员工薪酬福利调查报告

员工薪酬福利调查报告（通用10篇）

1.员工薪酬福利调查报告 篇一

中恒远策—海外版电子商务平台 罗马尼亚工程承包行业员工薪酬福利水平评估报告

第一章

罗马尼亚宏观政治经济的相关指标研究

第一节 罗马尼亚宏观经济相关指标研究

一、罗马尼亚政局的历史沿革

二、罗马尼亚GDP历史发展指标汇总

三、罗马尼亚产业结构相关指标

四、罗马尼亚人均GDP相关指标

五、罗马尼亚物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年罗马尼亚宏观经济相关指标预测

一、罗马尼亚政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年罗马尼亚GDP预测方案

三、2017-2020年罗马尼亚产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年罗马尼亚人均GDP预测方案

五、2017-2020年罗马尼亚物价水平展望

第二章

罗马尼亚劳动力市场的相关指标研究

第一节 罗马尼亚人口总量与结构指标研究

一、罗马尼亚人口总量指标及未来变动预测

二、罗马尼亚人口结构指标及未来变动预测

第二节 罗马尼亚当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、罗马尼亚当地的宗教信仰

二、罗马尼亚风土人情及禁忌

第三节 罗马尼亚劳动力供应的相关指标研究

一、罗马尼亚劳动力供应总量的相关指标

二、罗马尼亚劳动力供应结构的相关指标

第四节 罗马尼亚劳动力受教育程度的研究

一、罗马尼亚整体教育水平的相关指标

二、罗马尼亚劳动力市场的教育水平点评

１

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中恒远策—海外版电子商务平台 第五节 罗马尼亚劳动力的医疗、健康保障程度

一、罗马尼亚主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、罗马尼亚劳动力的医疗保障水平

第三章

罗马尼亚劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 罗马尼亚劳动力市场相关法律法规

一、罗马尼亚劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、罗马尼亚员工招聘的相关法律法规

三、罗马尼亚劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 罗马尼亚对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、罗马尼亚对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、罗马尼亚对境外劳动力输入的相关政策

三、罗马尼亚对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与罗马尼亚劳动力成本相关的金融财税政策

一、罗马尼亚汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 罗马尼亚工会的概况及影响力点评

一、罗马尼亚工会的概况

二、罗马尼亚工会的主要影响力点评

第四章

罗马尼亚工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 罗马尼亚劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、罗马尼亚劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、罗马尼亚劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 罗马尼亚工程承包行业的工作环境点评

一、罗马尼亚工程承包行业的劳动强度

二、罗马尼亚工程承包行业的工作环境

第三节 罗马尼亚工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

２

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一、罗马尼亚工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、罗马尼亚工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、罗马尼亚工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、罗马尼亚工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、罗马尼亚工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年罗马尼亚工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年罗马尼亚工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年罗马尼亚工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年罗马尼亚工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年罗马尼亚工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在罗马尼亚工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在罗马尼亚项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣罗马尼亚当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

３

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三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与罗马尼亚当地工会良性协调的建议

一、对罗马尼亚当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

４

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2.员工薪酬福利调查报告 篇二

1 浙江民营外贸服装企业一线员工的薪酬福利现状

薪酬是指员工向企业提供劳务获得的各种酬劳, 是工资、奖金、提成以及其他形式酬劳的总和。福利主要分法定福利和非固定福利。法定福利的代表即“五险一金”;非固定福利包括话费补贴、产假等。

1.1 薪酬结构

A公司是浙江具有代表性的一家民营外贸服装企业, 其生产的服装常年畅销国外, 尤其是欧美国家, 并深受合作伙伴好评。公司设备齐全, 品牌树立颇为成功。

A公司将薪酬划分为10个等级, 如表1所示。一线员工的薪酬水平处于八、九、十级, 是企业内部薪酬最低的群体;员工和管理级又分ABC三级员工, 可见同职业中不平等的薪酬分配。那么A、B、C三个级别的薪酬到底有多大差距呢?其薪酬结构又是否合理呢?本文将着重对一线员工A、B、C三种级别的缝纫工人的薪酬进行分析。

1.1.1 底薪制定区间不合理

据调查, 公司主要是依据学历来制定缝纫工的底薪。但服装缝纫这一职业最重要的是工作经验, 它决定了做工质量和做工速度。另外, 职教学历并有工作经验的缝纫工的底薪比刚毕业的缝纫专业的本科生员工还要低。现在外贸服装市场竞争相对激烈, 做工质量和速度在竞争中起了关键作用。一般来说, 从业经验越丰富的缝纫工, 其做工质量比刚入职员工要高, 做工速度更快, 但底薪却比他们要低。因此, 根据学历制定底薪的体制是不合理的。

1.1.2 浮动工资计薪原则僵化

公司对缝纫师加工量的奖励没有区分, 即多加工服装的每件做工价格是一样的。根据调查, 因为加工不同服装的难度不一, 高级缝纫工每天的个人任务量为150~170件, 中级缝纫工为100~120件, 初级缝纫工为60~80件。由此得知, 高级缝纫工每天的任务量大于中级缝纫工, 而中级又大于初级, 那么高级缝纫工在完成巨大的个人任务量后, 多加工服装的价格是否应该高于中级缝纫工呢?而中级是否应该高于初级呢?如此一来, 与初、中级缝纫工比, 高级缝纫工就会受到更强劲的激励而愿意多加工更高质量的服装, 而且做工速度更快, 能大大提高公司的生产能力。因此, 给予高级缝纫工高价格激励比给予初、中级缝纫工带来的效益更大。然而, 该公司关于浮动工资的计薪原则是僵化的, 这种体制是不合理的。

1.2 福利提供

与国有企业和事业单位不同, 私营企业更多的目的是盈利。因此私营企业主想以最低的人力资源成本获得最大的经济利益。这样就使得一些私营企业在员工福利方面存在着一定的问题。

1.2.1 员工福利项目较少

据调查, A公司给一线员工的月工资包括:基本工资、浮动工资、奖金、五险一金。企业主只是按照国家法律给员工提供最基本的福利制度, 而对一些提升性的福利制度则没有涉及。比如:一是, 教育和培训。如果对一线职工进行职业技能和知识的培训, 能提升他们的能力, 进而更好地为企业工作。二是, 上升发展空间。如果提供足够的上升发展空间, 能够激发员工工作积极性, 从而提高企业的效益。

1.2.2 员工福利重在短期激励, 长期激励不足

因为私营企业人员流动性大, 很多企业在制定福利政策时, 重在短期激励。A公司给一线员工的月工资合理地设置了奖金, 包括考勤奖、半年奖和年终奖。另外, A公司的奖励分物质和精神激励。物质方面, 包括各种实物、现金奖励等;精神方面包括荣誉、称号奖励等。但是, 该公司的长期激励则相对不足, 未给一线员工发展空间、未来成长等福利。

1.2.3 与该企业管理层员工的薪酬福利比较

从薪酬等级来看, A公司薪酬间差距较大, 薪酬水平差最高可达30万元。高级行政级、行政级和管理级, 不仅基本工资较高, 而且其年度补贴总额占年收入的比例较大, 最高比例超过了10%。而A公司一线员工的收入以较低的基本工资为主, 无年度补贴, 另外, 不合理的底薪、僵化的浮动工资的计薪原则, 更拉大了一线员工与该企业管理层员工的薪酬差距。

从福利提供来看, 高级行政级、行政级和管理级的福利不仅包括奖金, 还涉及带薪休假、教育培训。据调查, 主管和一线员工的奖金相差将近3~4倍;管理层能享受带薪休假, 包括探亲假、产假、丧假等, 而一线员工一旦请假即不能领取当天的工资;A公司会根据工作所需, 给管理层提供教育和培训, 提升其能力素质, 从而更好地为企业服务, 而一线员工并不享有这种福利。

2 蝴蝶效应

“蝴蝶效应”指:任何一个微小的事物都可能引起一场巨大的变化。 (金晓扬, 2006) A公司给予一线员工的不合理的薪酬福利, 会引起一线员工的高流失率, 而人员的流失又将增加企业的运营成本。

2.1 蝴蝶效应一:薪酬福利状况与一线员工的高流失率

“柠檬市场”指:当产品的卖方对产品质量比买方有更多的信息时, 低质量产品将会驱逐高质量商品, 从而使市场上的产品质量出现持续下降的情形。

A公司也存在“柠檬市场”现象。因为该企业给一线员工的薪酬福利不公平, 导致部分较高水平的一线员工退出, 公司对留下来的低水平员工只愿意按平均质量出价, 薪酬福利进一步降低, 高于该平均质量的员工感到不满意继续退出公司, 企业整体素质降低, 形成恶性循环。

2.2 蝴蝶效应二:企业运营成本增加

因低薪酬福利造成的人员流失, 使A公司需不断发招聘广告招收新员工。这不仅加重了企业的花费, 而且使企业都集中在对新员工的“救火式”的招聘, 忽视了对老员工的绩效评估和升迁考虑, 更谈不上对老员工的关心。如此一来, 老员工会因感到被忽视而降低工作效率甚至离职。

3 改进措施

3.1 创建核心企业文化

企业文化建设是一个循序渐进的过程, 日积月累的文化能为企业带来长远效益。员工们若在一个公平的环境下工作, 就会觉得身心舒畅。但是, 现在A公司对一线员工的重视程度不是很高, 未给他们创造公正的环境, 易影响企业整体发展。因此, 公司应极力营造人性化氛围, 加大对一线员工的重视程度, 增强公司的凝聚力。A企业需制定详细的文化建设计划, 引入物质和精神方面的奖励, 辐射到每个员工身上, 从而提高员工稳定性和保持企业的稳定发展。

3.2 改革公司现行薪酬福利体制

3.2.1 缩小A公司薪酬等级的差距

公正的薪酬是企业激发员工积极性的关键方面。而A公司管理层和一线员工们的薪酬差距较明显, 造成内部不公平, 易引发内部矛盾。因此, A公司应缩小内部薪酬等级的差距, 公正地向每一位为企业发展做出贡献的员工支付报酬, 让员工实现自我价值, 从而增加员工的忠诚度。

3.2.2 确定一线员工的薪酬升级道路:实现薪酬与绩效的挂钩

绩效薪酬可以把公司和员工的利益统一起来, 达到“双赢”。但是, A公司给予一线员工的绩效激励只有浮动工资和奖金。就浮动工资而言, ABC三个级别的价格激励是一样的, 激励效果很弱, 而主管和一线员工的奖金可相差将3~4倍。由此得知, A公司的绩效激励效果不理想。因此, A公司应详细规划绩效薪酬的比例, 对不同职位的员工给予差异化的绩效薪酬比例, 提高绩效激励效果, 促进劳动生产率的提高。

3.2.3 福利优化

除了薪酬, 福利政策还展示了公司对员工的尊重, 能提高员工的福利的积极性。A公司的一线员工并不享有带薪休假和教育培训。因此A公司可授予一线员工带薪休假的权利, 规定一年能带薪休假的天数。同时, 定期给一线员工进行教育培训, 能激励员工提升能力, 从而更好地为公司服务。实施福利的方式还包括提供话费补贴、产假等, 能提高员工与企业共成长的决心, 留住优秀绩效人才。

3.3 建立员工职业发展计划

根据马斯洛需求层次理论, 薪酬改革只能满足低层次的物质需求, 而职业发展规划属于最高层次的自我实现内容, 会产生更大的激励作用。A公司应在出现岗位空缺时, 先考虑内部员工的竞聘, 提拔内部员工;日常工作中实施轮岗来激起员工的工作热情。这既可以给员工设计充满吸引力的职业目标, 又能促进企业经营目标的实现。

4 结语

综上所述, A公司薪酬等级间的差距较明显, 其中一线员工属于薪酬最低的群体, 底薪不合理且浮动工资计薪原则较僵化。另外, 该公司给予一线员工的福利项目较少且重在短期激励。如此一来, 不公平的薪酬福利制度会造成一线员工的高流失率以及企业运营成本的增加。所以, A公司应加快步伐建设核心企业文化, 改革公司现行薪酬福利体制并建立员工职业发展规划。三大措施的实施, 有利于企业优化人力资源配置, 在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

摘要：薪酬福利是企业经营发展的晴雨表。本文通过对浙江具有代表性的一家民营外贸服装企业的调查, 了解员工目前的薪酬福利状况, 并就不合理的薪酬福利对企业造成的蝴蝶效应进行分析, 最后提出几点改进措施:一是建设核心企业文化;二是改革公司现行薪酬福利体制;三是建立员工职业发展规划。

关键词：一线员工,薪酬福利,蝴蝶效应,改进措施

参考文献

[1]陈明亮.人力资源管理中的薪酬福利管理[J].江苏商论, 2013 (32) .

[2]金晓扬.从“蝴蝶效应”看现代企业的细节管理[J].商场现代化, 2006 (13) .

[3]马作嵩.浅析私营企业员工福利现状[J].管理观察, 2015 (2) .

3.员工薪酬福利调查报告 篇三

关键词：电力企业；员工；薪酬福利；管理措施

中图分类号： D630.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）16-8-2

1 电力企业员工福利的现状

在目前新形势下，我国各个电力企业都在不断的发展，而且安全的相关工作在电力企业中是非常重要的，也是保证整个电力企业可持续发展的基础，对于相关工作者情绪方面以及满意程度方面的控制也是非常重要的。大多数电力企业在员工福利方面都做了一定量的工作，由于我国经济体制的不断转变，人们对于生产以及生活的需求量也越来越大，这就促使在电力企业的人才的招聘工作中，福利待遇是整个企业中相对比较强大的优势。对于电力企业中员工的福利水平往往与整个企业的级别以及规模有着直接的关系。

对于电力企业来说，其主要的员工福利分为两种，一种是国家的相关法律法规以及标准体系为劳动者提供一定的福利保障，例如社会保险以及各种假期等等；还有另一种是电力企业为员工提供的福利待遇，例如饭补以及交通补贴等等。在电力企业中员工的薪酬福利水平不仅仅受到其规模的影响，也受到其经济效益的影响。因此，对于电力企业来说，要对员工的薪酬福利进行更深一步的了解，并且对相关的制度进行改善，不仅要对体系以及机制方面进行有效的控制，还要通过对所有员工的需要以及需求进行相应的满足来进行控制，进而提升员工们在工作中的热情以及归属感等等。

2 当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

2.1 “平均主义”十分严重

近年来，在电力体制改革下，电力企业在各方面都做了努力，但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上，产生这种现象的原因主要有几点：其一，对于企业管理层而言，他们总认为员工的工资存在差异，则会影响团结，影响员工对企业的凝聚力；其二，对于部分员工而言，他们认为职位相同，就应当拥有相同的工资，使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然，这种认识表面上很有道理，但是如果进行科学的薪酬福利管理，将会保证员工的稳定性，提升企业的社会效益。然而，由于当前电力企业的“平均主义”十分严重，从而使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，无法提高优秀员工的工作积极性，甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2.2 薪酬福利缺乏激励机制

目前，电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说，电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别，比如：高行政级别的员工，薪资就高；低行政级别的员工，薪资则低。可见，这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性，容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想，不利于激发较低级别员工的工作热情，特别是对于同级别中较优秀的员工，几乎没有任何激励效果，甚至会起反作用，使其看不到希望，对企业缺乏热情。除此以外，现有部分企业存在激励机制，但都局限于物质激励的层面上，缺乏精神激励。

2.3 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言，都开始重视绩效考核的作用，管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实，这种方法也是提高员工工作业绩的一种激励机制，但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学，仍然采用惯用的定性考核，缺乏定量考核，甚至没有事先做好岗位评价，以至于绩效评价工作缺乏依据。比如：在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面，缺乏科学规范的评估指标，难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下，使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离，付出与回报不成正比，严重影响了员工的工作积极性。

3 新形势下发电企业管理中薪酬管理存在问题的解决措施

3.1 薪酬的管控制度要全面

对于薪酬来说，其主要分为两种，其一是货币性的薪酬，其主要是属于外在的薪酬，能够对员工们的福利以及报酬进行直接性的体现。报酬主要是指员工的主要工资以及相应的奖金；而福利主要是指员工们在生活上的福利。其二是非货币性的薪酬，此类薪酬主要是指内在的薪酬，是员工们的职业以及社会性质的奖励，对于员工们的精神方面起着非常重要的作用，而且按照员工们不同的工作状况进行不同的培训，进而提升员工们的积极性以及其自身的荣耀感。因此，对于电力企业来说，要对薪酬的管控制度进行相应的完善，对两种薪酬方式进行不同的合理化分配，保证相关的员工能够对自身的福利以及薪酬达到满意的程度，提升其工作的积极性，并且提升其对企业的认可程度。这样不仅能够保证企业的稳定发展，还能够获取更多的经济效益。

3.2 对薪酬福利制度进行科学的建立

电力企业在对薪酬进行控制的时候，要对其福利制度进行相应的建立和完善，并且还要对其薪酬的控制水准进行相应的提升。在整个电力企业中，福利是其薪酬控制中非常重要的意向因素，企业薪酬福利的高度程度与整个企业的薪酬控制水准有着直接的关系。所以，在新形势下，相关的电力企业就要对福利制度进行相应的建设，为其工作者创建一个良好的薪酬体系。这样不仅能够对人才进行相应的保留，还能够提升薪酬的激励程度，对员工们工作的积极性进行相应的提升，进而保证工作的质量，提升电力企业的经济学效益。

3.3 对薪酬结构进行合理的创建

电力企业在生产和运行的过程中，要保证员工们的薪酬结构合理性。对薪酬的控制要保证合理性以及科学性。在对薪酬结构进行创建的过程中，要将薪酬分为两部分，即固定薪酬以及浮动薪酬。其一是分为员工们的基本工资以及其所在的岗位工资和其自身的技能工资等等。其二是对其工作内容的绩效工资以及奖金等等，按照其工作的效率以及质量来进行合理的分配。所以，电力企业新形式发展的过程中，要对薪酬的结构进行科学化合理化的建设，并且对其相关体系进行相应的完善，进而提升其薪酬福利管理的水准。

3.4 分配制度的公开化

对于电力企业来说，在对薪酬福利制度进行完善的过程中，还要对其分配的制度进行相应的公开透明，保证每一个员工对于薪酬的合理分配结构有更加深入的了解，并且能够加强其对企业的认同感。此项措施能够对员工们心中所产生的疑问进行相应的解答，并且能够进一步促使其对工作中的质量进行相应的提升。加强电力企业对于薪酬福利的控制水平。

3.5 对考核评价体系进行相应的建立和完善

不同的电力企业要根据自身企业发展的不同特点进行不同的考核评价体系建立，进而促使其能够更加具体化，科学化以及合理化。而且还要对相应的考核机构进行相应的建立，并且对考核的合理程序进行合理的建立和完善，对相关的体系进行完善，保证企业的员工考核评价结果能够和其薪酬成正比，并且要以其业绩为主要因素，实行相应的激励机制。对于电力企业来说，除了这些，还要对其传统的考核评价的思想进行相应的改善，将绩效考核评价的全面性进行相应的提升，保证其操作性水平的提升，并且制定高效的绩效考核制度，促使对员工的各个方面都进行有效的考核，按照其相应的工资标准进行相应的评价。所以，对于电力企业的员工薪酬福利管理的过程中，考核评价体系的建立也是非常重要的因素。

4 结语

综上所述，在电力企业发展的过程中，如果没有相应的标准体系以及制度来对员工的薪酬福利进行管控，就会产生薪酬福利水平的下降，不利于电力企业的发展。因此，就要以新形势下电力企业员工的薪酬福利现状以及存在的问题为基础，对其相应的管理措施进行进一步的分析，进而促使电力企业的平稳运行。

参 考 文 献

[1] 胡畅.电力施工企业薪酬福利对员工激励的分析[J].科技创业家，2013，20：225+227.

[2] 王阳明，王玉婷.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].科技创业家，2013，20：240+242.

[3] 蒋力，李玉明.中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践[J].企业导报，2014（28024）：143-144.

[4] 王少华.当前电力企业员工福利管理问题探讨[J].黑龙江科技信息，2015，16：285.

[5] 刘君.电力企业员工福利管理研究[J].建材与装饰，

4.员工薪酬福利调查报告 篇四

第一章

安哥拉宏观政治经济的相关指标研究

第一节 安哥拉宏观经济相关指标研究

一、安哥拉政局的历史沿革

二、安哥拉GDP历史发展指标汇总

三、安哥拉产业结构相关指标

四、安哥拉人均GDP相关指标

五、安哥拉物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年安哥拉宏观经济相关指标预测

一、安哥拉政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年安哥拉GDP预测方案

三、2017-2020年安哥拉产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年安哥拉人均GDP预测方案

五、2017-2020年安哥拉物价水平展望

第二章

安哥拉劳动力市场的相关指标研究

第一节 安哥拉人口总量与结构指标研究

一、安哥拉人口总量指标及未来变动预测

二、安哥拉人口结构指标及未来变动预测

第二节 安哥拉当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、安哥拉当地的宗教信仰

二、安哥拉风土人情及禁忌

第三节 安哥拉劳动力供应的相关指标研究

一、安哥拉劳动力供应总量的相关指标

二、安哥拉劳动力供应结构的相关指标

第四节 安哥拉劳动力受教育程度的研究

一、安哥拉整体教育水平的相关指标

二、安哥拉劳动力市场的教育水平点评

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一、安哥拉主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、安哥拉劳动力的医疗保障水平

第三章

安哥拉劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 安哥拉劳动力市场相关法律法规

一、安哥拉劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、安哥拉员工招聘的相关法律法规

三、安哥拉劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 安哥拉对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、安哥拉对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、安哥拉对境外劳动力输入的相关政策

三、安哥拉对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与安哥拉劳动力成本相关的金融财税政策

一、安哥拉汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 安哥拉工会的概况及影响力点评

一、安哥拉工会的概况

二、安哥拉工会的主要影响力点评

第四章

安哥拉工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 安哥拉劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、安哥拉劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、安哥拉劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 安哥拉工程承包行业的工作环境点评

一、安哥拉工程承包行业的劳动强度

二、安哥拉工程承包行业的工作环境

第三节 安哥拉工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

２

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一、安哥拉工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、安哥拉工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、安哥拉工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、安哥拉工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、安哥拉工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年安哥拉工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年安哥拉工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年安哥拉工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年安哥拉工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年安哥拉工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在安哥拉工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在安哥拉项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣安哥拉当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

３

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三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与安哥拉当地工会良性协调的建议

一、对安哥拉当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

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5.员工薪酬福利调查报告 篇五

第一章

土耳其宏观政治经济的相关指标研究

第一节 土耳其宏观经济相关指标研究

一、土耳其政局的历史沿革

二、土耳其GDP历史发展指标汇总

三、土耳其产业结构相关指标

四、土耳其人均GDP相关指标

五、土耳其物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年土耳其宏观经济相关指标预测

一、土耳其政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年土耳其GDP预测方案

三、2017-2020年土耳其产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年土耳其人均GDP预测方案

五、2017-2020年土耳其物价水平展望

第二章

土耳其劳动力市场的相关指标研究

第一节 土耳其人口总量与结构指标研究

一、土耳其人口总量指标及未来变动预测

二、土耳其人口结构指标及未来变动预测

第二节 土耳其当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、土耳其当地的宗教信仰

二、土耳其风土人情及禁忌

第三节 土耳其劳动力供应的相关指标研究

一、土耳其劳动力供应总量的相关指标

二、土耳其劳动力供应结构的相关指标

第四节 土耳其劳动力受教育程度的研究

一、土耳其整体教育水平的相关指标

二、土耳其劳动力市场的教育水平点评

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一、土耳其主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、土耳其劳动力的医疗保障水平

第三章

土耳其劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 土耳其劳动力市场相关法律法规

一、土耳其劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、土耳其员工招聘的相关法律法规

三、土耳其劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 土耳其对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、土耳其对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、土耳其对境外劳动力输入的相关政策

三、土耳其对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与土耳其劳动力成本相关的金融财税政策

一、土耳其汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 土耳其工会的概况及影响力点评

一、土耳其工会的概况

二、土耳其工会的主要影响力点评

第四章

土耳其工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 土耳其劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、土耳其劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、土耳其劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 土耳其工程承包行业的工作环境点评

一、土耳其工程承包行业的劳动强度

二、土耳其工程承包行业的工作环境

第三节 土耳其工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

２

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一、土耳其工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、土耳其工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、土耳其工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、土耳其工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、土耳其工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年土耳其工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年土耳其工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年土耳其工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年土耳其工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年土耳其工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在土耳其工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在土耳其项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣土耳其当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

３

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三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与土耳其当地工会良性协调的建议

一、对土耳其当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

４

6.员工薪酬福利管理表单 篇六

月份：

二、员工薪资等级表

三、岗位调动薪资变动表

调动范围：□公司间□公司内部

注：1．该表格必须由人力资源部专人填写。

2．涉及薪资问题请注意保密。

3．填写后将该表密封反馈至人力资源部薪酬科。

四、工作奖金核定表

总经理：__________________核准：_________________填表：________________

五、员工福利金申请表

员工福利金申请表

六、员工保险月报表

7.薪酬福利管理在企业中的应用 篇七

伴随中国经济的快速发展, 人力成本越来越高, 这就要求企业的薪酬管理进行体系化管理。薪酬管理是企业激励机制的重要组成部分之一, 也是连接企业和员工的纽带。它明确了企业和员工两者之间的合作关系, 关注企业对员工贡献的回报, 也强化员工对企业的责任感。然而如何有效地进行薪酬管理, 是企业在快速发展时期必须面临的一个问题, 也是考量一个企业管理水平的一道难题。物价的持续上涨迫使在职者要求更高的工资, 除却生活需求, 保障将来随时可能遭遇的经济困境也是重要考量。另一个更重要的方面是, 国家正在努力扭转国进民退的不利局面, 未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人群, 企业也会承担越来越重的成本压力。因此过去十年超过10%的薪酬涨幅情况将不会持续, 整体薪酬增长幅度将会回到7-8%的范围。

2 工作实践中对薪酬福利管理的理解

笔者2004年7月应聘到一家国有企业, 先从项目施工一线开始锻炼, 随后进入专业基础公司人力资源部, 最后进入集团总部的人力资源管理核心层。项目施工一线的锻炼, 为笔者以后在工作中开展人力资源管理铺垫了厚实的行业基础;从事的各项事务性人力资源管理业务, 在公司总部期间, 主要参与了薪酬福利改革工作, 制定了《项目经理考核与年薪制定管理办法》, 《员工岗位绩效工资管理制度》。笔者认为, 薪酬体系, 对内具有公平性, 对外具有竞争性, 适合企业发展、迎合行业特点、具有企业内部特色的薪酬体系才是最适用的, 决不能生般弄套先进的薪酬体系, 也不照葫芦画瓢效仿其它单位, 必须结合单位的实际。

如笔者单位的薪酬改革, 专门聘请了专业的咨询公司。专业的咨询公司和薪酬委员会、人力资源部在公司内部做了大量的调研, 分析, 比较, 对行业实际、单位情况充分了解后, 结合先进的薪酬体系, 经过多次修改完善, 最终形成了具有公司特色的薪酬改革方案。一是, 新的薪酬体系更公平公正, 摒弃了过去党政管理人员、专业技术人员、技术工人三个工资序列合并为一个工资序列, 设置六个薪酬等级, 每级工资设12档工资标准, 适度参考劳动力市场价格水平, 确定了每个岗位的合理相对价值, 恰当提高员工基本工资水平和各层级差距。二是新的薪酬体系, 更符合公司的实际。单位的行业特点为野外施工, 工作环境相对比较恶劣, 薪酬体系设计时, 在项目部工作时, 工资上浮一档, 体现了向一线倾斜的原则。三是, 薪酬体系直接与考核挂钩, 并制度化。

3 未来薪酬福利管理在企业中的应用

薪酬作为企业与员工分享的成果果实的主要形式在当今企业文明中被赋予了更多的含义。过去仅是把产品卖给客户的企业文明在金融领域实现了第一次的跳跃, 这时候的企业开始涉足资本运作, 这已经是当代企业运营的另一个主要内容, 投资者与消费者共同成为了企业的永恒话题。如今, 作为企业重要组成部分的员工在经历了长期的忽视之后开始登上舞台。单纯金钱形式的薪酬将员工关系也单纯化成交易关系, 而关爱员工则赋予薪酬更多的人性化因素。企业已经开始进化为社会另一种“家”的形式, 这首先需要构建的是伦理上的纽带。一些先进企业, 已经把员工关系部改成员工关怀部, 相信背后的工作内容要远远超过字面的含义。

将来90后作为职场新生的一代, 将会给企业带来许多新元素。个性独立张扬的90后并不是容易驾驭的员工坯子, 上下级之间的代沟、淡薄的上下级观念和难以提高的忠诚度使90后新职场人士很轻易成为企业不稳定的因素之一。而对薪酬几乎没什么概念的90后对企业软性要求则变得更为苛刻, 职业前景、培训发展、学习锻炼机会、福利和工作环境等是90后普遍关注的内容。这些都对企业的薪酬体系的灵活性和多元化提出了更高的要求。

目前的薪酬管理现状是:一个大中型企业平均需要30个人月的时间, 才能让薪资计算服务上线。数以万计的人力资源外包服务商, 在用原始方式帮客户完成社保、薪资和商保。大量的小微企业, 在用原始方式、勉强完成薪资和社保功能。大量的企业缺乏薪资福利方面的专业性, 而不能更好地调动员工, 给员工更多的实惠。而事实上可以做的更好。他们的期望是:大中型企业期望用更短的时间上线, 并希望外包服务商能提供更高级的服务, 而成本是可控和透明的。人力资源外包服务商, 能用系统平台, 高效完成基本服务, 并提升服务内涵。可以预见到, 薪酬外包服务是未来发展趋势, 这些专业的公司机构将利用薪酬管理的云平台高效管理。如一个企业传统需要30个人月的项目, 现在只需要3个人月完成, 是何等震撼。

4 总结

综上所述, 薪酬管理机制和操作实施是企业有效薪酬管理的两个组成部分, 管理机制为操作提供理论依据, 操作将理论变为现实。如果企业徒有一套科学系统化的薪酬管理理论, 但缺乏适宜的操作, 也很难开展有效的薪酬管理。未来, 相信简化企业内部薪酬管理流程, 依靠人力资源外包提供的薪酬管理服务将被更多的企业所接受和认可。

摘要：进入二十一世纪, 人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。如今, 全球经济一体化进程逐步加深, 中国的人力成本在大幅度增加, 用工荒已经是过去式, 现在是用工难, 或者说用工贵, 企业在竞争压力下, 用工都用不起了。企业的很多问题最后都会绕到薪酬上来。薪酬管理是每一个企业都无法逃避的难题, 它是人力资源管理的重要组成部分, 是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。

关键词：薪酬福利,管理,应用

参考文献

[1]李新建.企业雇员薪酬福利[M].经济管理出版社, 1999-05-01.

[2]康士勇主编.薪酬福利管理[M].中国劳动社会保障出版社, 2007-08-01.

8.换个角度解决薪酬福利问题 篇八

A集团始创于90年代初，在香港联交所主板上市，是中国工程机械行业为数不多在香港上市的公司之一，主营产品为装载机、挖掘机、路面机械、叉车等。客户集团在福建、上海、江西、河南四大基地拥有19家全资子公司，人员规模20000人左右，2009年公司销售总额突破100亿元。

随着客户近些年的高速发展，原有的人力资源管理体系已经不适应快速发展的业务需要，主要暴露出以下几个方面的问题：

第一，宏观环境变化导致企业用工成本普遍上涨，但市场竞争的形式却日趋激烈，行业利润率在快速下滑，企业效益的增长与员工收益增长之间存在不可回避的矛盾。企业虽然逐渐意识到低成本用工的时代一去不回了，但员工的薪酬与福利机制却不敢轻易改革。

第二，A集团作为生产制造型企业，随着产能波动导致较大的员工月薪酬波动，年度平均的薪酬水平虽然在中位值附近，但员工并不满意，生产系统年均人员流动率高达50%以上，研发系统更是高达60%以上，员工流动导致企业人力资源前期投入的大量成本沉没，高层领导心痛不已，但始终困扰的问题是：加了薪酬员工就稳定了么？加多少合适？给谁加？

第三，企业快速发展，产能规模快速扩张，三年间员工由6000人快速增加到20000人，但细算帐下来，企业的人均产值由原来100多万元减少到50多万元，想想近三年来企业新投入了大量新进的数控设备，效率怎么会不高反低？

第四，大量的新进员工技术熟练程度难以达标，产品质量难以控制，企业只能大量投入人力物力开展新员工培训。近三年的员工的培训成本越来越高，但刚刚熟练操作就被竞争对手挖走，企业变成了竞争对手的实训基地，员工在企业没有长期打算，职业发展找不到方向，培养好了留不住也是个伤脑筋的问题。

经过系统的分析与调研，给出的解决方案是：现代企业的人力资源管理要把薪酬、福利与员工职业发展统筹起来考虑，要能够分层次、多维度的满足越来越个性化的员工需求。

第一，帮助客户建立全新的薪酬概念

薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，通常包括工资、奖金、福利、股票期权等。广义的薪酬包括经济性薪酬与非经济性薪酬；狭义的薪酬仅指经济性薪酬。

经济性薪酬是可以用物质形式体现的报酬。它是企业招聘与留住员工最根本的要素，但也是最容易被竞争对手所模仿的，是企业之间相互争夺员工的重要手段。而非经济性薪酬因工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。它有三个主要来源，即来自工作本身、工作环境和组织特征等因素，具有不容易被模仿且能提升和补充经济性报酬的价值等特征。

因此，企业不仅需要具有市场竞争力的经济性薪酬水平，更为重要的是提升非经济性薪酬的满足能力，而非经济性薪酬的满足成本更低，边际效用却很高。

第二，健全员工福利体系，分层级、分阶段的对员工福利包进行设计

员工福利一方面是经济性薪酬的组成部分，另一方面体现企业对员工的人文关怀，只有企业有长远的福利计划，员工才会有长期的职业忠诚，因此福利水平是影响员工职业预期的重要因素。

主要包括：

综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持。

春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。

休假津贴——为员工报销休假期间的费用。

浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发放，用以鼓励员工的贡献。

住房资助计划——公司拨出一定款额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。

医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司承担。

退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年的生活保障。

其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的安全。

休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。

员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，目的在于培养团队精神、提高士气，营造大家庭气氛。包括各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。

第三，企业应践行帮助员工成功的用人理念，对员工的职业发展要主动规划。

孙子兵法《谋攻篇》有云，制胜之道有五，“上下同欲者胜”。意思是说：战场之上的多种取胜条件中，满足“上下同欲”便可制胜。如何能使人“上下同欲”呢？一是目标一致，共同的信仰会使官兵同仇敌忾，共同的利益会使官兵上下齐心协力、全力以赴。二是荣辱与共，君主、将帅要与士兵同甘苦、共患难，才能激励士兵奋不顾身。

商场如战场，现代企业人力资源管理的境界高低就看企业能不能为组织构建“上下同欲”之机制。企业要能够立足于“发展”这一企业根本欲望与使命，致力于构建企业发展与员工发展相融合的“同欲”机制，对员工的职业发展主动规划。

职业发展通道是指企业根据员工的职业生涯曲线，为了满足员工现在和未来的成长和发展需求，为员工设计的职业发展路径和职位晋升通道。职业发展通道的设计应遵循以下三个原则：

通道层次原则

通道设计的层次原则是指在设计员工职业发展通道时，既要考虑设计足够的层次，为员工提供较多的职业发展机会和空间，又必须避免层次过多导致的职业发展晋升的激励力度不足，从而无法达到设计的初衷。

通道宽度原则

在设计职业发展通道宽度时，过多过细的通道会导致管理工作量增加，很有可能出现一个通道只适合一两个员工的情况；又不能设计太少的通道，使得通道内的人员工作岗位、工作性质均有较大的差别。

不破坏直线职权原则

员工的职业发展等级得到晋升，只是表明员工的能力得到了提升，员工对企业可能的贡献变大，但是并不意味着员工在企业组织中的指挥与被指挥关系变化。

几乎任何一家稍微有点规模的企业，其内部员工所从事的工作内容总会有所不同，我们将这些不同工作职位进行归类管理，可以称之为不同“序列”，例如：

1.管理序列：

从事管理工作并拥有一定职务的职位。通俗的理解是“手下有兵”的人，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责作为主要的付薪依据。例如在一般企业中常用的所谓“中层和高层”的概念。

2.职能序列：

从事某个方面的职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位。与“管理序列”岗位的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其指导、监督、督促执行、辅助、支持等方面的职责。

3.研发技术序列：

从事技术研发、设计等工作的岗位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的专业技能，一般付薪的依据不会体现为计件形式，但不排除会有类似项目奖金的目标性激励。

4.营销序列：

专业从事专职销售或市场开拓等工作的岗位，一般工作场所不固定，甚至在外时间比在公司时间长。这些岗位的管理中绩效考核、薪酬激励的内容与其他岗位差异是最大的。

5.操作序列：

在公司内部从事生产作业类或者最基础的决策层次极低类工作的职位，一般工作场所比较固定，岗位技能的专业化程度较高，工作内容重复性较强，创造性体现较少，在有些企业中是构成“基层员工”的主要群体。

针对不同职位序列的员工我们应采用不同的薪酬、福利与职业发展方式。通过职位的分类管理，明确人力资源工作的方向和关键举措。

综上所述

薪酬、福利方案立足于企业收益与员工利益的平衡，企业发展与员工发展的统一，以给出员工职业发展通道，这种疏导的方式解决员工的流失率过高的问题。在企业文化的层面上广泛地宣传“企业如何帮助员工成才，成才后的员工如何成就了自身的职业理想”这一主题。表面上薪酬、福利问题，但解决问题的角度从职业发展切入，这一思路的转变受到了员工普遍的理解与认同。咨询方案也因此得以在企业内部顺利实施。

9.公司员工薪酬福利管理制度 篇九

一、销售人员工资方案

1、销售员，底薪1200元+提成。销售部负责人工资按销售员平均工资×相应系数，销售副经理系数为1.2，销售经理系数是1.3。

2、销售员提成办法

⑴销售额30万以下按0.6%计提成，超过30万以上的部分按1%计提成。

⑵大厅零售：按零售利润的10%除以2计提成。

⑶大宗销售：①超过30万以上部分按0.5%计提成，运费公司承担。②德城区销售提成与销售员相同。

3、销售人员每月根据销售业绩评选销售状元奖，每年评选现金奖、年终奖。

二、管理人员工资方案

1、行政人事部门：驾驶员1500元+200元补助，经理2500元。财务部门：出纳员1500元，会计2500元。副总经理3000元，总经理3500元。

2、管理人员每月参加岗位考核，根据出勤和岗位考核情况评选全勤奖，每年评选年终奖。

三、餐费补助另行发放，不再计入工资。

10.员工薪酬及福利管理制度 篇十

(一)通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。

(二)本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。

(三)本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。

二、制定依据

(一)依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要;

(二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平;

(三)依据员工付出劳动量的大小;

(四)依据职务的高低;

(五)依据技术与训练水平的高低;

(六)依据工作的复杂程度;

(七)依据年龄与工龄;

(八)依据劳动力和人才市场的供求状况。

三、权责

(一)各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。

(二)人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

(三)人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。

(四)人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。

四、薪资结构及相关规定

(一)薪资结构：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它;

(二)基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

(三)绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

(四)补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。

(五)其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属

基本工资、提成和补贴部分的内容。

(六)特薪人员的年薪部分，结团的经营业绩和其工作业绩给予发放。

(七)年度绩效工资的发放

1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。

2、对于年度工作受到三次(含三次)以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。

3、对于年度工作受到一次(含一次)以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。

4、对于年度累计旷工超过三天(含三天)的员工，不予发放年度绩效工资。

5、对于年度累计请假超过十五天(含十五天)的员工，不予发放年度绩效工资。

6、对于年度考核平均成绩低于七十分(含七十分)的员工，不予发放年度绩效工资。

五、试用期工资

(一)外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1—2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。(根据实际工作业绩确定)。

(二)普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。

六、转正定级

(一)一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。

(二)人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。

(三)所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。

七、薪假的相关规定

(一)请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。

(二)八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。

(三)法定节假日包括：春节(7天)、清明(1天)、劳动节(3天)、国庆节(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。

(四)法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。

(五)事假，每月不能超过4天;病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

(六)请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。

八、考勤管理办法

1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。

2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。

3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。

4、员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。

5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。

6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。

7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。

九、薪资核算及支付

(一)各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。

(二)每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。

(三)从薪酬中直接扣除的款项：

1、员工工资个人所得税;

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项;

4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

十、附则

(一)本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。

(二)本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。