公司薪酬福利制度（共8篇）
1.公司薪酬福利制度 篇一
公司职员工薪酬与福利制度
基本工资：根据岗位编制、工作特点、工作责任等确定的基础工资；
效益工资：根据超额完成生产方量和规定单位系数换算的工资； 福利补助：为激励员工，增强企业凝聚力，依不同岗位设置的各项福利补贴和奖励。
第六条 薪酬核算方法。
1、公司人员基本工资确定：试用期工作期满后，行政人事部根据用人部门综合考核意见，结合岗位工作责任特点和基本工资标准综合评定，向公司书面申报基本工资方案，经分管领导确认后由董事长、总经理审核批准执行。
2、效益工资核算：每月30日之前由各部门统计员会同财务部统计员、会计核准当月生产方量、运输车次等相关数字再按绩效系数结算。
3、工资结算以当月底为结算周期，每月按30日计算日薪标准。
4、其他薪酬标准的核算按《公司职员工薪酬标准》相关规定执行。
5、新加盟公司的职员工自报到上岗日起计薪酬。
第七条 新招聘人员试用期时间及月工资待遇
1、副经理级以上职员的入职试用期及试用期期间的工资待遇由 董事长（总经理）在应聘时面议确定，通常试用期两个月，不再享受其他待遇。
2、助理、主管级（含相同级别岗位）职员试用期时间两个月（技
术岗位1个月），工资1500-2500元，不再享受其他待遇。
3、其他岗位职员试用期两个月（含技术岗位），工资1200-2000元，不再享受其他待遇。
新招聘应届毕业生和岗位新手，培训和试用期（含培训）时间为两个月，工资1000-1500元，不再享受其他待遇。
4、专职业务员、砼车司机、普工试用期期间的工资待遇与转正后核算相同。
5、试用期内，工资为本岗位工资的80％。
第八条 薪酬发放
1、薪酬由行政人事部收集相关资料审查编制月工资表，财务部复核后报总经理审核批准，财务部执行发放。
2、享受年薪制薪酬的高级职员，每季度发放年薪一次，其他人员采用月给制。
3、当月薪酬于次月15日发放（遇节假日顺延），新进公司上岗人员当月工作不满10天者不发薪酬，于次月一同结算发放。
第九条 离职(解除劳动合同)人员薪酬结算
1、职员工正常离职（终止劳动合同），由行政人事部按离职手续程序审批后交财务部办理薪酬结算。
2、离职人员在有效劳动合同时间内辞职的，必须提前一个月申请，经审批后按规定时间办理辞职手续和薪酬结算。
3、在有效合同期内公司因裁员等原因需要辞退解除合同，按《劳动合同法》相关规定给予辞退补偿金。
4、劳动合同期满后若不需续签合同的，公司须提前一个月送达终止合同通知书，不计发补偿金。
5、在合同期内属于违反纪律被公司开除、辞退或被依法追究刑事责任的，则只结算工资，不享受补偿金。
6、因事故、身体原因等特殊情况需要离职或解除劳动合同的，须报告申请，经董事长（总经理）特批后按《劳动合同法》规定办理离职手续和薪酬结算。
7、试用期内的职员工工作不满10天提出辞职的，不予结算工资，属于公司在试用期内辞退的，按实际工作日结算工资。
第三章 福利制度
第十条 福利制度是根据国家、当地政府有关劳动、人事政策并结合公司实际情况建立的福利制度体系，它与薪酬制度保持一致。
第十一条 公司职员工享受如下福利待遇。
1、公司按国家和衡阳市政府的规定为符合条件的职员工办理相应的社会保险。
2、公司提供的各类假期有：法定节假日、事假、病假、婚假、丧假、春节探亲假、工伤假。
3、为公司职员工提供劳动保护，根据岗位工作发放必需的劳保用品，发放标准按公司规定执行。
4、根据国家规定为职员工提供劳动教育、安全教育和组织开展必
要的文化体育活动。
第十二条 公司设立奖励基金，用于奖励在公司对生产、经营和管理工作有贡献的人员。奖励基金的费用从每月工资总额提取10%作为奖励基金。奖励基金的奖金分配由董事长（总经理）核发。
第四章 附则
第十三条 本制度的解释权、修订权属本公司。
第十四条 本制度与以前的制度相悖的，以本制度为准。从二0一一年五月一日起执行。
2.公司薪酬福利制度 篇二
S公司是一家中德合资企业,主要业务为设计、制造和销售汽车零部件产品。
2002年在合资初期的员工总数为600人。随着公司业务的不断发展,2007年员工人数达到640人。然而,2007年员工的离职率相当高,具体数字可见以下表格:
以上表格数据显示,合同制管理人员离职率高,劳务工的离职率竟然达到41%,然而从老的国营企业转制过来的合同制工人竟无一人主动离职。物流部经理离职影响了物流管理和生产协调,客户需要的产品无法按时提交;产品研发人员的离职导致部分产品图纸不能按时完成,影响了产品开发进度;供应商质量管理工程师的离职使得部分供应商的供货质量下滑,引起了客户的抱怨;劳务工大批离职后,合同制工人都不愿意提高工作效率或主动加班,使得公司不断招聘新的工人,严重影响劳动生产率。这些情况对S公司正常业务的开展产生了非常不利的影响。
1、问题分析
(1)S公司员工的离职率为何如此之高?现从以下几个方面进行分析:
外部劳动力市场的压力
随着中国经济的飞速发展,就业机会越来越多,导致人员流动成为普遍现象。竞争对手纷纷在S公司的周边开设新厂,以丰厚的薪水作为诱惑,试图不断挖走S公司富有经验的专业技术人员。S公司周边公司的劳务工工资均高于S公司,许多劳务工索性直接跳槽到这些公司。1类城市整体的工资增长较高,而S公司经理、主管和专业技术人员的整体工资水平较低,2002-2007年平均的工资增长比例仅为8%。
2、S公司内部问题
目标管理不清晰
S公司每年的董事会上只设定了公司的整体销售额和利润目标。管理层在设定部门目标时,是让各个部门经理自行提出,并不把所有目标汇总后进行平衡。这样导致部门经理在设定本部门目标时过于保守,这样在年终时易于达标。
3、绩效考核形同虚设
S公司不论管理人员还是工人,都是每月进行绩效考核。绩效考核仅由部门经理对本部门的员工打分,并未考虑该部门在公司的整体绩效情况。这样,打分的结果有时往往根据部门经理的个人好恶,有失公允。有些劳务工明显感觉分配不均,纷纷离职。
4、工资结构不合理
(1)合同制员工的工资结构如下:
年薪构成:月工资+年底增发一个月工资+年终奖
月薪构成具体如下:
(2)劳务工的工资结构如下:
年薪构成:月工资+年底增发一个月工资
由此产生的问题是:第一,经理的工资水平远远低于市场水平;第二,主管和一般职员除了岗位工资有差异,其他基本相同,在年收入上的差距不大;第三,劳务工月薪仅为合同工的1/3至1/2,而且没有年终奖,因此在年收入上和合同工的差异很大,同工不同酬。
5、福利政策固定
S公司对所有员工的福利政策是一样的。福利主要涉及员工商业保险(住院医疗、意外伤害和养老保险)、免费体检和子女医疗费的报销等。
6、解决方案
针对以上的问题,建议S公司采取以下方案:
(1)强化目标管理
目标管理设为三个层面:公司目标、部门目标和个人目标。管理层先自上而下传达公司目标,然后自下而上收集部门目标和个人目标,汇总后再自上而下给予确认。目标的设定要有可量化的指标,如规定采购成本的下降比例,质量损失的具体金额等。此外,管理层还需要和下属设定目标的完成期限。最后,管理层还要每月跟踪目标的完成情况,给予阶段性的评价,以确保目标在年底能够最终实现。
(2)注重绩效考核
针对合同制员工
经理、主管和一般职员每半年进行一次考核,合同工每月考核。合同制员工的年终奖考核将公司目标、部门目标和个人目标相结合。具体如下:
(3)针对劳务工
劳务工每月考核一次,绩效和公司目标、部门目标及个人目标挂钩。
7、调整工资结构
(1)职位评估
通过统一、客观的方式对S公司所有职位进行评估,明确各职位(而非在职者)对于公司实现目标和业绩的整体贡献,并确定它们之间的相对价值关系,为建立合理的薪酬体系奠定基础。
(2)市场对比和定位
S公司根据公司的人事费用预算,参照汉威特全面薪酬调查、中国汽车业零部件制造公司工资水平以及一类城市工资水平,将员工的工资水平定位在25%分位至50%分位之间。
(3)调整后的工资结构
S公司按照3P原则付薪,即根据职位(position)、员工任职资格(person)和员工表现(performance)确定。
第一,合同制员工的工资结构调整如下:
年薪=月工资+年底增发一个月工资+年终奖
月薪=岗位工资(1)+标准效益工资(1*60%)+住房补贴(1*40%)
实际效益工资根据每月绩效考核的结果浮动。
第二,劳务工的工资结构调整为:年薪=月工资+年底增发一个月工资+年终奖(表现优秀)
第三,专业技术人员的工资结构分为:工程师、主任工程师和专家等级别,月工资水平可以超过主管。
8、订立特别奖励计划
首先,针对工作年限满5年的部门经理和部分表现优秀的主管提供一次性10万元的购车补贴;其次,针对新近公司的优秀大学生,分5年提供10万元的免息贷款,用于买房;最后,针对劳务工,每年从优秀劳务工中选拔出5%晋升为合同工。
9、制定灵活福利政策
S公司制定灵活的福利政策,采用核心加选择型计划。其一,核心福利项目:预先设计好福利包,覆盖每位员工,包括商业保险(住院医疗、意外伤害和养老保险)和免费体检等。其二,选择型福利项目:每位员工会得到“福利积分”,在扣除核心福利项目外,可以用剩余的积分“购买”那些符合他们需要的其他福利。
二、结论
S公司通过加强目标管理明确每位员工的目标,可以提高工作效率。通过改变绩效考核的方式,作到奖优惩劣。调整了工资结构以及制定特别奖励计划,可保留公司关键人才和优秀的劳务工。制定灵活福利政策,大大增强了员工对公司的归属感。
参考文献
[1](美)斯蒂芬·P·罗宾斯著,孙建敏、李原译,组织行为学(中文版第10版)[M]北京,中国人民大学出版社,2005年1月。
[2]石金涛、魏晋才:《绩效管理》[M]北京,北京师范大学出版社,2007年1月。
3.公司薪酬福利制度 篇三
【关键词】国有企业；薪酬；福利；股权
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
一、人力资源激励的含义
激励是“从满足人的多层次、多元化出发，针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值，以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性，去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础，运用适合的激励理论，取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。激励是“通过高水平的努力实现织目标的意愿”，“而这种意愿是以满足个体的需要为前提的”。
二、人力资源激励原则
1.物质激励与精神激励相结合的原则
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质激励是基础，精神激励是根本。物。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。
2.目标一致原则
在人力资源激励中，目标的设置十分关键。在激励机制中一定要做到目标明确、目标结合，既要让企业员工知道组织目标，又要充分地让员工能够在为企业谋利益的同时实现个人的目标。
3.公平合理性原则
激励的合理性原则无非包括两个方面：其一，激励的措施要适度，其二，奖惩要公平。激励措施最常用的就是奖励（正激励）和惩罚（负激励），奖就是对符合社会价值标准和组织目标的进步、积极的行为给予奖励；惩就是对与此相反的行为即落后、消极甚至越轨行为给予惩罚。激励只有做到公平合理，才能起到预期效果。
4.明确性原则
行为主体受到激励后能保持更旺盛的工作热情，对不正确的行为起到及时修正的作用，可以减少不正确的行为产生的损失，少走弯路。
5.差别激励原则
这就要求对不同的人、不同的情况采取不同的激励方法，以使激励更加有效。
二、人力资源激励机制中的福利和薪酬制度
1.激励性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
（1）在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
（2）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
（3）宽带型薪酬结构。就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
（4）重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
2.设置具有激励性质的福利项目
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
（1）采取弹性福利制度。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
（2）保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。
3.股权激励制度
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
（1）股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。
（2）期股。这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。
参考文献：
[1]朱厚嘉.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨.《管理观察》，2011年36期
[2]柴世忠.企业人力资源的薪酬和激励制度.《中小企业管理与科技》，2009年9期
作者简介：
4.公司薪酬福利管理制度 篇四
一．总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福 利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。二．薪酬结构
1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。三．薪酬系列
1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5、员工薪酬系列适用范围详见下表。
四．薪酬计算方法
1．薪酬计算方式：
实发工资=应发工资—扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资
2．薪酬标准的确定：
⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》
⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消工龄补贴。
⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当的工龄补贴。
⑷每个工龄中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当工龄补贴。⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当工龄补贴。
2、考勤补贴根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为： 考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：
有效工作方法一：时间管理
职涯有乐2016-07-27 00:59 时间管理是个老生常谈的问题，它涉及到你生活、学习、工作、娱乐等方方面面。有很多成功者通过实践总结出了许许多多经验和知识，像八二法则、细微边界法则、帕金森法则、自控法则等等，都是很好的方法和规律总结。
这些规律的总结，是为了更好的培养你的时间观念，平时，大家听说和接触的也不少，我就不在这重复叙述了，显得很啰嗦，没有实际的指导和操作意义。我们知道了名人们的观念，但我们不知道他们具体是如何操作的，我们知道李嘉诚的手表永远比别人快5分钟，但我们不知道他在这5分钟时如何工作的？今天，我只想从工作中时间管理的具体行动上和大家分享些 “干货”。
工作中，个人的时间管理我们应该从四个方面入手：目标细定、时间细化、工作细分、习惯养成。
一、目标细定
工作中的时间管理，目标设定是必不可少的。其实，不管你现在处在生活中的哪个层次，你的内心都是有目标的。衣、食、住、行、权、名、利、义总有一样是你想做的，就看你行动和坚持没有。时间管理是管理自己的行为，要让自己的行为都有效率和效果，前提是要设定好自己的长中短期的目标。明天要说服客户签订某份合同、下个月要达到多少业绩、最近三个月要补充哪方面的知识和技能……这些都是目标，没有目标的时间管理是盲目没效果的。设定了目标，还要每天督导执行、量化考核完成，这才能一步步实现你的目标和理想。
二、时间细化
有了目标，就要细化到具体时间上，具体来说，一天的时间细化就是把一天分成无数个段儿，早上干什么、上午干什么、下午干什么、每天花多少时间做什么事儿都要明确……甚至是细化到具体时分，做好流程控制和管理。越是高的岗位，向我们的国家主席、我们的总理、企业高管都是这么干的。要使自己逐渐做到高层职位，必须学会细化和分配自己的时间。要有个适合自己的有效利用时间的计划，我洗漱刷牙、午餐等就只能多少时间要有个明确的计划和概念。一旦你有了一个完整的时间计划，当你把每天的时间分的很细了，你会发现，其实你的时间并没有那么多让你闲度的，没有多余的，你的工作就不会无条理了，每天乱得一团糟。所以，细化每天的时间很重要。
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三、工作细分
同在一个行业、同在一个公司，我们很多岗位是一样的，但有些人成长的快，工作安排的井然有序，但有些人面对同样的工作整天无所事事，不知道要干什么，更谈不上工作有多出色了。其实，我们很多都是面对的同样的工作内容和问题，只是我们的工作方法不一样，导致工作结果大相径庭。有些人每天想好拟定好下一天的工作计划，下一周、下一个月的计划，同样一份工作规划和设计的细致入微，做的细、精、深、广，在这过程中掌握更多的技能和工作方法，这时候你就不觉得每天无所事事啦，相反，分清了工作中的轻重缓急，感觉太多的事儿要做要学习，每天过的很充实，工作效果也不错，最终，成为了行业内的精英。
四、习惯养成
时间管理的最好方法就是养成习惯，否则面对每天的时间限制、目标和工作，你只会是一种负担，觉得是一种苦逼的任务。习惯成自然，一旦你将你的时间分配形成了你的良好的日常习惯，你工作起来就能很容易的每天坚持下来，并且感觉很轻松和愉悦，形成了自己不拖延、处事高效专注的优秀品格……所以，最终的时间管理就是培养好自己的良好工作和学习习惯。
人人生而处境不平等，唯一平等的就是每天给我们的时间是一样的，利用好这个平等的时间，能够逐渐改变不平等的境遇。人生有两大财富：你的才华和你的时间，利用好你的时间增加你的才华，你的财富就会增加。如果一天天过去了，我们的时间少了，而才华没有增加，那就是虚度了时光。所以，要想有效的工作提升才华和实力，我们必须管理好自己时间。
职场的第一个五年规划
职涯有乐2016-07-26 00:03 常言，同学之间，毕业五年，差距就出来了。这个大家可能只是经常听说过，没有真正的感触和认知，作为工作六年的我，深有感触，事实上，确实存在这么一个普片规律。五年很快，规划的好的，一般职场、家庭、经济基础都算是有了一个质变。
为什么是五年？不是八年、甚至十年？这其中包括：一年学习期，两年生存期，三年职业期，四年事业起，五年小有成就。当然，这个过程，有些人三四年就走完了优势明显了，有些人四五年了还在徘徊不前、一穷二白。我想在这儿先说明下，5年是个概数，是说明的一个普遍情况，5年对绝大多数人是个坎儿，只不过有些人缩短了这个五年期限，提前达到了成功，有些人延长了这个期限……我们要做的就是要把握好利用好这个五年，甚至是缩短这个五年期限，提前达到目标，而不是延期达到，甚至是等到两鬓斑白也没最终实现。一年学习期
初入职场，我们对行业不懂，对工作没有全面的认识和见解，也没有自己的专长，这时候就需要你尽量用最短的时间寻找到你比较感兴趣的工作，尽量去培养兴趣，学会坚持下来。以一个学徒的身份，用一种学习和积累的心态去对待这份工作，可以用一年的时间好好学习，使自己入行入门。两年生存期
学习好了基本功，培养了自己的兴趣和专长，在这个过程中，你要比较好的解决好你的生存问题，就是要使自己在这个行业内比较好的生存下来，至少不必担忧生存的问题，还需要勒紧裤腰带干革命的问题，这时候生活经济上应该是相对自由随意。
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在一行进入第三年，那你就要好好考虑，目前自己在这一行做的好还是坏？处在前面还是后端？还需要学习哪些更专的知识？还需要有哪些更好的工作方法和思维方法？要做个详细的分析和规划，使自己在这一行做的更加职业化，提升自己的职业化水平和竞争力。到了这一步，至少以后想跳槽换一份更好的工作，应该问题不大，这时，甚至就有专门的猎头来主动为你推荐好的工作。四年事业期 到了第四年，无论是到了新的工作平台还是在原来的工作单位，那么，你尽量在你的岗位上干出一点业绩，你的职业转变成了你的一份事业。工作上达到了一定的产出效果。实现了你的一定价值。五年小有成就
通过前四年的努力，工作上有了一定的成就，有了一定的产出。这时，对你的职场、家庭、经济都会明显的带来好处，生活质量算是有了一个质变，你人生的第一个五年规划算是小有成就。
人生没有几个五年规划，所以不管是是四年五年还是六年，首先你得有这样的一个意识和观念，去利用好这个五年。能缩短这个五年期限，提前吹响胜利的号角更好。要想不拉后腿，就要尽早做好第一个五年规划，包括你要做什么？要达到怎样的目标？怎样去完成？落到实处。
如果，这个五年规划没走好，也许就会推迟和影响你的下一个五年规划，各阶段规划逐一推迟，最后，无限期推迟和延后，只到有心无力的时候。
5.公司薪酬福利管理制度办法 篇五
一．总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构
1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列
1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：
薪酬等级
说明
职位名称
5等
决策人员
公司总经理
4等
高层管理人员
公司副总经理、总经理助理
3等
中层管理人员
部门经理、副经理、2等
基层管理人员
部门主管、区域经理、班组长、副总经理助理
1等
一般管理人员
市场信息员、市场助理、出纳、成本会计、人事助理、行政专员
（2）技术系列分为五个薪酬等级：
薪酬等级
说明
职位名称
5等
高级技师
主管工程师
4等
技师
研发工程师、机械工程师、电气工程师、安装调试工程师
3等
高级工
高级操作员、研发助理、售后工程师、售前技术支持、生产技术支持、采购员、外协采购员、来料检验员、成品检验员、工艺员
2等
中级工
中级操作员、仓管员
1等
初级工
初级操作员、部门文员、实习生
（3）销售系列分为三个等级：
薪酬等级
说明
职位名称
3等
高级销售员
高级销售工程师
2等
中级销售员
销售工程师、外贸销售工程师
1等
销售员
销售员
四．薪酬计算方法
1．薪酬计算方式：
实发工资=应发工资—扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资
2．薪酬标准的确定：
⑴
固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》
⑵
绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准
x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
⑴
员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵
公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消工龄补贴。
⑶
事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当的工龄补贴。
⑷
每个工龄中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当工龄补贴。
⑸
严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当工龄补贴。
2、考勤补贴
根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：
考勤补贴=补贴标准
x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：
考勤结果
考勤系数
旷工1天以上
旷工1天以内
0.5
月累计迟到/早退满3次，以后每次
0.2，不足50元按50元计算
月累计每迟到/早退1次
0.05，不足10元按10元计算
每次事前未办请假手续
0.05，不足10元按10元计算
3、年终效益奖
根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、累计请假30日的员工、以及本最后一日未转正的员工不享受本年终效益奖。
4、特殊人才津贴
为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。
2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。
3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。
B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工薪酬个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。
C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。
G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。
H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。
九、薪酬保密
1、人力资源部、财务部所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
3、员工需查核本人薪酬情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查
十、本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。本制度由人力资源部每年进行修订，并负责解释。本制度自发下之日起执行
附件：
管理系列
管理系列职务等级表
薪酬等级
说明
职位名称
5等
决策人员
公司总经理
4等
高层管理人员
公司副总经理、总经理助理
3等
中层管理人员
部门经理、副经理
2等
基层管理人员
部门主管、区域经理、班组长、副总经理助理
1等
一般管理人员
市场信息员、市场助理、出纳、成本会计、人事助理、行政专员
管理系列基本工资、考勤补贴标准表
薪等
职务
基本薪酬
考勤补贴
5等
决策管理人员
1100
600
4等
高层管理人员
1000
500
3等
中层管理人员
900
400
2等
基层管理人员
800
300
1等
一般管理人员
750
200
管理系列绩效工资标准表
薪等
职务
A区
B区
C区
1级
2级
3级
4级
5级
6级
7级
8级
9级
10级
11级
12级
5等
决策管理人员
1500
1600
1700
1800
1950
2100
2250
2400
2600
2800
3000
3200
4等
高层管理人员
1300
1400
1500
1600
1750
1900
2050
2200
2400
2600
2800
3000
3等
中层管理人员
1100
1200
1300
1400
1550
1700
1850
2000
2200
2400
2600
2800
2等
基层管理人员
500
600
700
800
950
1100
1250
1400
1600
1800
2000
2200
1等
一般管理人员
300
400
500
600
750
900
1050
1200
1400
1600
1800
2000
6.工资薪酬和薪酬福利管理制度 篇六
一、总则目的（1）激励公司员工为企业的发展作出贡献。
（2）保障和维护公司员工的合法权益。适用范围
适用于公司除总经理、副总经理之外的全体职工。3 管理职责
（1）公司总经理、副总经理
制定和维护薪酬福利制度，个人工资奖金表的审批。
（2）财务部
个人工资奖金表的编制、报批；
工资、奖金与其他各种补贴的发放；
各种保险金、住房公积金等的代扣代交。
二、薪资构成本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成：
（1）工资包含基本工资和绩效工资两部分；
（2）奖金主要为全勤奖和年终奖（双薪）；
（3）其他部分主要为加班工资。
（4）销售部工资待遇是底薪+提成（5）公司所有岗位，其基本工资与绩效工资的比例标准为60%:40%。
（6）本制度规定的薪资为税前薪资,个人所得税应从个人薪资中扣除。
本制度规定的薪资已包括各种保险费用和住房公积金中个人缴纳部分。绩效工资
（1）绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准*绩效工资比例*绩效考核系数
（2）绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定：奖金
（1）全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。徒工全勤奖50元，其他人员全勤奖100元。
（2）年终奖金以双薪的形式发放：
奖金额=（基本工资+全年平均绩效工资）*年终综合考核系数*实际工作月数/1
2在公司上班半年（含半年）以上者有年终奖。加班工资
（1）除市场部销售人员、后勤人员之外的公司员工,在公司安排的休息日上班为加班。
（2）工资发放形式：加班工资=工资标准/26天
三、福利补贴
1“五险一金”
与公司签订正式劳动合同的员工，公司按照国家规定的标准为其缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、生育保险、工伤保险、住房公积金。外出补贴
（1）普通员工住宿标准一天100元以内，500公里以内硬座，500公里以上可乘坐硬铺，伙食和市内交通补助一天60元。
（2）各部门负责人住宿标准一天200元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天100元。如有特殊情特议。
（3）副总住宿标准一天300元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天200元。如有特殊情特议。
（4）住宿和车费报销采取实报实销制，超出标准范围自行解决，住宿费用结余部分60%已奖金形式当月发放。
四、定薪岗位定薪
根据各岗位对于公司价值的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别设置最低薪资等级、标准薪资等级和最高薪资等级。个人定薪
（1）导入阶段：本制度开始实施时，根据各员工的学历、工龄、能力以及过去的业绩等情况，并参照员工过去的薪资水平，确定其介于所在岗位最低与最高薪资等级之间的具体等级。
（2）实施后：本制度实施后，员工个人薪资水平参照个人薪资调整的规定重新定级。例外处理
例外岗位或例外人员的薪资等级可由公司总经理特别确定，或将其高于正常薪资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。
五、薪资计算、审批与发放
1.薪资计算项目
员工月薪资=基本工资+绩效工资+全勤奖+加班工资+各种福利补贴-应扣款项
2.薪资计算
（1）出勤数据
各部门负责人与每月3日前提供部门员工的出勤数据；财务部依据出勤数据计算员工的加班工资；
财务部根据出勤数据计算员工工资中应扣除的部分。
（2）绩效工资
每月4日前，各部门必须上报部门内员工的业绩效考核结果。
财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资标准以及绩效工资比例于6日前完成绩效工资计算。
（3）小数处理：各项目一律以元为单位计算，若有小数产生一律四舍五入。
3.薪资审批
(1)正常审批程序：财务部完成薪资计算并制成工资表，于每月8日前送交总经理审批。
（2）特殊情况:如8日前总经理因出差不在公司，则交行政副总经理审批。
4.薪资发放
（1）月薪资发放日期：公司于每月10日发放上月薪资，如遇周末、节假日则顺延发放。
员工领取薪资时，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名。
因计算错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发放薪资时直接扣除超额部分。
（2）年终奖金发放日期：每年春节前发放。
七、附则
员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。
对于本制度未规定的事项，依公司其他有关规定办理。本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定
自本制度执行之日起自行失效。
7.公司薪酬福利制度 篇七
(一) 基本理论
福利主义理论基于公民的权力, 是一种平等的福利权益观。在福利制度下, 所有公民相互之间不存在身份、等级和人群的不同, 也不会因此享有不平等的福利权益。当然, 西方工业化、现代化的文明基础和福利主义制度发展的道义基础是基督教民主文化的民主观、平等观以及生态平衡伦理等。基督教民主文化在社会保险上的发展可以说是西方政治民主的社会援助, 它的本质一面是追求社会公正。
(二) 模式典型
福利主义模式强调的是小额贷款公司的扶贫功能, 必须服务于穷人中的最穷人。小额贷款公司的这种模式的代表是孟加拉乡村银行 (简称GB) 。运用联保方式代替抵押担保, 降低贷款人在资金方面的压力, 同时, 以自我管理和互相监督的小组平台的建立, 不仅能使贷款人互相学习, 也能够大大降低银行在管理运营方面的成本。同时, 孟加拉乡村银行运用的这种联保方式也被认为是小组贷款模式。主要面向贫困农民, 特别是向妇女提供存、贷款以及保险等综合业务。该模式实行的是贷前、贷中、贷后全程管理。
整个GB小额贷款公司的系统由两部分构成:即发放贷款机构和接受贷款机构。其中, 发放贷款机构分为总行、分行、支行、营业所在内的四级;接受贷款机构分为中心、小组、贷款人在内的三级。目前为止, GB共有1个总行, 12个分支行, 108个支行, 1195个营业所, 12万名员工。通过实现商业化运营, 该机构为6万个贷款人中心, 40万个贷款人小组, 312万贫农提供金融服务, 还款率超过98%。GB模式的核心是自愿原则下的团体贷款机制。2
1. GB的运作方式:
(1) 资金来源。成立初期资金由创办人自行注入。1984至1996年, 主要由国际社会和国际农业发展银行和基金组织提供资金。1996年开始, GB以自身市场化运作方式作为资金来源, 实现了自身的稳定发展。
(2) 客户群体。将农村贫困人口尤其是贫困女性作为主要对象。GB的创始人尤努斯认为, 女性在改变自己贫困状况方面比男性困难, 是社会的弱势群体。
(3) 层级的组织结构。GB运行的基础是乡村中心和借款小组。设立之初, 借款小组由5个村民自愿组成, 乡村中心由6个小组构成。它的第二个层次由各地设在总行的下属机构即分行构成, 分行包括10-15个支行。GB的基层组织是支行, 它在财务上实现自运营, 同时管理120-150个乡村中心, 拥有2-3个培训员、6-7个工作人员、还有会计和经理各一名。
(4) 风险管理与监管机制。GB采用一些正规金融体系无法接受的无担保、无抵押贷款制度。GB起先是采用小组联保的方法制度, 如果一个成员有违约现象, 很可能导致小组内其他成员也发生违约现象, 即“风险扩散机制”。2000年左右, GB在总结过去经营的基础上, 提出并开发了“广义化推广模式”。和以往的管理制度不同, 该模式通过道德约束对小组成员进行监督, 小组成员之间不需要承担连坐的担保义务。
(5) 利息规定及其放贷与还款制度。GB的利率一般为20%左右, 是比较高的, 它由GB根据市场状况自行决定。小组贷款优先贷款给到小组内最贫穷的2个人, 然后再贷给另外的两个人, 最后是小组长, 这样的贷款次序就叫做“2+2+l”。
2. GB模式的主要特征:
(1) 贷款给穷人, 但不是与单个的贫穷农户发生直接的联系, 是与项目实施的基层中心和小组发生联系。一般情况下是一个中心由5到6个小组组成, 一个小组则由5人根据自愿原则组成。
(2) 提供比较小数额的短期贷款, 每年扶持。一般52周作为一年的贷款期, 第二周就要开始还贷, 根据每周偿还1/50的本金的原则, 在50周之内全部还清。一般情况下第一次贷款的金额是1000元, 若借款人能够按照规定准时还本付息, 那么第二次就可贷款1500元, 以此类推, 一次最高可贷的金额是3000元, 连续的扶持直到脱贫。
(3) 贷款由小组内联保代替担保向个人自负过渡。贷款一般优先贷款给其中的两个成员, 进行两周的观察后再向另外的两个成员贷款, 完成后, 最后才贷款给到小组的组长, 即“二二一”顺序。每次的借款都必须有所有成员的保证或共同担保。
(4) 妇女作为小数额信贷的主要对象。这只是强调主要的牵头人是妇女, 当然, 不排除有男人参与的情况。
(5) 中心和小组会议的制度。一次中心会议约15天召开一次, 一次小组会议约7天召开一次, 进行收款的活动是会议召开的主要内容, 同时也要交流致富信息, 传播科技知识等。
(6) 可强制执行的有法律效应的合同或抵押品不是基础, 而是“信任”。在这种商业模式下, GB银行贷款给穷人并不是没有利息的, 其利率甚至比一般的商业贷款还要高。如孟加拉国目前存在的商业银行的贷款利率大约在15%左右, 乡村银行的最高贷款利率是20%。当然, 孟加拉乡村银行的贷款利息并非完全都是很高的, 如给乞丐的贷款利率就是零。
二、制度主义 (商业性) 模式
(一) 基本理论
制度主义的一个基本思想是公平观, 它是一种基于制度主义分析的公平价值观。它组成了一个稳定的社会系统和运转良好的道德维度和基本的行为准则。直接主张制度主义的公平观就是规则的公平, 即对个体行为通过一些没有歧视的相关规则来加以约束, 这是在个人和他人自由得到保障的基础上来实现的一种过程上的公平。没有歧视的原则或者主体平等的原则是公平最中心的原则。
通过没有歧视这项规则的约束来保证过程的公平, 并且结果公平必须在规则公平基础上发展起来。原因在于规则是强制性的, 并且制定规则的过程必须是公共选择过程。减小起点差异的目的是减小结果不平衡幅度。政府是缩小起点差异和实施结果公平的主体。政府主要通过财政政策、社会福利政策、转移支付和税收政策等策略实现结果公平, 并缩小起点差异3。平等原则是统合公平的第一原则, 也就是说主体在特定范围内的没有歧视原则。
在对公平的保障方面, 平等原则和差别原则显然可能会忽视弱势群体, 它只能使社会分配在一定程度上收敛于结果公平。因此, 赫波特·施皮戈尔伯 (Herbert Spiegel berg, 1944) 提出了补偿原则4, 在该原则中他认为, 社会应该更多的关注弱势群体, 实现真正的公平, 制定改善弱势群体的长远目标。
(二) 模式典型
制度主义模式, 也被称作是正规金融机构模式, 其主要强调的是小额贷款公司的可持续性。他们认为一个最好的小额信贷机构 (达到了财务上的可持续) 才是最能减缓贫困的机构, 因为只有可持续的项目才能被推广和覆盖更多的贫困人口。5这种模式的小额贷款公司的代表是印度尼西亚人民银行乡村信贷部 (简称BRI) 。
BRI-UD主要采取的管理模式是:总部对央行和财政部负责, 下设地区人民银行、基层银行和村银行。其基本经营单位是村银行, 实行独立核算, 通过贷款权力下放, 村银行拥有贷款的决定权, 即可进行自定的贷款规模、期限和具体执行贷款发放与回收。实行内部激励薪酬制度, 每年经营利润的10%分配给员工。贷款利率实行商业化, 同时, 通过缩短贷款审批时间、流动服务等方式降低了运营成本, 确保了BRI-UD的可持续发展。
1. BRI的运作方式:
(1) 资金来源。BRI已经实现商业化经营。其经营资金既不需要政府拨款, 也不依赖于国际捐赠。BRI的主要资金来源:自有资金, 即机构获得的收入;社会存款;到资金批发机构融入资金。
(2) 业务范围。BRI提供全面的金融业务, 在吸收社会存款和放贷的同时还为客户提供支付清算和外汇业务, 这和其他信贷机构是不相同的。其他小额信贷机构没有这么复杂的业务范围, 相对来说很单一, 它不提供外汇和支付清算服务。
(3) 贷款对象。BRI的贷款对象主要有农村人口、城郊和城市的中低收入水平群体以及年经营收入约为1万美元的小企业, 而不仅仅是针对贫困人口。商业贷款、营运资金贷款、房屋贷款、农业贷款等是其贷款的主要种类。
(4) 货款期限及利率。小额贷款的贷款金额通常不超过5000美元, 且最长贷款时间为1年。在实际中, 80%的乡村银行贷款时间都在3个月以内, 年利率通常都达到20%-40%。
(5) 还款方式。采用分期还款方式, 客户在贷款发放一个月后就需要分期还款, 通常的还款方式是按月偿还。银行对能够按时还款的借款人给予适当的奖励, 信贷员还为偏远的农村客户提供登门办理还款业务服务。
2. BRI模式的主要特征:
(1) 对村银行和其贷款储户提供了有效的激励机制。在印尼, 农村银行是经营最基本的单位, 它采用独立核算模式。
(2) 增加盈余空间的另一方法就是通过采取鼓励储户储蓄的措施和增加存贷利润差的方法。在19世纪80年代印尼当地政府允许银行自己来确定利率。存款数额作为印尼银行存款利率的标准, 存入的数额大, 利息就高。并且对存款期限没有做明确规定, 可在任意时间提取金额, 利息也是每月根据储户账户上的最小余额来计算。
(3) 简单的报告体系和较低的贷款管理成本。借款人通常第一次贷款从申请到通过只需要7天左右, 以前合作过的客户的审批周期更短。
三、制度主义模式与福利主义模式的比较
制度主义模式与福利主义模式的根本性区别在于:
1.认为机构可持续发展最重要。
2.商业性融资。
表1表示的是福利主义模式与制度主义模式的比较。
结论:国外小额贷款成功模式对中国小额贷款公司有借鉴意义, 但是中国国情和相关政策法规又决定了中国小额贷款的特殊性。中国城市乡村发展差距大, 不同发展模式对不同地区有着不同的借鉴意义。孟加拉乡村银行的模式对中国农村地区的小额贷款公司有积极的借鉴意义。
参考文献
[1]汪三贵.中国的小额信贷[J].农业经济问题, 1998, 4.
[2]孔德蜻, 肖潇.求解中国商业性小额信贷发展模式[J].湖北经济学院学报, 人文社会科学版, 2008, 11.
[3]顾自案, 王伟宜.制度主义的公平观:一种“统合公平”[J], 广东工业大学学报 (社会科学版) , 2006, 6.
[4]赫波特.施皮戈尔伯.保卫人类的平等[J].哲学评论第2卷, 1944, 53.
[5]Hossain, M.:“Credit for alleviation of ruralpoverty:the Graeme Bank in Bangladesh”, Washing-ton, DC:IFPRI, 1988.
8.换个角度解决薪酬福利问题 篇八
A集团始创于90年代初，在香港联交所主板上市，是中国工程机械行业为数不多在香港上市的公司之一，主营产品为装载机、挖掘机、路面机械、叉车等。客户集团在福建、上海、江西、河南四大基地拥有19家全资子公司，人员规模20000人左右，2009年公司销售总额突破100亿元。
随着客户近些年的高速发展，原有的人力资源管理体系已经不适应快速发展的业务需要，主要暴露出以下几个方面的问题：
第一，宏观环境变化导致企业用工成本普遍上涨，但市场竞争的形式却日趋激烈，行业利润率在快速下滑，企业效益的增长与员工收益增长之间存在不可回避的矛盾。企业虽然逐渐意识到低成本用工的时代一去不回了，但员工的薪酬与福利机制却不敢轻易改革。
第二，A集团作为生产制造型企业，随着产能波动导致较大的员工月薪酬波动，年度平均的薪酬水平虽然在中位值附近，但员工并不满意，生产系统年均人员流动率高达50%以上，研发系统更是高达60%以上，员工流动导致企业人力资源前期投入的大量成本沉没，高层领导心痛不已，但始终困扰的问题是：加了薪酬员工就稳定了么？加多少合适？给谁加？
第三，企业快速发展，产能规模快速扩张，三年间员工由6000人快速增加到20000人，但细算帐下来，企业的人均产值由原来100多万元减少到50多万元，想想近三年来企业新投入了大量新进的数控设备，效率怎么会不高反低？
第四，大量的新进员工技术熟练程度难以达标，产品质量难以控制，企业只能大量投入人力物力开展新员工培训。近三年的员工的培训成本越来越高，但刚刚熟练操作就被竞争对手挖走，企业变成了竞争对手的实训基地，员工在企业没有长期打算，职业发展找不到方向，培养好了留不住也是个伤脑筋的问题。
经过系统的分析与调研，给出的解决方案是：现代企业的人力资源管理要把薪酬、福利与员工职业发展统筹起来考虑，要能够分层次、多维度的满足越来越个性化的员工需求。
第一，帮助客户建立全新的薪酬概念
薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，通常包括工资、奖金、福利、股票期权等。广义的薪酬包括经济性薪酬与非经济性薪酬；狭义的薪酬仅指经济性薪酬。
经济性薪酬是可以用物质形式体现的报酬。它是企业招聘与留住员工最根本的要素，但也是最容易被竞争对手所模仿的，是企业之间相互争夺员工的重要手段。而非经济性薪酬因工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。它有三个主要来源，即来自工作本身、工作环境和组织特征等因素，具有不容易被模仿且能提升和补充经济性报酬的价值等特征。
因此，企业不仅需要具有市场竞争力的经济性薪酬水平，更为重要的是提升非经济性薪酬的满足能力，而非经济性薪酬的满足成本更低，边际效用却很高。
第二，健全员工福利体系，分层级、分阶段的对员工福利包进行设计
员工福利一方面是经济性薪酬的组成部分，另一方面体现企业对员工的人文关怀，只有企业有长远的福利计划，员工才会有长期的职业忠诚，因此福利水平是影响员工职业预期的重要因素。
主要包括：
综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持。
春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。
休假津贴——为员工报销休假期间的费用。
浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发放，用以鼓励员工的贡献。
住房资助计划——公司拨出一定款额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。
医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司承担。
退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年的生活保障。
其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的安全。
休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。
员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，目的在于培养团队精神、提高士气，营造大家庭气氛。包括各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。
第三，企业应践行帮助员工成功的用人理念，对员工的职业发展要主动规划。
孙子兵法《谋攻篇》有云，制胜之道有五，“上下同欲者胜”。意思是说：战场之上的多种取胜条件中，满足“上下同欲”便可制胜。如何能使人“上下同欲”呢？一是目标一致，共同的信仰会使官兵同仇敌忾，共同的利益会使官兵上下齐心协力、全力以赴。二是荣辱与共，君主、将帅要与士兵同甘苦、共患难，才能激励士兵奋不顾身。
商场如战场，现代企业人力资源管理的境界高低就看企业能不能为组织构建“上下同欲”之机制。企业要能够立足于“发展”这一企业根本欲望与使命，致力于构建企业发展与员工发展相融合的“同欲”机制，对员工的职业发展主动规划。
职业发展通道是指企业根据员工的职业生涯曲线，为了满足员工现在和未来的成长和发展需求，为员工设计的职业发展路径和职位晋升通道。职业发展通道的设计应遵循以下三个原则：
通道层次原则
通道设计的层次原则是指在设计员工职业发展通道时，既要考虑设计足够的层次，为员工提供较多的职业发展机会和空间，又必须避免层次过多导致的职业发展晋升的激励力度不足，从而无法达到设计的初衷。
通道宽度原则
在设计职业发展通道宽度时，过多过细的通道会导致管理工作量增加，很有可能出现一个通道只适合一两个员工的情况；又不能设计太少的通道，使得通道内的人员工作岗位、工作性质均有较大的差别。
不破坏直线职权原则
员工的职业发展等级得到晋升，只是表明员工的能力得到了提升，员工对企业可能的贡献变大，但是并不意味着员工在企业组织中的指挥与被指挥关系变化。
几乎任何一家稍微有点规模的企业，其内部员工所从事的工作内容总会有所不同，我们将这些不同工作职位进行归类管理，可以称之为不同“序列”，例如：
1.管理序列：
从事管理工作并拥有一定职务的职位。通俗的理解是“手下有兵”的人，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责作为主要的付薪依据。例如在一般企业中常用的所谓“中层和高层”的概念。
2.职能序列：
从事某个方面的职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位。与“管理序列”岗位的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其指导、监督、督促执行、辅助、支持等方面的职责。
3.研发技术序列：
从事技术研发、设计等工作的岗位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的专业技能，一般付薪的依据不会体现为计件形式，但不排除会有类似项目奖金的目标性激励。
4.营销序列：
专业从事专职销售或市场开拓等工作的岗位，一般工作场所不固定，甚至在外时间比在公司时间长。这些岗位的管理中绩效考核、薪酬激励的内容与其他岗位差异是最大的。
5.操作序列：
在公司内部从事生产作业类或者最基础的决策层次极低类工作的职位，一般工作场所比较固定，岗位技能的专业化程度较高，工作内容重复性较强，创造性体现较少，在有些企业中是构成“基层员工”的主要群体。
针对不同职位序列的员工我们应采用不同的薪酬、福利与职业发展方式。通过职位的分类管理，明确人力资源工作的方向和关键举措。
综上所述
薪酬、福利方案立足于企业收益与员工利益的平衡，企业发展与员工发展的统一，以给出员工职业发展通道，这种疏导的方式解决员工的流失率过高的问题。在企业文化的层面上广泛地宣传“企业如何帮助员工成才，成才后的员工如何成就了自身的职业理想”这一主题。表面上薪酬、福利问题，但解决问题的角度从职业发展切入，这一思路的转变受到了员工普遍的理解与认同。咨询方案也因此得以在企业内部顺利实施。
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