专任教师培训通知

专任教师培训通知（精选8篇）

1.专任教师培训通知 篇一

专任教师岗位履职（50分）

（一）备课、教案书写及常规工作：（10分）

1、每周一（3：00—4:00）准时参加学科组集体会课，并做到有中心发言人，有发言讲稿，有会课记录。（2分）

每缺席一次（公假除外）扣0、1分，会课讲稿或记录每少一次扣0、5分。

2、按学校要求写出高质量的教学详案。（6分）（1）教案每落后一节扣0、5分

（2）教学反思不及时，每少一次扣0、2分。教学反思简单、雷同的酌情扣分。（3）教案制作简单，应付了事，书写潦草的，酌情扣分0、1—0、5分。

（4）教案整体设计完整。教案封皮、进度表、学生成绩册、本册的目的要求、单元计划、电化教学首页、板书设计等必须填全每少一项扣0、2分。

（5）对学生成绩评价要及时填在教案上，包括平时提问、单元自测、其中、期末考试。如评价不及时，酌情扣0、1—0、5分。

3、按时参加各项教学活动、监考、评卷等常规工作（2分）每缺席一次扣0、2分，扣完为止。

（二）课堂教学：（15分）常规管理（5分）

1、课前候课（1分）。提前一分钟到达教室门口指定位置，迎候学生。一次未候课扣0、1分。

2、课前一分钟训练（1分）。每发现一次没进行训练扣0、1分

3、组织学生课前唱歌（0、5分）。不组织的每次扣0、1分。

4、教师严格执行作息时间，按时上下课。（1分）

教师随意出入课堂，不按时上下课，每发现一次扣0、2分。

5、教师严格按课表上课。（0、5分）

私自串课、停课，每发现一次，相关责任人扣0、5分。

6、课堂秩序井然有序，师生精神饱满、学风浓厚（0、5）

7、教师衣着整洁，仪表端庄，不坐着讲课。（0、5）

坐着讲课每发现一次扣0、2分。（特殊情况除外）

课堂教学评价：（10分）包括领导评价（5分）同行评价（3分）自评（2分）

（三）作业布置与批改的要求。（包括学校检查的所有课内外作业）（10分）

1、作业本薄要求。（1分）

（1）整洁、规范：本夹化，封皮填写齐全，字迹工整。（2）目录格式统一，跟踪及时。作文目录、批改符号齐全。作业本薄管理较差，酌情扣0、1—0、5分

2、作业设计标准。（2分）

（1）试题形式多样，如纸笔作业、操作作业、实践作业。（2）内容有梯度：基本题、变式题、拓展题。（3）作业量适度.专科作业以课堂笔记为主。题型单一，内容太少，酌情扣0、2—0、5分。

3、作业完成质量标准（2、5分）

（1）书写格式符合各科要求，作业次数明确。课内外作业、日记等均按学校要求完成规定的次数。

（2）文字工整，内容设计科学、合理、美观。

（3）完成率高，正确率高，各学科作业、笔记上交率达100%。（4）错题有更正，错字有修改。

作业次数完成不够的，全班少一次扣0、5分。

学生书写欠规范的，酌情扣0、5分。

本簿上交不齐的，按本数少一本扣0、1分。

错题，错字未更正的，酌情扣0、1—0、5分。

4、作业批改质量标准。（3分）（1）批改及时。

（2）符号规范，给分位置和符号统一。（3）全批全改，详批详改。

（4）文字工整，评语恰当。小科笔记、小字、算草有适当的鼓励性评语。作文每次都要有眉批和总评。

作业批改不及时，全班性每迟后一次扣0、5分。多数学生漏批，每发现一次扣0、2分；作业评语恰切，没按要求写评语，酌情扣0、5—1分。

5、作业讲评质量标准。（1、5分）

（1）批改记录填写齐全，有利于讲评。

（2）各项内容充实、具体。讲评有质量，有共性与个性优缺点。（3）整改措施具体可行。

作业有批改记录，有讲评，每少一次扣0、5分。

记录简单，措施不可行的，酌情去分。

（四）学困辅导，兴趣小组活动（5分）

1、有学困生辅导计划，有辅导纪录，有学困生档案，有跟踪材料，按时参加学困辅导。（3分）

2、有兴趣小组活动计划、有活动记录，并准时参加兴趣小组活动。

以上项目每缺一项或少参加一次扣0、5分。（病事假除外）

（五）校本教研活动。（5分）

1、积极参加听课、评课活动。不能及时参加组级、校级教研活动。（公假除外）每缺席一次扣0、5分。

2、及时交上各种教学研究材料，若不及时上交或每缺一项扣0、5分。

3、每学期相互听课15节，并写出评价意见。

每节课项目填写齐全，或无评价意见，酌情扣0、1—0、5分。

每少一节课扣0、5分。

（六）学生管理（5分）

学生上课纪律井然，听课认真，学风浓厚。

1、学生随意跑出课堂，不守课堂纪律，大声吵闹，教师没能及时处理，发现一次扣2分，若学生发生安全事故，由本节教室负责。

2、不许陌生人随意将学生领出课堂。若由此现象引起不良后果，任课教师不但扣分（每次扣2分），而且追究责任。

3、教师及时课堂偶发事件。若处理不及时，不得当，引起的后果由任课教室负责，每发现一次扣2分。

专任教师成绩成果（20）

1、教学质量（20分）

学生期末成绩达到规定的指标标准的：

（1）三率一分达到如下标准，加1分，其中三项达到标准加0、5分，一项或两项达到标准不加分。

年级学科

平均分

及格率

优秀率

巩固率 一年语文、数学

95分

%

%

% 二年语文、数学

93分

%

%

% 三、四年语文、数学 86分

96%

%

% 五、六年语文、数学 86分

%

50%

100％（闭卷考试）品德与社会、科学、音乐、体育、美术

80分

95%

%

100％

外语： 70分

%

30%

100％（2）三率一分均未达到如下标准，扣0、5分。

年级学科

平均分

合格率

优秀率

巩固率 一年语文

90分

%

%

100% 二年语文

88分

%

%

100% 三---六年语文

80分

95%

30%

100% 一年数学

90分

95% %

100% 二年数学

89分

95%

%

100% 三、四年数学

82分

90%

%

100% 五、六年数学

80分

90%

20%

100% 品德与社会、科学、音乐、体育、美术

60分

85%

20%

100%

外语

60分

60%

20%

100% 备注：

1、一人教同一年级几个班课，以总平均分为准。

2、教多学科教师，累计计算。

3、所有学科考试均以学校教导处掌握的学生人数为基数，学生无故不参加考试均以零分计算。

（3）学生成绩提高幅度加分

第一、上学期期末成绩在92分以上，本学期期末较上学期期末平均分每提高2分加1分。第二、上学期期末成绩在60分（含60分）--92分（含92分）之间，语文、数学期末平均分较上学期末平均分提高5分及以上加2分。专科平均成绩与上学期期末相比，平均分提高5分及以上加0、5分，提高10分以上及以上加1分，提高20分及以上加2分。第三、校内同年级单科名次上升1位，加0、5分。保持前一名的加0、5分。

2、荣誉成果（加分考核）

（1）在九台市组织抽测考时试中，单科排列在全市前五名的，分类按4、3、2、1、0、5分加分。

（2）教师在内获得国家、省、市、县级教育行政部门及所属教研部门颁发的教育教学方面的荣誉加4、3、2、1分同类奖项按最高级别只加一分。不同类奖项累计加分。（包括各类评优评先，各类活动竞赛、经验论文、科研成果或论文发表等）

（3）完成单位及上级指定的教学任务。九台市每次加2分。校级每次加1分。（4）班主任加分考核按班主任考核细则进行。

2.专任教师培训通知 篇二

高职学院的核心是教师, 也是高职学院生存发展的生命活力所在, 高职青年专任教师肩负着为我国现代化建设培养高级应用型人才的重任, 在促进学生和高职学院发展中具有不可替代的作用。为了更深入地了解当前高职青年专任教师的职业生涯规划现状。笔者特采用不记名问卷调查的方式, 对漳州5所高职青年专任教师进行了调查。调查共发放问卷240份, 收回212份, 有效问卷200份, 有效率为94.34%。在结合调查问卷、访谈记录和参考相关文献的基础上, 对高职青年专任教师现状进行分析, 总结出高职青年专任教师职业生涯规划存在的问题。

(一) 师资来源单一

在本次调查中, 高职青年专任教师的来源情况为:学校毕业后即在本校工作 (占80%) , 从中专学校转到本校 (占2%) , 从企业调到学校工作 (占5%) , 从辅导员转到教师 (占13%) , 大部分教师都是毕业后就直接到学校工作。

(二) 青年专任教师的工作量大

青年专任教师的周课时为:10课时以下 (占0%) , 10-14课时 (占5%) , 16-20课时 (占92%) , 21课时以上 (占3%) , 青年专任教师每周的工作量大。

青年专任教师的教学工作量满意度情况为:非常满意 (占0%) , 比较满意 (占9%) , 基本满意 (占21%) , 不满意 (占68%) , 教师的教学工作量满意度偏低。

(三) 青年专任教师的工作压力大

当被问及您的工作压力大吗?22%选择非常大, 47%选择比较大, 22%选择一般, 9%选择不大。高等职业教育以就业为导向, 对我国目前各高职院校教师的工作难度提出了新的要求。一些青年专任教师步入工作岗位后, 一时难以适应新的工作任务和生活环境, 在完成从学生到教师的角色转换过程中也会遇到一系列的新问题, 这难免会产生压力。再加上缺乏正确的自我认知, 不能根据所处环境的变化规划自己的发展目标和路径, 一旦出现挫折就很容易迷失自我, 内心痛苦、焦虑, 心理上缺少归属感, 如果这些矛盾和困惑长期压抑在心里而无法解决, 就容易出现一系列问题。

(四) “职业倦怠”现象严重

当被问到工作让您感觉身心疲惫吗?7%选择很频繁, 19%选择比较频繁, 65.5%选择经常, 8.5%选择从不。

高职青年专任教师步入教师岗位以后, 虽然拥有事业抱负, 期望实现自身价值, 但在面对新的工作任务和生活环境, 一时难以适应。同时初为人师, 会遇到一系列的新问题, 这难免会带来压力, 例如说要完成从学生到教师的角色变化, 再加上社会对职业教育存在偏见, 对高职青年专任教师的职业声望产生了不良影响, 降低了高职青年专任教师的职业认同感, 甚至使自身产生自卑感。再由于自身认识的缺陷, 往往缺乏对自我正确的认知, 不能根据个人的条件和所在的环境准确地制定自己的发展目标和路线, 出现挫折时容易偏离方向, 失去自我, 心理上表现为烦恼、紧张、焦虑、压抑、痛苦等, 缺少归属感, 当这些长期压抑在心里的缺陷和困扰无法解决时, 就容易沉迷下去, 消极工作。再加上高职院校又没有一套完善的约束激励机制, 就会使高职青年专任教师在自己的职业生涯发展上感到没有压力、没有动力, 具体表现为工作上敷衍应付, 不愿刻苦钻研, 不能吃苦耐劳, 比较严重的还会阻碍高职院校的良好发展。

(五) 人事代理教师比重大

青年专任教师的编制情况为:在编 (占28%) , 自收自支 (9%) , 人事代理 (45%) , 大专内聘 (18%) , 大部分的青年专任教师都是没有编制的。

(六) 评价方式单一

在考核方面, 以学生纸质涂卡和领导评价为主, 在新型和综合考评方式方面的探索和应用较少, 且考评缺乏客观性。造成这一现象大多数人认为是由于形式单一、学生未能客观评价和缺乏监督机制, 表2-1显示了考评不佳的原因分布。

二、完善高职院校青年专任教师职业生涯规划的对策

分析高职青年专任教师职业生涯规划现状及存在的问题, 笔者提出职业生涯规划的相应对策。

(一) 学校层面的对策

为了保证学院青年专任教师职业生涯管理的长久性, 使职业生涯管理理念成为学院共有的价值观, 高职学院有必要建立完善的职业生涯管理体系, 使职业生涯规划深入人心, 成为青年专任教师的共识。以下是学院青年专任教师职业生涯规划的主要内容。

1. 搭建学院青年专任教师职业生涯管理平台

学院青年专任教师职业生涯管理平台包含以下内容:一是建立学院青年专任教师个人信息库, 盘存人才, 及时掌握其发展动态;二是提供青年专任教师自由交流平台, 开办如交流沙龙、读书协会、信息茶座之类, 创立教师学术期刊;三是建立团队自由合作平台, 引入良性竞争;四是建设学院定期发布信息的平台, 如建立青年专任教师网站。

2. 建立“以人为本”的职业发展管理体制

高职要转变人事处、组织部的管理职能, 将传统的人事管理逐步转变为人本管理, 将人力资源管理的核心转变到如何吸纳、激励和维系优秀教师上来;把管理者的职责从作业性、行政性事务中解放出来, 交给院系部门和职能科室, 或授权给个人, 转而从事更多战略性的人力资源管理的工作, 使人事处由原来的功能性部门转而成为学校院系教研部门的战略伙伴, 成为学校决策管理层的参谋、咨询者和“智囊团”。

3. 建立健全青年专任教师薪酬福利机制

高职院校每年应根据学费的收入, 划拔一定比例的青年专任教师建设经费, 并及时足额到位, 设立青年专任教师建设的各项专项经费, 做到专款专用, 保证青年专任教师的薪酬福利、人才引进、培养培训、职务聘任和管理等工作得以顺利进行。薪酬福利待遇不仅仅是引导人才流动的“推进器”, 而且还是衡量人才价值的重要“标尺”。高职院校应建立和完善与市场经济相适应的青年专任教师的工资福利制度, 制定的工资结构要合理, 充分体现多劳多得, 绩优酬多的原则, 也要控制合理的课时, 还要考虑与教学质量挂钩, 要体现不同学科、专业的差异。制订合理的结构工资方案, 打破单一的工资结构。工资结构应进行细化, 设立基本工资、岗位工资、工作量津贴、职务津贴、班主任津贴、业绩津贴及特殊专业补贴等。实行基本工资与工作年限与职称挂钩、岗位工资与业绩挂钩、工作量津贴与课时挂钩、特殊专业补贴与市场行情挂钩、职务津贴和班主任津贴与所任职务挂钩、业绩津贴与教改课题和科研成果等挂钩, 从根本上打破大锅饭现象。另外, 学校可以建立奖金和津贴在一定程度上向占大多数的青年专任教师倾斜, 向骨干教师和有突出贡献的学科带头人倾斜的制度, 充分运用奖金的调节作用, 发挥它褒扬先进, 鞭策后进的作用, 激发教师的工作积极性和工作热情。对骨干教师、优秀学科带头人、高层次人才和贡献杰出者, 实行高住房补贴、高额年薪, 还可以给他们出国考察、参加国际会议的机会。

除工资津贴之外, 还应建立节日慰问金或节日慰问品发放制度, 解决青年专任教师住房和子女入园入托等问题。在生活上关心青年专任教师, 解决他们生活中遇到的实际困难, 让青年专任教师感觉到学校的温暖。

4. 加强师德建设, 强化事业心和责任感

通过开展一系列师德教育活动, 不断提高广大青年专任教师教师为人师表的自觉性, 强化广大教职工教书育人的意识。通过师德教育学习, 加深青年专任教师对师德的认识, 不断提高思想品德素养;通过开展师德建设先进集体和个人的奖励与表彰活动, 突出省师德标兵、省优秀教师、学校优秀个人、杰出青年教师、实验实践教学优秀个人与集体、课堂教学评价优秀教师等先进典型的示范辐射作用, 营造“教书育人”的良好氛围。

5. 优化青年专任教师的成长环境

青年专任教师是高职院校的未来, 对他们既要热情关怀, 又要严格要求。除提高薪酬福利外, 高职院校还得为其提供一个施展才华的平台, 通过对青年专任教师进行培养、考核、激励等措施, 充分发挥他们的作用, 促使他们成为学校的中坚力量。

6. 构筑系统化的培训体系

职业生涯管理与培训的联系很密切, 培训是高校进行职业生涯管理的必要手段, 高职院校应该根据高职青年专任教师的特点, 结合实际, 制定青年专任教师培训规划, 建立分层次、多形式的培训体系。高职青年专任教师培训是一个复杂系统。这个系统中的人员、培训需求、组织、计划、实施、评价等要素缺一不可, 在整个系统实施过程中还必须包括信息收集、组织实施、结果反馈、目标调整等阶段。培训管理运用整体、系统的思维和方法来进行计划、组织、协调、控制, 才能提高培训效率, 取得最优效果。

7. 构建完善的职业生涯成功评价体系

要对青年专任教师职业生涯成功进行全面的评价, 必须综合考虑教师个人、学校、社会等各方面的因素。有人认为职业生涯成功意味着个人才能的发挥以及为人类社会做出贡献, 并认为职业生涯成功的标准可分为“自我认为”、“社会承认”和“历史判定”。对于高职青年专任教师来说, 按照其人际关系范围, 可以将其职业生涯成功标准分为自我评价、高职评价和社会评价四类评价体系。如果一个人能在这四类体系中都得到肯定的评价, 则其职业生涯必定成功无疑。

(二) 高职青年专任教师层面的对策

教师的本职工作是教书育人, 教书是基本任务, 育人是重要任务。高职青年专任教师不仅要求自已必须具有良好的师德, 具有高尚的道德修养, 还要具备渊博的知识, 寻求严谨治学, 探求创新的教学方法, 通过努力提高自身综合素质, 适应高职院校的发展。

1. 注重师德, 提高修养

高职青年专任教师应遵循规律, 为人师表, 体现自重、自励、自警、自强、以身作则、言行一致的精神风貌。青年专任教师要根据学生的身心发规律和认知规律, 有的放矢地进行教育工作, 做到晓之以理、动之以情、导之以行、持之以恒, 要通过自已的价格魅力, 以榜样、模范、表率的作用去感染学生, 在潜移默化中影响学生。

2. 提升教学、科研水平

青年专任教师在完成教学任务的情况下要积极从事科研工作。因为从事科研有多个方面的作用, 一是做科研可以获取丰富的学科前沿知识, 进而掌握学科最新的发展动态和趋势, 了解专业发展方向与最新成果;二是做科研可以方便青年专任老师在教学中从高层次驾驭和把握本专业的知识体系, 与时俱进地优化课程体系、深化教学内容、及时将科研能力迁移为教学能力, 将科研成果不断转化为教学成果, 真正达到科研促教学的目的;三是通过做科研也让青年专任教师个人得到快速成长, 在做科研过程中青年专任老师的能力得到提高, 青年专任老师与其它学者进行思想和学术交流的范围不断增大。

3. 进行职业生涯规划

对青年专任教师而言, 每个人在工作的过程中, 都期望获得一个良好的平台, 使自身得到发展。笔者将高职青年专任教师的职业生涯规划按发展时间顺序, 分为3个阶段:准备阶段、实施阶段、总结与反馈阶段。

(1) 准备阶段

准备阶段是职业生涯规划中最基础的环节, 通过这个环节使青年专任教师明白职业生涯规划的重要性, 只有青年专任教师真正明白了职业生涯规划的重大意义, 才能真正从思想上重视, 行动上落实, 才能真正地执行职业生涯规划的任务。否则, 职业生涯规划就只是空中楼阁、纸上谈兵, 无任何实际意义。

第一, 自我认知

对于高职青年专任教师而言, 职业生涯规划的第一步首先要明确自己适合做什么, 是教育教学人员还是科研人员亦或是教育管理人员。其次, 自我定位还要明确自己适合的具体岗位。不同性质、不同类别的岗位对个人的要求也不尽相同, 教师必须结合自身的性格、兴趣和能力特点找准自己的定位, 才能走好职业生涯规划的第一步。

第二, 环境因素评估

每个人都处在一定的环境之中, 在环境中生存和发展。因此, 在制定个人的职业生涯规划时, 要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求, 以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解, 才能做到在复杂的环境中避害趋利, 使职业生涯规划具有实际意义。

第三, 职业生涯目标设定

职业生涯目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等方面紧密联系。进行职业生涯规划究其原因是为了获得成功, 因此如何设定一个明确而合理的目标是关键所在。如果没有明确的目标无法展开系统全面的规划, 便无法涉及如何实现的问题。只有具有清晰目标的人才能抗拒短期的诱惑, 才能坚定不移地朝着自己设定的方向努力前进。

(2) 实施阶段

职业生涯规划的准备阶段完成后, 进入实施阶段, 实施阶段是职业生涯规划与管理的关键阶段。

第一, 制定职业生涯规划报告

青年专任教师可根据自身的发展目标和发展方向, 以及所存在的差距等制定职业生涯规划报告。为方便介绍, 虚拟一个某高职青年专任教师的职业生涯规划报告, 通过其职业生涯规划报告来了解内容和特点, 拓展职业发展视角。

第二, 构建职业发展通道

职业生涯发展通道是指一个人选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标。青年专任教师的职业生涯目标的实现有赖于顺畅的职业发展通道。构建职业发展通道是为了优化人力资源配置, 合理利用人才, 为青年专任教师提供适合自己的职业发展通道, 实现高职和青年专任教师的共赢。

(3) 总结与反馈阶段

职业生涯规划的实施阶段结束之后, 便到达总结与反馈阶段。由于先前制定职业生涯规划时, 青年专任教师对自身及外界的环境都不十分了解, 最初确定的职业生涯目标往往比较模糊甚至是错误的。这个阶段的主要任务是对前期实施的职业生涯规划进行检查、评估与反馈, 找出不合理之处, 进行修正和整改, 同时通过评估与修正还可以提高实现工作目标的信心, 不断调整其职业生涯规划路线。

参考文献

[1]袁秀瑜.我国高职院校教师目前存在的问题及对策研究[D].陕西师范大学, 2011.

[2]代东东.高等职业技术学院存在的问题及对策初探[D].华中师范大学, 2007.

[3]张洁.论我国高校青年教师激励理论-以双因素理论为视角[J].黑龙江研究, 2007 (12) :89-91.

[4]伍尚海.高校青年教师职业生涯规划SWOT分析及策略[J].贺州学院学报, 2011, 27 (3) :86-88.

[5]何华艳.高职教师职业生涯规划研究[D].湖南农业大学, 2008.

3.专任教师培训通知 篇三

摘 要：校企联合为了培养专任教师的职业能力建立培训基地，既可以提升教师自身的能力素养，便于教师为学生提供具备理论性与实践性双重教学特色的知识教学，实现学生专业素养的全面提升；也可以为企业培养人才提供便利，方便企业参与到学生的技能培训，培养企业需要的专业型人才。因此，学校应该认识到培养“双师型”教师的重要性与必要性，与企业进行联合，共同为双师型教师的培养创造便利条件。

关键词：专任教师；职业能力培养；培养机制；实践

教职成[2011]12号《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》中指出，人才的培养应该突出以生产、建设、服务、管理第一线的高端技能为主要任务，深化工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式改革。双师型教师培养战略，正是深化工学结合的重要战略步伐，能够在真正意义上实现教、学、做合一的教学理念部署，为企业培养专业技能人才提供参与便利，为学生实现理论与实践技能的双向提升提供了机遇，满足了企业对于人才的针对性需求，也实现了学校培养社会型人才的教育目标。下面，笔者将对茂名职业技术学院双师型教师的培养策略可行性进行相关分析，并依据当前双师型教师培养现状，提出了培养双师型教师的有效路径，希望能为专任教师职业能力的培养机制实践提供一些理论参考。

1 “双师型”教师培养可行性分析

首先，在政策保障方面，学院大力推进教育教学改革和教学内涵建设，学院支持青年教师到企业一线锻炼，并已开展多年校外为期一年的顶岗实习，由在校教师与企业校外教师共同指导。其次，在制度保障层面，教务处、科研处颁布了《科研项目管理办法》、《教、科研成果奖励办法》和《教学科研基金实施细则》，用以保障双师型教师培养战略的有效实施。

2 “双师型”教師培养现状

2.1 “双师型”教师数量不足，培训速度较慢 由于认知理念方面的偏差以及双师型教师实践的可行性标准限制，当前，学院现有专任教师474人，双师素质教师113人，双师型教师数量远远达不到目标要求。即使是在参与双师型教师培养的部分教师，仍存在培训速度慢的问题，导致当前双师型教师自身素质较之期望值下的双师型教师素质标准存在较大的偏差。

2.2 “双师型”教师培训制度不完善，教师积极性不高 当前，该院对于双师型教师的培训制度还不完善，主要表现在培训流程缺乏标准规范，培训审核制度缺乏相应的激励机制。教师在接受双师型技能培训的过程中，没有一个统一的标准能够参考，对于自身技能的要求设定缺乏相应参考指标，因而为大多数教师带来一定程度上的技能提升障碍。再加之学校对于双师型教师的技能审核标准还未达到专业性的标准，技能掌握存在一定差距的教师在双师型教师技能审核过程中，都会被认定为合格的双师型教师，从而导致部分教师在进行技能学习过程中不够专注，积极性较差。

3 “双师型”教师培养途径

3.1 吸纳优秀毕业生充实教师队伍 为了壮大双师型教师队伍，学校应该积极吸纳一些师范院校的优秀本科、研究生和博士毕业生来校任教，因为这些优秀毕业生已经接受了相当系统的教师素质培养，且易于接受新观点，在面对双师型教师培养机制时会展现出较强的适应性与较高的接纳度。因此，将其作为双师型教师的培养对象，对于缩短双师型教师培训时间，提升双师型教师技能培训效率来说具有强大的促进作用。

3.2 建立一支独立的、专职的实践教学教师队伍 建立一支独立的、专职性的实践教学教师队伍，此教师队伍是在理论专业知识达标的前提下，建立的一批服务于实践教学的双师型教学队伍，教师不仅需要具备土木工程专业理论知识结构，还需要掌握实践性较强的专业技能，为学生提供实践教学占主导的专业知识教学。对于这支独立的实践教学队伍的相关培训，则由与学校建立“校企联合”合作的企业负责，教师会被委派到企业中作为企业员工进行短期体验，在此期间，教师会通过自身在企业中的相应体验，获取实践经验，进而再将其通过实践教学传授给学生。这种实践技能较强的教师队伍，也属于双师型教师的一种，但是由于其对于教师实践技能的要求较高，在教学过程中通常会将其作为实践教学教师。由于自身已经具备专业的理论知识架构，在进行实践教学的过程中，教师能够将其与专业理论知识进行更加契合的融合，为学生提供真正实用的知识教学。

3.3 “双师型”专业教师定期培养和培训制度 由于企业处在不断的发展过程中，其对于人才的需要自然也会不断发展变化的，因此，为了实现双师型教师教学过程中教学内容与企业发展趋势的贴近性，需要对双师型教师进行定期培训，保证双师型教师自身知识结构的新鲜性以及实践技能与时代发展的接轨性。随着我国近年来土木工程的大规模推行，建筑、桥梁以及地下建设逐渐呈现出新兴性的特点与较高的饱和度，之后土木工程专业学生步入工作后面临的新建方面的工程会大大减少，而诸如维护、保养等工作成为了学生工作面临的主要课题。因此，学院应该看到时代发展变化为本专业带来的就业转变，跟随时代发展态势不断更新育人理念。为了保证双师型教师能够胜任时代发展提出的挑战，为学生提供符合时代需求的实践教学，就应该完善双师型教师培训制度，在制度层面保证双师型教师能够履行科学、专业的教学准则，为培养技能型专业人才提供强大助力支持。

3.4 启动“名师工程”，重视学科（专业）带头人 学科带头人对于整个专业的发展方向具有重要的引导作用，因此，学院有必要启动“名师工程”，通过对学院有名教师进行双师型技能培养，带动学院内对双师型教师的认同感，提升教师对于双师型教师的支持度。需要注意，“名师工程”应该具备名副其实性，不能只注重形式，使得对名师的实践性技能培训只是走过场，湮灭了双师型教师存在的真正意义。

4 结语

校企共同合作，为实现双师型教师培养战略提供助力支持，可以实现良好的工学结合，体现教、学、做的一体化理念，也可以让双师型教师更好地发挥教学作用，为培养企业需要、社会满意的技能型专业人才提供有力的保障。学校应该意识到双师型教师存在的重要性与必要性，并制定相应的措施，为培养双师型教师提供平台与支持。

参考文献：

[1]孙泽平，田书芹.职业教育校企深度合作背景下的“双师型”教师培养[J].继续教育研究，2015（04）.

[2]朱雪波，周健民，孔瑜瑜.高校教师考核的现状分析与对策研究[J].高等教育研究，2015（04）.

[3]王振洪.高职院校兼职教师有效管理探析[J].教育发展研究，2015（05）.

4.专任教师绩效考核细则 篇四

专任教师工作绩效考核实施细则

为建立科学、规范的教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实做好我校绩效工资考核分配工作，根据《彬县教育局关于印发〈彬县教育系统教职工绩效考核和绩效工资分配实施指导意见（试行）〉的通知》（彬政教发[2009]302号）文件精神，及《曹家店中学教职工绩效考核及绩效工资实施方案（草案）》，经2016年2月25日校行政会研究决定，对原专任教师绩效考核实施细则修改如下：

一、考核对象：全校所有专任教师

二、考核内容：

专任教师绩效考核包括：师德（10分）、考勤（15分）、工作量（25分）、教学常规（20分）、教学业绩（20分）、教研教改（10分）、附加分（10分），考核共计110分。

三、考核办法及赋分标准：

（一）、师德（10分）

（1）做到以下10项赋满分，少一项扣1分。

①按时参加政治、业务学习和集体活动按要求记写学习笔记和心得体会，字数、篇幅达到学校要求。②关心爱护每一位学生，不歧视学困生；③按时进堂上课，上课时间不接打手机，不随意离开课堂；④服从工作分配，乐于承担临时任务；⑤无体罚和变相体罚学生的现象；⑥不以职务之便谋取私利；⑦打扮、衣着大方得体，禁用教师忌语；⑧与家长和谐相处，尊重 其人格，无投诉；⑨遵守各项法律法规；⑩与同事和睦相处，自觉维护学校形象；

（2）凡出现下列情况之一者，一票否决，不得分：

①参加邪教组织或其它迷信活动。②散布传播违背党和国家方针政策的言论。③参与集体或其它违法违规上访。④体罚或变相体罚学生, 甚至侮辱学生。⑤拉帮结派，破坏团结，干扰学校工作。⑥穿奇装异服或衣着不得体，行为言语不文明，严重影响教师形象，在社会上产生恶劣影响。⑦上课不认真教学，把课堂上应教会的知识留到课外，对所教学生搞有偿家教。⑧利用职务之便，谋取私利，接受学生、家长的礼品和宴请，强迫和诱导学生为自己干私活、送生日节日红包，违规向学生推销教辅资料等。⑨在校园内参与赌博或其他不健康娱乐活动。⑩由于失职造成学校安全事故。

（二）、考勤（15分）

（1）出满勤赋15分；病假每天扣1分，事假每天扣2分，各种活动会议请假扣1分（按请假半天对待），未按时签到、签离，每次扣除0.5分；迟到、早退每次扣0.5分；辅导、会议、活动等每旷缺一次扣2分，旷课一节扣除3分，旷职一天扣除5分。国家法律法规及上级文件规定的法定假，不扣分。

（2）县局请假制度规定的婚丧假、建房假、产假及因公受伤等不扣分。

（3）出现旷课的，除在出勤项目中扣除积分外，在工作量中也扣除相应积分。

（三）工作量（25分）

（1）专任教师任课以节次计算（无学科差别）；教案备写工作量按每节教案0.5课时计算；作业量计算以班/次计算，每班一次作业折合0.5课时（无学科差别），设置标准各科分别为（按周计算）：数学科五次，语文科两次，（作文每学期至少七次，全收全阅，每班每次记4课时）；英语、理化、政治、历史、地理、生物每节课一次作业；体育、音乐、美术、信息技术、综合实践课每两节课一次作业，以上学科每周组织一次课外兴趣活动并做好活动记录，工作量记两课时。作业工作量以实际批阅次数计算。不够次数的从工作量积分中按上述计算办法扣除。辅导每两节按一课时计算；

（2）兼职工作量：带操每周两课时，远程室每周七课时，分管其它部室每周三课时，保管每周三课时。已在绩效考核中明确津补贴的各类兼职不再计算兼职工作量。

计算公式为：

专任教师工作量得分＝专任教师周实际工作量÷专任教师周最高工作量×25分

专任教师周工作量=专任教师周任课节次+教案备写工作量折合课时+作业量折合课时+辅导工作量折合课时+兼职工作量。

（四）教学常规（20分）

主要考核教师从事教学工作履行职责情况。包括备课、上课、作业批阅、辅导、考试以及组织学生开展课外活动和参加学校组织的文化活动等方面。

1、备课（5分）：（1）、及时认真制定教学工作计划（含学期计划、单元计划），能依据课程标准全面、详细、准确确定教学目标，学情分析透彻，教学方法恰当，教学时间、进度安排合理，检测评价手段切合实际，操作性强。

（2）、准确把握课程标准提出的整体和各学段、章节及课时教学要求，依据课标科学制定教学目标和教学重、难点，做到三维目标全面、具体，重难点突出；深入发掘教材、细致进行教学内容分析，准确把握教学的广度和深度，使教学密度合理、课堂容量恰当；充分把握学情，分析教学中可能出现的疑难问题和不同层次学生存在的学习障碍；教学流程清晰、环节衔接紧凑，步骤过渡自然，突破重点、分解难点的方法适宜，教学组织形式灵活多样、问题设计具体且有针对性，尽可能地利用现代教学手段改进教学，增强直观性和趣味性；保证绝大多数学生积极参与教学过程、学习活动形式具体、有效，在传授知识、培养能力的同时注重培养学生掌握有效的学习方法；做好课程资源的开发与选用，适当补充相关内容，使教学内容丰富充实；撰写教后反思。

考核办法：教导处每月进行一次教案检查，依据上述标准，优秀赋5分，良好赋4分，一般赋3分。无教案不赋分。（若检查赋分标准与该标准有出入，则在考核汇总时折算成五分制，下同）。

2、上课（5分）

上课情绪良好，仪态得体，精神饱满，坚持用普通话教学，语言表达准确，具有感染力和亲和力；课前使学生明确学习目标，将教学目标问题化，通过解决问题的过程完成学习任务；精巧设计新课导入、情境创设、过渡迁移、操作实验、练习设计、活动组织等环节，创设有利于学生自主学习、合作交流的情境，增强学生学习的兴趣和信心，使创设的情境达到内容鲜 活化、过程活动化、解题探索化、交流主动化、思维多样化、体验有效化、从多个层面激发学生主动参与学习的全过程，按照“低起点、重方法、实反馈”的课堂要求，使绝大多数学生在每一课中都有收获；强化课堂练习、注重当堂达标，及时巩固学习成果。每节课学生即时练习时间不少于10分钟，练习内容注重基础知识和基本技能，突出重难点，对学生练习答案及时作出评价分析。注重检测评价的时效性；善于发现不同学生的亮点，及时进行点评和表扬。关心学困生的心理、情感，注重培养学生良好的心理素质。

考核办法：由教导处组织不定期对教师上课情况进行检查或听课，依据教学效果综合评价，优秀赋8-10分，良好赋7-8分，一般赋6分。

出现下列情况，酌情扣分：

（1）、上课出现迟到、早退者，每次扣1分；旷课每次扣3分。

（2）、无教案上课，每次扣2分；上课时间不组织教学，学生上自习者每次扣3分；只教不管，教学组织混乱无序，每次扣2分。

（3）、教学中出现知识性错误，板书凌乱或无板书设计，每次扣1-2分。

（4）、上课时间衣着不整、仪态不端，或接打手机、在教室内吸烟等行为每次扣1分。

（5）、有体罚、辱骂、殴打学生或将学生逐出教室者，每次扣3分。

3、作业批阅（5分）

精选作业，每节课都布置相应的适合不同层次学生实际的作业，既有巩固性练习，又有拓宽、发展性练习。选题注意习题的梯度、数量和质量，有典型性、针对性、层次性，作业量 适度，注重减轻学生的课业负担；及时认真批阅各类作业。作文批阅不超过一周，其他作业批阅不超过一天；建立作业批阅记录本，统计差错题，为补差和讲评提供依据；及时讲评，有错必究，学生更正错题后，进行二次批阅。学生有纠错本，对未能及时完成的作业，能要求其限期补交。

考核办法：教导处坚持每月集中全面检查一次各科作业，每周至少抽查一次，依据上述标准优秀赋5分，良好赋4分，一般赋3分。无作业或不能及时批阅作业每次扣0.5分，连续三次不布置或批阅作业赋0分。

4、辅导（3分）

按时跟班，不迟到、不早退、不旷缺；向学生及时提出内容具体的预习、复习要求，并予以方法指导；及时检查、抽查预习、复习情况；根据教学情况集中或针对不同层次学生进行重点讲解、答疑；有计划地做好抓帮扶工作；能组织学生开展形式多样、有效的课外学习、实践活动，语文、英语等科能积极组织学生开展课内、外阅读。

考核办法：教导处每天坚持巡回检查，随机抽查教师跟班辅导情况，依据上述标准优秀赋3分，良好赋2.5分，一般赋2分。无帮扶工作计划扣1分，站岗式辅导或班级学习秩序混乱扣0.5分。

5、教学检测（2分）

各学科任课教师要在各章节教学任务完成之后及时整理、复习、检测，并对教学情况进行检查、分析，及时调整教学策略。帮助学生列出本章节（单元）知识框架、结构图，指导学生明确本章节（单元）学习目标任务，归纳本章节（单元）系统复习提纲，及时督促学生对照自查、互查，使学生养成自我评价及改进的良好习惯；每单元完毕后及时进行教学检测；检测命题紧扣课程标准要求，重视双基，突出能力训练，知识点 全面，题型精巧，难易适度，体现一定的梯度要求；及时认真阅卷，进行统计分析，并有书面试卷质量分析和教学改进措施。；检测后及时进行试卷讲评，指出学生学习中存在的漏洞，明确今后应注意的问题和改进的方向。

考核办法：教导处将采取进班调查和检查相关资料的形式掌握教学检测的进行情况。未进行试卷分析和讲评每次扣0.5分。不能及时批阅试卷者每次扣1分。

五、教学业绩（20分）

1、因我校学校规模较小，教育质量难以横向比较，加之教学科目分为检测科目和考核科目，不同学科之间教学成绩缺乏可比性等原因，故采取学生评教形式开展，每学期进行两次，评价内容为教学态度、工作作风、教学能力、教学效果等项目，由教导处负责开展问卷调查，采取百分制，依据参评结果折算赋分。

2、未进行教学效果评价月份，该项得分空缺。

六、教研教改（10分）

1、按时参加集中学习和校本培训、集体备课、教研活动以及听评课活动（5分）。每缺席一次扣0.5分。

2、坚持业务学习，每月记写学习笔记不少于2000字，撰写上交学习心得一篇；每月听课节次不少于四节，听课笔记记写详细，且有中肯的评价及教学建议（2分）。学习笔记、心得未按时按量完成，每次扣0.5分。

3、按时完成教导处、教研组分配的工作任务，及时上交各种材料，及时组织开展学校安排的各项活动。（3分）。拒绝工作任务者，每次扣3分；不能按时上交材料的，每次扣0.5分。

4、学期终（末）考核，每学期上一节优质公开课，每学期至少完成一篇优秀教学设计、一份课件、一篇教学论文。每人每学年至少参与并完成一项课题研究任务。（10分）

七、附加分（10分）

1、教学、教研成果：

（1）、参加县级以上公开课、基本功竞赛等获市级及以上一、二、三等奖，分别赋5分、4分、3分；县级的分别赋3分、2分、1分；校级1分。

（2）、参加县级以上的教育主管部门组织的教育教学论文评比活动中获奖或教育主管部门主编的刊物上发表教育教学论文的教师，按以下方式赋分：市级及以上一、二、三等奖分别赋5分、4分、3分；县级分别赋3分、2分、1分；校级1分。无等次获奖市级及以上赋3分，县级赋2分，校级赋1分。

（3）、指导学生参加各种竞赛活动获奖的，按照市级及以上每人次赋2分，县级每人次赋1分，校级每人次赋0.5分。

（4）、教育质量获奖加分。在全县组织的全员教育质量检测、竞赛中取得优异成绩的，对前八名予以加分，第一名赋10分，每下降一个台阶减一分，第八名赋3分。抽考和竞赛对前五名加分，依次为5、4、3、2、1分。

2、综合荣誉获奖：获得上级行政部门表彰奖励的优秀教育工作者、先进个人、师德标兵等综合荣誉的，根据不同类别、不同级别赋分。国家级表彰10分，省级表彰8分，市级表彰5分，县级表彰3分，校级表彰2分。

3、额外承担一定工作，视其情况酌情加分：(1)、因特殊情况需要加班的，每天加3分。

(2)、经学校安排的各类报告会，主讲人每次加2分。(3)、组织、指导学生全校性活动，每次加2分。

4、以上加分当月最高不超过10分。

5.钟山学校专任教师考核方案 篇五

为了正确评价教师的德、能、勤、绩，促进教师队伍整体素质的提高，体现出干好与干坏，干多与干少不一样，结合我校实际情况，特制定本考核方案：

一、考核范围全校教师

二、考核内容

教师的考核内容是：总分150分，其中业务考试（10分），课堂评价（30分），学生评价（30分），家长评价(10分)，学校评价(10分)，平时常规工作(10分)，考勤（10分）及工作业绩（40分）。

三、考核办法

1、业务考试（10分）：每学年统一命卷，对50周岁以下的教师进行一次业务考试，考试内容为所教学科的内容，考试成绩记入教师业务档案。（若教育局统一考试，则以参加局考试成绩为准）优秀记10分，良好记8分，及格记6分，不及格记5分，不参加考试记0分。50周岁以上的教师可不参加考试，业务考试成绩记7分，若要参加考试，以考试成绩为准。

2、课堂评价（30分）：由分管教学的校长负责，组织听推门课，按照“横峰县教师考核条例”标准打分，听课结果记入在档，学期结束由学校评审小组统计出结果酌情给分。

3、学生评价（30分）：每学期由校纪检书记负责，组织全校各班学生对各任课教师进行评议，每班98%以上的学生给予优秀以上评价的记30分，96%—97.9%的学生给予优秀评价的记29分，94%—95.9%的学生给予优秀评价的记28分，92%—93.9%的学生给予优秀评价的记27分，90%—91.9%的学生给予优秀评价的记26分，以下每降2个百分点，相对降1分，2个良好折算1个优秀。60%以下学生给予优秀评价的记5分，全班没有一个学生评价优秀的记0分。

4、家长评价（10分）：家长满意，反响良好的记10分，家长评价较好且没有投诉的记8分，家长评价一般，投诉较少的记6分，家长评价较差，投诉较多的记5分以下。

5、学校评价（10分）：学期末由校评审领导小组视教师平时工作表

现根据县教育局评价方案进行评价。

6、平时常规工作（10分）：根据校业务部门每月的常规检查统计结果和校领导平时的综合检查情况进行评价，优秀的记9至10分，良好的记7至8分，一般的记6分，较差的记5分以下。

7、考勤（10分）：根据学校的考勤制度进行考评，一学期内出满勤的记10分，迟到或早退一次扣0.5分，超出两天以上事假或门诊病假的每天扣1分，旷工一天扣3分，旷课一节扣5分，既旷工又旷课累计并扣，正常规定的婚假、丧假、公假和住院病假不扣考评分。

8、业绩考核（40分）：业绩考核依据县、校统考、会考、月考、期中、期末考试，按照学校业务部门统计结果由评审小组评出A、B、C、D等级，其中A等记28至30分，B等记24至27分，C等记20至23分，D等记20分以下，另外10分为加权分。凡辅导学生参加县级以上教育部门举办的各种竞赛或教师个人参加的优质课、说课、论文等比赛中获奖均可获加权分，加分办法：县级一等奖市级三等奖加1分每人次、教师个人获奖翻番计分（县级“两语一数”竞赛或抽测若取名次的，则全县1至5名为一等奖，6至15名为二等奖，16至30名为三等奖，一等奖加1分每人次，二、三等奖加0.5分每人次）。市级二等奖加2分每人次，市级一等奖、省级三等奖加2.5分每人次，省级二等奖加3分每人次，省级一等奖加3.5分每人次，国家级二等奖加4分每人次，国家级二等奖加6分每人次，国家级一等奖加10分每人次，加权分10分封顶。同类竞赛就高不就低，不累计加分。

9、以上考核项目由学校各部门初评，学期末由校评审小组统评

四、考核结果的使用

1、全校教师严格按照该考核方案进行考核并排序，排序结果上交教育主管部门存档。

2、按照考核结果评先、评优、晋职。

3、支教教师的30%业绩工资按此考核方案进行量化分配。

五、学校成立考核领导小组，负责本单位教师考核工作，本考核方案解释权在校评审领导小组，自通过之日起执行，未尽事宜，另行考虑。

6.专任教师岗位说明书(教授) 篇六

发布人：思政部发布时间：2010-05-10访问次数：

专任教师岗位说明书

单位名称 徐州建筑职业技术学院 内设机构名称 思想政治理论课教学研究部

本岗位名称 专任教师 岗位类别 教授 岗位等级 四级

岗位职责：

作为部主任，全面负责教学、科研等工作。

1、在学校党委和分管领导领导下，全面负责部门工作，带领教师认真学习党的理论、路线、方阵、政策，完成学校及相关职能部门交办的各项任务；

2、就部门发展规划、教学管理及改革、经费收支、课程建设、学术交流等问题组织调研并提出决策；

3、组织或督管副主任及教学秘书落实教学、科研等工作，对教师的专业技术职务的评定、奖惩等做出决策；

4、主持召开部门教职工大会，传达上级和学校的有关文件精神，安排好部门工作，注意听取教职工意见，提高工作质量和工作效率；

5、关心教职工的工作、学习、生活及福利；

6、负责部门对外的重大活动，做好综合治理等工作。

另外，作为教师，完成相应的岗位职责：

1、讲授本部门1门及以上课程，主持或参与1门及以上本部门基础课程建设。

2、密切关注本学科和相近学科领域的前沿发展，对本部门课程建设提出建设性意见。

3、认真履行育人职责，在教学和科研工作中切实加强对学生的思想政治教育，积极参与本部门或总支（支部）组织的政治学习和业务学习，加强对外学术交流等活动。

4、结合教学工作，指导青年教师（包括兼职教师）的成长，承担青年教师的培养和指导工作，每学期听课不能少于4学时。

5、积极协助和服从学校及部门的工作安排，积极策划、组织、指导各种辅导、培训等工作。

6、任期内每年完成的平均教学工作量不能低于额定的教学工作量。

岗位任务：

作为部主任，全面负责教学、科研等工作。

1、抓好《毛泽东思想与中国特色社会主义理论体系概论》、《思想道德修养与法律基础》和《形势与政策》三门课程的建设，积极组织申报校级以上教学团队、精品课程等；

2、抓科研工作，积极鼓励教师申报各类课题，撰写论文；

3、协调与学校领导、二级学院、职能部门关系，营造良好的外围环境；

4、抓好教学质量的监控，深入课堂听课；

5、做好部门规划工作，在师资培养、学科建设和课程建设、对外培训学习交流等方面有计划实施；

6、支持总支、支部开展的各种活动、学习交流工作；

7、安排好部门后勤工作；

8、完成学校领导等交办的任务。

另外，作为教师，要完成以下岗位任务：

1、担任1门及以上课程的教学工作，教学质量评价良好以上，无教学事故的发生。

2、每年举办各类学术讲座、报告、论坛等1次以上。

3、承担1名及以上青年教师的教学、科研指导工作。

4、聘期内至少完成或立项省级课题1项以上，完成论文两篇以上（核心期刊一篇以上）。

5、聘期内具备《徐州建筑职业技术学院岗位设置与聘任实施办法》中《表一》或《表二》中1项要求。

6、完成学校及部门领导交办的其他工作。

岗位纪律：

1、遵守国家的法律法规、规章和学校及本部门制定的各项规章制度。

2、严格遵守岗位职责要求的工作规范，教书育人。

3、服从学校、部门领导的管理与安排，诚信称职，努力完成本职工作。

4、凡涉及到学校的商业秘密或岗位秘密的，应履行保密义务。

5、教学活动不得迟到、早退或旷会，有事需提前请假。

聘用条件：

1、具有高等学校教师资格和正高级专业技术职务。

2、热爱教育事业，具有良好的职业道德和学术道德，具备履行岗位职责的能力。

3、身体健康。

4、符合上级教育部门及学校规定的认岗条件。

本人已知悉岗位职责、岗位任务、岗位纪律，同意上述意见。

申请人签字：年月日

部门聘用意见：

7.专任教师培训通知 篇七

1 高校专任教师绩效考核的内容

高校专任教师是指就职于高校, 在专业领域从事教学、科研及社会服务的专职人员, 是拥有特定专长、称谓的教授、副教授、讲师及助教的统称。兼职教师、客座教授、后勤员工、教辅人员、专职党务或行政人员等不属于这一范畴。

高校专任教师的绩效考核是指为实现高校整体目标、促进教师个人发展, 考评主体根据教学、科研、社会服务等方面的评估标准, 运用定量和定性方法, 评定专任教师的工作任务完成程度、工作职责履行状况和个人发展情况, 并将考核结果反馈给教师、应用于培训、进修、聘用、晋升、奖励等工作的全过程。

高校专任教师的绩效考核包括两方面的内容:一是显性绩效, 即工作实绩和贡献, 它反映了专任教师于过去一个考评周期内在教学、科研、社会服务三方面的业绩, 这是“看得见”、向来被考评双方关注的内容;二是隐性绩效, 考核的是教师的素质和发展能力, 它与专任教师在未来考评周期内的工作绩效直接相关, 某种程度上可以认为是未来绩效的预期。

2 专任教师绩效考核指标体系的设计

2.1 设计原则——SMART原则

设计原则是绩效考核指标体系设计的理论依据。作为世界银行及许多国家政府部门和组织在评价工作中普遍遵循的指标体系设计原则, SMART原则是五个英语单词第一个字母组成的简写。

(1) S (Specific) 特定性原则, 即指标体系设计时要针对特定的评价对象和评价活动, 这是指标体系设计的出发点。

(2) M (Measurable) 可衡量原则, 即所要设计的指标应界定明确、涵义明晰。

(3) A (Attainable) 可获取原则, 即指标体系设计时应考虑到实际评价中可以获取相应的数据资料。

(4) R (Relevant) 相关性原则, 即评价指标体系中的各个指标之间应当具有一定的内在逻辑关系, 相互补充, 构成一个有机的整体。

(5) T (Traceable) 可跟踪原则, 是指设计的评价指标体系应有利于反馈、跟踪监督和控制。

2.2 高校专任教师绩效考核指标体系的内容

从高校专任教师绩效考核的内容及特点出发, 借鉴目前已有的部分研究成果和国内外一些大学的实际做法, 基于SMART原则, 高校专任教师的绩效考核可以分为教学、科研、服务、素质和发展评价等四个一级指标及相应的二级、三级评价指标, 整个评价指标体系 (实际运用时各院系可做差异性调整) 如表1所示:

3 基于熵修正AHP的指标体系权重设计

考核指标体系的权重设计决定了评价的目标导向, 直接关系到专任教师个体发展与学校整体战略的实现。常用的权重设计方法有德尔菲法、因子分析法、层次分析法 (AHP) 、熵值法等。层次分析法是一种定量和定性相结合的专家赋权方法, 在权重设计中被广泛采用。其主要缺点在于专家赋权的主观性, 而通过熵值法, 对专家赋予的权重的差异程度进行衡量, 可以剔除主观性或偶然性较强的权重。因此, 科学的权重应为主观赋权的层次分析法和客观赋权的熵值法的综合度量。具体步骤如下:

3.1 层次分析法 (AHP) 确定初始权重

(1) 根据绩效考核指标体系 (表1) 建立层次分析结构。

(2) 以上一级指标为标准, 根据1-9标度法 (见表2) 判断本层次各指标的相对重要性, 构成判断矩阵C= (Cij) n×n, 其中Cij表示指标i相对于指标j的重要性。

(3) 计算特征向量和最大特征数。

①计算判断矩阵每一行的乘积, undefined;

②计算 的n次方根undefined;

③对undefined进行正规化, undefined;则W=[W1, W2, …, Wn]是特征向量, undefined是最大特征根。

(4) 层次单排序的一致性检验。

①计算度量判断矩阵偏离一致性的指标: CI= (λmax-n) / (n-1) ;查表 (见表3) , 得判断矩阵的平均随机一致性指标RI。

②计算随机一致性比率CR=CI/RI, 当CR<0.1时, 即认为判断矩阵具有满意的一致性, 否则, 就需要调整判断矩阵, 使之具有满意的一致性。

最新研究指出, AHP法中不必检验层次总排序的一致性, 因此不必对层次总排序进行一致性检验。

通过一致性检验的W即初始权重。

3.2 熵修正初始权重

(1) 对已构造的判断矩阵C= (Cij) n×n, 按公式undefined作归一化处理, 得到标准判断矩阵undefined, 则第j项指标对应的熵undefined;第j项指标的偏差度dj=1-Ej, 对其归一化处理:undefined;

(2) 用μj修正AHP法得到的指标权系数W, 得到修正后的指标权系数undefined。

根据某高校的实际情况和发展战略导向, 利用层次分析法 (AHP) 、通过熵修正的最终权重参见表1。

4 专任教师绩效考核的模糊综合评价模型

(1) 确定指标 (因素) 集U。第一级指标集为U= (u1, u2, u3, u4) , ui表示第i个一级指标 (i=1, 2, 3, 4) ;相应的权重集为A= (a1, a2, a3, a4) 。第二级指标集为UK= (uk1, uk2, …, ukm) , uki表示第k个一级指标下第i个二级指标 (i=1, 2, …, m) ;相应的权重集为AK= (ak1, ak2, …, akm) 。第三级指标集为UKL= (ukl1, ukl2, …, ukln) , ukli表示一级指标为k、二级指标为l下的第i个三级指标 (i=1, 2, …, n) ;相应的权重集为Akl= (akl1, akl2, …, akln) 。

(2) 确定评语集V= (优秀, 良好, 中等, 较差, 差) , 对应分值集F= (1, 0.8, 0.6, 0.4, 0.2) 。

(3) 选择算子。考虑到评价结果应充分体现各个指标的影响, 采用加权平均型算子M (· , ⊕) 。

(4) 由下往上逐层进行综合评价。

①对于第三级指标UKL, 从UKL到评语集V的模糊评价矩阵为RKL= (Rij) n×n , Rij表示指标ukli对第j级评语Vj的隶属度。对矩阵RKL作模糊矩阵运算, 得到指标UKL对评语集V的隶属向量BKL=AKL RKL= (bkl1, bkl2, …, bkl5) , 记RK= (BK1, BK2, …, BKm) T。

②对第二级指标UK的评价矩阵RK作模糊矩阵运算, 得到指标UK对评语集V的隶属向量BK=AK RK= (bk1, bk2, …, bk5) , 记R= (B1, B2, B3, B4) T。

③对第一级指标U的评价矩阵R作模糊矩阵运算, 得到指标U对评语集V的隶属向量B=AR= (b1, b2, …, b5) , 对B按公式undefined归一化, 得B*= (b1*, b2*, …, b5*) 。

(5) 综合评定。

根据模糊评价结果B*与评语集对应的分值集F的转置相乘, 得到综合评价值S, S=B* FT。S反映了专任教师的“综合绩效”, 可直接用于教师之间的横向比较。

5 结论

评价指标体系的科学性和合理性是综合评价工作的关键。笔者建立的专任教师绩效综合评价体系包括教学、科研、社会服务、素质与发展评价四方面的多个指标, 较为全面、系统的反映了专任教师的显性和隐性绩效。通过熵修正层次分析法赋权, 使得权重的设计主客观结合, 更为科学合理。繁琐的统计、计算工作都可通过计算机实现, 简单易行。

在模糊综合评价中, 可以根据具体情况引入不同算子, 实际应用中具有较大的灵活性。考核过程中得到的数据和评价结果, 有助于专任教师个体进行纵向分析, 发现教学、科研等方面的优点和不足, 也有利于教师彼此之间的横向比较, 以此作为奖励、聘任、晋升等工作的依据。综上所述, 将熵修正AHP法和模糊综合评价应用于专任教师评价, 具有很强的可操作性和实际意义。

摘要：从高校专任教师绩效考核的内容出发, 基于SMART原则, 建立了一套专任教师绩效评价指标体系, 通过熵修正AHP法为其科学赋权, 并运用模糊数学理论构建了综合评价模型, 以期为评价专任教师绩效提供一套合理可行的方法。

关键词：高校专任教师,熵修正,AHP,模糊综合评价

参考文献

[1]颜海珍.高校教师绩效考核的难点和对策[J].现代经济信息, 2012, (3) :7-10.

[2]孙炎.基于AHP的农村教师流动主要因素分析[J].当代经济, 2011, (11) :156-157.

[3]宋伟玉.高效后勤学习型基层党组织建设研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学, 2010.

[4]杨贵彬.国防科技工业.寓军于民目标体系建立研究[J].工业技术经济, 2008, (5) :31-34.

[5]柳国辉, 谌国辉.国外教师绩效评价的理念与实践[J].基础教育研究, 2010, (2) :6-9.

8.专任教师培训通知 篇八

摘要：近年来，毕业生就业形势越来越严峻。高职毕业生以其过硬的专业技能在就业中占有一定的优势，但是仅仅靠單一的专业技能是远远不够的。激励专任教师深度参与就业工作，提升高职毕业生就业竞争力使其适应社会需求，是高职院校保证毕业生就业质量的重要途径。

关键词：专任教师；高职；就业竞争力；毕业生

【分类号】G718.5

就业是大学生进入社会的重要途径，同时承担着家庭的诸多希望，受到个人、家庭、社会的广泛关注，因此学校责无旁贷要做好这项服务性工作。高等职业教育培养的是实用型人才，虽然总体上市场仍然处于供不应求的状态，但一方面用人单位找不到合适的高级实用型人才，另一方面高职毕业生找不到理想工作的“不协调”的现象也十分突出。随着职业教育的高速发展，就业质量成为衡量学校办学质量的重要指标，也直接影响到学校的招生。所以实现毕业生充分就业是高职院校必须研究和解决的重要课题。

一、就业竞争力是实现充分就业的突破口

用人单位不仅要求毕业生具备胜任工作的基本理论知识和实践技能，还要求具备爱岗敬业、团队合作、无私奉献等看不见、有利于工作能力进一步提升的职业素养。就业竞争力是毕业生把握并获取就业机会、赢得社会承认的实际能力和比较优势[1]。因此，高职院校应从内部突破，学校-专业-教师联动，全方位提升学生的就业竞争力，为用人单位培养可用、好用的人才。

二、专任教师提升学生就业竞争力所具备的优势

（一）准确把握人才培养目标

在参与教学大纲编写、课程标准制定、实验实训改革等专业建设过程中，专任教师对于学科优势、课程体系、核心知识等均有深刻的认识，能准确把握专业培养目标。合理定位人才培养目标，才能使备课、教学、课后辅导全过程符合培养需求，保证学生就业竞争力。

（二）熟悉就业岗位能力需求

专任教师长期参与专业相关的社会调研和市场调查；按照高职教育要求，定期到就业岗位进行实践；与来自企业一线的兼职教师联合教研。因此，熟悉就业岗位对学生知识、技能、素质各方面的综合要求。在教学中，根据要求提高学生的专业能力和知识应用能力，开发适合专业特点的教学模式[2]，实现教学与就业岗位的无缝对接，达到企业对高端技能型人才的需求。

（三）深入了解学生情况

在目前的就业形势下，学校着手从教学、顶岗实习、第二课堂等各个方面提升学生就业力。专任教师的工作不仅包括了课堂教学，同时也参与了顶岗实习、学生社团、创新创业等多个方面的指导工作。对于学生的专业知识、实践能力、沟通协调能力、组织管理能力等方面都会有极为深入的了解。通过全程、全方位对学生进行优劣分析，能针对其个体进行职业生涯规划指导，提升就业竞争力。

三、提升专任教师参与度的对策

（一）制定激励制度，动员专任教师参与

就业是学校的核心工作，毕业生就业质量是高职学校办学质量的衡量标准。专任教师不能停留在就业工作完全由就业指导中心负责的传统观念上，要加强全员参与的认识。学校应制定激励制度，动员专任教师保质保量完成教学工作外，积极参与社团指导、见习指导、创新创业指导等工作，在年终考核、优秀教师评定、职称晋升等方面纳入考核条件。督导处等教学监督部门制定听课、教学设计、教学活动等评定标准时应将是否注重学生沟通协调能力、表达能力等纳入指标中。

（二）加强认识，学习就业指导知识

当然，就业工作是系统性、有组织的工作，专任教师对于就业形势、就业政策等不甚了解，没有相关的经验。通过参加就业专业知识培训，加深相关就业基础知识、学生职业生涯规划等方面的认识，让提升学生就业竞争力不再是纸上谈兵。

（三）创新教学模式，丰富授课形式

随着教学工作评定标准的改革，专任教师除了注重学生理论、实践知识的理解和吸收，还应注重培养学生人际交往、获取知识等有助提升就业竞争力的综合素质。这就要求专任教师改革传统的教学模式，勇于尝试新的教学方法、手段。比如将职业生涯规划融入到职业技术课程体系中，除了课堂授课，增加实践教学，扩展实践场地，多途径调动学生教学的参与度，提高学生就业的自主性和自觉性。

总之，整合各种资源提升毕业生就业竞争力是高职院校实现充分就业的突破口。专任教师不仅能深入参与还能融合教学与就业促进工作，希望探索出更好的切入点和激励机制，以期提高毕业生的就业质量。

参考文献：

[1]周茂东.论高职院校专业就业竞争力评价模型[J]广州职业教育论坛，2015（14）1-4.

[2]吴健智，黄志祥.高职院校毕业生培养质量与就业竞争力调查研究[J]学校党建与思想建设，2015，（10）90-92