人力资源部管理制度

人力资源部管理制度（精选7篇）

1.人力资源部管理制度 篇一

随着科技的飞速发展, 信息技术已深入到各个领域, 为公司的管理带来了深远的影响, 尤其是在人力资源管理应用方面, 传统的人力资源管理已不适用于现代企业, 管理软件作为人力资源管理平台, 对企业人力资源管理起到了举足轻重的作用。

公司特点是员工均分布在全国各工程现场, 在人力资源管理及员工交流中都存在着一定困难, 使用人力资源管理平台, 可以缩短管理周期, 减少重复的工作, 为员工沟通提供便捷的通道。

一、人力资源管理平台对人力资源规划管理作用

设计出高效的组织架构, 明确对象和关系, 是人力资源管理平台的基础, 所有人力信息数据, 都集中在组织架构之下, 利用人力资源规划模块, 不仅可以清晰的显示企业组织架构, 并且在有组织变动的情况下, 可以快速在系统中更新, 使管理者和员工清晰地了解组织架构。

人力资源规划中人员的需求与供给平衡, 也是重要的管理工作, 利用人力资源规划模块, 可以随时统计各组织中人员变动情况, 快速分析各组织的人员需求, 为人力资源管理者编制人力需求计划时提供有力的数据支持。

二、人力资源管理平台对人力招聘管理作用

企业对于招聘管理, 不仅仅是简单的招聘信息发布, 更重要的是信息发布前的准备工作, 通过平台中招聘管理模块, 清楚的看到岗位空缺情况, 并通过岗位信息描述及岗位相似人员筛选功能, 分析所需岗位员工的基本素质, 准确定位, 使招聘信息能够及时发布。

从员工面试到入职需要一系列的管理工作, 通过招聘管理模块中的流程优化, 可以对每个工作环节的职责进行清楚划分, 逐级提交入职信息申请, 简化员工审批手续, 省去领导对于信息收集及审批的工作量, 提高了招聘工作的管理效率。

三、人力资源管理平台对培训管理作用

员工培训规划在培训管理活动中有极为重要的地位和作用。利用培训模块中的培训规划, 可以系统性、标准化的设计培训计划, 员工所在部门通过平台发起培训需求, 录入计划培训课程的基本内容, 并在培训完成后, 及时进行培训反馈;在测算培训费用时, 利用费用统计功能, 计算出年度培训费用及下一年的培训预算;在员工的互动学习中, 还可以上传课件, 实现资源的共享。

四、人力资源管理平台对绩效考核管理作用

公司的绩效考核, 是由公司级绩效任务逐层分解至员工绩效任务, 通过绩效管理模块, 员工与考核者在考核期前录入考核内容项, 在考核期结束后, 考核者直接在此管理模块中进行评价得分, 并通过算法, 计算出员工考核等次, 使员工了解自己的绩效结果和改进方向;员工考核结果还可以在平台中对本部门开放, 增加考核的透明性。除员工考核外, 公司中层干部考核需进行民主测评, 利用考核管理模块进行民主测评活动, 打消员工顾虑, 使员工敢于抒发真实想法, 使干部的考核结果更加客观有效。

五、人力资源管理平台对劳动关系管理作用

员工劳动合同的管理是一项复杂的工作, 在没有平台管理时, 劳动合同信息都需要手工录入, 尤其对到期合同的管理, 如不及时处理, 严重会产生劳动纠纷。利用合同管理模块, 将会有效避免此类问题的发生。在进行合同管理时可以录入合同的类型、期限等标识, 在合同到期前, 平台会自动弹出提醒对话框, 避免了因主观原因而忘记续签合同的情况。

六、人力资源管理平台对人员薪酬及综合管理作用

人力资源日常的管理中涉及到的信息工作量巨大, 特别是员工需长期在各工程现场出差, 每月都会有员工休假, 考勤统计工作极为复杂, 考勤是计算员工薪酬的基准, 在计算薪酬时, 利用手工操作要占用大量的时间, 不仅效率低, 而且易出错。所以, 在平台中进行考勤的统计及薪酬的计算可以降低日常重复性工作占用时间的比例, 减少出错率, 使管理人员从日常事务中解脱出来, 去思考更多的战略管理层次问题。

一个好的企业最重要的就是沟通管理, 人力资源管理平台的所有管理工作, 都可以归为管理的沟通, 平台中的员工自助模块, 可以让每个员工查询关于自己的所有信息, 减少员工的咨询量;在自助模块中, 员工可以提交自己的意见与想法, 使管理更加民主、透明。

七、结语

2.人力资源部管理制度 篇二

关键词：NBA;冗余配置;绩效考核; 薪资管理

在众多体育职业联盟中，美国NBA就非常具有代表性。NBA职业篮球运动，就是一项一切以运动为其本身的最大利益体现，观众或收视听者的乐趣之重要性超过运动及运动员本身的利益，并以这种经济利益为前提构成的一个高度组织性的运动体系。因此，其人力资源管理制度及其产生的影响值得我们去研究和关注。

一、人力资源的冗余配置

目前，在我国高人力资本行业，多数企业由于其员工流动率高就用苛刻的离职条件制约，效率低就用复杂的考核办法约束，防止骨干员工离职就给他高薪。实践证明，诸如此类的种种办法，可能在特定阶段能够解决一时的问题，但不能对此寄于过大的期望。实际上应该在更加合理有效性方面做更多的实践和尝试，在NBA这个体育职业联盟中就采用了人力资源的冗余配置法进行管理。

我们知道，一场篮球比赛，双方各出场5名队员，但NBA每只篮球队有15人之多，其中有相当一部分人整个赛季都没有机会上场。以平均年薪450万美元计算，养活这些高薪的球员对球队实在不能算是一个小负担。人们不禁要问，以赚钱为目的的球队老板，为什么不精简球队？其关键就在于冗余配置。

笔者认为在目前过分强调精确配置的情况下，将员工冗余配置可以作为解决问题的一条思路。冗余配置和精确配置是相反的概念，冗余配置也强调精确，但它是一种在经验基础上放大需求后的精确;同样，冗余配置也强调工作饱和，但是在考虑项目性质、难度、工作量、人员特点后的适度工作饱和。说到底，冗余配置讲求的是适当和适度。

冗余配置对帮助项目的按时完成自不必说，有了冗余，不但人员流动的影响和损失会减弱，而且员工的自恃会降低，职位压力会增加，工作效率会提高。虽然从表面上看，人员的增加是带来了项目成本的增加，但从实际来看，冗余的影响实在是微乎其微，更别说前面所述的合理冗余对项目的积极影响了。因此，在高人力资本的企业里应适度考虑适当的冗余配置，而使得人力资源的配置富有弹性，从而提高员工彼此的职位压力，推动项目顺利运行。

二、建立多样性指标的绩效考核体系

NBA球员的好与差，不是主观看工作表现，而是一切都用数据说话。在NBA的网站上，你可以查到一只球队何时进入NBA，历史战绩，球队的组成，球员的位置、年龄、身高、体重、毕业学校等，还可以查到每名球员自加入NBA以来每个赛季，场均上场时间、投篮数、投中比例、进攻和防守篮板、盖帽、抢断、助攻、犯规等等。同时，评价球员的指标也很多，什么“全明星”、“得分王”、“三分王”、“扣篮王”、“最佳新秀”、“进步最快球员”、“最佳教练”、“最佳球队”等等，不一而足。

之所以要建立多样性的绩效指标，就是因为不是每个人都能拿MVP的。而如果每年的MVP都是由科比、詹姆斯、杜兰特之流垄断而轮流坐庄，那MVP还有今天的魅力吗？多样性的指标能满足多样性的需求。多样性的绩效指标的建立，让每一个人都有获奖成为“最佳”的机会，只有这样，才能够促进每位球员朝着自己设定的目标努力，绩效考核的意义也才能够体现出来。

高人力资本企业的绩效考核工作，也应该强调激励，向NBA学习将考核内容量化并设立合理的考核周期，从而建立多样性指向的绩效考核体系。

三、合理的薪资管理办法

现代企业理论认为，剩余索取权应该属于契约的缔约各方共同拥有。在高人力资本行业，人力资本参与公司的剩余控制权和剩余索取权分配成为了必然的趋势。

如果依照上述理论来理解NBA。球队老板和球员均是契约的缔结者，同时平等地拥有对NBA联盟和球队利润的索取权。无论一个赛季的利润是正值还是负值，球员均可以依据合同领取工资。为了改变球队老板成为球队运行的唯一风险承担者这种状况，使球队老板和球员共同承担球队的运行风险，NBA采用了工资帽的方法。我们可以参考NBA的工资帽规定，来制定高人力资本企业员工的工资总额。

首先，我们可以重点参考企业上一年度的经营收入，以这个收入为基础，划定其中的一部分为初始工资总额。其次我们要参考人力资源部的人力资源规划和行业薪酬调查报告，从而综合得到最终的工资帽即工资总额。

NBA允许球队在工资帽基础上建立中产阶级签约意向，定位为490万美元，此条款不受到人数限制，可以签多名球员。公司为了长远发展，可能在一些项目的研发上有较大的投入，尽管目前不能盈利，但可能担负着未来新的收入增长点的重任。如何对这些项目里人员的薪资进行管理？NBA的中产阶级条款提供了解决这个问题的一个思路。

一方面，对于当年不能产生效益的项目，员工的薪金纳入工资总额时应适用中产阶级条款，即不在通常的工资帽考虑范围之内;另一方面，如果我们要对各单位实际发生的工资费用进行考核时，也不能把这部分项目算进内，它产生的费用应由公司承担，公司才能对探索性储备性项目的成败负责。

四、结束语

在高人力资本企业的人力资源上，NBA还有许多值得思考研究之处，正是这些有效的管理机制，成就了NBA的事业。企业是以经济效益为目标的，但就人力资源管理来说，我们更应运用科学发展观彻底改变过去“人选人”的模式，实现以制度选人，凭制度用人，靠制度树人的方式，健全完善评价、考核、选拔、调控和评估等一系列机制，以不断提升企业的生命力。

参考文献：

[1]2007NBA Collective bargaining agreement[Z]2007

[2]王建国 NBA球员工资的限制制度[J] 体育学刊2006（5）13-3

3.人力资源部考核管理制度 篇三

东湖分校学生会作为学校优秀团队，其成员也应个个优秀，因此，学生会各部门应对成员

进行严格考核，并依照一份公平公正公开严明的考核制度实行。

一．考核目的：

用严格的考核制度，严明的纪律，对部门成员进行规范化管理，使校学生会各个部门都有

很好的进步与发展。

二．具体考核制度：（40分为基础分，分数扣完，由部门在例会中统一研究处罚决定）

（一）考勤：

1．各部门例会迟到，扣2分；

2．未请假无故早退，扣5分；

3．未请假无故缺勤，扣10分；

4．大型集体会议、活动，未请假无故迟到、早退，扣10分；

5．大型集体会议、活动，未请假无故迟到、早退且影响到部门，学生会形象，扣15分；

6．大型集体会议、活动，未请假无故缺勤，楼15分；

注：1。有特殊情况不能按时出勤，应提前向部门常务副部长请假，说明理由，不予扣分，并由人力资源部考核组负责考核该部门的同学进行核实。

2．考核记录扣分情况由各部门常务副部长负责，并在每次例会向人力资源部考核组负

责考核该部门的同学回报记录。

（二）纪律：

1．在会议中无故随意接听手机、发信息、聊天，打断发言者发言，扣2分；

2．接听电话不礼貌，未使用礼貌用语，经成员反映，扣2分；

3．不尊重主席团、部长、部委，经成员反映，扣2分；

4．对考核制度，扣分情况不服从，抱怨，扣5分；

5．以学生会成员身份在外做与学生会工作无关的事，滥用职权，发现扣20分；

6．以学生会成员身份在外做与学生会工作无关的事，滥用职权，有损学生会，其部门形

象，造成严重后果的，直接开除；

（三）工作：

1．工作态度不端正，不认真对待、应付工作，未按时按量完成工作，扣10分；

2．安排工作，不去做，无故推脱，扣10分；

3．对工作进度，完成情况不如实汇报，隐瞒实情，扣10分；

4．不与同事合作，配合完成任务、工作，扣10分；

5．对工作，成员观点有异议，不以正当方式提出，带情绪工作，扣10分；

三．备注：

考核制度测评情况由各部门常务副部长负责，有人力资源部考核组成员监督，且常务

副部长应在每周例会中公布，应做到公平公正公开。

4.人力资源部管理制度 篇四

第一章 总则

一、目的：为规范公司劳动合同管理工作，完善公司人事管理制度，根据《劳动合同法》

及其他有关法律的规定，结合公司实际情况，制定本制度。

二、原则：

1.劳动合同的签订、变更、解除和终止必须遵循公平、公正、诚实信用的原则；

2.劳动合同的签订、变更、解除和终止必须遵循相关法律法规的原则；

3.劳动合同的签订、变更、解除和终止必须以降低企业用工风险以及维护员工合法权益为原则。

三、适用范围：除遵照国家有关法律规定外，本公司所有员工劳动合同均依本制度执行。

第二章 职责范围

四、人力资源部职责

1.负责员工劳动合同的签订、跟踪落实及各部门劳动合同的归档统一管理工作；

2.负责监督审核公司员工劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止情况工作；

3.负责《劳动合同》内容的编制、修订、变更情况及相关政策法律支持。

五、用人部门职责

1.各用人部门负责人负责牵头组织本部门员工劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止工作落实及审批；

2.员工直接上级负责员工在合同管理中的综合评价及相关资料支持工作。

六、人力资源部职责代行

京外平台或大区由平台或大区主管人力资源工作的部门负责人代行人力资源部在员工合同管理过程中的职责，并负责将最终工作结果反馈到公司人力资源部。

第三章 劳动合同管理

七、劳动合同签订

1.劳动合同是公司与员工确定劳动关系、明确双方权利和义务并具有一定法律效应的协议，凡在本公司工作的员工都必须严格按照国家相关法律规定与公司签订劳动合同；

2.员工入职当天由人力资源部代表公司与员工签订劳动合同，用人部门有责任协助督促员工签订劳动合同；

3.如果公司通知员工签订劳动而员工拒绝签订的，公司在十五个工作日内与其解除用工关系。

八、劳动合同存档管理

1.由人力资源部对各部门员工劳动合同进行统一存档管理；

2.用人部门需调用查阅员工劳动合同的，经人力资源部审核登记后方可调用。

九、劳动合同的履行与变更

1.劳动合同双方当事人按照约定的起始时间履行劳动合同，劳动合同约定的起始时

间与实际履行的起始时间不一致的按实际履行的起始时间执行；

2.经劳动合同双方协商一致的，可以就劳动合同约定的内容进行变更；

3.员工在公司内部合理调动的，用人部门可按公司相关管理制度的相关规定执行。

十、劳动合同的解除

1.有下列情况之一的，公司可以单方解除劳动合同

1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

2）严重违反公司保密、管理等相关规章制度的；

3）严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损失或影响的；

4）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，不能及时完成工作计划的，或经公

司提出改正要求，拒不改正的；

5）员工应聘及入职过程当中提供虚假资料的；

6）被依法追究刑事责任的；

7）员工患病或者非因公负伤，在医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公

司另行安排工作的；

8）员工不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2.用人部门提交员工辞退建议

1）需要进行辞退的员工，用人部门要严格按照《辞退建议表》（附件1）的相关

要求如实填写员工辞退理由并准备相关资料，经部门负责人或公司相关领导签字审批后交于人力资源部；

2）各部门员工如有请假到期未归、不告而别、因工负伤等情况的，用人部门应

在第一时间告知人力资源部知晓，同时协助人力资源部核实情况处理问题。

3.员工辞职

1）试用期员工提前三个工作日通知公司人力资源部；

2）正式员工提前三十个工作日以书面形式向公司人力资源部递交辞职申请。

4.人力资源部调查核实

1）人力资源部接到用人部门提交的辞退建议后，在二个工作日内进行调查核实

员工是否满足辞退条件，并将审核意见反馈给用人部门。对符合辞退标准的，由人力资源部组织员工离职面谈工作；

2）员工出现请假到期未归、不告而别、因公负伤及医疗期满不能胜任工作等情

况的，由人力资源部在二个工作日内进行调查核实了解实际情况及原因，并根据《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规进行处理；

3）人力资源部接到员工递交的辞职申请后，在二个工作日内与用人部门进行沟

通调查核实该员工辞职原因，再由人力资源部组织员工离职面谈工作。

备注：遇有重大或事实不易认定的事件，可根据具体情况适当延长调查时间。

5.员工离职面谈

1）经人力资源部调查核实后，确定解除劳动合同的员工，由人力资源部依据《劳

动法》《劳动合同法》等相关法律法规的相关规定，结合《辞退建议表》及员工在职期间工作业绩表现组织离职面谈工作；

2）员工本人提出辞职的，人力资源部结合员工“辞职申请”和员工在职期间工

作表现与员工进行离职面谈工作；

3）离职面谈过程中做好《离职面谈表》（附件2）记录工作，并让员工签字确认；

4）劳动合同的解除需严格按照国家相关法律规定进行操作；

5）面谈结束，将面谈结果告知人力资源部薪酬绩效等相关人员，提前做好员工

离职准备。

6.离职手续办理

1）员工离职面谈后应积极配合部门做好工作交接；

2）员工离职当天到人力资源部领取《员工离职工作/物品交接表》（附件3），按

照《员工离职工作/物品交接表》中内容办理离职交接手续；

3）员工办好离职交接手续需将《员工离职工作/物品交接表》交回人力资源部；

4）人力资源部与员工签订《解除劳动合同协议书》（附件4），并为员工开具“离

职证明”；

5）员工离职手续完结后，最后一个月工资结算在次月发薪日统一发放。

第四章 附则

十一、违约金和经济补偿金

严格按照公司与员工签订的劳动合同及国家相关法律规定执行。

十二、员工申述及处理

1.员工对劳动合同管理环节中各项事宜有异议，可向人力资源部咨询，人力资源部

应积极给予回复；

2.在劳动合同管理问题处理过程中，员工认为公司处理不当的，可向人力资源部申

述，人力资源部审查核实后，予以妥善处理；

3.员工和公司有向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出劳动争议处理的权利。

十三、解释权限：此制度解释权归公司人力资源部所有。

十四、生效日期：此制度由公司管理层审核通过，总裁批准之日起执行。

附件1：辞退建议表

附件2：离职面谈表

附件3：员工离职工作/物品交接表

5.人力资源部管理制度 篇五

用材料

安徽科技学院学生会人力资源部

档案文件管理制度

人力资源部制 2012年10月30日

像绿茶一样 安徽科技学院第九届第五任学生会2012-2013学年第一学期专

用材料

目 录

第一章

总则

第二章 适用范围 3 第三章 原则 3 第四章 文件材料的收集管理 3 第五章 各部门汇报员的职责 3 第六章 档案文件的分类 4 第七章 案卷目录 4 第八章 档案文件的编号 4 第九章 登记 5 第十章

档案利用制度

第十一章

档案销毁制度

第十二章

档案柜负责人责任制

第十三章

保密工作制度

第十四章

档案文件管理注意事项

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用材料

安徽科技学院学生会人力资源部

档案文件管理制度

第一章

总则

为加强本部门的档案文件的管理，建立健全人力资源部的档案文件的案管理制度，特制定本规定。

第二章

适用范围

归档的档案文件材料必须按时间顺序排列，本部在工作活动中形成的各种有保存价值的文件材料，都要按照本规定的规定，分别立卷归档。（电子档和纸质档分别存档）

第三章

原则

档案文件负责人员应保证经办档案文件的系统完整（公文上的各种附件一律不准抽存）。工作调动或因故离职时应将经办的档案文件材料向接办人员交接清楚，不得擅自带走或销毁。

第四章

文件材料的收集管理

1、新干事在通过试用期以后，按部门统一填写学生会入职信息表，建立原始的干事档案。

2、在各部门内指定人员，负责本部门的人事变动的相关信息的收集和汇总工作，并及时的上报到人力资源部。由档案文件负责人汇总，更新每个部的人事变动情况。

3、由档案文件负责人及时督促本部内的每人干事和副部把每次的工作安排表、部门会议记录、以及主席团下发的指示等相关档案文件的电子档和纸质档上交到负责人的手里；每个活动办一次，交一次及时的汇总相关资料。

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第五章

各部门汇报员的职责

1、每个部门内部挑选责任心强的一位干事作为人力资源部的信息汇报员；

2、信息汇报员要及时的反馈本部门的人事变动和一些信息的更新工作。（比如：最新的联系方式、本部门的新增课的相关情况等）

第六章

档案文件的分类

1、根据档案文件的重要性程度将其分为三类普通、加密、绝密。分别以不同的颜色的加以区别白色、粉红色、红色。

重要的会议材料，包括会议的通知、报告、决议、总结、领导人讲话、典型发言、会议简报、会议记录等。

2、普通档案文件（白色）：各类活动的工作安排表、每周的绩效考核表、每周的考勤汇总、各种关于人员考核的规章制度、本部门对外的正式发文，及与其他部门的来往的文书等；此类档案文件放在学办的铁皮柜子里面，经本部门人员同意以后就可以查看。

3、加密档案文件（粉红色）：主席团发布的与本部有关的决定、决议、指示、命令、条例、规定、计划等档案文件材料，本部门的各种工作计划、总结、报告、请示、批复、会议记录、统计报表。此类文件必须向人力资源部申请，经人力资源部部长批准以后才能查阅。存放到学生会仓库的人力资源部的柜子里,没加锁。

第七章

案卷目录

有负责人召集本部人员对储存的档案文件加以归类，在档案文件的柜子的门上张贴目录。

第八章

档案文件的编号

对档案文件按时间顺序进行排列。编号的形式是：

普通档案文件：G---I+数字（一个月为一个字母；数字为日期）加密档案文件：D---F+数字（同上）

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绝密档案文件：A---C+数字（同上）

第九章

登记

负责人应及时将已归档案文件材料，按照档案文件的重要性的不同，划分为不同的级别加以管理，放到相应的文件盒内“对号入座”，并在收发文登记簿上注明，并在目录上加上。

第十章

档案文件利用制度

1、凡查阅本部涉密档案，须经主席团批准，人力资源部部长签字方可生效。

2、严格履行借阅手续，并将利用结果及时向负责人反馈。

3、查阅利用档案，必须在负责人的监督下完成，不得带出室外，不得转借他人传阅，随意摘录和复制。

4、摘录或复制档案材料需经负责人的同意，摘抄时必须保持档案内容的准确性，不准任意篡改。

5、要爱护档案，确保档案的完整与安全，不准折叠、勾划、涂改、抽撕、拆卷，不准在阅卷时吸烟、喝水。

6、利用完毕，将档案及复制件负责人的检查、审阅。

第十一章

档案销毁制度

1、根据档案性质的重要性，确定保管期限的长短；对到期的档案经部长同意，上报主席团批准后，对档案进行销毁。

2、销毁档案文件必须采用直接审阅档案、文件的原件的方法，严禁只看案卷、文件的标题的间接销毁方法。

3、对已经销毁的档案要编造销毁清册，及时更新登记薄。

4、销毁档案时，必须有两位以上副部监销，监销者要在档案销毁清册上签字，注明销毁的方式和日期。

5、严格遵照保密工作守则办理销毁工作。

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第十二章

档案柜负责人责任制

1、对我部档案室保管的档案科学分类、排列、编号，要排列整齐。

2、定期检查和核对档案内容和数量，以及存放的顺序和位置，做到心中有数。

3、搞好档案柜内的清洁卫生，库房内要适时投放和更换防虫药物，严禁虫、鼠害发生。

4、严格遵守机要保密制度，非本部人员未经许可不准查看档案室内物品。

5、严格各项规章制度，坚持档案收进、移出登记，统计制度，查点、注销手续。

6、档案文件负责人在离开库房时，应关锁好本部的档案柜，钥匙应妥善保管；钥匙不得随意借给他人使用，只有经部长同意以后方能借于钥匙。

第十三章

保密工作制度

1、由指定副部负责保密工作。（监督、管理等）

2、定期的对全部人员进行保密教育。增强保密意识，提高保密观念，严防丢失泄密事件发生。

3、在保证利用的前提下，强化保密意识，严格控制阅档范围，严禁擅自翻阅、抄录及复印秘密文件资料。

4、发现丢失泄密情况后，立即向负责副部报告，并积极配合调查。

5、对绝密或加密档案文件的查阅，必须提前申请，管理人员不得擅自随意让其他人员查阅。

第四章

档案文件更新制度

档案文件每一个学期更新一次，原档案文件仍保留；每个学期开学的第一周我们会安排专人负责档案文件的收集、更新工作。这样就把最新的个人资料收集到档案里面，以确保信息的最新化。

第十五章

档案文件管理注意事项

1、档案资料在收发借阅存档销毁各环节中，应严格登记。

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用材料

2、借阅文件应在借阅指定地点进行并在指定期限内按时归还，借阅文件资料时严格按照文件密级管理为准执行，同时办理档案资料借阅手续。

3、所有档案资料均要定期清查，借出的档案资料要在指定期限内归还，若发现丢失的要及时追查处理，并且及时采取补救措施；对绝密的档案资料要在主管的监督下进行核对，必须做到物单相符。

4、借阅的文档资料未经领导批准，不得随意扩大阅读范围，否则将上报主席团经行严肃处理。

5、机密、绝密类文档资料如需复制和摘抄，必须经主席团批准方可。

7、对各类文档资料应指定其存档期限，以及定期处理一部分的过期文件和档案，以便档案柜的资源的存分利用。

8、在本部门安排专人负责文件的管理、登记、保存等工作，定期对学生会人员的资料进行更新，并且及时在文档目录上做出更改，确保现有文档资料与目录清单一致。

9、档案柜中的资料应保持干净、整洁、明了。

10、新接管档案文件的负责人要尽快熟悉负责保存的文档，继续做好文档的保存、保密工作，并及时对文档进行更新、备案。

人力资源部-任占福制

6.人力资源部管理制度 篇六

关键词：人才资源,人才管理,人力资源管理

人力资源危机的现状:

1. 企业内部人力资源结构不合理, 人才总结素质另人担忧, 缺

乏高素质的经营管理人才, “科学技术是第一生产力”专业技术人才受到重视是理所当然的, 但经营管理人才的重要性也是不可小视, 如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充, 无疑是一个严重的问题, 它会给企业带来高昂的额外费用, 即使及时补偿职位上的空缺, 但招入新员工要花费一定的费用, 一些企业本身就存在着资金不足效益下降等问题, 而管理费用增加、利润减少, 对于企业来说无疑是雪上加霜。由于人力资源的流失造成生产率下降, 而导致的隐形损失更加是难以估计的, 特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失, 不但使以前对这些人员的培训投入得不到回报, 而且重新招聘培养相应人员所花费成本也非常高。此外, 还会造成企业商业机密外泄等后果。

2.人才流失造成企业内部士气低落, 容易形成连锁不良反应, 有许多企业发生过这种情况, 一位跳槽者带走一批人, 到另一家企业去或者另立门户, 很快就成为原企业的市场竞争对手。还会伴随着老客户的流失, 这就是客户与人才的相互忠诚的具体表现, 值得一提的是, 这种包含个人因素的忠诚是强有力的, 品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用, 因为客户可以了解一个品牌, 而品牌却从来不会了解一个客户, 所以比起名片或产品上的标记, 客户更愿意忠诚于一个具体的个人。

人力资源危机的成因分析:

1. 企业人力资源观念落后

一是对人力资源管理存在片面性, 缺乏科学的人才观, 企业应该认识到德才兼备, 有创造力、有贡献的就是人才。二是将现代人力资源管理和传统的人事管理混为一谈, 未能建立起有效的人力资源开发与利用投资保障体制, 有些企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”, 但思想还停留在传统的“人事管理”层面上, 现代人力资源管理的核心是“以人为本”, 企业应从人的自然属性出发, 视员工为宝贵的资源, 用科学的人性方式, 尊重员工的人格和选择, 关心他们的需求, 帮助他们自我完善, 实现自身目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长, 实现了企业与员工双赢。

2. 人力资源大量流失的成因

因企业内部原因, 许多企业建立往往是家庭、亲朋好友一起合作的结果, 在创业时有亲情、友情的纽带, 可以使企业内部紧密合作, 同甘共苦、共度难关。但是当企业发展起来后, 家族管理的缺点就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置, 使外来人员很难开展工作, 也影响了员工的积极性, 家族成员与外来员工之间的矛盾往往导致外来员工对企业没有信心, 由于在企业中得不到重用, 各方面的福利待遇又不是那么诱人, 所以常常导致人才流失。

人力资源发展战略与对策

1.完成人才招聘制度, 引进竞争机制, 实现人尽其才, 才尽其用

目前多数企业的经营管理者还是由上级指定部门指定任命, 有些名曰竞争上岗, 实际上早已拟定, 在招聘中出现多种“不正常”现象也时有发生, 为了改变这种现状应出台有关经营者招聘的政策法规。严格按照政策法规的程序和办法选择的经营管理者, 通过竞争择优选择使大批有胆识、有事业心、有创新精神和开发意识的人才得到合理配置。

2. 完善企业用人机制, 努力做到“制度留人”

首先要建立科学规范的选拔任用制度, 更重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法。形成富有生机与活力, 有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。其次, 要建立科学灵活的用工制度为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会。吸引和留住人才。

7.人力资源部管理制度 篇七

新春伊始之际，跳槽成了职场中人的热门话题。当然，对一个组织来讲，保持一定范围内的流动率其实对组织是有利的，可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励；企业能留住骨干员工即可，不太称职的人不自动流失也会被动筛掉。可忧的一是通过逆向淘汰，才高于众者无法留存，高飞远扬；庸碌无为或明哲保身者大行其道；二是过高的人员流动，容易导致企业成长缓慢、经验缺乏积累乃至发展后劲不足。

笔者近来频频接触员工流失率居高不下的组织：西南某机械制造企业，一线生产工人流动频繁，产品质量急剧下降，订单不断出现差失，严重影响了企业的声誉和生意。如果說生产工人相对来讲可替代性较强，改善一下工作生活待遇即可留住，损失较容易挽回和弥补，那么我们再来看一下东北某民办学校的人员流动情况：在半年内的时间里，学校的教职员工更换迅速，人员更新率竟达到1/3，真有令人目不暇接之感；教学质量固然无法保证，引起学生和家长不满，整个学校也人心涣散，多数为朝不保夕而谨言慎行，也几乎无人有在此久留的打算，短期行为严重。一所学校的人员流动率居然超过知识管理型的公司，也真令人眼界大开。而经深入了解，这所学校现有人员大多并非资质不够，不能人尽其用，而是另有原因。

二、流动成本分析

人员流失是有较高成本的，据研究可以量化为：雇员流动成本=离职成本＋岗位空缺成本＋替换成本＋培训成本＋损失的生产成本-节省的成本。

其中：离职成本主要包括：员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、安排临时替补的成本、其他员工离职引发的连锁流动成本、有关部门办理离职手续成本等；岗位空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本、主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等；替换成本主要包括：招聘准备工作、筛选简历、测试、面试成本、录用准备成本、工资福利差异成本、办理录用手续成本等；培训成本主要包括：岗前培训准备、培训资料、培训管理成本等；损失的生产率成本主要包括：离职人员参加培训期间损失的生产率成本、面试人员损失的生产率成本、空缺岗位损失的生产率成本、人力资源部生产率下降成本、新员工损失的生产率成本等；节省的成本主要包括：新员工工资低于流失人员时的工资差异、新员工绩效优于流失人员的差异等。但节省的成本通常远远小于前几项。

这不免令人心生诧异，那些随意更换员工或不在意人员频繁流动的组织，就没考虑过造成的损失吗？那么又是怎样的组织使得人才难引来、难留住？要什么样的组织才能凝聚员工的能量和热忱形成强大的合力呢？

三、人力资源管理方法和手段中的一些问题和有效的管理模式

（一）不良人力资源管理若干现象中问题的抽离

人们做过大量对成功企业的研究和总结，从中可以抽离出规律性的经营管理模式，成为我们建立企业规范的依据和参照。但是很多时候是“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭却是相似的”。国内专家总结的常见不良人力资源管理若干现象，诸如“工作任务及目标不明确”“员工的知识、技能、潜能不能得到开发”“管理的方法和手段都存在问题”等等，在有些员工过度流动的组织里几乎尽数存在。

（二）怎样的人力资源管理模式才能留住人才

国内许多企业还停留在做好人力资源基础工作的阶段：制定较合理的薪酬模式、做尽可能公正的绩效考核；经营者们也确实在着力探求员工激励方式：什么样的激励能起作用？不少老板或想当老板的人都会询问：我怎么才能知道员工心里都在想什么？怎么才能让别人去做我想让他做的事情？其实很简单，人力资源选用育留的体系、人岗匹配的安排，让现有的体制提供给员工所需要的东西。只不过，这句话说来容易做来难，难在人的观念上。

（三）要注重人力资源管理外的事情

资本是一种权力，可以通过付出酬劳，买得员工在限定的时间、限定的场所做限定的事情；但仅凭这种交换，换不来员工尽心投入、全力参与和精益求精。资本可以要求于人，但靠强制无法唤起员工内在的激情和动力。因此，要让人为己所用并不太难，难在把人用好，把有用的人留住。

四、建立开发人才的机制不只是人力资源管理的内容，还需要企业重视和加强综合管理

人力资源管理只是企业管理的一部分，其特点与模式往往反映企业的机制和导向。国内学者曾在比较中国与美国后指出：最大的差距不在资金，甚至也不在人才，因为人才和资金都可以流动；中国最大的欠缺在于机制。国家或许为弥补机制的不足，在引进人才资金上做了很多工作，但引进后如何留住和用好这些人力、财力，做得似乎不够。

企业也有如一个小小的国家。回过头来看看国内的企业，肯千金买骏马的倒还不少，能在内部建立起开发人才的机制的却为数不多。组织留人难、用人难的问题，自古有之。中国机制上的欠缺有其源远流长的历史背景；企业机制上的欠缺，背后反映的通常是经营者看待人的观念。

（一）经营者对待员工的观念是企业机制欠缺的直接原因

古语说：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇。君臣之间尚且如此，遑论劳资双方。当资本以打工者看待员工，以为可以随意替换，那就无怪乎员工不求有功、但求无过，敷衍塞责。

（二）领导者的思想影响组织文化和机制，并最终决定人心向背

从管理学中的X理论、Y理论到与人的需求和激励相关的多种学说，其前提假设都是对人的基本看法，这一对人性的判断决定相应的管理和激励方式。

人有满足生理、安全、归属感需要的基本需求，也有被尊重、被重视的需要，有在工作中实现自身价值的企盼。良好的薪酬福利、工作条件可以消除员工的不满，但若得不到薪酬之外的价值，不足以使人尽力而投入地工作。而能否想到这些，能否在企业里建立良好的选用育留机制，还要看主事者对员工的基本看法：视为工作机器，还是看作有血有肉有潜能有独特才华有抱负和尊严感的人。

曾经听过“为您服务”（ServiceMaster）公司的董事长、德鲁克基金会的董事比尔·波拉德就“领导力”做的主题演讲。在他整个的演讲中反复强调的不是技巧，而是一些基本观念——为社会服务，给员工尊严；承认人的尊严和价值，并且帮助他们发展，去追求卓越，这才是企业成功的关键。比尔正是这些理念的实践者，在他接手“为您服务”公司25年来，这个公司的总资产已达到公司刚成立时的30倍，客户总额已经达到了1200万，服务遍及了全球45个国家，销售额达到60亿美元，股东回报率超过了20%。在2002年《财富》500强中排名308位，被《金融时报》评为世界上最受尊敬的公司之一。