合同法心得体会

合同法心得体会（共9篇）

1.合同法心得体会 篇一

通过学习合同法制度视频，让我对合同法的理论有了一定的了解，对一些合同签订后产生的纠纷有了形象的认识。合同法的理论性和实践性都很强，在我们实际的学习和生活中，合同无所不在。有交易的产生常常伴随着合同的成立。所谓合同，又叫契约，是平等主体的自然人、法人及其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。

合同是债发生的最重要、最常见的原因之一。所谓债是发生在特定主体之间的，以请求为特定行为的法律关系，是按照合同的约定或依照法律的规定，在当事人之间产生的特定的权利和义务关系享有权利的是债权人，负有义务的是债务人。在债的法律关系中、债的主体、客体和内容都是待定的债的主体是指债的当事人，具有特定性和相对性债的客体是主体的权利和义务所共同指向的对象债的内容则是主体所依法享有的权利和义务。由合同引起的债叫合同之债。但无论是债的关系或合同关系，均须纳入法的调整范围之中。

作为一名金融工作者，我们应该了解一些合同法的理论和知识，这对我们来说不无裨益，工作中，我们就会签订一系列的合同，时刻用到。

通过合同法制度这门课程的学习，使我了解到，在我国合同法是调整平等主体之间的交易关系的法律，它主要规定合同的订立、合同的效力及合同的履行、变更、解除、保全、违约责任等问题。合同法是一门非常实用的部门法，涉及的范围非常广，包括买卖合同，赠与合同，租赁合同，承揽合同，运输合同等等社会生活中非常的各种合同，解决是现实中各种基本的复杂法律关系，通过合同的规范从而保障民事主体的合法权益。

通过合同法制度的学习，给我最大的收获我感觉就是对合同类型的案例的分析思维的改善以及分析能力有所提高。比如关于合同效力方面的案例，我懂得合同效力方面的案例主要从两个方面下手：一是合同是否有效的案例;二是无效合同的案例。前者就是判断合同是否有效，主要是对合同的生效要件的理解和运用;后者是针对合同无效的具体原因，包括合同主体不合格的案例、合同内容不合法的案例、因受胁迫、欺诈而订立合同的案例、形式不具备法律要求而导致合同无效的案例以及代理人违法代订合同因而无效的案例。根据案情，运用合同有效的实质要件和形式要件，认定合同是否有效。

有效合同，应当履行，否则，构成违约，违约方要承担违约责任。如果是无效合同，要弄清无效的原因是什么?属于哪一种无效合同?无效的合同，不得履行，已经开始履行的要停止履行，当事人不履行的，不承担违约责任。对于无效合同，分清当事人的过错，有过错的一方要赔偿对方的损失，双方有过错的，应双方返还。双方故意订立违法合同的，应将双方取得的或约定取得的财产收归国库。

然而对于综合性合同的案例，一般是从合同订立到履行，再到担保、违约等多方面的关系，或者是从合同无效的辨析，到确定有关人的责任等多方面的问题，现在的我思考一个合同案例也会按以下几个步骤：第一步，分析合同是否成立、有效;第二步，如果合同有效或者无效，了解当事人履行合同或违反合同的情况，以及违约的程度、原因、当事人的过错、造成的损失、有无担保等;第三是最后确定违约责任的承担。

总之，这次合同法制度的学习，使我深刻地认识到了合同法在当代社会生活中的实用性和重要性!

2.合同法心得体会 篇二

一、国际工程招投标经营的重要性

国际工程项目招投标, 最常用的评标方法是“最低价投标”, 即在满足资格预审的承包商中选择报价最低的作为中标施工企业, 因而国际建筑市场竞争常讲一句话叫做“中标靠低价, 赚钱靠索赔”, 但是, 这句话未免过于绝对。一项建筑工程的经营阶段, 我们通常划分为几个阶段, 投标中的管理为第一次经营, 施工中的管理为二次经营, 变更索赔管理为三次经营。这三次经营的每一个阶段都可能给项目带来效益, 也可能由于经营不善带来难以弥补的损失。

二、FIDIC合同在国际工程中的应用

为适应国际工程承包市场新的发展趋势, 国际工程师联合会 (FIDIC) 于1999年出版了四本新的合同条件, 其中《施工合同条件》 (俗称新红皮书) 是建设工程招投标文件中的一项重要内容。国际招投标, 特别是世界银行、亚洲银行贷款建设的项目大多采用FIDIC合同条件, 因而对FIDIC合同条件的熟练掌握和应用, 在实践中有的放矢, 才能为企业经营带来效益最大化。而对FIDIC合同的熟悉, 不仅是在项目经营过程中, 在投标过程中研究和熟悉合同, 是国际项目投标造价人员必须具备的技能。

三、国际工程投标应注意的问题

(一) 对招标文件的熟悉

包括对合同条件 (FIDIC合同条款) 、合同清单、招标图纸、材料技术规范的熟悉。

案例:笔者参与投标的非洲某斜拉桥项目, 采用FIDIC合同条件, AASHTO技术规范。

投标报价人员在填写清单项目中“5-6工作桩试桩”的费用时存在疑问, 通过对AASHTO技术规范中桩基试验章节的阅读和对比, 最终确定此项清单项目的试桩在桩基工程施工完成后, 按照1%的比率从正式桩中抽检, 承受载荷为设计载荷的150%, 而除此之外, 承包商依然需要进行2根破坏桩的试桩, 承受载荷为200%。

经过对工程量清单的仔细理解, 报价人员发现清单项“5-2水中1.2m桩基础”说明中, 提及了破坏桩试桩的所有费用。自此报价人员才能确定, 用于破坏桩试桩的所有相关费用在清单中并没有单独计列, 而是作为正式桩一部分来计列的。

这件案例中, 如果没有对工程量清单和施工技术规范的熟悉, 在投标中很可能造成由于漏项破坏桩试桩相关的费用, 造成高达100多万人民币的损失。

(二) 对当地社会环境和建筑市场的调查

包括对当地建筑市场建筑材料的供应量, 当地材料单价及涨价幅度, 施工机械的购置及租赁市场, 劳动力单价, 当地居民的消费水平, 银行保险保函费用, 国内到当地的海运费, 当地的陆运费, 是否限制中国劳工进口, 是否限制中国材料进口, 注册公司相关的费用, 企业所得税、个人所得税等税收情况, 社会风险, 安全风险等的调查。

为保证承包商投标报价的合理性, 对当地社会生活水平、建筑市场水平及社会治安状况的了解是必须详尽的。因为在国际工程投标项目中, 一件材料的调查落实不到位可能带来灾难性的损失。

案例:笔者曾参与的某国际桥梁项目, 技术规范中对海洋环境中的高强混凝土的要求是搀和粉煤灰和矿粉。在投标阶段, 虽然对当地的水泥、砂、石料和商品混凝土的价格作了详尽的调查, 但是对粉煤灰的来源和产地及运输方式没有落实。投标报价和技术人员按照国内通常使用的配合比及国内粉煤灰价格计算了混凝土价格, 并进行了材料报价。然而在实际施工时发现, 在项目当地根本任何粉煤灰供应商。

在监理工程师的强烈要求下, 承包商只能从中国采购粉煤灰进口, 然而由于路途遥远, 粉煤灰至中国运输至当地, 高昂的运费导致搀和了粉煤灰的混凝土实际价格上升了一倍, 项目将近3万多方的混凝土, 仅仅由于搀和的粉煤灰运费的增加, 导致项目成本直接增加1500多万。

通过这个案例我们发现, 对于海外项目技术规范中需要使用的主体材料, 务必要逐项落实到位, 不能按照国内的习惯, 估算价格了事。因为在实际工程施工中, 任何一项看起来貌似不起眼的项目也可能会为项目带来严重的损失。

同时, 对于相关材料的调查, 一定要满足技术规范和材料规范的要求, 以免在经营期间由于材料审批的不顺畅消耗太多时间, 延误工期, 甚至由于为更换有资质的材料供应商, 造成承包商预期成本增加。

(三) 合理地利用清单进行不平衡报价

由于FIDIC合同是“量价分离”合同, 使用过程中是工程量变, 价格不变, 是彻彻底底的单价合同。BOQ (工程量清单) 中的工程数量仅为估算的数量, 实际数量会根据咨询工程师的设计和测量变化而发生变化, 且肯定与实际施工发生的情况存在差异, 这是普遍存在的事实, 也正是这种实际存在, 为经营过程中的工程索赔变更提供了机会。一个有经验的承包商, 应该善于寻找BOQ中的细微疏漏, 合理地进行不平衡报价, 为项目创造机会进行工程索赔, 实现工程项目承包的利益最大化。

1. 以时间为单位进行计价的项目

例如监理用车、办公室设备的维护、试验设备、监理设备的维护、卫生诊所等。此类依照时间周期进行计价的项目, 一般不会发生改变, 可以相应的将单项价格提高, 这样在经营期间, 只要及时完成相关工作, 就可以定期进行验工计价, 基本不存在工程量的变化。

2. P.S项 (暂定金额) 和L.S项 (总额项目)

对于P.S项和L.S项目, 由于不会受到施工期间工程量变化的影响, 不会产生由于工程量变化造成的风险, 且此类项目一般在项目运营的前期支付, 在报价时候要尽量将此类项目价格报高, 以降低风险。这样在项目经营期间, 既降低了风险, 又可以较早地完成支付, 可以有效缓解项目前期设备和材料采购引起的资金投入的紧张问题。

当然, 有经验的承包商应该仔细研究合同和技术规范, 根据规定支付流程来决策如何采取合理的不平衡报价。

笔者所参与的非洲某斜拉桥工程投标案例:

第一, 在BOQ (工程量清单) 第一章13.01中承包商义务的相关报价为L.S项, 其中, 13.01a承包商的固定义务, 合同1304条款中规定“BoQ13.01 (a) 第一次可验工该项工程量的50%, 在已完工程量 (已验工计价金额) 超过合同总工程量 (合同额) 50%后可验工35%, 本工程倒数第二笔验工计价中可将剩余15%全部验回。”, 且工程量清单说明中, 对于此项目的报价金额规定为“不超过合同总金额的15%”。

于是, 报价人员在报价时按照清单约定, 采取不平衡报价的原则, 将此项目的报价确定为清单项目的15%。

在项目正式施工期间, 承包商除了提前拿到工程的预付款30%以外, 在项目准备期, 就按照合同约定成功从业主处完成了承包商义务50% (约2000万人民币) 的验工计价, 很好地缓解了本工程前期机械设备, 材料采购投入造成的资金压力。

第二, BOQ (工程量清单) 5.1项为钻孔桩施工的动员费为L.S项目。

根据合同约定“钻孔桩施工动员费在钻机安装完成后支付50%, 在钻孔桩工作完成总数量的50%后支付此项目的30%, 其余20%在钻孔桩工作完成后支付”。

报价人员在投标报价期间也相对调高了此部分的报价, 正式施工期间, 钻孔桩施工之前, 承包商顺利的完成了钻机动员费50%的支付。

另一方面, 针对P.S项目和L.S项目, 由于后期无法进行调价, 报价人员在进行分包商询价的时候, 一定要是经过反复核算的, 不能由于询价的不准确, 造成项目在经营期间超额支出, 入不敷出, 造成硬亏损。

3. 实体工程量计价部分

投标报价人员在投标阶段一定要认真进行主体工程量的核对, 即根据业主提供的招标图纸和工程量清单, 进行工程量核对。

因为FIDIC合同条件的特殊性, 工程量清单的数量为暂定数量, 一定不能盲目地按照清单数量进行报价, 要合理地根据招标图纸与工程量清单的差异, 分析工程正式实施阶段, 清单项目工程量可能发生减少还是增加, 对于清单工程量可能减少的项目, 调低单价, 对于清单工程量可能增加的项目, 调高单价, 以此为项目盈利提供良好的盈利空间。

笔者所参与的非洲某斜拉桥项目案例:

工程量清单中出现的明显错误要合理的利用。

BOQ (工程量清单) 35-1项为地质勘探, 清单中暂估工程量为360m, 而承包商在仔细研究设计规范以及与业主的答疑会议纪要时发现, 桥梁每个墩位都需进行地质勘探, 承包商依次计算实际工程数量可能达到2000m, 于是承包商将原有报价500元/m提高到2000元/m, 在项目运营期间, 实际进行地质勘探的数量确实超过了2000m, 合理的报价为承包商带来了300万元的盈利。

合理利用可以预见的清单数量变化进行不平衡报价。

有经验的承包商, 根据施工图纸和地质勘探结果, 对于BOQ (工程量清单) 中的部分数量, 是可以进行合理预见的。从而对清单工程量可能减少的项目, 调低单价, 对于清单工程量可能增加的项目, 调高单价, 以此为项目盈利提供良好的盈利空间。

BOQ (工程量清单) 5.2项为1.5m水中钻孔桩施工。清单估算量为40m/根桩, 分别按照0-20m, 20-30m, 30-40m进行区间报价, 由于设计桩桩长需要根据正式施工时承包商地质勘探的结果进行确定, 在投标阶段, 承包商无法对桩长进行预见。

于是承包商在投标报价阶段采取了如下方式:改变现实中桩基越深单价越高的思路, 在保证桩基总价的前提下, 对区间报价中0-20m报价最高, 20-30m较低, 30-40m最低。

在项目运营期间, 如果桩长减短, 承包商已经按照较高的价格进行了验工, 由于数量造成的损失减小;如果实际桩长增加, 承包商根据合同条款12.3b估价:在满足以下条件下, 适合使用新的费率:一是合同中对该项目未规定费率或价格;二是由于该项工作与合同中任何工作无有类似或未在类似条件下进行, 故没有一个规定的费率或价格适用;对于新增加40-50m区域进行重新报价。

(四) 进行模拟验工计价, 预测项目资金风险

报价人员在投标阶段, 应该按照总体施工计划预测项目运营全工期每个月的资源配备, 根据每个月机械设备、材料采购, 管理费用支出, 每个月的验工计价, 来预测当月的资金状况, 进而预测整个工期的项目资金风险, 在必要的时候考虑贷款利息等财务风险。

四、结束语

国际工程项目由于设时间跨度长、技术难度大、外部环境不稳定等特点, 在工程实施过程中充满了变数, 潜藏着各种不确定的风险。高风险潜藏的高利润, 如何在合理规避甚至利用风险的同时为企业带来良好的经济效益, 是在项目的投标阶段就应该提前考虑的因素。

3.合同诈骗罪与合同法之合同解析 篇三

摘 要：自刑法典将合同诈骗从诈骗罪中分离出来后，合同诈骗罪的相关问题一直成为理论界和实务界探讨的热点，尤其是有关合同诈骗罪之合同与合同法之合同的界分在实践中也是困扰不已。

关键词：合同诈骗罪；合同法；合同

根据中华人民共和国刑法第二百二十四条规定，合同诈骗罪是指以非法占有为目的，在签订、履行合同过程中，采取虚构事实或者隐瞒真相等欺骗手段，骗取对方当事人的财物，数额较大的行为。据此规定，我们无从得知此罪状中的合同究竟是与《合同法》中的合同进行全面衔接，还是具有其独特内涵。而学界对合同诈骗罪中的合同应以何种标准进行界定，合同诈骗罪中的合同当具有怎样的性质，具体包括哪些形式的合同，也存在较大争议。

一、合同诈骗罪之“合同”

合同诈骗罪是刑法分则第三章破坏社会主义市场经济秩序罪第八节扰乱市场秩序罪中的罪名，利用合同骗取对方当事人财物的行为不仅侵犯了对方当事人的财产所有权，更重要的是利用合同诈骗的行为使人们对合同这种手段失去了信赖，扰乱了动态的财产流转市场秩序，妨害了国家对合同的管理秩序。因此，在认定行为人是否利用的是合同诈骗罪之合同手段这个问题时，必须考虑合同诈骗罪复杂的客体性质，即合同诈骗罪中之合同，必须存在于合同诈骗罪复杂客体的领域内，其合同必须是能够体现动态的财产流转市场秩序之合同。凡与这种社会关系无关的婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，不在合同诈骗罪的合同之列，而应适用其他法律的规定，因为严格地讲，此类合同不具有动态的市场经济特征，并非真正意义上的市场交易合同，而更类似于一般民事合同。

《合同法》的起草几乎与现行《刑法》的修订同期进行，刑事立法者不会不关注我国合同制度的调整。虽然《合同法》修改在后，但它是一个基本法，况且随着市场经济的迅速发展，利用合同进行诈骗的范围已经不仅仅限于经济合同，更多的存在于市场活动主体间的以民事合同为手段的诈骗犯罪开始涌现。并且，将合同诈骗罪中的合同局限于经济合同将合同诈骗罪很难发挥刑法打击此种犯罪的威力，不符合刑法的保护目的。虽然合同诈骗罪的合同在立法渊源上以两个司法解释为基础，但立法渊源不应影响刑法的目解释，也就是当行为人利用除了经济合同之外的其他合同进行诈骗，只要是能够体现市场秩序的合同类型，符合合同诈骗罪的构成要件，就可以认定构成合同诈骗罪。

二、合同法之“合同”

关于合同法之合同的概念，民法学上有广义和狭义之分。广义的理解合同是指确立权利、义务内容的协议，包含经济合同、行政合同、劳动合同等；狭义的合同是指确立、变更、终止民事权利、义务的合同，包括物权合同、身份合同等。从《合同法》第10条的规定，我们可以看出合同的形式包括：①书面形式，即指以文字等有形的表现形式订立合同的形式。依《合同法》第11条规定，书面形式也包括合同书、信件、数据电文等三种形式。②口头形式，即当事人之间运用语言对话的方式订立的合同。③其他形式，即指当事人采用书面形式、口头形式以外的其他方法订立的合同，如推定形式。上述三种合同形式都可以成为合同诈骗罪的合同形式，但应当强调的是采用口头形式和其他形式进行合同诈骗的行为需要有证据证明合同本身的存在，否则会因证据不足而无法认定为合同诈骗罪。

因此，从内容上看，《合同法》之合同与合同诈骗罪之合同并不完全相同，《合同法》之合同范围要广于合同诈骗罪之合同， 合同诈骗罪之合同只占《合同法》之合同的一部分，只有那些能体现合同诈骗罪客体特征的合同才能成为合同诈骗罪所指的合同。对于不属于合同诈骗罪之合同诈骗内容的行为，虽然行为人利用的是《合同法》之内容的合同，看似采用了合同的手段，却不能以合同诈骗罪定罪量刑。如果符合普通诈骗罪的犯罪构成， 只能以普通诈骗罪论处，即应当将口头合同排除出合同诈骗罪的合同范围之外。

三、司法解释确认可成立合同诈骗罪之合同种类

考虑到经济合同与其他民事合同的区别不明显，同时技术合同、涉外合同等没有包括在《经济合同法》规定的“经济合同”中，以及制定统一合同法立法的趋势，最高人民法院与最高人民检察院的司法解释均采用了合同诈骗罪这一罪名，表明刑法第 224 条合同诈骗罪之合同不限于《经济合同法》之合同，还应包括《技术合同法》及《涉外经济合同法》之合同。根据最高人民法院《关于适用<涉外经济合同法>若干问题的解答》的规定，涉外合同有 17 种。这些涉外经济合同除利用涉外信贷合同进行诈骗构成贷款诈骗罪、利用涉外保险合同进行诈骗构成保险诈骗罪之外，其他 15 种涉外经济合同均可成为合同诈骗罪的合同种类。在涉外经济领域已经随着我国社会主义市场经济的逐步完善和与国际接轨的大趋势的要求，《涉外经济合同法》已失去了独立存在的客观基础。所以合同法中已取消了“涉外经济合同”的提法。但是涉外合同毕竟是客观存在的合同，并且也确实有着与国内合同不同的特殊性，即主体、客体、内容等法律关系的涉外性，以及由此决定的纠纷解决、法律适用等方面的独特性。值得注意的是，民事合同中除了上述《合同法》、《担保法》和司法解釋确认的合同之外，实践中还有联营合同、旅游合同、合伙合同、土地使用权出让和转让合同、商标转让和许可使用合同、演出合同、出版合同等，这些合同也完全符合合同诈骗罪中“合同”的内涵要件，因此都可以成为合同诈骗罪中的合同。

就本文所阐述的问题而言，我们在理解合同诈骗罪中有关“合同”的相关问题时，不可能不基于民事法律特别是合同法中对合同相关法律规定及基本理论来理解，否则，对合同诈骗罪中“合同”的理解或阐述就失去了其理论基点。总之，我们认为对于合同诈骗罪中“合同”的理解应建立在民事法律尤其是合同法相关理论基础之上的，只有如此我们才能更好地对之进行理解，进而有助于在司法实践中准确处理相关问题。

参考文献：

[1]蔡刚毅.析合同诈骗之合同[J].刑法问题与争鸣，2001.

[2]赵秉志.合同诈骗罪专题整理[M].北京：中国人民公安大学出版社，2008.

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4.劳动合同法培训心得体会 篇四

范先生单设一章专门讲授了“劳动争议仲裁中的证据采集”，既立足法律条款，又有实践操作性，笔者依据讲义、笔记和法条，加之个人理解，整理如下：

1.规章制度公示证据的采集

《劳动合同法》第四条中规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时应与职工讨论，加以公示或告知。并在第八十条规定了罚则，这就要求用人单位不但要尽到公示告知的义务，还须保存相关证据加以证明。建议讨论规章制度时由职工代表在会议纪要上签字确认，规章制度公布后由全体职工签领并传阅，以及签订承诺书表示知晓并遵守。

2.招工履行告知义务

《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”建议用人单位制作《入职告知书》，写明法定的告知必备事项，由每一位劳动者上岗前确认后签字。

3.建立职工名册备查

为了能与劳动者建立信息交换的良好渠道，建议企业实施动态化管理，建立职工名册后及时更新，随时了解劳动者基本情况的变化。

4.订立书面劳动合同

《劳动合同法》第十条对此明确规定，还有第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”可见，签订书面劳动合同已成为用人单位我保护的必要措施。如果劳动者不肯签书面合同，恐怕用人单位在一个月内要考虑是否继续用工了。

5.健全劳动合同文本

《劳动合同法》第十七条规定了九项必备条款，而第八十一条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这就要求用人单位不但要将合同条款加以完备，还要及时地将合同文本交付给劳动者，建议交付时一定要由劳动者签收，并妥善保留回执。

6.无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第十四条规定了一经劳动者提出或者同意，用人单位就应当订立无固定期限劳动合同的三种情形，而且这对于用人单位来说是被动的、强制地，因为第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”但第十四条有一个排除条款——“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”，建议用人单位在接近强制订立无固定期限劳动合同期限时，向劳动者发放签约意向书，征求劳动者的意见，由劳动者来决定是否订立固定期限劳动合同。

7.审核劳动者的主体资格

《劳动合同法》第二十六条规定了劳动合同无效的三种情形，同时第八十六条规定因合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。这就需要用人单位在用工前要严格审核劳动者的身份证、学历学位证及职业证件，并由劳动者签订承诺书，承诺其健康状况、身份学历、专业技能真实有效，签约意思真实自治。

8.第二劳动关系问题

《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的六种情形，其中第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。而第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”建议用人单位在订立劳动合同时，要求劳动者提供解除或终止劳动关系的证明，并要求劳动者承诺如因前述证明失实而给其他用人单位造成损失的，由劳动者自负其责。

9.发包方须承担的连带责任

《劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”这就需要用人单位在进行工程发包时，注意审核承包者的资质，尽量选择规范可靠、有一定风险承受力的公司法人;用人单位如果选择了个体户包工头，一旦发生工伤事故，是要负连带责任的。

10. 解除或者终止劳动合同的书面证明，

《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。??用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”用人单位在这里有两项义务，一是向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，而是对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查，如果此义务履行不当，在该法第八十九条规定了罚则，所以建议用人单位建立劳动合同文本的归档备查制度。

5.合同法心得 篇五

2012年12月20日下午，我们很荣幸地被安排去玉林市玉州区中级人民法院旁听关于租赁合同的二审案件。

看到被告律师气定神闲，安然面对原告律师的质疑，我明白了知识很重要，并且，要做好充分的准备，整理好思绪。但案件的辩论并没有像我们想象中的激烈，反而很平淡，有点走形式的感觉，可能是二审，法官大约都了解，所以陈述都简便处理了。

当然，通过此次审理我也更清楚地了解到了审判的程序，这与以往在书上看到之后的体会大不相同。法官坐在台上给人一种很正直的感觉，专业知识很娴熟，对原告和被告的质问也很有力。不过案件没有当庭宣判，挺可惜的。

作为一个法学专业的学生，我第一次近距离的接触到了法院案件审理的过程。案件并不是很复杂，但通过此次审理，我明白我们不仅仅要掌握最基本的专业知识，还要在实务中学会积累，将书本上的知识正确妥当灵活地运用到案件的分析和处理中来，并积极从前辈身上学习经验，从实践中总结经验，使法律的天平不偏倚，正确裁量法律的道德准绳，做一个公正的法律工作者。

这次法院旁听虽然时间比较短，感觉有点可惜，不过，这也足已让我感受到法院的庄严和神圣，并且让我感受到把从书本上学到的理论与实际生活相结合的必要性和重要性。希望以后能有更多的机会，去法院旁听更多精彩的案件！

2012年12月27日，盘达法官来为我们做合同法讲座。不过很

可惜，那天因为选修课考核而未能亲自听到。后来，问了同学，大家都对此次讲座无比喜欢。之后也询问了周老师，帮我大概讲述了一下盘达法官所讲的要件。

幸运的是，有同学记下了笔记，看了她的笔记，使我越来越可惜，那天竟然会遇上选修课的考核。盘达法官首先讲了一个合同法的案例：2008年8月8日，张三借10万元给李四，李四用房产证作抵押，并以王五为担保人，两人约定利息三分，并于2010年8月8日归还。但是，李四至2012年6月1日也未归还。于是，张三欲起诉李四。

首先，盘达法官分析了张

三、李四与王五是不同地区的人，该让那个法院进行审理，同时，也让让我们明白张

三、李四与王五三者之间相互的法律关系。之后，通过此案件的发展，一步一步告诉我们起诉准备，受理、开庭、判决的各个程序及其准备要件。从一个案例渐渐引申，让我们更加系统、清楚地了解案件审理程序要件。

《合同法》则是民事法律体系中的重要法律，是维护国家基本经济制度、维护社会主义市场经济秩序的民事基本法，它明确了财产流转过程中适用的法律规则，涉及社会生活的方方面面，是与人们的日常生活联系最密切的法律之一。通过合同法的讲座，让我们更加深入了解，为以后的事业道路做好铺垫。

6.劳动合同法学习心得 篇六

对于即将踏入职场的我们，务必要了解劳动合同法的一些基本常识。老师利用课堂时间带领我们学习其中最精华部分，我将我学习劳动合同法的几点心得写出来，大家共同从中学习受益。

在应聘过程中，劳动者要向用人单位提供自己真实的信息，但并不意味着求职应聘须如实回答所有提问。一些用人单位认为全面了解求职者的情况是自己的权利而侵犯劳动者的隐私。为保护劳动者的隐私权，《劳动合同法》明确规定不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，单位都无权过问，劳动者也有权拒绝作答。

初入某个工作单位，单位都会要求一定的试用期，试用期满且双方都满意后再签订劳动合同。对于有些用人单位无休止的延长劳动者的试用期，克扣试用期的工资，无缘无故解雇试用期的劳动者等等行为，劳动合同法加大对试用期劳动者保护力度。针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题，劳动合同法限定了试用期期限。劳动合同法同时限定了试用期工资的最低水平。劳动合同法还限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。

我们签订的劳动合同分为三种：固定期限、以完成一定工作为期限、无固定期限。但是在这里不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除都存在误解，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。这样误解的结果是，一些劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与单位签订，而很多用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同给出了明确界定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”无确定终止时间就表明劳动合同的终止是不确定的，是由用人单位与劳动者协商一致或者出现法定的解除情形时就可以解除的。其实，许多单位的实践经验表明，与符合条件的职工签订无固定期限劳动合同有利于增加凝聚力，保持职工队伍的稳定;而大多数职工也明白，不好好工作或者不与单位同舟共济，就是签了无固定期限合同也白搭。

在工作过程中，如果双方发生分歧，劳动者的合法权益受到伤害，劳动者可以通过民事诉讼或者仲裁来解决劳动争议。《劳动合同法》规定：劳动争议案件或裁或诉。当事人可以申请仲裁，也可以直接向人民法院提起诉讼，两者都可以成为终局裁决。《劳动合同法》第七十七条规定：“劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。”这样规定，更有利于保护劳动者的合法权益。

7.论合同法中合同的效力 篇七

一、合同效力的含义

合同的效力是指因合同而生的一系列权利、义务关系及相应的法律责任。对此可以从三个方面来理解:一是合同的效力必须是因合同而生的, 或者直接产生、或者间接产生, 而不是与合同无关、完全由法律直接规定的。作为合同效力产生根据的合同一般应是“依法成立的合同”。所谓“依法成立”是指订立合同的当事人具有相应的民事权利能力和行为能力;当事人缔结合同的意思表示真实、一致, 不存在欺诈、胁迫或误解;订立合同不违反法律或行政法规的强制性规定, 并且不损害国家、社会公共利益和其他集体、个人利益。“合同的效力”根据合同的效力状态, 在合同第三章中合同被划分为四类:有效合同、效力待定的合同、可撤销的合同和无效合同。二是合同的效力首先是指对订立合同的当事人所产生的效力。合同不是孤立存在于社会的, 往往涉及到第三人的利益;而且, 合同本身也往往受到来自合同之外的影响乃至侵犯。因此, 合同的相对性不得不存在例外, 法律必须保护合同免遭外来干涉。三是合同的效力在内容上是指一种权利义务关系及相应法律责任, 它们主要是私法性质的, 尤其是指债权债务和违约责任而言。既然合同的效力是指因合同所生的权利义务关系及相应法律责任, 那么, 这种效力就毫无疑问是得到法律承认和支持、并以国家强制力为后盾的。

二、合同效力的表现特点

(一) 对合同的无效与可撤销予以限定

与已废除的经济合同法相比, 合同法中规定的合同无效的原因有了较大变化。一是对于以欺诈、胁迫的手段订立的合同, 只有当其损害国家利益时, 才属于无效;二是只有违反法律和行政法规的强制性规定, 合同才能被认定无效。所谓的“违法合同”, 并不能因其“违法”而一概视为无效, 剥夺其约束力;三是对于超越代理权限所签订的合同, 合同法不再规定为无效, 而规定为“效力待定”。

(二) 没有规定情势变更原则

情势变更原则的直接后果是变更或解除合同。同时, 情势变更在实践中又很难准确地予以把握, 极有可能被一些不良当事人所利用, 以出现意外事件等情势为由, 要求变更或解除合同, 规避合同效力。在我们这个合同效力观念本来就不太强的国度里, 情势变更原则的负面影响可能会更加突出。合同法没有规定情势变更原则, 尽管并非无一不足, 但对于维护合同效力而言, 还是具有积极作用的。

(三) 采纳了严格责任的违约责任原则

在实践中, 过错责任原则往往为一些当事人利用作为逃避其违约责任的借口, 成为造成合同履行率低下、合同约束力软弱的一个因素。合同法吸取了这一经验, 采取严格责任, 第107条规定“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的, 应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”根据该规定, 当事人任何一方违约, 不论其主观上是否有过错, 除不可抗力之外, 均应承担违约责任。违约责任是合同效力的集中体现。如果说实行过错责任原则合同的效力还比较弱的话, 那么实行严格责任原则就意味着合同效力的增强。它将使当事人对其违约责任再无可推脱, 只能按照约定全面履行自己的义务。合同法的严格责任原则为合同的效力、尤其是对当事人的约束性效力, 提供了坚强、有力的保障。

(四) 制约了政府和法院等机构对合同的不当干预

首先, 合同法取消了已废止的经济合同法中的“合同管理”, 一定程度上限制了工商管理部门等政府机构对合同的滥行干预。其次, 合同法规定对于重大误解、显失公平和因欺诈、胁迫、乘人之危订立的合同当事人请求变更的, 人民法院或仲裁机构不能撤销。第三、合同法更为明确地规定了合同的解除权归当事人。在立法精神上, 应当说该规定并未授予法院自行解除合同的权力。由于其用了“允许变更或解除”的字样, 却未指明“允许”谁来变更或解除, 就为曲解法律留下了漏洞。于是, 在实践中就出现了当事人没有请求变更或解除合同, 而法院主动依职权为当事人变更或解除的怪现象。按合同法的规定, 这是难以发生的;至少在法律条文的表述中没有留下可乘之机, 从而为维护合同的效力, 尤其是对抗力, 提供了法律保障。

(五) 规定了合同附随效力

一是规定了先合同附随效力, 即在合同成立之前的订立过程中, 在缔约的当事人之间便产生了一定的权利义务关系。如当事人在订立合同过程中不得假借订立合同、恶意进行磋商, 不得泄露所知悉的对方商业秘密;否则, 给对方造成损失的, 应当承担损害赔偿责任, 即缔约过失责任。二是规定了履行中的附随效力。该法第60条第2款规定“当事人应当遵循诚实信用原则, 根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”健全了广义上的合同效力的体系, 有利于加强合同活动中的精神文明建设, 维护当事人的合法权益, 改善市场交易秩序。

三、对合同效力的评析

(一) 关于“法律约束力”

首先, 把合同的效力归结为法律约束力, 而“法律约束力”则仅仅是指对当事人而言的 (合同法第8条) 。其次, 合同的约束力 (或称拘束力) 与合同的效力是两个不同的概念。而且, 合同的效力不但具有约束力, 还具有对抗力。“合同必然要对第三人产生对抗力, 同时, 当事人因合同而享有的权利应得到第三人的尊重。”只强调其约束力性, 忽视其对抗力性, 是片面的。事实上, 合同的效力不是指对当事人产生义务, 还产生权利。合同一方当事人享有请求对方履行合同义务的权利, 对方必须按合同履行义务。与其说合同对其有约束力, 毋宁说是合同对其行使请求权的保障力。因此, 把合同效力仅仅归结为法律约束力是不够的。

(二) 关于“受法律保护”

合同法的规定, 确立了合同效力属性中的对抗力性, 完善和增强了合同的效力, 但依然存在着不足。它在强调合同受法律保护、合同效力是由法律赋予的同时, 也因此而降低了合同的地位。在产生效力方面, 合同已不再具有自主的地位, 合同的效力也不再是当事人意思自治的产物。与法律的效力相比, 合同的效力就处于第二层次的地位。合同法在总体上是任意法, 它并不代替由当事人所订立的合同。只要合同是依法订立的, 对于当事人而言, 合同就是法律, 违约就是违法;合同的效力就意味着是法律的效力, 同样能够产生为法院强制执行的权利义务。

(三) 关于“相当于法律的效力”

首先, 合同本来是当事人之间的协议, 是一种个人行为, 而法律则是国家行为。个人行为的效力通常是要低于国家行为的效力。在国家面前, 个人的力量是渺小的。个人缔结的合同的效力提升到“相当于法律的效力”的高度, 使得合同的效力得到空前、也是绝后的强化。在现实经济生活中, 违约现象层出不穷, “重合同、守信用”的观念在极力提倡中。坚持把合同的效力上升到相当于法律效力的高度, 有助于解决这些问题, 对发展市场经济大有裨益。其次, 法律的效力最重要的一个特征, 是其尊严的神圣不可侵犯性。如果合同具有相当于法律的效力包括合同当事人、第三人以及政府等国家机构在内的任何人 (机构) 都不得侵犯它。

综上所述, 合同效力体现了维护合同尊严的精神, 在内容上弥补了经济合同法和民法通则各自的不足, 对树立合同权威, 增强合同效力, 维护当事人合法权益无疑具有积极意义。

参考文献

[1]苏惠祥主编:《中国当代合同法》, 高等教育出版社2011年版。

[2]王利明主编:《民法新论》, 中国政法大学出版社2012年版。

8.解读《劳动合同法》 篇八

2008年1月1日，《劳动合同法》开始正式实施。

围绕《劳动合同法》的订立、出台，争议不断，自向社会公开征集意见后，立法机关一个月内收到19万余条意见，这个数量甚至超过《物权法》。而正式出台的《劳动合同法》，则被部分专家认为是中国重新确立“劳资平衡线”的重要举措。

《劳动合同法》的五大亮点

仅两种情况下辞职要交违约金

根据《劳动合同法》，劳动者从单位辞职提前30天书面告知单位即可。劳动者要求解除或终止劳动合同，两种情况要交违约金。

一是用人單位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

合同期满终止,用人单位也须支付经济补偿

按以前的劳动法规，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。

但是，《劳动合同法》第四十六条第五款明确规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据此条款，除非劳动者真的不愿意续签劳动合同，固定期限劳动合同终止时用人单位也必须支付经济补偿。

规章制度成用人单位利器

在可以预见的将来，单位规章制度将成为用人单位自我保护和管理员工的重要手段。例如，《劳动合同法》第三十九条第二款规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是少有的单位解除合同而无须支付经济补偿的规定;又例如，第四十条第二款规定:劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如何判断“不能胜任工作”?就需要规章制度中有相应规定。

强制签订书面劳动合同

《劳动合同法》针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，增加了用人单位的违法成本，以达到强制用人单位签订书面劳动合同的目的。

《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

第十四条规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

用人单位违法解除劳动合同应赔偿双倍经济补偿金

据统计，在劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件里，涉及违法解除劳动合同的案件占50%以上，因此，《劳动合同法》为了有效地遏制违法解除劳动合同的行为，加大了用人单位违法解除劳动合同的成本。

第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

对《劳动合同法》的五个理解误区

《劳动合同法》热议已久，但无论企业还是员工，对这部法律仍存在相当程度的误解。

误解1

“无固定期限劳动合同”=“铁饭碗”

误解指数：★★★★

不少用人单位不愿意订无固定期限劳动合同，认为一旦订了，就要对劳动者长期、终生负责;有的劳动者，特别是管理人员和高级技术人员，也认为如果是无固定期限，自己就受约束，终生捆绑在企业中，就丧失了选择的机会。

“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终生制”。所谓无确定终止时间，仅仅是指劳动合同没有一个确切的终止时间。无固定合同的终止有7种情况，如达到退休年龄、意外死亡、企业破产等，除了这些外，双方还可以约定终止条件，只要条件出现，就可以终止，不需要付任何赔偿金；除此之外，当劳动者犯了严重过错，或因客观情况导致合同不能履行，无固定期合同都可以依法终止。

误解2

我与单位长期未签订书面劳动合同，可以在新法颁布后立即找单位讨要两倍工资并签订无固定期限劳动合同。

误解指数：★★★

《劳动合同法》施行前，对事实劳动关系没有支付两倍工资的规定，因此2008年1月1日之前，即使公司未与劳动者签订劳动合同，根据法不溯及既往的原则，也无须每月支付两倍的工资，但如果公司在2008年2月1日(即新法实施一月后)还不签订书面劳动合同，则劳动者可以向公司主张支付两倍工资直至双方签订书面劳动合同。新法实施满一年后公司如还不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

误解3

2008年1月1日起，旧的劳动合同中与《劳动合同法》冲突的条款将作废。

误解指数：★★★★

《劳动合同法》施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，即使部分条款不符合《劳动合同法》的规定，也应当视为有效，继续履行。

误解4

在2008年前已与公司连续签订两次以上合同，就可在新法颁布后与公司签订无固定期限合同。

误解指数：★★★★★

就是说，《劳动合同法》施行前订立、《劳动合同法》施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。次数的计算应当以2008年1月1日新法施行后新订立劳动合同作为第一次。

误解5

新法实施后，公司解除合同时赔偿基数应算上2008年之前的工龄。

误解指数：★★★★

举个例子你就能明白：

小张于2003年7月1日入职某公司，劳动合同一年一签，2007年7月1日，公司与小张又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日劳动合同期满。

问题一:2008年6月30日双方劳动合同终止，公司是否需向小张支付经济补偿金？如何计算？

解答:按《劳动合同法》第四十六条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年按1个月工资的标准向劳动者支付;6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。

本案中，小张2003年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不须支付经济补偿金。小张的劳动合同于2008年6月30日期满终止，年限正好6个月，因此根据《劳动合同法》的规定，用人单位须支付1个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小张2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。

问题二:如果2008年5月30日公司违法强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？

解答:公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，《劳动合同法》规定,如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付双倍赔偿金。所以，本案中如果小张不要求继续履行劳动合同的，公司应当:1.按照小张2003年7月1日至2007年12月31日的工作年限(正好4年半)支付解除劳动合同的经济补偿金,金额为5个月×月工资(2007年度月平均工资);2.2008年1月1日至2008年5月30日工作年限(不满6个月)，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，支付赔偿金为月工资×0.5个月×2倍。

9.《劳动合同法》法律法规培训心得 篇九

一、人才引进

我院每年都参加全国各地组织的大型招聘会，从中选拔一批优秀的人员充实学院教职工队伍。在人才的引进与选拔上，应从其“才、学、识、德”四个方面综合考察，决定录用与否。录用时应对其学历、学位、职称、工作经历、专业技能、是否与其他单位存在劳动关系、档案及保险情况做一属实了解。以上内容在学院现有的职工登记表已有体现。若能在职工登记表加上有本人签字申明的“本人所填内容若与事实不符，愿承担由此而产生的法律后果”为最好。《劳动合同法》第八条就有用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明的规定。根据劳动者所填带有本人申明的职工登记表，在合同履行期间如发现该劳动者对其情况有所隐瞒或者是所填内容与实际情况严重不符，那么单位就可根据《劳动合同法》的二十六条第一款的规定,即劳动者以欺诈的方式使用人单位在违背真实意思的情况下与之订立合同的，合同无效，从而单位可解除与之所签劳动合同而不支付任何经济补偿。

二、入职培训

新员工报到后，学院依照惯例组织岗前培训。对学院现有规章制度的培训也为其中应有内容。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。依据法律规定结合我院情况，在涉及劳动者切身利益的规章制度培训时，就培训时间、培训地点、培训内容、参加培训人员等内容设置签名簿，使其签字认可已对所培训内容有一个基本的了解。签名簿留存，以备后期使用(仲裁时的依据)。或者对已有的规章制度、重大事项决定汇编成册，人手一册，使新员工知晓其内容(签字领取)。对于新制定并决定实施的规章制度，以部门为单位，由部门负责人在适当的时间组织全体人员学习，签字后留存该文件。单位依法(内容合法、程序合法)制定的规章制度是可以作为处理劳动争议的依据，也是管理劳动者的重要依据。劳动者若违反单位的规章制度，单位可以依此为据，解除与之所签合同，不支付任何经济补偿。

三、劳动合同的签订

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

1、劳动合同订立时间的选择

签订劳动合同或是提前签订合同，或是报到之日签订，但最迟应为劳动者报到之日起一个月内签订。现有部分入院工作已超过一个月的工作人员，单位尚未与之签订劳动合同，这就存在一定的风险。这部分人员如在入院一年内离开本单位，向学院主张两倍工资的经济补偿，单位将处于不利地位。08年5月1日实施的《劳动争议处理条例》规定，仲裁时效为期一年，仲裁不再收费，个别情况之下一裁终审，这都有利于劳动者向仲裁委申请仲裁。这种情况曾在学院发生过，为避免这种情况的重复出现，最好在近期与这部分人员签订劳动合同。

2、试用期的约定

试用期时间的确定主要依据的是合同期限的长短。合同期限一年以上不满三年的，试用期不能超过两个月。我院的实际情况也是这样，一般的合同期限都是一年以上三年以内。试用期期间的工资下浮一定额度的约定也符合《劳动合同法》二十条不低于约定工资的百分之八十的规定。试用期包含在劳动合同期限之内，在试用期期间也为其缴纳社会保险。在试用期期间，只有劳动者在以下情况之下用人单位才可以解除合同，解除时应向劳动者说明理由，除此之外的其他理由都不可以解除。

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的)致使劳动合同无效的;

(6)被依法追究刑事责任的。

(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

3、合同期限的约定

我院劳动合同期限一般情况下都在一年以上三年以内。对于08年1月1日之后新引进的人才，应合理确定合同期限。在该合同期限之内，单位对其进行考核，如果综合考评不合格或是不理想，合同期满后坚决不再与其续订劳动合同(当然，单位会为此而支付一定的经济补偿金，经济补偿金确立依据是其在本单位工作年限及本人解除、终止合同前十二个月平均工资，即每满一年支付其一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月的为半个月工资)。如继续与之续订合同的话，续订合同期满后，单位就会丧失不与之续订合同的主动权，那么单位必须与之订立无固定期限劳动合同，从而将处于被动地位。

4、工作时间的约定

根据相关规章规定{劳部发(1994)503号文}，工作时间分三种工作制，即标准工作制、综合工作制和不定时工作制。在一般企事业单位都实行标准工作制。该规章第五条对可以实行综合计算工时的单位有一定约定。如果对我院部分行政管理岗位的职工实行综合工作制的话，尚需取得劳动行政部门对实行该工作制的同意，并取得相关批件。

5、违约金的约定

根据《劳动合同法》二十二条、二十三条规定，只有在“服务期”和“竞业禁止”两种情况下方可约定违约金。除此之外，对于新签订的不存在以上两种情况的工作人员，不再约定违约金。根据我院实际情况，可能会将在机电工程系的实验室、研发中心、实习工厂工作的部分专业人员输送到外地进行专项培训，对这部门人员可以约定“服务期”和违约金，并签订有关培训协议。对于《劳动合同法》实施前订立且在该法实施之后继续存续的`劳动合同的违约金条款，根据特别法优于普通法原理及《劳动合同法实施条例(草案)》第二十六条的立法倾向，属无效条款。新签订的劳动合同一式三份，单位两份，劳动者一份。劳动者本人在领取合同书时，需有本人签字，以视为送达。未送达者，视为未签订劳动合同。

四、劳动合同的续订

《劳动合同法》第十四条规定，连续两次订立有固定期限劳动合同，除劳动者没有法律规定的九种情形(见试用期期间用人单位可以解除劳动合同的情形)之外，在第三次签订时，单位应当与之签订无固定期限劳动合同。(除非劳动者本人提出订立有固定期限劳动合同。一般情况下，劳动者本人几乎不会提出订立有固定期限劳动合同。如果提出，应使其出具书面申请，单位保留其材料，为避免以后出现纠纷。因为《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资)。

我院08年1月1日之前签订的部分劳动合同在今年7月份到期，明年也将有一部分人员的(主要是接收的在系部承担教学任务的研究生)合同到期。经考查了解后，单位如果同意与其续订劳动合同(该同志已在学院工作一定时间，工作表现好、工作能力强、人品较好)，在续订时，合同期限的约定最好能长一些。因为这是在《劳动合同法》实施之后第一次订立劳动合同，那么单位还可以在续订后的合同期限内对这部分同志进行充分的考察和了解，然后决定在续订合同期满后是否与之继续签订合同。

如果考核结果不满意，那就可以和08年1月1日之后签订的合同一样在合同期满后不再与其续订。经了解后，如果部门负责人对本部门部分职工不很满意，因各方面原因不便于在合同到期之时解除合同，那么可以与之签订为期一年的合同，以观后效。

合同到期后，如部门负责人不能实际确定具体人员的去向，应制做续订劳动合同通知书。通知书上应明确在什么时间之前去人事处办理续订合同手续，逾期不办理，视为不同意续订合同，单位也不需支付经济补偿金。

五、劳动合同的解除

对于劳动者来说，只需提前三十天履行书面告知义务即可解除劳动合同。在试用期内，提前三天通知即可。用人单位有《劳动合同法》第三十九条的情况之一的(与单位关联比较大的主要有：未及时足额支付劳动报酬的;为依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的)，劳动者可以解除合同，并由单位支付经济补偿金。对单位来说，以下情况可以解除：

(1)协商解除(《劳动合同法》第三十六条)：双方协商一致，可解除。若单位向劳动者提出，需支付经济补偿金。

(2)过失性解除(《劳动合同法》第三十九条)：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的)致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的(拘留、监视居住、逮捕、劳动教养除外)。解除时，单位不须支付经济补偿金。

(3)非过失性解除(《劳动合同法》第四十条)：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。解除时，单位须支付补偿金。

(4)经济性裁员解除(《劳动合同法》第四十一条)：本条不适用于我院实际情况。解除时，单位须支付补偿金。另外，单位须支付经济补偿金的情形还包括：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在合同期满时，用人单位须支付劳动者经济补偿金。根据该规定，在今年合同到期人员当中，单位不同意与之续签的部分人员，应支付经济补偿金。解除合同书面通知应依法送达，送达方式有当面送达、留置送达、邮寄送达、公告送达。未经邮寄送达，直接公告送达，该送达无效。

六、档案和社会保险的转移