和体验让他认识到，电磁元件虽小，学问却很大。
杨玉岗到电磁元件岗位不久，华为电源产品因某种电磁元件故障，导致运行不稳定，在市场上频频告急，一度造成某些地方的系统瘫痪。华为因此而丢失了很大的订单，经济损失巨大。在严峻的形势下，研发部领导把解决该电磁元件故障的重任交给杨玉岗。当时杨玉岗对公司产品了解不多，没有设计电磁元件的经验，只是凭着工程部领导和同事的支持与帮助，经过多次反复与失败，设计思路才渐渐清晰。
经过60天日夜奋战，杨玉岗等人硬是把电磁元件这块硬骨头啃下来了，使该电磁元件的市场故障率降为零，每年节约成本110万元。此后两年，华为所有的电源系统都采用了这种电磁元件，再未出现过任何故障。
这让杨玉岗认识到，电磁元件虽小，里面学问却大。公司发展无止境，电磁元件的研究也永无止境。做大事，必先从小事做起，否则，在成长与发展的道路上就要做夹生饭。他发现当初领导让他做小事是对的，而自己又能够坚持下来也是对的。
但是，很多华为人往往一开始只想干大事，而看不起小事，结果是小事不愿干，大事也干不好，最后只能是大家在这些小事面前束手无策、慌了手脚。在平凡的岗位上也能做出不平凡的业绩，除了基本素质，关键看你做事的态度和方式。
7.人才培养战略 篇七
关键词：战略管理会计,案例分析,顶岗实习
随着科技的进步和社会经济的快速发展, 企业外部的竞争环境变得越来越残酷, 在激烈的竞争环境中要时刻关注企业的外部环境, 特别是竞争对手的相关信息, 从而有目的地制定自己的经营战略, 提高自己的竞争能力, 塑造自己的核心竞争力, 这就涉及到一个新的领域———战略管理会计。战略管理会计是以分析企业、顾客和竞争对手所组成的“战略三角”为核心, 从战略的高度收集、加工、整理各种相关信息, 协助企业战略及战术的目标制定、执行和考核, 是管理会计与企业战略管理相结合所形成的一种高层次的管理会计。20世纪80年代西方战略管理会计出现并发展起来, 逐渐成为西方世界研究的热点项目。而我国的战略管理会计的研究是从80年代后期开始, 90年代得到快速发展。经过20多年的培训和经验积累, 已经产生了一批传统管理会计优秀人才。战略管理会计理论从1997年开始在专业期刊上介绍并引进以来, 距现在不过十年的时间, 至今仍未形成统一、完整的理论体系, 也未得到有效的普及。
一、战略管理会计在我国运用存在问题分析
(一) 战略管理会计在我国应用的问题分析
战略管理会计在我国应用存在如下问题: (1) 战略管理会计的理论体系尚不完善, 战略管理会计理论知识普及程度还比较低。我国在20世纪80年代引进了战略管理, 其使用者大部分是政府部门和外资企业。经过近10年左右的发展, 在20世纪90年代, 国内一些大、中型企业才开始逐步运用战略管理理论, 一直到21世纪的今天, 战略管理理论在国内也未能得到普及。战略管理会计也未形成一套严密而科学的理论体系, 理论体系的不完善以及知识普及程度的低下降低了战略管理会计在我国的实践理论功能, 同时也影响了战略管理会计在我国的快速发展。 (2) 多数企业的会计工作的重点仍在财务会计上, 管理会计只是零散地应用。与财务会计相比起来, 管理会计在我国大多数企业中仍然不是工作的重点, 其在实务界中的地位远不如在理论界中的地位, 在企业的机构设置和人员聘用上几乎没有哪一个企业设置了专门的管理会计部门, 管理会计的职责及其运用大多由企业的管理人员代劳, 只是作为财务会计的一个附属品。这种情况影响了管理会计的实际运用, 也影响了管理会计人员工作经验的加深, 从而限制了战略管理会计在我国的快速发展。 (3) 企业高管缺乏战略管理理念。战略管理是企业高层管理人员在确定战略目标后, 全面考虑企业的内外部经济环境中的相关因素、为达到企业经营目标而制定相应的战略并在企业经营中加以实施的过程, 是企业的高层管理人员战略管理理念的具体化。因此, 对企业实施科学有效的战略管理尤为重要。然而我国绝大多数企业的高层管理人员缺乏甚至没有战略管理理念, 没有考虑企业的长远利益。国内曾经发生过的重大投资或经营决策失误的企业, 其原因大多是企业决策者管理水平太低, 的管理、决策程序缺乏一定的科学性、决策人员急功近利, 忽视企业长期利益的结果。 (4) 战略管理会计人才的极度匮乏。与传统管理会计相比, 战略管理会计方法有了很大程度的改变。战略管理会计不仅仅只是财务指标的简单整理计算, 而且还是价值链分析法、战略成本动因分析法、平衡计分卡法、竞争对手分析法、竞争优势分析法、产品生命周期分析法、作业成本法等多种技术方法的灵活运用, 这显然与传统管理会计有明显的不同。所以, 战略管理会计要求会计人员在系统、熟练地掌握财务会计、成本会计、管理会计、财务管理、会计信息系统、税法、经济法、预算会计、金融会计等一系列会计学专业的专业知识外, 还要熟悉经济学、管理学、市场营销学、计算机、统计学甚至心理学、行为学等学科, 要具备战略的眼光、大胆的谋略以及敏锐的洞察力, 并能够在激烈的市场竞争中把握瞬间即逝的机遇, 战略管理会计人才能够从战略的高度制定经营战略、进行投资决策。这种高素质的战略管理会计人才正是大多数企业所缺乏的。大部分企业的高层管理人员还没有真正意识到战略管理会计的重要性, 也就不可能考虑会计人员关于战略管理会计相关知识的培训或促使会计人员自觉地进行学习研究, 提高自己的战略管理能力, 这就造成了我国战略管理会计人才的极度匮乏。
(二) 战略管理会计缺失的解决对策
与财务会计相比, 财务会计比较偏重于经济业务的核算, 而战略管理会计则偏重于企业间的竞争, 偏重于用战略的眼光看待企业内部信息、外部市场信息和竞争者信息。偏重于为企业创造低成本优势、企业核心竞争力。战略管理会计能把财务数据与各种经济规律相结合, 帮助高层管理人员从多个方案中做出最优决策, 为企业的经营和发展提供决策信息和切实可行的方案。当前中国外经贸企业的国际化程度越来越高, 需要引进当今世界先进的管理理念和经验, 做好企业成本核算, 急需战略管理会计人才。中国现有财会人员一千两百多万, 每年由大学、中专补充的一般财会人员近三十万。此外, 社会上各种“会计培训班”、“会计证考前培训班”、“新准则讲解班”等重复“生产”过剩人才, 其中95%是财务会计。会计人员的总体素质不高, 难以担任起战略管理会计的重任, 而真正紧缺的战略管理会计人才却是“凤毛麟角”, 随着世界经济的快速发展, 战略管理会计人才越来越供不应求, 战略管理会计人才的缺口已达300余万人。战略管理会计对管理会计人员提出了更高层次的要求, 不仅需要专业的财务方面的知识, 还要掌握企业运营的各方面专业知识, 培养高素质的战略管理人才成为目前会计界的首要而迫切的任务。
二、企业战略管理人才培养方案
(一) 培养企业主要领导人的战略管理会计意识
培养企业主要领导人的战略管理会计意识已经成为提高战略管理会计应用水平的当务之急, 如果企业领导没有战略管理会计意识, 即使会计人员水平再高也难以发挥他们在预测、决策、规划、控制中的应有的作用。因此, 作为企业高层决策者就要具有战略管理意识, 竞争优势观念、企业核心竞争力观念植根于自己的头脑中, 时刻指导自己决策, 使企业随时根据市场经济环境的变化采取相应的策略。如何培养企业主要领导人的战略管理会计意识?高校应担负起自己应有的使命, 德州学院经济管理系已经开始着手做。为加大校企联系力度, 着眼企业存在的实际难题, 积聚人才进行新技术、新产品的研制和开发攻关, 为企业做好技术服务工作。在有实力的领域, 寻求合作伙伴, 为建设我校试点高科技示范园区奠定基础, 使我校逐步成为高科技的孵化中心, 不断加大科研成果的转化率, 与国内高校联合举办工程硕士 (管理科学与工程) 研究生教育, 提高德州市管理队伍的管理水平和整体素质。按照德州市经济与社会发展对人才的需求, 实施订单式培养模式:面向德州市各企事业单位, 举办高级管理人员培训、“全国信息技术及应用”教育培训、IT工程师培训、执行经理证书课程培训。首先, 试培训。聘请山东省内财经类院校相关专业的知名专家教授和本系教师对德州市各大中型企业的主要领导利用周末和节假日分批进行培训。培训内容包括管理学、战略管理、管理心理学和战略管理会计等方面的知识, 在培训过程中针对企业在生产经营中遇到的相关问题进行探讨、解答, 最后进行总结, 找出在培训过程中出现的问题和经验;其次, 把培训范围扩大到全省并逐步进行推广;最后, 形成一系列制度, 进一步规范化, 形成规模, 使企业领导人真正树立起战略管理意识。在2009年暑假期间举办了第一期古贝春中高层管理人员培训班, 2010年5月9日签订了第二期古贝春公司中高层管理人员开设培训班开班协议, 并与2010年6月5日开班培训。今年已陆续安排德百集团、豆工坊集团、晶峰集团等高层领导的战略管理内容培训计划。
(二) 加强在岗财会人员进行战略管理会计内容的培训
我国现有在岗的会计人员大多数没有接受过正规的、系统的战略管理会计教育, 对于20世纪80年代及以前的财会专业毕业生来说, 所学的管理会计内容非常简单, 当年的管理会计教材还没有战略管理会计的内容, 对这一部分财会人员首先要让他们掌握战略管理会计知识, 再树立其战略管理会计意识, 才能在第一线应用战略管理会计, 这样才能促进战略管理会计实践中的广泛应用及发展。而这一部分财会人员的队伍庞大, 要有计划、有步骤地利用节假日分批进行, 可以按照地理位置化分成不同的区域, 然后按照一定的顺序进行编号, 再有计划的实施。在安排计划时要尽量避免影响企业的正常的生产经营, 避开单位的集中结账时间, 合理安排;同时还要考虑会计人员的自身业务素质和知识层次, 要深入浅出, 运用生动丰富的案例进行培训, 同时要分组讨论, 每个财会人员把自己在工作中遇到的与战略管理会计有关的重大筹资投资决策、质量控制问题、存货决策问题、竞争优势问题、绩效评价问题、成本动因分析问题……记录下来由小组成员进行讨论, 运用所学的战略管理会计知识逐个分析, 最后由培训老师总结点评, 以达到理论与实践现结合的目的, 以便提高教学培训效果。
三、高校战略管理会计后备人才培养方案
(一) 掌握预备知识
会计学专业的学生还没有走上工作岗位, 还没有接触到具体的会计实践工作, 对在校生进行战略管理会计人才培养, 要设立一套具体的培训方案, 首先在进行战略管理会计人才培养之前, 学生首先应掌握《初级会计学》、《财务会计学》、《成本会计学》、《财务管理学》、《管理信息系统》、《管理心理学》、《管理学》、《会计信息化系统》等相关专业课;要想成为战略管理会计人才, 仅具备会计知识是不够的, 还必须通晓其他方面的知识, 如经济学、管理学、统计学、市场营销学、计算机及企业文化、乃至了解心理学、行为学等相关的社会科学知识, 更重要的是要具有战略的眼光、开阔的思路、高瞻远瞩的谋略和敏锐的洞察力以及分析问题、解决问题的能力以及协调能力。所以, 还要安排学生自学《人力资源管理》、《战略管理》和《质量管理学》;最后安排学生阅读, 如王化成的《企业绩效评价》、迈克尔.波特的《竞争优势》、王平心的《ABC与ABM》、章显中的《企业预算控制》和《企业风险管理与内部控制》和尹美群的《价值链与价值评估》等相关专著, 具备了这些相关知识, 才能为下一步的培养奠定坚实的基础。
(二) 进行计算机信息技术培训
战略管理会计为适应企业战略管理需要, 其所涉及的信息范围包括各种与企业战略决策相关的信息, 有货币性质的、非货币性质的;数量的、质量的;物质的、非物质的, 甚至还要涉及天时、地利、人和等方面的信息。这些信息的来源和种类要涉及多种信息分析方法, 不仅要进行财务指标的计算, 而且还结合诸如环境分析法、质量成本分析法、预警分析法、竞争对手分析法、成本动因分析法、价值链分析法等多种方法。这样无论是相关信息的获取, 还是信息的加工、处理, 显然依赖手工操作几乎是不可能的。必须推广运用先进的信息技术, 加大相关应用程序的培训力度, 积极建立战略管理会计信息库, 熟练掌握电子计算机的操作。
(三) 学习战略管理会计知识
战略管理会计的相关知识主要包括:战略管理会计的基本方法:“价值链分析———价值链分析、内部价值链分析”、“产品生命周期分析和作业成本法”;战略管理会计的特点:“突破单一会计主体的限制, 注重企业外部环境和竞争对手”、“以取得竞争优势为长远目标”、“更加注重会计信息的相关性和及时性, 提供更多与企业经营战略密切相关的非财务信息”、战略管理会计研究的主要问题:“竞争环境分析及制定战略管理目标”、“投资决策”、“存货控制”、“战略成本管理———确定现在产品与未来产品的产品组合、对未来产品进行成本管理、对现在产品进行管理。”、“战略性绩效评价”;战略管理会计对传统投资决策指标的修正:“竞争优势分析———新进入者的威胁、顾客讨价还价的能力、供应商讨价还价的能力、替代产品的威胁、现存企业的竞争。”、“价值链分析”、“成本动因分析”。培养战略管理会计人才, 必须先让学生系统学习战略管理会计知识, 掌握战略管理会计理论, 这是最根本的前提条件, 只有掌握了战略管理会计理论知识, 才能进行后续相应的培养。
(四) 注重战略管理会计案例
虽然在整个《管理会计学》教材中战略管理会计的内容所占的篇幅并不太长, 但战略管理会计的内容在整个《管理会计学》中却非常重要, 在教学中重点利用案例教学法, 培养学生运用价值链分析法、SWOT分析、产品生命周期分析和作业成本法进行投资决策、存货决策、战略成本管理、人力资源管理和进行战略性绩效评价;培养学生会运用“适时制”进行“零存货”管理;了解日本的战略成本管理体系, 确定现在产品和未来产品的组合, 并用“目标成本法”、“价值工程分析”和“作业成本法”进行成本管理和成本控制;培养学生对信息真假的辨别、判断能力。战略管理会计的资料不仅来源于财务会计, 还包括本企业的和竞争对手的各类资料、行业分析报告、政府政策及统计报告、国际市场行情、国际经济发展动态、重要的新闻报道以及其他有价值的信息。这就要求在教学中要注意引导学生平时在网络上、报纸上、杂志上、书籍中多留心相关企业的信息, 并通过这些信息对企业的经营状况、未来发展等进行判断, 培养学生随时获取信息资料的习惯, 并用战略管理会计的相关知识去分析、判断, 从而形成习惯, 为以后踏上工作岗位打好扎实的基础。引导学生学习现代企业管理知识及其他相关学科知识, 培养学生以一个企业管理者的角度来看待问题。具体有以下案例: (1) 河南油田采油八队在业绩考评中, 把岗位责任制、按劳计酬等传统做法与战略业绩评价的平衡记分卡法等新方法有机结合起来, 运用战略管理会计的战略性绩效评价理论有效地控制了企业的生产成本, 建立了企业的科学先进的绩效考核评价体系。 (2) 河北旭日集团在创立优秀的企业文化、进行战略决策和成本控制等方面充分利用战略管理会计的外向性、整体性、长远性的特点为企业的经营管理服务, 创立了一条企业低成本扩张、社会资源优化配置的科学发展之路。 (3) 湖南韶峰水泥集团有限公司, 在市场竞争异常激烈的情况下, 实行“水泥散装优势”战略, 有效地扩大了韶峰水泥的市场占有率, 创立了自己独特的竞争优势。 (4) 美国的戴尔电脑公司和沃尔玛运用价值链分析, 果断地消除价值链中不增值的作业, 将零库存和适时制相结合起来, 并致力于打造与供应商强势联盟, 只与较少的供应商建立较紧密的供货关系, 有效地降低了存货的水平, , 减少了资金占用, 节约了资金, 实现了企业的零存货管理, 降低了库存成本和资金占用成本, 提高了企业的经济效益。 (5) 邯钢与许昌市许继电气保护与自动化事业部实施的作业管理与作业成本法, 运用价值链分析, 同时在绩效考核时将成本指标纳入绩效考核指标, 创造了企业的低成本优势, 改变了企业成本核算不准确、费用分摊不合理、成本数据提供不及时的现状, 优化了企业价值链, 提高了企业决策、计划和控制的科学性和有效性, 达到了提高企业市场竞争能力和盈利能力、提高企业价值的目的; (6) 海尔集团先后实施名牌战略、多元化战略和国际化战略, 在欧美、中东、日本等国家和地区都有子公司或销售网点, 已进入全球化品牌战略阶段, 在创新实践中, 海尔探索实施的“OEC”管理模式、“市场链”管理及“人单合一”发展模式, 创造了自己的核心竞争力。
(五) 安排学生到企业顶岗实习
学生具备了相应的预备知识、战略管理会计知识和进行案例分析培训以后, 毕竟还处于纸上谈兵阶段, 真正用起来如何?遇到具体实际问题又会作如何反应?会不会手忙脚乱?还要到实践中去检验, 要将学到的战略管理会计理论与企业实际联系起来, 最好的措施还是到企业中去, 将课堂上所学的知识与企业具体的经营实践结合起来, 用课堂上所学的知识去解决具体实际经营管理中遇到的战略管理会计问题, 用战略的眼光去分析解决企业中碰到的实际问题, 使课堂上学到的知识与企业的经营管理真正结合, 用理论去指导实践, 再用实践来发展理论, 使理论知识与实际经营形成一个良性的循环。具体操作是整合学校现有办学资源, 充分挖掘利用学校优势, 选择部分重点领域与德州市“十一五”发展规划对接, 建立面向德州市的开放式科技创新服务平台。着眼于提高企业的核心竞争力, 积极参与企业的发展规划、产品研发, 技术创新等项目的联合攻关、咨询论证等工作。尤其是对目前德州正在着力打造的四大新兴产业 (太阳能产业集群、功能糖产业集群、中央空调产业集群、汽车零部件产业集群) 和六大支柱产业 (机械制造业、纺织服装业、农产品深加工业、化学工业、生物制造业、林产品加工业) 要重点参与, 建立校企合作, 与相应的企业联手, 建立学生实习就业基地, 同时为促进人才培养模式改革、适应区域经济结构战略调整和企业发展的需求, 加快专业学科调整步伐, 校企双方共同探索校企双赢的合作模式, 创新校企合作机制, 丰富校企合作内涵, 在人才培养、科学研究、成果转化、师资互换锻炼等方面, 加强合作与交流, 不断实现企业、学生的双赢, 为区域经济社会的发展培养合格的战略管理会计人才。目前, 德州学院经济管理系已经于德州市及周边地区的66个企业进行了联手合作, 为我们经济管理系的战略管理会计人才培养奠定了坚实的基础。
(六) 信息反馈、总结经验, 模拟设计
经过一段时间的顶岗实习以后, 要定期将学生召回总结经验, 以小组为单位讨论总结, 每个人都要把自己在实习中遇到的战略管理会计问题、如何解决的、是否还有其他解决方法、所涉及的是战略管理会计的哪一方面知识等一一总结出来与其他同学进行讨论, 然后回到岗位继续实习, 经过几个轮回的“实习———讨论———实习”, 每个学生都可以将战略管理会计的知识系统地掌握起来, 并具有了一定的管理才能, 然后每个人再设计一个至少涉及到3个战略管理会计知识点的案例供其他同学分析、讨论, 经过这样反复的训练, 使每个学生都成为一个能独当一面、具备一定战略管理才能的战略管理会计人才。
参考文献
[1]孙茂竹、文光伟、杨万贵:《管理会计学》, 中国人民大学出版社2009年版。
8.人才培养战略 篇八
如何实现二者的配套呢？过去是殖民，现在是留学、移民、商务、投资形成的长期、中期、短期定居，既有回去的，也有留下的，无论是叶落归根，还是落地生根，还是长期侯鸟型的，只要来去自由，那么就会达到一定的自然均衡，通过人才的均衡，达到经济的均衡、金融的均衡。对于华人来说，伴随着祖籍国的开放，华人也是进一步开放，二者遥相呼应，共同推动中国的全球化。
全球化是大势所趋，只有掌握了这个大势，才是真正的人才。中华民族一直是一个提倡多民族共存的国家，也是尽可能地实现了历史中的全球化了。
传说中的黄帝族先是游牧和农耕民族混居，那时黄帝族采取了较为先进的移民安置政策，黄帝嫡系族靠近中央区，疏一点的在外围，但是基本上没有严格地区隔，后来夏朝实行“华人夷者则为夷，夷入华者则为华”的移民政策，实质上是较为开放的移民政策，由于历史上中华民族的开放，于是留下了诸如胡服骑射等善于学习的范例，逐步形成了三大宗教混居，和谐相处的局面，即使在清朝末期，也不因西学的强势而完全放弃自己的中学为体，不排斥外来事物，提出了西学为用，让中华民族在亚洲最早推翻了封建专制，建立了亚洲最早的共和国，后来在日本侵略的时候，正是这种先进的文化使华人重土亲乡，在国难家仇的时候，所有中国人，无论内外，一致支持了伟大的抗日战争。
历史上大国崛起的经验和教训，凡是较为成功的，留下一定遗产的，都采取了一定的人、财、物配套措施，因为人具有文化性，能够保存物的属性；凡是失败的，没有留下什么痕迹的，几乎都是只有资本输出，没有重视人才的输出，只有物的型，没有文化的根，只要风吹雨打，就会烟消云散。
需要注意的是，据说移民也有佛洛依德所说的第二代“仇父”现象，佛洛依德从精神分析入手说“父与子”总有一种叛逆；而亨廷顿从文化入手，他认为文明与文明之间的冲突在阶级斗争熄灭后，会浮出水面，但是人类不会任由文化断裂带爆发文明的冲突，改变这种宿命的就是先进的移民政策。如果说两次世界大战，美国从移民政策中获得了人才，那么今天遍布世界发达国家的移民政策，就可能既克服了一定程度的人口下降，还吸引了大量的人才，同时促进了融合，只有融合才最有可能克服陌生和仇恨。这些移民政策集中地体现在签证便利、双重国籍等制度上。
发达国家基本上是一个“主要民族+世界性的移民”的模式，这个主要民族要么是占有绝对优势，要么占有相对优势，总之都留出一定的空间让给移民。这种混居，使移民与主流之间、移民与移民之间，形成一种竞争的、和谐的生态与文化。这对于移入国显然是有巨大意义的。
而对于移出国，虽然产生了本土和海外的区别，但毕竟是同种同文，基于血缘上的宗教和信仰，使得移出方具有超强的文化时空能力，即使血液被混杂，文化、信仰、传统却可能会一直保存下去，这样的情形，对于双方母文化和子文化之间的融合、开拓，具有更为广泛的正面意义。
在以上基础上，加上建设了网络化的金融和人才系统，就形成了既有地域上的覆盖传播系统，也有时间上的传承延续系统的格局。二者结合，既有金融实力的支撑，也有文化的传承，那么中华民族就会出现像以色列民族那样顽强的生命力、扩张力，并且祖籍国的繁荣和世界华人的繁荣，二者是相互支撑的。
以色列这个民族的优良传统，被英美民族仿效，因而拥有了今天的强势，如果华人继续善于学习全世界的优秀文化，而不忘自己的坚持，那么同样会成就伟大的民族，因为开放的移民模式会推动整个民族产生大面积的人才。