eicc目标指标

eicc目标指标（通用5篇）

1.eicc目标指标 篇一

预防/急救协议书

甲方：东莞市贝禹电子科技有限公司

乙方：东莞市寮步医院

一、事由：预防/急救协议。

二、目的：确保东莞市贝禹电子科技有限公司全体员工的健康、安全。

三、内容：

1、根据双方协议，东莞市贝禹电子科技有限公司全体员工在出现

年度员工健康体检、突发急救止血、心肺复苏术、中毒、中暑等

情况时，需要东莞市寮步医院优先提供以上服务。

2、并在必要时，乙方根据甲方的需求，委派专业医生前往甲方公司处

理相关事宜。

3、乙方定期或不定期为甲方提供相关咨询服务（如实时的传染病等），并提供相关资讯。

四、费用：甲方每年度支付人民币伍仟元给乙方作为咨询费用；相关病情的诊断、药物的提供、治疗费等由甲方另行依实际发生支付。

五、签订协议：

甲方：东莞市贝禹电子科技有限公司乙方：东莞市寮步医院

代表签字/盖章：代表签字/盖章：

年月日年月日

2.eicc目标指标 篇二

目标管理是依据外部环境和内部条件的综合平衡,确定组织在一定时期内预期达到的成果,制定出目标,并为实现该目标而进行的组织、激励、控制和检查工作的管理方法和制度。因其具有形成激励、有效管理、明确任务、自我管理、控制有效等优点,在企业管理应用中非常普遍。同时,目标管理是根据企业目标按照一定的程序进行的,它的基本程序是确定目标、目标展开、目标实施、目标成果评价等。开滦唐山矿业公司隶属于开滦集团有限公司,属国家大型采煤企业,综采一区为唐山矿主要采煤生产区队,根据综一区工作实际,我们运用目标管理法在控制材料费指标上进行了探索,并收到了一定的效果,具体做法是:

1 明确月份材料费指标

根据公司下达的材料费指标,结合我区生产作业计划、规程措施要求和现场生产条件,制定出当月材料费完成分解指标。

2 材料费指标的分解与责任

2.1 对材料费指标进行分解

矿对区月份材料费指标确定后,我们按点班(组)和个人各个层次的目标,量化到最小单位,从材料投入、使用、回收都有明确目标,以便调动各个层次采取措施实现目标。

2.2 对材料费指标进行责任确定

在把月份材料费指标分解的同时,我们还根据每个岗位RMDC岗位标准确定责任,使每名员工人人明确自己在实现区材料费指标中应承担的责任,使责任指标便于检查和考核。

2.3 材料费指标分解情况

(1)金属网:按回采进度计算铺网面积=进度×面长×搭接系数计算制定指标,除做超前时可将一块网剪成两块使用(剪好的网必须妥善保管好,严禁乱扔乱放)外,其它地点严禁剪网。责任班组生产班、大修班,责任人联网工、超前支护工。(2)网丝:按铺网数量制定相应指标,责任班组生产班、大修班,责任人联网工、超前支护工。(3)坑木、乱料:按生产作业量制定指标,工作面做超前过程中,正常情况下采用1.2米铰接顶梁与十字梁配合控制顶板,顶板破碎、拆除支架、措施规定必须使用丈板做超前或区里布置的采用丈板做超前等情况下采用丈板做超前外,其它情况不允许采用丈板做超前。责任班组生产班、大修班,责任人生产班长、大修班长。(4)乳化液的使用:按月产量计划制定指标:责任班组:生产班、检修班、责任人液泵司机。(5)油脂使用:按月定指标,责任班组检修班。责任人机组检修工、机组司机。

3 材料费指标控制

在材料费指标控制过程中,过去我们往往是对班(组)和个人采取“紧逼”或“鞭策”的不良办法加以控制,造成干群关系紧张,浪费现象严重。对此,我们引导职工按照自己能担负的材料费目标责任,进行自主管理,自我控制,组织职工开展“知百价、算细帐”活动,使广大职工感到控制材料消耗不是那个上级“要我省”,而是发自内心的“我要省”,同时采取以下措施加以管理。(1)从向物管科申报材料计划、支领材料开始控制,实行经营区长批签制度,到货验收登记制度,此项工作由经营区长、材料员、备件员分别负责实施。(2)材料发放管理,材料员、备件员做到发放数量、发放去向有纪录,以便核实各班组和个人材料费指标完成进展情况,此项工作由小库管理人员负责实施。(3)井下料场收料、发料由看料场人员负责登记纪录,主要是坑木、金属网等材料。(4)区直人员下井检查在材料的日常使用过程中有无丢失、浪费、不合理使用现象,发现问题及时分析事故,追查责任进行处理。(5)班组长、操作员工及时向材料员、备件员、经营区长反馈材料在使用中有无质量问题,反馈现场生产条件变化对材料投入的影响,以便区及时调剂班组的材料费控制指标。

4 材料费指标完成分析与考核

在对材料费指标控制的过程中,我们坚持每月按周对材料使用进行一次分析,月底进行考核。不断总结目标管理经验,掌握材料消耗情况,以便加以控制。

4.1 对材料费指标完成情况定期加以评价分析

(1)每周对应公司下达的材料费指标与实际完成对比分析。按照坑木、金属网、油脂、乳化液、劳保等材料品种消耗进行分析,查找那些材料还可以节省,那些材料不需要再投入。(2)每周对班组的材料费完成情况与计划指标对比分析。根据当月的现场生产条件和生产任务完成情况,找出节省和超支的原因。如今年四月份在T1452工作面回采过程中,两巷压力较大,使用丈板替超前,坑木消耗量大,根据这一现象及时组织技术人员和操作人员到现场调查,制定出在风道顶板较好的情况下使用坑木两开替超前的措施(因为一块两开的材积比丈板材积小3/4),既节省坑木消耗,又保证了安全生产。

4.2 对材料费指标完成情况随时加以考核

3.eicc目标指标 篇三

在一个复杂的组织中，众多成员有着不同的目标，在组织框架中对组织的目标有不同的理解，要实现组织的目标一致性，即将所有成员的目标整合到统一的组织目标，唯一的解决途径是通过设计组织的绩效考核系统和奖惩制度。绩效指标向组织的成员传达了组织目标的信息，奖惩系统通过绩效指标的实现和组织成员的利益挂钩，实现了个人利益和组织利益的统一。

本文研究的出发点是目标一致性。目标一致性是指绩效指标是否完整地反映了组织目标。现有的研究对精度敏感度有详尽的研究。但对目标一致性没有一致的定义，Feltham and Xie（1994）将目标一致性定义为代理人的行动对业绩指标的影响和对委托人的预期收益的影响之间的一致程度，不一致性通过对代理人为风险中性的或绩效指标是无噪声的情形下的效益损失的计算得出。但是公式只适用于单个业绩指标的情形。Datar.et al （2001）将目标不一致的计算拓广到多个业绩指标的情形，但是他们采用了不同的定义，在具体的计算过程中也犯了一个不易察觉的偷换概念的错误。在Banker and Thevaranjan （2000）中，目标一致性定义为代理人的行动和委托人的收益之间的匹配程度，这一定义无法体现绩效指标在其中的作用。Feltham and Wu（2000）使用的是多个业绩指标和代理人的目标之间的完全一致的一致性概念，它要求多个业绩指标中，每个业绩指标都和委托人的目标相一致，这一要求较为严格。

本文的目标之一是统一这些不同的绩效指标的目标一致性（不一致性）定义，采用的还是Feltham and Xie（1994）中的隔离精度敏感度效果下的效益损失，给出一个适用于单个绩效指标和多个绩效指标的统一的定义。目标之二是在给出的定义之下，分析如何选取绩效指标以保证目标不一致为零。

二、模型分析及结果

委托代理问题的关键在于设计一个激励契约w（y）=w0+sTY（Weitman提出了采用线性契约的合理性）。w0代表固其二，模型分析。根据代理理论，一个良好的绩效考核指标除了能对代理人努力水平精确反映外，还应该具备一致性，即要求代理人行为对指标的反应与对委托人的预期收益的影响保持一致。下面的分析在分离了精度敏感度效益下进行，在假定代理人为风险中性（r=0）或绩效指标没有误差（?撞=0）的情形下计算效益损失，即精度敏感度造成的效益损失为零。此时的效益损失完全是由目标不一致所造成的，由此可以得出目标不一致的定义。以上的模型同Felthan and Xie（1994）中的模型，与其不同的是，下面将自始自终对多个业绩指标的模型进行分析。

此问题的解为a=b。因此得到了最优解，效益损失为零。

命题1的内在原因是，当代理人为风险中性或绩效指标的误差为零时，委托人可以从绩效指标完全地推断出代理人的行动，因此，相当于行动可以观察的情形，道德风险问题不存在。为了获取最佳效益，委托人只需通过绩效指标表达出其目标。如果委托人的目标不是绩效指标的线性组合，委托人的目标就无法通过业绩指标向代理人沟通，线性激励合约也就无法避免存在效益损失。

推论1：若rank（M）?叟n，当代理人是风险中性或绩效指标误差为零时效益损失为零。

直观而言，委托人的目标可以看作是代理人的行动所表达的一个n维向量。当rank（M）

推论2：若x可以观察，则当代理人是风险中性或绩效指标误差为零时，效益损失为零。

推论2告诉我们，在选择绩效指标时，应尽可能地表达出委托人的目标。如果达不到这一点，那么推论1告诉我们，应尽可能地包含所有委托人希望代理人完成的行动。

其三，结果定义。前面证明了在代理人为风险中性或绩效指标误差为零时，所有的效益损失是由目标不一致造成的，目标不一致可以定义为代理人为风险中性或绩效指标误差为零时的效益损失，也就可以采用委托人的目标距离绩效指标的线性组合（即绩效指标张成的超平面）之间的距离定义目标不一致性。

三、结果讨论

为了保证组织目标一致性，绩效指标的选取应该是通过绩效指标表达出组织的目标，而在战略图中，组织的目标即战略通过逐步分解形成了组织的平衡计分卡。这一点可以从战略图模板（图2）更清楚地看到。

如果把战略看作是组织的目标，那么战略图的基本思路就是将战略用平衡计分卡中的众多绩效指标表达出来，或者说找出战略的动因，这些动因就构成了平衡计分卡的各个绩效指标。这与本文的基本结论不谋而合。从目标一致性的角度而言，将组织目标用绩效考核指标表达出来，可以使目标不一致程度降至最低。另一方面，平衡计分卡的四个层次：财务、客户、内部流程、组织学习和增长，恰好是绩效指标的行动——结果属性的一个反映。从平衡计分卡的最底层组织学习和增长到最高层，反映了行动——结果属性从行动到组织的经营成果的转换过程。在平衡计分卡中，组织学习和增长比较接近于代理人的行为方面，战略能力反映了代理人的技能，工作氛围反映了代理人的工作士气方面。而财务方面接近于组织的经营成果。客户和内部流程所涵盖的指标介于二者之间。从组织学习和增长到内部流程到客户到财务正好构成了从代理人的行动到组织经营成果的转变过程，所有这些皆可以作为绩效指标。

四、结论

使用无噪声环境下的效益损失定义目标不一致性拓展了Feltham and Xie （1994）的结果。这一定义有一个非常直观的解释，而且同最小二乘法回归结果相一致。这一定义在给定目标和绩效指标的情形下是先验的，外生的，相比而言，Datar et al. （2001）中的定义是后验的，内生的。

依照上述结论，在选择绩效指标时，组织应该尽可能找出组织的价值动因作为绩效指标，构成最有效的激励体制，如依据战略图思想，使用平衡计分卡设定绩效指标体系，这种绩效指标可以尽可能地保证目标不一致性趋于零，从而最大限度的降低了由于目标不一致造成的效益损失。

本文还有许多不善之处，如结论建立在LEN框架中线性合约的假设下，若在非线性合约中，结论是否依然成立，目标一致性又如何定义；另外文章隐含了代理人的行动不可相互替代的假定，这也影响了结论的适用范围。这些问题都需要更深入的研究。

参考文献：

［1］白红菊：现代企业管理创新模式研究，东北财经大学2001年硕士论文。

［2］Banker， R， & Datar， S.，Sensitivity，Precision，and linear aggregation of signals for Performance evaluation. Journal of Accounting Research .1989， 27（l）： 21一39.

［3］Feltham， G. A.， J. Xie.. Performance Measure Congruity and Diversity in Multi-task Principal/Agent Relations. The Accounting Review， 1994， 69（July）： 429一453.

［4］Datar ， S.， KulP ， S.， Lambert， R. . Balancing Performance measures . Journal of Accounting Research . 2001， 39（l）： 75一92.

［5］Banker. R.， Thevaranjan. A. . Goal congruence and evaluation of performance measures. Working paper. University of Texas at Dallas. 2000.

［6］Feltham. G.， Wu. M.. Public reports. information acquisition by investors. and management incentives. Review of Accounting Studies. 2000， 5： 155一190.

［7］Jorg Budde .Performance Measure Congruity and the Balanced Scorecard .Journal of Accounting Research.2007，6（3）：45 .

［8］Kreps. D.. Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives. American Economic Review. 1997， 87： 359-364.

［9］Lambert. R.. Contract theory and accounting. Journal of Accounting and Economics. 2001，32： 3-87.

［10］Lambert. R.， Larcker. D.. An analysis of the use of accounting and market measures of performance in executive compensation contracts. Journal of Accounting and Research. 1987，25： 179-203.

［11］Feltham， G. A.， J. Xie.. Performance Measure Congruity and Diversity in Multi-task Principal/Agent Relations. The Accounting Review， 1994， 69（July）： 344

［12］于增彪、张双才：《企业集团业绩评价体系设计）。，《新理财》2004年第10期。

（编辑刘姗）

4.eicc目标指标 篇四

一、基于战略目标的高职院校关键绩效管理的现实意义

(一) 高职院校管理的复杂性需要关键绩效管理

早在20世纪中后期, 我国近代职业教育创始人黄炎培就提出了“大职业教育主义”的观念, 认为办职业教育必须联络和沟通所有教育界和职业界, 参与全社会的活动和发展。职业教育自创办之初, 就与经济、社会有着千丝万缕的联系, 其办学定位紧密联系区域经济社会发展、人才培养密切对接行业企业需求、专业设置对接产业发展、课程设置对接岗位工作过程, 因此, 高职院校现代治理体系的建构就需要融入政府、行业企业、社区等利益相关者。而且, 学校管理是社会管理的“雏形”, 其管理涉及教学、师资、学生、经费、科研等各个方面, 由于管理的复杂性和非线性规律, 需要引入关键绩效管理, 通过定期考核和回顾关键绩效指标的实施情况, 学校领导能清晰了解学校发展过程中的关键绩效参数, 及时诊断和采取相应措施, 促进学校可持续发展。

(二) 校院二级管理模式的推行需要关键绩效管理

随着高职教育事业的快速发展, 高职院校的校园占地面积、在校生数、师资队伍、专业设置等都有了长足的发展, 有些地方甚至出现了“一校多园”“万人高职”的现象。面对急剧扩张的办学规模, 高职院校的管理模式如何更好地适应这种日趋复杂的管理现状, 如何更好地促进学校的可持续快速发展, 显然以往的一级管理模式已难当此任。高职院校纷纷进行管理模式的改革, 推行“校院二级管理”模式, “下移管理重心、优化资源配置、激发管理活力、提高管理绩效”, 而建立一套“目标体系科学、责任分解清晰、考核评价客观、责权紧密挂钩”的关键绩效考核指标体系是最终实现学校从以往的一级管理模式向关键绩效管理模式的顺利转变的必要条件和保障。

(三) 高职院校战略目标的落实需要关键绩效管理

关键绩效管理的核心是基于战略目标的关键绩效指标体系的建立, 关键绩效指标法是衡量组织绩效的一种目标式量化管理方法, 是把高职院校的发展战略目标分解为可操作的具体目标的工具。其指标的特点就是具体、可测量、行为化和可操作化。换言之, 指标规定的内容是摸得着、看得见的。因此, 关键绩效指标可以使学校领导明确各职能部门、二级教学单位和中层干部、管理人员和一线教师的主要责任和义务, 并以此为依据, 明确各单位和个人的业绩衡量指标;也可使各职能部门、二级教学单位和中层干部、管理人员和一线教师明确自身工作职责, 集中精力处理具有最大战略意义的事项, 最终确保学校整体战略目标的实现。

二、基于战略目标的高职院校关键绩效指标考核体系设计

为适应不断发展的学校教育事业、学校“一校两园”的办学实际需要, 充分发挥各职能部门、二级教学单位和教职工的积极性和主动性, 使学校实现可持续快速发展。自2011年起, 浙江工业职业技术学院开始探索基于战略目标的高职院校关键绩效管理体系的建设, 到目前为止已历时4年多, 经过不断学习、探索、实践, 不断集思广益、多层次多方位的对学校关键绩效指标进行论证、修改, 已基本形成一套相对合理、科学兼具可操作性的绩效考核指标体系。

(一) 关键绩效管理流程的建立

学校的关键绩效管理流程主要分为4个阶段, 即关键绩效指标制定、关键绩效指标实施、关键绩效指标考核和考核结果反馈 (如下图所示) 。

1. 关键绩效指标制定

关键绩效指标制定需要对学校整体发展战略目标和年度目标进行分解和细化。其编制的主要依据是区域经济社会发展新需求、国家的宏观政策要求、学校发展战略规划、学校年度工作要点、各职能部门工作计划等, 指标设计上主要以定量指标为主, 辅以适当的定性测量指标。为保证关键绩效指标体系的合理性、科学性和可操作性, 对编制程序进行严格要求, 其基本程序主要有材料研读、初稿编制、征求意见、形成审议稿、论证研讨、修改定稿、校长办公会审定、发文出台等, 这些程序都为关键绩效指标体系制定的权威性和可行性提供了保障。

2. 关键绩效指标实施

美国管理学者波奈玛说过:“一个合适的战略如果没有有效的实施, 会导致整个战略的失败。”关键绩效指标实施是将发展战略目标和愿景转化为行动的过程。为保证实施成效, 学校将关键绩效指标分两步实施和落实。首先是明确职责任务。将学校的绩效指标分解落实到各职能部门和二级教学单位, 各职能部门和二级教学单位再根据各自的部门情况和教学单位的专业特点分解到管理人员和教师个人, 从纵向上形成一个目标逐步落实、职责逐步明确的实施体系。其次是强化过程控制。浙江工业职业技术学院年度目标过程控制的手段主要包括中期检查、月工作计划上报、专项检查、督察督办、监督审核等。

3. 关键绩效指标考核

每年年底, 学校要对各职能部门、二级教学单位、管理人员和教师进行一次全面考核, 考核的内容、材料主要依据包括部门年度工作总结, 部门负责人年度工作总结、民主测评、现场工作汇报等。为保证考核结果的客观性和科学性, 做到考核过程中的公开、公正、公平, 在考核进行过程中, 相关考核单位要与被考核单位进行多次的解释、沟通和协调, 直至考核结果没有争议。

4. 考核结果反馈

考核结果若不进行及时、有效反馈, 考核效果将大打折扣。考核结果将首先运用于年终考核奖励的发放, 对考核优秀者给予精神和额外的物质奖励, 对考核不合格者则给予一定的惩罚, 真正起到考核的导向激励功能。其次, 对考核过程中诊断到的问题, 考核部门积极将问题反馈给被考核单位, 并帮助其积极检查、查找和分析原因, 指导制定整改措施, 帮助其提高管理绩效。最后, 要对考核结果反映出的新问题进行及时的归纳、分析和总结, 为下一年度的关键绩效考核指标的制定提供依据, 以利于提升下一年度指标体系制定的针对性和科学性。

(二) 关键绩效指标考核体系及权重设计

指标体系的构建可以采用分解评价目标的方法, 可以通过把组织发展战略规划的总目标分解为次级目标 (或称一级指标) , 再将次级目标分解成二级指标。由高到低逐层进行, 越是下一级的指标越是具体、明确、范围小, 直到分解到指标可以测量、观察、可操作, 形成末级指标为止。如浙江工业职业技术学院将学院中长期发展战略规划和“十二五”发展规划中的发展目标细分到每年度的发展目标中, 构建起了学院年度绩效目标考核体系。现以“二级教学单位2015年主要工作绩效目标”为例, 其评价内容结合学校年度重点工作任务, 分为专业建设、教学管理、师资队伍建设、科研工作、社会服务、党建与思想政治、学生工作、安全稳定工作、效益指标9个要素指标, 另外一个“其他”观测点如下表所示。

确定评价指标内容之后, 还需确定指标权重。指标权重是表示某项指标在评价指标体系中重要程度的数量标志。确定指标权重的方法有德尔菲法和层次分析法等。如浙江工业职业技术学院二级教学单位主要工作绩效目标满分为80分, 而处于学校重点工作的专业建设和教学管理各占18分和8分, 学生工作占到12分, 这说明这些工作在年度工作中的重要地位。评价指标和指标权重确定后, 要确定评价标准。评价标准是对确定指标欲达到目标程度的要求, 是评价活动中应用于对象的价值尺度和界限。评价的客观性因素是评价标准具有科学性的重要依据。评价标准的内容比较具体和清晰, 具有引导被评价者向何处努力的作用。如在师资队伍高职称比例的考核中, 指标权重为两分, 指标评价标准细化到可测量、可操作的具体表述为:≥30%且≤35%, 得2分;≥25%且<30%, 得1.5分;≥20%且<25%, 得1分;≥15%且<20%, 得0.5分;<15%, 得0分。

三、意见和建议

(一) 提高认识、加强培训, 确保绩效管理工作的有效性

经过4年多的关键绩效考核工作, 发现目前学校的绩效管理工作还存在一些问题, 其中引起这些问题的最重要的原因就是思想认识上的偏距, 无论是绩效考核指标制定的管理人员还是被考核的二级教学单位、教师, 对绩效管理理念和重要性上认识还不到位。因此, 为改变这种困境, 应加强学校各级人员对于绩效管理的培训。对绩效指标制定的管理人员而言, 加强绩效管理理念、绩效指标制定的技能技巧、绩效评价的沟通和反馈、绩效考核结果的有效运用等方面的培训;而对被考核的各二级教学单位和教师而言, 加强其对绩效考核的认同度以及绩效考核结果的利用等方面的培训, 使绩效管理工作顺利而有效地开展。

(二) 立足战略、重视过程, 提升绩效管理工作的实效性

关键绩效指标考核来自于组织的总体战略发展目标。目标管理能不能产生理想的效果、取得预期的成效, 首先取决于目标的制定。所以在关键绩效指标体系的制定过程中要紧紧立足组织战略目标, “目标犹如大海中的灯塔, 使船帆在茫茫大海中不至于迷航”。绩效管理的目的不是为考核而考核, 而是为管理而考核, 因此, 要重视绩效管理中的过程管理, 尤其应加强考核方和被考核方之间的协调和沟通, 沟通应该贯穿于管理过程的始终, 而不仅仅是年初方案制订的沟通和年末考核的沟通。此外, 绩效考核结果的运用与绩效考核结果的反馈也非常重要, 这些都关系到绩效管理工作的实效性。

(三) 借助外力、科学论证, 确保绩效指标考核体系的科学性

高等教育界引入关键绩效考核管理的思想始于20世纪80年代, 一些办学规模大和办学实力强的本科院校已形成了相对成熟的关键绩效管理制度, 高职院校在探索建立关键绩效指标考核过程中, 完全可以借鉴本科院校的管理理念和管理方式方法。高职院校在制定绩效指标考核体系中, 也可以参考国外关键绩效考核模式和一些成功企业的做法, 并且可以邀请绩效考核方面的专家、管理人士和高职教育专家学者共同论证方案的合理性和可行性, 通过借助外力和利用内力相结合的方式, 确保绩效指标考核体系的科学性。

注释

11黄炎培.黄炎培教育文选[M].上海:上海教育出版社, 1985.

22 冯旭芳﹒高职院校发展战略规划[M].浙江:浙江大学出版社, 2014.

33 王瑾.高职院校校内教学质量监控体系的构建与实践[J].职业技术教育, 2014 (2) .

5.eicc目标指标 篇五

关键词 碳减排；经济因素；关键指标；政策措施

中图分类号 F720 文献标识码 A 文章编号 1002-2104(2012)05-0027-05

气候变化问题已经成为威胁人类可持续发展的主要因素之一，也是当今国际社会和世界政要关注的焦点。一方面，围绕气候变化问题的谈判与博弈成为各国维护国家利益的重要着力点，从1992年的里约《联合国气候变化框架公约》到1997年的《京都议定书》再到2011年的“德班增强平台”，围绕解决全球气候变化问题形成的相关国际制度正在朝着“目标量化、规则细化、约束硬化”的方向发展，并成为影响国家发展空间和国家竞争力的重要因素［1］。另一方面，许多发达国家不仅将控制温室气体排放作为可持续发展的目标之一，而且积极探索将培育低碳技术产业、发展绿色经济作为促进能源结构与经济结构改善和刺激就业与经济增长的重要手段。总体来看，随着中国经济的进一步发展，碳排放在一定时期内还将有合理的增长，从长期来看面临巨大的压力。压力也孕育着机遇，权衡经济增长与碳减排之间的关系，使之互为促进，必将确立未来排放约束下的发展竞争力。

1 经济发展与碳减排的历史回顾

1.1 过去十年中国经济发展与节能减碳成效

2001-2011年间，我国GDP持续快速增长，GDP增长率始终维持在8%以上，年均实际增长10.5%，其中“十一五”期间，年均实际增长11.2%，比“十五”快1.4个百分点，比世界同期水平高8.2个百分点(见表1)。产业结构进一步优化，第一产业比重稳步下降，由2001年的14.39%降至2010年的10.1%；第二产业比重先升后降，由2001年的45.15%升高到2006年的47.95%，之后降低到2010年的46.67%；第三产业比重由2001年的40.46%升至2010年的43.24%。其中，2003-2007年我国第二产业比重持续升高，这与我国加入WTO后新一轮重工业化和出口高速增长带动经济发展等因素密切相关。

根据国家统计局数据，我国能源消费总量由2001年的14.3亿t标煤增加到2010年的32.5亿t标煤，年均增速8.94%，其中“十一五”期间，我国以能源消费年均6.6%的增速支撑了国民经济年均11.2%的增长，以较低的能源消耗增长支撑了经济快速发展。煤炭依然是主要的能源，始终维持在总能源消耗的70%左右。2005年我国的万元GDP能耗从1.28 t标准煤降至2010年的1.03 t标准煤，累计下降了19.1%，基本上实现了降低20%左右的目标，累计节能量达到6.3亿t标煤，累计CO2减排量达到14.6亿t，得到国际社会的广泛赞誉，为全球应对气候变化做出了积极贡献。而非化石能源比例稳中有升，由2001年的7.9%提高到了2010年的8.6%［2］。根据国际能源署（IEA）的研究［3］，我国CO2的排放量从2001年的31.8亿t增加到2009年的68.3亿t，年均增长4.7亿t，单位GDP的能耗强度和碳强度下降与温室气体排放总量的上升是我国当前温室气体排放的主要特征［2］。

1.2 碳减排面临的主要挑战

从我国能源资源条件、经济发展阶段、产业结构和技术水平以及可能面临的国际压力来看，控制CO2排

放、发展绿色经济是我国转变经济发展方式、调整经济结构的重要抓手，也是我国未来发展的战略性任务［4］。“十二五”、“十三五”时期，我国工业化、城市化将继续发展，温室气体排放总量上升，节能减碳技术和政策手段不够全面，地区经济发展差异显著，可再生能源发展速度与其质量和效益不协调，能源消费总量持续上升使可再生能源比例上升困难重重，这对我国完成2020年的40%-45%的碳强度减排目标构成了严峻挑战。

2 影响碳减排的关键因素分析

无论是世界各国经济发展和温室气体排放历史状况，还是近十年我国发展历程，都清楚地表明温室气体排放取决于“速度和结构”两方面因素。GDP增长、经济结构、产业结构、能源结构等都会对碳减排产生重要影响，系统梳理这些要素与碳减排间的内在关系，可找到我国碳减排工作的关键所在。

2.1 GDP增速

有研究表明，1995-2007年中国因化石能源使用产生的碳排放量增加了29.75亿t，其中61%可由经济活动或者经济规模扩大解释［5］。我国GDP高速增长对能源消耗和碳排放起到了推波助澜的作用，这是因为目前我国经济总量的扩张多是依靠现有技术的简单复制，GDP的高增长在很大程度上源于高耗能产业的拉动。从这个意义上，GDP增速高必然呈现高能耗、高排放的特征。

GDP增长与碳排放之间的这种关系可由“十一五”期间能源消耗弹性系数的变化以及金融危机前后我国能耗强度下降幅度予以进一步证明。一方面，能源消耗弹性系数反映了能源消耗的增速与GDP增速的比例，系数小于1则意味着能耗强度降低。“十一五”的前四年，我国能源消耗弹性系数分别为：0.83，0.60，0.81和0.83，呈先降后升走势。另一方面，从“十一五”能耗强度下降趋势来看，2006-2008三年间能耗强度分别下降2.74%、5.04%和5.2%，下降率呈上升趋势。2008年金融危机后，我国采取了积极的经济刺激政策保证了经济平稳增长，但2009年能耗强度却仅下降了3.61%。以上这些数字表明，“十一五”期间，在GDP增速较高的头一年和经济刺激政策实施的第四年，能耗弹性系数高，能耗强度下降率低。

2.2 投资、出口与消费结构

经济结构方面，影响能耗和碳排放的是GDP（最终需求）的组成变化，即消费、投资和净出口的变化。

长期以来，投资始终是推动我国GDP高速增长的最主要的驱动因素。伴随城市化进程的快速发展，包括高速公路、铁路、机场、住宅等大量基础设施建设将消耗大量能源和资源，同时产生大量碳排放。

2000年以来，总出口对我国GDP增长率的贡献程度一直保持在1/3左右。但过分依靠出口带动的高速增长会导致“结构畸型”，即第二产业比重和高耗能产业比重偏高、第三产业比重偏低。同时，低端产品“世界工厂”的发展模式使我国付出了巨大的资源和环境成本，以2007年为例，出口活动产生的增加值仅占我国GDP的27%，但产生的碳排放量却占全国的34%［6］。目前情况下，出口在一定程度上加剧了能耗与碳排放。

2.3 产业结构

关于我国能源强度的研究中，普遍认为能源利用效率的大幅提高是我国能源强度降低的主要因素，结构因素普遍小于效率因素的贡献［7-10］。然而在2002-2005年，中国能源强度反常上升，在这几年中第三产业比重下降(由41.5%下降到39.9%)，能源强度较大的第二产业比重上升(由44.8%上升到47.5%)，且工业中能源消耗高的重工业比重也一直呈上升趋势(由60.9%上升到69.0%),这使得在总能源强度变化中结构份额为负并且超过了效率份额, 从而导致总能源强度上升［11］。应当看到，第二产业在国民经济中所占的较大比重以及重化工产业长期存在，除了继续依靠技术进步提高能源使用效率外，必须重视产业结构调整对降低碳排放强度的贡献，否则我国高碳排放的局面在短期内难以扭转。

2.4 能源结构

我国能源结构对节能和碳减排的影响集中体现在三个方面不平衡,即资源禀赋不平衡、供需分布不平衡、消费种类不平衡。

（1）资源禀赋不平衡。我国是一个富煤少油、少气的国家，煤炭一直占我国一次能源消费量的70%左右。由于煤炭的碳排放因子远高于其他化石能源和非化石能源，高煤炭消耗必然导致高碳排放，而高耗能行业对煤炭的密集使用更是加大了我国降低碳排放强度的压力。

（2）供需分布不平衡。我国幅员辽阔，各地区能源、资源的种类、数量各不相同。总体来看，西部欠发达地区是能源的主要供应区，而能源的消费则主要集中于经济较发达的东部地区。分布状况的不平衡客观上引发了我国节能和碳减排难以兼顾效率与公平的一系列深层次问题。

（3）消费种类不平衡。我国资源禀赋、能源供给不平衡必然导致能源消费种类的不平衡，且这种状况将长期存在。同时，基于保障国家能源安全的考虑，依赖石油、天然气的大量进口亦不现实。在此情形下，煤炭一直以来都是我国主要的能源消费品种。根据国家统计局数据，2010年我国煤炭消费总量占一次能源消费总量的比重为68.0%，石油和天然气的比例为23.4%左右，而水电、核电和其他可再生能源仅占一次能源消费总量的8.6%。

3 实现2020年碳减排目标的关键指标研究

根据上述分析，实现到2020年单位GDP CO2排放降低40-45%的目标必须从控制GDP增速、调整产业结构、降低高耗能行业比重、优化出口结构、改善能源结构等入手，并且针对这些关键要素提出约束性的量化指标。

3.1 控制GDP增速在6%-8%之间

在“十二五”、“十三五”期间，GDP增速应控制在适度区间，为经济结构、产业结构的战略性调整创造良好环境。如果保持“十二五”和“十三五”期间能耗强度下降16%和13%不变，将GDP增速调低至7%和6%，则4045目标和15%非化石能源目标都可实现；如果达到11%和10%的高增长，则两目标都无法实现［12］。

若“十二五”、“十三五”GDP均保持11%的高增长，能耗强度均继续下降20%，将能够实现碳强度下降51%目标，但2015年能源消耗总量和碳排放总量将突破43.6亿t标准煤和96.6亿t CO2，2020年将分别达58.8亿t标准煤和128.5亿t CO2，对于全球应对气候变化的挑战，总量上将无法承受。综合考虑，建议在2020年前将我国GDP 增速控制在6%-8%之间。

3.2 调整出口结构,提升服务贸易比重至30%左右

在经济结构调整层面上，落实碳强度减排目标对我国出口率和出口产品结构比例提出了更高的要求。以上述GDP控制区间为依据，到2015年我国出口率应下降到18%，2020年应下降到14%左右，同时加工贸易比重由2011年的45%降低为2015年的38%、2020年的30%左右。大力提升服务贸易的比重，特别是要大力发展我国服务贸易中的金融、保险、咨询等技术和知识密集型行业，力争到2015年服务贸易比重达到25%，到2020年达到30%左右。同时，加强消费对经济发展的促进作用。

3.3 提高第三产业比例至47%以上，控制高能耗工业比重在22%以下刘卫东等研究［13-14］表明，若2020年我国第三产业比重达到50%（每年提高0.8个百分点）、高耗能工业比重下降到20%（每年下降0.4个百分点），则碳排放强度将比2005年下降50.52%。若2020年第三产业比重达到47%（每年提高0.6个百分点）、高耗能工业比重下降到22%（每年下降0.2个百分点），则碳排放强度将比2005年下降41.43%。因此，建议到2020年前我国的第三产业比重超过47%，且高能耗工业比重下降到22%以下。

3.4 提高非化石能源比重至15%

根据清华大学的研究，2015年我国非化石能源供应量在4.82亿t标准煤左右，2020年非化石能源供应量为6.88亿t标准煤左右，对扭转我国高碳能源结构、降低碳排放强度具有重要意义。CO2排放强度取决于能源消耗强度和非化石能源比重两个因素，经验上来看，碳排放强度下降率大约等于能耗强度下降率与非化石能源比重增加率之和。2020年非化石能源开发利用量达到7亿t这一较为可能的上限，2020年能源消费总量就必须控制在45亿t，年均增速必须控制在3.6%以内。从这一角度说，15%非化石能源比重的指标对能源总消费量也同样存在重要约束作用。

综上所述，为完成2020年单位GDP CO2排放强度下降40%-45%的目标，需要切实对以上四个指标进行调控，尤其需要指出的是，上述四个指标是相互耦合、互为因果的，必须综合部署、协调推进，唯此方能产生积极效果。

4 其它相关措施建议

4.1 充分认识碳减排对转方式、调结构的重要意义

进一步加大宣传力度，切实提高认识，把节能和碳减排作为当前调整经济结构、转变增长方式的突破口和重要抓手。根据国家“十二五”期间控制温室气体排放的相关部署，各地区、各部门需要正确处理经济增长速度、能源消费与节能减碳的关系，推进科技进步，完善体制和政策体系，真正把节能和碳减排作为地方经济发展的硬性约束，使经济增长建立在节约能源资源和保护环境的基础上。

4.2 切实加强对不同区域碳减排工作的分类指导

我国区域经济发展的不平衡已经造成了在温室气体排放方面的区域不平衡，在未来我国区域经济发展战略布局中，应充分考虑到西部欠发达地区的减排模式有别于东部地区，结合国家在“十二五”期间为各省市设置的碳强度减排目标，考虑各地不同的资源禀赋、经济结构、产业结构、能源结构和技术发展水平以及各地节能减碳潜力的地区差异，进行分类指导，做到全国一盘棋，不搞一刀切。

4.3 提前部署重大低碳技术和重点领域技术研发

我国应立足国内资源禀赋，早谋划、早部署，以超常规手段构建低碳技术体系，有重点、有层次地统筹各项低碳技术的发展。一方面，对高参数超超临界发电技术、非常规天然气资源的勘探与开发技术、碳捕集利用与封存技术、智能电网等重大技术，投入资金，组织共同研发和示范；另一方面，对建筑、交通等重点领域，其排放水平正在逐渐上升，也需要加大建筑节能技术、电动汽车、燃料替代等技术的研发与推广力度。据估算，通过加大节能技术的推广力度，2020年我国工业、建筑和道路交通等三大领域可节能超过6亿t标煤。

4.4 大力倡导绿色低碳消费和生活方式

坚持节约优先，强化节能的政策和行动不仅强调生产领域也包括消费领域。扩大内需尤其是居民终端消费，不仅带动GDP的增长，而且能够带来比投资更低的排放，同时也应注意引导低碳生活和消费模式，提高第三产业的比重，促进碳减排目标的完成。在这一过程中，还应当重视地区差异，根据不同地区的发展阶段与资源禀赋，倡导不同的绿色消费结构。如在东部发达地区，可以在IT服务、信息咨询、文化产业上下功夫，提高居民在这些产业上的消费比例；而在西部欠发达地区以及特色资源区，可以在农、林、牧、旅游、生态等产业上做文章，推动更大比例的消费，切实促进节能减碳工作。

致谢：感谢清华大学张希良教授、中科院地理所葛全胜研究员、刘卫东研究员等在本文成稿初期的讨论，感谢陈跃博士、张贤博士和王文涛博士在成文过程中的帮助和贡献。

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