跨国企业人力资源管理存在问题及应对措施

跨国企业人力资源管理存在问题及应对措施（精选9篇）

1.跨国企业人力资源管理存在问题及应对措施 篇一

我国企业在人力资源管理方面存在的问题及解决对策

【摘要】

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，加入WTO以后，企业间的竞争更加激烈，生存环境日益复杂，企业的生存发展越来越建立在企业所拥有的人力资本上，人在企业生产中的作用显得越来越重要，我国虽有丰富的人力资源，但人力资源的素质并不高，这里有历史的原因，也有在人力资源的管理方法和方式上存在的一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理，使企业的人力资源管理没有获得所应有的经济效益。因此,企业若想获得可持续发展，赢得未来的竞争优势，必须对企业中的人力资源进行有效的管理和开发。

【关键词】人力资源管理工作分析招聘培训绩效考评薪酬管理

【正文】

一、我国企业在人力资源管理方面存在的问题

（一）、企业对人力资源管理不够重视,甚至没有人力资源管理。延续计划经济时期的管理思想,特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点,招聘就显得特别轻松。结果是你进我出,人才不稳,恶性循环。

（二）、机构设置不到位，没有形成明确的工作分工。没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室兼任。企业多数老板认为人力资源部只增加成本,不能为企业创造价值,利润最大化的目标迫使他们极力压缩部门编制。办公室主任进行的人力资源管理的精力主要放在行政事务上,工作范围只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的人事管理工作。

（三）、缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制。企业尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：

1、人才引进渠道过窄，随意性大,针对性不强，效果不理想；

2、缺乏完整的人力资源培训计划；

3、岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。

4、企业不愿在员工培训上投资,认为对员工培训不但投入大量资金,而且弄不好培养出的员工翅膀硬了就会走人。所以多数企业便实施

“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。

（四）、企业缺乏有效的绩效评估和激励机制。我国大多数企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。

（五）、实践中，企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

二、解决措施

（一）人力资源管理实现部门化,打造专业化的管理团队

1、企业需要引进和培养专业人力资源管理者,设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责,实现人力资源管理科学化、规范化,专业化运作。同时企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时,也要着重打造一支专业化的管理团队;要在人力资源管理部门的总体协调部署下,提高其他各部门的管理能力,培养一支懂技术又懂管理的复合性人才团队。

2、优化企业人力资源管理结构,建设企业人才梯队。企业人才配备的关键在于人力资源的合理搭配。人才在知识结构、年龄结构、性别结构等方面上的优势互补,与企业的生产经营相适应,发挥出其整体协同效应,提高人力资源的整体配置效率。企业在优化人力资源管理结构的同时要注意建设企业的人才梯队,这样来明确企业人才的成长阶梯,树立员工成长目标,提高其工作积极性的同时也更能为企业的可持续发展提供源源不断的人才资源。

（二）、做好工作分析,明确员工的责权利

1、做好工作分析,并保持工作说明书的动态调整。工作分析是人力资源管理的基础性工作,只有做好工作分析才有可能开展人力资源管理相关的各大板块的工作,诸如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。世界上不变的唯有变化,工作也在动态的变化中运行,因此工作说明书的动态调整显得尤为重要。静止不动的工作说明书对人力资源管理的危害性在企业管理中屡见不鲜,它往往成为非正规管理的始作俑者。

2、建立健全规章制度,实施规范化管理。随着企业的不断发展扩大,企业必须合理的进行组织架构设计,科学的分工作业,建立健全各项规章制度,实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约

束,建立责、权、利明确的现代契约关系,明确劳资各方的各项权利义务。要确保组织中的任何人都要严格遵守各项规章制度,使企业彻底地摆脱“人治”,实现“法治”,这样才能保障和促进员工的工作积极性,使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。

（三）、加强员工的培训，重视员工的个体成才。

企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。

（四）、完善多渠道的激励机制,提高员工工作积极性

员工不但单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件,完善多渠道的激励机制,根据不同的员工类型,满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求,创造良好的工作、生活和成长环境,提高员工工作积极性,使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能,谋求个人价值的最大化实现,成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。

（五）、形成有竞争力的薪酬

薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪，积极性和能力的发挥等。制定企业薪资管理办法，要既能体现按劳分配、多劳多得的分配原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则；既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才的流失，充分发挥工资的经济杠杆的调节作用。今天的员工仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相连的薪酬，最好的业绩、最突出的人才应得到最好的报酬。报酬包括薪酬和股票期权；薪酬对员工极为重要，他不仅是员工的一种谋生手段，而且他还能满足员工的价值感，他会体会到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力的工作，这是任何企业应该尊重的事实。

三、结束语

企业必须从根本战略上重视人力资源管理,从长远发展着眼,建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系,形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制,才能保证企业的发展壮大,使企业之树的常青。

2.跨国企业人力资源管理存在问题及应对措施 篇二

一、企业资金管理中存在的问题

(一)产权多元化下的法人治理结构影响资金管理效率

我国国有控股的公司普遍采取的是子公司产权多元化下的多级法人治理结构,而母公司层面仍然是国有独资或国有绝对控股,尚未真正在母公司层面建立法人治理结构,这是由于特有的“先有儿子后有老子”产权改制模式造成的。这样的模式使得每一级次的子公司都是一个独立的管理层,导致母公司加大监督成本,弱化母子公司体系内资金管理的效率。设定有效的资金管理权限是产权结构的明晰化在财务管理体系中的一个重要表象。多级法人治理模式使得母公司对子公司的控制受到约束,影响了整体战略实施的偏离和实际控制权的空置。

(二)内部控制制度不完善

一套适合企业规模和管理状况、低运行成本的内部控制制度对于确保企业资金安全,防范贪污、挪用、舞弊、差错等现象的出现具有重要意义。然而,由于长期“人治”环境下形成的“制度是人定的”观念影响着很多企业,内部控制制度的执行力差。公司资金管理部门受制于企业的领导,行政干预造成资金管理部门极少考虑其资产状况、贷款用途和效益回报。有些企业有内部控制制度,但是制度是失效的。在我国,目前仍然有不少国有企业的老总不是职业经理人,而是“国家干部”。他们可能不熟悉业务,不懂企业经营与管理,加上缺乏有力的约束机制和适当的激励机制,以权“寻租”、独断专行等现象十分常见。

(三)资金管理部门提供的信息失真

目前我国相当多企业的内部信息严重不透明和不对称。企业各层面都在截留信息,甚至提供虚假信息,使汇总起来的信息普遍失真,会计核算不准,报表不真实。有些企业的资金管理部门实际上仅仅履行资金的结算、出纳、信贷等职能,在调剂内部资金、为管理层提供决策服务上没有发挥应有的作用。

(四)企业资产负债率过高

从资金管理的角度看,这种资本获取成本承担过高,产出长期不能补偿,其结果只能是“拆东墙补西墙”,一旦支付危机来临,又没有增量资金增援,公司必然面临倒闭的命运。我国很多企业家都有“企业发展了资金短缺会自动解决”的谬误。实际上,任何发展都必须考虑资金的支撑,特别是自有资金的支撑。

(五)资金管理效率低下

我国企业中存在资金管理效率较低的情况。由于子企业需要资金的时候,必须经过资金管理部门审批后才能获取贷款,有时就会因为审批上的时间拖延而错过投资机会,打击员工的工作积极性。企业资金管理中的监控力不够,缺乏事前、事中的严格监督也是目前我国企业资金管理存在的普遍问题之一。国有企业中,所有者对企业、母公司对子公司、公司管理层对各资金运动环节普遍存在着监控不力甚至内部人为控制现象,擅自挪用转移资金甚至侵吞国有资产等问题突出。在资金筹集过程中缺乏对资金管理需要量和筹资风险的预测。一般认为筹集的资金数量越多越好,而忽略了资金的时间价值与企业的资本结构的合理配比。这样容易使企业陷人负债经营的恶性循环之中。我国企业由于以往筹资方式单一,对适应现代企业的筹资方式缺乏了解和认识,很少结合对未来收益的预测来考虑筹资风险的问题,只是“摸着石头过河”,缺乏适应现代企业的风险预测机制。

在资金使用过程中,我国大部分企业全部资金分配比例失衡,把过多的钱用于长期项目,致使流动资金补偿不足,几乎全部以流动负债来维持运转,增加了企业的财务风险和经营风险。企业生产经营的各环节各自为政,相互衔接程度较差,也影响了资金管理的效率。

二、加强企业资金的管理和控制

(一)健全全面预算管理机制和结算中心制度,实施资金的集中管理

预算作为一种控制机制和制度化的程序,是实施资金集中管理的有效模式,一个健全的企业预算制度实际上是企业完善的法人治理结构的体现,预算制度完备是企业生产经营活动有序进行的重要保证,也是企业进行监督、控制、审计、考核的基本依据。企业应建立健全全面预算管理机制,预算范围由单一经营性资金计划,扩大到生产经营、基建、投资等全面资金预算。对经营管理活动各个环节实施预算的编制、分析、审批、监督、考核制度,把企业生产经营活动中的资金收支纳入严格的预算管理程序之中。预算主体包括企业内部各独立核算单位。预算编制采取逐级编报、逐级审批、滚动管理的办法,预算一经确定,即成为企业内部组织生产经营活动的法定依据,不得随意更改。实施资金预算管理应遵循以下程序:自下而上逐级编制资金预算计划;自上而下,通过一定的会议形式审批预算;执行严密的预算调整程序。原则上,各级预算一经批准确定,不得更改;但因特殊事由,需要调整的,应遵循严密的审批制度。

建立严格的监督和考核制度。资金管理的实质就是对各个环节现金流的监督与控制,采用预算管理和定额考核,实行动态监控,量化开支标准。在编制资金预算时,本着轻重缓急的原则,将营运资金区分为生产经营资金和非生产经营资金。应按照公司内部各个所属单位年度、月度计划,统筹调配,保证生产经营资金供应,不得挤占或挪用。非生产经营资金是跟生产经营联系不太紧密的资金,这部分资金应本着节俭、必须、适度的原则来管理,力求压缩总额开支。

计算机网络技术的广泛运用,为资金的全面预算和及时结算提供了可能,从而使资金的集中管理成为可行。母公司应侧重搞好投融资预算,以资本经营预算为主,实行资金的统一筹划,集中管理。建立结算中心制度,严格控制多头开户和资金账外循环,实现资金的集中、统一调度和有效监控。

(二)推行会计委派制度和内部审计制度,强化财务监督

1. 推行财务负责人委派制度和内部审计制度,确保资金流信息传递的及时、准确。

所有子公司财务负责人统一由集团公司委派,财务负责人的聘任和收入归主管部门统一管理,委派的财务负责人进入子公司经营决策班子。针对每个单位的实际情况,制订资金流管理制度,围绕资金流的各种信息建立考评体系,作为考核企业经营班子和财务负责人工作业绩的重要依据之一,力求确保资金使用过程反馈信息的畅通、及时、准确。目前有些单位的财务管理未能渗透到重大决策项目,财务负责人只能是事后的核算和监督,同时人事关系从属于单位负责人,客观上造成重大项目的实施过程缺少有效的财务监控,资金流的信息得不到真实和及时的反馈。企业的内部审计是严格监督、考核企业财务资金管理的重要环节,是强化监督约束机制,使预算取得实效,资金流信息真实的保障。大型集团公司都应建立内部预算审计监督机构,配备专门人员,确立其地位,明确其职能,并健全内部审计监督考核制度,保证企业财务信息的真实可靠。要加强对企业内部规章制度和重大经营决策执行情况的过程性审计和监督,前移监督关口,变过去的事后监督为事前、事中监督和适时监督,围绕企业的发展目标和年度预算,对其全资或控股子公司的投融资、资金流向、财务状况变动等情况实施全过程的跟踪和监控,定期检查,及时反馈预算执行中的突出问题,并给予纠正和处理,确保预算的严肃性和企业发展目标的如期实现。要将企业内部的预算审计和外部的财务审计结合起来,内部审计主要是对预算执行情况和实际运行效果的审计,外部审计主要是对其财务报表、账目、凭证等的合规性进行审计。

2. 强化财务监督,进一步加强资金周转各环节的可控性。

这是对推行全面预算监督管理的补充。企业要树立“钱流到哪里,管理、监控就紧跟到哪里”的观念,将现金流量管理贯穿于企业管理的各个环节,高度重视企业的支付风险和资产流动性风险。严把现金流量的出入关口,对经营活动、投资活动和筹资活动各个环节产生的现金流量进行严格管理。监控的重点包括:资金收入方面应收款项是否应收未收或缓收,处置资产的审批及款项收回等,当期的实际资金收入与预算收入差异及原因;资金支付方面应付款项是否存在支付风险,大额资金的立项、审批、支付是否合规,当期的实际资金支出与预算是否存在差异。

(三)大力应用计算机信息技术手段

企业财务资金信息是各类信息的交汇点,也是支撑经营决策的基础。计算机网络技术和统一的财务管理软件是先进的管理思想、管理模式和管理方法的有效载体,也是实施资金集中管理和有效监督控制的必然选择。财务管理软件的推广使用,不单纯是推广软件本身,更重要的是推广一种科学、先进的管理理念、管理方法和管理技术。要借鉴国内外一些企业的成功经验,遵循企业信息化发展的一般规律,从财务管理、物流管理、营销管理、生产管理等环节由易到难逐步推进。要按照“总体规划、分步实施、突出重点、先易后难”的原则,依次开发运用财务、销售、采购、仓储、生产等管理子系统,做到开发一块,运用一块,见效一块,逐步实现物流、资金流、信息流的集成。

摘要：当前,企业资金管理中存在着产权多元化下的法人治理结构影响资金管理效率、内部控制制度不完善、资源管理部门提供的信息失真、企业资产负债率过高、资金管理效率低下等问题。加强企业资金的管理和控制,要健全全面预算管理机制和结算中心制度,实施资金的集中管理;推行会计委派制度和内部审计制度,强化财务监督;大力应用计算机信息技术手段,逐步实现物流、资金流、信息流的集成。

关键词：企业,资金管理,问题,措施

参考文献

[1]涂兴子.煤矿精细管理[M].北京:煤炭工业出版社,2004-05

[2]牛克洪.煤炭企业精细化管理[M].北京:煤炭工业出版社,2008-11

3.跨国企业人力资源管理存在问题及应对措施 篇三

【关键字】人力资源；国有企业；问题及对策

在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通过市场机制来实现的。人力资源作为各种社会资源的核心，受到的重视程度越来越高。国有企业作为国家战略和经济的命脉，若要不断取得发展和壮大，就必须采取一系列有效措施和手段，重视人力资源管理，以实现效益最大化。

一、国有企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源开发与管理理念落后

长期以来，受计划经济体制及社会形势的影响，一方面国有企业受控于政府管理和宏观调控，只重视和考虑解决生产、技术、资金等问题，而忽视以人为代表的其他社会资源的重要性，把人视为固有劳动力，需要时就让其发挥作用，忽视人力资源的开发和使用；另一方面行业长期缺乏对人力资源以及人的特性的研究。由于我国人口多，人力资源长期处于一种饱和状态，造成了对人的资本性的忽视，忽略了人的能动性和创造性，尤其绩效考核、激励约束等手段都长期止步不前，使得人才进不来，出不去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。国有企业人力资源管理也仅停留在“人事管理”上，虽然个别企业在机构上设立了人力资源部，但效力还未从根本上转变到人力资源管理上来。

2、分配机制不够完善

平均主义和激励作用弱化是国有企业人力资源管理中存在的共性问题，国有企业在工资、奖金、奖励等物质激励方面没有更好地体现出“效率优先”，薪酬分配结构缺乏与时俱进，薪酬设计未能有效地和员工工作绩效结合，连带发生一系列问题，如出工不出力、工作效率低、人员外流等。奖惩不分明，也导致员工认为“干多干少一个样，干好干坏一个样”，挫伤了员工的积极性和主动性，造成了企业效率的低下。

3、人力资本投资不足

人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入，增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加。我国国有企业管理者大多缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，轻视员工培训，很少作长期的人力资源预测、规划和开发。国有企业培训制度的不健全和培训工作流于形式，使培训内容枯燥，考核脱离实际，培训效果也并没有真正达到培训的目的。同时，国有企业经营者也存在人员变更频繁的影响，从而使经营者忽视对企业人才的培养和人力资源管理制度的建设，自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用。

4、选拔机制欠缺，人才流失严重

在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下，有一个好的领导是国有企业解困与发展的前提条件。国有企业的经营者能力强、素质高、想干事、能干事，则企业可能在现行体制下得到好的发展和推进，一定程度上弥补了企业管理体制上的缺陷。相反，企业经营者不具备很好的思想和能力，则企业经营就难免困难重重，举步维艰。由于缺乏有效合理的人才任用和选拔机制，国有企业优秀员工不能脱颖而出，员工按资排辈现象严重，未免人才流失情况严重。而且，越是脱离企业的人才，却恰恰是企业发展急需的管理和技术人才，甚至是骨干技术工人。同时，企业中一些岗位普遍存在冗员，员工工作效率低，国有企业“人才强企”战略难以得到落实。

二、完善国有企业人力资源管理的对策

1、建立科学的人力资源管理理念

要建立“以人为本”的科学理念，实现人力资源的优化配置 “以人为本”的管理思想，重视人力资源的培养开发、潜力挖掘。尊重、信任员工，通过人力资源管理来协调企业绩效与员工满意度的关系。让员工参与管理决策、参与利润分享，将企业的长期规划和员工的长远发展相结合。贯彻“以人为本”的思想，把管理定位于服务，给每个员工充分发展的空间。建立灵活的竞争机制，真正实现人才选拔的公开、公平、公正，使国有企业能够引进需要的人，淘汰富余的人，使管理干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制得到建立。人力资源管理是现代企业管理的核心，国有企业经营者应接纳先进管理理念，并将理念运用到企业的管理活动中。

2、推进分配机制的公平合理

分配机制的公平合理是解决激励不足的最有效手段。国有企业经营管理者，应善于对员工进行激励，鼓励员工积极主动完成自己的任务。根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。同时，不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神激励的方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。合理分配除了要确保员工的工作安定，保证劳动力的再生产，更要能有助于提高员工的能力，让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议，给员工自身进步和发展的机会。因此，国有企业需改变就业“铁饭碗”和分配“大锅饭”，从根本上不再排斥竞争和个人才能的发挥。

3、完善企业人才的选拔考核机制

国有企业应逐步改变用人权力高度集中弊端，积极推进公开竞聘上岗制度，废止“论资排辈”和“暗箱操作”，促进企业选人用人的公开化和民主化。一方面，国有企业经营者担负着企业解困和发展重任，要积极打破“官本位”，让经营者能全身心经营企业，对企业经营者的选拔考核，要有市场参与的因素，取消上级行政认定的用人方式。另一方面，国有企业经营者要努力调动员工的能动性和主动性，推行优胜劣汰的竞争机制和公平有效的上岗制度，促进优秀人才脱颖而出，变“相马制”为“赛马制”，不任人唯亲，让优秀人才有用武之地，让员工在岗位上能够得到发展，从而为企业创造更大的效益和利润。

4、强化技术人才的开发和员工培训

随着科技发展的日益加快，新技术不断涌现，市场竞争优势更加依赖于企业的创新能力，企业经营也更需要有经营管理能力又有技术创新能力的人才。技术人才，尤其是高技术人才，是企业人力资源的关键力量。国有企业要通过机制的创新，最大限度地激發和调动技术人才进行技术开发与创新，并将其转化为现实生产力的主观能动性。强化员工培训，可以充分发挥和利用人力资源的潜能，有利于更大程度实现员工的自身价值，提高员工工作满意度，增强对企业的归属感，减少人员流失。另外，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和企业经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。因此，国有企业应把技术人才开发与培训工作紧密结合，根据实际情况，科学地建立起培训计划体系，有效实施培训，逐步把培训考核、员工能力与技术人才的晋升、提拔、上岗等工作联系起来，最大程度挖掘员工潜力，为企业发展做贡献。

4.跨国企业人力资源管理存在问题及应对措施 篇四

（北京理工大学 计算机学院）

摘要：随着信息时代的到来，我国中小企业的生存和竞争环境发生了根本性的变化。对中小企业而言，信息化无论作为战略手段还是战术手段，均已在企业经营中发挥着举足轻重的作用。可以说，企业信息化是21世纪企业生存、发展之必须。本文主要分析并讨论目前我国中小企业信息化建设的现状以及存在的问题，和应对措施。[1]

关键词：中小企业；信息化；信息化建设引言

21世纪是信息经济和知识经济的时代，市场竞争的内容由质量的竞争转向了速度的竞争、信息的竞争和知识的竞争，市场竞争的范围也由地区扩展到了全球范围。面对经济大潮的冲击，各个国家的企业都不可避免地感到压力和危机。企业如果不能及时调整自身发展战略，抢占战略制高点，则其后果堪忧。据统计，到2009年底，我国中小企业的数量已接近5000万家，这些中小企业存在着一定的普遍特征：资金不是十分雄厚，管理不是非常完善，信息化基础普遍较差，面临着异常激烈的市场竞争。中小企业是国民经济的重要组成部分，是一个富有活力的经济群体[7]。

这近5000万家中小企业占我国企业数的99%以上，中小企业不断实现创新发展，直接关系整个国民经济的可持续发展。中小企业是我国国民经济的基本单元，实现中小企业信息化，将有效的推动产业结构调整和产业优化升级，促进形成国民经济信息化，对建设社会主义强国具有非常重要的意义;推进中小企业信息化是促进我国经济增长，建立和谐社会的重要手段;是实现我国工业跨越式发展的必由之路;普及中小企业信息化是增强综合竞争力的强大基础与动力，同时也将有效的促进大学生就业，提升企业管理水平，优化社会人力资源结构。我国中小企业信息化建设的现状

我国中小企业信息化建设始于上世纪70年代末，在当初工业基础极其薄弱的情况下进行了信息化建设的探索。到了80年代，信息化建设主要体现在大量购买计算机上。进入90年代信息化建设才步入了高速发展的阶段。但就目前我国中小企业信息化建设的进展来看，情况不容乐观。主要表现在[3]：

(1)很多中小企业的信息管理还未实现

目前有些中小企业仍然停留在手工单据书写的文本管理阶段。企业历史文本越来越多，管理、维护极其困难。

(2)很多中小企业的基本数据库还没有完成由于对基础数据和历史数据不重视，导致很多企业数据库不健全。

(3)计算机还作为文字处理机来使用

在一些中小企业里，计算机仅仅作为一些常用办公软件的使用工具，只是用来处理word文档和excel表格上。

(4)没有自己的局域网

很多企业至今未建自己的局域网。仍然处于单机状态，企业内部信息交流困难。

(5)网站更新不及时

很多企业虽然建立了自己的网站，可是很长时间都无人过问，信息无人更新或更新不及时，导致企业网站意义不大。

(6)信息化未带来任何收益

有些企业信息化建设进行了一些努力，可是目前利用率很低，主要体现在每天产生 大量的文档上。无纸化办公这样基本的目标都没有实现。我国中小企业信息化建设存在的问题

企业信息化就是企业利用现代信息技术，通过信息资源的深入开发和广泛利用，不断提高生产、经营、管理、决策的效率和水平，进而提高企业经济效益和竞争力的过程。作为一个中小企业要进行信息化建设，应达到一定的条件[5]。

首先，企业有真正的信息化刚性需求，不应该赶时髦，信息化是一个投资巨大、技术高新、利益复杂、难度很大、耗时耗力的系统工程。

其次，要有自己的技术和管理人才，信息化建设不是一个一劳永逸的工程，是一个长期的过程，它需要自己的技术人员参与开发，使用和维护。

还有，要进行信息化建设要有一定的管理和技术基础，对于实施信息化的企业来说仍需要一定的工业化和自动化基础，信息化不仅是一个技术问题，更重要的是一个管理问题。它要求企业管理者具有信息化知识和意识，要求企业的管理制度成熟完善，要求企业的管理数据科学完善，要求企业的管理机构合理稳定。可以想象，一个管理混乱的企业中，是无法有效实施信息化建设的[1]。

经过三十余年的信息化建设，我国中小企业的信息化水平从无到有，有了比较大的提高，取得了一定成就，但整体水平不高，这其中也暴露了很多问题。

(1)信息技术基础设施薄弱，设备落后

信息技术发展迅速，无论软件还是硬件更新频率很快，很多中小企业害怕新技术，以至于一些企业信息设备严重落伍，目前还有一些企业使用十几年前的硬件和软件，难以满足信息迅速高效性的要求。

(2)对信息化内涵理解不够，认识不足

目前，虽然几乎每个企业都意识到信息化建设的重要性，甚至很多企业通过“招兵买马”引进人才进行信息化建设。可是，公司上下对信息化建设理解不深刻，甚至认为是“纯技术”问题，“让公司的信息技术中心负责该工程”，信息化工作开展困难重重，进展缓慢。还有一些公司简单的认为引进或自己开发一套MIS系统即可。由于种种主观原因，导致一些中小企业的信息化建设失败，当再次提及信息化建设时，这些公司望而却步，积极性大大降低[2]。

(3)资金投入不足

信息化建设是一个投资巨大的工程，由于部分企业资金不雄厚或对信息化认识不足，导致这些企业对信息化建设资金投入不足。有一些企业的信息化建设没有大的进展，达不到预期的效果。

(4)信息化建设人才匮乏

我国大多数企业，信息化人才明显缺乏。信息化建设需要信息综合性人才，不仅要有扎实理论和宽广的知识面，更要有实际的工作能力。在IMD世界竞争力年签调查的49个国家中，我国信息化人才的可获得性明显排在最后一位[7]。

(5)企业缺乏对信息化建设的总体设计

据调查，在我国很少的企业对信息化建设进行总体设计，大部分企业根本没有根据自己企业的情况制定出一套信息化建设方案。导致引进或开发的系统出现“水土不服”的情况，也在一些企业中出现重复开发和重复引进的情况。

(6)软件提供商的问题

目前国内软件厂商提供的软件功能尚不完善，系统间集成能力较差，产品开发工程化的能力较弱，对企业的适应性有待提高。国外管理软件则存在本地化的问题，其软件不完全符合我国的制度和文化，实施难度大，变通性差，费用昂贵。

(7)我国中小企业管理水平低，管理理念落后

企业信息化是现代信息技术与先进的管理思想、管理方法相结合而成的集成系统，他需[5]

要建立在科学的管理基础之上，而不仅仅是单纯在企业中运用信息技术。目前，我国还有为数不少的企业还未建立现代企业管理制度，管理机构不稳定、管理制度不健全、管理模式落后、管理不规范、管理成本高、管理效率差，与企业信息化的要求不相适应，严重影响了企业信息化效果。在缺乏科学管理方法和管理制度基础上建立起来的企业管理信息系统，往往由于管理不到位而达不到预期效果[6]。

总之，我国信息化建设还有很有长的路要走。这里不仅需要管理水平的提高，技术的进步，也需要国家相关部门出台相应的技术规范和标准。同时也要加强信息安全，采取有效地技术防范手段和法律制裁依据，免去用户对信息泄露的顾虑。

4针对信息化建设中出现问题的一些应对措施

越来越多的中小企业意识到信息化建设的意义，也正在努力探寻自己的信息化之路。可是信息化不是一朝一夕的事，是一个循序渐进，分步实施的长期过程；也不是企业内部哪个部门的事，它需要领导重视，各方合作，所有部门共同参与。这里主要探讨信息化建设过程中必须要解决的问题。[3]

(1)必须从企业的实际情况出发，因地制宜，分析和规划自身企业信息化建设的需求。在选择信息软件之前，企业必须首先明确自己的需求，也就是企业实现信息化要解决什么问题。同时也应该认识到无论是软件还是硬件都不是万能的，信息化同样如此，只能增强企业的核心竞争力，辅助企业更好的发展，而不能把所有的问题都寄希望于信息化[5]。

(2)要有长远规划，不能局限于眼前，放眼于企业未来发展的趋势，未来的需求。解决当前的问题虽然重要，但未来两、三年甚至更长时间可以预见的需求也必须考虑在内。也就是说按照企业正常的发展，目前建成的信息化基础设施可以满足未来几年的发展需要。而不是企业稍有发展之后，硬件、软件也得跟着“发展”。

(3)公司总动员，让所有人员参与进来，最起码让部门主管参与进来。企业信息化不只是IT部门的事，换个角度看，信息化的过程中，IT部门基本上扮演着“实施者”的角色，其他部门的需求似乎更重要。特别是在规划阶段，各部门应该通力合作，尽量把系统规划设计完善。

(4)加强信息化人才储备。信息化建设需要综合性人才，要求人才不仅在信息技术领域有很强的操作能力，还需要有宽阔的知识面，相关知识涉及计算机应用技术、数据通信、管

理、财务、经济、公共关系、法律等等。信息化人才缺乏，在很大程度上制约了我国信息化前进的步伐，很多企业投入大量资金引入昂贵的设备和先进的ERP软件，可是利用率很低。例如，有些企业只利用了ERP系统的一个模块的一部分，其它模块根本没有利用过，这就需要信息化人员二次开发，这样可以充分利用信息资源，节约再投入资金，提高企业信息化水平。[4]

(5)加强员工信息化知识培训，提高信息化操作能力。例如，新引进的系统，由于员工对其不熟悉，很多员工会产生抵触情绪，导致系统推广困难重重。所以企业信息化是企业在进步也是员工在进步的过程。

(6)提高企业管理水平。在信息化的过程中，不仅仅是信息系统适应企业的实际情况，也需要企业改善自己，提高管理水平适应管理系统。其实信息化的过程就是一个先进管理思想，管理方法融入企业管理的过程。我国目前很多企业还未建立起现代管理制度，仍然处于管理混乱，人管人的阶段。所以企业应该主动改善自己来适应现代管理的需求[6]。

信息化看上去很美，前景很诱人。但实际实施过程中，往往充满着曲折，目前也有很多失败的案例。企业信息化，是否有充分的调研、合理的规划，则决定着企业信息化是否成功的关键。

5结束语

党中央国务院高度重视中小企业信息化建设。《2006━2020年国家信息化发展战略》指出，要制定和颁布中小企业信息化发展指南，分类指导，择优扶持，建设面向中小企业的公共信息服务平台，促进中小企业开展灵活多样的电子商务活动[7]。

客观原因决定了中国企业情况复杂，管理水平参差不齐，这就要求我国的中小企业根据我国的具体情况走出一条有中国特色的信息化之路。我国企业信息化任重而道远。相信在政策的扶持下，信息建设者的努力下，我国中小企业必会克服困难，在信息化时代大放异彩。参考文献：

[1]赖茂生等.企业信息化知识手册.北京出版社,1999

[2]左美云等.企业信息管理.中国物价出版社,2002

[3]李清,陈禹六.企业信息化总体设计.清华大学出版社,2004

[4]周少华,王小丰.管理信息系统.湖南大学出版社,2003

[5]霍国庆等.企业信息资源集成管理战略理论与案例.清华大学出版社,2004

[6]田也壮等.企业信息化与先进管理模式.科学出版社,2005

5.跨国企业人力资源管理存在问题及应对措施 篇五

摘要：农村三资管理是农村经济健康发展的重要保障，当前的三资管理中存在着认识不足、制度不健全、管理不规范、管理人员水平不高等问题，影响了农村经济发展的速度。文章认为应针对这些问题采取积极有效的措施，切实提高三资管理水平，进一步促进农村经济又好又快的发展。

关键词：农村三资管理；农村集体经济；农村工作；村级财务管理；三资管理制度 文献标识码：A

中图分类号：F302 文章编号：1009-2374（2015）22-0003-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.22.002

农村三资包括农村集体资金、农村集体资产和农村集体资源，是农民集体劳动的成果，是实现农村共同富裕的重要物质基础。随着社会主义新农村建设事业的稳步推进，农村三资得到了较快的发展，农村集体经济也在不断壮大。资产利用多样化、资金运营多元化、资源开发产业化已成为农村三资发展的明显趋势，加强三资管理就是为了管好集体资金、盘活集体资产和挖掘集体资源潜力，以实现集体资金、集体资产和集体资源的有效利用。目前农村三资管理已成为涉及农民自身利益的一个重要领域，也成为农村集体财务管理的重点、难点和焦点。新形势下农村三资管理中还存在着一些问题，并衍生了一些腐败现象，损害了干群关系，影响了农村集体经济的发展。农村三资管理的重要意义

近年来，国家对农村集体财务管理工作越来越重视，指出了村级财务管理和监督要向经常化、规范化和制度化发展的方向。随着农村集体经济的不断发展和广大农民法制意识的增强，关于农村三资方面的信访件也在不断增多，在加强党风廉政建设、建设社会主义新农村、构建社会主义和谐社会的新形势下，加强农村三资管理能够有效推进农业经营体制的改革，能够切实维护农民的合法权益，这是有效践行党的群众路线教育实践活动的表现，有助于改善党群、干群关系，有利于巩固社会新农村的建设成果，有利于促进农村集体经济的进一步发展。农村三资管理中存在的主要问题

2.1 对农村三资管理的认识不足、重视程度不够

部分农村干部对三资管理的认知不足，认为农村的经济发展较慢，资产积累得少，可利用的资源也少，没有必要专门实行三资管理。由于历史或地域等原因，各地发展相对不平衡，有的对三资管理较为自觉，而有的则不够重视或只注重了一个方面的管理，如只注重资金的管理，而忽视了资产与资源的管理。由于缺乏对农村三资管理足够的认识及重视，使三资管理中存在着较大的缺陷，也导致了一些违规违纪现象的发生，影响了农村经济的健康发展。

2.2 农村三资管理制度不健全、体制不完善

当前，我国已制定了一些农村三资管理的制度，但仍不全面，缺乏明确的资产保值增值制度，也没有明确的监督考核制度，这相应地就增加了农村三资管理难度。在管理体制方面，农村三资管理主要由经营管理站负责，但是实际上，农村经管站却没有实质上的职权，农村资金、资产、资源都另外有主管部门，经管站只具有协调作用，整个管理体制存在不完善的地方。

2.3 农村三资管理的财务管理不规范

在农村三资管理中，由于种种原因，使得台账管理存在着缺陷和漏洞，现金的管理不规范，账目记录不完整，部分基层工作者直接用支出冲抵收入，支出与收入均不入账，还存在公私不分，挪用公款的现象。在农村资产、资源的登记过程中存在着记录不准确甚至漏记现象。另外，农村三资管理的财务公开不及时，内容不真实，公示的财务信息量少，公示的载体及方式较少，账务公开流于形式，这些现象的存在降低了群众对农村三资管理的信任程度，影响了干群关系，也影响了农村三资管理的顺利开展。

2.4 集体资产和资源的处置程序不完善

农村的集体资产与资源主要有矿产、山林、土地、果园、鱼塘等，村干部在承包或出租这些集体资产时，存在严重的违规现象。在公开招投标时存在着不公平竞争情况，在合同制定上存在着要素不全、条款不明、权利义务不平等的情况，有的甚至只有口头协议，而没有书面的合同，一旦出现安全事故，则容易导致职权不明的情况发生。更有甚者，一些农村工作者利用手中的职权，往往会无视集体的共同决定，违法违规处置农村集体资产与资源，谋取不正当利益，不但没有签订承包合同，也未收取承包费用，导致农村集体资产、资源流失，严重损害了农村集体利益。

2.5 农村三资管理缺乏有效监督机制

农村集体资金、资产与资源的处置往往由村支书、村主任私自制定计划，没有通过村集体成员的共同商讨，村监委会在农村三资管理中不能认真履行职责，形同虚设，起不到监督的作用，乡镇经营管理站也仅仅履行了代理记账的职责，没有核实农村业务开支的真实性，因此使得农村三资管理中出现了漏报收入、私开单据、公款私用的现象，极大地降低了村民对村干部的信任感。加强农村三资管理的措施

3.1 加强宣传教育，提高思想认识

政府部门要通过多种形式，不断地加强农村三资管理方面的法律法规、政策的宣传力度，让更多的村民和村干部充分认识到农村三资管理工作的重要意义，政府还应该把农村三资管理纳入考核之中，以进一步提高村干部对农村三资管理的重视程度。

3.2 完善农村三资管理制度，规范其操作

要完善资产评估资源登记制度、村级委托招投标制度、农村集体资产监管制度、农村三资的民主监管制度、干部选拔任用制度、目标管理制度、集体资产资源管理制度、民主决策制度、教育培训制度、绩效考核制度、责任追究制度等，使农村三资管理制度化，使得三资管理有章可循，从而规范农村三资管理中的各种操作行为。

3.3 全面清产核资，摸清集体资产情况

政府要对农村集体资金、资产和资源进行全面的清理，对有名无实的资产予以冲销，对漏记的资产予以补登入账，通过全面的调查盘点，确保各项数据的客观准确，真正摸清农村集体资产情况，为规范三资管理工作奠定基础。

3.4 加强学习与培训，全面提高基层管理人员的水平

为了确保农村集体三资管理工作的顺利开展，要不断提高村干部及三资管理工作人员的管理水平与业务能力，通过农村财务会计制度、三资管理制度、软件操作程序的学习与培训，提高管理人员的专业水平，提高其规范操作的能力。通过相关法律法规的学习与培训，来提高管理人员的政策水平和依法办事能力，并起到一定的警示作用。

3.5 健全监督管理机制，强化监督功能

要健全和完善村务公开制度，规范村务公开程序和公开内容，健全监督检查、责任追究、考核奖惩机制，要进一步完善村务民主听证制度，扩大民主听证的范围。要进一步加强基层监督力度，充分发挥村监委的作用。另外要完善纪检、组织、信访、司法等部门间的工作联系，充分发挥社会监督和司法监督的作用。

总之，农村三资管理是农村工作的重要内容，关系到农民的切身利益，是人民群众较为关心的一个问题。当前农村三资管理中还存在一些问题，制约了农村经济的发展，在今后的工作中要提高认识，完善管理制度与监督机制，加强学习与培训，切实提高农村三资管理的水平，促进农村经济的健康发展。

参考文献

[1] 沈应仙.新农村建设中加强农村集体“三资”管理的思考[J].中国乡镇企业会计，2012，（2）.[2] 冯云忠.农村三资管理中存在的问题及对策[J].农业与技术，2013，（8）.[3] 顾旭东，潘驰威.农村三资差异性管理的调研与思考[J].时代金融，2012，（27）.作者简介：刘钦钦（1971-），女，山东沂水人，供职于沂水县道托镇农村合作经济经营管理站，研究方向：农村

会计。

6.跨国企业人力资源管理存在问题及应对措施 篇六

【摘要】：现在我国处于改革开放经济高速展的时期，不少基础设施的承建者为了获取高额的利润，不惜牺牲工程的质量为代价，导致基础设施建设需要一再的翻修。公路亦是如此，如何在完成公路的施工后养护公路，使其使用寿命更长，做到节约国家的资源，是需要每个工作者思考的问题。本文将针对养护公路施工管理的现状进行分析，并针对性的提出几点整顿措施，望对今后的工作有所帮助。

【关键词】：公路养护，施工管理，问题，措施引言：

对于一个国家来说，把基础设施建设到位对于经济的发展，民生的改善都有着至关重要的作用。铁路，公路更是与老百姓的生活密切相连。做好公路的养护工作，势在必行。当前，有许多问题在我国公路养护管理中，因而影响了公路本应有的经济实用方便快捷功能的发挥。随着我国城市化的脚步越来越快，为了解决人口众多带来的拥堵问题，一是要增强路网建设，二是要建设与保护并行，增强公路的养护管理水平。公路养护管理的现状

公路建设随着我国的经济发展日益发展起来，然而公路养护管理却做的不够到位，接下来笔者将对我国公路维护管理中的现状进行分析，主要体现在以下几个方面：

2.1管理体制不够灵活在公路养护中

大多采取事业型的管理体制在我国公路养护管理体制中，并不符合社会化生产的发展需求。没有详细的对公路养护的各种不同类型进行划分，造成养护管理工作的混乱。与此同时，国家拨款的方式使得公路养护工作的及时性受到了很大程度上的限制，一些道路隐患得不到及时的修护，从而影响了人民的生活和社会工作的进行。

2.2运行机制比较落后在公路养护中

我国现有的公路建设对公路养护的重要性认识不足，只重视建设却忽视养护。孰不知养护与建设的作用同等重要。因为如果不重视养护，会造成人力财力和物力的浪费，使得养护成本增加。有些公路养护所在进行公路养护时，只要车辆能够通过，就会一再拖延维修工期。目前在我国对公路养护的管理的强制性低，缺乏制度和法律的限制约束。落后的养护管理机制在监管，区分责任区方面都有体现，固守传统观念还无法适应新型的公路养护运营管理模式。

2.3缺乏定额与规范在公路养护中

公路养护管理建设跟不上公路的发展状况。大到中央小到地方都缺乏统一的养护定额和技术规范对于公路养护管理，造成养护所用的支出项目不明确，养护工作的随意性比较大。公路建设与养护所需的资金都比较大，一些地方政府由于负债重，真正用于公路养护和整治工作的金额很有限，因此公路建设的任务依然很繁重。其次，考核的标准不符合实际情况，无法满足全方位养护公路的需求。

2.4公路养护科技含量低

在我国养护公路所用的机械配备率不够高，很多任务依然是运用传统的工作方法。我国的养护人员整体专业素质不高，尽管在一些发达地区巨款引进高科技养护设备，但他们对设备的使用和养护技能都跟不上，适应能力差，甚至出现浪费现象。通常来说，缺乏桥梁养护检测设备，相关部门都只能对桥梁作一些常规检查，没办法达到检测的目的，一些深层次的问题都缺乏检测设备来检测。最多的只是在桥梁道路的清扫工作，未在构造上作预先设计对一些关键部位的检查与养护。同时由于以前设计时几乎没有考虑养护管理的专门要求，对特殊结构桥梁未提出专门的养护管理指导意见。桥梁养护工作大多数市均为兼职，除少数市配备有专职桥梁养护工程师外，缺乏技术人才。提高公路养护施工管理的措施

3.1提高施工的质量管理

必须坚决贯彻实施执行自检、专检、联检三级施工质量检查制度在养护管理工作中。首先，为了确保在发生质量问题时可以追踪到责任人要制定质量岗位责任制。制定责任清楚的质量岗位责任制提高施工质量至关重要。例如说，在一个公路工程完工后，没过多久工程组负责的排水沟工程被检测出来修复质量不过关，存有漏水的现象。工程人员说不是他们的问题在于材料不行，而采购工作者又说是技术人员质量把关不过关，互相推诿扯皮。才几天就出现漏水现象。第二点，发挥工地试验室的积极作用，做到质量控制有据可查有数据可依，以科学的理论来引导施工管理工作。最后，建立健全的质量保证机制，整个工程施工过程中都要贯穿质量管理工作，施工企业要全面提高养护工程项目施工负责人的素质和质量管理人员的素质。

3.2提倡“重建设,重养护”,加强早期预防性养护

公路养护应以“预防为主”。公路建设质量高就没有必要进行早期预防养护的说法是不可靠的。经不起实践检验的“真理”都是谬论。实践证明,要想抵抗公路的破坏，减少养护资金，延长道路的使用寿命，必须要做好早期养护,及时弥补各种技术的不足，和建设过程中的缺憾,所以建设和养护同样都是十分重要的。从总体上长期降低养护成本，全面推行预防性养护施工管理，要分类强化公路日常养护，以“全寿命周期成本最小化”理念为指导，及时安排大中修工程，改善和增强养护工作的水平。

3.3升级公路养护技术

关注有迹可循的安全隐患，形成主动地积极的有目的养护管理模式，积极推广公路预防养护工作。为了实现人工检测向自动化检测的转变目标，促进质量检测和养护工作智能科技化，应充分利用高级检测技术。引进推广国外公路养护的新技术和新工艺，提高路面耐久性，延长公路使用寿命。如今科技快速发展，在能源、资源消耗上以及养护效率上传统的公路养护方法已经落伍，与社会的需求科技的发展要求脱节，明显落后。不能用科技很好的引领公路养护工作的进行，同时适应性不强，现在社会倡导节能减排，绿碳生活，故各公路养护企业应淘汰部分与工作实际脱节的落后技术结合自身的资金实力和资金使用情况，应学习并推广节能技术环保技能，分批、分期引进先进的机械化养护设备，同时增强创新能力，提高自身的养护工作技能，促进本企业的养护作业质量和工作效率的提升。

3.4保证施工的资金到位

首先，要明白公路养护管理工作的需求依据公路技术等级和里程规模，确定出专项燃油税中固定比例用于公路养护支出；第二，优化资源，实现养管人力与机械合理配置，减少原材料浪费，提高管理水平。第三，明确使用监管主体，把油税的使用范围明确规定出来，使得养护管理工作有着法律依据；第四，提高养路费中养护工程费用比重，通过养护运行机制改革，降低人员事业费开支；第五，责任主体要落实经费支出对农村公路的养护。农村是我国现在经济发展正在提速的地方，拉动内需的重要性被国家一再提上日程，要想富先修路的口号更是在农村叫的呱呱响，施工单位应充分重视农村地区公路的维护，为广大农民提供生活上的便利，防止换一个官修一次路现象的出现。结语：

当前，公路养护工作管理正经历改革时期，为了适应社会的快速发展脚步，公路的养护工作也需要与时俱进，纵然，施工管理工作纷繁复杂，掌握路况信息，随时发现问题并采取预防处置措施就尤为重要，做到及时养护和维修不同的工程项目所起到的作用也大不相同。为了确保公路这个方便快捷的基础设施能够服务于广大人民群众，减少国家在修护养护工作中所花费的人力物力和财力，各相关单位必须要坚持建设与维护并重的原则，充分利用现代科技发展技术服务于公路养护管理工作。进行不断的创新完善，在养护管理中做到“低消耗高回报”，一切以安全为重，结合专业人员的过硬技术，不断地提高公路的养护与管理水平，充分发挥科学技术的功效，保障公路的良好运行，确保提供高质量的公路服务。

【参考文献】：

7.跨国企业人力资源管理存在问题及应对措施 篇七

所谓人力资源管理, 就是指对人力这一特殊的资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。图书馆的人力资源管理是全体图书馆职工智力的总和, 其表现形式是劳动者的数量和质量。图书馆人力资源管理则是指图书馆综合运用社会学、管理学、心理学和人类学相关知识对图书馆人力资源整体规划、具体培训管理、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的过程, 以达到充分利用图书馆的人力资源, 充分释放每个员工的潜能, 最大程度地调动其积极性, 提高工作效率, 最大程度地发挥图书馆的服务功能。

在图书馆的服务中, 图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素, 优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展, 要在知识经济中发挥作用, 搞好图书馆人力资源管理, 势在必行。

2 目前公共图书馆人力资源管理存在的问题

2.1 传统概念中的书店管理模式

很多人对图书馆的概念仍然是藏书、借书、看书、看资料报刊的场所, 尤其是相当数量的公共图书馆, 往往是以“书库”“书店”的形式出现的“售货员”, 是逾期、损坏图书报刊及其他“违章”行为开罚单的“警察”。这样, 客观上必然极大地降低了公共图书馆对工作人员的素质要求。

2.2 公共图书馆的“就业中心”地位

图书馆在人力资源配置上, 总摆脱不了关系、面子、人情等诸多人为性因素的干扰。导致公共图书馆工作人员的整体文化素质不高, 有文凭没水平的人相对较多, 很多工作人员都是由于照顾各种关系而安排到图书馆的。

2.3 长期的论资排辈, 挫伤了部分馆员的工作积极性, 降低了服务效果

由于图书馆是事业单位, 长期忽视成本管理, 不讲究投入产出, 在人事管理上侧重于编制管理, 忽视人源资本管理, 图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩, 又带有科研单位科技人员管理的色彩。由此导致骨干队伍, 特别是青年人才或是流失或是在长期的压抑环境下丧失了斗志, 无形中成了温水青蛙。从而也导致图书馆整体队伍素质下降, 工作效率低下, 学术水平整体滑坡, 服务对象不满。

2.4 岗位责任制和目标管理制结合管理模式的不健全性

地市图书馆的管理模式一般都是部门的层级结构, 大多实行的是岗位责任制和目标管理结合的方式。就其效果而言, 并不理想, 难以名符其实。一是图书馆除了编目外, 多种岗位的工作无法量化, 岗位之间不具有可比性, 个人之间的工作量无法平衡。二是图书馆各部门的服务是一个相互协作、互相依存的整体, 表现的效益往往是整块的效益, 个人目标难以确定, 个人绩效难以考核, 从而影响图书馆整体目标的实现。三是传统功能部门划分过细, 对一些部门的人员素质提出过高的要求。四是图书馆信息资源开发利用。这是一项协作性很强的工作, 客观上需要不同学科知识的交叉、综合互补;需要多方面的思想和宽广厚实的知识群体作后盾;需要专业侧重点不同人员汇集起来协同作战。以部门为“割据”的开发格局, 无法适应形势发展的需要。五是由于各职能部门负责人长期从事某项专门的业务管理, 视野狭窄, 能力单一, 难以对图书馆事业, 从宏观上进行整体把握, 不利于高级人才的培养。

3 改变我国中小型图书馆人力资源管理存在问题的应对措施

3.1 设立图书馆“门槛”, 改变“就业中心”职能

公共图书馆工作人员在某种程度上, 可以说既是社会信息和教育领域的专家, 又是文献、知识、信息资源与它们之间的经纪人, 他们不再是单纯的书刊保管员和统计员, 而是应努力使其成为学识渊博和交际的信息专家, 在读者和信息资源之间发挥桥梁与纽带的作用。公共图书馆工作人员不仅要具备广博的知识和语言素质, 还必须具备旺盛的求知欲和较强的领悟力, 以及深厚的语言文字功力。广泛涉猎社会知识和信息的方方面面, 把握新知识、新技术的状况和动向, 争取在某个甚至是几个学科或方向有较为精深的把握。因此, 公共图书馆应该提高“门槛”, 引进优秀人才, 拒绝录用不符合图书馆要求的人员, 淘汰素质低且不思进取的工作人员, 彻底改变“就业中心”之职能。

3.2 引入竞争机制, 全面推行聘用制

竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质的要求, 是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用、提高其社会服务的有效性, 实行全员聘用制, 对现有人员实行公平竞争, 择优上岗, 让所有员工能进能出。对于个人才能、实绩的认定, 应看个体在工作中突出表现。同时, 应该兼顾主观努力与客观环境因素的影响, 把一时难以取得明显成绩的同平庸无作为的区别开来, 避免埋没人才。

3.3 塑造一支精良的管理队伍

任何组织都离不开管理, 管理者的素质高低、管理能力如何对组织的生存和发展有决定性的影响, 管理者的敬定精神、进取精神、职业道德、知人善任肯定会影响组织中的所有成员, 公共图书馆当然也不例外。公共图书馆一般规模都比较大、工作人员较多, 少则十几人, 多达上百多人, 并且有较精细的分工, 而且图书馆的部分管理人员一般是从普通员工中提拔的。因此, 对于想在图书馆事业中成长为一名管理人员的工作人员来说, 图书馆应为其提供管理方面的培训, 帮助他们提高解决实际问题的能力。

3.4 建立科学的图书馆激励机制

所谓激励, 从语法学来定义, 便是激发人的行为动机, 通俗的说, 就是激发士气、鼓励干劲, 使之产生一种行为反映, 也就是人们常说的调动积极性。

3.4.1 精神激励:

是人的内在的精神动力。精神激励主要在三种形式:一是兴趣的激励。同事之间不但有年龄的差别, 而且在智能上也各有特点, 馆领导应根据各人的能力特点、兴趣, “知人善任”, 这样才能激发馆员的工作热情。二是尊重信任激励。古人云:用人不疑、疑人不用。安排了工作, 就应该放心大胆地让他们去做, 这样才能发挥馆员的聪明才智。三是榜样激励。树立榜样, 进行宣传和学习, 让广大馆员有一个学习的目标, 尤其是馆领导更要树立起好的榜样, 因为领导者是群众心中的一面旗帜。

3.4.2 物质激励:

物质激励能满足人们现实生活的物质需要, 图书馆的领导在进行精神激励的同时, 不要忘记物质的激励, 要建立一套奖惩制度, 利用经济杠杆, 奖罚分明, 促使每个馆员在压力和动力下积极工作, 从而调动广大工作人员的积极性。

总之, 人力资源管理工作是图书馆事业价值链中最重要的增值型环节, 它决定着图书馆今后的发展方向, 具有前瞻性意义。图书馆只有充分重视人力资源管理, 树立人力资源投资, 加大人才培育力度, 用以人为本的管理理念创新图书馆的服务与管理, 以战略的眼光进行图书馆人力资源管理创新, 构建公平有效的竞争机制和激励机制, 才能充分调动馆员的主动性和创造性, 从而使图书馆的各项工作得以创新和发展。

参考文献

[1]马永刚.知识创新体系下高校图书馆的人力资源开发与管理[M].北京:中国档案出版社, 2000.

[2]梅光耀.图书馆人力资源管理理论研究[EB/OL].华南理工大学图书馆 (网载) .

[3]苏小航.知识经济时代图书馆人力资源管理创新 (网载) [EB/OL].

[4]吴慧华.图书馆人力资源有效整合:团队管理[EB/OL].www.fjinfo.gov.cn.

8.跨国企业人力资源管理存在问题及应对措施 篇八

【关键词】全面预算；集团企业；问题；对策

一、全面预算管理在集团企业运用中存在的问题

在我国，越来越多的企业将全面预算管理作为开展集团化管理的重要方面，很多集团企业实施了预算管理，并取得了一定成效。全面预算管理作为一项全过程、全方位和全员参与的系统管理活动，在具体推行过程中出现了一些问题：

企业在实施全面预算管理的过程中，没有将预算作为集团企业战略实施的保障和战略落地的重要工具。全面预算管理、集团战略和年度经营计划的对接不够，导致预算目标的确定缺少依据，并带来预算执行、分析和预算考核的难度。

管理过程的“全面性”体现不足：仅重视预算的编制过程，预算执行、分析和考核的功能发挥不足，导致预算管理耗时耗力，流于形式。一些集团企业在推行全面预算管理时，认为预算做的越详细越好，对全面预算管理中数据采集、分析及预测的准确性要求过高，而对由此带来的工作量过大认识不足，加上员工对数字敏感度及预算编制方法的掌握水平不一，导致预算在编制环节耗时耗力，费尽周折。

管理内容的“全面性”体现不足：生产经营活动的预算管理是企业生产发展的立足点，通过加强生产经营活动的预算管理，能够提高企业的成本预算控制意识，推动企业“增收入，降成本”的活动，进而提高经营绩效；但是一些集团企业对于投资这样的重大项目缺乏预算，一方面说明企业事前对全部资金的投向和期限结构的安排并没有进行合理预测和准备；另一方面也说明企业投资活动尚未形成规范的行为准则，既没结合企业的生产经营主营业务的安排，也缺乏事前的充分规划。而投资风险已经越来越成为集团企业的管控重点，不少企业失败的原因就是不审慎的投资，因此，投资活动的预算一定要纳入集团企业的全面预算内容中，并亟需加强这方面的预算管理和预算控制。

管理人员参与的“全面性”体现不足。一些集团企业组织开展全面预算管理，实际上仍停留在财务预算管理。集团企业财务部承担了预算的编制、分析、调整等各项活动，甚至预算的考核也仅成了对财务部预算工作的考核。各业务部门不参与、不关心预算管理工作，预算管理彻底成了财务部门的年度“数字游戏”。

二、强化集团企业全面预算管理的有效措施

1.建全面预算目标体系。企业的全面预算目标体系集中体现了集团企业的发展战略，主要包括经济指标与非经济指标两项内容。在制定全面预算目标时，需要制定者综合考虑内外部环境，以有效避免出现方向性错误。预算目标不能定太高，太高了完成目标的机率微乎其微，会打击团队人员的工作积极性；也不能太低，太低起不到应有的激励作用。要分级设立短期、中期以及长期目标，把预算目标逐层分配到每个部门和每个员工身上，使经济指标和非经济指标相辅相成。

2.执行预算过程中的控制活动。集团企业的预算控制分为事前、事中以及事后控制。预算控制对其整个过程起着重要作用，首先，编制预算，也就是事前控制，这是一个制定预算目标的分解过程，主要控制集团企业内部有限资源的分配方向；其次，调整、执行预算，也就是事中控制，根据预算的工作内容，实施各种预算方案，促使各相关主体依照事前的预算开展工作，当外界环境发生变化时，合理调整预算指标，使其控制具有一定的灵活主动性；最后，评价预算执行情况，也就是事后控制，对预算执行以后产生的效果进行综合分析、评价，找出不足之处，不断改进，积累预算控制经验。实践中，科学、有效的预算控制还要求实际工作中建立有效的计算机信息系统。

3.完善全面预算考核机制。集团企业推行全面预算管理必须建立有效的考核制度，制定一定的奖惩、绩效管理办法。为了保证全面预算管理贯彻落实到位，必须把全面预算管理纳入单位绩效考核体制内，其考核的内容可以包括：预算执行情况的考核、年终结算的考核以及贯彻执行奖惩措施的考核等。对执行全面预算过程中，由于个人的不正确行为造成的损失，要按照企业规定追究相关人员的责任，对企业作出贡献的个人要适当奖励，以此调动全体人员参与预算控制的积极性，促使预算控制体系保持良性循环。

4.提高全员参与度。预算管理的“全员性”要求集团全体员工共同参与预算管理。首先，预算目标的分解体现出的是全员管理的理念，没有一个部门或单位能够独立完成所有的预算目标。因此，必须加强对集团企业员工的预算培训，提高员工预算管理参与意识，并提升预算编制、分析水平，使得预算管理真正成为员工日常会用、想用、有用的一种管理工具。

在强调预算管理的“全员性”的同时，集团企业财务部门作为预算工作的日常管理部门，依然在全面预算管理中担当重要责任，包括整个预算管理的组织、协调工作，指导预算单位开展预算编制、分析工作，对预算执行情况的分析和控制等。

三、结语

在激烈的市场竞争条件下，集团企业要进一步深化全面预算管理，构建全面预算目标体系，完善全面预算考核机制，丰富预算管理内容，提高全员参与度，才能为企业的整体发展提供保障，增强集团企业的综合实力，使企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]张潇月.基于全面预算管理的内部控制研究[D].山西财经大学，2012

9.跨国企业人力资源管理存在问题及应对措施 篇九

正规化是现代化的重要基础和保证。为适应世界新军事变革的时代要求，确保我军完成新时期的使命与任务，这就要求我们用新的战略眼光审视和研究我军的正规化管理问题，增强我军建设的正规化水平。

党的十七大报告明确提出：“军队革命化、现代化、正规化建设是统一的整体，必须全面加强、协调推进。”这是对我军治军理念和治军方式的丰富和发展，是科学发展观在军队建设中的具体体现，是在新的历史起点上加强军队建设的必然要求。

以下是我对新时期军队正规化管理的目的和职能的深刻认识，分析当前军队正规化建设中存在的一些问题，提出的相应措施。下面是我的几点初浅的看法：

一、新时期军队正规化管理的目的任务和职能

随着社会日新月异的发展，部队内外都发生了翻天覆地的变化。因此广大官兵对新时期部队管理的目的任务和职能的认识出现了不大不小的偏差。从而就不免对自己的行为举止有所放松，影响部队的形象与发展，因此我们必须深刻领会部队管理的目的和任务和职能。

正规化管理是以提高部队战斗力为根本目的。部队正规化管理是围绕提高部队战斗力，综合运用各种管理方法和手段，提高部队组织功能效率，充分发挥广大官兵的积极性，按照人民军队的宗旨，性质，把部队建设成一支强大的革命化、现代化，正规化的军队，圆满完成党和人民交给的各项任务。

正规化管理的基本任务：坚决按照中央军委江泽民主席提出的“政治合格，军事过硬，作风优良，纪律严明，保障有力”的总要求，深入贯彻落实党的路线，方针，政策，确保党对军队的绝对领导，使广大官兵在政治上，思想上，行动上和党中央保持高度一致。坚持依法从严治军，严格按照条令条例和规章制度管理部队，建立正规化的战备，训练，工作和生活秩序，保持部队的高度稳定和集中统一，发扬我军的优良传统，保持老红军的革命本色，密切官兵关系，增强内外团结和部队的凝聚力，充分发挥人，财，物，时间，信息的作用，提高部队管理系统功能效益，培养部队严格的组织纪律和优良的战斗作风，预防各种事故，巩固和提高部队战斗力。保证部队作战，训练等各项任务顺利进行。当前部队主要是人员，车辆的事故发生频率较高，管理当中要充分发挥主观能动性，坚持以人为本科学管理，对人员要加强8小时外的管控，特别是战士和单身干部。积极进行思想政治教育，充分开展文艺活动，丰富干部战士的业余文化生活。坚决抵御外界不良文化，不良社会习气对部队的影响。车辆管理上要严格出车审批手续，加强安全行车教育，杜绝出私车，开快车，违章行车。对驾驶员队伍要按期考核，不合格的要坚决“拿下”限期学习整改。

正规化管理职能。是指部队管理系统所具有的功能和作用。管理活动客观存在着必然的发展过程和步骤间，必然的联系。管理职能是对这些步骤，次序和联系的能动性施加作用，使管理活动沿着其固有的规律发展，以提高管理功效。部队管理主要有以下五个基本职能：计划职能，组织职能，指挥职能，控制职能，协调职能上述五个职能是相互关联的一个有机整体，五个职能围绕管理目标发挥整体作用，并持续地协调运行。从而使系统的功能在不断放大，使目标不断的增益。

二、新时期军队正规化管理面临的新情况

市场经济下军队管理面临的新情况

随着近几年社会主义市场经济的快速发展，对部队官兵产生了深刻的影响，部队行政管理工作带来了很大挑战，部队的行政管理工作面临着新的情况：

（一）不恰当的管理模式。有一些基层单位的管理者只当“二传手”，部队条令条例、规章制度下来照本宣科，上级会议把主要领导讲话精神传达一遍了事，部队开展教育整顿应付走过场，从而形成了以文件落实文件、以会议落实会议、以讲话落实讲话的机械管理模式，出现条令写在本里、制度挂在墙上、指示命令藏在抽屉内的现象。

部队的管理工作贵在经常，也难在经常。管理的规律性是在平时管理教育的实践中总结摸索出来的，但有些单位的领导对部队管理不是靠平时打牢基础，而是突击抓，出了事就抓一阵子，不出事就放松下来。“头痛医头，脚痛医脚”，有些单位抓部队管理，作风不实，图的是形式，上级检查突然检查出毛病时，就抓紧一阵，时间一长，干起别的工作来，又放到一边，致使部队管理松懈，纪律松弛、作风松散，严重影响部队的战斗力。就如彻房子，地基不牢固，搞的再好，也会出问题，再说，突击抓，对一些平时懒散的战士来说，肯定受不了，有时可能造成官兵矛盾，部队管理的效果不会太明显。有些单位抓部队管理像在拉橡皮筋，在上级强调或要求时，就把部队管理教育工作摆到议事日程抓住不放，上级不要求，不强调时，就把管理工作放在一边，或者就放松管理，长此以往，一些官兵摸清了部队管理的规律，钻管理的空子，使部队出现这样或那样的问题，如不假外出，逾假不归、与地方群众发生纠纷等等。

（二）生硬的规章制度。一些单位在实施管理中不按条令条例办事，以管理者的意志私自制作土章法。在自己“一亩三分地”上任意圈点捏弄，造成战士怨气冲天，产生抵抗情绪，影响了正常工作的开展。

（三）疏漏的管理思维。管理者离开条令条例和规章制度，凭个人的经验和意愿管理部队，或者说喜欢管就管起来，不喜欢管就丢开的时紧时松现象。有的基层干部主观臆断，想怎样管

就怎样管，导致部队整体条令意识淡化，管理乱了章法。

（四）官兵关系处理不恰当

密切官兵关系是新时期促稳定保团结出凝聚力的重要方法，但仍有不少干部没有从根本上端正对兵的态度，有一些基层干部在部队行政管理中正是充当错位了的“下级服从上级”的角色，他们在战士面前容让迁就，胆怯软弱，落实条令条例和规章制度时网开一面，下达任务时常用协商的口气，遇到矛盾往往上交，开展批评隔靴搔痒等等。只要战士不出难题不闹情绪，就万事大吉，而结果往往是适得其反，这也是造成纪律松驰的重要原因。而有些干部则认为“干部就是干部”、“兵就是兵”，高高在上，不和战士们打成一片，不知道战士们在想什么、需要什么、做什么、在哪里，整天忙于不必要的应酬，不注重以情带兵，以行带兵，对士兵没有爱心、耐心、诚心、真心，说话做事不分场合，不问理由，遇到问题绕道走或互相推委，不热心帮助战士解决思想上的疙瘩和生活中遇到的实际困难。官兵之间距离拉大，产生信任危机，发生了矛盾，干部又不肯放下架子，主动接近，认为有失面子，有损威性。

（五）基层干部不安心，不尽责。基层工作千头万绪，有些干部认为现在兵难带、责任大、任务重、无实惠，而不愿意在基层工作，图安逸舒适的工作环境。有的认为，干好干坏一个样，在工作中便得过且过，做一天和尚撞一天钟，只求不出事，不求上台阶。有的成天坐办公室，不深入训练场，不深入兵中，上班就是开开会或发发号施令，工作不深、不细、不实，有的认为部队的管理千篇一律，在地方上根本不适用，整天和兵打交道，不能适应市场经济的发展，不能提高自己。

三、新时期军队正规化管理的应对措施

加强正规化管理 采取积极措施确保军队安全稳定

（一）认识管理工作的意义，切实增强责任感和使命感

当前和今后一段时期，要从保持部队高度稳定，提高部队凝聚力和战斗力的高度，切实加强管理教育工作的责任感和紧迫感，充分发挥主观能动性，把管理教育工作做细、做实、做好。要积极适应形势的变化，从当前部队反映最迫切、最棘手的问题入手，逐一解决。要坚持从实际出发，注重实效，把功夫真正下在解决实际问题上。

（二）改进部队思想教育工作方法，打牢理论根基

种种实践表明，管理工作离不开思想教育。离开了思想教育，官兵自觉是不可能搞好的，只有把思想教育贯穿于管理工作的始终，把管理工作当作培养人、教育人的过程，使广大官兵理解纪律的严肃性和权威性，知道怎么做，懂得为什么做，才能使条令条例得以贯彻落实。一

是从全局把握整体教育。要始终坚持把思想政治建设置于部队建设的首位，强化思想政治教育，不断增强贯彻执行党的路线方针政策的自觉性和坚定性，确保部队正确的政治方向。二是多层次进行基础理论教育。要考虑到战士认识发展的渐进性，循序渐进地实施教育。考核标准也应有层次性，对不同年度、不同文化程度的干部、战士应提出不同要求，避免“一个题目学三年，年年都上一年级”的现象。三是有针对性进行经常性教育。从各种情况兵员的特点出发，安排不同的教育内容。第一年度兵应以理想、前途、入伍动机、职业道德、生活常识教育为重点；第二年度兵和一期士官应以得与失教育为重点；二期以上士官教育应转到正确对待个人利益与革命利益上来。同时，在教育方法上要有所突破。一是变“灌输式”为“启发式”，大力推广自我教育、平等对话等启发式教育方法，以增强教育的吸引力。二是变“封闭式”为“开放式”。充分运用电视广播等宣传媒体、外出参观、社会调查等方法开展教育。特别要针对当前社会家庭对战士影响大、战士对家庭依赖性大的特点，大力普及部队、社会、家庭三位一体的教育，形成教育合力。三是变单一的上课形式为上课与多种辅助形式并举。开展读书演讲、知识竞赛等，寓教于乐，达到增长知识，提高觉悟的目的，增强教育的渗透力。

（三）强化行政管理工作，坚持把条令条例贯穿于部队工作和生活的每个环节。解决好当前部队管理中存在的问题，在做好思想疏导、启发自觉的同时，还需把功夫用在老老实实抓好条令条例的落实上。

一是，建立正规化的生活、工作、学习、训练及战备秩序。要把严格执行“五条禁令”、“六个严禁”和部队条令条例等作为队伍管理的重中之重，通过“教、养、练、查”四个环节培养良好的作风纪律，确保警令畅通。要加强对部队一日生活制度、安全防事故工作、干部八小时以外等管理工作的落实，用制度规范言行，确保部队高度稳定和集中统一。

二是，正确处理好“五个关系”，切实发挥经常性管理工作的作用。首先，要正确处理领导抓与抓领导的关系。实行上级抓下级、各级领导主动抓、各部门齐抓共管的局面。让“第一责任者、第一管理者”首先置于条令条例和各项规章制度之下。其次。要正确处理好突击抓与经常抓的关系，部队作风纪律的培养、军人良好素质的养成，不是靠一两次突击抓出来的，靠的是日常管理。因此，要把主要精力放在经常性管理工作上。第三要正确处理好抓任务与抓管理的关系。抓管理与抓任务要紧密结合，相互促进，不能偏废。第四要处理好实抓与巧抓的关系，带兵人员必须具备务实、正派的作风，兼有敢抓、敢管、会管、能管的素质和能力。第五要处理好首位抓和末位抓的关系。要建立官兵绩效档案，工作绩效考核评比应与先进单位评比和官兵的晋职晋级、立功嘉奖、评先评优、罚差惩劣等利益紧密挂钩，奖勤罚懒，唯“绩”是举，不搞关系亲疏，不搞安置照顾。

三是，积极树立典型引路，广泛、深入、持久地开展“双争”活动。要树立“管理出效益、出战斗力”的意识，丰富手段和方法，使部队管理教育工作赋予时代性和创造性，不断提高部队的凝聚力和战斗力。要充分发挥典型效应作用，善于捕捉部队中出现的闪光点，熏陶官兵们的思想，陶冶官兵们的情操，最大限度地把部队官兵献身国防事业的热情激发出来，在军事方面确保部队“拉得出、打得赢”，思想政治方面确保部队“打得赢、不变质”。