劳动局标准合同

劳动局标准合同（共8篇）

1.劳动局标准合同 篇一

甲方(用人单位)：______________________________

乙方(劳动者)：________________________________

双方本着平等自愿、协商一致的原则，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》确定的原则，特签订本合同，作为约束双方权利义务的准则，各方保证严格遵守本合同的相关约定。

第一条、劳动合同期限

1、本合同为有固定期限劳动合同。

2、本合同有效期为_________年，自_________年_______月_______日至_________年_______月_______日止。

3、本合同试用期从_________年_______月_______日至_________年_______月_______日止。

第二条、工作内容及工作地点

1、具体岗位职责：熟悉与本职工作有关的技术要求，遵守公司的各项规章制度，良好全面地完成公司分配的各项工作任务。

2、乙方愿意并保证有能力从事主述工作，所为的工作成果符合甲方需要。对任职期间的工作内容与职务，甲方可根据工作需要和乙方的能力及表现对乙方的工作岗位进行调整，乙方承诺服从甲方的安排。

3、乙方必须按照甲方确定的岗位职责，按时、保质、保量完成工作。

4、甲方聘用乙方的工作地点为__________市辖区。合同履行期间，甲方为了经营的需要而变更经营地址不应视为甲方违反本合同，乙方表示尊重和理解并应无条件到甲方变更后的经营地址工作。

第三条、劳动条件

1、甲方须为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境和条件，保证乙方在人身安全的环境下从事工作。

2、甲方向乙方提供必要的工作设备及场所。在遵守国家劳动法及相关法律法规的前提下，乙方应服从甲方对工作时间、工作内容、工作质量要求的指派与规定。

第四条、劳动报酬和福利待遇

1、试用期劳动报酬：______________/月。

2、试用期后劳动报酬：______________/月。

3、甲方为乙方提供的福利待遇按甲方相关制度和国家有关规定执行。双方确认：乙方承诺在入职甲方之前一直自行交纳社会保险且对承诺的真实性负责，故乙方不再要求甲方为其交纳社会保险并承担相关费用，一切后果自行承担。

4、因个人原因乙方不能胜任甲方工作要求时，甲方有权调换乙方工作岗位及调整劳动报酬。

5、甲方为乙方提供意外保险，其工作间出现意外，均由保险公司以及出事人赔偿，公司不予赔偿，若因乙方失误导致的意外公司不予赔偿，若因第三方出现意外，由第三方赔偿所有损失。

第五条、劳动时间

1、在符合国家相关规定的前提下，工作时间依据甲方的相关规定实行。

2、受不可抗力因素影响，甲方可视情况调整工作时间。

3、甲方因工作原因需要乙方加班时，应按照相关规定支付加班报酬。

第六条、劳动纪律

1、乙方应遵守甲方的各项规章制度，遵守甲方规定的工作程序，服从主管人员的管理，乙方违反公司规定，甲方可按相关规章制度对乙方进行处罚，直至解除劳动合同。

2、乙方的任职、培训、晋升等应服从甲方安排。

3、乙方保证不以任何直接或间接的方式损害甲方的企业形象和财产。

第七条、保密条款

乙方无论是在职期间或是离职，均不得向第三人泄露甲方的商业秘密，如客户资料、交易信息等，否则甲方有权解除劳动合同、要求乙方赔偿有此遭受的经济损失。

第八条、变更、解除、终止和续订条款

1、经甲乙双方协商一致，可以变更、解除本合同。

2、符合下列情况之一的，甲方可以单方解除本合同。

(1) 乙方在试用期内被证明不符合录用条件的。

(2) 乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的。

(3) 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的。

(4) 乙方被依法追究刑事责任的。

(5) 在任职期间，乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

(6) 本合同生效后，甲方发现乙方有虚报资历等不诚信行为的。

(7) 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作、也不能从事甲方另行安排工作的。

3、有下列情况之一的，乙方可以单方解除合同

a) 在试用期内。

b) 甲方以暴力、威胁、或非法限制乙方人身自由的手段强迫劳动的。

c) 甲方未按合同约定，向乙方支付劳动报酬的。

4、乙方除因本条第3款解除本合同的，须提前30日同甲方提出书面申请，经甲方同意，乙方在确保工作妥善移交并按本合同规定向甲方支付违约金后方可离职。若未经甲方同意即自行离职的，甲方除有权要求乙方按照本合同规定支付违约金外，还有权要求乙方赔偿因此给甲方造成的一切经济损失。

5、符合下列条件之一的本合同即行终止：

a) 乙方达到法定退休年龄且已享受基本养老保险待遇的

b) 本合同及补充协议中约定的终止条件出现的

c) 乙方死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡

d) 甲方依法破产、解散的

6、如果乙方在本合同期内，由甲方出资对乙方进行培训的，乙方在培训结束后两年内提出辞职的，应全额赔偿甲方支付的各项培训费用。

第九条、违约责任

1、乙方违反本合同约定义务，甲方有权给予乙方相应的处罚或解除本合同，并有权要求乙方赔偿由此给甲方造成的经济损失。

2、若乙方未妥善完成工作移交而檀自离职的，需承担对甲方的生产、经营和工作造成的损失，并应支付甲方一个月的工资作为违约金。

3、若甲方违反本合同约定，须按法律规定向乙方支付经济补偿或赔偿金。

第十条、劳动争议

1、甲乙双方因履行本合同或因执行甲方制度而发生劳动争议时，适用劳动争议程序

2、劳动争议的程序为：争议发生时，可由甲乙双方通过友好协商的方式解决。如协商未果，可将争议提交当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

第十一条、其它

1、本合同附件及对本合同的补充修改是本合同的一部分，与本合同具有同等的法律效力。

2、本合同部分条款的无效或被撤销，并不影响本合同其他条款的效力。

3、乙方表示认可和遵守甲方通过员工培训、公文发布渠道(电子邮件、纸质文件、公告等)等途径所公示的各项规章制度。对于甲方的各项规章制度，乙方应及时自行查阅、学习并保证严格遵守。

4、甲方现行的如下规章制度作为本合同附件：

5、本合同一式_______份，甲乙双方各执_______份。

6、本合同经甲乙双方签署当日生效。

甲方(签字/盖章)：_______________________乙方(签字/盖章)：_______________________

联系电话：______________________________联系电话：______________________________

________________年___________月________日________________年___________月________日

2.劳动局标准合同 篇二

一、无固定期限劳动合同的概念

按照劳动合同期限的不同, 我国的劳动合同可以分为三类:固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。什么是无固定期限的劳动合同?无固定期限的劳动合同, 又可以称为不定期劳动合同。我国《劳动合同法》将无固定期限的劳动合同定义为“用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。这里所说的无确定终止时间, 是指劳动合同没有一个确切的具体的终止日期, 劳动合同的期限长短不能确定, 但并不是不能终止, 只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件, 双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形, 无固定期限劳动合同也同样能够解除和终止。这里的无固定期限, 并非“永远”, 而是劳动关系在企业的存续期限和劳动者的法定劳动年龄内无限期存续, 只有出现法定的或约定的合同解除的情况下, 劳动关系才可以终止。

劳动法和劳动合同法的立法宗旨之一都是保护劳动者合法权益, 即在劳动者和用人单位权益的保护上向劳动者有所倾斜。从就业保障的角度来看, 与固定期限的劳动合同相比, 应该说无固定期限的劳动合同对保护劳动者更有利。因为无固定期限的劳动合同不存在到期终止的问题, 在正常履行的情况下, 劳动者与用人单位能够保持较为长期的稳定的劳动关系。所以, 世界上许多市场经济国家, 如法国、日本等都把无固定期限的劳动合同放在高于固定期限的劳动合同的地位, 普遍实行无固定期限劳动合同, 而签固定期限劳动合同则是特定情况。

二、关于无固定期限劳动合同的误区

关于无固定期限的劳动合同虽然法律规定很明确, 但由于我国多年的计划经济体制和“固定工”制度的影响, 人们对无固定期限的劳动合同仍存在许多误区, 必须加以澄清。

误区一:签了无固定期限的劳动合同的职工等于原来的固定工, 是“铁饭碗”“终身制”

笔者曾问一名老职工:您和企业签了几年的劳动合同?该职工回答:我是有合同保障的固定工, 因为我签的是无固定期限的劳动合同。可见对无固定期限劳动合同的误解之深。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度以及劳动法律法规的正确认识和理解, 不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”, 对企业非常不利, 企业要承担员工一辈子的责任, 一旦签订无固定期限劳动合同, 就是终身制的, 有点“生是企业的人, 活是企业的鬼”的味道。其实, 在符合法律规定的条件下, 无固定期限劳动合同也是可以解除和终止的, 无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。无固定期限劳动合同不同于计划经济时代的“固定工”用工制度。计划经济时代的固定工用工制度.企业没有用工自主权, 劳动者没有择业权, 职工能进不能出, 无论什么情况下企业都不能解除劳动关系。而无固定期限的劳动合同是可以解除和终止的。

误区二:无固定期限的劳动合同可以随时解除

实践中还有一种认识, 认为无固定期限的劳动合同没有明确规定合同的有效期限, 劳动合同期限是不固定的, 任何一方都可以随时解除劳动合同, 这样的合同比固定期限的劳动合同更不稳定。这也是一种误区。实际上, 在解除劳动合同问题上, 相对于固定期限的劳动合同而言, 无固定期限的劳动合同没有任何特权, 绝非想解除就解除, 要想解除也要符合法定的条件。

三、关于无固定期限劳动合同的订立

由于对无固定期限劳动合同的误解, 在无固定期限的劳动合同的订立、变更、解除和终止问题上人们也存在一些错误认识。很多人认为, 只有符合特定条件的部分劳动者才可以签订无固定期限的劳动合同, 其实这也是一种误解。那么什么人可以订立无固定期限的劳动合同呢?无固定期限的劳动合同既然是劳动合同的一种, 所以根据劳动合同订立的平等自愿、协商一致的原则, 用人单位和劳动者只要意思表示一致, 无论是初次就业还是续订劳动合同, 都可以签订无固定期限的劳动合同。但是为了保护劳动者的利益, 劳动合同法还同时规定了, 当劳动者具备一定条件时, 除非劳动者提出订立固定期限的劳动合同, 用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同, 这些情形是:劳动者在该用人单位工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限的劳动合同, 且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项第二项规定的情形续订劳动合同的。

在劳动合同法实施之前, 我国劳动合同制实施过程中的一个典型问题就是不签书面劳动合同, 致使劳动者的合法权益无法得到保护。《劳动合同法》为了解决这些问题, 将签订书面劳动合同作为用人单位的一项法定义务。为了保证这一义务的履行, 《劳动合同法》同时规定了:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。在法律责任中还规定:用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍工资。

四、签好无固定期限的劳动合同, 防范法律风险

如果用人单位违反了法律规定, 不与劳动者签订无固定期限的劳动合同, 要承担相应的法律责任, 为此, 笔者提出如下几点建议:

1. 当劳动者符合条件时, 一定要与劳动者者签订书面无固定期限的劳动合同既然无固定期限的劳动合同对于用人单位而言不是洪水猛兽, 当劳动者符合条件时, 一定要与劳动者签订无固定期限的劳动合同。否则, 要为劳动者支付双倍的工资。

2. 企业应当增强证据意识按《劳动合同法》的规定, 当劳动者符合一定条件, 除非劳动者提出订立固定期限的劳动合同, 用人单位应当订立无固定期限的劳动合同。因此, 如何证明劳动者提出要订立固定期限的劳动合同就成为风险的关键点所在。建议单位以书面形式向劳动者征求订立哪种类型合同的意见, 并保留劳动者要求签订固定期限劳动合同的书面证据, 避免事后劳动者反悔而导致用工成本增加的风险。

3. 完善企业的规章制度无固定期限的劳动合同不是不能解除, 但要符合法定的条件, 如劳动者严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等, 所以用人单位要完善规章制度, 以便解除无固定期限的劳动合同时有制度依据。

摘要：无固定期限的劳动合同是指不约定终止时间的劳动合同, 无固定期限的劳动合同绝非“铁饭碗”、“固定工”, 是可以解除和终止的。只要双方愿意任何人均可以签订无固定期限的劳动合同, 当劳动者具备一定的条件时, 用人单位应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同:用人单位要签好无固定期限的劳动合同, 防范法律风险。

关键词：无固定期限劳动合同劳动合同法

参考文献

[1]李居鹏:签署劳动合同需谨慎[J].成才与就业, 2010, (Z3) :96-97

[2]高云霞:浅析《劳动合同法》对劳动关系调整的变化[J].黑龙江生态工程职业学院学报, 2010, (01) :74-75

[3]姚秀盈:非典型劳动关系及其法律规制[J].佳木斯教育学院学报, 2010, (01) :7-8

[4]冯松雷:《劳动合同法》的实施对高校后勤实体人力资源成本的影响及对策[J].高校后勤研究, 2010, (01) :107-109

3.劳动局标准合同 篇三

关键词：解除劳动合同；预告期；违约金；竞业限制

自市场经济体系始建至今，附“城镇化”发展并行，劳资冲突伴随双方利益博弈而从未间断，使本可施以私法规范调整的劳资关系最终不得不以国家强制立法进行干预。根据《劳动合同法》分别赋予用人单位与劳动者的权利、义务及目前审判实务来看，国家立法机关对劳动者采取了“倾斜式保护原则”，在合同期限、合同解除等方面均有体现。

一、基于具体制定劳动者单方解除的预告期

解除劳动合同，即指用人单位与劳动者自用工之日起依法订立的劳动合同，在尚未全部履行完毕之前，由于法定解除事由的出现，或合同当事人单、双方以某种原因提前将合同关系归于灭失的法律行为。劳动合同一旦解除，即意味用人单位与劳动者之间基于用工关系所建立的权利与义务法律关系归于消灭。于2008年1月1日正式施行的《劳动合同法》明确规定，解除劳动合同情形分为下述两种：一是双方协议解除，即合同双方当事人就解除事宜协商一致而解除；二是单方提出解除，即享有单方解除权的当事人作出解除意思表示。针对上述两种情形，“双方协议解除”的法定解除条件即双方达成合意，对解除程序未作限制性规定。而关于“单方提出解除”则作出了进一步细分，即用人单位与劳动者各自分别采取“即时解除劳动合同”与“附带预告期解除劳动合同”，并在此基础上划分为因用人单位或劳动者“过错性解除”或“非过错性解除”及用人单位“经济性裁员”。

二、明确劳动者单方解除权的适用不同期限

《劳动合同法》参照“倾斜式保护原则”，立法多以保护劳动者利益为出发点，赋予劳动者单方解除权的同时亦要求其遵守如下程序：试用期内劳动者需提前三天通知用人单位，试用期后则需提前三十天，以此便于用人单位有充足时间安排劳动者离职后的接替工作，确保劳动过程的连续性；应以书面形式提出解除。关于此项解除权的适用范围，除上述程序外，未再有其他法律约定或限制，均无区别的一律适用于所有劳动合同，且勿论是固定期限劳动合同，抑或无固定期限劳动合同。纵观各国劳动法规则对此多有限制条件，如提前通知解除权仅适用于无固定期限的劳动合同，对于明确约定期限的劳动合同不予适用，约定明确期限的劳动合同只可依正当法定事由方可解除。

三、增加用人单位过失性解除合同程序规定

现实中，针对用人单位法定可予解除的过错情形主要有下述几种：劳动者营私舞弊、被追究刑事责任、严重违反用人单位劳动纪律或规章制度等（详情参见《劳动合同法》第39条）。区分过错性或非过错性解除的意义在于是否需要预告期，用人单位在劳动者存在一定过错的情形下作出的解除行为，无须履行提前通知义务，即意味无法定解除程序。现行法规对此亦仅作略提：针对用人单位解除劳动合同，工会组织认为不适当的，有权提出意见，如确认用人单位违法，工会有权要求重新处理；如劳动者诉诸司法部门，工会应予支持帮助。换言之，我国劳动法规制度对于过错性解除暂无必经程序的适用，用人单位既无提前通知义务，劳动者亦难寻自我申辩权，赋予工会组织的权益亦只是事后建议权，至于用人单位听从与否，法律无从过问。理论上看，工会是由广大职工组成的群众组织，是依法维护职工合法权益的，但凡用人单位解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会。上文提及到工会组织对于劳动者的合法权益负有支持与帮助义务，对用人单位亦有监督义务，但通常这些义务往往止步于书面，难以联系实际事例并在其中发挥法律本意赋予的职能作用。

四、完善合同违约金与竞业限制相关的规定

根据一般“禁止原则“，《劳动合同法》规定在一般情况下用人单位禁止设定违约金，除法律规定的特殊情况外，即仅可对“违反服务期约定”及“竞业限制约定”设定劳动者承担违约金。此处体现了法律对于一般劳动者劳动权的重视与保护，若对所有劳动者不加区分，也不曾考虑用人单位为劳动者所支出的费用而一概禁止约定违约金，那么必然致使一部分享有用人单位特殊待遇的劳动者可能在任何情况下任意提前解除劳动合同而无须承担违约责任，有失公允。而针对竞业限制的完善，可从以下方面考虑：有针对性的订立竞业限制条款，综合衡量各自的正当利益与地位的强弱势，明确用人单位支付竞业限制经济补偿金与劳动者违反竞业限制违约金的具体数额，且保持两者金额适当的平等与合理。

五、相关建议

綜上所述，在司法实践中，之所以常见理论与实践的脱轨，其原因大多还是受制于理论的可行性较差，比如某些用人单位根本不存在工会组织，或名为职工代表，实则由高层操控等；职工对此现象或不知情，或不知“痛”。为保障工会及其成员更好的履行职责，最高人民法院颁布《关于在民事审判工作中适用中国工会法若干问题的解释》作出规定，工会成员因参加工会活动或履行工会法定职责而被解除劳动合同的，可判令用人单位恢复其工作并补发解除合同期间应得报酬等，以法律强制手段为职工集体事业保驾护航。、与此同时，要确保工会监督权的实现，亦有赖于制度的完善，笔者建议可尝试下述两个改善方案，藉此加强工会监督，使之权利真正付诸于实际：其一，建立劳动法律监督组织，即在工会编内设置劳动法律监督岗，对用人单位支付劳动报酬、安排工作时间、未成年工保护、社会保险福利等劳动法律执行情况进行内部监督；其二，设立劳动保护监督组织，即对用人单位发生的重大事故隐患、职业危害建档跟踪，制定群众举报细则，采取劳动保护工作责任制，督促企业落实法律赋予工会与职工的知情权、参与权、监督权。

参考文献：

[1]徐昭.我国劳动合同解除或终止后经济补偿制度分析[J].职工法律天地：下，2015（11）：203-204.

[2]何永强.劳动合同解除，程序也应合法[J].企业与法，2015（5）：68-70.

4.标准劳动合同书 篇四

一、劳动合同期限

合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作内容和工作地点

1位具体职责和要求。

2、乙方的工作地点：本公司或甲方根据生产(工作)需要安排的其他地点。

三、工作时间

1、甲方依法保证乙方的休息权利;

2、甲方在遵守有关法律法规规定的前提下，可以根据工作需要安排乙方加班，乙方应服从甲方的统一安排。标准劳动合同书范本四、劳动报酬

1、甲方每月以转账形式支付乙方工资，月综合工资元人民币，于次月15日前发放。

2、甲乙双方对工资的其他约定：

五、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

1、甲方根据国家有关法律法规，建立安全生产制度。乙方应严格遵守甲方的劳动安全制度。双方严禁违章作业，防止劳动过程中的事故发生，减少职业危害。

2、甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全的规定为乙方配置和完善必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

六、规章制度

1、甲方依法制定单位规章制度，并通过有效方式及时告知乙方。

2、乙方服从甲方工作管理，并严格遵守甲方依法制定的规章制度。

七、劳动合同变更、解除和终止

1、甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规执行。

2、双方若有一方要求解除劳动合同，应提前七日以书面形式通知另一方，甲方应在满十五日前出具解除劳动合同证明，在此期间乙方应坚守岗位。

八、劳动争议处理及其他

1、甲乙双方因履行劳动合同发生争议，应协商解决;协商不成或不愿协商的，可向当地人民法院起诉。

2、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(盖章)： 乙方(签名)：

合同签订日期： 年 月 日

【标准劳动合同范本(三)】

甲方： (以下简称“甲方”)

乙方：

身份证号码: (以下简称“乙方”)

甲乙双方根据《中华人民共和国国家劳动法》及其他相关法律、法规，本着平等自愿的原则，协商一致，签订本合同，确立劳动关系，共同遵守。

一、劳动合同期限

第一条 本合同期限自 年 月 日起至 年 月 止。

二、工作内容

第二条 甲方安排乙方从事 工作，甲方有权根据工作需要调整乙方的岗位、职务，乙方如不服从甲方安排，应提前一个月向甲方书面提出辞职申请，否则，甲方可以追究乙方相关责任。

三、工作时间标准劳动合同书范本第三条 甲方实行每日 小时、每周 天工作制。

第四条 因生产经营需要，经协商同意安排乙方加班加点，甲方按规定支付加班工资或休息。

四、劳动报酬

第五条 甲方按月足额以货币形式支付乙方工资，每月工资 元。

五、劳动保险

第六条 甲乙双方应按照国家和当地政府的规定缴纳社会保险费。

第七条 乙方患病、工伤、致残、死亡等待遇，按照国家的有关规定执行。

六、劳动保护和和劳动条件

第八条 乙方的劳动保护、安全卫生条件按有关法律、法规、规章执行。

七、劳动纪律

第九条 乙方应遵守国家法律、法规及甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律;遵守职业道德，遵守安全操作规程;保守甲方商业秘密。

八、劳动合同解除或终止

第十条 劳动合同解除应按国家有关规定执行。

第十一条 有下列情形之一的，劳动合同即告终止：

1、劳动合同期满的;

2、乙方到达法定退休年龄的;

3、乙方死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的。

4、经双方协议,同意终止合同。

九、违约责任

第十二条 一方违反本合同，给对方造成损失的，依照国家有关规定赔偿。

十、劳动争议处理

第十三条 双方因在履行本合同发生劳动争议，可以协商解决;不愿协商或协商不成的，可以从劳动争议发生之日起三十日内向甲方劳动争议调解委员会申请调解或从争议发生之日起六十日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十四条 甲乙双方另行约定的专项协议、劳动合同变更协议和甲方规章制度均作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。

第十五条 本合同未尽事宜，按国家和当地人民政府有关规定执行。

第十六条 甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。合同自签订之日起生效。

甲方：(盖章) 乙方：(签名)

5.标准劳动合同书范本 篇五

1、乙方工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(六)有下列情形之一，甲方可按《劳动合同法》第四十一条的规定解除劳动合同，但应支付乙方解除劳动合同的经济补偿金：

1、依照企业人力资源破产法规定进行重整的;

2、生产经营发生严重困难的;

3、企业人力资源转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

(七)乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本劳动合同第九条第五、六项的规定解除劳动合同：

1、从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的;

2、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5、在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

6、法律、行政法规规定的其他情形。

(八)有下列情形之一的，劳动合同终止：

1、劳动合同期满的;

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;

3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

4、甲方被依法宣告破产的;

5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;

6、法律、行政法规规定的其他情形。

甲方依本项第1目规定终止固定期限劳动合同的，应支付乙方终止劳动合同的经济补偿金，但甲方维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情形外;

甲方依照本项第4目、第5目规定终止劳动合同的，应支付乙方终止劳动合同的经济补偿金。

(九)劳动合同期满，有第九条第七项规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本劳动合同第七项第2目规定乙方丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家人力资源有关工伤保险的规定执行。

(十)经济补偿按乙方在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向乙方支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿。

乙方月工资高于甲方所在地设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向乙方支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向乙方支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指乙方在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

(十一)劳动合同期满而甲方需续延劳动合同的，应在劳动合同期满前30日内将《续订劳动合同意向通知书》送达乙方，经双方协商同意续延劳动合同的，应在劳动合同期满前30日内重新订立劳动合同;重新订立的劳动合同，自前份劳动合同期满次日起生效。

十、违约责任(新劳动合同范本要求)

(一)乙方违反培训协议中的服务期约定，应当按照约定向甲方支付违约金。

(二)乙方违反双方签订的竞业限制协议的，应当按照约定向甲方支付违约金。

(三)乙方试用期满后解除劳动合同而未提前30天通知的，或者试用期内解除劳动合同而未提前3天通知的，或自动离职的，以乙方日工资为标准，每延迟1日支付1日工资的赔偿金;给甲方造成其他损失的，应当承担赔偿责任，赔偿金额包括但不限于甲方招收录用乙方所支付的费用、培训费用、对生产经营和工作造成的直接经济损失。

(四)劳动合同依法被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

(五)甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当依照本劳动合同第九条第十项规定的经济补偿标准的二倍向乙方支付赔偿金。

(六)任何一方的其他违约行为给对方造成经济损失的，按法律规定赔偿对方经济损失。

十一、争议处理(新劳动合同范本要求)

双方履行本劳动合同如发生争议，可先协商解决;不愿协商或协商不成的，可以向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

十二、其他约定(新劳动合同范本要求)

(一)双方在此之前签订的所有劳动合同，凡与本劳动合同不一致的，应以本劳动合同为准，双方专门针对培训、商业秘密保护、竞业限制、购房等个别事项签订的协议除外。

(二)乙方保证与甲方签订本劳动合同时，已与其他用人单位解除或终止了劳动关系，并提供相关单位的解除或终止劳动关系证明，否则，甲方有权解除本劳动合同。由于乙方的过错，导致甲方被乙方原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。

(三)乙方因故辞职，应按照甲方的有关规章制度办理完工作交接手续后方可离职，否则甲方有权不予办理解除劳动合同的有关手续(包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社保关系的转移等手续)

(四)甲乙双方另行签订的培训协议、保密协议、竞业限制协议等与劳动合同相关的协议是本劳动合同的组成部分。

(五)甲方在企业人力资源内公开发布的各项规章制度对双方均具有约束力，除非该制度违反了国家人力资源法律法规或与本协议相冲突，否则视为本劳动合同的有效附件。

(六)劳动合同未尽事宜或劳动合同条款与劳动法规有抵触的，按现行劳动法规执行。

(七)本劳动合同一式两份，甲、乙双方各执一份。经甲、乙双方签章生效，涂改或冒签无效。

甲方：(盖章)乙方：(签名或盖章)

法定代表人：

(或委托代理人)

6.标准超龄员工劳动合同 篇六

法定代表人：

注册地址：

通讯地址：

乙方：劳务人员

姓名： 性别： 居民身份证号码： 户籍地址：

通讯地址： 电话：

甲方因公司发展需要，聘请乙方为甲方提供劳务。甲、乙双方根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》及政府其他有关规定，本着自愿、平等、协商的原则，一致同意签订本合同。本合同中的乙方系指退休人员或虽与原单位存在劳动关系，但因内退、下岗、待岗等原因，原单位同意其到其他单位工作的人员。

第一条、本合同于 年 月 日生效，至 年 月 日终止，合同到期如需续签甲乙双方应在一星期内进行。

第二条、甲方安排乙方从事 工作。甲方因经营需要和乙方的能力表现，可变更乙方的工作。乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，必须服从。

第三条、乙方确认自己为 (退休、内退、下岗、待岗)人员。原单位同意乙方到甲方工作。若乙方隐瞒真实情况，由此产生的一切法律后果由乙方承担，若因此给甲方造成损失，乙方应付赔偿责任。乙方认为，根据乙方目前的健康状况，能依据本协议第一条、第二条约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务;若乙方刻意对甲方隐瞒自身存在的疾病或者根据自身机能极有可能发生的疾病风险的，则自行承担责任和风险，若乙方的疾病状况影响到公司其它人员或生产的，须付相应的赔偿责任。

第四条、乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方负有保护义务的商业秘密主要包括：乙方从甲方获得的与工作有关或因工作产生的任何商业、营销、客户、运营数据或其他性质的资料，无论以何种形式或何种载体，无论在披露时是否以口头、图像或以书面方式表明其具有保密性。

第五条、按甲方现行的公司员工薪金管理制度支付乙方工资。甲方发薪每月日期为次月28日，如甲方财务资金短缺时，甲方有权对薪金推迟发放，推迟时限为10天内。合同期间若甲方对乙方工作进行调整或实行新的工资制度时，乙方的工资待遇则作相应调整。

第六条、乙方薪金为月薪制，每月以30天计算。月薪 元，并视工作实际表现发给奖金 至 元之间。乙方不享受法定节假日和甲方规定的有薪假期，甲方为乙方提供符合国家规定的安全、卫生的工作环境，保证乙方在人身安全及人体不受危害的环境条件下从事工作。

第七条、发生下列情形之一，本协议提前终止：

1、发生甲方或乙方不可抗拒的因数，造成一方或双方不能继续履行合同的;

2、双方就解除本协合同商一致的;

3、乙方由于健康原因不能履行本协议义务的。

第八条符合下列情况之一的，甲方可以解除本合同，辞退乙方。

1、乙方因严重违反劳动纪律、甲方规章制度、员工守则及奖惩办法规定的;

2、乙方因病或非因工负伤在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的;

3、乙方不服从甲方的工作安排;

4、甲方的经营情况发生重大变化的，不能容纳原规模的劳工及劳务人员人数的;

5、甲方屡次教导乙方不改的。

第九条、乙方有以下行为，甲方有权立即通报开除乙方并追究由此造成的损失：

1、虚报帐目，帐目不清，弄虚作假;

2、偷盗财物，散布影响公司及同事形象的谣言。

第十条、本合同终止、解除后，乙方应在一周内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失、应予赔偿。

第十一条、甲、乙双方若单方面解除本协议，需提前30天书面通知另一方。

第十二条、因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，均提请甲方所在地人民法院提起诉讼。

第十三条、本合同首部甲、乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本合同中双方有任何争议，甚至涉及诉讼时，该地址为双方法定地址。若其中一方通讯地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则，造成双方联系障碍，由有过错的一方负责。

第十四条、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，同等有效，双方就此合同内容向第三方保密。

甲方(公章)： 乙方(签章)：

7.劳动局标准合同 篇七

1 构建和谐而良好的劳动关系的必要性

劳动关系是社会发展中的重要组成部分, 和谐的劳动关系也有利于我国和谐社会的构建。和谐的劳动关系不仅可以提高人们劳动的积极性, 同时还有利于社会的稳定发展, 也有助于巩固国家的发展成果。同时, 劳动关系也是社会关系中最重要、最基本的关系, 是衡量当今社会是否和谐的关键因素。

1.1 为建设和谐社会提供基础

和谐社会的实质为“以人为主”, 包括:人与人、人与社会、人与自然以及个人自身的和谐。劳动关系在我国现存的各种社会关系中, 居于基础地位, 其稳定、协调程度决定着社会的和谐水平。同时, 劳动关系只有处于和谐状态, 才能充分发挥、调动劳动双方的主动性、积极性, 并围绕双方的共同利益, 自主凝聚力量, 以促进企业的不断发展, 提高职工各方面的权益, 从而稳固构建社会主义和谐社会的基础。而若劳动关系处于不和谐状态, 将会对企业的正常运营、劳动者的合法权益, 造成严重影响。如:2010年, 由于富士康集团内部职工劳动关系不断恶化, 导致多名职工跳楼以示不满, 造成了极为严重的社会影响, 一定程度上, 也离散了和谐社会的稳定基础。

1.2 为我国市场经济的发展提供有序保障

笔者经研究发现, 第二次世界大战后, 由于部分西方发达国家, 一直重视劳动关系的稳定性。因此, 这些国家能够始终保持社会的稳定状态, 从而实现经济的快速复苏与发展。例如:通过实施资方、劳工共决制度, 德国逐渐成为了战后社会治安最有序的国家之一, 并为其经济的起飞提供了重要环境。此外, 随着世界经济日益实现全球化, 按价值规律, 促使劳动要素在国际间进行流动的趋势, 已不可逆转。同时, 一国劳动关系的稳定程度, 也直接关系着该国的企业竞争力, 影响着该国的经济发展水平。而中国作为最重要的发展中国家, 若要实现社会主义和谐社会的建设, 提高其国际地位, 就必须重视市场经济规律, 坚固各群体的利益需求, 建立与社会主义市场经济相吻合的和谐劳动关系, 从而为我国经济的健康发展提供坚实的基础和长期动力。

2 我国劳动关系中的问题

2.1 劳动者不平等的就业表现

平等是指“真正的自我肯定”, 而就我国劳动就业的现状而言, 存在着较为明显的就业不平等现象, 主要表现在以下两方面: (1) 农民就业不平等。在我国, 乡村与城镇的劳动力市场处于相互独立的状态, 且由于产业结构、受教育程度等方面存在显著的不平等, 农民在城镇中的就业竞争力明显低于城镇劳动力; (2) 女性就业不平等。笔者经调查发现, 在我国当前的劳动力市场中, 大学生普遍面临就业难的现状, 而女大学生的就业难度却更大。如, 某些招聘企业明确表示:拒绝招聘女毕业生。此外, 女性在下岗后, 将要面临更大的就业困难, 且女性逐渐被规定到特定工作领域内。如:办公室文员、服务员、幼师、家政等, 这些职位的劳动力往往处于供大于求的状态, 且工资较低。

2.2 劳动分配不合理

我国目前的总体收入分配情况具体表现为:尽管居民收入总额得到了不断提高, 生活条件得到了进一步的改善, 但居民之间的收入差距却在不断拉大, 贫富两极化现象日益严峻。例如:自本世纪初, 我国基尼系数已由0.35扩大到了0.47左右。此外, 我国居民收入差距还体现在各个方面, 如:地区之间、城乡之间、产业之间、部门之间以及性别之间, 存在着不断扩大的收入差距。具体表现为: (1) 2006年以来, 城乡居民可支配收入差距已由2.96倍扩大至7.53倍; (2) 由于地区之间存在着不同的经济、地理、人文等基础条件, 我国东部、中部、西部之间长期存在十分显著的发展差距, 同时, 随着市场经济的发展, 这种差距呈现了阶梯式递增的格局; (3) 行业差距是指, 与一般行业相比, 部分新兴行业与垄断性行业, 在奖金、各种补助、工资之间存在一定程度的收入差距。而我国目前的高收入行业也集中于垄断性行业。

3 我国劳动合同制度的现状及问题

3.1 签订书面合同非义务化

笔者经研究发现, 我国现今实行的《劳动合同法》中, 并没有明确指出签订劳动合同是劳资关系双方的义务, 还是用人单位一方的义务, 这就导致了劳动部认为部分劳动关系的确定并不符合法律程序, 致使劳动关系被迫停止, 对劳资双方的经济权益造成一定损坏。此外, 《劳动合同法》中还规定:劳动合同到达指定合约期之后, 如果用人单位没有及时与职工办理合同的续订手续, 而仍维持劳动关系, 则该用人单位与劳动者之间不存在合法劳动关系。此规定在一定程度上表明, 相关部门已开始重视签订劳动合同的义务化, 但该规定的内容涉及范围较窄, 未明确规定如何处理原劳动关系。

3.2 欠缺合同签订合法程序

目前, 我国劳动合同的具体签订程序仍不完善, 操作性仍不强, 主要表现为: (1) 我国劳动合同中, 并未规定劳动者进入某用人单位后, 用人单位需在何时与劳动者正式签订劳动合同, 这就使得劳动关系双方忽视了劳动合同的必要性, 若出现矛盾将直接导致劳动关系的不和谐; (2) 劳动合同制度中缺乏合同申报登记制度, 造成了劳动行政等相关部门无法完全了解用人单位的职工情况, 无法及时检查、监督劳动合同制度的实际执行情况。

3.3 合同签订时间不确定

相关调查显示, 部分用人单位经常刻意拖延签订劳动合同的时间, 而尽管《劳动合同法》中规定, 用人单位应对这一行为承担相应的赔偿责任, 但是该规定仍存在两处漏洞: (1) 没有规定用人单位的赔偿内容从而在一定程度上损害了劳动者及时使用法律武器的效果; (2) 没有明确规定签订劳动合同的具体时间, 导致用人单位极易继续利用法律“空子”, 拖延时间, 这也为构建和谐劳动关系带来了一定阻碍。

4 劳动合同制度的完善与和谐劳动关系的构建

4.1 健全劳动合同体制, 促进和谐劳动关系

加强对劳动合同的管理, 完善劳动合同制度, 健全劳动活动体制, 不仅有助于调动劳动者的生产积极性, 也有助于促进企业的深化改革, 还有助于提高企业的经济发展水平, 从而也为和谐劳动关系的构建提供理论基础。笔者经研究发现, 健全劳动合同体制的方法主要包括: (1) 建立与经济发展水平相适应的劳动合同管理体制, 即建立以工会与企业为主体, 县级劳动保障部门为基础、社区服务为主导的劳动合同机制。同时, 在县级劳动保障部门中设立管理科室, 设置劳动管理站; (2) 全方位推广劳动合同制度, 这就要求政府部门运用各种形式, 宣传我国最新颁布实施的《劳动合同法》, 从而使《劳动合同法》走进社区、用人单位, 并在全国范围内形成自主签订劳动合同的氛围。

4.2 完善劳动法规, 保障和谐劳动关系

随着我国经济的快速发展, 劳动关系也经历了一定变化。因此, 我国颁布实施的《劳动合同法》, 需以不断变化的实际情况为依据, 进一步调整与完善劳动关系中的主体范围、工资发放制度、职工人格尊严保护制度、劳动者培训制度等, 以便更加有效的保障劳动者的合法权益, 构建和谐劳动关系, 维护当今社会的稳定。此外, 针对我国《劳动合同法》中存在的不足, 相关部门应根据深入完善市场经济体制的需求, 对现行的《劳动合同法》进行全面修改, 从而保障实施范围的广泛性。这也表明, 我国立法部门需在《劳动合同法》中对劳动者的行动权、谈判权给出具体规定。同时, 由于该法属于实体法律, 缺乏程序内容。因此, 在修改《劳动合同法》的过程中, 还需制定与之相配套的程序性法律, 从而在法律层面上, 保障和谐劳动关系的构建。

4.3 坚持正确原则, 维护和谐劳动关系

为维护和谐劳动关系, 完善劳动合同制度的过程中, 需始终坚持以下原则: (1) 平等协商原则。平等协商是指, 企业与工会代表围绕劳动关系中存在的问题, 进行沟通协商。因此, 平等协商过程就是劳资双方逐渐达成共识、求同存异的过程。同时, 平等协商也是履行集体劳动合同的法定程序, 有助于及时解决劳动关系中的矛盾与问题; (2) 不例外原则。集体劳动合同制度, 是有效调整劳动关系的关键机制与重要手段, 所有用人单位都应实行, 无一例外。这项不例外原则有助于凝聚经营者与职工的力量, 构建和谐的劳动关系, 提高企业经济发展的整体水平。此外, 根据各企业经营状况、规模、性质等的差异, 集体合同与平等协商的具体形式、内容、重点、范围等也应有所不同。如, 在新兴小企业较为集中的地区, 相关部门在不例外原则的支撑下, 可推行地域性劳动合同制度。

4.4 建立完善的就业机制, 巩固和谐劳动关系

为缓解劳动关系中就业不平等现象, 并构建和谐的劳动关系, 相关部门需做到以下两点: (1) 搭建就业平台。由于就业是建立劳动关系的前提条件, 同时, 就业也直接关系到劳资双方的地位, 以及劳动者的合法权益。而目前的劳动力市场却逐渐减弱了就业者的主动权, 使得劳资双方一旦发生矛盾, 劳动者的权益将受到一定损害。因此, 政府部门应采取相应措施, 积极普及就业平等观念, 以平衡劳动关系双方的选择主动权, 为构建和谐劳动关系提供基础; (2) 拓展就业途径。为从根本上增加劳动者的就业机会, 相关部门需适时拓展就业途径, 积极推动我国第三产业的快速发展。如:据相关调查数据显示, 目前, 中小型民营公司已吸纳了我国将近75%的劳动者, 因此, 相关部门应积极促进民营企业的发展, 并颁布相应的长效就业政策, 从而保障劳动者实现完全就业。此外, 由于部分劳动者的劳动技能较低, 而许多企业急需较为专业的技术性人才。因此, 政府需加强技能职业培训力度, 加大对职业技术院校的人力、资金投入, 从而培养适合经济发展的专业人才, 以进一步调整劳动关系, 为建立和谐劳动关系做出良好的铺垫。

4.5 坚持“按劳分配”为主体, 促进和谐劳动关系

为解决劳动关系中存在的分配不平等问题, 我国需严格落实按劳分配为主体的社会主义分配制度。其中, 按劳分配制度的前提条件为社会主义生产资料公有制, 物质基础为社会主义生产力。同时, 实行按劳分配制度的直接原因在于, 社会劳动中存在的显著差异性。此外, 我国目前以公有制经济作为主要经济形式, 其他所有制经济辅助其发展。因此, 在分配形式上, 我国需相应采取以按劳分配为主体的分配制度。这就要求按劳分配应以劳动作为第一生产要素, 其他生产要素按贡献结果参与分配, 从而达到既不平均分配各生产要素, 也避免出现悬殊过大的现象。同时, 和谐劳动关系的构建过程, 要做到以下两点: (1) 充分尊重创造, 尊重劳动, 并将劳动作为关键生产要素, 提高其在分配制度中的重要地位, 以便维护广大人民的经济利益, 协调劳动要素与其他要素之间的关系, 避免资本至上问题的出现; (2) 在坚持社会主义大方向的基础上, 充分发挥市场经济的资源配置作用, 既防止在分配制度中出现重效率轻公平的现象, 又防止出现重生产力轻共同富裕的现象, 进一步缩小城乡与区域之间的收入差距。

5 结论

笔者经研究得出, 劳动关系是社会关系的重要部分, 它决定着我国和谐劳动关系的关键地位。而由于保障劳资双方的均衡力量, 是和谐劳动关系的核心所在, 且我国劳动合同制度中仍存在较多的不足与问题。因此, 相关部门应坚持科学发展观的指导作用, 并围绕劳动关系建立监督、协调、管理等具体机构, 从而在完善劳动合同制度的基础上, 为构建和谐劳动关系提供基础条件, 以便最终推进我国社会主义和谐社会的建设。

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8.如何选择签订劳务合同与劳动合同 篇八

案例：

宋某在北京工作已经3年了，一直在某公司做销售员。公司和她签订劳动合同时说，由于她没有北京户口，不能签订劳动合同，只能签订劳务合同。不料，她突然患病住院，医药费花了几万元。这时她才想到自己还没有办理社会医疗保险。她找公司要求按医疗保险的相应标准报销医药费，公司却回答说，你与公司签订的是劳务合同，公司不承担医药费。

分析：

在建立劳动关系时，一定要看清与单位建立的是什么关系。劳动合同受《劳动法》的保护，劳动者享有劳保待遇；劳务合同却是一种民事合同，受《民法通则》与《合同法》调整，提供劳务者不能享受劳保待遇。

国外公司办事处与中籍职工只能签订劳务合同

案例：

刘小姐是新加坡某公司驻京办事处员工，月薪四千元。当时，刘小姐是看到该公司在网上的招聘广告应聘进入办事处的。工作四年后，此办事处又招进了一批年轻的员工，这些员工的月薪只有两千多元。为了减少开支，公司解聘了刘小姐。刘小姐不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求经济补偿，结果被告知不予受理。

分析：

国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。如果办事处想招聘职工，必须通过外企服务公司才行。所以，在此关系中，职工必须先与外企服务公司签订劳动合同，再由外企服务公司与国外公司办事处签订劳务输出合同。如果职工直接与国外公司办事处建立了“劳动关系”，签订了“劳动合同”，这种合同本身是无效的，在实践中劳动仲裁机关不受理此类纠纷；在法院诉讼阶段，法院把这种关系认定为一种劳务关系，而劳务关系是得不到经济补偿的。

退休后只能成立劳务关系

案例：

李师傅退休后又被单位返聘，但是他发现单位不再给他上各种劳动保险了，就申请了劳动仲裁。仲裁庭认为李与单位之间的关系是一种劳务关系，于是驳回了李师傅的仲裁请求。李师傅不服，起诉到法院，但一审二审都被驳回。

王师傅退休后被某公司聘用，当时约定的是月薪8000元。2003年4月至8月这五个月的工资报酬公司一直拖欠不给。于是王师傅直接向法院进行起诉，要求支付劳动报酬。单位提出了管辖权异议，认为公司与王师傅之间的关系是一种劳动关系，应该先经仲裁才能诉讼，请求法院驳回王师傅的诉讼请求。法院审理后，认为王师傅已经退休，退休后与单位不能再形成劳动关系，而应是一种劳务关系。所以法院驳回了单位的管辖权异议，依法对案件进行了审理。

分析：

在我国现行劳动法实践中，退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待。虽然这一点在理论上还有争议，但目前仍然是实践中的惯常做法。

事实劳动关系可以转化为劳务关系

案例：

李先生与北京某有限公司维持了3年的劳动关系，但一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000元，但是每月都扣发20%作为风险抵押金。2003年9月，李先生跳槽，并去区人民法院起诉该公司，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对法院的管辖权提出异议，认为李与公司之间的关系是劳动关系，应先由劳动争议仲裁委员会作出仲裁，才能向法院起诉。法院经审查后，认为被告没有提交劳动合同，也没有提供其他证据证明劳动合同主要条款的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳务关系，驳回了被告的管辖异议。

分析：

事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。对此种关系，劳动者可以随时要求终止，单位也无法证明两者之间具体关系的性质。如果劳动者要求以劳务关系的性质来对待的话，用人单位将会很被动。