企业文化基础培训

企业文化基础培训（8篇）

1.企业文化基础培训 篇一

科教文化进社区-电脑基础知识全民培训小结

7月20日上午8点30分到10点，湖北师范学院暑期社会实践“四进社区”红旗桥社区团队，杜陈欢、姚飘、张兰于红旗桥社区三楼会议室策划开展了科教文化进社区—电脑基础知识全民培训的活动，红旗桥社区部分工作人员、红旗桥社区部分居民参加了本次活动。本次活动旨在激发社区青少年对电脑的兴趣，正确对待电脑给我们生活带来的便利 ；帮助社区内中老年居民对电脑知识的上手，给生活和工作带来方便。活动分三个环节，首先由杜陈欢给居民介绍电脑维护小知识，并详细介绍办公室软件word和excel的使用方法及技巧。然后由张兰向居民介绍ppt的制作和放映方法及技巧。最后由姚飘给居民介绍ps等工作办公软件的基本使用及其用途，激发青少年对电脑的新认识，并介绍电脑相关问题的解决方法。最终本次活动圆满结束，虽然中老年居民没能完全听懂，但每个人都给予此次活动的开展充分的肯定，我们志愿者的努力也得到了一致的好评。

2.企业文化基础培训 篇二

一、准确把握志鉴定位,为提升企业文化软实力服务

企业文化决定一个企业的走向,而编修志鉴是一种文化积累,志鉴具有记载、传承、发掘、创造文化的功能,是企业文化重要的组成部分和企业文化内涵的重要载体,人们可以从志鉴中全面系统地了解企业的历史和现状及其发展过程,了解创业者和几代职工在企业发展壮大过程中进行的艰苦卓越的奋斗历程,可以综观一个企业的历史与变迁,从而使企业文化资源及其精神财富得以代代相传,为增强企业综合竞争力提供强有力的精神动力和文化支撑。对广州石化而言,经过40 多年的发展,企业站到了新的起跑线上,在这个转折时期,文化的引领作用无可替代,编修志鉴是企业文化建设和企业发展的需要,是文化继承与创新的中枢和纽带,对于提升企业文化内涵、丰富企业文化底蕴,具有极其重要的作用。因此,准确把握志鉴的定位,对提升企业文化软实力,实现“神形兼备,内外兼修,软硬实力兼具”的广州石化有着深远的意义。

1. 企业志鉴是企业文化建设的重要组成部分。企业文化是企业软实力的体现,其包含了企业管理、经营理念、产品销售、职工素质、宣传及思想政治工作等方面,这也是志鉴重点载录的内容。可以在志鉴资料的积淀中提炼企业文化,通过志鉴中记载的企业在实践中创造的新经验,在经验中总结、挖掘,并整合创新,凝练出既有石化行业特色又吻合时代特征的核心价值理念,成为激励职工的精神动力。同时,年鉴作为企业大型公报性资料,在信息功能、服务功能、宣传功能、展示功能等方面具有不可替代的作用,要充分依托其特殊功能,为企业拓展生存和发展空间,成为企业与社会连接、沟通的桥梁。

2. 志鉴是企业管理不可缺少的重要文献。作为管理者,要管理好企业,首先必须认真研读企业志鉴,了解企业从无到有、从小到大的发展史,从历史的成功与失败中获得经验教训,掌握企业发展的内在规律,只有对企业的发展做出长远的战略思考,才能引领企业在瞬息万变的激烈竞争中赢得主动,不断地发展壮大。因此,企业要实现科学发展,必须重视企业文化建设,做好志鉴编纂这一企业文化基础性工作。

3. 企业志鉴是反映企业发展的权威性历史资料。志鉴内容以文字、图片、表格等多形式的版式,全面、客观、真实地记载了企业发展全貌,撰稿人所提供的稿件均经过各单位主管领导、编辑、总编、公司领导共“四关”审查程序,全方位对稿件质量进行把关,有效地保证了志鉴资料的准确性、系统性、权威性;这也是互联网信息难于取代志鉴资料的重要因素。

4.企业志鉴是可读、好用的工具书。企业志鉴记载的企业基本情况和基本数据,包含企业全方位的有价值的信息资料,实在是一卷好用的工具书,给企业管理者、社会各界提供了研究企业、了解企业的窗口。随着志鉴资料的网络化、信息化及检索服务的便捷,能最大程度满足读者多方面的阅读检索需要;企业志、鉴能回答本企业甚至是行业的一切基本问题,包括专业术语、产品标准、行业年度宏观的发展态势等等。

二、发挥并拓展志鉴功能,为企业转型升级发展服务

发挥志鉴在企业两个文明建设和经济发展中的助力作用,是续修志鉴的重要课题和使命,编纂人员要保持科学严谨的态度和前瞻性,树立“志鉴发展要寓于企业发展”的理念,紧密结合企业发展实际与时具进、注重创新,广泛吸纳好的经验和成果,充分发挥、拓展志鉴功能,使企业志鉴为企业转型升级实现可持续发展发挥应有的作用。

1.拓展为企业决策服务的功能。随着企业的发展,志鉴记载了企业各项工作的成功经验和失误、教训,企业各级领导的决策,离不开历史实践积累,需要在分析、研究、总结过去的基础上,才能更好地拓展出新的思路,制定出符合科学发展的新措施。志鉴真实、准确的资料记载,为决策者提供了横向可比、纵向可鉴的丰富资料,从而优化决策。为此,志鉴需要进一步拓展这个功能,细化落实各项数据、增加各种调研报告和专题研究文章等与企业发展息息相关的内容;其次,随着时代的发展,志鉴传统的“资政、存史、教化”的功能发生了变化,其职能逐渐有了发展延伸。续修志鉴要根据企业的发展变化的实际和要求,相应的拓展功能,在着重记载企业主体业务、发展状况的同时应该兼具对企业未来发展有价值的经验、企业热点问题的变化、特色内容、发展趋势进行记载。建立一个可以随时备查的企业资源信息库,为企业决策提供全方位准确及时的咨询资料,并对事情全过程进行准确的资料记述,从而更好地把握现在,规划未来。

2.强化为企业文化发展服务的功能。首先,要明确志鉴工作与企业文化建设之间的关系及其在企业文化建设中的地位和作用,企业志鉴的编修是企业文化建设的内在需要,其担负着传承和深化企业文化的重要使命。其次,明确编修志鉴的意义在于传承企业精神,借鉴历史,扬长避短,其意义是在为企业实现可持续发展服务。志鉴作为企业文化的重要载体,以其鲜活丰富的内容充实了企业文化的内涵,为企业“三个文明”建设提供了生动典型的活教材;同时也是企业情况的重要载体,是全面、系统地研究企业的全貌、变化、企业特色及其成因不可或缺的依据,是建设企业、发展企业文化的重要资源,是宣传企业形象的重要媒介,让社会各界了解和认识企业,扩大企业影响,为企业发展服务。

3. 志鉴可以成为对广大职工特别是年青职工进行厂情、厂史、爱厂敬业教育良好的教材,发挥其在企业文化建设中的教化作用。企业越是困难,越要凝聚员工的力量,激发员工的潜能,公司上下凝心聚力才能战胜各种困难,这需要依靠企业文化的支撑和保障。广州石化先后出版的四卷《广州石化志》和6 卷《广州石化年鉴》,如实记载了企业建设、企业发展和壮大历程中各个时期广大职工建设工厂、创造历史的过程;记载了企业的艰苦创业史、开拓创新史、改革振兴史、企业发展的辉煌史;记载了企业由小到大、由弱到强的轨迹;记载了企业几十年历程中广石化人所创造的可歌可泣的不朽业绩;记载了在企业发展进程中的一个个创业丰碑和在平凡的岗位中做出不平凡贡献的各类先进模范人物。这些发生在员工身边的人和事,成为对职工进行理想信念教育、优良传统教育、爱岗敬业教育,尤其是对年轻职工的教育提供了鲜活的史料和典型,是增强企业凝聚力和战斗力最生动、最具体、最亲近的活的教材,为广大员工努力奉献、积极进取用之不尽的精神食粮。

三、探索企业文化服务企业转型升级发展的途径

1. 围绕企业发展大局,融入文化建设。经济和社会的发展及科技的进步,必将逐步实现对传统产业的改造,在这样的社会条件下,志鉴编修首先要适应社会发展的需要,承担传承文明的责任,融入先进文化建设,成为文化创新的源泉,志鉴事业与企业发展紧密相关,建设绿色低碳城市型标杆炼化企业,需借力文化的引领,企业文化对外是一面旗帜,对内是一种向心力,唯有文化才能实现旧有观念的更新、变革管理、提升员工素质,推动目标的实现。

2.抓住发展主题,突出文化特色。文化决定一个企业的走向,建设先进的企业文化理念,是增强企业核心竞争力的有力保障,用先进的企业文化来推动企业不断发展壮大。续编志鉴应围绕企业发展主题和方向,突出现阶段企业的发展理念。例如广州石化主动适应社会发展要求进行转型升级发展,加大技术创新和环保投入,优化结构,积极推行全面清洁生产和生产清洁产品来提升节能减排工作水平,增强企业竞争力,实现了节约资源、保护环境与提高经济效益的“双赢”,2015 年实现盈利突破历史纪录;各项外排污染物总量大幅削减达70%以上。

3. 营造企业与职工相携发展共赢的企业文化。职工绝大多数是为了自己的利益投奔企业的,企业发展好了,职工价值在这里就能得到更好的体现。一家真正以人为本的企业,需要塑造一种能够促使企业全体职工衷心认同、促进职工奋发向上、确保企业经营业绩不断提高、推动企业变革和不断发展的企业文化。企业文化的推动者、受益者最终是企业的全体职工。一旦职工对企业有了真正的归属感和认同感,职工的特质、才华和能力就会转换成企业发展的丰富资源,员工的思想、个性、创新能力就能有效激发出来。企业应该把职工个人目标纳入企业发展规划中,把“生产产品的同时就是生产人才”的观念融入到管理实践中,努力营造尊重人才、重用人才的氛围,激励职工不断提高自身素质;形成一个团结、竞争的工作氛围,实现公平竞争、人力资源优化配置,使贡献、责任、技能和报酬相统一;建立健全吸纳人才、适应人才流动的新的约束机制;鼓励成功,辅导成功,把职工的成功看作是企业的成功,使职工与企业同步发展,在促进企业发展的同时实现职工的价值。

四、结束语

综上所述,志鉴是文化建设的重要组成部分,是企业文化建设中的重要实践项目,志鉴事业的发展也是企业文化的发展,做好志鉴编修工作,必将有力地推动企业文化的建设和企业可持续发展,丰富企业文化内涵,加深企业文化底蕴,而企业文化的兴盛又促进志鉴事业的发展。可以预见,在企业转型升级发展中,离不开企业文化的助力,续修志鉴在企业新的发展史上必将有更大的贡献。

参考文献

[1]张莹.地方志与地方文化建设.中国地方志,2004(2)

3.企业文化基础培训 篇三

信任的文化

拥有共同价值观的人们能够建立彼此之间的信任。来自同一文化的人们，即使这种文化的信任程度较低，彼此之间的信任也会超过不同文化的人们之间的信任。在国外旅行时，人们在很短的时间内就能与来自祖国的陌生人建立起联系，就能产生彼此的信任。但如果在自己的家乡遇到同一个人，彼此甚至不会攀谈。这种行为的差异与安全有关。在国外，因为彼此不属于当地的文化，双方都会感到不安全。在这种情况下，人们会积极与自己的同胞建立关系，因为彼此认为对方拥有与自己相同的价值观，而这样能够增加彼此的安全感。企业的情况与此完全相同。当感到自己与企业持有相同的价值观时，就会开始信任企业，因为自己有了安全感。由于拥有了一套共同的积极的价值观，人们会乐于将自己的身心投入工作，因为自己和所在的企业关心的是相同的事物。

在关系紧密的家庭和社群内部也有同样的情况。人与人之间的信任程度非常高，人们相互支持，甘苦与共，相互奉献和帮助，相互赋予权利，保护他们共同的环境，在金钱和情感方面也相互信任。家庭和社群的生活，是围绕为整体利益服务的价值观而展开的。当人们来到工作场所时，他们寻求的是同一套价值观，但他们通常会感到失望。

这种个人价值和企业价值的不一致可能是当今企业面临的最普遍的问题。在注重个人利益的企业中，人们很容易失去自己的家庭价值观。人们学会了做别人希望自己做的事，因为只有这样，才能满足自己的物质和情感需求。尽管人们在内心深处可能都有更高的价值观，但通常会为了安全和获得同事的尊重而牺牲这些价值观。

进行价值观的选择是困难的，也令人感到不安，特别是在低层次的价值观和高层次的价值观之间进行选择的时候，也就是说在支持人们的物质和情感需求的价值观与支持人们的精神需求的价值观之间进行选择的时候，更是如此。人们在工作中经常会遇到这些矛盾。尽管知道自己所说的和所做的事情有违自己高层次的价值观，但还是不得已而为之。这种选择的痛苦和行为的结果撕扯着人们的心灵，并最终使人们与自己的心灵相分离。这就形成了生活中受两套相左的价值观驱使的局面，人们所面临的矛盾是，应该满足自我的需求（安全、人际关系和自我尊严），还是满足心灵的需求（诚实、真诚和正直）。

试图在这种家庭价值和企业价值的双重压力下生存会导致挫折感和愤怒。如果一个人所珍视的价值没有获得同事的重视，这个人就会脱离这个群体。因为如果继续留在这个群体中，可能会因此而失去自我，长期忍受这种状况，人们就会变得压抑和沮丧。沮丧是向内发泄的愤怒。当自我价值（个人利益）与心灵价值（公共利益）无法吻合时，就会产生这种沮丧。所以，如果企业希望人们作为一个整体全身心地投入工作，企业文化必须建立在信任的基础之上。

《信任：个人和企业发展的新视角》一书的作者杰克·R·吉卜认为，信任的程度可用于量度个人和群体的健康状况。信任度越高，恐惧的程度越小，环境越能有效地促进生产力、创造力、团体精神和个人成长。随着信任程度的降低，人们开放、坦诚地表现自我的能力也会降低，人们会更多地依赖规则、合同和法律。同时，恐惧和隔离的程度也会增高。人们划出界限，用来保护自己，不会展现全部自我，以便防止所担心的事情发生。在这一过程中，人们会越来越隔绝和孤立。这对于企业的生产力具有非常大的破坏性。

为了营造充满信任的良好企业环境，企业内部必须具有共同的价值观和相互的责任感，而这种价值观和责任感是由合作和友谊培育的。为培育信任，企业首先必须培育团队精神。团队的基础是人际交往（可以用团体成员间的真诚友谊量度指标衡量）和团结（可以用迅速有效地追求共同目标的能力进行量度的指标衡量）。当人际交往和团结的程度很低时，信任的程度也很低，个人利益就占主导地位。当人际交往和团结的程度很高时，信任的程度也很高，团队就能够统一行动。当高度信任的团体受到威胁时，为了生存，成员会更紧密地团结起来。显然，在竞争日益激烈的世界里，有着很强的团体精神的企业将是生存能力最强的企业。

心灵的文化

如果人们能够做自己所喜爱的事情而又能获得报酬，那么每天的工作都会很快乐。这时，人们不需要外部驱动，人们的动机是内在的。如果人们无法在所做的工作中找到人生的意义，无法找到精神动机，那么人们就会在物质、情感或心理的回报方面寻找自己的动机。这时，人们的动机就是来自外部的。受内部动机驱使的员工比那些受外部动机驱使的员工有着更大的生产力和创造力。外部动机是由一些激励措施产生的，譬如，奖金。此类激励措施对所有员工都有吸引力，因为它满足的是人们对经济安全的基本需求，但对于满足员工内部动机没有什么作用。

发现人的内在动机是自我实现过程的一个重要起点。每个人都有一份特殊的天赋，首先必须发现它，这份天赋通常称之为心灵的目标。这种目标可能包括为另外一个人提供支持，也可能包括为成千上万的人提供帮助。总之，它包含对人类某种形式的服务。人们有时并不十分清楚自己心灵的目标，但会感到某些活动会使自己产生巨大的满足感。这些使自己最为满足的东西，与心灵的目标有着密切的联系。

找出自己心灵的目标，并努力使之成为现实，这是人们能够给予自己最好的礼物，顺应这一目标的要求会使人生充满意义。一旦发现这种新的生存方式，人们就会成为完全自我驱动的人。这时，工作不再是职业，而成为自己的使命。

组织心理学家理查德·麦克耐特认为，拥有一个超凡的目标会使人的生活和工作具有整体性和方向感。他说：“许多企业并不了解人们的真正需求，在企业看来，为了让人们做好工作，只需要满足他们两方面的需求即可：即金钱和工作的安全。”他证明，多数员工在工作中患有下列两种精神综合症中的一种：“他们或者只是全身心地投入对普通物质目标的追求，如职位的晋升（低层次的需求）；或者是他们有一个超凡的目标，但这一目标与企业的目标不相符。”

21世纪的企业面临的挑战是，它们需要创造一种工作环境，鼓励员工的个人实现——关心员工的物质、情感、心理和精神需求。这还意味着需要为员工提供机会，使他们迸发出激情，并为他们提供服务他人和社会的机会。但是大多数企业是在较低的意识层次上经营的，它们深陷在生存、关系或自我尊严意识的价值之中。企业进步的唯一途径就是变革这种企业文化，实现从低层次意识向较高层次意识的转换。

团队的文化

我们如何在信任和心灵的基础上建立企业文化呢？答案是，通过培育一种真正的团队精神。在《团队建设：更新企业中的精神和学习》一书中，斯科特·派克写道：“工作场所的团队精神能够使多数工作最终变得更加令人满意，更加有利于个人实现，更加富有创造性，生产效率更高，利润和成本效益也更高。”

团队建设需要营造能够促进人际交往（真诚的友谊）和团结（迅速有效地追求共同目标的能力）的环境。人们在信任的基础上建立人际关系，从而在企业内部促进人际交往。人们为了一个共同的目标而统一行动，从而在企业内部促进团结。当每个人全心全意地支持一项共同的目标时，他们会忘记人们之间的分歧。如果这个目标仅仅是企业的成功，那么拥有共同的目标还不够；必须使共同目标产生的效益有利于团体内的所有成员，才能形成团结。

培养团队精神的另一个关键因素是消除界限。只要企业中存在界限，企业亚文化就会存在，这种亚文化会损害公共利益。《无界限组织》一书提出了组织中的4种界限：即垂直界限——建立在等级基础之上，区分不同的地位、职权和权力；水平界限——建立在职能、产品线或单位的基础上；外部界限——建立在不同的组织识别基础上，如供应商、客户、政府机构、特殊利益团体或社群组织；以及地理界限——建立在地理位置的基础上，这是大型企业普遍存在的。

在垂直界限较少的企业中，人们很少关注谁拥有权力或头衔，而更多地关注谁拥有有益的思想，能力的重要性大于头衔的重要性。在水平界限较少的企业中，人们很少关注内部交易，而更多地关注如何满足客户的需求。水平界限会降低运作流程的速度，割裂部门之间的联系，使企业内部的个人利益凌驾于客户之上。在外部界限较少的企业中，客户和供应商在提高企业的效率和改进产品方面起着重要的作用。人们关注的是利益的融合以及如何最大限度地满足公共利益，因而讨价还价、谈判、操纵、玩弄政治和彼此信息不公开等浪费的时间和精力也会减少。

《无界限组织》得出的结论是：“当组织能够超越垂直的、水平的、外部的和地理的界限时，未来的组织就初见端倪。如果这些界限仍十分坚固，无法逾越——正如目前的许多企业那样——那么它们会降低企业的反应速度，使企业缺乏灵活性和创新，而最终导致一流企业的败落。”

企业中的界限带来的最大危险是，为“我们和他们”的文化的形成提供了机会；企业文化导致了领导者和员工的身份差别，而“我们和他们”文化正是这种差别所造成的隔阂。当今，企业正在努力克服这一问题，将每个人都视为合伙人，使等级结构扁平化，并取消一些象征着地位的待遇措施。

与消除管理人员与员工之间的界限同样重要的，是消除性别和种族的界限。人们发现，正是多元化为企业提供了竞争优势，正是来自不同信仰体系和具有不同生活经历的人群的思维和思想能力得以充分发挥，才为员工的创造力和创新能力提供了基础。而只有在员工充分参与的情况下，这种优势才能显现出来。

根据卡罗林·沙弗和克里斯汀·阿南德森所做的研究，“团体是一群人在以下情况下形成的一个动态的整体：

·参与共同的活动

·相互依赖

·共同决策

·将群体本身视为比他们的个人关系的总和更大的东西；并长期致力于追求员工自己、员工之间以及群体的繁荣幸福。”

建立一个具有“更高层次”目标的统一愿景是团队建设的一个重要方面，此外，企业还必须坚持并支持能够形成团队精神的行为。首先，这意味着员工、客户、供应商和社区群体对企业事务的积极参与。参与是打破“我们和他们”之间壁垒的最有力的工具。未能建立员工参与的文化的企业在21世纪将面临巨大的生存压力。

道德民主和经济民主是培育团队精神的重要方面。这要求企业实行透明的管理方式，这种管理方式鼓励员工充分发挥其潜力并为整体的利益做出贡献。从专制的、以控制为基础的管理结构转向赋予员工权力的、以参与为基础的管理结构，需要企业全力投入团队的建设。

主人翁的文化

当人们在心理上和经济上对团体拥有所有权，并且团体实行透明的管理时，这一团体就具有最高效率。企业通过员工参与，形成员工对企业在心理上的所有权，通过股权计划，使员工形成在经济上的所有权，通过开放的管理，产生管理的透明度。

员工在受到邀请参与决策时，他们会产生心理上的主人翁责任感。参与决策为员工开辟了一条道路，使他们满足成长和发展的心理需求，并满足他们寻找人生的意义、变革现实以及服务社会的精神需求。如果让员工在企业中拥有一定的经济股份，满足他们对长期的物质安全的需求，他们的主人翁责任感会更强。

奥克兰的雇员所有权国家中心对员工持股企业进行了一项为期5年的深层次的案例研究。该项研究显示，在10年的时间里，实施了员工持股计划（ESOP）企业的增长速度比从前未实施ESOP时提高了40～60%。然而，大部分的增长是由其中少数实施员工参与决策的企业实现的。

参股使得员工随着企业的成功拥有长期的经济利益，但如果他们不能为企业出谋划策，那么这种经济利益实际上无异于一种微薄的养老金计划。在只有经济所有权而没有决策参与权的情况下，员工感到他们对于企业的经营结果没有任何控制力，因而不会产生心理上的参与和投入。只有共同实施参股与参与管理，才能产生高绩效的企业。

4.企业培训师基础知识复习要点总结 篇四

第一章职业道德基本常识

1、道德是人们对于自身所依存的社会关系的一自觉反映形式，是依靠教育、舆论、和人们内心的信念的力量，来调整人们之间相互关系的观念、原则、规范、准则等的总和。

2、社会主义道德的基本原则是（集体主义）。核心是（为人民服务）；基本要求是（“五爱”爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义）；表现形式是（社会公德、职业道德、家庭美德）

3、职业道德是指从事一定（职业）的人，在职业活动中应遵循的（行为准则）。

4、职业道德与职业培训工作的关系：（1）、促进职业培训事业的发展；（2）、调节人际关系和行为;（3）、赢得职业直声誉。

5、职业态度是指从业人员对所从事职业的看法、认识及其在工作中的表现。

6、职业态度对职业培训工作的影响：（1）、端正职业态度是做好职业培训工作的前提；

（2）、端正职业态度可以促进职业培训工作能力的提高（知识创新能力、工作协调能力、人际沟通能力、信息处理能力、理论研究能力、教法应用能力以及语言表达能力。）

7、职业态度的形成与培养：（1）、加强自我修养意识，提高思想境界；（2）、树立终身学习意识，增强创新能力；（3）、树立团队精神，增强合作意识。

8、职业道德守则是从业人员在（职业活动）中必须遵守的职业（道德规范和行为准则）。党中央印发的《公民道德建设实施纲要》中明确提出“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”是所有从业人员应该共同遵守的行为规范。

9、培训师职业道德守则：爱岗敬业、恪尽职守、遵纪守法、为人师表、勤于钻研、精益求精、以人为本、开拓创新、提高素质、促进发展。

10、培训师职业道德守则的含义：

（一）爱岗敬业 恪尽职守（热爱本职、兢兢业业；勤奋敬业、任劳任怨；增强事业心和责任感）；

（二）遵纪守法 为人师表（学习法律知识、增强法制观念；严格要求自己 遵守法律章程）；

（三）、勤于钻研 精益求精（勤奋好学、刻苦钻研；精益求精、积极进取）

（四）、以人为本人 开拓创新（提高认识、勇于创新；积极思考 敢于探索）；

（五）、提高素质 促进发展（积极通辑各种政治和业务进修，不断提高自身素质；积极参加实践活动，不断提高业务水平）。

第二章职业教育培训政策法规解读

1、《宪法》是国家的根本大法，是其他法律制定的原则和基本依据。

2、法律是由全国人民代表大会及其常务委员会制定、修改和颁布实施的强制约束文件。如《劳动法》、《教育法》、《职业教育法》、《民办教育促进法》、《教师法》、《就业促进法》。

3、《劳动法》于1994年7月5日，由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，自1995年1月1日旅行，首次提出“开发劳动者的职业技能”的概念，首次明确了我国职业培训活动的法律规范；首次在法律中提出国家“实行职业资格证书制度”；规定“从事技术工种的劳动者上岗前必需经过培训”，从而确立“先培训，后上岗”的原则。

4、《职业教育法》于1996年5月15日第八届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议通过，自1996年9月1日正式施行。对职业教育的地位、体系结构、方针原则、管理体制和经费渠道等都作了原则规定。明确了我国职业教育培训的体系为（职业学校教育、职业培训、其他培训）；规定企业不仅要“承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用”，而且不得“挪用、克扣职业教育经费”；明确了职业教育培训的（经费、师资、设施条件等方面的保障措施）。

5、《就业促进法》的内容可以概括为“确立一个方针（坚持劳动者自主择业、市场调节就业、正府促进就业）、树立了一面旗帜（高举公平就业的旗帜）、明确了六大责任（发展经济和调整产业结构增加就业岗位培训；制定实施积极的就业政策；规范人力资源市场；完善就业服务；加强职业教育和培训；提供就业援助）、建立了五项制度（1、各级政府和劳动保障部门对就业工作组织领导的政府责任制度；

2、建立对劳动者的公共就业出租车民就业援助制度；

3、加强对劳动力市场行为规范的人力资源市场管理制度；

4、1

加强对人力资源素质提升的职业能力开发制度；

5、加强失业治理的失业保险与预防制度）、制定了十大政策，简称“116510””。

6、职业培训行政法规，是由（国务院）根据宪法和法律的有关原则制定的。

7、《关于加强职工教育工作的决定》规定，积极建立一支以专职教师为骨干，与兼职教师相结合的教师队伍，还规定，各企事业单位，应按职工总数的千分之三到千分之五比例。第七条规定，企业职工教育经费应按照企业职工工资总额的1.5%提取，在企业成本中开支。

8、《关于进一步加强人才工作的决定》指出，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设。提出了实施人才强国的战略的基本要求，创新人才工作机制和优化环境，本着不唯学历、不唯资历、不唯身份、不唯职称，以品德、知识、能力、业绩作为人才评价的根本标准。

9、《关于大力发展职业教育的决定》提出坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的职业教育办学方针。明确建立职业教育教师到企业实践制度，专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践。第二十三条要求，用人单位招录职工必须严格执行“先培训、后就业”、“先培训、后上岗”的规定，从取得职业学校学历证书、职业资格证书和职业培训合格证书的人员中优先录用。

10、《关于进一步加强高技能人才工作的意见》强调，加强高技能人才工作，政府是主导，行业、企业是主体，要建立高技能人才校企合作培训制度。指出，以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制。

11、党的十七大关于教育培训的基本要求，1、优先发展教育，建设人力资源强国。

2、实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业。

12、1999rh ,党中央、国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》提出，要在全社会实行学历证书与职业资格证书并重的制度。

13、职业资格证书是由政府认定的考核机构，按国家规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定的结果，是劳动者具有和达到某种职业所要求的知识和技能的凭证，是职业标准在劳动者身上的体现和定位，是劳动者求职、任职、开业和用人单位录用劳动者的依据，也是境外就业、对外劳务各作人员办理技能水平公证的有效证件。

第三章 经济学基本常识

1、市场就是商品交换的场所。

2、需求，就是消费者购买某种消费品的愿望和能力。因素：价格、收入、相关物品的价格、个人嗜好、消费者的未来预期。

3、供给，指商家提供某种消费物品的愿望和能力。因素：价格、投入价格、技术、预

期。

4、市场机制所要解决的基本问题：为谁生产、生产什么、如何生产。

5、市场经济的优点：（1）、突出了自由竞争，（2）、资源配置通过学市场的选择和评价，（3）、从本质上倡导自由、平等，提倡公平竞争。

6、社会主义市场经济的特点;以公有制为主体，多种所有制经济并存。

7、市场经济运行的基本规律

(1)、资源配置的市场中心化规律（最大限度地压缩政府对资源的配置，政府在配置资源过程中必须坚持市场化原则）；（2）、互利性的等价交换规律；（3）、资源主体的自主性规律。（4）、反垄断的自由竞争规律；（5）、崇尚优势的优胜劣汰规律（效用性标准、成本标准）；（6）、机会均等的公平公正规律；（7）、以契约为基础的信用经济规律；（8）、维系有序性的法制原则规律；（9）、以利益为形式的市场经济道德规律；（10）、强调比较优势的开放规律；（11）、保障弱势的社会保障规律。

8、市场经济对职业培训的影响：（1）、政府对职业培训的管理职能发生转变，管理内容

由计划时期的事无巨细转化为立法保障，信息服务和监督引导等；（2）、由培训形式和内容的单

一、呆板，向培训形式和内容的灵活多样化转化。（3）、市场竞争的市场

经济发展规律被引入职业培训工作中；（4）、宏观管理进一步强化；（5）、企业行业在职业培训、技能人才培养工作中的主体地位，进一步得到了强化。

9、劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科

学。

10、劳动经济学的研究对象：劳动力资源的稀缺性、效用最大化、资源利用方式的选择、劳动力市场。

11、劳动力市场就是通过劳动力的供给与劳动力需求的运动，实现劳动力资源科学配置的机制和形式。

12、劳动力的需求弹性是指劳动力需求量的增加对其工资水平变动的反映程度，当市场机制较完善，并能 较好地发挥作用时，劳动力需求弹性大，当缺乏市场机制的调节作用，劳动力的需求弹性通常较小。

13、劳动力的供给弹性即劳动力供给量的增减对工资料水平变动的反映程度。

14、失业是指劳动者与生产资料相分离的状态，即劳动者失去赖以维持生活的工作岗位。分为摩擦性失业、结构性失业、周期性失业、季节性失业。

15、自然失业率是指经济正常情况下的失业量与劳动力总人数的比率。一般应控制在5%以内。

16、“消极”的劳动力市场政策主要是指，向失业者支付失业保险金、给失去工作的生活困难群体享受最低生活保障。“积极”的就业政策：向失业者提供免费的公共就业服务，主要是就业培训。

17、外部性是指一个人或组织的行为对其他人或组织的利益造成的影响，表现形式为正外部和负外部。

18、信息不对称是指消费者和经营者之间存在着对商品有关信息了解程度不均等的现象。

19、知识经济是以知识为基础的经济，它直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用。特点：在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，人在经济发展中的地位得到空前提高，知识经济是可持续发展的经济开态。

第四章 教育培训基本常识

1、教育的含义：凡是能够增进人事的知识、技能，发展人的智力和体力，改善人的态

度和品质的活动，即可以称为教育。特点：永恒性，要求教育者必须既要向学生传授知识和技能，也要传授社会主流的思想意识。历史性；相对独立性；

2、新世纪教育培训必须围绕四川基本能力重新设计，组织学习内容被称为教育的四大

支柱，即学知、学做、学会生存、学会共同生活。

3、素质教育的特点：面向全体学生和全体劳动者；促进学生和劳动者全面发展；贯穿

于教育培训活动全过程，并渗透于各个环节之中；以培养创新精神、创新能力和实践能力为重点。

4、教育培训发展的基本规律：与生产力相互作用、与生产关系相互作、与受教育培训

者的相互制约。

5、培训是用系统的方法去帮助和改善别人的知识技能和态度，使之能提高工作业绩及

满足客户需求的过程。

6、职业培训的特点：a、为劳动就业服务的即时性，培训则强调使学习者即时具备就业的条件，能够在培训后或在培训的同时即可从事某些特定的职业，教育仍然主要以学科传承知识为本位，培训则主要以传授工作规范为中心；b、突出技能训练的操作性；c、同生产岗位结合的直接性、d、隶属于劳动工作的专业性；f、侧重职业资格证书的非学历性。

7、职业培训的类型：就业前培训（对新生劳动力和转岗人员的培训）；学徒培训；转岗

转业培训；岗位培训；技术等级培训；再就业培训；农民工培训；劳动预备制培训。

8、职业培训存在的误区：a、认为培训是“消费”，培训部门是花钱的部门；b、培训部

门和培训工作者缺乏经济意识和相应手段措施，造成培训无效或低效；c、培训课程

和培训手段没有建立在对企业生产和管理规范精确分析的基础上，培训课程不够科学规范，培训手段设施落后，d、企业人才资源开发和员工培训模式缺乏创新，没有做到与时俱进。

9、教育培训统计是以现代教育学、心理学、经济学和统计学为基础，研究运用各种教

育、心理、经济的测量和统计手段及工具，对人才素质、培训效益和教学效果等进行科学分析和价值判断，以控求教育培训的规律，寻求解决问题途径的一种科学方法。类型：描述统计和推断统计。

10、教育培训统计工作的基础指标：a、人力资源预测方面的指标（特尔斐法，又称专家调查法，趋势外推法、因果关系法、投入产出法、）；b、教育培训总量指标和相对量指标、工作状态和质量指标（办学基本条件指标、教育培训对象统计指标、教育培训活动统计指标、教育培训成果统计指标）；c、学员学习状态和学习结果指标；d、人才素质综合测评指标；f、教育培训经济效益指标。

11、育培训统计工作的基本程序：统计设计、统计调查、统计资料分析、统计分析。

12、培训统计的基础工作：搜集整理原始记录、建立统计台帐、制作统计报表

12、统计工作对教育培训工作的作用：a、科学预测人力资源的需求情况，做好教育培训的规划工作；b、支持开展教育培训评价；c、支持开展职业技能鉴定开发和综合素质测评；d、支持开展教育培训的科学研究。

13、“人力资本”这一概念，始见于美国沃尔什1935年发表的《人力资本观》一文，包括的内容：一是用于教育和训练的费用；二是用于医疗卫生保健的费用；三是用于劳动力国内流动的费用；四是用于国外移民、智力引进、国际人才交流的费用；五是用于提高企业能力，增强企业精神，增强竞争实力的费用。

14、培训投入，或称培训投资、培训资本、培训经费等，是指向培训领域内投入的人力、物力、和财力的总和及其货币表现形式。

15、企业教育培训投资是指企业用于智力开发，提高职工文化、技术和专业知识水平的投资。包括：企业举办的岗前、在职培训费用；职工参加成人教育的费用；企业委托高等学校培训代培生的费用；企业从事开发引进技术、项目的培训费用；企业进行培训基地建设的费用。

16、企业职工教育培训投资包括：专职教职工人员工资，脱产学习职工工资、职工教育基本建设投资、固定资产折旧费、职工教育经费等。

第五章人力资源开发与管理常识

1、人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和，及在此基础上形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性和态度。人力是人的素质得到综合发挥所产生的作用力，包括人的现实劳动能力和潜力。

2、广义的人力资源开发包括：a、建立人才和劳动力市场、b、实施再就业工程和建立失业保障制度；c、发展学校教育、职业培训和建立学习型社会；d、改善卫生保健，加强体育事业，提高公民的健康水平等。狭义的人力资源指教育和培训。

3、人力资源的基本特性：活动性、可控性、能劫生、变化性、再生性、独立性、内耗性、资本性。

4、人力资源开发的基本内容：开发员工的职业技能、开发员工的职业潜能、开发员工的职业潜能（一般员工：开发其操作技能方面的潜力，培养敬业精神、工作责任感和事业心；对各类专业人员，提高技能、更新知识、开发其进取精神、创新能力和协作能力；对基层管理人员，开发其管理智慧、改进管理方法，提高对部下的亲和力及指导能力，对高层管理者，开发其顺应政治、经济、科技发展大趋势的决策能力和应变能力）

5、人力资源开发的基本工作程序：需求分析；制定开发方案；设计培训课程方案；开发培训过程的组织、检查、监督和指导；培训效果评估。

6、2003年全国人才工作会议上，所提出的“品德、知识、能力和业绩”的人才评价标准，是新时期人才资源开发评价的重要依据。

7、人力资源开发对经济发展的意义：a、国家经济发展速度和工业化程度的标志；b、给投资主体（国家、个人）带来更高的收益率；c、发展知识经济的需要；d、企业发展的动力源泉。

8、人力资源开发应注意的问题：a、必须跳出旧的人事管理的束缚；b、必须重视开发的作用，发挥开发的功能；c、必须重视人力资源开发的结构和层次，提高开发的整体效果。

9、人力资源结构主要内容包括：年龄结构、职称结构、性别结构、文化结构、技能结构。

10、人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，合人力、物力经常保持最佳比例。是一种以人为本的管理，它强调尊重人，调运人的积极性和开发人的潜力；强调把人当作可开发利用的资源来管理；强调劳动、人事部门和各个管理部门共同参与管理。

11、人力资源管理的具体工作内容：a、制定人力资规划；b、进行人力资源成本核算；c、进行工作分析与评价；d、进行员工的招聘和选拔；e、建立劳动关系，进行劳动合同管理；f、进行薪酬管理；g、进行员工的教育培训，推进学习型组织建设；h、进行员工的业绩考评；I、进行劳动保障管理；j、进行职业生涯管理。

12、人力资源管理与人力资源开发的关系：人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分，是人力资源管理的基础和前提，是人力资源管理的重要内容，人力资源管理实践为人力资源开发提供了理论依据、动力和保障机制。人力资源开发和人力资源管理都是遵循了一种以人性为中心，按人性的基本状况进行管理的现代管理思想，即人本管理思想。

第六章 团队建设

1、组织是一种有意协调的社会单元，它由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础

上动作，以达到共同目标。

2、团队也是一种由两个以上成员组成的目标或任务共同体。

3、工作团队的类型：问题解决型团队、自我管理型团队和多功能型团队。

4、群体，是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用，相互依赖的个体的组合（命令型群体、任务型群体）。

5、群体形成的基本过程：第一阶段，群体形成阶段（群体的目标、结构、领导都不确

定）；第二阶段，群体的震荡阶段（群体的领导者出现）；第三阶段，群体的规范化阶段；第四阶段，群体任务执行阶段。

6、团队精神的含义，是指团队内全体成员形成共识的思想、意识和信念。（大局意识、协作精神、服务精神）

7、团队建设是指企业在经营管理过程中，有计划、有目的、有步骤地对其成员进行的培养、训练活动，通过这种活动提高成员的协作精神、合作意识，使其为企业的发展目标而努力工作。

8、团队建设的要求：a、清晰的团队目标；b、共同的信念；c、成员之间的信任；d、良好的沟通；e、必要的相关技能；f、团队领导者的领导能力；g、良好的团队环境。

9、团队形成的基本过程：开始阶段、困惑阶段、成型阶段、行动阶段、团队阶段。

10、团队建设对职业培训的意义：保证培训任务的完成；满足个人心理需要；使管理层有时间进行战略性的思考；提高决策速度；提高决策的准确性；提高工作效绩。

11、人际关系是指人与人之间相互交往、相互作用、相互满足的状态。

12、工作中不正常人际关系的表现（恐惧心理、羞怯心理、自卑心理、嫉妒心理、猜疑心理、自私心理、偏见心理）

13、工作中正常人际关系的表现：真诚、信任、克制、自信、热情。

14、工作中人际交往的基本原则：从工作需要出发原则；宽宏豁达原则；诚实守信原则、平等原则

15、正常际关系的培养与建立：a、注重自身修养的培养；b、处理好与上级的关系；c、处理好竞争与友谊的关系。

16、改善人际关系最常见的几种方法：明确交往的基点；树立友好相处的愿望；严于律己，宽以待人；不断调试冲突；以诚待人、尊重他人；优化团队风气；改善领导作用，制定科学政策；调解帮助要及时有效。

第七章 拓展训练

1、拓展训练或叫拓展培训，其实都可以称之为体验式培训。

2、杜威主张“从做中学”，即把获取主观经验作为确定教材、教法和教学过程的基本原

则，主张课程应尊重学生，以学生为中心，让学生在做中学，与生活打成一片，通过实际操作获得经验。

3、拓展训练的课程内容主要有：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导

才能课程和团队建设课程。其主要训练形式为水上、野外和场地训练。

4、拓展训练的特点：综合性、挑战极限、集体中的个性、高峰体验、自我教育

5、拓展训练的目的，提高个体的环境适应与发展能力、提高组织的环境适应与发展能

力。

6、拓展培训是典型的户外体验式培训，强调学员在“做”中学习，通常有四个重要环

节：建立团队与团队热身；个人项目；团队项目；回顾总结。

7、拓展训练的基本程序：破冰、项目操作和总结。

8、拓展训练的基本注意事项：安全要求、对于培训师的基本要求、对于学员的基本要

求。

第八章学习型组织与班组建设

1、学习型组织是指通过组织内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的氛围，逐步形成学习工作化、工作学习化的组织观念和制度。

2、目前学习型组织的建设的方法主要借鉴美国彼德圣吉的《第五项修炼—学习型组织的艺术和实务》，该书提出创建学习型组织需要进行五项修炼，即自我超越、转换心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。

3、学习型组织的基本特征：a、工作与学习不再分离；b、强调团队学习和组织学习；c、强调组织结构精简、扁平化；d、强调终身学习；e、重在激发个人的潜能和创新意识；

4、创建学习型组织的基本要求①、要进行全员学习；②、建立共同愿景和价值观念；

③、制定团队学习制度；④、企业领导者要更新观念；⑤、须要健全创建制度和运行机制；⑥、要重视系统思考和心智模式； ⑦、学习型组织建设必须同实际工作紧密结合；⑧、要做实创建内容。

5、培训师在创建学习型组织中的作用：是创建学习型组织工作的设计者、具体组织者、亲身实践者。

6、企业班组建设的基本内容：班组工作制度建设、班组学习制度建设、班组激励机制

建设、班组技能培训制度建设。

7、新时期班组长岗位培训的基本内容：班组管理能力的培养、生产技能的培养、创新

5.企业文化基础培训 篇五

1、标准化概念

1.1标准

什么是标准？不同的人可能会有不同的理解，不同的组织也会有不同的定义。

1.1.1标准化组织定义

国标GB/T20000.1-2002《标准化工作指南 第1部分：标准化和相关活动的通用词汇》（修改采用ISO/IEC相关标准）对“标准”给出的定义：“为了在一定的范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用的和重复使用的一种规范性文件。”附注：“标准宜以科学、技术和经验的综合成果为基础，以促进最佳的共同效益为目的。”

从这个定义中我们可以认为标准应具备以下特征才能称其为标准： ⑴标准是一种规范性文件。

⑵标准必须具有共同使用和重复使用的性质。

⑶标准的制定要有一定的程序，要有协商一致的过程，并且要由公认机构发布。

⑷标准的基础是科学、技术和经验的综合成果。⑸标准的目的是获得最佳秩序和效益。

1.1.2世界贸易组织定义

《世界贸易组织 技术性贸易壁垒协定(WTO/TBT)》对“标准”给出的定义：“经公认机构批准的、规定非强制执行的、供通用或重复使用的产品或相关工艺和生产方法的规则、指南或特性文件。该文件还可包括或专门涉及适用于产品、工艺或生产方法的术语、符号、包装、标志或标签要求。”

从这个定义来看没有提及“协商一致”，因此《WTO/TBT》的标准除了包含达到协商一致的文件，还包含了非协商一致的文件。标准的概念比较宽泛。

1.1.3标准的种类

⑴按属性划分：强制性标准和推荐性标准。

⑵按内容划分：产品标准、过程标准、服务标准。

⑶按范围划分：国际标准、区域标准、国家标准、行业标准、地方标准和企业标准。

1.2技术规范

除“标准”之外，我们还常接触到“技术规范”。什么叫技术规范？

1.2.1技术规范定义

“规定产品、过程或服务应满足技术要求的文件。”

从这个定义中我们可以看出：技术规范也是一种文件，是规定技术要求的文件，它和标准的区别在于，这种文件没有经过制定标准的程序。首先，标准中的一些技术要求可以引用技术规范，这样的技术规范或规范中的某些内容就成为标准的一部分。其次，如果技术规范本身经过了标准制定程序，由一个公认机构批准，则这个技术规范就可以成为标准了。

1.3规程

与“标准”、“技术规范”使用频率接近的还有“规程”。什么叫规程？

1.3.1规程定义

“为设备、构件或产品的设计、制造、安装、维护或使用而推荐的惯例或程序的文件。”

从这个定义中可以看出：规程同样是一种文件，这种惯例或程序文件给出的是“过程”而不是“结果”。规程是“推荐”惯例或程序(过程)，而技术规范是“规定”技术要求(结果)。因此，从内容和力度上来看两者存在明显的差异。但与标准的区别是类似的。这种文件没有经过制定标准的程序，而标准中的一些技术要求可以引用规程，这样的规程就成为标准的一部分。如果规程本身经过了标准制定程序，由一个公认机构批准，则这个规程就可以成为标准。

1.4法规

规范性文件中与标准有着紧密关系的一类文件就是“法规”。什么叫法规？

1.4.1法规定义

“法规是由权力机构通过发布的有约束力的法律性文件。”

法规与标准的主要区别在于：法规是由国家立法机构发布的规范性文件，标准是由公认机构发布的规范性文件。虽然都是规范性文件，但是，法规在其辖区内具有强制性，所涉及的人员有义务执行；而标准的发布机构没有立法权，所标准多是供有关人员自愿采用。

法规与标准有着紧密关系，标准涉及的是技术问题，为了保护人类的健康、安全等目的，法规中也常常涉及技术问题而引用标准，通常我们称这类法规为技术法规。

1.5技术法规

技术法规是与标准关系最为密切的法规。什么叫技术法规？

1.5.1技术法规定义

“规定技术要求的法规。”

从这个定义中我们可以看出：技术法规可以直接规定技术要求，也可以通过引用标准、技术规范或规程来规定技术要求，或者将标准、技术规范或规程的内容纳入法规中。可见，技术法规与标准、技术规范或规程都有直接的关系。技术法规是涉及技术要求的法规，是法规的一种，因此，它也是强制性的。

技术法规与标准的区别：

⑴属性不同，技术法规为“强制性”文件，标准为“推荐性”文件。

⑵目的不同，技术法规主要为了“国家安全”，标准主要为了获得“最佳秩序”。

⑶主体不同，技术法规的制定者必须是“政府或政府委托机构”，标准的制定者可以是“政府或社会团体”。⑷程序不同，技术法规的制定“必须通过一定的立法程序”，标准的制定“主要考虑协商一致程序”。

⑸方式不同，技术法规“必须执行”，标准“自愿采用”。

1.6标准化

什么叫标准化？标准化是在科学技术、经济贸易及社会发展实践活动中，对重复性事物和概念通过制定、实施标准，以获得最佳秩序和最佳效益的过程。简单地说，标准化就是围绕标准所展开的一系列活动。

1.6.1标准化定义

国标GB/T20000.1-2002对标准化给出的定义：“标准化是为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用和重复使用的行为规范的活动。”(这也是ISO、IEC对标准化给出的确切定义。)从这个定义中我们可以看出：标准化是一项制定和实施行为规范的活动；所制定的规范应具备共同使用和重复使用的特点；其内容是现实问题或潜在问题；其目的是在一定范围内获得最佳秩序。这些行为规范将构成规范性文件，也就是说标准化的结果是形成条款，一组相关的条款就形成规范性文件。如果这些规范性文件符合制定标准的程序，经过公认机构发布，就成为标准。标准化活动包括规范性文件(主要是标准)的起草、征求意见(协商)、审查发布和实施使用全过程。反过来说，标准是标准化活动的结果。

1.6.2标准化历程

标准化历史源远流长，可分为远古(石器时代)、古代(铁器时代)、近代工业和现代信息标准化阶段。

⑴远古标准化

古人类(原始人)在长期群居生活和同大自然搏斗中，通过实践、相互交流和模仿，学会了制作原始工具(石刀、石斧)；随着对积累经验和进行交流的需要，通过约定俗成，产生了语言。出于对重要的实践活动过程进行记录，对具体事物、概念进行描述的需要，于是符号、记号、十进制计数相继出现，进而发展创造了文字。这些初期对事物、概念的统一，并在实践中不断改进，体现了人类初期朴素的标准化活动。

⑵古代标准化

春秋时代(约公元前500年)的《考工记》就是一部含有丰富标准化内容的科技书。战国时代(约公元前372~289年)孟子提出的“不以规矩不成方圆”的学术是古代标准化的理论基础。公元前221年秦始皇统一中国后，进一步修订、补充了原有秦国法律，先后用政令、律令对文字、货币、度量衡、道路、兵器等进行了全国规模的统一化，“车同轨，书同文”成为史书上的重要典故。堪称世界古代标准化方面的杰出典范。北宋时代(1041~1048年)毕升发明活字印刷术，应用了标准件。(1100年)李诫编成《营造法式》，该书是中国现存最早、内容最丰富的建筑标准化的重要文献。明代(1578年)李时珍完成的《本草纲目》，(1637年)宋应星的《天工开物》刊印，均属重要的标准科学技术典籍。清代(1734年)刊行的《工程做法则例》，其内容和体例与现今技术规范更为接近。从中可以窥见人类古代标准化的活动及成果。

⑶近代工业标准化

近代工业标准化是西方近代工业革命的产物。18世纪末，英国纺织工业革命标志着工业化时代开始。大机器工业生产方式促使标准化发展成为有明确目标和有系统组织的社会性活动。

1798年，美国E．惠特尼发明了工序生产方法，并设计了专用机床和工装用以保证加工零件的精度，首创了生产分工专业化、产品零件标准化的生产方式。惠氏因此被誉为“标准化之父”。

1865年，法、德、俄等20个国家的代表在巴黎召开会议，世界上第一个国际标准化组织—“国际电报联盟” 诞生。(1932年改名为ITU)1901年，英国工程标准委员会成立，世界上第一个国家标准化组织诞生。1906年，英、法、美、日等13个国家的代表汇集伦敦，成立了国际电工委员会(IEC)。

1946年，由25个国家发起成立的国际标准化组织(ISO)，开创了人类标准化历史的新纪元。(中国做为ISO的发起国之一，1931年就成立了工业标准化委员会。)⑷现代信息标准化

面对当今信息时代的挑战，ISO/IEC加紧了一系列与信息技术相关的国际标准的制定工作，并逐步形成了信息技术标准化体系，主要包括信息处理、软件工程、信息交换、数据通信、网络技术、多媒体、信息安全和信息技术设备等一系列标准。现代信息技术标准化活动大大促进了社会发展进程。1995年世界贸易组织(WTO)的成立，表明了全球经济一体化的大趋势，同时也说明ISO/IEC在协调、制定相关标准方面的任务更重要了。

面对日益严重的资源枯竭、环境污染和自然生态平衡被破坏的严酷现实，人类正在自觉地调节自身同大自然的关系，以求从加速发展的社会过渡到可持续发展的社会轨道上来。为了这场 “绿色革命”主题的现代标准化活动，1993年世界标准化组织(ISO)组成TC207环境管理技术委员会，直接制定和实施一套环境管理的国际标准ISO14000。

总之，在人类社会发展进程中，标准化经历了从自发到自觉、从经验到科学的逐步飞跃，它雏生于农业时代，成熟于工业时代，拓展于信息时代，在推动社会生产力飞速发展中发挥了重要作用。

1.6.3标准化原理

标准化是一门学科，同时又是一项管理技术，其应用范围几乎覆盖人类活动的一切领域。但迄今为止，这门学科仍未有明确定论。所以如此，是由于人们在标准化活动领域更多关注的是应用性实践，缺乏基础性理论研究；国际标准化组织也是如此，只侧重于标准的制定、发布，缺乏对恒久支持和指导标准化工作的理论研究；各类大学、院校也未能把标准化教育纳入正规课程。

目前标准化原理和方法的论述主要有：

⑴、桑德斯理论 桑德斯，英国人。1953~1972年担任ISO标准化原理委员会主席。1972年出版了《标准化的目的与原理》一书。主张： A、标准化从本质上看，是社会有意识地努力达到简化的行为； B、标准化活动不仅是经济活动，同时也是社会活动；

C、标准的制定、发布是为了实施，不实施就没有任何价值；

D、标准制定时要慎重选择对象和时机，并保持相对稳定，要定期评审和及时修订；

E、国家标准以法律形式实施应根据标准的性质、社会工业化程度、现行法律情况等慎重考虑；

F、标准中规定产品性能或特性时，必须规定测试方法和必要的试验装置。

⑵、松浦四郎理论

松浦四郎，日本人。1951年起为ISO标准化原理委员会成员。1972年出版《工业标准化原理》。总结论述很多，主要有： A、标准化本质上是一种简化；

从复杂到简单、从多到少、从无序到有序、从多样化到统一化等等。B、标准化是一项社会活动；

需要社会各方面相互协作和共同推动，还需要克服过去形成的社会习惯，而社会习惯势力是一种不可低估的阻力。

C、标准化的目的是为了实现最佳的“全面经济”；

必须从长远的观点和全球的高度来对待，需要制定和实施统一的国际标准。D、简化决定于互换；

互换不仅适用于物质的东西，也适用于抽象的概念和思维。E、制定标准要慎重选择并保持稳定。

方法应以协商一致为基础。对于有关人身安全和健康的标准，依法实施是必要的，其他则应综合考虑。

松浦四郎理论的一个重要贡献是把熵的概念引入了标准化，他认为标准化实际上是人们为创造负熵所做的努力。在我们的生活中知识和事物增加的趋势，同宇宙中熵的增加的趋势极为相似。人类为了获得效率更高的生活，就不得不有意识地限制不必要的甚至是有害的事物增长。标准化活动就是这种限制性措施，从而使事物从无序状态恢复到有序状态。

⑶、中国的标准化理论(概括为：统一、协调、简化、优化原理。)A、统一原理；人类的标准化活动就是从统一化开始的。统一的范围越大、程度越高，标准化活动的效果就越好。一致性原则。即统一是为了获得一致。B、协调原理；一致性要靠协调取得，标准本身就是协调的产物。如果没有协调一致，标准化工作很难开展。商洽性原则。

C、简化原理；简化是标准化的最基本原理，标准化的本质就简化。简化不是随心所欲地抛弃，而是通过标准化活动把多余的、可替换的、低功能的环节简掉，达到科学合理的最佳效果。等效性原则。

D、优化原理。标准化的最终目的是获得最佳秩序和最佳效益，因此在标准的制定和实施过程中，一定要贯彻最优化原则。没有最优，就没有标准化。

2、企业标准化

2.1企业标准

什么叫企业标准？简单地说，企业自己制定的标准称企业标准。

2.1.1企业标准定义

我国《企业标准化管理办法》给出的定义：“对企业范围内需要协调、统一的技术要求、管理要求和工作要求所制定的标准。”

从这个定义中我们可以看出：企业标准是企业自己制定的，规定本企业内部需要统一、协调的生产经营活动中的各种要求的规范性文件。是企业组织生产、经营活动的依据。

企业标准中大部分是“过程”标准，主要是对各类人员，如开发设计、工艺技术、检验检测、经营销售等人员如何开展工作(怎么做)作出规定。小部分是“结果”标准，主要是对“物”，如采购的原材料、半成品、最终产品等的技术要求(是什么)作出规定。

企业标准由企业法定代表人或其授权的主管领导批准、发布，由企业法人代表授权的部门统一管理。

2.1.2企业标准制定原则

⑴贯彻国家和地方有关方针政策、法律法规，严格执行强制性国家标准、行业标准和地方标准；

⑵保证安全、卫生，保护环境和消费者权益；

⑶促进技术进步和提高产品质量，改善经营管理和增加经济效益；

⑷积极采用国际标准和国外先进标准；

⑸合理利用资源、能源，推广科学技术成果；

⑹有利于对外经济技术合作和对外贸易；

⑺本企业内的标准之间应协调一致。

2.1.3企业标准种类

企业标准主要有以下几种：

⑴企业生产的产品，没有国家标准、行业标准和地方标准的，制定的企业产品标准；

⑵为促进技术进步和提高产品质量，制定严于国家标准、行业标准和地方标准的企业产品标准；

⑶对国家标准、行业标准的选择或补充的标准；

⑷工艺、工装、半成品和方法标准；

⑸为保障企业生产安全、职业健康、环境保护而制定的企业标准；

⑹生产、经营活动中的管理标准和工作标准。

2.1.4企业标准体系

以技术标准体系为主，包括管理标准体系和工作标准体系等子体系组成，各子体系又各由若干个标准构成，所有标准(包括企业贯彻、采用的上级标准和企业制定的标准)在企业方针目标和有关标准化法律法规的指导下形成科学的有机整体称企业标准体系。

企业标准体系内的标准按一定形式排列起来的图表称企业标准体系表。是企业标准体系的一种表现形式，要建立企业标准体系应首先研究和编制企业标准体系表。编制时应符合GB/T13016《标准体系表编制原则和要求》和GB/T13017《企业标准体系表编制指南》的要求。

2.2企业标准化

企业标准化是企业科学管理的基础。应贯彻、执行国家《企业标准化管理办法》的有关规定。(1990.8.24国家技术监督局13号令发布施行)2.2.1企业标准化管理机构

企业根据生产、经营管理需要应设置标准化工作机构，配备专、兼职标准化管理人员，负责管理企业标准化工作。机构一般设立在企业的技术管理部门。

2.2.2企业标准化工作任务

企业标准化工作是国家、行业和地方标准化工作的基础。其主要任务是：

⑴贯彻执行有关标准化的法律、法规、规章和方针、政策，贯彻实施国家标准、行业标准和地方标准；

⑵组织制定、修订、实施企业标准；

⑶运用标准化手段，合理发展品种，保证产品质量，提高生产经营管理水平；

⑷参与新产品开发中的标准化工作，进行新产品鉴定、新技术引进项目的标准化审查；

⑸加强企业标准化培训工作，不断提高标准化管理人员的素质和企业职工的标准化意识；

⑹开展标准化信息工作，搜集国内外标准化情报资料，积极参与标准化学术交流治动；

⑺统一归口管理各类标准，建立档案，依法将企业产品标准报有关部门备案；

⑻承担上级标准化行政主管部门下达的标准化工作任务；

⑼认真总结标准化工作经验，对优秀企业标准化工作成果进行表彰奖励。

3、企业施工技术标准(机电安装部分)为什么要冠名施工技术标准？这是由我们企业的性质和所属行业决定的。机电安装部分是因建筑工程的分部(子分部)工程、分项工程的划分的区别。

3.1标准的解读

标准是一种规范性文件，由一些条款组成。因为标准中的条款是有层次的，不同的条款在实施中有不同的执行力度，所以要解读。

─ 有的表示条款规定的内容，即一定要做到或一定要满足；

─ 有的表示条款建议的内容，即最好做到或最好满足；

─ 有的表示条款陈述的内容，即解释的内容、说明的内容。

这3个层次是根据标准中条款所具有的共同使用和重复使用的程度来区分的。它们分别构成了标准中的要求型条款，推荐型条款和陈述型条款。

标准化活动是一项制定、实施条款的活动，围绕一个标准化主题可能制定出一些条款，每个主题的相关条款就构成了标准的主体，也就是标准的实质内容。标准中除了主体以外，还有附加要素。附加要素是对标准的实质内容所做的说明性、解释性和提示性的表述，它不改变标准的实质内容。附加要素通常分为两类，其一，通过“注”、“示例”和“资料性附录”等形式，表示有助于标准的理解和使用的附加要素；其二，通过“脚注”的形式，表示提示性的附加要素。

解读标准时，要分清是主体还是附加要素。在主体中要区分是要求型条款还是推荐型条款或是陈述条款；在附加要素中要区分是有助于标准的理解和使用的附加要素还是提示性的附加要素。

可见，标准的内容表述是有它自己固有的规则的。目前我国的标准，无论国家标准、行业标准、地方标准或企业标准，他们的规则基本上是相似的。随着时代的发展，我们将会接触到国际上不同公认机构发布的标准，只有知道他们的规则，才能真正读懂他们的标准。

3.2编制说明

⑴企业技术标准名称、代号、编号由文字、字母、数字等组成。＊＊＊＊＊＊QB／GHJ－＃．××－2006A 其含义如下： ＊＊＊＊＊＊――表示分项工程名称；(文字)QB――企业标准； GHJ――广东浩和建筑有限公司；

＃――表示分部工程代号；(J－给排水.D－电气.R－弱电.K－空调)××――表示分项工程编号；(0~9)2006A――2006年A版本。

⑵施工技术标准编制重点放在常用的操作工艺和质量验收标准上。⑶施工技术标准可作为现场编写施工方案和技术交底的依据。

3.3建筑给排水及采暖安装工程施工技术标准

QB／GHJ—J．01～J．08—2006A(略)3.4建筑电气安装工程施工技术标准

QB／GHJ—D．01～D．22—2006A(略)3.5智能建筑安装工程施工技术标准

QB／GHJ—R．01～R．08—2006A(略)3.6通风与空调安装工程施工技术标准

QB／GHJ—K．01～K．06—2006A(略)3.7电梯安装工程施工技术标准

6.企业文化是企业的内力和基础 篇六

每每想到金庸先生对这个人物的描述，我就会联想到我们的企业在进行文化建设时，种种缺少“内力”的表现。虽然他们的每一个“招式”都能够得到人们的喝彩，可以由于内力不足，无法成为笑到最后的人。

金庸先生不断是一位武侠小说作家，他同时也是《明报》的创始人，他是一个企业家，因此，他是知道一个能发展成长的企业更关键的因素是什么?武侠小说《天龙八部》乔峰在聚贤庄，以一套平淡无奇的太祖长拳打遍天下英雄。这说明什么?是技巧重要(营销)，还是内力重要(基础)?在真正的高手(规模企业)面前，看来基础是要重要得多。

据说，丰田公司的员工一入职，有权购买本厂的汽车，在工资中分期付款。据说微软的员工在公司可以穿着睡衣走来走去，星巴克开在微软总部，饮食全部免费。据说在百度里，员工可以在家里办公。去公司只是想去就去。于是有一段时期我们很多中小企业一味的去模仿，以人为本，似乎能体现到现代企业的文化，结果发现都是形式，潮流跟得紧，效益却不见长。所谓学得个形，而没有神。殊不知，基础工作才是一切工作的前提。

什么是基础?谭小芳老师认为，基础就是内力，基础就是企业文化。基础就是市场环境和企业自身的现状，适者才能生存，企业文化和产品都在符合企业自身的发展。很多失败的企业都是忽略了这一点，一味的强调外援的重要性，没想到自身能力的不足，不是“消化不良”就是“水土不服”或是“头重脚轻”。任何管理和理论，模式和文化都是建立在企业的自身基础上的，没有这个平台，一切的外来力量都是站不住脚的，

纵观国内的成功企业，无一不是“自力更生”，如娃哈哈的销联体，格力的淡季打款，海尔的流程再造，都具有鲜明的中国特色，相比，如过江之鲫的学习者，大多淹没在市场的大潮中。

个人没有文化就是文盲，企业没有企业文化，就没有社会竞争力。但为啥说企业文化是企业的内力呢?企业文化具有什么特点呢?谭小芳老师从以下角度解读企业文化的内力属性：

1、柔软性

相对于企业的设备和产品等具有刚性的特点而言，企业文化具有柔软性的特点。所谓刚性，是指企业的生产资料和劳动产品等不因外力作用而改变其形态的属性，人们称它们为“硬件”。企业文化是一种精神上的东西，它是在企业长期经营活动中逐步形成的人们的共同价值观、企业成员行为的准则，对每个成员都能形成自我约束。它的柔软性只是形式上的，它具有一种无形的力量，使人们内心感到有一种紧迫感、柔性压力感。某网站认为，尤其是在企业文化初创阶段，企业文化更具有强制性与自觉性的两重性――柔性与刚性的两重性。

2、渐进性

如同武林中人的内力一样，企业文化的创立和发展是一个过程，是经过多年的培育逐渐形成的。美国国际商用机器(IBM)公司是美国的大公司之一，在世界上也占有重要地位。在长期的经营活动中，IBM公司才逐渐形成了独具特点的企业文化。可以说，没有任何一个企业说，我今天创立了自己的企业文化，自己就有了企业文化。企业文化不是一朝一夕而成的，是历史的培育与堆积。

3、延续性

延续性也称继承性。好的企业文化一旦产生，就像高手之间的内力相传――便会世代相传。特别是企业创业之初的价值观、创业精神，会极大地影响企业文化。并在历程与实践中绵延发展，不断丰富其内容。

7.企业文化基础培训 篇七

完善安全战略指导机制,提升安全文化建设的领导力

文化建设是一把手工程,是一种把战略转换为全员思想和行动的有效管理手段。黑松林从战略高度重视安全文化建设,将安全战略作为企业发展的核心战略,在加强安全生产硬件建设的同时,提升安全文化建设的领导力,围绕文化建设的各种载体进行长期导向,把公司主要负责人的理念变成团队理念,再把团队理念变成全体员工理念。在“安全第一、预防为主、综合治理”的前提下,黑松林根据自身实际,制定了“关注安全、关注细节”的安全理念和“打造本质安全,保障员工健康”的安全目标,并自上而下层层落实责任,分解安全目标,确保安全文化建设贯穿于全员企业生产经营全过程之中,落实到党支部、工会、妇团组织及各职能部门的工作职责中,真正使安全文化落地生根接地气。

为强化责任意识,在层层签订安全目标责任书的基础上,黑松林每年还与全体员工签订安全承诺书,明确员工在安全工作中应尽的义务和享受的权利,承诺规范作业,杜绝“跑、冒、滴、漏”,自觉加强安全责任心,掌握本岗位安全技能,为最大限度发挥“人”在安全工作中的主观能动性奠定了基础。

完善安全理念传导机制,提高安全生产的预警力

安全理念是群体对安全的总的价值选择,主导和影响着人的思想、思维、思路及决策。黑松林在制订安全理念、安全愿景、安全规划、安全目标的基础上,利用电子显示屏、宣传图片、板报、信息窗等建成企业安全文化长廊;利用每天晨会诵读企业精神、安全理念,做好安全警示教育。同时,公司工会还编印了《安全文化小故事》、《安全文化手册》、《安全工艺流程卡》等,定期组织培训,全方位进行理念传导和安全技能提升,不断提高职工的安全修养,改进安全意识和行为。

人的心态和情绪是影响安全行为的重要因素,许多安全事故并非由于人的安全意识不强、安全知识不够,而是因为人的过度情绪化所致,黑松林工会为此专门设立了“员工情绪气象台”。每天上岗前,员工用“黄、红、绿”三种不同颜色在“情绪气象台”上标注出自己当时的心情,绿色表示心情好,黄色表示心情不佳,红色表示心情极度不稳定。当出现“黄”色或“红”色标注时,企业负责人及时采取跟进措施,了解情况,调整岗位,有针对性地开展思想教育工作,最大限度地化解不良情绪,让员工身心愉悦地从事生产活动。

黑松林还通过“安全双环钟”、“安全制度牌”、“安全漫画牌”、“安全警示牌”等看得见的目视管理方式,将安全理念具体化、操作规程形象化、安全要求可视化,让安全工作看得见、摸得着、做得到,用文化浇筑了一枚全员安全管理之盾,规范了员工安全生产行为,提高了安全生产的预警力。

完善安全投入机制,提高安全生产的保障力

安全生产的实现要靠投入保障作为基础,同样,安全文化建设也必须需要投入保障。黑松林建立了科学的安全投入机制,坚持两手抓两手硬。一方面抓思想意识和业务能力上的软投入,加大培训教育力度,提高员工的安全生产意识和安全作业能力。另一方面从硬件上舍得真投入,多方筹措资金,在企业工会的监督下,加强安全设施的投入,保障了安全生产的各项硬条件建设和员工安全工作环境提升。近几年,公司投入200多万元,将原先建设的原料储罐区进行了拆除,另选他址建设了规范的原料储罐区;投入80多万元,迁移了锅炉房;投入20多万元,建设了空气浓度报警装置、生产装置超温超压连锁自动报警紧急切断装置,以及可移式接地报警装置等,构建了安全生产的立体式防护墙、预警网,提高了企业安全生产的保障力。

完善安全制度落实机制,提高安全生产的执行力

安全文化建设需要安全制度作为保证。黑松林注重安全制度的制定落实工作,积极对照安全生产标准化要求,先后共制定完善安全管理制度和程序43项,安全操作规程12个,安全记录85个。在每一项安全管理制度出台前,黑松林都先将讨论稿交员工自由讨论,评议,畅所欲言,再作出完善、修订、使安全制度人人能理解,个个能执行,员工既有价值观的导向,又有制度化的规范和固化,真正让制度规程从墙上、纸上走进员工心上,形成了“没有不执行的制度,没有一成不变的制度,没有执行不了的制度”。

8.企业职工培训与企业文化建立 篇八

[关键词]:职工培训 员工素质 企业文化

人才对企业的重要已成为人们的共识,企业的发展是离不开人才的。而现在社会上却出现一种怪现象,一是大专院校的毕业生就业难,二是企业招聘不到合适的专业人材。使企业的发展受到制约,而解决这一供需茅盾的问题就是企业应立足本企业,大力发展企业培训,培养出企业急需的各类人才,使企业建立取之不尽,用之不竭的人才库。企业通过长远的培训机制。将企业打造成“定位准确、优势突出、整体性强、相互支撑”的具有现代企业文化的文明企业。

一、建立明确的培训目标

建立明确的培训目标,需要立足企业现状,着眼企业末来发展,构建一套符合企业培训管理实际的目标培训运行体系,确定不同时期、不同岗位、不同层次员工的培训需求,制订出长期、中期、短期培训计划,并有效的组织管理实施。应作好几个主要环节:部门提出培训需求、制定培训计划、设计培训课程、组织培训的具体实施、培训效果评估。以保证培训在受控状态下有序进行。

二、激励员工的学习热情

1、健全企业奖励机制,对于在培训中表现突出或在相关的技术比赛获得奖项的人员,除在物质上给予重奖外,全部纳入企业人才库,作为企业选拨人才的预备队。

2、完善企业的工资机制,对于技术过硬的技术工人或在培训中成绩优异者,在基础工资基数上与以区分。使工资与技能水平紧密结合,体现出科学、公平、合理、透明的考核和奖励标准。促使员工提高自身素质的积极性,实现从“要我学”到“我要学”的思想转变。

3、一专多能的技术人才培养。企业提倡有本事、有能力的技能操作人员,突破职业等级、工种等条件的限制,走复合型人才之路。设置高技能岗位序列,从薪酬上提高高技能人才待遇。提高员工学习知识提升技能的积极性。

三、师资队伍选择与建设

1、建立一支兼职的培训师队伍。由企业内部的优秀管理人员、工程技术人员、高技能的操作员工、技能专家等进行整合。他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验,保证培训内容与工作有关,可以立杆见影的体现培训成果。建立一支兼职的培训师队伍,并对其进行不定期的培训,以保证师资队伍走在行业的前沿,并不断更新知识结构、夯实理论基础。为提高企业培训质量服务。

2、企业与学校合作获得技术支持。大专院校的教学设施和专业的教师队伍是一般的企业所无法企及的,企业与学校可以形成一种长期的合作关系,可以借助学校的师资力量或是新的科研成果,为企业解决现存的技术难题和在产品在设计开发、试制、加工过程中存在的各种技术难题,同时可针对产品类型为企业培训出一批技术过硬的技术工人,还可大大的缩短产品的试制周期。使企业和学校实现双赢。

四、树立全员培训的管理机制

1、职工培训不仅仅是为了目前的需要,更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标,系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题,在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。

2、企业里不仅要有一部分优秀人群,更要考察企业的整体状况。只对中高层管理者进行培训而忽视对基层员工培训,或是只对基层员工进行培训而忽视对中高层管理者培训的做法都是不可取的。

因为只针对部分人员进行培训不能充分发挥全体员工的集体作用,不会取得很好的效果。从而制约企业整体竞争力的提高。因此,企业培训就是有组织有计划的企业全员的学习,不论管理者或者员工,都需要不断地的学习。培训对象应该全员化,要按职务、岗位、文化程度分类、分层次对员工进行持续培训。

五、重视培训效果的评价

培训效果评价是培训过程的重要环节,一方面可以反映培训成果,总结培训的有益经验,另一方面可以发现培训中存在的问题,有利于培训的持续改进。可用以下的方法进行实际评价。

1、学员的直观评价。也就是学员对整个培训过程的意见和看法,具体包括,对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值。包括对培训的内容、讲课老师水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的满意程度。培训过后培训学员返回工作岗位后的技能变化。

2、选择与培训内容相适应的试题,对所有参加培训的员工进行测试。或是委托省市技能鉴定中心,对所有员工进行培训后的测评,对达到相关级别的发给相应的技术等级证书,作为对员工进级和确定工资的依据。

3、参加各类技能比赛。企业鼓励员工参加市一级、省一级或是国家一级的各类技能大赛,充分展示企业员工的技术能力。并以此来评价企业的培训效果。

通过培训,企业管理者必须对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业生产中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识,要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,培训是企业可持续发展的动力保证。