企业管理干部管理办法

企业管理干部管理办法（通用8篇）

1.企业管理干部管理办法 篇一

企业干部管理办法

第一章 总 则

第一条 为建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员选拔、任用和管理制度，形成规范有序、富有生机与活力的选人用人机制，建设一支高素质的国有资产经营管理队伍，促进国有资产保值增值，根据有关政策法规以及市委《关于成立中共景德镇市国有资产监督管理委员会委员会》有关精神，结合我市实际，制定本办法。

第二条 选任国有企业领导人员必须遵循以下原则：

（一）党管干部原则与出资人选派出资人代表、董事会选聘经营管理者相结合；

（二）管资产与管人、管事相结合的原则；

（三）坚持任人唯贤、德才兼备原则；

（四）坚持群众公认、注重实绩原则；

（五）公开、平等、竞争、择优的原则；

（六）民主集中制原则；

（七）制度化、程序化和依法办事原则。

第二章 管理权限

第三条 国有企业领导人员实行分层管理。

（一）市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的董事长、党委（党总支、党支部）书记、监事会主席、总经理（厂长）由市委管理。

（二）市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的副董事长、董事，党委副书记、纪委书记、工会主席，副总经理（副厂长）、总会计师、总工程师、总经济师、总稽核，由国资委管理，以上人员的任免，市国资委党委事前报市委备案同意，其中纪委书记的人选事前应报市纪委同意。

（三）其他国有企业的领导人员遵照谁出资、谁监管的原则由各主管部门党委按干部管理权限考核任免。

第四条 董事会与党委会、党委会与经理层之间实行“双向进入，交叉任职”，董事会和经理层的党员可以兼任党委成员。董事长和党委书记原则上由一人担任，董事长和总经理分设；未设董事会的企业，总经理和党委书记可由一人担任，也可分设。

第五条 国有企业任免纪委副书记、工会、组织人事（人力资源）、财会审计监察部门的主要负责人，以及国有企业副职以上领导人员的配偶、子女及其配偶提任中层以及子公司副职以上职务的，须事先报各主管部门党委同意备案，其中纪委副书记的人选事先应报主管部门纪委同意。

第六条 国有企业所属重要子企业中，由市国有股权代表担任董事长、党委书记、监事会主席、总经理的职务任免，须事先报各主管部门党委同意；其董事会、党委会、监事会、经理层的其他成员和工会主席，以及国有企业所属其他子企业的董事会、党委会、监事会、经理层成员和工会主席的任免，实行事后备案。

第七条 国有资本绝对控股公司及国有资本相对控股公司中其他股东代表依据公司章程委派或推荐任职的领导人员报各主管部门党委事后备案。

第三章 任期职数

第八条 实行国有企业领导人员任期制。设立董事会的企业，董事会每届任期三年。其中有限责任公司董事的任期由公司章程规定，但每届任期不超过三年；经理层任期由董事会确定，但不得超过本届董事会任期。未设立董事会的企业，经理层每届任期三年。任期届满经考核需连任的，重新履行任职手续。党委（纪委）的任期，按《中国共产党章程》、《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》和有关规定执行。

第九条 严格控制国有企业领导人职数。董事会、监事会的职数，按《中华人民共和国公司法》和公司章程的规定执行。设立董事会的企业，经理层职数一般不超过5人；未设立董事会的企业，经理层（包括总经理、副总经理）的职数一般不超过6人；企业党组织领导人员职数，按《中国共产党章程》和有关规定执行。

第四章 任职资格与条件

第十条 国有企业领导人员的拟任人选应当具备以下基本条件与资格：

（一）认真实践“三个代表”重要思想，正确贯彻执行党的路线方针政策，牢固树立科学的发展观和正确的业绩观，遵守国家法律法规，廉洁自律。

（二）熟悉现代企业经营管理，具有履行岗位职责所必需的管理能力和专业知识，对企业国际化经营有一定的认知，有较强的改革创新能力和市场意识、风险意识，注重企业的长远发展。

（三）品行端正，诚实守信，团结合作，作风严谨，求真务实，勤奋敬业，具有较强的事业心、责任感，职业素养好。

（四）有良好的履职纪录，业绩优良。

（五）一般应具有5年以上企业工作经历和市直企业中层以上管理职位2年以上任职经历。

（六）一般应具有大学专科以上学历或高、中级专业技术职务任职资格。

（七）担任企业领导人员正职的，一般应具有同层次副职2年以上工作经历；担任副职的，一般应具有下一层次正职2年以上或下一层次副职3年以上的工作经历。

（八）企业聘用人员中表现优秀、因工作需要选拔进领导班子的，实行聘任制，聘期三年，期满后考核合格的可以续聘，聘任期间享受同等待遇，解聘后按照新的岗位和新的职务享受相应待遇。

（九）身体健康，具备适应企业经营管理工作的心理素质。

（十）金融企业领导人员须经省银监局核准其金融机构领导人员任职资格。

第十一条 国有企业领导人员的任职年龄一般不超过法定退休年龄。新提拔担任正职领导职务的，年龄一般不超过52周岁；新提拔担任副职领导职务的，年龄一般不超过47周岁。

第十二条 各主管部门应建立国有企业领导班子后备人才库。建立后备人才库的主要目的是：开阔选人视野，规范用人程序。在条件成熟时实行市国资委国有企业领导人员职务任职资格考试制度。通过面向社会公开考选，把符合国有企业领导人员职位任职条件的人才纳入后备人才库，任职资格连续5年有效。今后，国有企业领导人员的产生，原则上应在这些获得任职资格者中选拔。

第十三条 有下列情形之一者，不得担任国有企业领导人员职务：

（一）无民事行为能力或者限制民事行为能力的；

（二）犯有贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产罪或者破坏社会经济秩序罪，被判处刑罚的，或因犯罪被剥夺政治权利的；

（三）因经营管理不善而破产清算负有个人责任的企业领导人员；

（四）对违法违规被吊销企业营业执照负有个人责任的企业领导人员；

（五）因个人原因，已经或曾经导致企业发生安全、质量等重大责任事故，或出现严重亏损，造成国有资产严重流失和重大经济损失的；

（六）个人在企业经营管理活动中，未能完成任职目标，或有重大弄虚作假记录的；

（七）个人所负较大数额债务到期未清偿的；

（八）国家法律法规、党纪政纪和有关政策另有规定不能担任国有企业领导人员职务的。

第五章 选任方式及程序 第十四条 国有企业领导人员的选任方式有委任制、聘任制和选任制。对董事会、监事会成员依照《中华人民共和国公司法》和有关规定由出资者实行委任制或选任制；对总经理、副总经理、总会计师等实行聘任制；对党组织负责人按照《中国共产党章程》和有关规定，实行选任制或委任制。

第十五条 市委管理的职务，由市委审批，党委、行政职务分别由市委、市政府任免，其中设立董事会企业的总经理由市政府向董事会推荐，由董事会聘任或解聘。由各主管部门党委管理的职务由各部门党委审批。党群、行政职务分别由各主管部门党委和部门任免，其中设立董事会企业的经理层成员由各主管部门向公司董事会推荐，由公司董事会聘任或解聘。

第十六条 实行任前公示制。公示对象为拟提拔担任领导职务的人选，公示期一般为7天。对公示期间群众反映的问题，要及时进行调查、核实，对经调查、核实，不符合选拔标准或任用要求的不予任用。

第十七条 依法选举产生国有企业领导人员的程序，按《中国共产党章程》、《中华人民共和国公司法》及公司章程等有关规定进行。

第十八条 考察对象的确定按以下原则掌握：

（一）调整市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的正职时，由市委组织部征求市国资委党委意见后，确定考察对象，共同考察。

（二）调整市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的副职时，由市国资委党委提出方案报市委组织部确定考察对象。

（三）市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的董事会、党委（党总支、党支部）、未设董事会企业的经理层换届时，由市国资委党委提出方案报市委组织部确定考察对象。

（四）调整其他国有企业的领导职务时，由各主管部门党委确定考察对象。

第十九条 考察工作的基本程序为：

（一）组成考察组，拟定考察方案。必要时邀请有关专业人员参加考察组。

（二）同考察对象所在单位主要负责人沟通情况，进行民主推荐或民主测评。

（三）发布考察预告。考察预告的主要内容是：考察对象、考察时间、考察方式、谈话范围等。

（四）采取个别谈话、查阅资料、实地调查、同考察对象面谈、发布征求意见表、设立意见箱等方法听取意见。必要时，对考察对象进行经济责任审计、综合素质测评。通过考察，全面了解考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面情况，重点考察其工作业绩、潜在能力和是否适合担任拟任职位。

（五）综合分析考察情况，形成书面考察材料，提出拟任人选建议。

（六）考察组汇报考察情况。公开招聘和国有企业之间或内部同层级交流领导人员，考察程序可适当变动。

第二十条 考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，注重反映考察对象的特点。考察材料主要包括下列内容：

（一）德、能、勤、绩、廉方面的主要表现，突出工作业绩，主要特长和履职能力；

（二）主要缺点和不足；

（三）民主推荐、民主测评情况。通过内部竞聘和公开招聘方式产生的考察人选，在其考察材料中附笔试、面试、公开答辩的成绩和综合素质测评意见。

第二十一条 实行考察责任制。考察组成员必须实事求是地反映考察情况，客观公正地提出建议和意见，并对考察材料负责。对在考察中徇私舞弊、跑风漏气的，或因本人工作失误导致考察结果失真失实的，要追究有关人员的责任。

第六章 免职辞职

第二十二条 国有企业领导人员有下列情形之一的，一般应当免去、解聘其现任职务：

（一）已到国家法定退休年龄的；

（二）因工作岗位变动的；

（三）在任期考核中被确定为“不称职”，或者连续两年未完成年度经营业绩目标的；

（四）因健康原因不能坚持正常工作或其他原因脱离现工作岗位三个月以上的；

（五）因失职、读职对企业造成重大损失或国有资产严重流失的；

（六）因决策失误需实行责任追究的；

（七）其它原因不适合继续担任现职的。

第二十三条 实行国有企业领导人员辞职制度。辞职包括自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。自愿辞职是指国有企业领导人员因个人原因或其他原因，自行提出辞去现任职务；引咎辞职是指国有企业领导人员因工作严重失误、失职造成恶劣影响，或对重大事故负有主要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任职务；责令辞职是指国有企业领导人员的人事任免部门根据其任职表现，认定其不再适合担任现职，通过一定程序责令其辞去现任职务，拒不辞职的，应予免去现职。辞职手续依照法律或者有关规定程序办理。

第二十四条 国有企业领导人员有下列情形之一的，不得辞职：

（一）涉及国家安全、重要机密等特殊岗位任职且不满解密期的；

（二）重要项目未完成，且必须由本人继续完成的；

（三）因涉嫌违法违纪正在接受审查的；

（四）其他原因不能立即辞职的。

第二十五条 国有企业领导人员提出辞职，需提交书面申请，按管理权限逐级报批。国有企业领导人员的人事任免部门收到书面申请的一个月内应予以答复。未经批准的，不得擅自离职。

第二十六条 企业领导人员离开领导岗位后，对所掌握的企业商业机密和核心技术负有保密义务。如未能履行保密义务，对企业造成严重后果的，企业应依法追究其责任。

第七章 相关规定

第二十七条 企业领导人员一般不得在所出资企事业单位或者其他企事业单位、行业组织、中介机构兼职，确需兼职的须按干部管理权限报批。

第二十八条 建立决策失误责任追究制度。对连续两年不能使国有资产保值增值或不能完成目标任务的国有企业领导人员，实行决策失误责任追究。

2.企业管理干部管理办法 篇二

一、我国企业干部管理工作的现状及其存在问题

企业干部作为企业经营的直接管理人员, 对于企业的发展有着不可忽视的影响。当前, 我国企业不断深化体制改革, 企业干部管理的工作水平也有了一定的提高, 但是我们还必须清醒的认识到, 我国很多企业干部管理工作还存在着诸多问题, 常见的有以下几点:

1. 企业缺乏一套合理的干部任用制度

企业干部一般需要经过能力和素质考核选拔之后再进行任用, 但是我国很多企业在任用干部过程中透明度不够, 存在投机取巧内定的情况, 干部任用缺乏一定的说服力。这不符合企业干部任用的相关规定, 通过这样选拔出来的干部其整体素质和工作能力也无法得到保证, 普通员工很难服从干部的管理, 导致管理工作效果差, 不利于企业运转和经营管理[2]。

2. 企业干部的监督管理工作欠缺

企业干部管理是一个全面而又系统的工作, 企业干部需要对企业的各种活动以及企业经营的各个环节进行监督管理, 这样才能保证企业的正常经营管理, 促使企业取得更好的绩效。但是, 当前, 很多企业干部的监督管理工作欠缺, 导致企业职员的工作出现松懈的现象, 工作积极性不高, 工作效率低下, 企业很难获得应有经济效益。

3. 缺乏对企业干部权力的制约

现代企业存在很多管理职能部门, 这些部门有效的相互配合工作, 才能使得企业的各项工作有序正常的展开。但是当前很多企业在在干部权力制约方面存在着很多的问题, 干部与干部之间权力没有得到很好地配合, 导致工作效率低下, 管理容易出现失误。另外, 其中还存在某个或者某一些干部的权力过于集中, 或者没有相应的权力导致企业无法正常运转, 经营管理效果差[3]。

二、加强企业干部管理工作的必要性

加强企业干部管理对于企业的发展有着重要的作用, 其是一个企业的管理水平高低的重要体现。首先, 加强企业干部管理工作有利于企业调整企业的战略发展方向, 好的企业干部可以通过其自身的权威性、公信力和感召力促使员工达成一种共识, 有利于企业的发展的自然顺畅, 有利于企业发展战略更加的规范和高效;其次, 有利于提高企业的执行力, 当企业干部管理工作有序合理时, 企业干部领导有力, 企业职员就更加愿意服从干部管理, 有力提高企业的执行力;另外, 其还有利改善的企业风格和内部环境, 企业干部的工作作风对于企业的影响是很多大的, 如果企业干部乱用权力、不思进取、不公平公正, 企业管理必然会出现漏洞, 相反, 企业干部如果做事干练、积极进取、处事公道, 不仅能够企业带来好的表率作用, 还可以对企业的人文环境创造良好的氛围。

三、加强企业干部管理工作的有效措施

基于加强企业干部管理工作的重要意义, 针对上述企业干部管理工作中出现的问题, 下面是笔者结合自身的工作实践, 提出的一些应对措施, 具体有以下几点:

1. 建立健全干部任用制度

现代市场竞争归根到底是人才的竞争, 人才对于企业的发展有着不可忽视的作用, 加大对企业干部的选拔和任用, 抓好企业干部人才队伍建设, 提升干部队伍的整体素质, 可以使企业在市场竞争中处于有利地位。另外, 在干部任用的过程中, 需要对任用不透明做出一定的调整, 坚决杜绝暗箱操作投机取巧的行为, 选拔任用时应看干部管理工作的能力做决定, 实行透明公开制[4]。

2. 加强对企业干部监督考核管理

企业干部监督考核对于企业干部管理工作重要组成部分, 对于企业干部管理有着十分重要的作用。加强对于企业干部的监督考核, 健全完善企业干部管理工作考核体系, 提升企业干部管理的严谨度和完整度, 提高企业干部管理效益, 自然就能够提升企业干部管理水平。

3. 加强对企业干部监督管理的基础培训

随着市场经济的不断发展, 以及我国企业体制改革的不断深化, 加之很多企业组织的更加多样庞大, 企业管理工作将会更加复杂。因此, 需要根据市场形势加强对企业干部监督管理的培训工作, 对企业干部进行系统的现代法律知识以及专业知识培训, 以提高企业的干部的专业素养, 提高企业干部管理的效益, 以促使企业干部能跟上企业以深化改革的步法。

四、结束语

综上所述, 加强企业干部管理对于企业的发展有着很大的影响, 然而当前我国很多企业在干部管理工作方面还存在着很多的问题, 我们需要不断创新, 努力进去, 从企业干部的任用制度、监督考核制度以及企业干部的基础培训三个方面加以改进, 提高企业的干部管理水平, 以在新时期下适应现代企业管理的要求, 应对越来越激励的市场竞争环境。

参考文献

[1]王树成, 徐江善.时代呼唤企业干部管理多样化——新时期党管企业干部改革的思考[J].中国质量万里行, 2011, (10) :42-43.

[2]武艳.基于领导生命周期理论提升企业干部管理工作水平[J].大众商务, 2012, (8) :83-85.

[3]黄常文.实现新时期企业干部职工思想政治工作教育[J].科技与企业, 2014, (20) :108.

3.企业干部管理机制设计分析 篇三

关键词:企业干部;管理机制;引进;培训;使用

中图分类号:F532 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2010)10-0078-01

古语云:良禽择木而栖,良臣择主而事。这就说明从古至今,人才都有选择服务对象的权利。所以对于企业而言,需要通过自我反思,如何通过环境、机制的建设留住人才,以防止人才的流失、培训的徒劳无功,保证企业的稳定和持续发展。

在此,笔者结合实际工作经验和相关企业干部管理实践,总结出以下干部管理机制完善设计措施。干部培养机制的构建要考虑综合发展;干部使用机制的构建要结合人事相宜;干部激励机制注重潜能发挥。

1企业干部培训机制的设计

培训是解决企业干部管理盘活存量的问题。但是,如果不能明确干部需要培训什么,应该由谁来培训,应该如何组织培训,那么虽耗费了精力和财力,却可能收效甚微。为了使干部培训落地、生根并开花、结果,应做好四个方面的工作:一是在干部培训需求调查的基础上,结合干部队伍的素质状况和企业人才发展战略,制定干部中长期和短期训练规划;二是采取外部与内部相结合的方式,结合企业特点设计干部培训课程与训练实战体系;三是建立培训、改变、成长的长效激励机制,将培训与干部的管理与领导能力提升切实挂起勾来,调动干部勤学苦练的积极性;四是要丰富形式,承载内容,对干部素质进行多维培训和提升。

1.1培训时效的控制

培训工作是提高干部素质的重要举措,但是正如“罗马不是一天建成”的那样,提高素质也切不可操之过急,须循序渐进,这反映在培训工作上,就要求工作务必注重时效。培训工作的时效是指时间和效果两个方面,时间方面强调的是及时性,对各项业务内容要及时加以传达;效果方面强调的是要注重培训的效果,开展一项培训务必要收到相应的效果,不能流于形式。

1.2培训内容和方法的设计

企业所需要人才的素质是多样的,表现在培训工作上,就需要按照综合发展的原则,通过多元化、立体式、全方位的培训方式,来承载包括智商、情商、逆商在内多样的素质内容,全面推进培训机制的运作。常用的培训方法有“四个一”培训、挑战性培训、开放式培训、体验式培训、贴身式培训等,可根据企业的实际情况进行选择。

2企业干部使用机制的设计

在企业干部管理中,“使用人”是其中核心的一环,是企业干部管理的关键。企业主要本着最大限度发挥人才能力和最大限度整合团队实力的原则,提高使用人的成效。

2.1授权的控制

通过科学合理的授权,不仅能够使领导层集中力量抓大事、抓要事,还能够激励下属参与决策、独立运作的积极性,促进干部队伍快速成长。

从理论上说,一定时期内,每个干部的最佳岗位只有一个,在这个最佳岗位上,干部所释放出的能量最大。在具体实践中,企业可坚持两个导向:一是把合适的人用到合适的岗位上,二是兼顾干部任用和干部的个人发展目标。主要做好两个方面的基础工作:首先,通过岗位描述、岗位说明书,把干部岗位需要的人员的能力、知识乃至年龄、性格等要求清清楚楚地表明,明确岗位对干部素质的实际需要。其次,按照“德、才、学、识”兼备的标准,对干部个体进行考评,并全面分析了每名干部在性格、气质、兴趣、潜质、发展愿望上的差别,区分不同人员的综合素质高低、个性特点和成才目标。通过对岗位和干部的双重衡量,对干部队伍进行整合,做到“授任必求其当”。

2.2发展通道的构建

心理学原理告诉我们,干部的工作绩效很在程度上受到其心理状态的影响和制约。干部去从事他愿意干的工作,其心理状态就会保持平稳和积极,能力就会得到充分发挥。合理使用干部,就要尽力做到用当所愿,使其产生“最佳心理”。

①实行公开竞聘,鼓励自荐。改变把任用干部只作为最高领导层决策的行为,建立公开、公正、公平的使用机制,从制度上保证人才脱颖而出。对空缺干部岗位面向全体干部职工,坚持实行内部公开竞聘,制定实施企业公开竞聘方案,按照公开、平等、竞争、择优的原则,搭建一个公开选拔、平等竞争、施展才华的平台。

②尊重个人意愿,尽力为满足干部发展需要创造条件。主要是建立完善了专业技术干部的发展通道。一是对既懂技术又懂管理的专业技术人员,量才提拔到中高层管理岗位,二是对不善管理的技术研究型人员,初步建立了技术人员层级管理模式,使技术人员既能够专业致志地搞研究,又能够在自身的价值的实现得到满足。当然,尊重个人意愿,

2.3人员配置的优化

从理论来说,企业中的各类组织的整体能力并不等于其所属成员的能力的简单的算术和,而应该是一种不论在数量上还是在质量上都远远超出原有的成员能力和的新力量。企业在基层领导班子配备上,应该注重了发挥个人才能和组织群体效能的有机结合。

①坚持高能为核的原则,优化领导班子一把手。主要按照能否“做正确的事”和能否“正确地做事”两条标准来择优而选,前者考量的是干部的科学决策的能力和把握工作方向的能力,这是能否贯彻采油矿发展战略按照正确方向推进工作的根本,后者考量的是干部的组织能力和执行能力,这是基层单位具体工作部署能否落实到位和采油矿发展战略能否实现的关键。

②用当其长,合理搭配。发挥群体总和的力量,使各个本来分散的个人和具有不同能力、不同个性的人组织成一个有共同目标的、相互协调的整体。企业在团队配置的时候,综合考量每个人的能力、个性、年龄、志向等诸多因素,标准是:在能力上要形成互补,在个性上要不拘一格,在年龄上要形成梯次,在志向上要求大同存小异,采用的方法是“个体取长法”和“群体取长法”相结合,即一方面根据干部的某项突出能力来为其选择最佳位置,另一方面将干部素质放在一个群体中类比,来科学判断、充分发挥每个干部的最佳才能,进而形成团队的最佳合力。这样一来,注重了干部能力的动态发展和宏观比较,兼顾了干部静态情况下的最佳才能和群体条件下的最佳才能,从而保证团队能够优势互补,互动共振,稳定协调,井能够保持总体目标的一致。

3企业干部激励机制的设计

一个人能力再高,如果激励水平很低,缺乏足够的自动力,也必然不会有好的工作效绩;反之,一个人能力一般,如果受到充分的激励,发挥出巨大的热情,也必然会有出色的表现。可见,科学、合理、适度地激励对干部的积极性有着极为重要的影响。

3.1激励起点的确定

戴尔·卡耐基曾说:世界上惟一能够影响对方的方法,就是给他所要的东西,而且告诉他,如何才能得到它。也就是说,只有未得到满足的需求才是影响人行为的主要因素。企业需要通过进行队伍细分、做好调查等途径,全面掌握干部的品德、能力、业绩和潜质,了解干部个人愿望和理想,并注重通过外部诱因内化为自觉行为,达到“你所给予和激励的正是他所最需要的”目的,以此作为激励的起点。自这一起点始,坚持实行差别激励。人的需求就像人的指纹一样千差万别,不同干部的需求不同,即便是同一位干部,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求。所以,激励要做到因人而异,并且因干部不同时期的需要,实施差别激励。企业领导层针对干部的需求量身定制激励措施,提供多元激励。除了在实行具有一定竞争力的薪酬制度的同时,还应该考虑长期留人的激励政策,只有这样,才能避免“干部断层”、“干部危机”现象的发生。

3.3激励时机的把握

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行,其作用与效果是有很大差别的。激励如同发酵剂,何时该用、何时不该用,都要根据具体情况进行具体分析。因此,不要等到发年终奖金时,才打算犒赏干部。在干部有良好的表现时,就应该立即给予奖励。等待的时间越长,奖励的效果越可能打折扣。企业在激励时间选定上,采取了月度、季度、年度相结合的方式。

3.4激励依据的确立

不同的人员可能对企业的贡献价值不一样,为了体现能者多劳、多劳多得的原则,企业实行激励的主要依据是对干部工作进行绩效考核。考核本着两个目的:不仅对阶段性的工作作出评价,而且要深程度挖掘干部的潜能。在考评体系构建上,主要做好四个方面的工作,一是科学设计考核指标,二是合理设计指标权重,三是指标的数量保持适中,四是考核指标定期调整。在考评过程中,坚持进行持续有效的沟通,保证全面真实地做出评价,并收到互动的实效。同时,重视考评结果的应用,通过绩效考评对考评对象的薪酬、升迁、荣誉等方面施加影响,借此来引导干部朝着企业期望的方向发展。

4结语

干部人才对企业的重要性不言而喻,企业干部管理机制设计显得尤为重要,其过程比较复杂,必须把握每一个细节,充分结合企业特点和企业干部管理实际。以保证所制定企业干部管理机制的确实可行、高效有用。

参考文献:

[1] 夏骏,朱菊妹.新编人力资源管理[M].合肥:安徽人民出版社,2005.

4.干部管理办法 篇四

为了适应全乡农村经济发展的需要，全面推进社会主义新农村建设，进一步完善乡干部管理机制，建设一支爱岗敬业、求真务实、艰苦奋斗、开拓创新的高素质乡干部队伍，根据《公务员法》及中央、省、市委关于干部管理的有关规定，制定本办法。

一、指导思想

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本、强化监督管理，坚持激励与约束并重，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使乡干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，切实转变工作作风。

二、乡干部绩效考核管理办法

机关干部职工绩效考核管理分为履职管理和考勤管理两项，实行每周一通报、每月一考评、年终一总评制度。

1、履职管理办法

(1)扎实做好本职工作。乡干部要认真做好本职工作、乡党委、政府布置的中心工作和阶段性工作，中心工作要及时将工作进展情况要采取口头、书面等形式上报主管领导。阶段性工作或临时布置的工作，经领导布置后，办公室及时 1

通知具体经办人员，经办人员必须在规定时限内将工作进展完成情况向交办领导反馈。

(2)积极做好驻村工作。驻村干部应积极协助挂点村两委干部抓好各项工作责任制的落实，推动村委各项工作顺利开展。挂点领导要及时掌握各村整体情况，做到心中有数。

2、考勤管理办法

(1)严格执行签到、挂牌制度。实行每周5天工作制，每个工作人员上班必须挂牌，并在去向牌上体现在岗及去向情况。同时实行上下班签到制度，签到时间为上午上班8：00至8：

15、下班17：30至17：45。未签到、挂去向牌或未如实挂去向牌的由乡行政效能工作人员每日考勤登记。同时乡组织的各类会议、学习、劳动等活动也实行签到或点名制度。乡干部下村办理公务须及时挂好去向牌，并告知党政办，经核实后予以登记。

(2)严格执行请销假制度。班子成员、乡干部上班期间离开本乡辖区范围必须请假，原则上请假必须采用书面形式，公差填写《公务条》、事假填写《事假条》。批假权限：

（1）班子成员请假由书记或乡长审批，同时必须告知党政办人员做好考勤登记；（2）一般工作人员请假2天以内（含2天）由分管领导审批，2天以上经分管领导审核后，由书记或乡长审批。除特殊情况外，应事先办理好请假审批手续，并将《事假条》或《公务条》交到党政办后方可离岗。请假

人不论是公差、事假，一经领导批准后，都必须告知党政办人员考勤登记。假期满后，应及时向党政办销假，无故超假或不向党政办告知事由、去向的按缺勤计算。

3、绩效考核奖惩办法

(1)实行每周一通报、每月一考核制度。乡行政效能工作人员负责做好乡干部职工考勤、请销假登记和各项工作的督查落实，每周一及时收集整理上周考勤、请销假情况，汇总后呈主要领导审阅。每周一早上定期召开乡干部工作学习例会，通报上周各项工作考勤情况，布置本周各项工作任务。乡行政效能工作人员每月对乡干部职工考勤情况和各项工作的督查落实情况进行一次考核，报主要领导审定后，于次月5日前在乡政务公开栏上进行公示5天，公示期内对考勤情况有异议的找主要领导说明情况，经审核属实的由主要领导予以更正。

(3)迟到或早退累计三次按缺勤一天计算，未签到或未挂去向牌一次按缺勤半天计算，超假一天按缺勤一天计算。

(4)乡干部职工按上级有关规定享受带薪休假。班子成员当年请事假不得超过法定带薪假期天数五天。遇有重大事由经领导研究批准的事假，不计入考勤计算。缺勤连续超过十五天或一年累计超过三十天的，将上报上级有关部门，按照《公务员法》的相关规定予以辞退。

三、值班制度

5.科级干部管理办法 篇五

第一章总则

第一条为适应公司经营发展的需要，建立健全权责明确、管理科学的现代企业制度，加强公司内部科级干部的管理，使公司的各项管理工作有章可循，充分发挥科级管理干部工作的积极性和创造性，特制订本制度。

第二章科级干部行为准则

第二条科级干部必须严格遵守公司一切规章制度；

第三条科级干部必须服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应及时请示，遵照指示办理；

第四条科级干部必须尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取；

第五条每位科级管理干部都要有高度的责任心和事业心，处处以公司的利益为重，为公司的发展努力工作；

第六条公司内科级干部之间要团结合作，互相信任，互相学习，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家；

第七条要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质；

第八条科级干部应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密；

第九条科级干部不得损毁或非法侵占公司财物；

第十条公司所有科级干部对客户、提货人员应热情、礼貌，使用礼貌规范语言，做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体，体现公司文明形象。

第三章科级干部任用原则、条件

第十一条选拔任用科级干部，必须坚持下列原则：

（一）任人唯贤、德才兼备原则；

（二）群众公认、注重实绩原则；

（三）公开、平等、竞争、择优原则；

（四）民主集中制原则；

第十二条选拔科级干部应具备下列基本条件：

（一）坚定地贯彻执行党的基本路线和国家的各项方针、政策；

（二）有较强的事业心和责任感，全心全意为人民服务，工作实绩突出；

（三）廉洁奉公，遵纪守法，作风正派，团结共事；

（四）一般应具有大专以上文化程序，具有三年以上工龄，具有正常履行职责的身体条件，新提拔的干部年龄应在40岁以下；

（五）具有胜任工作的政策理论水平和组织领导能力；

（六）干部任职应逐级提拔。晋升科级正职职务，应任下一级职务两年以上。

第四章科级干部任用程序

第十三条选拔科级干部采用公开选拔与考试考核相结合的方式，切实体现推荐的公开性、竞争的公平性、选拔的公正性。

第十四条制定方案，发布公告。公开选拔前，要对拟选职位所需人才资源进行充分的分析预测，并按集团公司有关科级干部职数规定，合理确定公开选拔的科级干部职位及职数，提出应具备的基本条件；选拔方案确定后要向公布公布拟选拔职位、报名资格条件、选拔程序和方法，并广泛宣传发动，以形成良好的舆论氛围。

第十五条报名主要采取个人自荐。根据选拔条件和要求，由组织、人事部门对报名的人选进行资格审查。对审查合格者，准予参加考试。对个人弄虚作假，提供虚假学历、荣誉等证明材料或采用不正当手段谋取职位的，情节严重造成恶劣影响的，经查实，由公司给予党纪政纪处分。

第十六条笔试命题、组织考试。考试由组织、人事部门统一组织实施。试题必须适应拟选拔科级干部职位的要求，能够准确检验参试人员的知识水平和运用知识的能力，做到理论联系实际，命题范围、容量和难易程度适度。笔试试卷一般可分为公共知识试卷和专业知识试卷。笔试采取闭卷答题方式进行，参试人员要在监考人员的监督下单独答卷，答完的试卷应进行密封。评卷结束后，考试成绩张榜公布。

第十七条面试答辩。进行面试答辩人员的确定，可依据笔试成绩，按照拟选拔职数的3：1比例确定，也可以根据实际情况，参加笔试人员全部进入面试答辩。面试答辩由面试答辩考评的主考或副主考主持，面试答辩的评委由公司领导和有关部门领导及专业人员组成。答辩会可广泛吸收相关部门的干部群众和社会各界代表参加。面试答辩一般采用面试者个人竞聘演讲、评委提问答辩形式进行，个别情况下也可允许群众代表提问答辩。面试答辩的得分情况应当场公布。

第十八条确定选拔人选。面试答辩结束后，依据应试者笔试成绩（占40%）、竞聘施政演说得分（占40%）、所获荣誉得分三项合计得分，公司现场召开党政联席会议，确定考察人选。

第十九条组织考察。对已确定的考察对象，由组织、人事部门组织考察组到具体人选单位广泛听取意见，重点考察干部的政治立场、思想品德、工作实绩、廉政勤政状况等，并应在所在单位的适当范围内进行民意测验，在全面考察了解的基础上写出考察材料。根据笔试、面试答辩和考察情况，由组织、人事部门提出拟任用人选意见。

第二十条公示、任命。拟任职人选按有关规定通过一定形式在一定范围内进行公示。公示期满后，公示结果不影响任职的，正式办理任职手续，公司归口部门下发任命文件，兑现工资待遇。

第二十一条凡经笔试、面试答辩、考察、组织决定任用的干部，要有一年的试用期。试用期满应进行组织考察，考察合格者正式任职，考察中如发现有重大违纪、违规和不胜任现职岗位的应区别情况调整岗位、延长试用期限或取消任用资格。取消任用资格的，可回原单位工作或重新安排工作。

第二十二条对违反保密规定的，应对责任者给予批评教育或党纪政纪处分，造成严重后果的要追究法律责任。

第二十三条纪检监察部门参加考试的命题、评卷、答辩、监督等环节的工作，在职权范围内对选拔工作进行检查、监督。

第五章干部诫勉

第二十四条对出现一定问题但又构不成降免职务的干部，有下列情形之一的实行诫勉；（1）贯彻执行党的路线、方针、政策和公司决定、决议不得力，给工作造成损失，造成不良影响的；（2）在事关全局和根本原则问题上政治鉴别力、政治敏感性不强，言行出现较大偏差的；（3）正副职搞无原则纠纷，闹不团结，影响工作的主要责任者；（4）组织观念淡薄，不遵守纪律，有令不行，有禁不止，各行其是，群众反映较大的；（5）本单位出现较大事故，负有直接领导责任的；

（6）在实行工作目标管理合同工作中，因主观原因未完成工作目标，又构不成降免职务的；（7）在民主测评中，不称职票超过总票数20%，经考察问题确有问题而又构不成降免职务的；（8）受党内警告以上处分的。

第二十五条诫勉的程序和要求：（1）对干部实行诫勉由党委集体讨论决定；

（2）诫勉期限一般为一年；（3）党委对诫勉人在诫勉期间的表现进行考察，决定是否解除诫勉。对经诫勉问题仍未得到解决的，采取调整工作、降免职务等其他组织措施；（4）凡被诫勉的干部，诫勉期间不能评为或授予先进称号，不调动工作单位，不提拔使用。

第六章辞职、降职、免职

第二十六条实行科级干部辞职制度。辞职主要包括自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。

自愿辞职，是指科级干部因个人原因或其他原因，自行提出辞去现任职务。自愿辞职，必须写出书面申请，报任免部门审批。任免部门应当自收到申请书之日起30日内予以答复。未经批准，不得擅离职守。

引咎辞职，是指科级干部因工作失误、失职造成损失或者影响，或者对重大事故负有领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任科级职务。自提出之日起，任免部门应在30日内予以答复。

责令辞职，是指公司根据科级干部任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职的，通过正式程序责令其辞去现任科级领导职务。拒不辞职的，应免去现职。

第二十七条实行科级干部降职制度。科级干部有下列情形之一者，一般应降职或免职：（1）贯彻执行党的路线、方针、政策和上级决定、决议不得力，造成重大损失、在全市范围内造成严重影响的；（2）受党内严重警告、行政记大过处分的；（3）被诫勉的干部在诫勉期间认错态度不好，或对所犯错误无明显改正的；（4）无故连续缺勤10天以上，或一年累计无故缺勤25天以上的；（5）在民主测评中称职票不超过60%的或不称职超过20%，经考察确属不胜任现职的；（6）连续两年没有完成目标管理合同规定的指标的；（7）组织上决定调整、交流、本人拒不服从的；（8）重大问题不经集体讨论，决策失误，给工作造成较大损失的；（9）正副职之间闹无原则纠纷，严重影响工作的主要责任者；（10）在廉政考核中测评不满意票超过40%的；（11）改革创新意识差，缺乏事业心、责任感，政绩平庸、经教育仍无明显改进的；（12）作风漂浮，弄虚作假，欺上瞒下，情节严重的；（13）组织能力差，决策水平低，没有能力担任领导职务的。降职使用的干部，其待遇按照新任职务的标准执行。

第二十八条引咎辞职、责令辞职、降职的科级干部，在新岗位上工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可按照相关规定，重新担任或提拔担任科级干部职务。

第二十九条实行科级干部免职制度。有下列情形之一的，应当免去现职：

（一）达到任职年龄界限的；

（二）因健康原因不能坚持正常工作超过一年的；

（三）在考核、干部考察、民主测评中，经组织考核认定为不称职的；

（四）因工作需要或者其他原因，应当免去现职的。

第七章干部谈话

第三十条干部遇有下列情况之一者，公司有关领导要进行谈话：（1）工作发生较大变动时；（2）受到重要表奖或受到惩处时；（3）工作遇到较大困难或遭到挫折时；（4）发现有违法违纪等问题，或被群众揭发可能有重大问题时；（5）正副职闹不团结、干部之间出现较大矛盾时；（6）在干部考察工民主评议中，对干部反映的问题比较突出时；（7）离（退）休时；（8）主动要求找组织谈话时。

第三十一条谈话的程序与要求：（1）干部谈话由主管领导或党委指定的领导负责进行；（2）谈话要从关心、爱护、帮助干部和对干部负责的角度出发，做好思想政治工作，切实帮助干部解决实际问题。

第八章附则

第三十二条本规定由物资供应公司负责解释。

6.挂职干部管理办法 篇六

一是建立挂职干部管理考核制度。

针对以往挂职锻炼工作管理不到位、操作不规范、责任不明确等诸多问题，制定出台了《安宁市镇（街道）挂职干部管理办法》，对经各级组织部门公开选拔、竞争上岗等方式选派的挂职干部管理工作作出了明确规定，使挂职干部的管理有章可循，操作规范。对挂职干部，每半年听取一次思想、工作情况汇报，年底认真考核。

二是建立帮带制度。

各接收单位主要领导与挂职干部建立帮带关系，通过“一帮一”的方式，给挂职干部搭建锻炼平台，提供锻炼机会，在实际工作中帮助他们提高组织领导能力和处理复杂问题的能力。

三是建立跟踪考察制度。

对挂职干部，不仅在挂职锻炼期间及时掌握情况，严格考核，而且在挂职锻炼结束后，还要对锻炼提高的情况进行跟踪了解

四是切实搞好服务，营造挂职工作的良好环境。

7.小干部管理三“慎谈” 篇七

一、班干部选拔——慎谈“民主”

记得三年级开学的第一次班会, 我问全班同学:“你们觉得咱们班谁来当纪律委员能管好咱班的纪律, 说说你的理由。”话说完, 孩子们就议论开了, 开始东张西望选择自己认为合适的人选。我想, 看来孩子们是经过了慎重的考虑了, 理由应该是客观的。没想到, 孩子的发言竟然是“田程可以当纪律委员, 因为他是我们班的短跑冠军”、“丰清源能当, 因为强壮, 我们班的同学不会被欺负”、“王浩骅能当, 因为他羽毛球打得好”、“胡子叶能当, 因为她能大喊大叫, 我们怕她”……这些理由令我哭笑不得。我开始审视自己的做法, 小干部能不能民主产生?结论是——否。是的, 三年级的孩子谈民主选举, 基础非常薄弱, 不像中学生有一定的是非判断能力和客观分析水平, 所以对中低年级的孩子来说, “民主”要慎谈, 绝不能没有计划地放手给学生自己讨论。那么选举之前老师该做些什么工作呢?

首先, 要做好引导工作。在组织选拔之前, 班主任一定要向学生讲清楚:选小干部, 不是选“管人”的“官”, 而是要选能在这方面给大家做个好榜样、乐于带领大家为班级服务的同学, 当选的小干部都有哪些职责等等。

其次由班主任和任课老师提候选人, 也可以由全班同学联合推荐人选, 形成差额选举。这实际上是打破了大民主, 班主任有意识在班级形成一个导向。在此阶段, 班主任可以组织学生讨论候选人的优秀事迹, 使大家都明白小干部的选拔是根据他们自己的平时表现, 同时了解了评选标准, 为下一步投票打下了基础。

最后进行投票, 班主任一定要强调同学们所选的人必须是从候选人中产生。学校除了在学习方面要求很高之外, 卫生和纪律方面是每天面临的主要工作, 影响到班级在学校的评比成绩, 所以我们通常重点投票选举学习、卫生和纪律委员, 其他职位负责人如小书橱管理员、图书记录登记员、班务日志记录员、板报组组长等, 则可以根据自愿申报和老师指定来实行, 并且全班实行轮换制度, 以培养孩子为班级服务的意识。

二、班干部培养——慎谈“放手”

我们低年级的班主任老师都有这样的体验:明明刚告诉小干部啥时做什么事, 该怎么做, 可到时候人家小干部还是照样忘记, 就是不忘, 做起来也不是你想要他做的那回事。有时还耽误事, 真的很苦恼。老说放手, 怎么一学期一学年过来, 这小干部还是放不了手呢?后来我经过反省, 终于明白, 培养小干部, 就好比大人教孩子走路, 如果基础没有打好, 就贸然放手让孩子自己走, 怎么能不摔跤呢?三年级开始步入中年级, 班主任必须要做好扎扎实实的“扶手”, 边扶边放, 边放边搀, 做好学生的拐杖, 那么怎样做“扶手”呢?

我针对每个小干部的特点, 制定帮扶策略。对学习委员兼班长, 因为有一定经验, 主要是口头传授。比如头天晚上, 我交待她早自习该如何组织查作业、读书, 我则在一旁指导。对纪律委员, 处理同学纠纷时示范给他看并告诉他我的想法, 指导他观察同学, 防患于未然。对于普通的违纪现象, 我就交给他处理, 结束向我报告。我通常给予肯定, 对无关紧要的不足, 允许他慢慢改进, 以免吹毛求疵挫伤孩子积极性。

对老大难的卫生问题我尤其关注, 况且卫生委员罗梓源是新手上任, 我每天早上早早到校, 亲自参与值日、检查, 从清洁区的瓷砖到教室窗户的凹槽, 手把手地教。比如, 通常我最先到达清洁区, 以身作则, 让动作散漫的孩子紧张起来, 值日组长重视起来。为了体现老师的人文精神, 让孩子们全力做好卫生工作, 我还特地准备了一次性手套分给值日组长, 让清洁区捡垃圾的学生戴手套, 小小的细节让孩子们和家长都体会到老师对学生的人性化管理。值日前我不厌其烦地问卫生委员和值日组长本组值日生名单, 在他们结巴时我脱口而出, 让他们养成值日时间集中值日生的意识和习惯, 克服疏忽造成值日生逃跑的现象。我还指导他们如何分工, 哪些卫生死角要多留意, 打扫完如何安排人维护等等;及时了解检查结果, 找出问题以便改进。

为树立小干部的威信, 我尽量做到对他们人前尽力抬举、私下严格要求。全班同学面前给他们布置任务——赋权, 但我私下告诉他们, 如果因为他们工作疏忽而造成不良后果, 责任由他们自己承担。有研究表明, 任何行为坚持15天就会变成习惯。但是对于孩子来说, 周期要更长一些。在小干部还没有对工作驾轻就熟养成习惯的时候, “放手”就等于“放羊”。所以对于小干部管理, 班主任必要时就得跟个特务似的跟踪帮扶, 谨慎“放手”。即便不跟班, 也要远远地关注。

三、班干部评价——慎谈“批评”

每个人都喜欢听好话, 何况是这帮蓬头稚子呢?对于小干部们取得的成绩, 我或者给他们加分奖励 (我们班学期评优以平时积分为主要依据) , 或者请他们吃点小零食, 以此形式来肯定小干部的成绩, 让他们“死心塌地”为班级服务。学期结束, 我会买一件目前比较流行的小礼品或者他们中意的小礼物奖励给他们, 如正在流行的美羊羊、懒羊羊、灰太狼等徽章别在胸前或肩膀上。女同学也可以得到扎头的头花或发卡, 也可以是他们喜爱的文具。平时我很少当着全班同学的面批评小干部。私下, 常常单独和小干部交流甚至和他们开开玩笑。遇到小干部和同学起冲突, 表面上也批评, 但过后我总要找他们交流:“我理解你是为同学好, 他们一时还不理解你, 没关系, 老师和大部分同学都信任你, 拿出成绩来, 相信最终所有同学会支持你!”“也许你说话的方式让同学误会了, 我相信你完全有能力和同学说清楚, 争取他们的理解, 对吗?如果需要, 我随时帮你!”这样在安慰中批评, 既能给予小干部以心理支持, 对他们的批评又可以不着痕迹, 保护了他们的面子。

此外, 每月月底班级都要对小干部进行考评打分, 考评人员是由全班同学推举出来的代表, 而且每次打分的人员都不一样。为了防止小干部们“贿赂“评分人员, 都是现场推举评委。考评合格的小干部, 在教室专栏的名字上贴上五角星还有一定的加分奖励和物质奖励 (班级有卖破烂的专项基金) 。另外, 班级还将印发喜报给家长, 并且教育班级学生多观察小干部的言行, 号召同学们对他们进行赞扬, 激发他们的自豪感。

8.企业干部走动式管理探索与实践 篇八

关键词：企业干部；走动式管理；岗位责任制

中图分类号：G637 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）23-0153-03

1 实行干部走动式管理的目的和意义

实行十定十六查五带五拓展五深入干部走动式管理是精细控制管理操作系统的重要组成部分，是企业由粗放管理向精细管理转变的必然要求，是提高现场管理效能的直接手段。十定十六查五带五拓展五深入走动式管理的核心是发现问题、解决问题，不走动，就不能及时发现问题，就会延误处置问题的时机；不走动，就不了解职工的思想和工作状况，就没有针对性的管理依据。实行十定十六查五带五拓展五深入走动式管理，可以有效地解决现场的管理弊端，促进管理人员真正履行管理职责，全面提高管理效率。实行走动式管理是转变干部作风，提高发现问题、解决问题能力的重要途径。同时，可以促进各级管理人员把主要精力投入井下现场、投入一线，拉近与职工的心理距离，营造平等、信任、亲和的氛围，同时也可以丰富各级管理人员的管理实践，促进管理理念与管理行为的创新，为实现安全生产奠定坚实的基础。

2 干部走动式管理的主要做法

实施干部走动式管理所遵循的基本原则：全方位的原则。从时间上，要保证三个班都有管理人员在井下现场进行巡查，不留空挡；从区域上，要覆盖井上井下所有工作现场巡查到位，不留死角；从内容上，要围绕安全生产的方方面面进行巡查；双向控制的原则。管理人员不仅要检查工作，发现问题，也要将走动管理的全过程置于广大职工的监督之下，做到互相监督、双向控制；日清日结的原则。走动式管理要有检查、有考核，做到“日事日毕、日清日结”。

2.1 具体要求

2.1.1 “干部走动式”管理时间：根据每一名管理人员所负责区域的范围和重点，每走动巡查的时间必须达到矿规定的时间要求，具体时间以调度室干部走动式管理安排表为准。

2.1.2 “干部走动式”管理线路：（1）所有走动式管理干部必须按规定的七条路线根据实情进行检查。（2）各带班人员应严格按信息站规定路线进行检查，不得漏检。（3）对所规定线路中的一切安全设施、标准化工作及安全状况进行细致认真的检查。（4）完成当班检查线路后，可自行调节去相关工作面进行检查。（5）对矿重点区域、特殊路线必须安排每天进行一次巡查，人员按分类对号检查。（6）走动式管理干部因事不能按规定线路进行检查时，必须通知调度室和信息站进行调整不得漏检。

2.1.3 “干部走动式”管理区域：按照矿“干部走动式”管理拓扑图执行，并按各级管理人员的职务与专业及管理权限，岗位职责划分管理区域和管理重点，实现走动无死角，管理无漏洞。特别要加强井上、下边远工作面、分散岗位的走动巡查。

2.1.4 “干部定走动式”管理职责：每一名管理人员在走动管理巡查中，都要落实抓三违、查隐患、抓质量、查岗位描述落实、抓安全生产的管理职责，切实强化对现场的管理，确保实现安全生产。

2.1.5 每个区域每月平均有30人次，每天将有7名管理干部（每班一名矿级干部）在井下一线走动管理，力争做到现场无隐患、作业无违章。

2.1.6 对重点区域路线，每天根据具体生产情况由调度室下达矿长命令通知单，安排相关级别管理人员分班次、分区域、全方位24小时进行巡查汇报，提醒和督促现场负责人进行落实整改，如果在当班内不能处理，必须及时汇报到调度室和信息站，无论矿级领导还是基层领导一律不准离开现场，绝对不许升井，必须现场交接班后，方可离开现场。

2.1.7 各级领导干部要坚持“带着问题下、发现问题查、解决问题上”的原则，对所规定线路中的一切安全设施、标准化工作及创精品工作进展情况和安全状况进行认真检查，能在现场解决的问题，必须现场解决，现场暂时不能解决的，上井后交信息站汇总，查找原因，分清责任，进行安排落实、复查。属安全隐患的问题，仍按原重点区域安全隐患处理办法执行。

2.1.8 干部走动式管理以《干部走动式安全检查表》为载体，目的是解决现场的质量标准化、文明卫生、设备设施、标准化工作及创精品工作和职工的岗位操作规范标准等问题。反馈表由信息站统一发放、收回、保管。每日信息站抽专人将巡查发现的遗留问题如实登记清楚，安管科以问题反馈通知单的形式及时将所发现的问题、隐患反馈到责任单位、部门和分管领导。责任单位必须在规定的时限内落实处理。

2.1.9 走动式管理人员要做到上岗尽责，要及时发现隐患并做出处理，现场有权停止生产组织整改。

2.1.10 走动式管理人员要在时间上覆盖每个班的始终，盯好一个完整班次，了解和掌握作业工序及循环，并通过不断重复达到能解决现场问题的水平。区域上覆盖所有工作区域和零散岗位，做到走动无死角、管理无漏洞、巡查无隐患。

2.2 管理流程

2.2.1 参加走动式管理的人员必须按照干部走动式管理流程图，即干部各自的职责、时间、线路要求，持矿统一印发的菜单式《走动式管理检查表》、《管理干部现场岗位描述检查表》和《现场安全检查隐患排查治理反馈表》，带班人员还需持矿井领导带班下井及其他安全检查登记卡，人手“一卡三表”，做到人动表动卡随行，随身携带。

2.2.2 在现场检查时，所经过的路线要有现场安检员、班工长及岗位人员签字，证明巡查人确实到达过该巡查地点或岗位，巡查人员要将检查到的问题向岗位人员、班工长、安检员做以反馈，从而实现双向控制。巡查人对现场查出的主要问题要记到检查表上，能现场解决的问题，必须督促现场立即解决；现场暂时不能解决的，出井后交信息站汇总。

2.2.3 检查人上井后要到安全信息站上交填写的“一卡三表”，由安全信息员按规定的程序，将检查到的安全隐患输入到隐患排查系统，并逐项落实处理。如当时不能立即销号的，利用安全飞信传送到相关领导手机上，然后召开专题会议，制定措施落实处理。

2.2.4 “一卡三表”要统一存放在信息站，信息站将排查出的问题迅速通知到区队值班室，区队值班人员及时安排落实整改处理，并将处理结果反馈给信息站和调度室。《矿长命令通知单》则直接交调度室，由调度室向矿长复命并保存。同时，安全副总直接安排由党群部门和经营部门组成的零点安全小分队，在零点班和节假日等薄弱时段，分批次对全矿各工作点和零散岗位安全情况进行补充检查。

2.2.5 副总以上矿领导在带班走动巡查过程中，每两天对井下所有采面、掘进头、联巷、各硐室完成一个闭环式循环检查；区队带班走动式管理人员，每天对各自的工作区域完成一个闭环式循环检查。在全矿完成两次全覆盖闭环巡查后，安排专人对走动式管理所有路线进行梳理和小结，主要对漏检点段或薄弱环节进行复检。

3 管理考核与奖惩

干部走动式管理实行月考核月兑现。

安管科设专人对各级管理人员入井、带班以及抓“三违”查隐患等情况进行核实汇总，每月5日前由安管科将上月考核结果报主管领导审批送矿结算中心实行奖罚。

调度室对各级管理人员参加调度会情况、值班、带班以及班前、班中、班后汇报进行考核汇总，每月5日前由调度室考核报主管领导审批后，送矿结算中心实行奖罚。

所有带班人员入井前必须到调度室和信息站进行登记，升井后分别到信息站交表和调度室登记，否则每次处罚100元，并取消带班考核、只记入井一次。具体由调度室和信息站考核，调度室全面负责。

区队值班人员（周六和周日必须是党政正职）不得入井带班，严格执行“值班不带班，带班不值班”制度，否则每次处罚100元，并取消带班考核，只记入井一次。全月累计超过2次者处罚500元，全矿通报批评。具体由调度室全面负责考核。

管理干部因事不能按规定线路检查时，没有提前一天通知调度室和信息站进行调整者，每次处罚200元。具体由调度室和信息站考核。

各级管理人员不遵守劳动纪律，不执行“同工人同上同下”制度、借故擅离岗位者处罚100元/次，走动式管理表填写不规范、无双向签字的处罚100元/次，具体由信息站考核。

信息员必须如实记录下井情况，发现弄虚作假一人次，处罚信息员100元，累计三人次调离工作岗位。

走动式管理表不在现场填写，填写不规范、无双向签字的有一次考核处罚100元。

现场未发现问题或发现问题后处理不及时、不到位、现场不能处理无汇报造成事故的考核处罚1000元，情节严重的予以撤职并追究刑事责任。

4 干部走动式管理的实施效果

4.1 推行干部走动式管理出现的可喜变化

（1）全矿的管理干部工作作风有了很大的转变，联系工作下区队的多了，打电话“遥控指挥”的少了。（2）检查工作到现场多了，看材料、听汇报的少了。（3）总结工作主动查找问题和差距的多了，沾沾自喜、固步自封的少了。（4）履行职责积极主动对区队帮助指导多了，批评指责少了。（5）全矿的管理干部下井“遛一趟”走过场的少了，解决问题的多了，干部切实转变了工作作风，真正做到走起来现场查摆问题、动起来现场整改问题。（6）使管理干部身子活、视野广，解决问题的方法多了。矿区整体工作面貌焕然一新。（7）以前科室干部一坐一天的现象不见了，现在科室干部每天主动到现场了解生产情况的人越来越多，生产现场一有隐患，马上就反馈上来，较好地指导了安全生产。（8）改变了以往只注重自己分管工作范围内的事，对其他问题不闻不问的现象。做到了干部“五定”走动式管理走动无死角、管理无漏洞、巡查不漏项。（9）干部作风的转变促进了机关与区队、管理层与职工群众关系的进一步融洽，干群之间拆除了沟通藩篱，使得管理者深刻认识到与一线员工是互相依存、荣辱与共的关系，变管理为服务，形成了深入井下一线调查研究、解决实际问题已成为管理干部的日常习惯和风气。

4.2 推行干部走动式管理得出的几点体会

在走动式管理过程中，各级管理干部要学会运用中医

（下转第143页）

（上接第154页）

学的“望闻问切”，坚持用眼睛观察、用耳朵倾听、用嘴巴询问、用大脑和双手执行，努力在观察、询问、倾听、执行中落实具体决策，从而取得良好的执行效果。

一望，通过井下走动式检查，要学会敏于观察，善于发现问题。

二闻，在和职工交谈中，学会耳听八方，留意收集各种信息。

三问，在检查过程中，善于抓住疑点，坚持把问题弄清楚。

四切，在检查过程中，学会分析问题，坚持找到解决办法。

五做，坚决执行走动式闭环管理制度，坚决不找任何借口。

六导，勤于记录总结，坚持理论联系实际发现问题，解决问题，搜集信息，准确决策。

近年来，干部走动式闭环管理是提高现代企业管理水平的重要途径，把“领导在一线指挥，干部在一线工作，情况在一线掌握，疑难在一线解决”的“走动式管理”工作作风保持好、发扬好，是企业实现安全生产坚实的

基础。

参考文献

[1] 李演珍.“九定十二查五带五拓展”要求.