企业如何招聘选拔应届毕业生

企业如何招聘选拔应届毕业生（精选11篇）

1.企业如何招聘选拔应届毕业生 篇一

南宁百名汽车销售服务有限公司

1、把握时机，主动出击

不打没准备的仗，当九十月份的校招结束后，如果确定还需要补充应届生，就要及时留意教育部门发布的当年应届毕业生系列供需见面会的安排表了，主动出击，赶紧提前订位，晚了就可能订不到哦！~（一般在每年的11月、12月各类应届毕业生供需见面会是最旺的，每年考研考公务员结束后的春季也是一波小旺季）

2、不只是招聘，还是品牌宣传

成立专门的招聘小组负责（用现成的校招小组为佳）此事，要像办营销展会一样的去认真对待，提前做好各项准备和宣传推广工作，把它办成“不是专场胜似专场”，做到：虽说无法跟银行、国企与事业单位、名企去比，但至少要在同类同档次企业中脱颖而出！

3、摊位背景自己设计，突出企业特色

拒绝千篇一律，突出企业特色，让主办方告诉你摊位尺寸，最好自行设计制作带有企业文化特色的招聘信息背景（喷绘），体现企业特色的同时又更具视角吸引力。

4、提前准备一些必要物品和宣传资料

笔记本电脑、音箱、投影仪、电源插座、企业宣传易拉宝（X架）、宣传单页等，这些东西有条件的最好能提前准备好带上，在现场如能播放宣传片、展示或发放相关宣传资料效果会更好。

5、善用各种渠道宣传造势，并做好现场引导

除了主办方的宣传外，我们也应对招聘内容（主要是职位需求信息、招聘摊位号等）进行宣传造势，如在企业官网招聘专题版面、当地各高校就业网、高校内部BBS、大学生就业在线等发布相关信息，同时做好现场招聘摊位的指引与引导（如在主办方所做的摊位分布图上用大头笔进行特别标注、把宣传X架提前摆在醒目的入口处、应聘人员多时安排同事在过道上引导排队并按顺序先收取简历等）。

6、展示专业的招聘团队形象

南宁百名汽车销售服务有限公司招聘小组成员着装统一（佩带工牌）、精神饱满、面带笑容，整个招聘组织过程专业细致，人员分工明确、训练有素，尊重并耐心对待每一位前来应聘的毕业生（不合适的给予礼貌委婉拒绝），充分展示和体现我们招聘团队热情、专业、认真负责的积极形象，再加上几位美女HR同事的魅力，这无疑是一道亮丽的风景线！加分不少哦！~

7、掌控好现场面试时间和节奏

一般而言，已在校园招聘时就签了offer的同学不会来现场投简历了，来参加的往往是还没找到工作或因故未能参加宣讲会的同学，这部分人素质参差不齐（许多人是已被校园招聘企业筛选过几遍的），因此，盲目投递的不合格简历较多。在排队等侯投简历的人较多情况下，为了节约时间，我们的经验是明显不合格的30秒内搞定（委婉拒绝），合格的1~2分钟，最慢不超过5分钟一个人。面试问题主要是让其说出应聘这个岗位的自身优势（背书式的类同自我介绍直接pass掉，要真实个性优势特征描述），偶尔追问2~3个关键事件问题，并做好记录（不要当着同学的面打√打X，我们一般只对合格简历画个O）

8、现场已结束，但仍在继续……

结束时做好清场工作，现场清理干净，把所有简历打包带回公司（那怕是不合格简历也不要随意乱丢），回公司后，最迟不超过两个工作日内通知面试。招聘背景可以不用拆，并在背景板上写上一句“欢迎同学们应聘我司相关职位，本次现场招聘现已结束，现场未能投递简历的同学还可通过以下方式应聘并投递简历”的字样，把相关招聘人员的联系方式、接收简历的电子邮箱附在后面，这样写不一定会有人投，但却是一个完美的句号，很多同学因此而记住你们。

其实，无论做什么事，就怕认真二字！好的结果（品质）通常也是先要求出来的。身为HR，不论我们所属的企业多大或多小，站在企业的立场，对自己要求高一些，即能招到人又能很好地宣传良好的雇主品牌形象，用心做好每一项细微的工作和注意每一个小细节，与团队一起齐心协力，做好这项工作并不难。

2.企业如何招聘选拔应届毕业生 篇二

摘要：就业一直是全社会共同关注的话题，尤其是大学生就业，更是我们所注重的话题。而校园招聘作为应届毕业生的就业机会之一，利用网络得到招聘信息并应聘的信息渠道之一。尤其是社交网络的不断发展，不仅将我们的生活和沟通方式进行了改变，同时也影响着我们的求职方式，因而社交网络已成为应届毕业生的重要求职渠道。本文正是基于这一背景，首先概述了校园招聘中应届毕业生社交网络求职流程；其次分别对应届毕业生、招聘企业和社交网站提出了相应的建议，以更好地拓展大学生的就业渠道。

关键词：校园招聘；社交网络；求职行为；应届毕业生

随着社交网络的不断兴起，广大应届毕业生的求职渠道也逐步倾向于社交网络，社交网络在补充和完善传统网络求职的同时也为大学生的就业提供了更加便捷的渠道。因而为了更好地对校园招聘中应届毕业生社交网络求职行为进行分析，首先就必须对应届毕业生的社交网络求职行为过程有一个基本认识，并提出相应的措施，引导学生、企业和社交网站三者之间的互利共赢。基于此，笔者结合自身工作实践，就此展开以下几点探究性分析。

1.应届毕业生的社交网络求职行为过程

所谓校园招聘，就是为了给即将毕业的大学生提供就业机会的一种行为，而网络社交则是进行校园招聘的主要平台之一。为了更好地对校园招聘中应届毕业生社交网络求职行为进行分析，就必须对应届毕业生的社交网络求职行为过程有一个基本认识。其求职行为过程主要是：注册社交账号→关注职业信息，规划职业生涯→关注招聘信息并准备简历→网投简历或宣讲会现场→收到笔试和面试通知→做好笔试和面试准备→通过并得到录取通知→体检和签约，在笔试和面试之后，若没有通过，则进行心理调整。在整个求职过程中，始终围绕目标进行动态的调试，而社交网络的互动性和娱乐性给应届毕业生在求职过程中进行心理调整提供了重大渠道。而且当代大学生在网络求职过程中广大较大，多次使用社交网络进行求职。在彰显学生求职欲望强烈的同时也意味着社交网络在整个应届毕业生求职过程中的重要性[1]。

2.校園招聘中应届毕业生社交网络求职的相关建议

应届毕业生自身的特点对设计网络的求职行为带来深远的影响，尤其是性别、学历和专业等对其影响最大，因而为了更好地促进三方的护理共赢，笔者提出以下几点建议。

2.1基于应届毕业生的相关建议

2.1.1切实加强职业生涯规划，确立职业方向

职业规划的有效性基于良好的职业意识，这就需要对自身的职业兴趣有一个全面的认识，对自身能力的大小有一个全面的认识，并结合社交网站中的职业生涯规划资料和个人的职业能力等进行测评，对自身的职业生涯进行科学的定位。因此，必须树立良好的主体求职意识，对自身的职业生涯规划进行探寻，切实加强老师、父母、朋友的交流，及时参与各种社会实践活动，从而去挖掘自身的职业兴趣和职业潜力，对自身的职业方向进行确定，从而确保准备和训练的针对性。

2.1.2切实加强求职训练力度，夯实求职能力

俗语说：“凡事预则立，不预则废”。因而为了更好地求得一份满意的工作，就必须在校园招聘之前加强求职训练强度，确保求职能力得到最大化的夯实。换言之，求职过程需要大量的准备，也是对自身素质的综合考评，尤其是个人求职技巧十分重要，而个人求职技巧报考了制作简历、笔试和面试等环节。因而为了提高简历的制作技巧，就应对简历的内容与框架进行合理的把握，切实加强优秀简历的搜集，学习和揣摩制作简历的技巧，并将其与个人的实际情况、职位应聘要求以及招聘方的企业文化与管理风格等进行有机的结合，最大化的确保简历质量。而在笔试能力训练过程中，主要注重职业能力、性格和专业知识等方面的训练和知识的储备。而面试能力的培养最为重要，面试的形式多种多样，因而在实际训练中应尽可能地考虑到面试过程中可能遇到的问题，并结合不同类型的面试掌握其特点，从而在面试过程中更加自如的应对。

2.1.3切实加强个人社交网络主页的管理

社交网络不仅有助于自身形象的维护，还能维护良好的培养关系，尤其是在信息的传播和获取过程中十分重要，对我们生活的点点滴滴记录在案，从而将真实多样的自我展现出来。尤其是应届别养生，在社交网络求职过程中，就应切实加强个人社交网络主页的管理，才能在促进个人品牌塑造的同时将自身的网络形象体现出来。尤其应注意，凡是与工作不相关的一切信息以及一些负面信息必须及时的屏蔽，并在社交网络使用过程中始终以诚实守信和谨言慎行为基本原则，从而为进入职场奠定坚实的基础[2]。

2.2基于招聘企业的相关建议

2.2.1打造企业品牌，实施社交网络战略

随着web2.0时代的到来，企业已经迎来社交网络环境下的机遇和挑战，因而企业必须加强社交网络的一、利用，使其为企业的战略管理提供重要的平台服务。因而在这一过程中，就必须对企业内外部的资源进行整合和利用，对企业的组织结构进行不断的完善，确保企业的设计网络战略得到系统化的实施，在促进企业知名度和美誉度提升的同时构建专业部门和专职人员，用于企业社交网络账号的注册与维护，从而及时的与关注者进行交流和互动，为企业品牌的营造奠定基础。

2.2.2确立自身责任，建立社交网络制度

社交网络好比一把双刃剑，利用其虽然能进行企业品牌与形象的传播和塑造，但是其也能使得企业的负面消息传播而成为众矢之的，导致公关危机和法律风险的出现。因此，企业必须结合企业文化和管理模式，对社交网络制度的使用及时的进行制度的规划，在规范社交网络使用行为的同时对企业自身的责任进行明确，从而最大化的利用社交网络为企业网络更多优秀的人才。

2.2.3加强与潜在员工的沟通和交流

传统招聘渠道的最大弊病就在于信息不对称，企业往往单向招聘，求职者往往海投，导致双方的精力被极大的浪费。因而企业应利用社交网络切实加强对潜在员工的关注，同时在更好掌握潜在员工自身能力的同时将其与职位的匹配度进行确定和提升，最终做出对双方有利的决策，尤其应加强与其的交流，从而更好地掌握其对企业的期望，并结合实际进行针对性的改进和调整。

2.3基于社交网站的相关建议

校园招聘是连接应届生和职场的重要渠道和平台，既是应届生步入职场的开端，也是用人单价人力资源管理系统的输入源头之一，还是人力资源供求双方彼此寻找匹配对象的过程。社交网站作为社交网络的主要平台，为供求双方提供交流的同时也应从以下几方面进行努力：一是提高用户体验和忠诚度；二是增加产品投入；三是提高职位匹配度；四是探寻合适的商业模式，保证可持续发展[3]。

3.结语

综上所述，对校园招聘中应届毕业生社交网络求职行为进行分析具有十分重要的意义。因而在校园招聘中，不管是应届毕业生还是招聘企业，都应利用社交网络切实加强与对方的交流，而社交网站则应为双方的沟通和交流，提供良好的平台，才能在提高就业率的同时提高企业的竞争实力。（作者单位：四川天一学院）

参考文献

[1]李进.校园招聘中应届毕业生社交网络求职行为分析[D].西南大学，2013.

[2]陈娟.国内应届高校毕业生网络求职行为研究[D].西南大学，2010.

3.企业如何招聘选拔应届毕业生 篇三

每年从各大高校、职校走出社会职场的大学应届毕业生络绎不绝。初涉职场的第一步必然要从求职开始，这既是你事业的开端，又是你的初次考验，提醒各位职场新人能不能过关就要看你第一次的表现了。作为资深招聘元老，大多数的招聘企业HR都很不喜欢有如下八种表现的应届毕业生。大家自查下看是否能找到自己的影子？

一、不卑过亢型

应该认识到毕业后再学习的必要。不过有些大学生，尤其是某些名牌大学的学生，总以为理论水平绝对在一般人之上，甚至连 考官都不放在眼里，洋洋得意，颐指气使，来应聘还总拿着一点救世主的架势，比较让考官讨厌——您厉害，那您就另谋高就吧？最后的结果无人愿意收留倒是真 的。上帝力量很大，所以自己留天上了，他自身水平没人怀疑，不过就一个人，很孤独。

二、不亢过卑型

友善平易是非常让人舒服的，而且这种态度有着令人愉悦的亲和力，但不等于卑躬屈膝。很多大学生为了寻找到合适的工作，对考官阿谀奉承，甚至是无理要求都照单全收，而不提出任何异议。不要以为这样就会让考官对你另眼相看了，公司招人才，而不是招奴才。所以微笑面对考试，别一脸谄媚的假笑，因为没人会领你的情，做过了头叫人腻歪肉麻，得不偿失。

三、锱珠必争型

面对应聘，只要没有谈到签约的问题时候，最好别在言谈中过多地出现待遇的字眼。那种开口就问“工资报酬多少”的大学 生，令人反感。一位人事经理说：“大学生就业过程中考虑并关心自己未来的收入和待遇，这种心情我们是理解的，但八字未见一撇，一开口就讨价还价，是不成熟 的表现。求职毕竟不是谈生意做买卖，‘金钱第一’怎么说也容易让

人产生反感。”更有某些毕业生连用工合同都没签，就不厌其烦地打听交通、午餐等等待遇问 题，实在叫用人单位哭笑不得。

四、沉默寡言型

倒不是一问三不知，而是不喜欢和别人沟通。闷葫芦一样坐在考官面前，自然是得不到用人单位的青睐。如果测试表达能力的问题，就更不好了，为了避免以后的窘境，就尽快提高自己的交际能力。

五、谦虚自贱型

与前面的不亢过卑型不同，这类大学生非常喜欢用一个词：哪里哪里。很久以前就有人批评过中国的青年过于谦逊，由此而丢掉了很多的机会。由于我们文化背景的 影响，所以让很多人还是放不开，不能够客观地评价自己的能力。这绝不是危言耸听，因为面子，因此依然停留在“不患人之不己知，患不知人也”含蓄蕴藉的风 格，所以一定程度上制约了自己的发挥。但今天市场经济了，还是说自己不行的话，相信主考会问一句“不行你来干什么？”

六、夸夸其谈型

只说不练假把式。只会说不会做的大学生，实在是没什么必要来花钱养活。企业不需要夸夸其谈的理论家，而欢迎脚踏实地工作的实干家。大多数单位不需要说相声的，所以不必把嘴皮子练得太贫，因为任何的效益都不是凭空说出来的。

七、玩酷个性型

纯属自以为是的家伙。未来的社会可以说是“合作”的社会，由于知识经济的发展，知识爆炸，一个人的知识终有极限，不加强合作，是难以成功的。一些毕业生，恃才自傲，孤芳自赏，鄙薄他人，独来独往，如果不改变这种状态，是不能适应当今社会的。

八、狂贬同行型

这是所有最衰表现里最衰的了。没人会同情这类人，通过攻击别人来抬高自己永远都不是聪明的。总打小报告，说“这小子以前如何如何向领导送礼”诸如此类的 话，那么除了让人觉得你只会关心不属于你该关心的外，也落不下什么好，相反还会招至别人的反感。背后使坏的总不那么磊落，不那么令人信服。

那么，要怎么做才能让自己在职场上受到HR的喜欢呢？下面是HR给应届毕业生的一些小建议：

一、积极的心态

积极的心态是职业生涯走向成功的起点，拥有积极心态的人乐观、热情向上、做事积极主动，不怕困难，跌倒了会爬起来重新开始。大多数知名企业在招聘员工时，都非常注意考察应聘

者的心态，心态消极的人哪怕能力再强，也不会得到他们的垂青。

二、正确的目标

有些大学生在求职时，盲目要求高薪，一味追求到经济发达地区、名企，哪怕牺牲自己的专业也在所不辞。其实，不同岗位素质和能力要求是完全不同的，求职者应当有的放矢，结合自己的专业和特长，理性地寻找一份喜欢、适合自己的工作才是最重要的，所谓“女怕嫁错郎，男怕入错行。”错误的职业选择好比踏上一条职场弯路，等你想回头时，发现一切都要重新开始。

三、良好的职业素养

一个迟到、不修边幅、举止随便没有礼貌的求职者很难让用人单位相信他会在今后的工作中有良好的表现。因此，面试时给用人单位留下的第一印象非常重要，举止恰当、风度得体、表现出良好职业素养的求职者往往能获得面试官的好感，为自己的面试加分。

4.企业如何招聘选拔应届毕业生 篇四

升入本科学习的实施办法

根据山西省教育厅《关于2009年选拔优秀应届高职高专毕业生升入本科学习的通知》（晋教高[2009]10号）精神，我院将继续选拔2009年优秀应届毕业生到对应的本科专业学习。我院在高职高专院校人才培养工作水平评估中被评为优秀单位，按规定可在“数控技术”、“机械制造与自动化”两个省级教学改革试点专业中各免试保送推荐优秀毕业生2名进入本科院校学习。为了更好的完成专升本的选拔推荐工作，现结合学院实际情况制定本实施办法。

一、报名

1、报名时间：5月8日—13日进行宣传动员，5月13日—14日各系组织报名，5月17日集体组织照像。

2、报名条件：符合“①修完各学期教学计划规定的课程；②无考试不及格课程（补考后），补考科目不超过3门；③无记过（含）以上处分，无考试作弊记录”条件的2009届毕业生均可报名。

二、推荐

1、免试保送推荐条件。

①满足报名条件的械制造与自动化和数控技术专业的应届毕业生； ②学习成绩排队在本专业前30%；

③综合测评总成绩在本专业前30%（奖学金综合测评试行办法）；

2、免试保送推荐办法。

①各系召开党政联席会议，按照综合测评总成绩由高到低按序推荐；

如有学生自愿放弃可依序顺延。

②各系确定保送推荐名单报送专升本领导组。

三、审核

①教务处、学生处、监察室对专升本报名学生及保送推荐学生进行联合审核，并在网上进行公示。

②公示一周后，无异议报院长办公会议研究确定。

四、领导组

组长： 李向东

副组长： 凌爱林赵成法闫庆斌宋平安

成员： 安寅平张玉湘师素文韩静国陈惠琴

张亚军罗建斌

领导组下设办公室，办公室设在教务处。

5.公司招聘应届毕业生公告 篇五

任职要求：

1.专业不限，要有一定的逻辑思维,热爱互联网工作;

2.有无基础都可以(入职参加岗前训练)，但必须对网页设计有兴趣;热爱互联网，喜欢从事网页设计类工作;

3.学习能力强，工作热情高，富有责任感，在高级网页设计师的指导下完成工作内容;

4.本岗位欢迎优秀应届毕业生前来应聘。(学习能力强者可宽松学历要求)。

岗位职责：

1、负责完成客户网站首页及内页效果图设计，向客户提供网页平面设计图;

2、负责完成客户网站的FLASH动画效果设计;

3、负责网页切图，采用DIV+CSS布局制作静态网页，兼容IE6、IE7、IE8FF浏览器;

4、团队协作，配合项目经理的协调，高效完成创意设计。

福利待遇：

1、岗前训练

入职参加岗前训练，掌握岗位必须具备的工作技能。

2、实习薪资

实习期间包吃包住，薪资为基本工资+项目提成，多劳多得，不设上限。

3、上班时间

6.企业如何招聘选拔应届毕业生 篇六

《春城晚报》隶属云南日报报业集团，于1980年元旦创刊。报纸由最初的黑白4开8版发展到现在的日均彩印4开80版。是云南省内第一家面向市场发行的都市类报纸，也是改革开放后全国创办的第一张晚报。当年，《春城晚报》创办的消息由新华社播发后，对推动全国各地晚报的复刊和创刊起到了重要作用，《春城晚报》也由此被誉为“全国晚报的春天”和“第一只报春的燕子”。

随着国家文化体制改革的推进，云南报业传媒（集团）有限责任公司于2010年投资成立了云南春晚传媒有限公司，春城晚报由原来云南日报报业集团的一个部门，改革成为了一个独立的市场主体。公司以出版发行《春城晚报》为主要文化传媒产品的经营业务；其经营范围包括：设计制作、发布国内各类广告；创意设计；市场调研；策划承办会展活动；企业形象设计及营销策划；电子商务、经济信息咨询；文化艺术交流活动、策划及出版物批发等。

鉴于春晚传媒业务扩大，特面向应届大学毕业生进行招聘，我们诚挚欢迎符合下列条件的同学加入到这个既年轻，又有历史的集体中来。

招聘基本条件和要求

1、遵守宪法和法律；

2、男性。身体健康，品学兼优；

3、应聘专业要求经济学（广告、市场营销优先）、中国语言文学、历史学；

4、具备较强的沟通能力和文字能力（在校期间担任过学生干部者优先）；

5、学历要求为大学本科以上。

6、年龄必须在35周岁以下。

招聘程序

经自荐、学校推荐，本公司提档考察后确定初选名单；

根据初选名单进行面试；面试合格后，进入三个月的试用期。试用期期间，按照国家劳动法，发放试用工工资。

试用期满后，根据实际工作状况，最终确定是否录用。联 系 人：李女士王女士

7.企业如何招聘选拔应届毕业生 篇七

相关介绍

应届毕业生，即将毕业的学生。当一名学生进入其教育层次中的最后一学年的时候，这一年当中，该学生为应届毕业生。比如三年制研究生研三学生，四年制本科的大四在校生，三年制专科的大三在校生等。

就业时间

应届毕业生求职最佳时间:毕业前一年到半年

■学生求职时间提前，势必会要求学校给他们创造更宽裕的求职空间，减少择业与上课的冲突，不要在毕业那年安排过多课程，不要提过高的毕业设计要求。

■学校看重当期就业率，是因为这一数据是衡

量学校办学质量以及学生就业工作好坏的重要指标，甚至关乎一些专业的生死。

■毕业半年之后就业率大大提高，这一事实表明，大学生完全没有必要为毕业前无法找到工作焦虑，相对于接受残缺的四年大学教育而提前找工作，接受完整的大学教育再另花半年时间找工作，也许对未来的长远发展更有利。

麦可思发布的“中国大学毕业生就业报告”显示，应届毕业生求职的最佳时间是毕业前一年到半年之间。而调查同时发现，届毕业生毕业时已经落实工作的比例(官方数据为70%)，大大低于半年后的就业率87.5%。

求职劣势

一是，无实际工作经验。不能满足用人单位“来者能做”的愿望;特别是有些求职者对单位或专业的忠诚度低，招聘单位欲进行培养又担心会跳槽。

二是，信息量不足。普通家庭特别是农村家庭的大学毕业生不能及时大量地从网络、报刊、广播电视，职业中介、人才交流市场获取招聘信息;更难从熟人、亲戚朋友、同学等多渠道获取谋职信息。

三是，异地求职难度大。由于人往高处走，不愿回原籍的毕业生在异地人生地不熟，花费难支，时间难熬。

四是，婚姻问题。有些大学生恋人双双同时要在同一城市找到专业对口的工作其难度更大。

五是，眼高手低，家长和本人甚至好高骛远。职业规划也不明确，还有些盲目攀比。

六是，急求高薪。有的没有认识到初次工作即为必须的深造与锻炼，因而不能适应工资待遇、工作条件及职位等等循序渐进的规律。其结果如《中华诗词》中左河水词曰:“历尽寒窗出校堂，万千期盼系儿郎。天涯应聘茫茫路，壮志经风道道伤。思女友，梦爹娘，泪融短信诉衷肠!悠悠日月临年岁，心恐无颜见故乡。”因此，毕业生还应树立现实的就业观。

现状

曾有媒体以“最难毕业季”来形容毕业季，近年来，关于毕业生找不到工作，甚至是名校毕业生摆地摊的新闻屡见不鲜。

应届毕业生平均起薪每月2443元，一份来自35万余份有效问卷的报告显示，20应届毕业生平均起薪每月2443元，仅够买半部苹果手机，其中北京地区平均起薪也仅为3019元，同时，三成以上应届毕业生仍“啃老”，近四成过着“月光”生活。

酒店管理类专业虽然就业率很低，但是平均起薪却最高，为2900元;物流类专业在就业率和薪酬水平方面均名列前茅，成为很有前景的专业，它的平均起薪为2875元;电气自动化专业排名第三，平均起薪为2842元。而排名最后的三类专业分别为汽车维修类、旅游管理类以及环境科学类，他们的平均起薪在元左右。在就业意愿方面，锐气满满的90后毫不掩饰自己对体制的向往，显示出极其的实用主义，49%的人表示毕业之后想去体制内工作，其中国有企业最受欢迎。不过就业现实是，最终只有16.7%的应届生去了体制内工作。

相关评论认为:其根本原因是，很多的毕业生并不愿意从事基层工作，一毕业就想当经理，想当主管。“这个社会最不缺的就是大学生了”

8.企业如何招聘选拔应届毕业生 篇八

研究生教育是为社会主义现代化建设培养高素质、高层次专门人才的重要途径，推荐优秀应届本科毕业生免试攻读硕士学位研究生（以下简称推免生）制度是硕士研究生招生制度的重要组成部分，是激励在校学生勤奋学习、积极创新、全面发展的有效措施。推免生工作应坚持公开、公正、公平和德、智、体全面衡量、择优选拔的原则。在选拔工作中，在保证学生的政治思想和道德品质的前提下，要重点考核学生平时学习成绩和科研能力，突出创新精神和创新能力的考核，确保从本科生中推荐出一批思想品德好，遵纪守法，勤奋学习，刻苦钻研，成绩优秀的学生。

二、免试推荐研究生应满足的基本条件

1.拥护中国共产党的领导，愿为社会主义现代化建设服务，品德良好，遵纪守法，在校期间未受过任何处分；

2.身体健康状况符合规定的体检标准；

3.全国CET-4考试合格；

4.前三年学习成绩中一般不能出现不及格课程；

5.普通本科招生计划录取的应届毕业生（不含专升本、第二学位、独立学院和三校生）。

三、选拔条件

1.一般类推荐，各学院对满足基本条件的各专业申请免试攻读硕士学位的学生按照三年加权平均成绩进行排序，分数高者列前。

2.在全国性A类科技竞赛（见附件）中获得一等奖的本科生，满足基本条件且加权平均成绩在本专业列前40%。

3.在学期间以第一作者发表被SCI，SSCI收录的本学科高水平学术论文的本科生，满足基本条件且加权平均成绩在本专业列前40%。

四、选拔办法：

1.学校成立推荐工作领导组，对推荐工作进行统筹安排。

2.各学院须成立由有关负责人和教师代表5人组成的推荐小组。院长担任组长，院党委书记和相关直属研究所所长担任副组长。在推荐工作中要坚持公开、公平、公正的原则。

3．一般类推荐，各学院根据研究生院下达的推荐名额，对申请者按三年加权平均成绩排序进行初选，得出进入复试的名单，通过复试确定推荐人名单，报研究生院公示后录取。

4.凡符合选拔条件2的本科生可申请报名。研究生院会同相关处室审核申请材料合格后，取得复试资格。申请者通过学院组织的复试后，由研究生院公示后录取。

5.凡符合选拔条件3的本科生可申请报名。研究生院将会同相关学院组织专家答辩会，答辩通过者可获得复试资格。申请者通过学院组织的复试后，由研究生院公示后录取。

6.对符合选拔条件2和选拔条件3的本科生，研究生院将列入专用推荐指标，不占用各学院的推荐指标。

7.按选拔条件2和选拔条件3录取的本科生，只能在本校攻读本专业的硕士学位。

五、获准被免试推荐的学生，如果在毕业之前出现下列情况之一，学校将取消其推免生资格：

1.受到学校纪律处分；

2.出现不及格课程；

3.毕业论文成绩达不到良好。

9.企业如何招聘选拔应届毕业生 篇九

一、关于国家核电

国家核电技术公司(简称国家核电)成立于2007年5月22日，是党中央、国务院为实施国家能源发展战略、加快能源结构调整、积极发展核电、尽快提高我国核电自主化能力而批准建立的国有重要骨干企业。

国家核电是中国政府授权的、受让第三代先进核电技术，实施相关工程设计和项目管理，通过消化吸收再创新形成中国核电技术品牌的主体;是实现第三代核 电技术 AP1000引进、工程建设和自主化发展的主要载体和研发平台;是大型先进压水堆核电站重大专项CAP1400/1700的牵头实施单位和重大专项示范工 程的实施主体。

国家核电成立以来，不断深化在先进核电技术研发设计、相关设备、材料制造、工程管理、运行服务等环节的产业布局，推动并实现了AP1000/CAP1400三代核电产业链的形成，为中国三代核电的自主化、批量化建设以及“走出去”奠定了坚实的技术和产业基础。

2015 年5月12日，经中央政府批准，国家核电与中国电力投资集团(简称中电投)实施联合重组，成立了国家电力投资集团公司(简称国家电投)。国家核电整合原中 电投的核电资产和业务，成为国家电投控股的产业集团公司，继续承担我国三代核电技术引进、消化、吸收、再创新的战略任务，专业从事核电及相关领域的投资运 营、技术研发、工程服务以及电源、电网、新能源工程技术服务等业务，资源更优，产业链更完整，实力更雄厚，是创新型、国际化核电技术服务商、投资运营商和 电源、电网工程服务商。

国家核电资产总额1077亿元，员工总数11600余人，下辖全资企业9家、控股企业9家、等比例控股企业3家、参股企业10家、核电项目筹备处3 家。拥有涵盖12个关键技术领域的完整学科体系，设有4个国家级重点实验室、7个省部级科研机构，8家成员企业通过国家高新技术企业认证。形成了全面覆盖 核电、火电、清洁能源机组研发设计、运维服务、设备和材料、软件开发等领域的科研机构和技术体系。

二、关于职业规划与发展

国家核电坚持以人为本，不断创新和完善人才工作机制，努力构建有利于吸引人才、凝聚人才的良好环境。充分依托三代核电项目建设和核电自主化重大专项的实施，培养和造就三支人才队伍，即：

——德才兼备、能力突出、富有激情的经营管理队伍;

——忠于事业、精于技术、善于创新的专业技术队伍;——爱岗敬业、细致严谨、技艺精湛的操作技能队伍。职业发展

公司尊重人才价值，为员工搭建多元职业发展通道，拓宽员工职业发展空间，让每一名员工都能找到适合自己发展的道路。公司围绕经营管理、专业技术和操 作技能三支人才队伍，建立了涵盖经营、管理、职能、研发、设计、工程、技术、操作、支持九大职位序列。在专业技术人才培养方面，实施专家制度、专业技术带 头人制度、重大专项系统总师(副总师)制度等一系列人才培养措施，努力培养和造就一流的专家院士和创新人才队伍。鼓励员工进行自主创新，以课题立项的方式 予以资金支持及专家指导。

薪酬福利

公司按照“以岗定薪、绩优薪优”的薪酬分配原则，建立具有市场竞争优势、激励人才创新创造的薪酬体系，重点向关键岗位、核心人才倾斜。提供国家规定的“五险一金”、法定假期、带薪年假以及企业年金等福利待遇，所属各单位根据实际情况制定福利措施。

公司奖励

为奖励在公司创新创造活动中做出突出贡献的集体和个人，调动广大员工的积极性和创造性，鼓励创新创造、团结协作、勇攀高峰，公司对有突出贡献的员工给予各种形式的奖励，包括公司创新功臣奖、公司优秀创新奖、公司科技进步奖、公司优秀专利和论著奖以及公司友好合作奖等。

学习培训

公司践行“执于能力、创造价值”的培训理念，积极提倡“乐于分享、敢于质疑”的创新文化，推动学习型组织建设;坚持以企业战略为导向，以能力建设为 核心，致力于通过设计、实施与员工职业发展相结合的个性化学习发展规划，以多样化、混合式培训为手段开展人才培养，持续提升员工和组织的核心能力和工作绩 效。

三、招聘对象与人数 1.招聘对象

2017年度应届本科生和研究生(含硕士和博士)。2.招聘人数

参加2017年度校园招聘的成员单位共13家，共招聘524人。各成员单位招聘专业请见附件1。

四、招聘流程

校园宣讲 2016年9月-11月 简历投递 2016年9月-12月 简历筛选 2016年9月-2017年1月 面试笔试 2016年9月-2017年2月 录用通知 2016年10月-2017年3月 办理入职 2017年6月-8月

五、招聘要求

诚实正直 热爱核电事业 专业基础扎实 综合素质较好 团队合作 学习创新能力较强

六、简历投递方式

1.请下载附件2标准版简历模板。

2.按模板格式填写简历后，将邮件主题及个人基本情况表统一命名为：专业名称—大学名称—姓名(学位)，例如：核科学与技术-清华大学-张三(博士)，投递到 本人意向单位的招聘邮箱,其中上海核工程研究设计院采用网上平台为主、招聘邮箱为辅的方式进行简历投递。国核电力规划设计研究院、国核工程有限公司采用网 上平台进行投递简历。

3.各成员单位招聘邮箱及联系方式(附件)原标题：国家核电技术公司2017年度应届毕业生招聘公告 点击下载>>>

2017年度国家核电技术公司应届毕业生招聘对象与人数.doc 各成员单位招聘邮箱及联系方式.doc

10.企业如何招聘选拔应届毕业生 篇十

华能渑池热电厂位于三门峡市 渑池县，西距三门峡市60公里，东临洛阳市55公里，南临陇海铁路、310国道和连霍高速，交通十分便利。渑池县是我国仰韶文化的发祥地，历史悠久辉煌，也是沿黄河经济带和豫晋陕黄河金三角经济协作区的重要组成部分，资源十分丰富，发展前景广阔。华能渑池热电厂建设2×350MW超临界燃煤热电联产机组，已于2013年10月29日开工建设，计划2015年投产发电，投产后可实现年发电量35亿度，供热面积达970万平方米。项目预留2×660MW火电工 程扩建条件。

为打造一流的人才队伍，华能渑池热电厂现面向高校招聘一批2014年应届毕业生，具体要求如下：

一、招聘专业

热能与动力工程、电气(电力系统及其自动化、继电保护、高电压与绝缘技术、电机等)、热工检测与控制技术、集控运行、电厂化学/环保、焊接工艺及设备/金属材料、概预算、人力资源管理/中文等。

二、应聘基本条件

1、全日制普通高等院校应届毕业生，大学本科(一本、二本且非独立学院)及以上学历，专业对口。

2、在校期间表现良好，成绩优良，英语四级合格。

3、身体健康，服从工作安排。

4、诚实守信，有责任心和团队精神。

三、应聘流程及要求

1、接收简历，并进行面试初选，特别优秀的可提前签约。

要求：(1)投递资料均为复印件，包括个人简历、推荐表、成绩单、英语水平证书、计算机水平证书以及相关荣誉证书;(2)面试时需携带投递资料的原件，以便核对。

2、初选合格人员必须登录华能国际校园招聘系统进行网上报名，网址：http://job.hpi.com.cn。

3、初选合格者将统一组织进行笔试、面试、体检，具体时间另行通知。

四、联系人及联系方式：

联系电话：0371-87528920

联系人：夏先生

11.应届毕业生小心9大招聘陷阱 篇十一

陷阱一：只试用不录用

应届毕业生小甲：我进入一家企业做助理，和人事经理谈好了试用期3个月，表现好就可以转正，结果努力工作三个月后，人事经理说工作的不好，让我走人，

用人单位业务特别繁忙的时候大量招聘低成本应届毕业生，等使用期一过，就以各种理由解聘，这需要同学们入职时一定要仔细阅读劳动合同，尤其是工作内容和劳动期限、考核标准等方面的细节。

陷阱二：储备经理变业务员

一些业务型的招聘单位在发布招聘信息时，通常以储备经理、总裁助理等名义进行招聘，然后把找来的人员安排到业务组去跑业务、跑销售的岗位上。

同学们求职时一定要搞清楚具体内容，询问工作细节。如总裁助理的岗位，大家可以在网上搜索一下，再与招聘单位的岗位内容进行对比后再做决定，以免掉入陷阱。而且，大家一定要到真实可靠的招聘网站上查看招聘信息。

陷阱三：不交培训费不录用

应届毕业生小明：我去一家公司面试，入职后没有收取任何费用，说要试用一段时间，才考虑是否录取，我工作了一个月，他们让我参加公司内部培训，并且缴纳培训费500元，我不同意，对方就要挟我，不交培训费就不录用，一个月的工资也不给。

这种陷阱很不好防范，所以在入职之前一定要向单位询问好试用期的工资情况，而且对于这种打着招聘旗号，收费培训的行为一定要慎重对待，切勿盲目交钱上当受骗。

陷阱四：工资税前税后差距大

应届毕业生小红：和人事经理谈好基本工资3000元，然后就签合同了，等到发工资那天，才发现自己刚刚拿到元，询问人事部门，被告知扣了各种保险和各种费用。

有一些用人单位用靠薪资招聘人员，但员工实际拿到的工资与预期数额完全对不上，因此，大家在正式签订劳动合同前，一定把薪酬待遇看清楚，基本工资、浮动工资、保险扣除多少项、奖金制度等，并且看好合同上标的是税前工资还是税后工资，以免自己的利益受到损失。

陷阱五：找关系招聘诈骗

招聘单位谎称跟某某单位领导是亲戚或朋友，可以为求职者打通关系找到工作，但走后门得花钱打点关系，于是从求职者口袋中掏走了钱，

对于表面讲“感情”、“哥们义气”的诈骗分子(特别是新认识的“朋友”、“老乡”)，若对你提出钱财方面的要求，切不可被感情表象所蒙蔽，不要一味“跟着感觉走”而缺乏理智，要学会提醒自己理性分析问题。

陷阱六：身份证件等暗中盗用

小徐刚刚大学毕业，她怎么也想不到参加一场招聘会后，自己竟成了法庭上的被告。原来，去年骗子招聘公司现场要求审核，用过自己的身份证，不料该公司利用招聘之机，骗取了她的身份证，并冒名办理了该信用卡，导致她惹上了官司。

不要同意招聘单位扣押学生证、身份证、毕业证等重要证件，同时注意携带的.物品不能离身，不要给予骗子可乘之机。

陷阱七：借口招聘，实为剽窃

有些设计公司或者营销公司，为了节约成本，通过大规模的招聘方式，来获取好的创意或方案。有很多中、小企业或个别大型企业，将公司内接下的项目作为考试题目让应聘者完成，在不付出人和成本的情况下，骗取应聘者的劳动成果。

提交策划方案或劳动成果时，要准备2份。一份提交，一份自己留存，在留存的一份上让招聘单位确认签字，以便将能够证明劳动成果内容，并在作品上附上或标注“未经本作者同意不得使用，否则将承担法律责任”等字样。

陷阱八：“捉迷藏”招聘诈骗

一些中介部门在收取一定服务费后，宣称职位已满，还有一些中介在收取完服务费后，携款逃之夭夭。

正常招聘一般都会通过学校或大型招聘会、大型招聘网站发布，并有专职人员负责招聘工作，对招聘有疑问时，可通过多种方式查看招聘单位资质，如营业执照，上网搜索该单位的网站与招聘信息中留的地址、电话是否一致。

陷阱九：警惕 陷阱

组织以招工为由，利用年轻人渴望成功的心态，宣扬“好工作”、“高收入”，导致一些在校学生迷失于 漩涡中难以自拔。