团队管理报告

团队管理报告（共8篇）

1.团队管理报告 篇一

个人与团队管理个人总结报告

时间总在不经意间悄悄溜走，当时老师刚来我们班时向我们班同学自我介绍的场景依然在脑海里清晰浮现，就仿佛昨日刚发生的一样。因为现在已经大三了，按照学校要求，我们要出去了实习了。这也意味着这门课即将结束了。还记得老师刚来时，因为不了解之前学的相关课程，老师还私底下问我和班长哪些教过和没教过的，她说，想真正的教一些有用的东西给我们。当时听到这些话，心里就觉得对这个老师印象不错，因为当了三年的学习委员，一般都是我代表同学向老师建议一些教学的方式。很少有老师会主动说想教一些我们真正有用的东西，而是含糊概括了上课的课程。在这门课上，老师教了我们很多知识，通过老师的教导和自身的努力，我从中获益匪浅。下面我就来总结一下在这门课上所学到的一些知识和感受。

首先是因为我们现在是大三即将出去实习，所以老师一开始就向我们讲诉怎样进行一个满意的自我规划。每个人都有自己的思想，所以人生目标及人生规划也就不同。但无论如何，有一点你必须做到，那就是学会明确目标。而这也是自我规划的最重要和最基础的环节，好的开始是成功的一半。一个没有“明确目标”的人犹如一艘轮船在大海中迷失了方向，在海上打转，它很快就会把燃料用完仍然到达不了岸边。有了明确的目标，没有掌握自我认知，充分了解自己的优劣势，那也无法正确的自我规划。所以自我认知是自我认知的必由之路，只有科学、客观地进行自我认知，才能做出正确的自我规划。它能够帮助我们站在旁观者的角度研究和理解自己，它不仅影响我们的行为和态度，还影响我们采取怎样的方式看待他人。为了能更好的认知自己，我们也在课堂上做了一些小测试，比如气质类型测试，从中我测试到我是属于胆汁质类型的。我也觉得这挺符合我的，因为我是属于活泼外向，喜欢挑战，较胆大的女生。通过这一节课，我也更好的了解了自己，认知自己。

那么经过前面的学会“明确目标”和“自我认知”，老师接下来教我们怎样进行职业生涯规划。职业生涯规划常常是自我规划的完成保证，通过正确地自我认知后，职业生涯规划成为自我规划的关键环节。在职业生涯发展的道路上，重要的不是现在所处的位置，而是迈出下一步的方向。其实对于职业生涯规划，我们上个学期也有专门的一门课讲这方面的技巧，但因为老师经常请假，所以学到的知识技巧并不多。所以当老师问我说班上同学更希望说重点学哪门课程时，我也毫不犹豫的说了职业生涯规划。老师也在课后发给同学一个霍兰德职业兴趣测试的课件，我也从中下载了并认真自我测试了。并且也从中了解到自己属于当中的哪一种类型，适合什么样的工作。当然我知道这只是一个参考，并不是绝对的。通过以上学到的知识和技巧，有自身的一个职业规划，我想从事外贸类的工作。一开始出去实习，我会从外贸跟单基层做起，然后用心耐心的认真学习，把在课上学到的一些理论知识在工作当中实践起来。通过3-6个月的时间，我要通过自身的努力，熟悉整个跟单流程，同时培养自己能独当一面自己找客户，跟踪客户的整个外贸流程，这时我要当上外贸业务员。在外贸业务员这个位置上，也要严格要求自己，希望在三年后当上外贸业务经理。这是我的一个短期的职业生涯规划，我知道要完全按照这个规划来实现，是需要很大的努力和付出的，但我不怕，我会不断进取，不断拼搏的！

其次，老师还跟我们花了很多时间来讲诉了面试技巧和面试礼仪。也给我们现场模拟面试，为的就是检验我们面试时所表现的不足，然后提出纠正我们。对于面试者来说，要想找到一份良好的工作，除了你自身的学历和能力外，懂得一些面试的技巧和面试礼仪，也是相当重要的。下面我就简单的说一下，在老师课上学到的有关面试的一些技巧和礼仪。在面试技巧方面，第一点，在自我介绍时，要开门见山，简明扼要，实事求是，要突出自己的长处，善于用具体生动的事例来证明自己，不要泛泛而谈。第二点，在谈到薪资时，向现在我们都是实习生，所以我们在问企业工资时，我们不可以说我们试用期一个月有多少工资，这样子贸然问的话，会给面试官留下不好印象。应该这样子说，请问在贵公司实习的这段期间，有多少的生活补贴呢？第三点，在面试前，应提前做一下准备，了解下你所应聘的公司的公司资质和从事哪些产品，如果企业问道你对我们公司有什么了解的话，如果你对他们公司很了解，答应如流的话，那么企业会更喜欢的。面试礼仪方面，因为我们没有上礼仪课，所以老师重点给我们这方面的知识。包括男女生得体的穿正装方式，面试时正确的坐姿，握手礼仪，面试礼貌用语等等，这些细微的细节，面试官也会相当重视的，所以了解这方面的技巧，有利于我们找到一份好的工作。

当然，想要找到一份好的工作，好的简历是必不可少的。所以老师也花了很多时间来跟我们讲诉了一份好的简历应该怎么写。虽然以前上应用文课时，有老师教过我们怎么写简历。但那个时候还没有到实习的时候，所以心里也不着急，也没有好好学习。非常感谢能再有这个机会，在即将实习的时候，感谢有这门课程，有老师再给我们认真仔细的教一遍。现在的我从以前不知简历内容，到现在我已经可以写好一份优秀的简历了。我相信这对于我找工作是一个优势，因为很多时候一份简历就决定了你有没有一个面试的机会，而一个机会就可能决定了你的命运了。所以一份好的简历对于能否找到一份好的工作，也是至关重要的。

在个人与团队管理这门课上学到的，当然不止以上提到的这些。还有很多，像个人时间管理以及团队管理，这些老师都有教过我们。一个人的学习是有无止境的，人只有不断学习才能不断向前。真的很感谢老师在这门课上所教给我的知识，无论是即将步入职场的我或是在以后生活的我来说，都获益匪浅。我会谨记老师所教过给我的知识，希望能在不久的以后找到份好的工作。最后，想对老师说，“谢谢你，老师，在这门课上，我收获很多！”

2.团队管理报告 篇二

许多企业在高管团队中增加了法律人员, 现在关于高管团队的法律特征对财务报告质量作用的研究还很少, 大量的研究更多的关注高管团队的性别、年龄、学历、任职时间等背景特征 (何威风, 刘启亮, 2010) 。法律高管是披露决策、行为及对财务报告监督的影响者, 是关乎财务报告质量的关键人物之一。我国法规还未要求企业高管团队包含法律成员, 增加法律高管是企业的自愿管理模式, 说明法律高管对财务报告质量的作用还未受到足够的重视。因此, 研究高管团队中的法律成员如何影响企业财务报告质量具有一定的现实意义和理论意义。

一、高管团队中的法律高管现实情况分析

安然事件使财务报告问题得到了全世界的关注, 美国再次成为关注财务报告法律风险、重视法律顾问的引领者。随后各国开始审视在财务报告法律风险控制方面的不足。美国2002年的《萨班斯法案》明确了公司高管的法律责任, 对企业法律人员的专业责任进行了详细陈述。美国律师协会认为企业律师对企业监管作用重大, 是上市公司内部的四大管理机制之一。

为了有效规避不必要的企业法律风险和改善财务报告质量, 许多美国企业雇佣内部法律顾问或设立内部法律部门, 法律人员则成为高管中的一员, 参与企业的决策。Brown (2003) 发现企业倾向于雇佣律师去“更早干预企业陷入法律风险”。“法律顾问是高级管理人员具有一定的管理权力” (Chayes and Chayes, 1984) 。美国公司律师协会调查表明, CEO在未来一段时间里不会缩小法律部门的规模。由此可见, 在美国, 增加法律顾问是一种自愿管理模式, 虽无明文规定, 但得到了股票市场的认可, 也是企业防范法律风险、提高财务报告质量主要手段之一。

安然事件为我国敲响了警钟。我国2006年要求央企设立法律顾问制度, 2008年实现了第一次对上市公司法律风险的量化分析, 然而, 近年来我国会计造假事件不断, 比如财务报表造假的“德隆王朝”、违规披露的“绿大地”等, 充分说明了我国企业财务报告存在着较大的法律风险。企业法律风险是企业风向标, 影响企业的价值。很多国资委开始要求加强对控制国有企业法律风险的投入, 比如优化内部人员的配备等。我国上市公司渐渐在高管团队中增加法律成员。可以预见, 在不久的将来, 为了防范企业法律风险、有效提高财务报告质量, 企业内部人员的任命和相关政策法规可能都会有较大的调整。

二、高管团队法律成员对财务报告质量的作用机制分析

高管是影响财务报告质量的重要因素。法律高管从影响企业披露决策到影响披露行为, 并能从整体上影响企业对财务报告的监督行为, 对财务报告质量发挥着至关重要的作用。但目前关于高管背景特征影响财务报告质量的研究还未突破会计、财务等学科领域, 因此, 有必要从法律角度研究高管对财务报告质量的作用机制。

(一) 法律高管影响企业披露决策。

法律顾问能够对企业各种决策施加影响 (Hopkins, 2012) 。具备法律专业知识的高管对企业发生的可能涉及到法律风险的交易事项特别敏感, 比如合并、收购、知识产权交易等;能够敏锐的察觉到财务报告中存在的潜在风险, 并利用其在高管中的权力影响其他高管的行为, 从而对相关战略和决策施加影响, 以降低法律风险带来的损失。当某一披露决策可能引起法律诉讼时, 法律高管会向其他高管剖析法律后果的严重性以拖延决策“拍板”, 并向CEO报告以探索更优决策。

同时, 法律高管和财务高管的协作能促使更优决策的产生。Krishnan (2011) 在发现审计委员会中法律人员与财务人员合作对财务报告质量有递增效应。不同专业背景人员, 拥有多元化的技能和观念, 能够从不同角度审视同一问题, 以寻求更优决策。法律高管与财务高之间的相互合作使得财务报告能同时考虑到财务披露和法律遵守两个方面, 既能保证内容上的有用性, 又能满足法规政策的要求, 从整体上提高了财务报告的质量。

(二) 法律高管影响企业会计披露行为。

高管团队中含有法律顾问的企业更倾向披露准确、不乐观的信息 (Kwak, 2012) 。根据公司治理的目标, 企业雇佣法律人员是为了利用其专业能力为企业增加效益或规避损失。法律高管的主要职能是降低企业法律风险。企业面临的法律风险是对企业法律高管专业能力的检验。根据“不对称损失职能”, 企业法律风险达到一定水平引起股市关注时, 法律高管会受到企业的谴责, 甚至会阻碍到职业发展;而当企业法律风险得到有效的控制以使企业获得更大收益时, 法律高管依然不会被企业完全信任, 当做“自己人”看待。为了最大化个人收益, 他们会尽可能地督促企业披露准确、不乐观信息, 来较早干预企业陷入严重的法律风险中。

根据声誉理论, 市场和媒体通常会依据法律高管以往工作中是否有“污点”对企业的财务报告质量进行主观推断, 企业一般会根据法律人员以往的工作表现和声誉做出雇佣决定。由于担心企业承受的法律风险曝光于公众面前, 或给职业生涯带来不可弥补的损失, 法律高管最优选择就是确保财务报告信息的可靠、无偏。因此, 声誉压力能在一定程度上督促法律高管做好本职工作, 阻止企业激进的披露行为。

(三) 法律高管影响企业对财务报告的监督行为。

与外部律师相比, 法律高管能够参与到企业的经济管理活动中去, 以监督企业整体行为、引导企业遵守法律法规, 从而提升企财务报告质量。法律高管处于企业高级管理层, 具有参与企业决策制定的权力, 这使法律高管能够在对企业内部活动更充分了解的基础上监管企业决策制定过程, 制止可能带来法律风险的披露行为, 以提高财务报告质量。

法律专业人员能够感知一定领域内的法律制定方向, 对规范企业行为的相关法律具有一定的预见性, 通过思想传播和行为感染增强高管团队中其他高管的法律意识, 由此引导企业披露行为。

三、基于法律高管视角提高财务报告质量的建议

我国企业法律意识淡薄, 法律高管作用机制在企业内部治理领域中还不够完善, 亦未得到资本市场的肯定和认可。企业内部治理和法律高管薪酬结构的缺陷阻碍了法律高管对财务报告作用机制的发挥。比如, 企业法律高管严重受制于企业CEO、薪酬包装或股权激励制度等迫使法律高管偏离投资者保护目标, 加重了企业的法律或诉讼风险。

为了充分发挥法律高管对财务报告的积极作用, 针对我国财务报告存在较严重法律风险的现状, 为企业股东提出以下建议:

(一) 做好对企业高管团队的调查。

高管团队调查能获得企业高管团队中法律人员所占比例以及法律风险水平的信息, 以了解法律高管对财务报告质量的作用机制。以使企业在提高财务报告质量时, 借鉴调查所搜集到的信息, 结合企业法律风险的现有水平, 合理调整高管团队中法律人员比例。充分了解法律高管对财务报告作用机制, 能够帮助企业制定有效的高管人员调整决策。

(二) 优化法律高管薪酬结构。

法律高管会基于多种动机来发挥对财务报告的积极作用。然而, 我国企业存在的薪酬包装和股权激励制度使得他们越来越倾向于企业盈利目标, 损害投资者利益。良好的薪酬结构能够避免法律高管在企业短期盈利目标和个人利益之间做出权衡, 能够激励其为降低企业法律风险作出最大的努力。合理的薪酬结构应以企业面临的法律风险水平作为对法律高管专业能力的检验, 以法律高管个人表现并非高管团队整体绩效作为考评基础。

(三) 合理提升法律高管权力地位。

法律高管一般受制于企业CEO, 这迫使法律高管的行为与企业目标保持一致。当CEO的行为与法律高管的建议发生冲突时, 法律高管只能听命于CEO, 以使法律高管的作用机制形同虚设。因此, 有必要适当提升法律高管的管理地位, 从根本上改变法律高管完全牵制于CEO的局面, 充分发挥法律高管对财务报告的积极作用。

(四) 充分发挥法律高管的法律意识传播作用。

我国企业财务报告质量低、潜在法律风险高的根本原因在于企业法律意识普遍淡薄, 对财务报告编制和披露过程中的决策和行为所导致的法律后果了解不清。在财务报告编制和披露过程中, 实务操作人员及高管是关乎财务报告质量的关键。因此, 法律高管的思想传播和行为感染, 将有助于其他员工法律意识的提升, 促使财务报告质量的改善。

四、结语

本文结合现实情况具体分析了法律高管对财务报告质量的作用机制, 认为法律高管会通过影响企业的披露决策、行为以及企业监督行为改善财务报告质量, 基于此联系现行企业现状, 为股东提供了可参考的政策建议。本文为财务报告质量和高管特征的研究提供了新视角;同时理论联系实际, 为企业提高财务报告质量、改善治理结构提供了新思路;为未来的相关研究奠定了基础, 比如法律高管的薪酬结构、法律高管具体影响财务报告中的哪些内容、法律高管如何与其他高管沟通等。

参考文献

[1]何威风, 刘启亮.我国上市公司高管背景特征与财务重述行为研究[J].管理世界, 2010, (7)

[2]Brown, Chad.In-house Counsel Responsibilities in the Post-Enron Environment[J].Association of Corporate Counsel Docket, 2003, (5)

[3]Chayes, Abram, and Antonia Chayes.Corporate Counsel and the Elite Law Firm[J].Stanford Law Review, 1984, (2)

[4]Justin Hopkins, Edward L.Maydew, Mohan Venkatachalam.Working paper.Corporate General Counsel and Financial Reporting Quality[D].University of North Carolina Kenan-Flagler Business School, 2012, (3)

[5]Jayanthi Krishnan, Yuan Wen, Wanli Zhao.Legal Expertise on Corporate Audit Committees and Financial Reporting Quality[J].The Accounting Review, 2011, (6)

3.高层管理团队有效管理 篇三

摘要：文章依据高层管理团队激励的行为理论，确立高层管理团队激励的原则，从团队任务关联度和企业文化导向两个维度确定高层管理团队激励的选择方式，并提出高层管理团队激励机制。

关键词：高层管理团队；管理；激励

一、高层管理团队激励的行为理论

21世纪初期。管理学家、心理学家、社会学家和经济学家就从不同的角度研究激励的问题，并提出了相应的激励理论。激励行为理论研究了人的动机形成和行为目标的选择，认为个人欲望取决于当时的心理状态和社会环境因素，以及个人对当时环境的认知。当一个人受到某种刺激以后。就会引起反应而产生某种行为。人类行为的基本模式是S-O-R模式。这里的S表示刺激。O表示人的内在因素，R表示反应。以人类S-O－R的基本行为模式为理论依据。构建TMT激励的行为理论框架模型，如图1所示。

见图1，TMT目标行为的起因源于TMT目标和成员需求的调和，这种需求根源于外部的刺激。正如在《人类动机理论》中马斯洛指出：“所有人的行为都是围绕着某种需要，指向一定目标进行的，期望得到满足的需要是激发其积极性的起点，是引导行为动机的初始动因”。高层管理团队激励设置需要兼顾团队整体激励与个人激励，既考虑TMT目标的整体激励，又要兼顾实现成员需求的个体激励，并且要在总体激励水平上正确划分二者的激励比例。TMT目标行为经历了认知评价。认知评价实现了外在激励向内在激励的转化过程，它包括价值预期和效能预期。价值预期主要表现TMT对激励产生的效价、个体的兴趣取向及对任务重要性的主观感受及评价：效能预期主要体现为对TMT目标行为的可能性评价，包括对TMT自身能力以及环境复杂性、不确定性的主观判断。TMT目标行为成为TMT需求调和的反馈信息和团队激励调整的依据，从而形成一种螺旋式的动态循环。因此。模型阐述的行为激励机理为TMT获得源源不断的行为动力提供了理论指导和依据。

二、高层管理团队激励的原则

1、目标一致性原则。目标设置是高层管理团队激励的关键，设置目标既要服从于组织战略，又要体现TMT整体目标和TMT成员的个体需求。通过TMT激励调和TMT整体目标和TMT成员的个体需求的不协调性，实现TMT整体目标和TMT成员的个体目标的一致性，以保证TMT资源和知识的共享，信息的充分交流。

2、多样性原则。根据马斯洛需要层次理论。TMT成员处于需要层次的顶端，表现为自我实现的个性需求；从心理学角度看，TMT成员属于个体成熟度较高。追求个性化的群体。TMT成员的个性化、多样性需求，要求TMT激励必须遵循因人而异的多样化原则。

3、动态性原则。组织战略随着外部环境变化而不断进行调整，高层管理团队作为组织的最高领导者亦必然做出相应目标和行为改变；而随着TMT成员所处环境、个人经历和年龄的变化，TMT成员的个体需要也是动态的。为适应组织战略、TMT目标和TMT成员的个体需要变化，TMT激励应遵循因时而异的动态性原则。

三、高层管理团队激励的方式选择

TMT的整体激励有利于TMT成员合作，易于形成TMT集体智慧，但会抑制个体能动性和创造性发挥；个体激励能够有效地调动团队成员的工作积极性，激发团队成员创新行为，但不利于TMT协作。由此可见。如何进行TMT整体激励和个体激励成为TMT激励首要解决的问题。

TMT整体激励和个体激励的选择受多种因素影响，其中，TMT任务关联度和企业文化导向对TMT激励方式的选择有较大的影响。企业文化导向大体划分为集体主义文化导向和个人主义文化导向。集体主义文化为主导思想的企业，强调团队合作精神，重视团队集体智慧。TMT成员合作意识强，愿意承担TMT的责任和风险；相反，个人主义文化为主导的企业。倡导团队成员的个人贡献。强调个体差别，重视TMT成员的个体工作业绩。任务关联度反映TMT成员工作任务的相关性程度。工作可分性强。工作相对独立，则TMT的任务关联度低；相反，TMT成员工作关系密切，任何一方的工作没能实现，而另一方的工作也无法实现。则TMT的任务关联度高。根据以上两个维度来选择TMT激励方式。如图2所示。

见图2，从团队任务关联度和企业文化导向两个维度将TMT激励方式划分成四个典型区域。即整体激励、个体激励、激励组合I和激励组合Ⅱ。当TMT处于集体主义导向文化和任务关联度高的情况下。团队成员合作意识强。愿意承担团队整体的责任和风险，且团队工作任务的完成不可分割，此时选择TMT的整体激励为佳；相反，当TMT处于个人主义导向文化和任务关联度低时，团队成员崇尚个体能力差异，且团队成员工作任务具有一定的独立性。采取TMT的个体激励更为有利：当TMT处于个体主义导向文化和任务关联度高的情况下，为保证团队任务的顺利，实现。应选择TMT的激励组合I，即整体激励为主，个体激励为辅：当TMT处于集体主义导向文化和任务关联度低时。在团队任务完成相关性不大的情况下。选择TMT的激励组合Ⅱ更有利，即以个体激励为主。整体激励为辅。

四、高层管理团队激励机制

1、TMT利益互惠激励。TMT成员的基本需要是为了获得经济利益，利益的合理分配决定了合作成败的关键。因此，企业在经营管理过程中，应该坚持企业、TMT和TMT成员的双赢或多赢原则。设立符合三方利益的制度。通过利益分享和风险共担等互惠机制的设计，促使TMT成员对合作进行投入和兑现承诺。同时从合作中获得收益。如通过双方的合作契约，兑现TMT成员的剩余支配权；依据激励与风险分担的最优替代，TMT成员自身的知识、经验和技能，组织状况和行业特点，确立TMT成员报酬结构。

2、TMT监督约束激励。阿尔钦和德姆塞茨(Alchain＆Demsetz，1972)提出团队生产理论，认为“团队生产”方式中。每一个成员的真实贡献不可能精确度量，这就给偷懒者提供了机会。通过设立监督者，制定保护性合同或契约来阻止TMT成员机会主义行为，使成员清楚自己的行为预期，从而根除投机心理，从制度上给以充分的保证。如经营控制权激励使TMT享有职位特权和职位消费，在团队授权时，要建立相应的TMT行为规范，保证权利与责任对等：声誉一方面使TMT获得社会的认可，进而获得成就感和心理上的满足：另一方面声誉意味着未来的货币收入。可以借助于声誉激励机制规范和约束TMT成员行为：建立TMT绩效考核制度，将TMT与组织目标联系起来。同时衡量团队和个人两方面的绩效。个人绩效可以通过考查个人对团队的贡献(行为与过程，结果角度)衡量，团队层次的绩效通过团队整体性的沟通、决策制定、顾客满意度和运作周期等体现。

3、TMT沟通激励。激励TMT协作行为的根本是建立

TMT成员间的彼此信任关系，而信任危机多半是由于TMT成员间沟通不畅引起的。改善TMT沟通渠道和沟通方式，制定成员互动的方法和步骤，建立正式的TMT成员“交流平台”。引导TMT成员进行积极的交流和沟通：建立TMT成员的培训制度。帮助成员树立正确的沟通理念。培养主动沟通意识，提高团队成员的沟通技巧；鼓励非正式接触。提高行为和策略的透明度，创设促进沟通的氛围，促进TMT成员建立社交纽带关系。从而消除建立信任感的障碍。另外，授予一定的决策权力范围，可增进团队成员的可信任度，有利于TMT建立沟通关系。

4、TMT学习激励。TMT学习不是凭空产生，而是受制于多种因素的影响和制约。TMT学习离不开经济利益上的互惠，互惠是TMT成员信息交流和知识传递的根本，是制定TMT学习制度的依据，是激励TMT学习的有效保障。

TMT学习网络是团队学习过程中。TMT成员通过一系列关系网络构成的共同利益群体，由类似于神经网络的复合网络来实现知识的传输。从而形成一个连接不同部门的、不同领域知识的TMT学习网络。TMT成员在进入网络之前可能会有不同的利益目标、价值取向和心智模式，但是。在进入网络后TMT成员基于共同愿景和共同的利益目标会形成共同认知。有利于TMT知识共享水平和学习效果。TMT要积极主动地创设激励团队成员学习的“场”，建立共同愿景和共同的利益目标，引导TMT成员进行学习交流和知识共享，促进团队成员持续地学习，不断超越自我。一般情况下，网络成员间联系越广泛。知识流动性越好；TMT成员拥有的知识资源越丰富，异质性越大，学习效果越好。

参考文献：

1、刘江花，陈加洲，个体激励与团队激励的选择决策模式，管理现代，2005，(3)：20-22

2、黄斌，团队中的互助合作与激励有效性，商业研究，2006，(8)：84-87

3、张朝孝，蒲勇健，团队合作与激励结构的关系及博弈模型研究，管理工程学报，2004，(4)：12-15

基金项目：安徽省教育厅人文社会科学基金项目(2008sk304)；国家自然科学基金项目(70801023)。

作者简介：田金信，哈尔滨工业大学教授、博士生导师；赵士德，黄山学院经济管理学院副教授，哈尔滨工业大学博士；薛小龙，哈尔滨工业大学副教授、博士。

4.团队实践报告 篇四

——平谷区农家特色经济多元发展调研

经济管理学院“问路人”暑期实践团

社会实践是大学生课余活动的一个重要方面，也是大学生综合能力培养与提高的一个重要途径，因此对于我们在校大学生来说，在暑假前期有充足的时间进行实践活动，给了我们一个认识社会、了解社会，提高自我能力的重要的机会，并且我所在的经济管理学院为我们提供了良好实践平台。为了更好的进行实践活动，我们6名11级新生组成了问路人暑期社会实践团开展了今年的暑期社会实践活动。其中队员横跨了物业、人资、统计、林经、会计等5个专业。团队随均为大一的学生，经验也许欠佳，但我们对实践活动有极大的热情以及极强的探究力，是一支活力四射的队伍。同时，我们团队还请到了团委王曦老师为指导老师，对我们此次实践进行指导与帮助，并且在活动前我们资讯了多位老师，收集他们的意见和建议，为我们的这次活动的顺利展开作出很大贡献。经过许久的斟酌与思考，我们选择“问路农家——平谷区农家特色经济多元发展的调研”为我们此次实践活动的主题，以平谷区海子村为实践基地进行调研。确定题目后，我们积极准备了答辩活动，以院内第七的成绩进入校级重点团队，也让我们的实践得到更多的支持和认可。

在我们到达北京市平谷区海子村后，我们首先对海子村农家经济发展概况进行了一下调研。据介绍，海子村坐落于北京市平谷区金海湖镇，紧邻金海湖景区，水资源非常丰富，全村有430户，1340人。2003年被评为市级民俗村，有市级民俗户28户，日接待量5000人次。其周边的美景可谓美不胜收，可以到金海湖边轻松垂钓，或亲自到农家小菜园采摘新鲜蔬菜，也可以参加农家的篝火晚会等娱乐活动；村北百亩桃园、枣园、苹果园，春可赏桃花，夏可采百果，尽享田园乐趣，体验农村的淳朴风情，呼吸山野的新鲜空气。本村利用现有资源发展民俗旅游接待，餐饮特色主要以金海湖景区内的各种新鲜鱼类为主，推

出了海子村侉炖鱼，红烧大花鲢等各式鱼系列特色餐饮。街道两旁阁楼式农家院阵阵炖鱼的香味飘散出来，令人垂涎欲滴。另外，还有更多的休闲娱乐设施还在建设之中。

在对当地自然环境的初步考察之后，海子村农家乐经济腾飞的形成要素也在我们的共同分析下逐步形成：

1、政府高度重视，时代机遇千载难逢。农家乐的发展有利于促进农业产业结构调整，拓展农业生态和文化功能，发挥农业在生态保障、观光休闲、文化传承等方面的特殊功能以及起到了开阔农民视野、更新观念、扩大就业，实现富余劳动力就地转移，持续增加农民收入的作用。发展“农家乐”等乡村休闲产业成为建设社会主义新农村的重要新型载体。从中央到省、市、区，各级政府都高度重视，出台相应的优惠政策，为“农家乐”等乡村休闲产业的蓬勃壮大提供了历史性的发展机遇。

2、旅游资源丰富，先天条件良好。海子村位于北京市平谷区，旅游资源总量丰富、类型多样，且自然旅游资源与人文旅游资源兼容并蓄。自然旅游资源以生态湖、林木为主。人文旅游资源以农家乐旅游为主，形成了富有农家经济特色的旅游资源。在旅游市场细分化、旅游需求多元化的竞争态势下，这一特点为海子村开发多样化旅游产品，特别是发展“农家乐”等乡村休闲旅游业提供了坚实的资源支撑。、“农家乐”等乡村休闲旅游不断升温，体现了 “农家乐”等乡村休闲产业顺应了现代农业和旅游业发展潮流。随着人们环保意识的进一步增强，生态休闲旅游将会成为我国今后的一个重要旅游方式。它所倡导的关爱自然、保护自然、利用自然、享受自然的主题，充分反映了现代旅游业发展潮流和方向，具有较强的生命力。而且随着人们生活水平的提高，现代社会节奏不断加快，人们渴望去感觉大自然的真山真水，寻求返璞归真、回归自然的感受，在宁静、自然中彻底放松自己。现代旅游者也已不再满足于普通的观光旅游，希望获得一种愉悦的经历，强调一种参与、一种体验。另一方面，人们对休闲度假旅游产品的需求也越来越强烈。由于游客具有“求新、求异”的心理，他们希望在安全、洁净、卫生的前提下，能有更多新奇的见闻和感受，能了解到当地特色民俗风土人情。从某种程度上讲，“农家乐”休闲旅游能更好的满足现代旅游者的心理需求。

随着我们不断的走访、考察，我们对农家经济的认知逐步深入，“农家乐”旅游开发中存在的问题也逐步浮现在我们眼前：

1、整体上说，我国农家乐旅游开发正处于刚刚起步阶段，在经营管理等各方面还存在一些问题，黄岩区“农家乐”等乡村休闲旅游业发展尚处于起步阶段，资源开发规模较小，大多只停留在提供餐饮住宿的初级阶段。农家乐的内涵还不够丰富，传统的农耕文化和手工作坊等还没有开发。

2、项目建设盲目，基础设施不完善，旅游产品单一，文化含量低。农民的思维多是实用理性，他们重模仿，缺乏创新，所以经营理念雷同化的倾向严重，体现在农家庭院的建筑样式、室内陈设、菜肴品种、娱乐项目等，都比较趋同，缺乏个性化色彩。农家乐大多未深入挖掘乡村旅游资源和环境的文化内涵，旅游活动主要停留在观光、采摘等满足游客的物质欲望，缺乏精神需求和氛围的浅层。上；产品单一，缺乏精品，二次游率低，难以适应现代旅游市场的需求。

3、经营管理不善，无序竞争危害大。农家乐旅游在很多地方存在明显的淡旺季差别，旺季时车水马龙，淡季时门庭冷落，造成了资产的闲置浪费。因此，有些管理不规范的地方就会出现农家乐之间、农家乐与饭店之间的不正当竞争，这类现象在景区的旅游饭店与农家乐之间尤为突出。而且由于我区“农家乐”等乡村休闲旅游业是一个成长中的产业，缺乏长远规划。目前大多是单家独户搞，尚未形成一村一乡一品。

4、“农家乐”特色不明显，宣传推介力度不够大。我区的“农家乐”基本上没有统一品牌，也很少统一经营销售，知名度不高，整体宣传包装和市场推介力度不够大。与外界联系不密切，难以将自身特有优势通过媒体等宣传平台传递给广大的市民观光客。

接下来我们针对发现的问题与农家乐的经营者、政府工作人员进行了广泛深入的交谈，了解当地的解决办法与现状，并尽可能的提出我们的建议：

1、发挥政府主导作用。区委、区政府出台相关扶持政策，相关部门单位领导为成员的区“农家乐”休闲旅游工作协调小组，负责协调处理发展“农家乐”等乡村休闲产业过程中出现的一些重大问题，推动海子村“农家乐”等乡村休闲产业的发展。区财政根据具体情况安排一定数额的“农家乐” 等乡村休闲产业发展专项

资金，主要用于“农家乐”和“风情小镇”建设重点项目的补助，鼓励农民自我发展。

2、加强整体形象宣传。创新宣传促销活动方式和方法，通过促销会、说明会、精品线路推荐及“农民信箱”等各种宣传方式，加强形象设计包装、宣传和推介工作。加强与新闻媒体的联系，利用媒体展开对“农家乐”的宣传报道，开设专题宣传节目和栏目，不断提高知名度和吸引力，共同营造全社会支持“农家乐”等乡村休闲产业发展的氛围，促进我区“农家乐”等乡村休闲产业健康有序发展。

3、健全管理机制。一是强化安全管理。把安全工作作为日常管理的一项重要内容，加强从业者的安全教育，强化安全意识，做好安全检查，保障游客的生命财产安全。二是强化卫生管理。重点突出食品卫生、公共卫生以及各种生活用品的清洁卫生。加强卫生宣传、教育，购置必要的卫生消毒设施，落实饮食卫生标准和防疫卫生要求。三是强化日常经营管理。在“农家乐”休闲旅游发展相对集中的区域，建立发展“农家乐”休闲旅游协会，通过行业协会加强行业自律，教育从业人员树立遵纪守法，合法经营的思想观念，真正做到诚实守信，讲究信誉，以优质服务和农家特色来吸引广大游客。

4、实现产品特色化。一是要因地制宜地设立旅游项目，二是要大力弘扬特色文化。城乡文化的差异、不同地区、不同民族文化的差异的农家乐旅游的重要吸引物，其差异越大，吸引力也就越大。开发这些资源，让游客接受乡土文化的熏陶，可以使民俗文化得到更广泛的传播。

5.团队总结报告 篇五

2010年花山区解放路街道团队暑期实践报告

一、开篇语

在祖国日益繁荣的今天，高层次人才的需求不断增加，社会实践活动一直被视为高校培养德、智、体、美、劳全面发展的跨世纪的优秀人才的重要途径。暑期社会实践有助于我们大学生接触社会，了解社会。同时，实践也是大学生学习知识、锻炼才干的有效途径，更是大学生服务社会、回报社会的一种良好的形式。

二、实践队概况

我们文法学院赴花山区解放路街道“大学生社区共建”实践队共计18人，分别安排在解放路街道的8个社区和花山区解放路街道。我们以“践行志愿精神，共建文明诗城”为主题，以“受教育，长才干，做贡献”的积极态度，努力践行“团结，友爱，奉献，进步”的志愿精神，着眼现在，放眼未来，努力着力培养我们的团队合作意识，沟通协调能力，认真负责的态度。深入基层，服务群众，把专业知识同实际联系起来，把社会实践同马鞍山文明城市创建结合起来，把志愿精神同实际行动结合起来。

三、主要内容

本次社会实践主要分为以下几个方面：一是政策宣传方面，着力宣传两会，科学发展观，和谐社会等社会主义建设理念，让群众了解国家的发展，体验国家的快速发展，参与道国家的建设中；二是开展各种志愿服务活动，开展道路整治，清除牛皮鲜，整治社区卫生，看望阳光村儿童，慰问敬老院老人等志愿服务活动，对巩固马鞍山市文明成果具有积极的作用；三是大力开展科技，文化，卫生等方面的宣传教育，通过举办社区联合科普知识竞赛，社区联合文艺汇演，法制宣传，雨山湖环保宣传等活动，极大地丰富了市民的生活，让市民学到更多的知识，为构建和谐家园做出积极的贡献；四是深入文明创建活动，广泛开展文明礼仪，喜迎广州亚运，欢庆世博，低碳经济，网络安全，交通安全等宣传教育，提高马鞍山文明城市的软实力，保证安徽第一的好成绩；五是开展主题夏令营活动，广泛宣传知识，为青少年朋友们的健康发展提供帮助，提供关怀；六是帮助社区整理资料，统计计划生育数据，做文明创建等资料，让我们真正深入社区工作，全面体会社区工作，对社区进行实际的了解；七是开展社会调研活动，主要是针对社区的运作机制，社区服务转型的调研活动，用理论与实践相结合来研究社区，从新视野诠释社区的发展。

四、活动成果

本次花山区社会实践时间从7月12日至7月25日，我们队员始终以饱满的热情，积极主动、认真负责的态度投入暑期实践当中。此次暑期社会实践共计开展活动120余项，包括主题有世博、亚运、文明礼仪、交通安全、网络安全、科普文化、法制、卫生等，以构建和谐社会和科学发展作为整个活动的指

导思想，包含各种各样的志愿服务活动，与巩固马鞍山文明形象相结合，把专业技能与实际相结合起来，涉及社区服务、科技文化服务、政策宣传、社会调查、环境保护、志愿者服务、文艺演出、法律服务等领域。此次暑期社会实践活动主要呈现活动范围广、活动数量多，活动质量高等特点，特色活动与常规活动相结合，得到了社会各界的有力支持，在群众中塑造了良好的口碑。在120余项活动中被安徽科技电视台报道有3项，被马鞍山电视台，新闻夜空报道17项，被马鞍山日报、皖江晚报报道10项，被安徽省青少年网、马鞍山政府网、安徽省妇联网等网站转载20余次。

五、活动分析

本次暑期社会实践是一次将专业知识和社会结合的经历，是走入与群众紧密相连的基层最深刻的尝试，是不计回报，奉献社会的亲身经历，是走出学校，走到工作岗位的实际感受。在此次实践当中，培养了我们的责任意识、奉献意识、团队意识，培养了我们认真负责的积极态度，锻炼了我们组织沟通协调能力。此次暑期社会实践可以总结以下经验：一是严格的管理制度，我们坚持日报制度，例会制度，考评制度等，有效地促进了我们的交流合作。二是活动策划，活动计划，通讯稿，实践报告，活动进程的及时汇报与提交，使我们在整个暑期实践当中不断地发现不足，激发我们不断进步。三是沟通工作，团队采取统一来回等方式，例会制度，加强了队员之间的沟通，同时与社区工作人员，机关实践队员也保持了良好的沟通，促

进了活动的有效开展。四是不断地发现问题，思考问题，在整个实践当中，从做策划到结束，我们都在不停地思考问题，从分发挥我们的知识水平，最大限度的做力所能及的事。五是利用激励机制，我们采取考核激励等方式，为我们自己定下目标，并努力去实施，互相帮助，不让一个社区掉队，保持队员高度的热情。

六、结语

短短两周的暑期社会实践圆满落下了帷幕，但它将永

远留在我们的记忆中。在暑期社会实践当中，我们发现我们与社会还有差距，还要不断学习，不断进步，才能适应社会的需要。一片叶子属于一个季节，年轻的莘莘学子拥有绚丽的青春年华。谁说意气风发，我们年少轻狂，经受不住暴雨的洗礼？谁说象牙塔里的我们两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书？走出校园，踏上社会，我们书写了一份满意的答卷。

我们明白暑期社会实践是引导我们学生走出校门，走向社

6.团队研修报告 篇六

各位领导、老师大家上午好：

首先，感谢学校给了我们共同交流和学习的机会。可以说“参与式教学”的改革理念已经 成为我们行动的指导，我们追求的课堂也越来越注重实效性，也形成了初步的教学模式。但是 前进的道路上总会存在一些问题。我们其实都是在摸着石头过河，但都想扎扎实实地使问题得 以及时地解决。下面，我们就结合苏教版下册《识字6》这节课，让我们共同寻找在这节课中 存在的困惑和解决策略。

一.教材分析：

（一）、与教材对话

课文采用看图读“词串”的方法识字。教材以图文并茂的形式把孩子们引进一个神奇的动物世界。本课介绍的12种动物中，大多数是孩子们较熟悉的。教师按照自主学习的策略，充分调动孩子们已有的经验去识字，使认识事物与识字同步发展。“棕熊”与“麋鹿”因是珍稀动物，孩子们了解少，教学中，从这一未知的领域突破，把学生的触角引向广阔的天地，让他们在课本以外去学语言。

（二）、与文本对话

低年级的识字教学，首先要做到有情有趣，对于二年级学生来说，创设丰富多彩的教学情境，既有利于弥补他们生活经验的不足，更能诱发他们学习新字的饱满热情。其次要关注到词语与具体事物间的联系，特别要关注到词串与词串之间的关联，达到对四组词串的整体感受。另外，在朗读时，特别要注意培养学生“一边读，一边想”的良好习惯。提醒学生一边诵读，一边在头脑里浮现出有关动物的形象，并读出抑扬顿挫，轻重缓急来，突出不同动物的特点和喜爱动物的感情。最后在诵读词串时，教师有意识地渗透喜爱、保护动物的人文教育。

识字教学还要注重识字方法的培养和传授。并注重学生自主识字的能力的培养。如：本节课要教授的“狮”、“猴”、“猩”这三个形声字，可以根据“形声字声旁表音，形旁表义”的特点识字，使学生形象化，简便化地学习汉字；教师还注重联系学生已有的知识来学习新的知识，符合循序渐进的教学规律。

低年级的写字教学首先要随时关注和提醒学生注意正确的书写姿势并加以纠正，为学生形成良好的书写习惯打下坚实的基础。其次要创设情境调动学生写字的积极性，再次要引导学生认真观察字的结构，笔画的变化等细节，把字写正确，美观。

几个生字要力求笔画笔顺正确，写得规范美观。最后教师及时地展示学生的作品，以起到示范的作用，并做好了写字的反馈工作。

二.学情分析：

知识基础：二年级的学生，对本课中的12种动物，真正认识和了解的很少，有的也往往只是一知半解，缺乏整体而全面的感性认识。

参与式教学操作基础：本班学生从二年级上学期才初步涉及到“参与式教学”中来，所以在操作流程不够流畅，评价也不全面和生动。

三.教学目标的确定：

低年级的识字教学，要做到有情有趣。对于低年级学生来说，创设丰富多彩的教学情境，既有利于弥补他们生活经验的不足，更能诱发他们学习新字的饱满热情。识字、写字教学还要充分利用学生已有的知识和经验，努力提高学生自学生字的能力。

以以上原则做为基点，本节课的教学目标有三：

1．学会本课生字，认识由生字组成的动物名称，写好“狮、猴、猩”字。2．能正确、流利、有感情地朗读词串。

3．观察图画，了解十二种动物的样子，同时进行保护珍稀动物的教育。

四、设计思路：

首先播放视频，以声音和情境来导入和激发学生的兴趣，再通过图文的结合，让学生感性地认识这１２种动物，并激发起进一步认识他们、了解他们的兴趣；然后，提出要求，以闯关的形式，引导学生自主学习识字６；接着，以小组形式展开学习汇报，满足学生交流的欲望，并对动物们作简单的介绍，有助于学生进一步认识，了解他们；最后，范写生字，生描红，真正落实了识字教学的重点。

五、教学流程：

根据以上的想法，我们的教学流程分为以下几个步骤：

1、谈话导入。

2、初读韵文，认识生字词语。

3、看图读词读韵文。

4、以闯关的形式来学文学字

5、课堂小结。

六、教与学的课堂诊断和分析：（王赟）

7.团队管理报告 篇七

关键词：和谐,企业团队,建设

1 引 言

对于企业而言, 团队建设已经成为打造企业核心竞争力的有效途径[1]。企业的成长与发展不仅依赖于个人的奋斗, 更需要人与人之间的团队精神, 企业构建团队的目标是取得高绩效, 即高效团队, 只有达到和谐的状态, 员工以及其构成的团队才能最大程度地发挥潜能, 达到高效的目标。

2 和谐管理理论简介

“和谐管理”是某个具有可持续发展特性的组织为了达到某种目的, 在多变的社会环境中, 以和谐为主线, 以优化和不确定性消减为具体途径, 为特定的主题提供解决方案的管理活动[2]。和谐管理理论的目的是实现组织的战略, 战略的制定取决于环境、组织和领导特征, 而和谐主题是组织在特定的发展时期和情境下, 为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。和谐主题一旦被确定下来, 总能够找到相应的和则与谐则解决方法的组合。“和则”的作用是应对组织中“人的永恒的不确定性”, 从而调节人的相处甚至组织之间和组织与社会间的相处; “谐则”是用来指导在给定的资源约束条件和目标下去追求优化的基本原则。围绕和谐主题的和则与谐则的互动耦合, 可以形成和谐的组织运行机制, 从而保证组织健康运行和取得良好的绩效。

3 对和谐团队建设的理解

本文将和谐团队理解为团队成员为了共同的目标, 保持思想、认识以及步调的高度统一, 营造一种和谐的团队文化, 充分发挥团队的综合能力, 带来团队整体效益最大化。其核心内容包括目标、沟通、信任、合作、氛围、领导以及以人为本。团队成员为了共同的目标而努力, 需要领导者建立合理的规范, 促使成员达到共识和遵从规范。团队成员之间有效沟通、合作, 互帮互助互信, 都体现着人与人之间关系的和谐, 这需要团队领导者创造环境与机会, 让团队成员之间从生疏、防卫、动荡、排斥过渡到熟悉、开放、稳定、接纳的状态, 以减少组织内耗, 充分发挥团队效能。因此, 和谐团队建设要素应包括目标、关系、规范和领导。

4 和谐团队建设的不和谐因素及对策

4. 1 和谐团队建设的不和谐因素

4. 1. 1 团队成员暴露出的不和谐因素

( 1) 人际关系。信息化的时代, 企业迎接的员工大多是新生代员工, 热情、自信、思维敏捷、不服输、求知欲及表现欲强, 有着相当的冲劲, 但同时, 表现出情绪易波动, 不善控制, 唯我独尊、以自我为中心等问题。工作之前, 这些新生代员工独自处理问题的经验较少, 也不太懂得与人相处的技巧与方式, 因此面对压力和挫折, 心理承受韧性较弱。

( 2) 工作方式。作为当前社会管理高层“60后”、“70后”前辈们, 其工作严谨、讲求奉献和规则, 但是管理理念落后, 在旧观念的引导下, 即使有好的人才、制度和方法也不能健全管理体系。不同的工作方式和人生观, 面对新的技术和知识, 两代人难免会产生摩擦和碰撞。

( 3) 学习能力。不同学历背景下, 员工的学习能力以及素质也参差不齐, 对于学校好学历高的员工, 很容易就能接受并转化新知识, 但是对于那些学历不够高、学校不够好的人来说, 需要一段时间接受知识, 同时“硬件”上的缺失与“软件”上的不足很容易让他们产生诸如自卑低落、茫然无措等不良情绪, 并进而变得不敢表现自己, 谨言慎行、畏首畏尾, 成为团队中的“边缘人”[3]。

4. 1. 2 企业团队管理中的不和谐因素

( 1) 团队组织结构。好的团队组织结构应达到单位、部门和岗位职责、权力之间彼此有效的协调、配合、补充和替代。现有的组织结构应当适应市场竞争环境以及企业的发展要求。如果团队的建设得不到组织结构的支持, 很容易出现人与事不匹配的现象, 人员结构不合理, 成员的地位和素质上存在很大差异, 以至于团队成员的素质和能力达不到岗位的要求。

( 2) 缺乏有效的激励机制、培训体系。团队的成功需要塑造成员之间积极的协同效应, 为了提升团队成员之间的协同程度, 必须通过激励机制的构建, 但是大多数企业的员工激励机制问题突出, 激励手段单一, 缺乏长效激励, 加之企业规模和经济实力的影响, 造成员工流失率增加, 严重影响了团队的稳定性。团队的成长需要对团队成员进行培训, 不仅培训成员的素质能力、业务技能, 还培养员工对团队的献身精神和团队价值观, 团队成员培训后的能力提升和个人成长, 对团队绩效和团队管理者来说皆是一种合作共赢的结局[4]。

( 3) 缺乏规范的薪酬、绩效考核制度。个体成员之间的竞争和攀比会破坏团队工作, 究其原因主要是没有规范的人事管理制度, 分配结构不合理, 工资制度随意性大, 收入增速会由于成员等级的不同而有所区别, 进而影响成员间的人际关系。缺乏绩效考核, 员工的努力得不到认可, 工作得不到公正的评价, 就会产生惰性, 消极对待团队工作, 逐渐脱离组织, 阻碍了团队的发展。

4. 2 和谐管理理论指导下的团队建设

根据和谐管理理论解决团队建设问题, 应当将各种措施放在一个体系化的框架下考察。以提高企业团队的和谐性为主题, 构建和谐的企业团队, 应当从以下三个方面分析:

4. 2. 1 和则基础上的团队建设措施

和则的主要目的是应对“人的永恒的不确定性”, 并调整人与人之间、人与社会之间等和谐相处, 它的作用基础是建立组织与组织成员之间的信任。

( 1) 创造能够影响员工情感、认知以及行为的以人为本的文化。

( 2) 营造一种支持性、让员工满意的工作环境。

( 3) 对员工进行培育, 提升员工对组织的信任, 使员工具有归属感。

4. 2. 2 谐则基础上的团队建设措施

谐则是处理管理中硬性组织手段和制度优化的基本规则[5]。对于企业来说, 应建立并有效实施以下几个制度来提高团队和谐度:

( 1) 建立人性化的管理制度。

( 2) 制定公平合理而有竞争力的薪酬制度。

( 3) 实现薪酬与绩效挂钩制度。

( 4) 优化团队组织结构。

4. 2. 3 和谐耦合机制分析

紧靠上述结构优化、制度和文化氛围的简单叠加来构建和谐团队是不够的, 而要对其进行有机的整合。一方面, 组织结构、管理制度、薪酬和绩效管理等制度的优化为营造良好的文化氛围提供了必需的环境和制度条件; 相关制度的有效执行, 大大提高员工对组织的信任, 从而能充分发挥员工的工作主动性和积极性。另一方面, 企业以人为本的文化和满意的工作环境能保证相关制度的顺利执行。

4. 3 和谐团队建设的基本模型

无论从什么方面着手构建和谐团队, 都必须从团队领导对环境和团队的认知开始, 辨识各阶段的和谐主题, 并围绕主题, 基于谐则机制来构建完善支持系统以实现整体优化; 同时, 基于和则机制来采取相应的管理措施, 调动员工乃至部门的积极主动性, 并注意二者的有机耦合, 以维持组织的和谐发展[6]。根据上述对于和谐管理理论和和谐团队建设的分析, 我们建立了和谐团队建设的基本模型, 如下图所示:

5 结 论

和谐团队建设以和谐管理理论为支持, 以以人为本为基础, 构建和谐团队对企业的发展有着特殊的作用, 对企业系统和谐有序地进行有着特殊的意义。和谐成就高效, 和谐团队的构建为企业团队取得高效的成绩打下坚定的基础。因此对于和谐团队建设的研究具有一定的实践和理论意义。

参考文献

[1]曹玉香, 徐丙臣.基于“九型人格”构建和谐团队[J].人力资源管理, 2009:58-59.

[2]席酋民, 尚玉钒.和谐管理理论[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

[3]苗利娟.80-90后员工的特质及管理[J].企业文明, 2013 (8) :54-56.

[4]姚裕群.团队建设与管理[M].北京:首都经贸大学出版社, 2009:57.

[5]张传芹, 周栩.基于和谐管理理论的提高员工忠诚度探讨[J].价值工程, 2009 (10) :132-133.

8.认知高层管理团队 篇八

高层管理团队的定义

高层管理团队(TMT)的概念缘起于Hambirck与Amason在1984年提出的“高层梯队理论”。广义的TMT定义是指在企业经营中做出影响企业绩效决策的团体，狭义的定义常常特指副总以上、又身在董事会的领导成员，如有代表性的狭义定义是Harrison, Hitt&Freeman等人的操作定义，满足以下三个条件的人：

1.是公司的发起人，拥有公司10％以上的股票；

2.大家一致认为其在战略决策制定过程中起重要作用；

3.是公司的总裁，或是重要的业务主管副总和人事主管副总。

Finkelstein和Hambrick认为高层管理团队是指处于企业最高战略制定与执行层、负责整个企业的组织与协调、对企业经营管理拥有很大决策与控制权的高层经理群体。另一个常用的操作定义是Hambrick做出的，方法是和企业的CEO共同讨论以确定范围，包括那些对企业的关键决策发挥着常规性作用的团队成员。在该定义方法的基本思想指导下，结合中国国情以及所研究企业的行业特性，本文所指的高层管理团队是以公司CEO为核心的公司高层经理的相关小群体，包括企业总经理、副总经理、总工程师和总会计师。高层管理团队位于企业最高端，属于企业的战略制定与执行层，负责整个企业的组织和协调，对整个企业经营管理拥有很大的决策权与控制权，同时其又处于组织与环境的边界上，必须监控和解释环境趋势，处理外部事件带来的环境刺激并通过团队过程（形成、沟通、冲突处理、决策）做出行为上的反应。

高层管理团队的特征

Hambrick和Amason提出的高层梯队理论的基本观点是：高层管理团队的特征会影响到组织绩效与战略选择，团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争行为，因而有必要理解整个领导团队的背景、经验及高层管理者的价值观。Hambrick提出从三个方面描述和测量高层管理团队，包括团队组成、团队过程与团队结构。团队组成与结构主要是指高层管理团队成员的传记特点（包括年龄、教育、资历等）及职权结构；高层管理团队的运作过程，包括团队成员之间的协调、沟通、冲突处理、领导、激励等行为。以下分别从高层管理团队的组成、规模、年龄、教育水平、专业背景、任期、同质性与异质性几个方面的特征来进行介绍。

1.高层管理团队的组成

团队的构成是指团队成员的集体特征，正如Cooper和Daily所指出的那样，如果创业团队成员能够平衡他们的技能、知识和能力，那么这个团队的效率就会较高。由于团队的执行力对组织的影响要远远高于个人的执行力，团队的质量和构成是组织绩效好坏的重要影响因素。依据高阶理论，高管成员的不同认知基础、价值观、洞察力以及这些特征的作用过程会影响组织的战略选择和组织绩效。但由于认知基础、价值观、洞察力等特征难于实现研究的可操作化，对高阶理论的检验往往退而求其次，借鉴关于团队人口特征的已有研究，将人口特征作为商数特征变量的替代变量，并推断这些特征将会影响高管团队的稳定、企业战略的实施以及企业绩效。其基础推论是高管团队通过决策活动来组织运作，而个人决策通常以认知背景为基础。

2.规模

国外一般的高层管理团队的人数在5～10人，而根据调查，由于企业规模等具体原因，国内高层管理团队的组成规模一般在3～8人。一般认为，TMT的规模大小与TMT认知一致性与决策效率呈负相关关系。

3.年龄

主要包括高层管理团队成员之间的平均年龄和年龄差异性。由于年龄差异，年轻的与年长的经理之间在学历、背景、经历等一系列方面存在着差别，这种差别易导致他们对战略的制定和执行情况持不同看法。一般结论是，年轻经理比年长经理更适应环境的变化，年长经理比年轻经理更为保守。

根据社会识别理论，高层管理团队年龄差异性，就其本身而言与资产回报率呈负相关；而根据信息和决策支持理论，销售增长率（例如组织成长）与之呈正相关。另外在高层管理团队年龄差异性对人员更替影响的研究中发现，成员间年龄差距对保持团队成员稳定性有正反两方面的影响。在企业初创阶段，需要高管团队的同质以获得认知协调以及步调一致，这要求拥有相似年龄成员的团队运作；而在企业稳步发展和保持阶段，在高管团队内需有成员年龄阶梯以有助于形成良性发展的治理结构以及团队核心的更替稳定性。

4.教育水平

教育水平一般从教育完成的年数和教育的来源来评定，个人的教育水平通常能反映他的认知能力和技巧，因此个人的教育水平被认为与灵活应变、信息处理能力存在正相关关系。另外，受教育水平可以反映出一个人的个性特征、认知方式和价值观念。Becker较早提出受教育水平和创新倾向之间高度相关。研究发现，教育水平高的高层管理团队更容易在组织变革中达成一致并取得成功。同时，在研究传记性特点对企业战略变化的影响中，高层管理团队的平均教育水平是最强的解释变量，高教育水平的团队倾向于采取重要的战略决策来获得企业长期生存发展。还有研究发现高层管理团队教育异质性对组织的投资回报率与销售增长率直接产生积极的作用。

5.专业背景

Hambrick将高层管理团队成员的专业技能分为两类：一类包括会计、金融、法律等技能，一类包括设计、生产、营销与管理等技能。后者才是关键能力，能提高核心竞争力。复杂环境中，当公司面临多样顾客群的不同需求时，高层管理团队成员的多元化专业背景显得尤为重要。而且越是多元化经营的企业，高层管理团队越需要具备各种专业背景的成员。

高层管理团队成员的专业背景会影响到公司战略决策，特别是在管理团队中处于主导地位的领导的专业背景会导致公司战略向其专业领域倾斜，但多元化的团队成员的决策风格可以纠正CEO的决策方向，提高战略柔韧性。另有研究发现，具有互补性的TMT专业背景差异与并购绩效正相关。

6.任期

高层管理团队的任期是指一个高层管理团队成员在一个公司工作的平均年数。具体包括三种，即在现在的公司中的总年数，在现在的公司作为TMT成员的总年数和在现在的公司担任现职的总年数。

高层管理团队成员任期的长短也会对公司的绩效产生一定的影响。一般认为，平均任期越长的高层管理团队，具有更好的沟通和认知一致性。任期越长，高管团队总是更稳定，冲突也更少。但任期越长也就意味着缺乏创新精神，凡事往往只按惯例，缺乏多样性和抵御特殊风险的能力。反之，团队任期的多样性，会使团队在面临复杂变化的环境中更容易做出正确的决策，从而提高公司的绩效。

7.同质性与异质性

值得注意的是，在对高管团队组成/结构的研究中，需注意特质的同质性和异质性。同质性是指高层管理团队成员间的特征以及重要态度、价值观的趋同化；异质性是指成员之间的差异化，包括认识性差异与经验差异。

关于同/异质性问题，研究者并没有达成一致的看法。一般认为，同质性适于解决常规问题，因为相似的背景和经验能降低沟通障碍，使交流变得容易，当然，同质性会使成员思维趋同而遗漏机会，对问题不敏感。高层管理团队异质性则可能对团队过程会存在截然相反的不同影响：一方面，差异性阻碍交流，并在权力争夺中浪费时间，会对团队凝聚力与团队沟通产生负作用，并可能增加团队冲突与政治活动；另一方面，异质性可能因为决策选择的不同而增强创新性与个性，可以引起团队成员对认知冲突的重视，并动用更多的资源解决问题，因此对组织过程和组织绩效有正向影响。Hambrick等认为，团队的异质性有利于拓宽高层管理的视野，识别更多的机会，从而提升团队解决问题的整体能力。Jackson的实证研究发现，异质性团队更加适合处理非结构化、创造性的问题，而同质性团队则擅长处理程序性的例行问题。高层管理团队的异质性对组织绩效的影响是双向的，它随公司的战略和社会背景而权变。在相对简单的环境下，团队的同质性能使团队的沟通更加方便、快捷，促进公司的绩效。但在复杂的情况下，如公司的重新定位、环境震荡、技术变革以及总裁继任，领导班子异质性能增强战略重新定位的灵活性，对团队绩效有积极作用。

高层管理团队的运作过程

20世纪90年代以来，高管团队的内部运作过程受到学者广泛关注。与团队传记性特点相比，高层管理团队过程更容易控制与转换，并且能在一定程度上克服传记性差异的负面作用。高层管理团队运作过程研究的核心问题是行为的整合与协调，即高层管理者在班子内参与集体互动，这种整合包括信息交流的数量和质量、合作行为以及共同决策。以下分别从高层管理团队的团队领导、团队冲突和团队沟通三个方面来进行论述。

1.团队领导

团队达到高效能的前提是个体的目标与团队的目标一致，这就需要领导过程。高层管理团队的领导人至关重要，他是团队与外部环境的中介，负责协调、整合、指导、激励成员，使团队顺利前进。团队的领导效能与团队凝聚力、绩效成正相关。如果一个团队领导者设立较高的绩效目标，鼓励团队成员达到目标，并提出可行的行动战略且付诸实践的话，会比没有这样做的团队获得更高的团队效能和凝聚力。

2.团队冲突

由于高层管理团队在成员构成方面的差异性，使得组建和有效运行高层管理团队更加困难。而冲突则是影响高层管理团队有效运作的最基本的因素之一。在动态与模糊的外部环境中，高层管理团队内部存在争论和分歧是必然的，冲突通过全方位、多视角地考察问题，能够加深团队成员对问题的思考，分享知识与经验，激发创意，进而有助于高层管理团队绩效的提高。有调查表明，企业管理者花在解决冲突上的工作时间占到了20%。可见如何有效地进行冲突管理已经成为企业管理者提高组织绩效、实现组织目标，甚至是关系到企业生死存亡的重要课题。

一方面，团队冲突可能会增加抵触与不满，另一方面团队冲突同样可能增强理解与创造力。Amason把高层管理团队中的冲突分为认知冲突与情绪冲突。他认为认知冲突起因于人们对任务的目标及完成方法认识不一致，情绪冲突起因于个体与个体之间怀疑或不适应。由于认知冲突有助于集思广益，因此与高层管理团队决策的质量、理解和接受程度以及对决策的执行正相关。而情绪冲突不仅削弱决策质量和成员间的理解，而且降低成员满意感，伤害成员间的感情，导致团队效能下降。由此可见，为了使团队更为有效，应该营造一种鼓励认知冲突、抵制情绪冲突的团队氛围。善于利用冲突的管理团队应该具有更好绩效。

3.团队沟通

团队中，冲突不可避免，而沟通在成功解决冲突、使冲突富有积极正向意义方面具有举足轻重的作用。团队成员之间的交流与沟通，使成员在相互熟悉、了解的过程中建立起友谊和相互信任、相互依赖，并一致认为合作比竞争更加重要，对工作的责任感增强，这时更多不同的见解是基于共同的团队目标，对各种不同意见的发表在团队中创造鼓励性的沟通氛围，从而促进团队有效地运作。团队沟通方面的研究以Tjosvold的理论为代表，其基本观点是，当人们之间具有合作关系、共同目标时，会导致开放的讨论和互相帮助；人们的竞争关系或独立关系则会引起闭锁的思维，阻碍沟通。

高层管理团队的结果

富萍萍等根据以往文献归纳出高层管理团队结果变量，分为TMT社会性结果变量和任务性结果变量：

第一，任务性结果。TMT任务性结果变量指公司绩效（企业收入、利润变化、在同行业中的排名变化、质量提高和稳定性等）和企业成长（创新水平、增长率等）。

第二，社会性结果。TMT的社会性结果变量指成员满意度、团队凝聚力、TMT成员平均离职率等。Barsade等人考察影响方面的水平和多样性，以及个体对TMT团队的满意度方面的影响，发现TMT的积极效应和差异之间相互作用来影响合作、情绪冲突和认知冲突。

第三，其他结果。还存在一些其他类型的结果变量，如策略一致性、策略选择和个体满意度等。Knight和Pearce等发现，职能多样化对人际冲突有积极作用而对策略一致性有消极作用；年龄差异对一致性寻求有消极作用；教育差异对策略一致性有消极作用。Boeker发现低绩效、CEO和TMT的长期任期的高差异性与策略改变的高水平有关。

高层管理团队研究模型

在总结20多年来有关企业高层管理团队研究的基础上，我国学者孙海法提出以下的研究模型，如图1所示。

根据该研究模型，高层管理团队的特征变量直接或间接地通过高层管理团队的运作过程影响高层管理团队的绩效。这种影响受到高层管理团队所处的社会文化背景、组织环境的影响。高层管理团队的绩效主要表现在凝聚力和决策效率两个方面，其行为表现主要体现在团队与公司的人员变更、战略定向与变化、资源获取行为等。高层管理团队的绩效以及行为表现影响了由财务表现和组织管理表现构成的组织绩效。

其中，高层管理团队的运作过程作为高层管理团队模型“前因→过程→结果”的中间变量，能否实现高效率，决定了高层管理团队能否创造企业的高绩效。但在以往的研究中，往往避免对中间变量“团队过程”加以研究或是有意忽略，而是采取团队特征直接影响组织绩效的模式。事实上，这种只考虑多样性和组织绩效之间的直接关系的思路本身存在着缺陷，研究者对TMT的作用机制认识的不完整，形成了对TMT研究的未知黑箱，导致研究模型无法达到较好的预测效果，在实践中的指导意义下降。

综上所述，关于高层管理团队的研究方兴未艾，亟待进一步开展。Murray提出，公司TMT对公司发展所表现出的集体智慧是组织应对商业环境日益增长的复杂的有效途径，尤其当业绩由多样能力、战略战术和产品所决定的时候，TMT显得格外重要。企业的高层管理团队应充分认识到真正的团队不只是徒有其名的一群人，而是需要团队成员之间能发挥“1+1>2”的综效，通过企业高层管理团队成员之间的判断、技能与经验集成，以及团队沟通和互动，努力实现TMT的高绩效。