国企团工作问题

国企团工作问题（精选8篇）

1.国企团工作问题 篇一

在纪念建团90周年会上的讲话

同志们、青年朋友们：

今天是五四青年节，我们在这里隆重聚会，纪念建团90周年，重温共青团发展历程，缅怀‚五四‛先驱们的光辉业绩，表彰青年典型，并就进一步推进‚三比一创‛青年岗位建功竞赛进行专题研究和部署，明确新形势下XX青年的光荣使命。这是深入贯彻落实当前公司中心工作的具体举措，对于公司打好扭亏为盈攻坚战具有十分重要的意义。刚才xx同志在报告中回顾了……工作情况，并对下一阶段工作做了部署，我完全赞同。会上还对2011年度共青团系统先进集体和个人进行了表彰。在此，我代表公司党委，向受到表彰的各类先进典型表示热烈的祝贺！向一直以来关心共青团和青年工作的各级党政领导表示衷心的感谢！向在座的各位青年朋友，并通过你们，向奋战在公司各条战线的广大团干部和团员青年致以节日的问候！

回忆历史感慨万千，90多年前，在国家生死存亡的关键时刻，一大批优秀的中国青年喊出了‚以青春之我，创造青春的中国‛的时代最强音，救亡图存 奋起抗争，用鲜血和生命抒写了‚爱国、进步、民主、科学‛的伟大的五四精神，唤起了全民族的觉醒。在五四精神的感召下，在中国共产党的领导和关怀下，1922年5月，中国共青团的前身中国社会主义青年团成立了，从此，中国青年作为一只新生的社会力

量登上历史舞台，一代又一代的优秀青年在中国共青团的感召下，团结在党的周围，为国家独立，人民解放前赴后继、奋勇拼搏，为祖国建设和民主复兴忘我奉献，屡立新功，创造了一个又一个的辉煌业绩。回顾XX五十多年的发展历程，同样可以看到，在五四精神的感召下，共青团始终围绕企业党政在各个时期的中心任务，把最广大最优秀的青年紧密团结在党政周围，积极投身创业创新创造的火热实践，为XX的建设发展做出了重要贡献。

当前，公司上下正全力打响扭亏为盈攻坚战，青年是公司生产、研发、销售一线的中坚力量，也是是公司完成各项工作目标的重要力量，借此机会，我代表公司党委向公司各级团组织及青年朋友们提几点希望：

一、认清形势，提振信心，全力以赴应对危机挑战 2012年一季度及4月份，公司的生产经营形势非常严峻：一是两头市场的走势依然不好，进口矿价格先涨后跌，但跌幅不大，钢材价格在1、2月份持续下跌后，3、4月份上涨幅度有限，基本维持在低位波动，二是内部生产不稳定，几座高炉相继失常，虽然3 月份有所改善，但是效果不是太明显，导致公司一季度铁、钢、材均欠产；三是管理措施效果滞后，一季度股份公司制定下发了许多管理创新和降本增效措施，但效果体现仍需要时间。面对诸多不利因素，公司上下认真贯彻职代会精神，科学有序地细化分解落实全年31 项重点工作措施，坚持眼睛向内，不断加强管理创新、深挖

降本潜力，通过公司上下的共同努力，经营效果已逐渐好转。5月份实现盈亏持平是全年扭亏为盈的重点战役，全体职工必须全力以赴，尤其是团员青年。企业的兴衰与全体职工息息相关，青年更要勇于担当。当前，公司制定了加强生产管理、优化销售管理、推进新产品开发管理、抓好技术质量控制、强化采购管理、提升设备管理水平、完善劳务用工和费用包干工作、大力降低财务费用八项工作举措。希望团组织和团员青年一方面要正确认识到面临的严峻形势、内部的问题和‚短板‛，明确公司对策举措的具体任务、分解责任、狠抓落实，另一方面通过宣传企业拥有的高素质职工队伍，较大的规模平台，较好的技术装备等优势，提振青年士气，帮助青年树立战胜困难的信心和勇气。

二、要抓好落实，加强管理，深入推进各项重点活动的开展

刚才……同志对今年……内容做了安排和部署，希望各单位总结前一段工作中的经验与得失，认真落实，把各项工作做细、做实、做好。要把握以下几项重点，一是要精心组织、认真实施。任何一项工作的最终效果都要体现在组织实施上，各级团组织要精心组织好人员，细化好目标任务，制定好实施方案；二是要注重过程、严格管理。要充分发挥团组织和其他部门在各项活动中的管理作用，分阶段、有重点推进活动，要积极为参与活动的青年集体及个人提供必要的帮助，尤其是在导师带徒活动中带教过程的实施、青年‚双

五小‛项目攻关过程中的跟踪扶持，青年‚对标夺金‛指标竞赛的帮助指导等方面；三是要加强调研、及时指导。团组织要经常深入基层，深入青年，了解、调研青年和青年集体在活动中的推进情况及遇到的问题，并及时给予指导。与此同时，对于青年集体及个人工作中好的经验，要通过加强宣传、选树典型等途径加以推广；四是要相互配合、共同推进。……活动内容多，涉及多个部门、多个层面，特别是青年指标竞赛，是一项专业性很强的工作。各单位党政领导要高度重视团委开展的此项工作，在活动形式和活动费用上给与一定的帮助，各相关职能部门要加强沟通，通力协作，创造条件，使活动进一步取得实效。

三、希望青年朋友们要立足岗位，不断进取，努力提升技能水平和技术攻关能力

企业的竞争主要体现在人才的竞争上，谁拥有人才优势，谁就有竞争优势。公司职代会提出的‚全面提升企业竞争力‛不仅针对公司生产经营各项具体内容，还需要通过提高全体职工的素质‚打造人才竞争优势‛。企业不仅要有善于管理的管理者队伍、勇于创新实践的专业技术带头人队伍，还要有一批爱岗敬业、技艺精湛、具有专门技能、善于解决技术难题的高技能人才队伍。而开展……正是提高青工提升技能水平和技术攻关能力的有效途径之一。当前，公司出台了一系列的决策部署，落实到一线职工，就是要提高执行力，把公司的各项部署落实到行动上。在此，我希望青年

职工要积极把握导师带徒、技能竞赛等岗位练兵的机会，提高操作技能的积极性和主动性，树立终身学习的理念，把自己锻造成为具有娴熟操作能力、精湛技术能力的技能人才；以‚双五小‛项目攻关、合理化建议等活动为平台，勤于思考，主动寻找、发现生产现场的实际困难，主动去承担这些项目攻关，创新性地克服困难，完成项目攻关，提高技术创新能力；要积极投身青年‚对标夺金‛指标竞赛，敢于挑战行业先进；要养成精细操作、勤俭节约的良好工作作风，在各项实践中提高自己的职业素养；青年作业长（班长）要以参加青年‚对标夺金‛指标竞赛为契机，发挥好示范带头作用，履行职责，大胆创新，全面提升基层集体管理水平。

最后我把伟大的五四运动先驱者之一李大钊先生的一句话送给在座的青年朋友们与大家共勉：‚青年者，人生之王，人生之春，人生之华也。青年之字典，无‘困难’之字，青年之口头，无‘障碍’之语‛。希望广大青年职工振奋精神，坚定信心，攻坚克难，为公司取得扭亏为盈攻坚战的胜利努力拼搏！

2.国企团工作问题 篇二

1. 网络成瘾

“网络成瘾”通常是指自身无法控制的网上冲动, 并且失控的现象, 其主要表现就是大脑中产生强烈的上网欲望, 一旦开始了上网行为, 便无法控制, 无法停止。按照我国颁布的《网络成瘾诊断标准》, 目前大学生网络成瘾的表现主要有以下几种: 网络游戏的成瘾现象, 网络关系的成瘾现象, 甚至网络色情的成瘾问题。随着信息技术的发展, 人们的生活、学习、生产等方方面面已离不开互联网络。虽然, 适度的网络行为能够缓解人们的学习压力、生活压力, 甚至满足人们一部分的精神需求, 但若过度沉迷互联网络, 则会产生强大的负面影响。以天津师范大学为例, 很多学生因为长期沉迷网络不能自拔, 导致经常旷课, 生活作息时间紊乱, 最后精神恍惚, 身体状况极差, 考试不及格, 最终无法完成学业。为逃避现实, 很多学生则继续选择沉溺于网络, 依靠虚幻的网络来寻求精神的慰藉, 从而形成恶性循环, 导致网络成瘾, 更加堕落。

2. 网络受害

由于大学生刚刚从象牙塔式的中学学习模式中走出, 有些学生在利用网络的时候容易受到不良信息的影响, 成为网络受害者。据统计调查显示, 一些大学生网络受害的表现主要为以下三种: 一是网络交友受害。随着青年人文化水平的提高, 交友等生活空间的不断扩大, 他们形成了复杂、多变的情感世界。比较突出的特点有, 容易轻信他人, 容易感情用事。这也正是某些犯罪分子紧紧抓住的特点, 利用互联网络、利用学生的情感对大学生进行犯罪活动, 其主要表现就是网络诈骗。二是网络“黑客”的攻击。网络是当前与大学生学习密不可分的工具, 但由于一些学生缺乏对网络的深层次认识, 缺少必备的网络安全意识, 使得他们在上网浏览信息或下载电子资料时容易遭受“黑客”病毒的攻击, 从而导致文件损坏、丢失、系统崩溃, 甚至信息被泄密等现象。三是在网络交易中受骗。随着信息技术的发展, 互联网络将传统的零售业带入了“电商”竞争的行列, 青年学生的特点是容易盲目跟随时代潮流, 但由于缺乏必要的网络信息安全知识, 在网络交友、网络购物的同时, 上当受骗的现象也随之产生。

3. 网络犯罪

网络有着无限的开放性和虚拟性。在网络上, 人们可以较为自由地发表个人言论, 但是虚拟的网络社会往往使人们在网络发言时没有与现实社会相同的社会责任感, 因此, 一些人喜爱在网络上随意、随性发表言论, 这些言论往往轻率、不负责任甚至有悖于法律的相关规定, 更为严重的甚至还会触犯国家的法律, 构成网络犯罪。一些青年学生甚至为了寻求刺激而故意扮演网络“黑客”, 利用网络技术对互联网进行有针对性的攻击, 侵犯隐私, 窃取机密, 从而造成犯罪。

4. 网络泄密

近年来, 随着自媒体、新媒体的不断涌现与飞速发展, 越来越多的青年大学生喜欢通过在交友类网站发布自己的个人信息、个人观点、个人言论等相关内容。这些内容看似与安全无关, 但实则不然。这些海量数据包含了青年大学生在当前时期的个人资料, 这些资料包括其个人隐私、成长经历、学习经历、家庭背景, 甚至感情经历等, 通过现有的数据挖掘技术, “黑客”或别有用心的组织可通过读取海量数据信息来分析个人隐私, 从而挖掘深层次有价值的信息, 造成网络隐私的广泛泄露。

二、网络文明问题的主要表现

网络文明是新时代的文明形态, 它伴随着互联网技术的飞速发展而产生, 从而使人类社会文明进入一种新形态。网络文明以计算机及其他相关电子设备作为载体, 通过数字化的网络交流, 形成了“人、网络和信息”三位一体的特殊关系, 是一种新兴的群体文明。

据中国互联网信息中心《第30次中国互联网络发展状况统计报告》显示, 截至2012年6月底, 我国的网民数量已突破了5亿, 家庭、单位等互联网普及率接近40%, 现已超越美国, 居世界第一位。其中, 大学生组成了我国网民的主体。据相关调查显示, 学生个人电脑普及率超过93% , 其中, 更有84% 的学生每天都有上网的习惯, 上网时间一般在每次1—3小时。学生的上网行为普遍表现为: 浏览查询信息、网络交友聊天, 以及网络游戏娱乐。可见, 互联网络已成为大学生离不开的生活、学习工具。

然而, 互联网也是一把“双刃剑”, 它的方便、快捷、灵活以及海量的信息使人们能够开阔眼界、增长知识, 但由于其自身的开放性和虚拟性, 使得它产生的负面效应也或多或少地影响着大众的生活。比如网络失德行为, 便是存在的突出问题。由于网络的虚拟性, 网络言论的匿名性等特点, 很多人在网络中的言论有悖于社会中的道德标准, 口无遮拦, 肆意发言, 甚至诽谤攻击他人, 制造社会混乱。对于此, 作为高校团建工作的助手、载体, 我们不但要充分利用网络、关注网络, 更应着重建设网络文明, 积极倡导青年学生健康利用网络。

三、在实践中加强网络安全教育, 积极倡导网络文明 行为

1. 建立完备的大学生网络安全教育体系

基于当前广泛存在网络成瘾、网络受害、网络犯罪及网络泄密等大学生网络安全问题, 普通高校在利用网络开展团建工作时, 应着重加强基于网络的法制教育、道德教育、安全防范技能教育以及心理健康教育等四个方面的内容, 通过建立完备的教育机制, 形成网络安全教育体系, 以此来提高青年学生在互联上的法律意识、道德意识和安全防范能力, 引导青年学生健康、积极地使用互联网络, 使其负面影响降到最低。

2. 开展具有针对性和深入性的大学生网络安全教育

在相关调查中发现, 一些学生的网络危险行为与学生的性别、专业、年级、学历以及所在学校性质有直接关系, 因此在教育体系中要充分考虑和分析这些因素, 并对其特点适当加以分类, 如理工类、文史类、艺体类等, 同时开展具有针对性的网络安全教育工作。在分类教育的同时, 更要针对低年级、高年级等特定人群开展深入性教育工作, 将网络文明与法制、心理健康、就业等教育结合在一起。

3. 积极搭建网络团建平台, 引导学生文明上网

在实际网络团建工作中, 可充分发挥共青团的工作优势, 通过丰富的网络特色团日活动, 积极引导学生文明上网。特别是, 在当前新媒体、自媒体不断涌现的新时期, 通过积极搭建以学校办学特色为主体的网络团建平台, 增设诸如“法治在线”、“嘉宾有约”、“研途有你”等特色内容。与之相结合, 高校在开展网络团建工作时, 应注重搭建服务平台, 满足学生发展需求, 如加强打造具有校园文化氛围的BBS论坛, 开展学生文明上网教育、网络安全教育、信息安全形势教育, 组织学生共建、共享校园网络文化, 强化网络心理健康教育, 并通过加强网上信息的监控与引导, 做到网络文明行为的自我管理与自我约束。

摘要：由于网络技术的不断进步, 随之而来的便是网络安全及网络文明问题的日益凸显, 青年学生在“象牙塔”式的学习环境中普遍缺乏网络安全意识, 网络行为极易出现问题。在目前全国高校广泛开展的大学生网络团建工作中, 如何充分利用互联网信息传播迅速的优势, 开展相应的工作, 同时合理规避网络隐患, 积极倡导网络文明, 也成为团建工作的一项重要内容。

关键词：网络安全,网络文明,网络团建

参考文献

[1]刘新华, 巢传宣.对大学生网络安全意识及教育现状的调查[J].职教论坛, 2011, (14) .

[2]范威, 孙宁.搭建三大平台, 加强大学生网络文明建设[J].思想政治教育研究, 2012, (20) .

[3]王莉, 张丽娜, 孟妍.大学生网络安全教育问题研究[J].科技信息, 2012, (6) .

3.国企工会工作的问题与创新 篇三

国企工会工作所面临的问题

企业不能保证职工合法权益。近些年，企业体制的改革在我国进行得如火如荼。改革固然是好，但是经常有一些有损职工合法权益的问题出现，所以在企业改革时应当把职工的利益问题放在首位。当国有企业在进行改革时，企业工会应当努力完成工作的职能，充分保障职工的利益。但就我国目前的改革情况来看，大多数国有企业工会在工作中并不能有效地发挥自身的职能，工会干部的作用也发挥得不够主动，由此造成职工的民主权益得不到完全的保障。

领导与职工之间存在冲突。随着市场经济的发展，我国企业开始逐渐显现出企业的多元化，企业中的管理方式都发生了较大的改变。由于这些改变导致企业的管理者与员工之间出现了冲突和矛盾，在企业中劳动关系开始复杂化。企业员工的待遇已经不再是终身制，企业会根据经济原因随时对员工进行裁减，所以员工必须努力发挥自身职责，使企业经济效益得到提高，而一些员工为了能够保留职位，甚至组织群体性劳动纠纷，严重影响了企业的发展。

职工收入差距太大。在我国目前经济形势的影响下，国企职工收入差距越来越大，在企业中由于更加重视技术人员和管理层，不断增加他们的工资，有的甚至可以达到数十万年薪，但是一些基层员工的工资却十分微薄。由于工资差距不断拉大，导致很多员工出现了心理不平衡的情况。大多数国企为了能够留住人才，经常花高薪聘请一些技术人员和管理人员，看似是给这些人员提供了非常优惠的政策，但是由于这些优惠会使基层工作人员对工资情况极度不满，最终造成工会工作难度加大。

国企工会工作方法落后。在国企中，工会的工作方式一般都比较传统，随着国企的发展，工作方式也需要得到改变，这种传统的工作方式已经不能满足国企的需求，工会工作必须从转变工作方式做起，寻求一种有活力、创新性的工作方式，使工会工作变得更具有针对性和实效性。

国企工会工作的创新思路

维护职工的合法权益。在工会的所有职责中，最主要的就是维护职工的合法权益，而维护好职工的合法权益也帮助了工会自身向着更好的方向发展。国企的工会进行工作时，要根据整个企业的大局制定一些符合企业发展的观念，并树立起适合企业的相关理念;在解决问题时要把企业的发展作为参考的标准。要想使企业得到全面的改革，就必须维护好职工的利益，这是一种手段。与此同时，还要重视在改革后企业的利益也要能够得到保证。除此之外，在企业中要树立起五种观念：第一，关注职工，以职工为本，把职工的利益放在首位;第二，企业要想发展，必须将职工作为依靠;第三，职工的事都不是小事;第四，职工属于弱势群体，而工会必须维护职工的利益;第五，工会要以职工为友，只有这样才能使职工更加信赖工会。

建立完善的工作机制。在企业中建立完善的工作制度才能使工会的工作真正从基层做起，从小事做起。当前，在我国国企中还存在许多问题，只有在工作和发展时不断对这些问题进行解决并且完善，才能使企业走向一条创新型的道路。工会工作人员还应当注意，可以在企业中建立协商的集体合同制度，这个制度的所有内容都要以企业的发展作为依据，以企业的实际情况作为依据，在签订过程中也一定要将公平作为基础。

建立工会创新工作制度。工会工作要想不断创新、不断发展，就应当首先改进工作方式，将日常的基层工作做到位，不断提高工会的工作职能，才能为创新工作做基础，在具体工作中应当努力做到：日常边工作边进行调研，在日常工作中如果遇到领导官员化或者企业出现工作行政化的问题，应当直面问题努力克服。日常工作要深入基层，解决职工所面临的实际困难，从而做到真正站在基层为职工服务。最后，工会工作人员应当将职工的心愿及时向上级领导反映，尽量做到解答所有职工的问题，最终达到凝固人心的目的。

（作者单位：大庆油田第五采油厂工会）

（责任编辑：郝幸田）

公道正派，历来为员工所推崇。“当失去公信力时，不论说真话还是假话、做好事还是坏事，都会被认为说假话，做坏事”。要清醒看到每搞一次特殊就降低一分威信、每破一次规矩就留下一个污点、每谋一次私利就失去一片人心，努力做到“足容重、手容恭、目容端、口容止、声容静、头容直、气容肃、立容德、色容庄”，既心正言正，更身正行正，多想想组织的关心和厚爱，多想想员工的艰苦奋斗，多想想岗位职责担当，知恩不忘本，知足不攀比，知责不懈怠，让“精神阳光、蓬勃向上、正气充盈、勇于负责、敢于担当、处事公正、清正廉洁”汇聚成信息通信产业做大做强实现跨越式发展的强大力量。

（责任编辑：罗志荣）

amily：'方正楷体_GBK'; " >日在第二届中央企业精神文明建设“五个一工程”颁奖仪式上的致辞，标题为编者所加）

（责任编辑：李 直）

4.国企团工作问题 篇四

国企干部考核工作存在的问题及对策分析

摘 要： 在国有企业中，对企业干部进行全面而准确的考核，是选好和用准企业干部的关键。干部考核工作要真正实现对干部进行客观、公正、民主和全面的评价和考核，需要我们不断对国有企业干部考核过程中的新的发展规律和特点进行全面的研究和分析，及时解决国有企业干部考核过程中存在的问题和难题。最近几年，随着我国国有企业不断深化改革，国有企业干部考核的方式发生了显著的改变，在对干部进行考核过程中也出现很多新的问题，这就需要我们及时的进行调整，采取措施解决考核过程中存在的突出问题。本文首先就国有企业干部考核的理论依据进行了分析，然后提出了在进行干部考核过程中存在的问题，最后提出了解决问题的对策，希望通过本次研究对更好的促进国企干部考核工作更好更快的开展有一定的促进作用。 关键词：国有企业 ? ?干部考核 ? ?存在问题 ? ?解决对策 中图分类号：D262.3 文献标识码：A ? ? ?文章编号：1003-908202-0079-02 多年来，我国的国有企业的党组织一直认真贯彻党管理干部的原则，不断探索新时期适合国有企业的干部考核需求的考核办法和机制，在干部提拔和任用方面取得了显著的成效。但是在对干部进行考核过程中也出现了很多亟需解决的问题和难题。考核标准缺乏系统化，考核形式不先进，考核工作浅化，考核结果不科学以及是考核反馈不够充分等问题的存在严重影响到国有企业干部考核的质量和标准，这些问题的产生已经严重影响到国有企业干部工作的健康有序发展，必须要认真分析，然后及时解决，并结合实际工作经验，采取合适措施，有效开展干部考核工作。 一、国有企业干部考核的理论依据分析 1.加强国有企业干部队伍考核机制是国有企业改革和发展的客观需求 国有企业是我国经济建设的主体，是国民经济发展的主导力量，而企业中的干部队伍和职工队伍是企业进行改革和发展的关键主体，在对企业进行管理过程中，如何强化对干部队伍的管理，充分激发干部队伍的主动性和积极性，是现阶段建设和发展过程中需要重点解决的一个重要问题。在对干部进行考核的过程中，健全干部考核机制是实现对干部进行科学管理的重要工作内容，同时也是促进干部队伍积极主动开展工作的重要内容保证，只有制定了合适的考核办法和制度，并在考核过程中能够严格按照相关要求执行这种考核制度，保证考核结果的公平和公正，只有这样才能从本质上调动起干部的工作积极性和创造性，保证每一名干部都能够以饱满的热情投入到工作中去，从而为企业发展做出其应有的贡献。 2.提升国有企业干部队伍工作执行效果是保证企业整体执行效果的基础 国有企业整体执行力的高低直接体现在企业核心部分作用的发挥方面。而企业的干部队伍作为企业生产和经营的主体，在日常的工作过程中，其工作质量的高低直接关系到企业工作任务的完成情况。在一些国有企业存在着管理粗放和管理不到位的现象，究其根源主要是因为管理人员在对企业进行管理过程中受到传统的管理理念的束缚，在工作过程中习惯于采用的传统的操作方法，在管理过程中存在很强的随意性和盲目性，管理十分粗放，导致了企业制定的相应管理制度不能得到有效的执行，因此，在对企业进行管理过程中，必须解决好企业管理过程中相关执行力不足的问题。而要想解决这个问题，必须从干部队伍入手，重抓落实和执行，解决好企业发展过程中存在的关键性问题，这样才能有效的领导和带动职工群众进行有效地企业生产和经营，促进整体执行能力的提升。 3.强化对干部队伍考核是当前国有企业转型和发展的重要途径 现阶段，我国大部分的国有企业的管理制度和体制已经基本定型，企业进行转型和发展已成为摆在企业面前的一项十分重要的任务，这个时期做好国有企业干部队伍的管理工作就显得十分重要了。干部在日常工作中能否做到认真工作，爱岗敬业，尽职尽责对企业实现转型发展有着至关重要的作用。因此，在工作过程中必须扎实推进，在对干部进行管理过程中，必须以高标准，严格对干部进行管理，全面对干部工作的能力进行审视，任何工作都应该做好落实，从根源上解决工作过程中存在的问题，只有这样才能保证各项工作得到全面的落实。在对干部进行考核过程中，应该对干部人员进行全方位和多角度的考核，并将考核的结果同群众的切身利益有效的紧密结合起来，然后通过考核机制对干部队伍进行有效的动态管理，从而全面调动其干部人员的工作积极性，提高工作的效率，这是企业实现转型发展的根本方法。 二、国有企业干部考核存在的问题分析 1.考核标准陈旧模糊 国有企业干部在进行考核过程中，一直沿用的是党政干部考核方式和考核内容，虽然在对干部进行考核过程中涵盖德行、能力、勤政、业绩以及廉政等几个方面的考核，但是国有企业工作的实际特点和特殊要求没有得到全面的体现，随着现代企业管理制度不断在我国国有企业中的应用和完善，在对干部进行考核过程中，内容不合适，标准不够清晰化和量化，评价缺乏有效的尺度问题，以及界限不清晰等问题严重影响到考核的公平和公正性。考核人员在对干部进行考核过程中，多数都是从主观情感方面对干部进行评价，多数情况下都是凭借个人印象进行，在进行评价过程中带有明显的主观性、盲目性和适宜性。其考核和评价的结果并不能真实的反映出干部的实际情况，这就严重影响到了考核结果的真实性和科学性。在对干部进行考核的形式方面，偏重与干部述职、民主测评以及主观谈话和查阅等非动态的考核方式，缺少真正的跟踪调查考核，侧重于定期考核和年度考核，忽视了对干部日常行为的考察和关注。 2.考核缺乏深度性，考核结果不合理 首先，从制定的考核内容分析，对干部考核习惯于进行量化考核，其中很少会存在对干部潜能的具体目标的考核，因此，考核的结果在科学预测分析干部内涵潜能和发展趋势方面，在确定干部培养的重点方面的考核缺乏真实性;其次，从专业考核角度分析。考核的内容十分偏重于对干部的现实表现进行考察，重视对干部阶段性和年度的考核。而忽视了干部的职能作用对企业可持续发展的连续性，缺乏长远性的考察。 3.反馈不足，考核结果运用不充分 首先，在对干部考核完之后，就认为将干部的考核结果调整交流到位就可以了，对考察结果的反馈重性不足，忽视了反馈的重要性，或者在考核过程中延迟了对考核结果的反馈，错过了最佳的反馈时间。或者在考核过程中担心反馈的结果出现问题，干脆就不进行反馈，或者是因为上下反馈的渠道存在阻碍性，反馈回来的信息不全面，反馈的结果不真实;其次，考核的结果对干部的升迁、任用、奖惩、培养以及薪酬待遇等几个方面的联系性不大，对优秀的干部不能提拔和使用，而对于表现差的.干部也不敢降职处理，这就导致了考核机制对企业干部的激励和约束作用得不到切实发挥，从而严重影响到考核工作的权威性和科学性。 4.国有企业考核队伍的专业素质不高，素质有待进一步提升 国有企业干部考核质量的高低与考核者的自身素质有着密不可分的关系，在对干部进行考核过程中，由于与干部工作范畴和责任存在的差异性，考核者面对的考核对象也是十分复杂的，这就对考核者专业素质提出更高的要求，不仅要求其掌握相应的政策和理论知识，掌握充分业务知识，而且在对干部考核过程中还要具备一定的谈话艺术和综合分析的能力。在实际工作过程中，普遍存在考核队伍临时组建的现象，这就导致了考核者对干部考核的认识程度不足，其综合专业素质达不到相应的标准要求，从而严重影响到考核的质量。 三、国有企业干部考核存在问题的解决对策分析 1.完善考核内容，保证考核的全面性 首先，注重干部德行的考察。在实际工作过程中，要始终依靠德行去评价干部和培养干部，用德行去监督干部。真正将那些思想政治过硬，工作有能力，作风廉洁，群众信任的干部选拔到各个工作岗位上。在考核过程中，要全面树立正确的用人导向，奖励那些为企业发展做出突出贡献的工作人员，支持那些廉洁奉公的干部，鼓励那些踏实进取的干部，鞭策那些作风浮躁的干部，教育那些跟风无为的干部;其次，做好干部业务考核工作。对国有企业进行有效的考核和评价，业务考核是工作的重点和难点。在对干部的业务进行考核过程中，要想保证考核的针对性和专业性，就需要针对不同的级别、职位的干部进行不同业务能力考核，要侧重把关定向，谋划角色和指挥用人等几个方面的考核，对机关部门的干部应该侧重于本职业务、调查研究、协调办事以及在基层办事等几个方面的考核。对于基层干部和专业干部要从统筹基层工作，联系群众，示范带动以及专业理论知识，技术和技能创新以及人才培养等几个方面进行考核;再次，突出考核干部的业绩。业绩是反映一个干部整体工作能力和专业能力的重要指标，在考核评价过程中，要重点对干部的业绩进行考察。在进行考核过程中，在细化考核标准的基础上，严格按照相关政策的界限，制定一些方便操作和实施的考核评价制度。既要注重干部所负责部门的实际建设成果，还要注重干部所负责工作以及个人的业绩多少，既要注重干部任职前单位和部门的整体发展情况，还要注重干部任职之后在所在部门的贡献率。在考核过程中，要对业绩进行科学的分类，将属于个人的业绩记在干部个人的名下，属于单位的业绩应该记在单位集体的名下，这样才能保证考核的结果既不会随意的夸大，又不会抹杀干部个人的实际贡献，能够切实做到客观的分析和评价。 2.提高群众的参与程度，突出干部考核的民主性 首先，严格坚持相关考核标准，树立正确的用人导向。在国有企业干部任用过程中，德才兼备，注重实绩，群众认可，是我党一贯坚持的干部任用标准，其之所以能够成为公认的标准，主要是因为他得到了广大人民群众的支持和认可，是时代发展的和群众的要求。国有企业的干部在群众之间，其业绩、德行、廉政等行为的表现如何，群众最有发言权。因此，在进行国有企业干部考核过程中，要增强干部考核工作的透明性和公开性，防止出现民意失真和监督盲区的出现，我们应该将考核和评价的标准交还给群众，让群众拥有充分的话语权，将民意调查、民主推荐、民主测评以及实绩分析等综合考核和评价方式结合起来，保证其相互促进，相互补充，从而更加全面、准确的对干部进行评价和考核;其次，强化干部考核的透明度。知情权是群众参与国有企业干部选用过程中的第一权力，因此，在对干部进行考核过程中，在保证干部考核独立的前提之下，凡是群众应该知道的信息和内容都应该第一时间发布给群众，保证考核内容的公平、公正和公开。在实际工作过程中，一定要全面保证干部选拔和任用程序的公开，考核职位、标准和考核方法的公开，干部推荐、提名和考察结果的公开，以及讨论和决定的结果公开等，让群众能够真实的了解到国有企业干部在考核、任用等各个方面的公开情况，消除公众的质疑，从而赢得群众的信任。 3.合理运用考核结果，保证考核结果的权威性 首先，保证考核和反馈相互衔接，确保及时的跟进。干部的考核反馈环节是对干部进行任用的一个重要流程，因此，在考核过程中，应该将考核反馈作为提高考核效果和充分发挥考核激励作用的重要方法去抓，而并不是将其作为一个可有可无的细节去做。要建立健全完善的考核反馈制度，对考核反馈的方法、程序以及要求进行详细的规定和明确，同时，还要保证反馈的结果与事实相符，对反馈回来的一些问题及时做好监督和改正工作，充分发挥出考核和反馈的激励和导向作用;其次，干部考核管理相结合，强化考核的作用。干部考核是阶段性任务，干部管理是日常性工作。日常管理为干部考核奠定基础，干部考核为日常管理提供依据和指向。干部考核需要耗费大量的人力、物力、财力，因此必须大力增强考核效能，将考核过程中遇到的问题认真总结、详细梳理、科学归纳，好的经验做法要在今后干部管理工作中发扬光大，存在的问题和不足要在今后工作中努力改进和克服。这是放大考核效能、降低考核成本的有效途径，更是考核工国企干部考核工作存在的问题及对策分析作的题中应有之义。 参考文献 [1]廖廷弼.发展战略的成功实施取决于相应的干部考核制度DD对我国成功实施计划生育基本国策的一种解读[J]. 桂海论丛. (04) [2]鲍永升.领导干部考核 重在制度建设DD《领导干部考核制度改革与创新》评介[J]. 理论前沿. 2014(06) [3]顾惊雷，姚荣. ?政府领导干部考核制度研究DD以浙江省舟山市定海区为例[J]. 嘉兴学院学报. (05) [4]韦岚. ?理性化视角下党政领导干部考核制度研究[J]. 工会论坛(山东省工会管理干部学院学报). (03) [5]耿世有，刘福生，孙军保. ?目前国有企业人力资源管理存在的问题与改进对策[J]. 中国环境管理干部学院学报. 2011(01) [6]石荣，沈鹏远. ?CEO强制变更与公司业绩的相关性研究DD基于国有上市公司数据[J]. 南京审计学院学报. 2015(03) [7]彭慧，毕霞. ?网络信息时代中国共产党干部考核制度存在的问题及对策研究综述[J]. 电子测试. (12) [8]张磊. ?新时期干部考核评价方式方法改进的进程及法则[J]. 中共石家庄市委党校学报. (01) [9]樊国福，王淑萍，谢利苹. ?以科学发展观为指导，健全和完善干部考核评价的科学标准与机制[J]. 法制与社会. 2010(12) 作者简介：张永忠，男，(1969-)黑龙江大庆市人，本科，中国神华煤制油化工有限公司榆林化工分公司人力资源部经理，政工师。

5.国企面试问题 篇五

国企面试常见问题汇总

在求职过程中，面试是求职者跟招聘单位第一次面对面的交流。简而言之，不管什么事情的第一次都是很重要。如何写你的第一次简历？如何做好每一次面试？新塘人才网提示：求职者在回答招聘方问题时，应掌握其中的技巧进而能够有的放矢地作答，特别是想进入国企的求职者，了解国企面试技巧及面试常见问题是非常有必要的，这是应聘成功的第一步。

1、你为什么认为自己有能力胜任这个工作？

分析：这是一个典型的无固定答案的问题，给应聘者提供了一个机会，展示自己勇于接受挑战的个性。主考官也可对应聘者的动机和信心有所了解。回答提示：“与以前相比，这个工作是最适合我。”“多年来我一直从事此领域的研究，并密切地关注贵公司，以寻求在贵公司就职的机会。你们所要求的技能我都具备，所以我能胜任这一工作。一旦录用，我将全力以赴为之努力。”

2、你最大的优缺点是什么，对你的工作会有什么影响？

分析：回答这个问题的难点在于应聘者既不能把优点说得不像优点，又不能把缺点说得过于严重。有一点应聘者应该牢记在心：从你的回答中，主考官可以知道你的才能，也能了解你的价值观和自我评价的尺度。

回答提示：“我最大的优点是，我拥有组织严密的头脑，能从混乱的条理中理出头绪来。我最大的缺点或许就是不喜欢工作无序的人。我相信，我的逻辑组织能力有助于公司更快地实现目标，而我欣赏工作井井有条的态度也会影

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响同事工作有序起来。

3、你如何让别人接受你的观点或主意？

分析：主考官从你的回答中能获得两方面的信息：一是你在试图影响别人时，是不是让人感到很舒服；二是你的说服能力有多高。

回答提示：“多年来，我一直在思考这个问题。有时候，我发现好的主意，甚至是伟大的观点，并不能被人们所认同。有一点我很赞同，表达观点的方式同观点一样重要。我通常会从他人的角度来看待这个观点，这样，我就能容易找到说服他们的方法。”

4、你的好朋友是如何评价你的？

分析：这个问题是为考察应聘者的性格而设计的。它看起来似乎与应聘者的潜能无关，实际上这个问题体现了用人单位不仅注重应聘者的技能，而且注重他们的人品。

回答提示：“我的朋友们对我都很重要，与他们相处最重要的一点是能够互相信任。因为我们都很忙，所以不能经常见面。”“我有几个比较要好的朋友，可以互相信赖。”

5、你如何与同事相处？

分析：这个问题通常与上一个问题一起问，也是最令人关注的问题之一。通过你的回答，主考官对你的交流能力和技巧会有一个比较全面的认识。劳动

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部门的一项统计表明，多达80%的人辞职是因为与同事相处不好。

回答提示：“我通常都能与同事和睦相处，偶尔会与别人发生冲突，这时候，我会针对冲突本身，就事论事，不会针对人。”

6、你最大的成就是什么，为什么？

分析：主考官问这样的问题是在考察应聘者的价值观，应聘者问答时要透露出自己的判断标准和崇尚的观点。

回答提示：在此我不愿意给出具体的答案，而要求应聘者仔细想想，是否有让自己与众不同的地方，例如，获得数学竞赛一等奖，当选为班长，为校刊撰写综合性文章，在辩论赛中获胜；或者在工作中重组一个部门，成功地开办一条新生产线等。

7、在什么样的条件下你工作最有效？

分析：此问题考察的是应聘者对工作条件的要求。主考官可以从中获取应聘者的工作方式、影响工作效率的因素等信息，还可以知道应聘者的不足在哪里。

错误回答：“只要明白要我做什么，只要用心，我干任何事情都会不错的。”

8、你经历过最让你失望的事情是什么，为什么？

分析：这个问题直接涉及到“成熟”这个话题，它能体现出应聘者的做事

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标准及价值观念。

回答提示：“我刚毕业时，就想找一个稳定的工作，能为公司终身服务。可是当我踏进人才市场时，才发现找一个称心如意的工作的确不容易。现在我对人才市场有了更深入的了解，做事考虑也更周详了。找到好的工作需要花费一些时间，但是我认为是值得的。”

9、你希望从工作中得到的最大回报是什么？

分析：这个问题也直接涉及到应聘者的成熟程度。应聘者要特别注意：不能谈金钱。除非你是在谈判桌上，否则一定不要牵扯到金钱。

回答提示：“对我而言，最重要的是工作能发挥我的特长，能有成就感。同时也期望工作能让我超越现在的水平，不断地提高自己。

10、你长期的职业目标是什么？

分析：应聘者的回答可以反映出他对计划的态度，以及长远规划的能力。应聘者的计划方法、组织能力的潜力都会在回答中体现出来。

回答提示：“我希望自己能在一个稳定的公司里担任领导者的角色。到目前为止，我的工作记录一直很出色，我相信这是劳有所获的结果。很显然，我的目标是能同时带领很多人，负责多个项目。

11、当你是对的，但别人却反对你时，你该如何处置？

分析：这个问题不仅能反映应聘者处理不同观点和随之而来的压力的能力，·广东人才连锁服务品牌·打造广东人才连锁网络求职招聘第一品牌·

而且还能从中看出应聘者处理矛盾的能力。

回答提示：“首先，我会寻找足够的证据证明我是对的。一旦确认正确，我会从他人的角度考虑这个问题，我会试着从他们的角度说服他们，相互开诚布公，直到双方达成一致意见。

12、你认为你有资格胜任你的职位吗？如果不能你会怎么做？

分析：这个问题如同问应聘者的弱点，回答时不能大意。

回答提示：“要胜任这个职位，肯定有许多新东西需要我去学习，但是我学得很快。我相信我的能力和技能可以适应这个工作。所以，实际上没有什么障碍。

6.团南海区委网络团建试点工作总结 篇六

佛山市南海区地处广东省珠三角腹地，经济发达、社会稳定，信息化发展程度较高，曾荣获“国家信息化示范城市”称号。南海区的团员青年，是伴随着互联网成长的一代。为探索利用互联网加强团工作的方法与规律，2009年6月，团南海区委成为团中央互联网试点工作单位之一，开始了新一轮对互联网与青年工作有机结合的探索-——打造名为“Young·地带”的南海青年网络社区团建平台（以下称为“Young·地带”）。现就有关试点工作情况总结如下。

一、基本情况

（一）试点工作类别

佛山市南海区团委网络团建平台属于第10类（互联网试点工作）

（二）试点工作成效判断

对照团中央《关于开展共青团、少先队基层组织建设和基层工作试点工作的通知》（中青发〔2009〕9号）中有关互联网试点工作推荐方案的要求，团南海区委判定试点工作成效为综合工作发展较好：

1、大胆探索，小心求证，加强团的组织建设。“Young·地带”规划建设内容包括个人家园、青年论坛、资讯平台、网络电台四个部分。四个部分联动，不仅打造团的组织生活网上阵地，满足青年补充知识、社交、维权、就业创业实习见习等需求，而且创设网络申报系统（青年文明号、活力在基层等的申报），推动团工作信息化，使团的组织建设能力进一步增强。

2、探索实现“网络青年组织化”。“Young·地带”在发展壮大的过程中，不但吸引了大量团员青年参与，而且还吸引了一些游离在团组织周围的青年参与其中，形成一定的自组织。我们让他们成立自己的“圈子”，通过丰富的活动资源吸引他们之余，以网站的各项要求规范他们的行动，使这些自组织最终能接受团的引导和影响。

（三）团南海区委基本情况

团南海区委是县区级的基层团组织，受南海区委与团佛山市委的双重领导，下辖２个街道团委、6个镇团委、区直机关团工委及区直学校团工委各1个。所在的南海区面积1073.8平方公里，户籍人口118万人，流动人口92.6万。辖区内团员约67600多人，基层团委95个，团（总）支部2482个。

（四）团南海区委团工作的基本情况

南海区委区政府及团佛山市委一直重视与支持团南海区委的工作，给予了我委众多政策、资金保障，促进了我委工作全面开花，收效丰硕。

近年来，我委着力夯实团建基础、推动团建创新，重点开展了“团籍双管理”工作制度、“村（居）团（总）支部副书记公选”工作、区域联合团工委建设等工作，以及依托“党建带团建”、“园区＋村居”等模式推动了两新组织团建工作，进一步激发了基层团组织的活力，做到“组织有团员，团员有归属，青年有领队”，建构了蓬勃发展的团建新格局。

（五）试点工作的措施与成效

为提高“Young·地带”的知名度与实效性，我委有的放矢、多管齐下，通过以下措施推动试点工作顺利完成：

1、广泛宣传。我委通过下发文件、媒体报道等形式，在区直机关、各镇（街道）、各学校、村（居）等重点区域大力宣传，并将参与“Young·地带”建设的表现与评先评优挂钩，吸引了大量的团员青年实名注册。

2、多重覆盖。团员青年除了在所在团组织接受管理、参与活动以外，还可以参加镇（街道）、村（居）的活动，甚至可以根据喜好参与各类青年自组织的特色社团活动，使团活动能在团员青年群体中实现多重覆盖。

3、优化服务。“Young·地带”始终坚持共青团工作信息化的方向，把最新资讯、活动组织发布分享、评优、申报、实习见习报名、维护青少年权益等工作在“Young·地带”全面实现，既提高了工作效率，又提高了服务水平，一举两得。

4、多方共建。通过吸引热心服务青年、关心青少年成长的企业、各类社会团体等组织加盟Young·地带，使其在实现经济(社会)效益的同时，参与社会公益活动，践行社会责任，借助网络媒体的力量，树立品牌形象，为Young·地带用户提供形式多样的活动与体验。

经过近1年的试点工作，网络团建平台成效丰硕。据统计，自2010年1月改版以来，至6月19日为止，共有注册用户27980人，通过实名验证近80％。建立群组635个，发表日志4099篇，上传图片15972张，评论、留言18807次，发起话题938个，回帖数2777个，发起活动423场次，参与的团员青年超过1.6万人次，反映出各级团组织、团员青年参与网络社区建设的热情。另外，我区已整理建立青年创业就业见习基地近40个，短短几个月时间网络社区的英才版块已引入各类就业见习岗位57类，为本地人才提供了广阔的就业见习空间。

（五）试点工作与预期目标的差距

试点工作在依托互联网加强团的组织建设和工作、建立实体性团组织方面取得了良好的开局，但与预期目标仍存在差距，主要表现如下：

1、青年网络骨干人才培训力度有待加强。目前，Young地带上已形成了稳定的高人气会员群体，但如何将这些群体打造成青年网络骨干人才，使其担任起青年版主、青年网络评论员等角色，需要完善团组织与高人气会员群体的交流沟通制度，加大培训指导力度，使高人气会员能发挥其辐射作用，更好地宣传团组织的活动与工作，吸引更多的青年加入Young地带、参与线上线下团活动，进而引导青年更好地成长成才。

2、依托互联网建立实体性团组织的步伐有待加快。目前，Young地带初步实现统计汇总用户资料的功能，但由于用户人数众多，且注册资料时有虚假，依照传统建团方式组织站内用户举行团员大会或代表大会的难度极大。要破解这种困局，探索符合网络实际情况的团员（代表）大会召开方式、网络团组织的运作方式，团南海区委将进一步的调查研究、分析考证，努力加快依托互联网建立实体团组织的步伐。

二、综合分析

“Young·地带”的成功与否，与党政领导的关心、团干团员的支持、优良传统的传承、敢于创新的勇气、高瞻远瞩的规划密不可分，归纳起来体现为以下六个“有效”：

（一）紧密围绕中心工作，有效争取领导支持。我委紧扣区委“勇敢学习，勇敢创新，勇敢实践”的要求和区政府“敢于求变，善于求进，产业升级，区域升值”的工作主题，提出“建活动中心，聚南海英才”的工作思路。我们以互联网为载体，搭建一个互联网络平台，既能让团员青年自娱自乐，又能为造材选材用材提供展示舞台，为南海储备后备人才，维护青少年群体的稳定起到积极作用。为此，该项目得到主管领导的充分肯定，协调相关部门支持网站全面铺开的各项工作，使网站在建设、备案、监控等方面都畅通无阻，焕发勃然生机。

（二）有机整合传统资源，有效提升工作成效。本次试点工作以门户网站、短信和飞信平台、QQ群等为网络基础，以全区各镇（街道）、村（居）活动为主要载体，以“团籍双管理”制度为制度保障，将团区委多年来的团建创新成果有机整合，既保证了参与对象的广泛性与积极性，使试点工作起步具有深厚的群众基础，又保证了开展工作投入资源的确切性，使试点工作顺利铺开具有强大的资源后盾。

（三）着重培养骨干力量，有效支撑网络运作。立场坚定、业务素质过硬的骨干队伍是网络社区成功的关键要素。网络社区运行一段时间后，我委编写了《用户使用手册》、《管理员使用手册》给相关人员研读，并对一线管理人员实施岗前培训，网络社区的注册人数、相关应用使用量迅速增长，各项活动在网络社区中组织、发布、分享明显上升，体现了骨干队伍强大的战斗力。

（四）善于捕捉青年需求，有效获得群众基础。我委通过对中国互联网络发展状的分析及对互联网用户使用习惯的研究，结合南海本地信息化的基础，针对南海青年多元需求以及他们对个性化时尚化的追逐，选择了在今后几年甚至更长的一段时期内成长性高、凝聚力强的SNS网站模式搭建南海青年网络社区。同时，我们选择了在活动、就业、各项优惠等方面率先满足青年需求，使用户的忠诚度、黏度有效提高，为今后持续发展打下坚实的群众基础。

（五）勇于创新工作模式，有效铺开全面工作。团员青年是网络团建的主体，我委在通过镇（街道）、村（居）广泛开展活动的同时，不忘充分激发团员青年开展活动的自主性，让他们成为网络社区真正的“主人”。我委始终贯彻“团委主导，青年自我管理，自我教育，自主开展活动”的分针，将不同的青年自组织引入社区，使团员青年在参与官方活动之余，能根据自己的爱好参与不同的活动，调动大家的积极性，全方位增大团员青年对网络社区的参与度，最大限度的发挥自主管理能力，让整个网络社区洋溢青春气息，各类特色活动层出不穷。

（六）精心设计发展蓝图，有效规避不利因素。试点工作虽然是阶段性的，但网络社区的发展却必须是长期的、可持续的。因此，我委在网络社区开展之初，根据市场规律，设计好整个网络社区的发展规划，包括方向引导、技术支撑、市场运营等问题，皆通过班子扩大会议（中层以上人员参与）逐一明确。无论是单位发生组织变动、人员调整等不可预期的因素，都不会对网络社区的发展造成重大冲击。

三、结论

（一）试点工作成功的关键因素

1、正确选择载体事半功倍

SNS社区是现今互联网中有效联系青年的工具，“Young·地带”通过这种运作模式，在团组织与团员青年之间开拓了有效沟通交流的渠道，是履行好胡锦涛总书记提出的组织青年、引导青年、服务青年和维护青少年合法权益的工作职能的有效手段。归纳起来体现出四个“更”。一是组织更有力，以青年喜闻乐见的方式开展团工作、团活动，引起广大青年的兴趣与共鸣，实现高速度、高效率、高覆盖的组织态势。二是引导更有效，通过团组织自身以及团组织对自组织的渗透开展“贴近实际、贴近生活、贴近青少年”的活动，以SNS社区为载体，以活动为抓手潜移默化的影响团员青年的思想，更好更有效地发挥网上引导的作用。三是服务更贴心，SNS社区及时、全面地反映了青年身心健康、个人成长、事业发展、社会参与和权利表达的不同需求，我们根据这些需求能够找准团工作的切入点，协调团内资源，丰富服务项目，把服务青年的工作做深做实。四是维权更到位。通过SNS社区深入青少年，倾听呼声，了解意愿，把握青少年较为普遍的利益诉求，及时有效反映青少年关注的问题和要求，引入专业的司法机构，努力使青少年的利益通过互联网在社会总体利益格局中得到充分尊重和体现。

2、充分利用互联网特点，打造新型“活动阵地”。互联网具有传递速度快、信息容量大、交互性强、覆盖面广等特点，使“活动”有了更多的延展性与表现形式，形成的新型的“活动阵地”——“网络化的青少年活动中心”，其特点是：

（1）信息及时，沟通便捷。注册登记、活动报名、信息反馈、精彩分享等在SNS社区的环境下能快速完成，瞬息之间传遍世界。“信息无延迟，沟通零距离”，既为组织者与参与者搭建快速、便捷的沟通桥梁，也使活动的影响实时传递给每个团员青年。

（2）区域有疆，网络无界。在现实的团组织中，有着明确的地域界限，团员青年难以获得、参与其他团组织举办的活动。但在SNS社区里，团员青年不但能实时了解各团组织开展的活动，而且还能打破地域界限，参与自己喜欢的活动，从而增强广大团员青年对团组织的认同感。如桂城街道东部片区团工委举办的“„爱家，爱桂城‟浓情三月——外工关怀月活动”，大圩社区团支部、东平社区团支部、东区村团支部、中区村团支部、夏东村团支部等多个团支部携手中国移动通信集团广东有限公司南海分公司联合开展，打破原有的区域限制，大大的提高了活动的覆盖面。

（3）虚实结合，涵盖全面。线上线下互动是整个SNS社区建设的核心。线上可举办各种电子竞技、多媒体评选等活动，无论在任何地方，只要能登录SNS社区，就能参与；线下的活动可通过线上发布、报名、统计、分享，线下的具体开展运作，让团员青年有机会在同一的时空中交流互动。线上线下的活动相互补充，全面涵盖青年活动，是对胡总书记“两个全体”的有力践行。通过线上的火热报名。

3、立足青年需求，充实社区内容，实现对全体青年的持续影响。任何一种互联网工具的要适应团工作的发展，吸引凝聚团员青年，就必须有相应的特色功能。SNS社区不但功能上完备，还具有很强的延展性与扩充性，满足团员青年不同层次的需要：（1）满足团员青年交友、娱乐的需要。SNS社区采取实名制登记，个人资料信息经过重重关卡验证，保证用户信息的真实度，实现健康的交友，降低交流成本和背叛损失。SNS社区里同时也提供如现在比较流行的高清电影、偷菜钓鱼等悠闲娱乐的免费应用程序，在交友之余还能与好友一起共同娱乐，加深感情。

（2）满足团员青年互助服务的需要。团员青年在学习、工作、生活、情感等方面的困惑和疑问，需要寻求一定的帮助。在SNS社区里，“求助与心情”都可以即时反映在好友的好友动态之中。团组织及“好友”们都会本着“人人帮我，我帮人人”理念，尽力为当事人提供帮助。团员青年在社区里能充分感受组织的关怀和“好友”的关爱，增强了他们对团组织的归属感。

（3）满足团员青年思想交流的需要。团员青年可运用SNS社区为交流工具，通过日志、心情、留言等将自己的思想意念、情感世界、成长体验等与其他团员青年分享，同时也可以通过与团组织沟通交流，向党委政府建言献策。在交流过程中，团组织能及时把握青年的思想动态，提前介入，有效与青年沟通，扩大共青团对青年的影响力。

（二）成功经验与做法

1、创新工作模式，有效覆盖全体青年

团员青年的诉求是形式多样的，开展工作的模式更不能停留在一种模式之上。因此，我们结合了当前团工作的实际，充分利用各方资源，探索建立有效的工作开展模式，在整个互联网团建工作中效果显著。

（1）村居、学校联动模式。通过团委发动，各团员学生在网络社区中进行实名登记，该团员所在的学校、居住地所在的村（居）共同对其在参加团活动、开展社会实践等内容进行双重管理，南海籍大学生以及村居团员青年均可以通过青年网络社区的平台组织或参与活动。这一模式有效推动了“组织青年网络化”的进程，同时，使多个基层团组织共同覆盖团员青年，降低了团员的流失，有效的组织青年，更有利于团组织发掘人才。

（2）就业见习信息化互动模式。我们充分利用网络社区这个平台，团委牵线，发动可信企业提供就业见习实习岗位形成岗位信息库，发动团员青年踊跃填写简历并进行归档整理形成电子人才库。两个数据库为推动经济社会发展储备后备人才，为用人单位提供崭新的选才渠道，实现推才工作和推才渠道的“双轮驱动，同步发展”，更好地服务青年。

（3）自组织网络化引领模式。通过团委的引导和培育，让各种青年自组织在南海青年网络社区“落地生根”；同时，团委通过引进社会力量，将引入的资源有计划的分配到各自组织，他们能在掌握一定资源的条件下，能自主发展。该模式能将游离在团组织外，但与特定的团内青年有联系的网络青年，找到适合自己的组织，从而实现“网络青年组织化”。

2、贴近团员需求，使“Young·地带”成为有效载体。（1）各级团组织开展活动的载体。各级团组织通过网络社区组织发布各种不同类型的活动，其脉络涵盖至村（居）一级团组织，形成发达的活动覆盖网。

（2）团员青年参与、分享活动的载体。青年参与活动后可在网络社区记录参与过程，发表活动感受，反馈改善意见，借此方式将吸引更多志同道合的青年参与社区活动，增强交流和互动性，扩大团活动对全体青年的影响力。

（3）团员青年交流、沟通、联络的载体。网络社区中的各大版块栏目，都不同范围地为青年提供了相互交流、相互沟通、相互联络的空间，以青年之间的维系吸引和凝聚更多的青年。

（三）几点启示

我委建立青年网络社区的做法，为促进全区共青团工作有序发展，将团工作的桥头堡前移到镇(街道)甚至是村（居）一级有着不可低估的推动作用，并提供了深刻的启示。

启示一：通过有效的方法，基层团组织可以“找回”团员，做到名存实存。“团籍双管理”制度的落实，是Young·地带成功的基础，它使全区所有基层团组织“找回”了团员，能有效的号召全体在校团员参与Young·地带的建设。Young·地带的兴盛与发展，是团组织吸引留住团员的有力保障。组织、发布、参与活动在Young·地带中轻松完成，团员可以轻松便捷掌握各类活动资讯，更容易参与。

启示二：通过新技术的应用，团组织的覆盖与团员的参与可超越时空的限制。互联网不但拉近了人与人之间的距离，还使各类组织能突破地域的界限，在虚拟空间中促成各成员的沟通交流。在网络社区中，即便是远在他乡的大学生，也能方便的找到家乡的基层团组织，关心、了解甚至参与家乡的团活动，使团组织真正意义上覆盖了全体团员，并有效提高团员对团活动的参与度。

启示三：通过可靠的平台，团组织不但能覆盖全体青年，还能影响全体青年。Young·地带作为区级团委建设的网络社区，对全体团员除现实团组织的覆盖以外，还进行虚拟空间的全覆盖甚至多重覆盖（一个团员参与多个团组织的活动）。与此同时，我们还通过形式多样的活动，吸引众多团组织以外的个人及“自组织”参与Young·地带的建设，通过人与人之间的感情维系将团组织的信息渗透到组织以外，使各类“自组织”自觉跟随团组织的引导。

7.改制国企存在的问题及对策 篇七

第一, 领导“家长制”思想严重、喜欢搞“一言堂”。现实中, 国有改制企业往往是在选举之前由企业主管部门事先确定董事会候选人, 然后由全体股东投票选举。这种“选举”实际上同企业改制前任命企业领导干部没有什么两样, “选举”的结果仍带有行政任命的色彩。“选举”出来的董事长仍沿用厂长制管理模式, 习惯一人说了算, 董事会的集体作用得不到发挥。

第二, 监事会形同虚设。改制后的企业尽管设置了监事会, 但监事成员在选举之前往往也是事先确定好的, 所谓选举同董事会的“选举”一样只是一种形式。因此, 这样“选举”出来的监事会成员根本起不到监督作用, 形同虚设。

第三, 流动资金紧张, 融资能力差。国企在改制过程中, 通过企业内部员工参股, 获取一定的资金, 缓解了部分企业投资短缺、融资难的矛盾。一些企业在改制前由于自身存在着生产经营要素的结构矛盾和市场变化给企业带来的调整压力及经营亏损等因素, 又形成了新的资金短缺问题。一部分企业是因为产业、产品、资产结构调整引发的资金短缺问题, 另一部分是因为生产经营技术改造、经营性亏损、三角债形成的资金链条断裂。以上大部分资金短缺的企业, 都是连续亏损, 不动产产权不完整、没有银行资信等级或资信等级较低。

第四, 创新不力, 产品技术含量不高。企业创新能力不强, 产品技术含量不高很大程度上制约着企业的生产和效益。创新能力强, 产品技术含量高, 市场竞争力就抢, 产品销路就好, 企业效益也好。改制国企生产的大都是初级产品, 技术含量低, 附加值低, 跟不上市场对技术含量高的产品的需求, 导致生产与市场脱节, 效益减少。

第五, 改制企业职工工资低, 收入分配不合理。改制国有企业职工工资不能与市场接轨, 仍按照“大锅饭”模式来进行工资分配, 这就导致职工积极性不高, 难以发挥职工主观能动性。

二、改制企业解决问题的对策

第一, 建立完善的公司法人治理结构。按照《公司法》及《公司章程》的规定选举董事会、监事会, 董事会选举董事长、聘任公司经理。凡规定由董事会讨论决定的事项, 必须由各董事成员进行表决;需经股东会表决通过的事项, 必须召开股东大会进行表决, 使股东的职权得到充分行使;监事会要摆脱董事会的约束, 独立行使职权, 列席董事会会议。定期对公司的账务进行检查, 及时发现存在的问题并加以纠正, 以维护公司及广大股东的利益。企业的一切生产经营行为完全由其股东会、董事会自主负责, 使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人实体和市场竞争主体。

第二, 成立改制公司监督机构。企业上级主管部门可成立监督机构, 专门监督检查改制公司的运作情况, 使其严格按照《公司法》及《公司章程》的规定运行。例如河南省核工业地质局就应成立监督机构对其下属的改制单位进行有效监督。一是对董事会进行监督。通过检查董事会的议事方式及会议记录, 看是否符合《公司法》及《公司章程》的规定。二是对监事会进行监督。监督检查监事会是否能够独立的行使职权, 是否能够及时发现公司存在的问题并加以纠正。三是对股东会进行监督。监督股东会的职权是否得到行使, 是否存在需经股东会表决通过, 但未经股东表决而由董事会擅自决定的事项。通过对公司定期和不定期的检查, 及时发现存在的问题, 并加以纠正。

第三, 改制企业在政府管理部门。建立健全改制企业信用担保机制的同时企业要大力改进经营管理, 提高自身信用度, 以改善企业融资难问题。为此, 改制企业要在面向市场生产适销对路产品的基础上, 严格按照新《会计法》的要求, 依法立章建制, 规范企业的会计制度, 提高企业自身的资信度、诚信度;为企业融资创造条件, 为企业持续发展带来资金保障。

第四, 锐意创新, 改进生产方式。党中央提出要在全国建设“创新型”国家。作为改制企业更要抓住这一机遇, 加大企业创新力度, 尤其要注重加大生产方式的创新, 变粗放型为集约型, 变粗加工为精加工。因此, 企业要加大工业技术改造投入资金。同时, 要以改制企业为主体, 以市场为导向, 以提高企业自主创新能力为目标, 以建立健全产学研相结合的企业创新支持体系为重点, 推动企业自主创新、联合创新、引进消化吸收再创新和信息化, 增强企业竞争力, 促进改制企业健康快速发展。

第五, 尽快实施改制企业职工工资市场化改革。改制企业员工收入水平的高低直接决定着员工队伍和社会的稳定。在企业经营要素、产业结构调整、兼并重组中, 首先要处理好员工眼前利益和长远利益, 通过结构性调整实现员工收入普遍提高, 形成既有合理差距又有共同富余的分配格局。

改制企业存在诸多问题, 关键是企业以后如何去克服和改正。改制企业依照现代企业制度去经营, 提高和完善各种规章制度, 开拓思路, 改变观念, 培训提高员工的素质和能力, 提高产品的竞争能力, 改变营销策略, 提高企业的经济效益, 使企业发展壮大, 树立起名牌企业。

摘要：文章提出改制国有企业存在的问题, 即企业改制后急需解决的问题, 并提出解决问题的对策, 以促使改制企业得到生存和发展。

关键词：改制,国有企业,问题,对策

参考文献

[1]、陈惠仁.企业可持续发展的必由之路[J].工业审计与会计, 2007 (2) .

[2]、辛子建.对国有企业改制中有关问题的思考[J].北京物资流通, 2006 (1) .

[3]、孙晋同.改制企业运行中存的问题及对策[J].工业审计与会计, 2006 (5) .

8.国企薪酬管理问题剖析 篇八

财政部公布的数据显示，2007年我国国有企业实现利润1.62万亿元，上缴税金1.57万亿元，双双创历史新高。同时，国有企业员工尤其是高管薪酬也达到了较高的水平，百万甚至千万年薪并不鲜见。受全球金融危机影响，2D08年国有企业利润迅速下滑，但某些国有企业人工成本仍然大幅增加，尤其是高管薪酬并没有降低。截至2009年2月15日，沪深主板市场已有31家上市公司发布年报，其中，公司净利润较2D07年增长的有17家，其余14家业绩均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬较2007年增加的却有21家，薪酬维持不变的只有2家，薪酬下降的为8家。这种现象引起社会公众极大不满。在此背景下，人力资源和社会保障部顺应民众呼声，一部涵盖所有行业的国企高管薪酬总规范正在紧锣密鼓制定中。

国有企业改革是一个破旧出新的过程，在这个过程中，对历史渊源、存在问题、发展趋势、解决思路有必要进行探讨。笔者试图从国有企业薪酬管理现状出发，分析当前普遍存在的问题及其深层次原因，希望对解决国有企业薪酬管理问题有所裨益。

制度的规范性与实践的随意性并存

计划经济时代，我国国有企业工资收入是计划的产物，企业没有薪酬自主权；改革开放后，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，大多数国有企业基本上都建立起以岗位价值为主、综合绩效因素的薪酬体系。但薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性现象还比较突出，主要表现在以下几个方面：

一、2003年国资委组建以来，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等若干管理办法和指导意见，初步建立了企业负责人薪酬分配的制度规范，改变了企业自定负责人薪酬的做法。对企业负责人实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。

企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为0，最高3倍封顶。年度绩效薪金的60％在年度考核结束后当期兑现，其余40％根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。另外，对中央企业负责人职务消费、兼职取酬等问题进行了相应的规范。

与中央企业相比，各地方国资局所属企业在薪酬管理、业绩考核等方面相对滞后，尤其是落后省区，各地方国资部门对所属国有企业的薪酬管理不到位，存在某些国有企业薪酬监控缺位现象。

2009年初，上海市财政局下文要求上海市国有金融企业上报薪酬。通知要求：“凡纳入上报范围的有关国有及国有控股金融企业，填列《国有和国有控股金融企业薪酬情况表》，并在上海市财政局企业处、上海市金融办干部处备案。”作为全国经济发达地区的上海对薪酬管理与薪酬监控尚且如此，那么其他地区就可想而知了。

二、实行业绩目标责任制的国有企业，上级主管部门对企业负责人薪酬管理制度和流程都有相应的规范措施，也得到了很好的落实；但对普通员工的薪酬管理缺乏有效的手段，普遍由企业内部自行制定分配方案。在薪酬管理实践中，如果企业基础管理水平较低，则薪酬管理就会存在分配不公平、人工成本失控等问题。

三、一般情况下，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对基本工资、补贴管理都有明确的规范措施，而对绩效工资、奖金的计算发放则比较粗放。常常表现为，绩效考核随意性较大，采用平均主义发放奖金，绩效工资起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献的激励效果。

行业分配不公与企业内部分配不公并存

国资委主要采取工效挂钩方式对国有企业薪酬管理进行监督控制。工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩。企业实行工效挂钩办法，一般坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益(依据实现利税计算)增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率(依据净产值计算)增长幅度的原则。工资总额控制制度对激励员工积极性、控制企业人工成本增长起到了非常重要的作用。但在国有企业收入分配中，仍存在着多方面的不公平现象。

一、行业分配不公平问题。从理论来讲，行业分配不公这一命题本身就需要讨论。

如果一个行业属于充分竞争的行业，人才流动没有任何限制，那么该行业收入水平高并不意味着不公平。而事实上，很多国有企业大多属于垄断性行业，人才进入有较多的限制，行业薪酬水平过高往往是由于垄断经营使企业获得了更多的收益，这种情况就容易引起社会各方的质疑。

行业分配不公是一个现实问题，具有多方面的原因，而主要原因是由于国家对国有企业薪酬管理监督一直处于薄弱环节。工效挂钩制度作为国有企业人工成本控制的主要方式无疑有其积极的一面，工效挂钩的两个基本原则能够较好的解决员工激励问题，但在实际操作中，工效挂钩制度却难以解决不同行业分配公平问题。

首先，工效挂钩的两个基本原则都考虑增长率因素，没有考虑基数问题。如果工资总额基数以及职工平均工资在比较高的水平上，那么即使不增长，员工收入也会在较高水平上；另外，由于行业所处周期不同，增长率也不一样。以经济效益增长率和劳动生产增长率作为员工工资总额以及职工平均工资增长幅度控制基础本身就有问题，其结果是，对于行业增长快、垄断溢价高的企业，员工自然获得更多的利益。

其次，这两个原则并不能体现企业效益和员工收入同步增长。假设某一年度企业效益下滑，经济效益和劳动生产率下降，员工工资总额和平均工资都没增长；如果第二年企业效益上升，员工工资总额和职工平均工资与经济效益和劳动生产率同步增长，那么从两个年度来看，工资总额以及与职工平均工资增长幅度是超过企业经济效益和劳动生产率增长幅度的。

事实上，给企业制定经营利润指标总额以及人工成本占营业收入的比例是两个非常好的指标。当人工成本占营业收入比例不高，员工收入总额与企业利润指标挂钩能够有效实现员工收入与企业效益同步增长。但是实现这个办法有个前提，就是绩效目标的制定要相对合理，而且要有一定的绩效管理基础。

二、企业内部分配不公平问

题。通常情况下，国有企业同一层级员工薪酬差距不大，如果有差距，往往也是资历方面的因素(很多情况下与工龄有关)，体现不出岗位的价值差别。对于那些岗位责任大、劳动强度大、任职者要求高的岗位是不公平的。

由于部分国有企业在薪酬分配中没有真正实现岗位工资制，国有身份员工实行的是以资历为主要付酬因素的薪酬制度，而合同制身份员工实行市场化薪酬，这必然导致同岗位不同任职者薪酬有较大的差距。问题是，一方面《劳动合同法》明确规定同工同酬原则；另一方面，如果没有国有身份员工的买断和补偿政策，那么国有身份获得额外的报酬是不可避免的。

国有企业招聘新员工往往也给予较高的薪酬，但随着新员工能力的不断提升却没有相应的薪酬晋级激励措施，这种现象在国有企业薪酬管理实践中普遍存在。员工实际收入与绩效考核脱钩，往往干好干坏、干多干少一个样。平均主义分配文化扼杀了员工的积极性，不利于保留和吸引优秀人才。因此，对于新入职员工，应该提供一个适度竞争力、或者不低于市场平均水平的薪酬，根据业绩表现淘汰不合格者，同时应给予业绩优秀者足够的晋级空间。

三、值得深思的一个现象是，有些企业员工收入大大超过行业平均水平，其内部员工收入差距比较小；而有些国有企业收入水平与行业平均水平持平，但内部员工收入差距却比较大。

对于一些垄断国有企业而言，企业价值的创造很大程度上是靠垄断资源获得的，企业业绩好与高管的能力无关，即使更换管理层，仍然会有非常好的经济效益，在这种情况下，平均主义分配往往是大家都能接受的均衡状态；而对于竞争性行业，经济效益高低与管理层尤其是决策层密不可分，如果更换领导班子，企业效益有可能直线下滑，在这种情况下，高管实行高薪无可厚非，但员工薪酬普遍不高。

事实上，不能以企业最高薪酬和员工最低薪酬倍数的多少来简单评判薪酬内部的公平性问题。由于不同组织规模、不同行业性质企业，其管理难度、管理复杂性以及对任职者的要求不同，企业薪酬差距水平也是不一样的。对于组织规模大、管理难度和复杂性较高的企业，最高薪酬和最低薪酬倍数应该大些；对于组织规模小、管理难度和复杂性相对较小的企业，最高薪酬和最低薪酬倍数应该小些；对于某些高科技和专业化程度高的行业，最高薪酬与最低薪酬倍数应该大些；对于普通服务性行业，最高薪酬与最低薪酬倍数应该小些。

激励机制缺乏与经营监管缺失并存

一、国有企业根深蒂固的论资排辈、平均主义分配观念仍有市场，业绩优异者获得激励和晋升、业绩平庸者得到惩罚和降职处理的机制在某些国有企业还没有完全建立起来。激励机制的缺乏必然伴随着对企业经营监管的缺失，这往往带来严重后果。其典型特征是，一把手掌控企业的命运，企业管理随意性大，这必然反映在薪酬管理上。

二、缺乏对企业经营的有效监督与过程控制。一般情况下，国企高管需要对上级主管部门或控股公司承诺并负责完成企业经营指标，通过签订目标责任状，明确激励措施和奖惩事项。但在现实操作中，由于缺乏对经营过程的有效监督与控制，企业高管承担的责任是有限的，目标责任对企业高管来说压力不大，即使指标完不成，也很少承担降薪、离职的风险。

三、这里需要强调的一点是。国有企业某些薪酬政策已经与当前市场经济条件不相适应，比如“上开支”工资制度、探亲假制度等。

薪酬上开支方式是指当月发放当月工资，薪酬下开支方式是指当月发放上月工资。在事业单位以及部分国有企业中，往往实行上开支方式，这是历史发放方式延续的结果。如果人员流动率比较低，“上开支”和“下开支”这两种方式不会有多大差别，但如果人员流动率比较高，采用“上开支”方式就会出现较多问题。

例如，某员工到企业工作6天，但他可能会拿走一个半月的工资。假设该企业发薪日是每月5日，某员工6月30月入职，7月6日离职，那么他将领取6月份的半个月工资，同时在7月5日得到7月份的全月工资，短短6天时间，就拿走了1个半月的工资。很显然“上开支”方式对人员流动比较频繁的企业来说是不合适的。

根据1981年国务院《关于职工探亲待遇的规定》，凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探亲待遇。但目前每周休息日增加到2天，全年节假日也在增多，在现代通信、交通非常发达的情况下，国有企业仍然实行员工探亲假制度的确不适应现代社会发展要求了。

小贴士

监管高管高薪提上议程人保部酝酿《工资法》

人力资源和社会保障部部长尹蔚民近日表示，2009年要研究改革国有企业工资总额管理办法，规范国有企业负责人薪酮管理，合理确定企业负责人与职工工资收入的比例。

有业内相关人士表示，关键是要将高管薪酮与上市公司的利润及分红挂钩。一是高管薪酬的增长不得超过上市公司利润的增长。如此一来，企业利润下滑，则高管薪酬自然就降下来了；二是高管薪酬与上市公司分红挂钩。证监会规定的上市公司分红比例为30％，那不妨也将这一分红比例确定为高管薪酬的基准，在此基础上，每增加10％则高管的薪酬增加10％，反之亦然。