保险公司与营销人员是否存在劳动关系

保险公司与营销人员是否存在劳动关系（精选5篇）

1.保险公司与营销人员是否存在劳动关系 篇一

保险代理人与单位是否属于劳动关系

市民吴先生咨询：我是一名保险公司的保险代理人，入职时签订了一份聘用合同，约定了报酬。今年我在下班回家的路上发生交通事故，对方付全责。后我要求公司工伤赔付时，公司说我不属于他们的劳动者，不赔付。我想问下，我跟保险公司的关系不属于劳动关系吗，那是什么关系？

根据《保险法》第一百一十七条的规定：保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。

虽然保险代理人和保险公司签订的聘用合同中，有要求保险代理人遵守保险公司的规章制度的内容，具有劳动关系的属性。但保险人代办的保险业务仍是受保险公司的委托，在其授权范围内。此外，在报酬上，保险公司根据代理人所做的业务量支付一定的佣金而不是约定的工资数额，该佣金也不受国家规定的最低工资限制。

所以，保险代理人与保险公司的关系属于平等主体间的民事代理关系，而不是劳动关系。双方之间的纠纷不属于劳动纠纷，交通事故也不能以工伤事故处理。

2.保险公司与营销人员是否存在劳动关系 篇二

一、顾客关系营销的概念和作用

关系营销突破了传统市场营销学研究局限于企业短期交易活动的狭隘概念, 强调与有关组织和个人建立长期合作互动关系。2003年, 菲利普·科特勒提出, 关系营销就是与关键成员 (顾客、供应商、分销商) 建立长期满意关系的实践, 目的是保持他们长期的业绩和业务。营销者通过不断承诺和给予对方高质量的产品、优良的服务和公平的价格来实现关系营销。

1.顾客关系营销的概念

顾客关系是企业一切经营活动的中心点和出发点, 顾客关系是存在于所有组织中的重要且难以轻松处理的问题。但同时, 顾客关系又没有想象中的那种神秘, 因为它在每个人的日常生活中同样起着举足轻重的作用。顾客关系营销的含义。所谓顾客关系营销即是指企业与顾客建立长期良好的业务关系的活动。它要求以顾客为中心, 重视顾客的需求、渴望, 加强顾客服务, 不断寻求与顾客之间的对话和为用户解决问题的方案, 从而提高企业在顾客心目中的形象, 形成顾客对企业的信任和依赖, 扩大顾客对企业品牌的忠诚度, 保持稳定的市场占有率。伴随着日益激烈的市场竞争, 建立稳定的营销网络迫在眉睫。于是越来越多的企业开始注重在实践中应用顾客关系营销, 只是其中还存在着一些问题。

2.顾客关系营销的作用

(1) 提高顾客的忠诚度。

这是顾客关系营销给企业带来的最大价值。在今天这个市场疲软的年代里, 追求顾客忠诚度成为商业中永不过时的哲理。麦克尔管理咨询公司的副总裁鲍伯·威伦德说:“规程发生了变化, 产品来了又去, 今天的商业价值是以与顾客的关系来衡量的”。提高顾客忠诚度可以给企业创造更多的利润与销售业绩。美国商业研究报告指出:多次光顾的顾客比初次登门者, 可为企业多带来20%～35%的利润, 固定顾客数目每增长5%, 企业的利润则增加25%。顾客忠诚度的提高, 不仅可以使顾客重复购买, 而且可以产生口碑效应, 吸引更多的消费者惠顾, 使企业的业绩得以增长。

(2) 增强企业的核心竞争能力。

新世纪企业竞争根源就是对顾客的争夺与占有, 如果你能比竞争对手先一步与顾客建立良好的双向互动关系, 真正关怀顾客, 一旦顾客在你这里获得了高度的满足, 他们就能放心地从你这里购买商品而不会被任何竞争对手“挖走”, 使你在竞争中获胜。因此, 顾客关系营销运用得越成功, 企业与顾客之间的关系越牢固, 企业的市场地位也就越稳固。

(3) 提升销售业绩及增加利润。

通过顾客关系营销, 企业一方面可以留住老顾客, 使顾客重复惠顾, 增加购买次数与购买金额, 从而扩大营业额和利润。统计数据表明, 对一般企业而言, 80%的销售业绩来自于20%的关系户, 一个老顾客比一个新顾客可为企业多带来的20%～85%的利润。另一方面企业还可以赢得口碑宣传, 产生派延效应。在美国, 20%～40%的银行新客户是通过顾客推荐赢得的。

(4) 降低营销成本。

据美国管理学会估计, 开发一个新客户的费用是保持现有顾客的6倍。新顾客不仅开发费用高, 而且成交机会也少得可怜。与此对照的是:平均而言, 将产品或服务向一位曾经成交的旧有顾客推销的成交机会却有50%。因此企业必须采取措施尽最大努力维系老顾客, 防止顾客流失。若是流失一名最好的顾客, 企业要多花7～10倍的力气去寻找一名替代顾客, 或找更多的普通顾客来弥补业绩及利润的损失。有家公司最好的顾客平均消费为3500美元, 而普通顾客平均消费为275美元。该公司每次只要损失1名最佳顾客, 就要找到13名普通顾客才能弥补那3500美元的业绩。想想看, 这需要耗费多少成本!

(5) 提高企业对市场的灵敏度。

经营顾客关系的前提就是要了解顾客, 时刻关注着顾客的需求变化, 顾客对产品的满意度, 经常征询顾客意见, 把顾客的一言一行、一举一动都及时反馈到企业顾客数据库中, 企业对市场信息反馈越迅速及时, 就越能有效地解决顾客的问题及抱怨等。更好地服务顾客, 最重要的是还能挖掘潜在的需求, 开发出顾客乐于接受的新产品或新的服务项目。

二、企业实施顾客关系营销存在的问题

1.对顾客关系营销的组织不善。

顾客关系营销是一个系统的工程, 它可能涉及到企业运作中的每一个环节, 涉及到顾客的每一次消费感受, 需要有专门的组织机构、专门的人员给予保障。然而对于很多企业来讲, 并没有设置这样一个专门的机构, 从而致使顾客关系营销的开展未能获得理想的效果。

2.对顾客关系营销水平的选择不当。

顾客关系营销水平的恰当的选择, 基于明确的市场定位。而我国大多数企业并没有进行有效的市场定位, 仍把市场看作是静态的和非人际的顾客市场。这就使得企业无法确定顾客价值, 难以针对不同的目标市场进行关系营销水平的选择, 直接造成企业整体关系营销水平较低的事实。

3.对顾客关系营销的实施不妥。

顾客关系营销是服务、质量和市场营销的结合体, 它要求以顾客服务为中心, 用质量和长期的承诺来赢得顾客。然而, 很多企业却常常将这三者分裂开来。要么是只重视产品质量, 结果人情冷落;要么只注重客户服务, 结果本末倒置;要么只重视市场营销, 结果难以持久。

4.对顾客关系营销的创意不足。

创意是顾客关系营销获得持久活力的源泉, 只有与竞争对手不同, 只有比竞争对手更贴近顾客, 我们才能永久地赢得顾客。而大多数企业开展的顾客关系营销活动趋于雷同, 无法突现自身优势。

三、企业实施顾客关系营销的策略建议

1.搜集顾客数据, 建立顾客数据库。

开始接触顾客前, 要通过市场调查等途径了解顾客, 搜集顾客的有关数据及信息, 顾客数据库一般都必须包含这样的信息:顾客是何许人也, 顾客想付多少钱, 顾客现在使用什么样的产品, 目前的趋势怎样, 顾客寻求什么样的特性和利益, 顾客从何处购买, 顾客为何选择我们的产品而不选择别人的, 顾客的欲求是什么, 何时会有欲求, 如何才会有欲求及肯花多少钱来满足欲求等等。企业收集到数据后, 还要对数据进行检查、挑选、巩固和更新, 以保证数据的可靠性、真实性与及时性。

2.建立顾客关系管理机构, 提供顾客关系营销的组织保障。

设立专门从事顾客关系管理的机构是顾客关系营销取得成功的组织保证。通常要选派综合能力强的人担任该部门总经理, 下设若干关系经理。总经理主要负责制定企业顾客关系营销的总体策略并使其获得企业整体上的支持。关系经理则具体负责一个或若干个主要客户, 维持同客户的良好业务关系。

3.了解顾客的需要, 提高顾客满意度 。

了解顾客的需要是企业提高顾客的满意度的前提。顾客导向型观念的企业必须从顾客的观点出发来定义顾客的需要。顾客的需要可以区分为五种类型:说出来的需要 (如顾客想要一辆昂贵的汽车) ;真正的需要 (如顾客所需要的这辆汽车, 开起来很省钱, 而其最初的价格却不低) ;没有说出来的需要 (如顾客想要获得的优质服务) ;满足后令人高兴的需要 (如顾客买车时, 获得一份道路图) ;秘密需要 (如顾客想被他的朋友看成是识货的人) 。企业要了解消费者的这五种需要, 必须进行深入的消费者调查, 必须有敏感的反应。设计者应该先知道顾客的需要与选择, 然后设计产品和服务。虽然这看起来有些麻烦, 但却可以换取顾客的感激之情。专业化市场营销的核心就在于能比竞争者更好的满足顾客的需求。因此, 企业要提高顾客的满意度, 主要是在产品销售过程中扩大服务范围, 提高服务质量, 通过向顾客提供超过服务本身价值和超过顾客的期望值的“超值服务”, 从而树立良好企业形象、塑造知名品牌, 以满足消费者的感性和感动的消费需求。

4.加强客户关系管理, 对顾客关系营销进行持续创新。

客户关系管理是一套先进的管理思想及技术手段。通过客户关系管理, 企业可以建立起与顾客之间友谊的桥梁, 充分把握顾客动态的需求与期望。而在此基础上, 企业就可以适时地、有针对性地、创造性地从各层面去满足顾客动态的需求, 达到甚至超越顾客的期望, 最大程度的提高客户满意度及忠诚度。

5.确市场定位, 选择适当的顾客关系营销水平。

企业应当采用先进的市场定位策略, 要把市场看作是动态的, 认识到市场的发展趋势, 区分高边际利润的小量顾客和低边际利润的大量顾客, 并根据企业的利润水平和顾客的层次选择适当顾客关系营销水平。关系营销水平有基本型、被动型、负责型、能动型、伙伴型五种类型。企业可根据顾客的数量及其为公司创造利润的多少, 决定选用何种类型的关系营销水平。如果企业的产品有众多的顾客, 且单位产品的边际利润很低, 适宜选用基本型, 如果企业的顾客很少, 且边际利润很高, 则宜选用伙伴型。

总之, 展望目前与未来, 在日益严峻的经营环境中, 实施顾客关系营销, 做到让顾客满意, 使顾客对企业产生依赖感, 创造企业与顾客双赢的局面, 将会成为企业在未来顾客争夺战中一个重要的选择。

参考文献

[1]张京.顾客关系营销的应用研究.企业管理, 2005, (3) .

[2]梁淑英.顾客关系营销策略浅谈.江西广播电视大学学报, 2005, (1) .

[3]王克修.企业实施关系营销的策略.企业改革与管理, 2006, (4) .

3.保险公司与营销人员是否存在劳动关系 篇三

雇用关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。承揽合同关系是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的权利义务关系。劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。三者的区别从以下两个层面去分析：第一个层面是双方当事人之间的人身支配与服从管理关系，雇用关系中双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；承揽合同关系中承揽人在完成工作中具有独立性，定做人与承揽人之间不存在支配与服从的关系；而劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。第二个层面是接受报酬方所提供劳动的内容，受雇佣人所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果；承揽人所付出的主要是一定技术成果，其次才是一定的劳动力；劳动者只提供单纯的体力劳动力。从上可以看出劳务关系是界于雇佣关系与承揽合同关系之间的一种法律关系。关于 【雇佣、承揽和劳务关系之间的区别】 的

雇佣关系和承揽关系的区别与认定

雇佣合同---雇员从事雇主授权或者指示范围内的劳务活动，雇主支付报酬的合同。承揽合同---约定一方为他方完成工作，他方在承揽方交付独立完成的工作成果后支付报酬的合同。

雇主对雇员存在身份上的支配关系和服从关系，而承揽关注的是工作成果，当事人双方没有身份上的约束。两者均属于基于劳务合同产生的法律关系，但两者的归责原则不同，雇主为替代责任且系严格责任；而承揽合同基本上属于过错责任，定做人只在定作或者选任、指示有过失时承担赔偿责任。

可以综合以下因素结合具体情况确定：

1、当事人之间是否存在控制、支配和从属关系；

2、是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或者设备、限定工作时间；

3、是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬；

4、是继续行提供劳务还是一次性提供劳动成果；

5、当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动还是构成合同向对方的业务或者经营活动组成部分。1是控制标准，2、3和4是契约形态标准，5是组织标准。

劳务关系与劳动关系区别对比研究

劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。

主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。

雇主的义务不同：劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

合同内容的任意性不同。劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。

法律调整不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。

受国家干预程度不同：劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。

合同的法律责任：劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门限期用人单位补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。

纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

 在建筑工程中的（事实）劳动关系，加工承揽关系、雇佣（劳务）关系的法律适用

来源：通海县人民法院 发布时间：2011年04月15日 点击： 

在审判实践中，经常碰到建筑工程作业过程中工人受伤的案件，而工人往往未签订相应的劳动合同，在法律关系上就必须判断是（事实）劳动关系？加工承揽关系？雇佣关系？还是劳务关系？不同的法律关系适用不同的法律，在程序上及实体处理上均不相同。

一、劳动关系的确认。所谓劳动关系，是指劳动者在劳动过程中与用人单位（用人者）建立的社会关系。根据《劳动合同法》第7条的规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”判断劳动关系主要的标准是劳动者实际提供劳动，用工单位实际用工，不以是否书面劳动合同为准。但这标准太过笼统，在实践中往往难以判断，在实践中劳动关系的认定，还可以同时参考下列因素：第一，用人单位按月或者约定按月向劳动者支付劳动报酬。不按月支付报酬的，其性质更多的是雇佣或劳务关系。我国《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。按月发放工资是我国实行工资支付制度的法定形式，因此，一般应当具有一个月工资以上的，也就是用人单位与劳动者有一个月以上的劳动关系，双方才会形成相对比较固定的劳动关系，才能形成法定劳动关系。第二，用人单位允许劳动者以用人单位员工的名义工作。劳动者对内必须是能被视为用人单位一员的，对外能代表用人单位或者单位工作人员的，双方才存在劳动关系；第三，用人单位与劳动才之间没有订立，书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利和劳动义务面形成的劳动关系，即事实劳动关系。劳动者和用人单位之间在一定的期限内存在一种事实上的劳动关系，劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位的报酬，受到用人单位的劳动保护。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系，应认为终止事实上的劳动关系，人民法院应当支持。《中华人民共和国劳动法》第20条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。劳动和社会保障部劳社部发(2005)12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》关于“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。” 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第7条规定，“下列纠纷不属于劳动争议：

（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。”

二、雇佣（劳务）关系。劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣（劳务）合同。雇佣关系，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导和监督下，以自身的技能或劳力为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系，它是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系。雇佣法律关系有以下主要特征：（1）雇佣法律关系是雇佣人与雇员之间依口头或书面的雇佣合同而形成的法律关系；（2）雇佣法律关系是由雇员提供劳务、雇佣人支付报酬的劳务法律关系；（3）雇佣法律关系是雇员以自身的技能或劳力为雇佣人完成劳务而形成的一种法律关系，这是雇佣法律关系的最显著的特征；（4）在提供劳务的过程中，雇员必须接受雇佣人的指示、监督，这是雇佣法律关系区别于其他法律关系的另一显著特征。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。第十一条规定雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。《中华人民共和国建筑法》第22条规定，建筑工程实行直接发包的，发包单位应当将建筑工程发包给具有相应资质的承包单位。发包人、分包人负有保护雇员安全的义务，发包人、分包人承担的是一种过错责任。雇员受害赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中任何情况下的损害都应承担完全的责任。《中华人民共和国民法通则》第131条规定：“受害人对于损失的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”

三、承揽关系。《中华人民共和国合同法》第二百五十一条规定：“承揽合同是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的合同，承揽包括加工、定做、修理、复制、测试、检验等工作。”。承揽合同是以完成一定的工作为目的，合同的标的是承揽完成的工作成果，而不是劳动过程本身。在承揽合同中，承揽人与定做人之间不存在隶属关系，二者之间的关系是平等的。劳动合同的标的是劳动者和用人单位在劳动过程中的权利和义务。劳动合同中，劳动者与用人单位有隶属关系，用人单位是管理者，劳动者是被管理者。

在实践中经常碰到发包人或分包人与雇主之间订立合同约定，如发生安全事故，其法律后果由雇主自行承担等等。表面上看象是一个承揽合同，但本人认为在建筑工程中没有承揽关系一说，建筑工程是一种特殊的工程，《中华人民共和国建筑法》第22条规定，建筑工程实行直接发包的，发包单位应当将建筑工程发包给具有相应资质的承包单位，对于发包给有资质的承包单位（或分包给有资质的）叫发包或分包，不叫承揽，雇员受损时，由有资质的承包单位（或分包单位）承担相应的责任；若发包给无资质的分包人，雇员受损时，虽然有合同约定，如发生安全事故，其法律后果由雇主承担。但这一约定只能拘束合同相对方当事人，即根据合同相对性原理，约定只在发包人、分包人与雇主之间产生法律效力，而不得以此约定对抗作为损害赔偿请求第三人的雇员。这一约定从本质上不仅仅处分了合同双方当事人的权利义务，而且也处分了第三人的权利，违背了合同的基本法理，因此这一条款对雇员不发生法律效力，法律适用由发包人、分包人与雇主承担连带责任。

转载]建筑工程施工中的劳动关系与劳务关系如何区分

(2012-10-06 16:30:41)转载▼

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原文地址：建筑工程施工中的劳动关系与劳务关系如何区分作者：刘军

建筑工程施工中的劳动关系与劳务关系如何区分

杨颖财

案例：某企业拟建造一厂房，将工程发包给承包商甲，甲具有相应的资质证书。因工程较大，甲将其中劳务部分分包给包工头乙，乙没有相应的劳务承包资质。乙在施工中发生了事故，造成数名工人伤残。事后，乙逃逸，受害人将甲和乙做为被告共同告上了法庭。本案中存在几个问题：数名工人与包工头乙是劳动关系还是劳务关系？数名工人与承包商甲是否存在劳动关系？数名工人能否将甲乙共同告上法庭？

分析上述案例我们必须先弄清楚两个问题：第一、劳动关系与劳务关系的区别？第二、在我国建筑工程施工中劳务分包的几种形式。

劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系，其与劳务关系存在本质的区别。首先，劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的关系。应当认为是劳动关系而不是劳务关系。其次，劳动关系是一种不平等的关系，用人单位和劳动者之间是管理和被管理，支配和被支配的关系，是在用人单位与劳动者之间产生的一种劳动者提供劳动，用人单位付报酬的稳定关系；劳务关系是平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管理的情况，劳务方只要按照约定完成工作任务即可，另一方无权作出额外要求。再次，劳务关系一般被认定为民事合同关系，发生劳务关系纠纷通常适用《民法通则》、《合同法》的相关规定，而劳动关系则适用于《劳动法》、《劳动合同法》的调整。

在我国目前的建筑劳务市场里，存在着不同的劳务承包形式，不同的形式劳动者与承包商建立的关系是不同的。

目前我国劳务承包大致可分为企业自带劳务承包、成建制的劳务分包、零散的劳务承包三种形式。

所谓自带劳务承包是指企业内部正式职工经过企业培训考核合格成为工长，劳务人员原则上由工长招募，人员的住宿、饮食、交通等由企业统一管理，工资由企业监督工长发放或由工长编制工资发放表由企业直接发放。建筑公司将所承建的部分工程通过签订承包合同的形式，交由本公司职工具体承包施工，该承包人自招民工，就形式而言，工程由承包人负责施工与管理，民工的报酬也是由承包人支付。如果该承包人以建筑公司的名义履行承包合同并与他人发生法律关系，该承包人招用民工行为应视为建筑公司的行为，被招用的民工与建筑公司之间存在劳动关系。因为这里的工长虽然行使了一定的选任与监督职责，但其是根据企业的要求安排和管理民工提供劳务，不是真正独立地对民工进行选任、管理与监督，严格意义上已丧失独立的地位，承包人既然不能独立选任与监督，与施工工人之间就不会形成劳动关系。

所谓承建制的劳务分包是指以独立企业法人的形态从施工总承包企业或专业承包企业处分项、分部或单位工程地承包劳务作业。在该种形式中，施工工人由该独立的企业负责招聘、管理、实施工程，双方符合劳动关系的形成条件，应该签订劳动合同，建立劳动关系。施工工人同总承包企业或专业承包企业之间不发生直接的法律关系。

所谓零散的劳务承包是指建筑企业临时雇佣劳务工人提供劳务(往往是为了一个工程项目而临时雇佣)，该劳务承包实质属于工程分包性质。零散用工方式存在以下情况：（1）总承包人或分包人或转包人将承建的工程的全部劳务或某部分如瓦工或木工劳务承包给某工匠，由该工匠召集、负责组织民工提供劳务；（2）分包人或转包人将所分包或转包的工程某部分瓦工或木工劳务承包给数个工匠，并服从分包人或转包人的管理完成指定工作量；（3）分包人或转包人将所承包的工程的某一项工作交某个工匠或数个工匠承包，工匠需要在指定时间完成，且服从管理、保质保量。这几种形式的劳务承包中承包人一般不具有法定的用人主体资格，施工工人同他们之间形成的是劳务关系，不能形成劳动关系。

同时，由于施工工人与总承包人或分包人或转包人之间一般没有直接的法律关系，因而也不形成劳动关系或劳务关系，除非构成表见代理。即使施工工人与总承包人或分包人或转包人之间不因表见代理建立劳动关系，也可能承担相应的法律责任。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条关于“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任”。在包工头聘用施工工人的劳务承包形式中，发包人也可能承担法律责任。根据2008年1月1日实施的《劳动合同法》第九十四条：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任”。

综上分析，乙不具备相应的劳务承包资质，其不具备有法定的用人主体资格，其与施工工人建立的是劳务合同关系，是一种民事合同关系。因乙并未与承包商甲建立劳动关系，亦未以承包商甲的名义进行施工工人的选任、招聘、管理等，乙与承包商甲仅是分包发包人与承包人之间的合同关系，故数名受害工人并未与承包商甲建立有劳动关系。根据上述《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定，承包商甲明知包工头乙不具备劳务承包资质而将工程承包给予乙，应当与乙承担连带赔偿责任，故受害人将甲和乙做为被告共同告上了法庭。

建筑工程承包人雇请的工人与建筑企业是否存在劳动关系的认定

浅析建筑领域内建筑企业、包工头、农民工三者间关系

作者：李永首席 律师 时间：2011年03月28日

关键词：建筑企业、包工头、农民工、劳动关系、劳务关系。

内容摘要：本文就建筑领域内的普遍存在的违法转包工程、违法用工问题及原因等问题略作浅论。

一、建筑领域内欠薪案件及工伤案件的特点。

就本人从业以来承办的有关于农民工被拖欠工资及工伤案件的经验及体会看，绝大多数的欠薪案件及工伤案件中都可以看到有包工头的身影出现于案件之中，此乃建筑领域内欠薪案件及工伤案件地的一大特点。

难道是建筑企业不知道《中华人民共和国建筑法》中的“禁止将工程发包给不具备施工资质的单位或者个人”的禁止性规定吗？

难道包工头不知道《中华人民共和国建筑法》中的“禁止将工程发包给不具备施工资质的单位或者个人”的禁止性规定吗？

二、建筑企业将自己所承包的工程违法转包、分包给包工头的原因探析。

建筑企业将自己承包的建筑工程违法转包、分包给包工头有着多种多样的原因，但是人民法院在欠薪案件和工伤案件的判决中、尤其是在对工伤案件的判决中对劳动关系和劳务关系的模湖态度却是鼓励、引导建筑企业将自己所承包的工程违法转包、分包给包工头的原因之一。

何以言之？

以本人承办的某法院2008年12月判决陈某确认劳动关系纠纷一案为例，该案一审判决书即是确认农民工系包工关系雇佣，与包工头之间系劳务关系，与建筑企业某公司间没有劳动关系。如此建筑企业即逃避了自己对农民工的工伤赔偿责任。而适用人身损害赔偿由于农民工多为农业户口，赔偿标准则会大大低于工伤赔偿标准，且包工头多是外地人员，一旦逃避，则此适用农业户口的低赔偿金额都难以执行到。

人民法院的判决书对公民或者企业法人的行为（建筑企业的承包工程行为、转包工程行为、分解工程后的分包行为）有着指导性的作用，告诉公民或者企业法人什么能做，什么不能做，提倡公民或者企业法人应当做什么，不应当做什么。

建筑领域内的工伤案件和欠薪案件何以频发？不就是因为有包工头的大量介入承包、分包工程业务吗？建筑企业又何以将自己承包的建筑工程转包、分包给包工头呢？原因就是建筑企业将建筑工程转包、或者分解分包给包工头之后，建筑企业就可以避免承担建筑领域内的劳动者五险一金，建筑企业将自己应当承担的劳动法上的责任转嫁给包工头。而包工头又以自己与建筑领域内的劳动者之间系劳务关系为由，拒绝为建筑领域内的劳动者缴纳养老、工伤等五险一金。

而陈某案一审的判决就向建筑企业传达了这样一个信号：建筑企业可以将工程分包给包工头，并可以与劳动者之间没有劳动关系为由而切断建筑企业与建筑工地上劳动者之间的法律关系，从而逃避对建筑工地上的劳动者所应当承担的劳动法上的法律责任——为建筑工地上的劳动者办理工伤保险、养老保险等五项社会保险、支付劳动者解除劳动关系经济补偿金。陈某案一审的判决结果就是建筑企业某公司因为违法分包工程的非法行为而逃避了对因工负伤劳动者陈某的工伤赔偿责任，建筑企业亦不用对劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。这样的判决实际上鼓励、引导建筑领域内的建筑企业今后继续将自己所承包的工程违法转包、分包给包工头，从而逃避对工伤民工的工伤赔偿责任，缴纳社会保险的责任。

类似陈某这样建筑工地上因工负伤的劳动者并非个案，本人每年承办的案件中都会有数起农民工工伤案件。铜陵市的建筑工地上的工伤事件每年都必然会有发生，全省、全国范围内建筑工地上的工伤事件每年发生的数量更不用说了。

由于法学理论对劳动关系与劳务关系二者关系间区别的争论，致使法律工作者之间对此二者之间关系的区分亦是仁者见仁，智者见智，不同的法院、不同的法官之间对二者之间关系区分的理解亦是如此。

以张某诉甲公司确认劳动关系一案（引自北京市劳动和社会保障法学会http:///show.asp?articleid=171《农民工受雇于包工头，能否确定农民工与施工单位之间存在劳动关系》一文）为例，劳动仲裁委认为农民工张某与施工单位间没有劳动关系，一审法院认为农民工与施工单位间没有劳动关系，二审法院认为农民工与施工单位间存在劳动关系。在该案之中，不同的法律专业人士、不同的劳动仲裁委、法院之间对同一案件的观点大为不同。

一审法院对陈某确认劳动关系纠纷案的一审判决书确认劳动者陈某的用工主体是包工头（？！！），故此劳动者与包工头间为劳务关系，这样的判决结果实际上就是确认了包工头非法承包工程的行为是合法的，故此包工头作为用工主体招用农民工至建筑工地上劳动就与农民工间成立了劳务关系。如果一审判决确认包工头非法承包工程的行为是违法的话，农民工与包工头间就不存在劳务关系，农民工实际上是在为建筑企业提供劳动，与建筑企业间就必然发生了事实劳动关系。农民工与包工头间存在劳务关系的前提条件必须是包工头与建筑企业间的承包合同是合法的。

在建筑工程纠纷案件中，人民法院通常会确认建筑企业与包工头间的转包工程合同或者分包合同是违法的无效合同，但是通常会按照有效合同判决建筑企业向包工头支付工程款，变相承认了违法转包、分包合同的效力。

而在欠薪案件或者工伤案件中，又是以违法的建筑工程转包合同或者分包合同为依据进行判决，就如陈某一案中以违法的分包合同为依据否认了农民工陈某与某公司间的劳动关系。这里实际上就是人民法院的判决书形式确认了违法的建筑工程转包合同、分包合同是受到人民法院保护的。

所以尽管建筑企业和包工头都知道转包、分包行为是违反《中华人民共和国建筑法》禁止性规定的无效民事行为，但此无效民事行为诉诸人民法院的后果却是：

1、建筑企业因为实施违反《中华人民共和国建筑法》禁止性规定的违法行为而切断了自己与劳动者之间的法律关系，从而逃避了自己对建筑工地上劳动者的劳动法上的法律责任；

2、不论何种结果，包工头都会顺利从建筑企业处拿到工程承包款。

建筑企业和包工头共同实施了违反《中华人民共和国建筑法》禁止性规定的非法行为后，即使诉诸到人民法院后，建筑企业和包工头都没有任何损失，相反，建筑企业和包工头会因为共同实施非法行为而获利。

这就是中国目前建筑领域内欠薪案件、工伤案件频发的重要原因之一。

三、应对建筑企业与包工头共同违法行为的对策之我见

乘座出租车、客车等交通工具的乘客因交通事故受伤之后，乘客可以提起旅客运输合同违约之诉，也可以提起人身损害赔偿侵权之诉，在这里法律赋予了乘客选择的权力，人民法院是根据乘客所选择的法律关系来审理案件，如此，乘客可以选择对自己有利的法律关系提起民事诉讼。

同样道理，在建筑领域内，我们也可以赋予农民选择权：当选择劳务关系可以获比劳动关系更高的赔偿额时，劳动者可以选择劳务关系对包工头和建筑企业提起民事诉讼。当选择劳动关系诉讼可以获得比劳务关系诉讼更高的赔偿额时，劳动者可以选择劳动关系对建筑企业提起民事诉讼。

前者选择权的基础是本身存在两种法律关系可供乘客选择。后者选择权的基础则是由于建筑企业的违法行为而导致对劳动关系和劳务关系认定发生争议而导致的。

而法律的精神是保护弱者，追求公平，乘客选择权的法理基础即在于此。而劳动法律制度是为了规范企业合法用工，保障劳动者合法权益的法律制度，劳动法律实行倾斜保护主义，即从倾斜保护劳动者的合法利益最大化来设计，因此在实务中，发生劳动纠纷时，也应实行倾斜保护劳动者的合法权益的原则。

因此原则，我们在司法实践中就应当赋予建筑领域内劳动者以选择权，人民法院根据劳动者的选择来确认建筑企业与农民工之间是劳动关系还是劳务关系。这样的规定是体现劳动法律制度倾斜保护劳动者合法权益原则的规定，而建筑企业为此就必然会规范自己的用工行为，尽量避免将工程违法转包、分包给包工头，甚或建筑企业会建立自己稳定的施工队伍，以尽量降低风险。

实际上这样的规定尽管未在司法解释中明文确定，但在司法实践中已经有所反映。以《最高人民法院公报》2000年第1期中“龙建康诉中洲建筑工程公司、姜建国、永胜县交通局损害赔偿纠纷案（以下简称龙建康案）”、“陈维礼诉赖国发雇佣合同纠纷案（简称陈维礼案）”两案为例：龙建康案中，人民法院已经确认龙建康为工伤，但最后却是依据龙建康所选择的道路交通事故赔偿标准判决建筑工程公司等对劳动者进行赔偿。陈维礼案中，陈维礼选择了劳务关系（雇佣合同关系）提起民事诉讼，被告以劳动关系为由进行抗辩，法院却是以劳动者选择的劳务关系（雇佣合同关系）为依据，参照工伤赔偿标准进行了判决。

【案情简介】

申诉人：甲

被诉人：A公司

甲于2005年9月17日受A公司模板工程承包人刘某雇请，到刘某承包的模板工程工地从事木工工作，2006年3月22日，甲在模板工程工地三楼搭模板时，从三楼摔下受伤，造成重度颅脑损伤(后经劳动能力鉴定委员会鉴定为因工伤残二级，完全丧失劳动能力)。雇请甲做木工的刘某为自然人，不具备用工主体资格，2005年5月1日，刘某与A公司签订了《A公司A栋工程模板内部承揽合同》，约定A公司A栋模板工程由刘某承揽。2006年7月25日，甲向市仲裁委要求确认甲与A公司存在劳动关系，仲裁委根据甲提供的证据，依据《劳动和社会保障部关于确定劳动关系有关事项的通知》(劳部发［2005］12号)第四条：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定，确认甲与A公司存在劳动关系后，甲向市劳动和社会保障局提出工伤认定申请，2006年9月28日市劳动和社会保障局依据《工伤保险条例》第十四条第一项之规定，认定甲于2006年3月22日在A公司工地搭模板时头部摔伤为工伤，A公司不服，向市政府提起行政复议被维持工伤认定决定后，以甲与A公司不存在劳动关系为由向法院提出起诉。

【审理结果】

一审法院经审理后认为，A公司认可其与刘某签订的内部承揽合同，刘某对外没有独立的承建业务自主经营的资格，对不具备用工主体资格的刘某所招用的劳动者，用工主体责任应由A公司承担，甲自2005年9月开始在A公司工地从事木工工作，甲与A公司形成了事实劳动关系。

一审法院判决后，A公司不服上诉至二审法院。

二审法院认为，从本案证据来看，A公司认可了其与刘某签订的内部承揽合同，结合甲自2005年9月17日起在A公司工地从事木工工作的情况，足以认定A公司与甲形成了事实劳动关系，原判正确，裁决：驳回上诉，维持原判。

【法规链接】

1、《中华人民共和国劳动法》第十六条：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。

2、劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)第2条：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。

3、《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳部发［2005］12号)规定：“

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。„„

四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”

【分析评论】

一、如何区分劳动关系与劳务关系

一般来说，劳动关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。由于劳动关系与劳务关系争议适用不同的实体法律规范和不同的处理程序，正确区分劳动关系与劳务关系具有重要意义。笔者认为，劳动关系与劳务关系主要有以下区别：

1、主体不同。劳动关系的主体特定为职工与用人单位之间，一方必须是适格的用人单位，即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人；劳务关系则不限于单位与自然人之间，还可以是单位之间、自然人之间，并且可能是两上以上的主体。

2、行政隶属关系不同。劳动关系中，劳动者必须是用人单位的成员；而劳务关系属普通民事关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方只存在财产关系，不存在隶属关系，无须一方是另一方单位的成员，双方当事人一般没有管理与服从的权利义务，用人单位的规章制度对劳动者通常不具有约束力。

3、劳动主体的待遇不同。劳务关系中劳动者只有劳务报酬，而劳动关系则还涉及保险、福利等待遇。劳动关系内容一般包涵工作期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险、劳动纪律、劳动关系终止的条件、违反劳动关系处理的责任及试用期、培训和福利待遇等内容，而劳务关系一般没有社会保险内容，也不存在劳动保护和劳动条件等问题。

4、支付报酬的形式不同。劳动关系支付报酬的方式一般以工资的方式定期按月支付，有规律；而劳务关系较多为一次性的即时清结或分阶段按批次支付，没有一定的规律性。

5、法律适用和争议处理程序不同。劳动关系争议，受劳动法律法规调整，劳务关系纠纷由民法来调整解决。劳动关系争议须经仲裁前置处理程序后才能进入司法程序，适用劳动争议处理的规定。而劳务关系纠纷，法院可直接受理，适用民法的规定处理。

本案中，甲为A公司提供劳动，日常工作接受A公司的管理，刘某为自然人，不具备用人主体资格，认定甲与A公司形成事实劳动关系正确。

二、确认事实劳动关系应注意把握的几个方面

事实劳动关系指的是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但双方实际存在劳动关系的状态。笔者认为，确认是否存在事实劳动关系应着重把握以下几个方面：

一是看主体是否适格，即劳动者和用单位双方是否符合劳动法律法规对于主体的要求；

二是看双方是否实际履行了劳动法上的权利义务，即劳动者是否事实上成为用人单位的内部成员，并接受管理，遵守内部规章制度，服从用人单位的工作任务安排，是否获得用人单位的劳动保护和劳动条件，是否享有社会保险和福利待遇等情况。

三是看双方的权利义务是否受劳动法律、法规的调整。

三、事实劳动关系认定的程序问题

4.保险公司与营销人员是否存在劳动关系 篇四

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http://s.yingle.com 服刑人员在劳动改造期间受伤的是否认定为工伤

犯罪分子在监狱服刑期间，需要接受定期的劳动改造，根据罪犯情况的不同分配相应工作内容。那么，如果罪犯在接受劳动改造期间，因工作原因导致伤残的，是否构成工伤并获得补偿呢?赢了网小编为你讲解。

服刑人员劳动期间受伤构成工伤吗

劳动者咨询：

我因盗窃罪，一年前被法院判处有期徒刑五年。我在一所监狱服刑、接受劳动改造期间，因为机台飞轮脱落而受到伤残。请问我是否构成法律咨询s.yingle.com

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工伤、能否获得工伤补偿?

律师解答：

服刑人员劳动期间受伤构成工伤。

根据《罪犯工伤补偿办法(试行)》第七条规定：“罪犯在下列情况下致伤、致残或死亡的，应当认定为工伤：

(一)从事日常劳动、生产或从事监狱临时指派或同意的劳动的;

(二)经监狱安排或同意，从事与生产有关的发明创造或技术革新的;

(三)在紧急情况下，虽未经监狱指定，但从事有益于监狱工作或从事抢险救灾救人等维护国家和人民群众利益的;

(四)在劳动环境中接触职业性有害因素造成职业病的(职业病种类、名称按国家有关规定执行);

(五)在生产劳动的时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，或者由于工作紧张突发疾病死亡或经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的;

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(六)经监狱确认其他可以比照因工致残或死亡享受工伤补偿待遇的。”你在从事监狱安排的日常劳动中、因为劳动遭遇伤害，属于第(一)项情形，构成工伤，可依法按照伤残等级等来确定经济补偿金。

服刑人员受伤由谁赔偿

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服刑人员劳动期间受伤的，应该由谁赔偿，标准是什么?

律师解答：

《监狱法》第七十三条规定，罪犯在劳动中致伤、致残或者死亡的，由监狱参照国家劳动保险的有关规定处理。

另外，《罪犯工伤补偿办法(试行)》第十三条第二项规定，因工伤残的罪犯，被评残为5—10级的，服刑期间，安排适当的劳动，按规定享受相应的劳动酬金待遇。刑满释放时，发给一次性伤残补助金。标准为：五级伤残相当于16个月、六级14个月、七级12个月、八级10个月、九级8个月、十级6个月的本人劳动酬金加基本生活费。因此，当刑满释放时，监狱应发给一次性伤残补助金。

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约定的条

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因为单位将员工除名或者辞退而引发的劳动争议_由哪一方负责举证 http://s.yingle.com/fl/911135.html

 北京2018年公积金缴存额计算标准

http://s.yingle.com/fl/911134.html

 工伤职工多处伤残_如何落实工伤待遇 http://s.yingle.com/fl/911133.html

  关于婚假的规定 http://s.yingle.com/fl/911132.html 在法定假日及社会活动期间_用人单位是否要支付劳动者工资 http://s.yingle.com/fl/911131.html

 用人单位依法破产时_尚未支付工资的是否还要支付 http://s.yingle.com/fl/911130.html

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 怎样办理跨省转移养老保险手续

http://s.yingle.com/fl/911129.html

  婚假期间有何待遇 http://s.yingle.com/fl/911128.html 最低工

资

标

准

是

否

会

调

整

http://s.yingle.com/fl/911127.html

 工伤人员在什么情形下可以享受一次性伤残补助金 http://s.yingle.com/fl/911126.html

  什么是生育保险 http://s.yingle.com/fl/911125.html 用人单位裁减人员时应优先留用的劳动者有哪些 http://s.yingle.com/fl/911124.html

 劳动者的合法权益有哪些

http://s.yingle.com/fl/911123.html

 确定和调整最低工资标准应当参考哪些因素 http://s.yingle.com/fl/911122.html

  怎样办理改派手续 http://s.yingle.com/fl/911121.html 劳动合同无效或部分无效的情况有哪些 http://s.yingle.com/fl/911120.html

 职业病诊断鉴定程序的步骤

http://s.yingle.com/fl/911119.html

 集体合同应在多长时间内送交有关部门审查 http://s.yingle.com/fl/911118.html

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 既是员工又是股东_工伤待遇

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 如何选择公积金贷款方式

http://s.yingle.com/fl/911116.html

 员工工作交接注意事项

http://s.yingle.com/fl/911115.html

 最低工资标准由谁批准和发布

http://s.yingle.com/fl/911114.html

 非全日制用工劳动合同中_为什么不能约定试用期 http://s.yingle.com/fl/911113.html

 劳动争议的法院管辖地如何确定

http://s.yingle.com/fl/911112.html

5.保险公司与营销人员是否存在劳动关系 篇五

从年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》施行以后，对于劳动者的兼职行为，司法审判机关根据相关规定，基本持肯定态度。只要劳动者与兼职单位建立的用工关系符合劳动法的规定，原用人单位和兼职单位对劳动者的兼职行为没有异议，一般都认定劳动者与兼职单位之间也存在劳动关系，受劳动法的保护，以符合劳动法所倡导的“维护劳动者合法权益”的立法精神。

二、如何区分劳动关系与劳务关系?

1、规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别

劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。

2、劳动关系主体与劳务关系主体的区别

劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人;劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

3、当事人之间在隶属关系方面的区别

处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工(以下统称职工)。因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。

4、当事人之间在承担义务方面的区别

劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范;而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。

5、用人单位对当事人在管理方面的区别

用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分;劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。

在支付报酬方面的区别。劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定;而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬由完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。

6、当劳动关系与劳务关系交叉时的处理：

根据劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》指出：派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持者劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。