修理厂员工薪酬管理方案

修理厂员工薪酬管理方案（13篇）

1.修理厂员工薪酬管理方案 篇一

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公司员工薪酬管理制度（暂行）实施方案

编制部门：行政部2011年8月13日

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公司员工薪酬管理制度（暂行）

第一章总则

第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，规范员工薪酬管理，保证公司经营目标的实现，本着以人为本、公平公正、科学合理的原则，理政策和公司相关规章制度，情况，特制定本制度。

第二条原则

（1（2员工制定薪酬，贡献大、技术含量高的关键岗位倾斜。

（3）简单劳

第三条适用范围

业务人员薪酬若有疑义以业务人员薪第二章员工薪酬由岗

强度等因素确定的工资。岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。总经理由公司董事会聘任，实行聘任约定工资；业务人员工资，按销售人员薪酬制度执行。

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（4）伙食补贴：公司为员工餐补每天7元；

（5）通讯补贴：工作中发生通讯费用的员工，经申请审批后可以享

受一定的通讯补贴。

（6）租房补贴：根据员工实际情况，按照入职约定，员工转正后执

行。

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4、奖金：包括优秀团队、优秀个人、特别贡献奖

（1）优秀团队、优秀个人：公司为表彰每月、员工工作的积极与

辛劳计发的一种奖励，执行标准参照《奖项评选细则》（2）特别贡献奖：公司给予为公司献计献策，并卓有成效、为公司创

造利润的员工授予的一种奖励，奖励额度由总经理确定颁发。执行标准参照《奖项评选细则》

第三章工资明细表

公司实行密薪制度，细表为内部资料，不予公开。

第四章工资支付

1、员工工资以月为一个计算周期。每月

2、转正后的工资按转正

调整后的工资结算。

4、工资支付方式

25日支付给员工本人或存入确有特殊原因不能亲自签名，可由本人找人代

员工本人如有疑义，须于工资发

在下个月份的工资中增补或扣减。

6、员工工资发放时由公司代扣除个人所得税、社会保险费和个人缴纳

部分以及其他应扣款项。

第五章薪酬调整

1、入职定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该职位相应薪

酬级别的中低档薪酬待遇进行，紧缺职位薪酬等级可适当偏高，试用期满根据试用期考核结果可重新核定薪酬等级。

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2、调薪：公司根据经营目标完成率，考虑社会生活水平、员工考

核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定工资调整系数。具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：

（1）入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升调薪

及表现优秀者不在此限）；

（2）调薪周期内受过警告处分的员工不参加调薪；（3）调薪周期内请假超过30（4）调薪周期内对考核为不合格或严重失职、工将予以降薪或辞退；

（5）员工每次调薪幅度原则上不超过一个级别献的不在此限）

（63发放薪酬。

第六章、附则

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调薪申请表

2.修理厂员工薪酬管理方案 篇二

一、传统的薪酬模式

无责任薪酬是企业薪酬管理中一种较为传统的薪酬模式, 其酬劳支付模式对员工的工作效率及创造能力没有过高的要求, 只要员工保证工作时的出勤及时长, 就可以获得相应的酬劳, 其所体现出的无责任性使员工在工作中没有太高的积极性。

这种无责任薪酬没有体现出薪酬应有的公平性, 一些员工认为无论付出多少劳动还是与其他人获得同等的薪酬, 因此在实际的工作中没有相应的动力, 这种不公平的薪酬模式使员工即使具有相应的能力也不愿意付出劳动, 再加上企业员工结构基本处于固定形态, 晋升机制不完整, 造成企业员工内部没有形成一种竞争意识。传统的无责任薪酬既不能满足员工对薪酬的期许, 又抑制了员工的发展, 致使企业出现员工工作积极性不高甚至是人才流失的情况发生。

二、薪酬管理的公平性

1. 薪酬管理目标应与企业目标保持一致。

在市场经济下, 企业的发展方向大都盲目地定义为利益的最大化, 这是一种目光短浅的做法, 也是十分不正确的做法。企业应该对于员工薪酬有正确的认识, 员工对于薪酬的满意程度直接关系到员工在企业内部有效价值的体现, 以及对于企业归属感的建立。如果因为薪酬不公平性的存在, 会导致员工有很大的流动性, 导致企业不仅留不住人才, 也因为人员的过多流动, 需要专门成立一个培训的部门对于常有的新员工进行培训。这不仅会导致整个工作流程衔接的不顺畅, 也会因为培训部门的增加而支出不必要的开支。对此, 企业应该将自己的发展目标与薪酬管理的目标保持高度的一致性, 这才是一个企业长远发展的最明智选择。

2. 完善整个薪酬管理系统并添加绩效薪酬。

根据企业内部的经济情况及经济体系建立一套适合的薪酬管理制度, 并且根据需要对员工绩效进行评估, 在规范的薪酬管理系统下对员工所产生的绩效给予相应的薪酬, 这样可以保证员工的积极性与竞争性, 可以促使企业内部工作高效的开展。通过相关制度的健全与完善, 使企业内部薪酬公平公开, 从而提升企业员工薪酬满意感。

3. 根据性质不同对薪酬的规划也有所不同。

企业内部岗位多种多样, 一些岗位在实际只需要进行一些基础工作, 例如内勤、文职工作等, 其并不具备价值与效益的创造性, 因此在薪酬管理公平性上的要求并不多, 其中绩效管理就无法应用于这些工作中, 因此在实际的薪酬管理中, 需要根据岗位性质不同对薪酬的规划进行设计。

三、企业在不同发展阶段薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

根据企业发展的趋势, 薪酬管理中公平性所起到的作用也有所不同, 依据薪酬管理的内容可以将其分为内部公平性与外部公平性, 而企业也可以分为四个阶段, 分别为创始时期、发展时期、成熟时期及衰退时期, 以下是根据这四个时期薪酬管理公平性对员工薪酬满意感影响的分析。

1. 创始时期。

这个时期需要注重的是企业薪酬管理外部公平性的作用, 此时企业正处于起步阶段, 需要公平的薪资待遇来吸引人才的加入, 而内部公平性的作用并不明显。

2. 发展时期。

这个时期主要是企业成熟与完善的过渡时期, 此时企业经营活动及员工工作基本已经步入正轨, 但是企业处于成长阶段, 仍然需要优秀人才的加入, 因此就需要完善的企业内部薪酬公平性的管理, 并且其外部公平性也不能忽略。

3. 成熟时期。

此时企业内部员工结构已经基本处于稳定状态, 为了留住企业内优秀的员工, 需要加强薪酬管理公平性来保证员工的工作质量及工作效率, 其主要重点倾向于内部公平性。

4. 衰退时期。

一些企业在发展的过程中难免会遇到衰退时期, 这个时期员工对企业的认同感及归属感都会降到最低, 如果不能维持员工对薪酬的满意感, 将会出现人才流失的情况, 因此在这一时期可以通过调整薪酬管理结构, 在维持其应有的公平性的基础上, 根据员工所需提升其满意度。

四、结语

员工薪酬满意度对员工工作的积极性、创新性以及高效性有着直接的影响, 提升员工对薪酬的满意感可以有效促进企业的发展, 而薪酬管理的公平性就是其中重要的影响部分。薪酬管理的公平性在实际的实施过程中具有一定的复杂性, 其需要根据企业的发展需要及目标作为导向基础, 并建立完善管理制度, 实现多层次的薪酬管理, 使其体现出公平性的特点。

摘要：公平性一直是薪酬管理工作中的重点, 根据市场经济的需求, 企业之间的竞争愈发激烈, 为了保证企业可以在市场经济中占有一席之地, 避免人才流失是保证企业实力的重要基础。薪酬是员工工作的基础, 也是员工工作的动力, 员工对薪酬的满意度直接影响了其工作效率, 而薪酬管理公平性就是为了保证员工对薪酬满意感的重要条件。

关键词：薪酬管理,公平性,满意度

参考文献

3.企业核心员工薪酬管理的探究 篇三

【关键词】 核心员工 薪酬管理 激励 企业文化

1. 核心员工的概念与特征

1.1核心员工的概念

关于核心员工的概念,主要有以下几个概念的表述:(1)核心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训,必须有较高的专业技术和技能,或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。一旦核心员工离职,将会对企业的正常生产经营产生不利影响,而且其招聘成本和培训费用很高。(2)核心员工是具有较高行业资质、能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小,且替代成本较高,是企业的稀缺资源,对企业的发展起核心作用。(3)核心员工掌握企业核心技术、从事企业核心业务以及处在核心岗位的员工。

1.2核心员工的特征

1.2.1代表性

核心员工能够代表企业文化和企业战略的发展方向,能够对企业的发展产生巨大影响,甚至能够左右企业未来的发展,体现了企业的核心竞争力,为企业创造效益。

1.2.2不确定性

核心员工是一个相对的概念,判断一个员工是否是核心员工,要有具体的工作岗位。根据80/20原则,企业的核心员工比例一般占企业员工总数的20%左右,这个数据只是一个统计数据,在不同的企业这个比例也是不同的,并且在企业发展的不同阶段,核心员工也在发生变化。

1.2.3高需求性

根据马斯洛的需求层次理论,核心员工的需求一般更加注重高层次的需求。即获得尊重和自我实现的需要。他们更关心工作的岗位、工作环境、发展的空间是否能够满足其未来发展的需要。相比较一般员工。物质激励的作用相对较小一些。

1.2.4不可替代性

核心员工是企业的稀缺资源之一,核心员工更是新知识、新技能、创新思维、丰富经验、社会关系的丰富载体,这部分员工的流失会给企业带来巨大的损失和更多的重置成本。

2. 优化企业核心员工薪酬管理的措施

2.1确立企业核心员工薪酬管理的原则

(1)服从和服务于企业的总体战略。企业的核心员工是企业核心竞争力的重要载体和实现者,对核心员工的激励会关系到企业市场竞争力的大小。企业无论发展到什么阶段,都必须树立人力资源管理战略和薪酬战略的观念,从战略的高度科学的对核心员工的薪酬水平进行定位,并加以引导和激励,促使他们的能力转化为企业的竞争力,转化为企业长期持续发展的不竭动力。(2)确定富有竞争力的薪酬水平。所谓薪酬水平的竞争力,不仅包括薪酬的绝对水平,而且还包括企业的相对水平。这就是说企业薪酬水平的竞争性,并不一定是意味着企业的薪酬水平越高,其激励效果一定越好。薪酬与竞争对手相比要有优势,并且一定要有能够对核心员工特殊才能激励的体现才能够体现出企业对核心员工的重视,这部分员工自我实现的价值才能够真正体现。

2.2实行短期激励与长期激励相结合的薪酬管理方式

当前,企业中对待核心员工不可以采取“压榨”的方式,而需要将短期薪酬激励与长期股权激励有效结合,以此充分调动核心员工的积极性。同时,核心员工的主导需求处于边际收益曲线的下降的阶段,金钱的激励效果开始减弱,成长需求对核心员工的激励作用开始上升。为此我们建议企业要加强对核心员工的教育培训激励。美国的一项研究表明,每1美元培训费可以在3年内实现30美元的经济效益。同时,员工培训不单纯是企业发展的需要,也是核心员工个人成长的需要。由于科技发展高速化、多元化,大部分核心员工发现,知识与财富成正比例增长,知识很快过时,不断更新专业知识是核心员工的强烈欲望。因此,提供核心员工不断学习的机会是企业留住优秀管理和技术研发人员、销售人员并获得竞争优势的重要手段。企业应为核心员工提供受教育和不断提高自身技能的學习机会,为他们提供培训、教育机会,让他们出席学术研讨会议,提供出国培训进修的机会等,以此作为对其工作业绩的激励。在培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点,易于培训对象接受和理解知识、技能或转变观念。企业可通过在职培训、课堂培训、研讨会和大型会议、案例研究、互联网培训、情景模拟、管理游戏等多种培训方式来满足核心员工个体成长的主导需求。

2.3规范人力资本绩效考核体系

要对核心员工进行有效的薪酬管理,避免出现各种损害企业利益的现象,需要建立和完善与之相适应的诸多监督约束机制,其中很重要的一项内容就是要建立一套科学合理的绩效考核体系。在强调将企业人力资本的薪酬水平同人力资本工作绩效和企业业绩挂钩的同时,必须建立真正能够测量人力资本绩效的考核体系,以保证对企业人力资本薪酬发放的公平合理,并具有一定的激励作用。所以,在核心员工绩效考核中,企业要确定科学的评价体系和评价指标,增加对工作业绩方面评价的力度,不仅要考虑企业的利润率、资本回报率等常见的财务指标还要考核市场占有率、企业发展潜力、内部管理水平等非财务指标。通过建立科学化、规范化、制度化的核心员工绩效考核体系,可以为企业核心员工激励机制的有效运行提供有力支撑。

2.4塑造优秀企业薪酬文化

企业文化是在企业中通过培养、教育形成一种为员工共享的观念和意识,并以这种观念和意识来凝聚与鼓励员工。优秀的企业文化吸引着优秀人员的加盟,同时,也是保留优秀员工的强有力工具,员工对企业感情承诺的高低往往取决于对企业文化的认可程度。优秀企业的发展实践表明,优秀的企业文化不仅仅是以一种行为准则的方式而存在,还应在增强企业吸引力、凝聚力方面发挥无形作用。在薪酬管理中,企业薪酬文化要求企业必须真正坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。既要结果的公平,更要求过程的公平。薪酬的结果是否能够真正反映员工对企业的贡献大小-这样才有利体现薪酬对核心员工的激励作用。

总之,核心员工薪酬管理是一个系统工程,在具体的设计过程中,还应该站在企业管理者的角度来进行长期的激励,应侧重建立并巩固核心员工与企业命运共同体的建设。

参考文献：

[1]樊宏,戴良铁,积点评分法的岗位评价[J],中国人力资源开发,2004,(4):99.

[2]刘云,员工满意度和员工绩效关系实证研究[J],重庆工学院学报,2005,(4),212.

[3]王志刚,蒋慧明,关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究[J],南开管理评论,2004,(1),127.

4.员工薪酬调整方案 篇四

1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。

2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的`工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。

二、调薪的原则

1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。

3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。

三、调薪对象及资格

1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。

2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。

3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。

4、如有以下情况，取消年度调薪资格：

(1)年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天;年度内事假病假合并累计15天以上者。

(2)年度内旷工累计3天(含)以上者。

(3)态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。

四、调薪时间及幅度

1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。

5.员工薪酬设计方案 篇五

一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：

(1)固定薪水制

依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制

除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

(3)奖金制

薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制：

工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：

固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

二.奖金制度

奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：

(1)固定奖金方式

采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。

(2)依公司营运状况决定方式

奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职称列入发放参考，一般采取年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱。

(3)依照部门目标达成状况决定

依照部门目标设定提升比例金额发放，采取每月或每季目标达成便立即发放，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，尤其适用于营业部门。

一般营业门市常用的几种公式如下：

奖金金额=(实际达成营业额—目标设定营业额)×提升比例

奖金金额=(实际达成净利—目标设定净利)×提升比例

奖金金额=(目标设定费用—实际产生费用)×提升比例

奖金金额=(实际达成净利—目标设定净利)x管理绩效数x提升比例

管理绩效可依据各公司对管理要求减去未满足要求的扣除金额，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。

奖金金额=各项管理数总额x固定金额

各项管理数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。

三.福利制度

各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下：

(1)保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及其它保险等。

(2)休假：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。

(3)补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、病难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。

(4)进修：在职进修、国内外研修考察、学分选读、在职硕士等。

(5)奖励：分红奖金、员工入股、资深员工奖励、退休金等。

6.公司员工工资薪酬方案 篇六

1、调整外籍员工的岗位工资

外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%;等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

2、修改岗位工资标准

拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元(试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。

3、调整岗位工资方案

(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。

对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

(2)调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

(3)调整金额：

1)副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。

2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。

3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：

高级职称岗位工资4700元。

中级职称岗位工资3700元。

初级职称岗位工资2300元。

对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。

4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：

技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。

一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：

一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

二档：工作表现良好，调整金额为500元。

三档：工作表现一般，调整金额为300元。

调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%;调500元的员工占60%;调300元的员工占10%。

4、调整岗位工资的具体安排

(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案。

(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核。

7.激励理论在员工薪酬管理中的运用 篇七

一、薪酬管理中的公平原则

在企业的薪酬管理中, 公平原则是涉及到两个主要方面的比较。其一, 即员工自身所付出的劳动 (包括体力劳动、智力劳动) 是否与所得的报酬接近或相等;其二, 员工在取得报酬时是否感受到企业的尊重和认可, 自身是否得到价值感的提升。虽然这种比较不是绝对化的, 员工感受的合理公平也难以完全用薪酬来衡量, 但是员工却会通过这两个主要方面来进行判断甄别, 如果两者都符合或接近预期, 则认为受到公平对待。换言之, 如果有任何一个方面, 或者是两方面都不满意, 则员工会认为受到非公正待遇, 引发不满情绪, 提出加薪或辞职的要求。从薪酬管理的公平原则中我们可以发现, 如果管理者可以深入了解员工的薪酬感受, 通过合理的薪酬分配来纠正存在的不公正现象, 即所谓的纠偏, 以消除不公平感。而薪酬管理中的公平化原则包含多个方面的工作内容。第一, 科学的薪酬体系, 从根本上保证薪酬分配的公平合理;第二, 员工思想意识中的公平性的认同;第三, 科学合理的绩效评估体系, 是薪酬分配公平的重要参考;第四, 评估职位与报酬之间的联系, 在合理的区间内制定薪酬;第五, 采取补偿机制, 如奖金分配、补贴等来对公平性的纠正和再分配等。以上几项措施是薪酬公平性的基础保障, 同时也是着手建立激励理论应用的重要参考。

二、激励理论在薪酬管理中的应用研究

(一) 激励理论和双因素分析

激励理论强调的是给员工带来满意感, 而双因素理论中要点包含激励因素和保健因素, 保健因素是指员工产生不满情绪的因素, 只能被消除, 但不会带来满意感;激励因素能够给员工带来满意感。保健因素的聚积容易使员工产生消极怠工、不合作的情绪, 甚至会引发员工罢工、企业停产的可能, 即使保健因素得到消解, 再做其他的努力, 也很难给员工带来精神上的满意, 消除保健因素仅仅是达到“没有不满意”的效果, 并不意味着“满意”。因而, 要提升员工的满意, 激发工作的积极性, 必须从激励因素着手。在员工的薪酬构成方面激励因素和保健因素体现的较为明显, 如基本工资属于保健因素的范畴, 是薪酬的基本组成部分, 不能随意的更改变动, 否则会削弱员工的信任感和满意度;而绩效、奖励一类的薪酬则属于激励因素, 往往绩效奖励的多少和员工的工作积极性直接挂钩, 可以对员工的工作积极性形成促进。

(二) 激励因素在薪酬管理中的构建

1.薪酬对于员工而言, 不仅是劳动付出的回报, 也是员工价值的体现, 因而激励因素在薪酬管理中的作用有时会超出其他因素, 因而需要被重视起来。

2.在基本薪酬 (保健因素) 没有随意变动的情况下, 加大绩效工资和奖金的比例, 这样就使精神奖励和物质奖励相互联系, 通过物质奖励达到精神激励的目的, 激发员工的工作积极性。

3.预防激励因素向保健因素的转变, 如果将激励因素当成保健因素看待, 就会失去激励的性质, 如每月的奖金固定发放, 长久下去员工会认为是理所当然, 成了基本工资的一部分。

4.薪酬管理中的激励手段不仅停留在金钱上, 应当事先薪酬管理激励的多样化, 如表彰、信任和晋升等都可以作为激励手段, 从多个方面提升员工的满意度

5.为员工创造出奉献与成就的环境, 员工在自身的成长中能够感受到企业的激励, 提升其归属感, 当成就得到认可, 工作的积极性更高。

(三) 激励理论在薪酬管理中的运用

在设计薪酬体系时, 必须从薪酬等级、薪酬构成、薪酬水平等方面确保内部、外部和个人的公平性, 避免激励因素向保健因素的转变, 从激励的期望与概率方面着手研究, 实现激励利益的最大化。激励理论与期望理论的结合在薪酬管理中的实际应用比较普遍, 也取得了积极的效果。在激励理论中, 员工在提升绩效的同时其所获得的报酬的概率会相应增加, 而其工作的积极性也得到的加强, 因而将努力与绩效对应, 绩效与奖酬对应, 奖酬与个人的需求对应, 则沟通了个人需求和工作努力之间的关系。努力与绩效对应, 个体主观上认为努力是提高绩效的手段, 当个体认为努力可以提升绩效的期望值, 则会自发性的产生工作热情, 而绩效的期望值既不能太低, 影响员工的努力精神, 也不能太高, 削弱参与的积极性。绩效与奖酬对应, 在取得一定的绩效之后, 员工受到的奖励也会随之提升, 努力与奖酬实现了转化, 间接上达到了激励的目的。奖酬与个人需求的对应:个人为了满足个人的需求, 既有精神层面的成就感, 也有物质层面的生活需求, 当奖酬兑现之后, 个体的精神和物质需求都得到了兑现, 提升了个体的满意度。此时, 发挥了很好的激励作用, 并且在个体意识中形成了工作积极努力与个人需求提升的联系, 强化了工作积极与薪酬提升的认识, 有利于员工保持工作热情。

随着我国市场化的成熟, 薪酬分配更多的要注重公平, 而这也是社会发展的需求, 在企业薪酬分配建设中, 如何在达到分配公平的基础上, 又能提升员工的积极性, 激励理论发挥着重要的作用, 因而研究激励理论的机制, 并运用到企业薪酬分配建设中去, 具有积极的意义, 相关研究值得进一步深入。

参考文献

[1]詹勇.公平理论和激励理论在薪酬管理中的应用[J].现代商业, 2012 (9) :80, 79.

8.修理厂员工薪酬管理方案 篇八

关键词：电力企业；员工；薪酬福利；管理措施

中图分类号： D630.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）16-8-2

1 电力企业员工福利的现状

在目前新形势下，我国各个电力企业都在不断的发展，而且安全的相关工作在电力企业中是非常重要的，也是保证整个电力企业可持续发展的基础，对于相关工作者情绪方面以及满意程度方面的控制也是非常重要的。大多数电力企业在员工福利方面都做了一定量的工作，由于我国经济体制的不断转变，人们对于生产以及生活的需求量也越来越大，这就促使在电力企业的人才的招聘工作中，福利待遇是整个企业中相对比较强大的优势。对于电力企业中员工的福利水平往往与整个企业的级别以及规模有着直接的关系。

对于电力企业来说，其主要的员工福利分为两种，一种是国家的相关法律法规以及标准体系为劳动者提供一定的福利保障，例如社会保险以及各种假期等等；还有另一种是电力企业为员工提供的福利待遇，例如饭补以及交通补贴等等。在电力企业中员工的薪酬福利水平不仅仅受到其规模的影响，也受到其经济效益的影响。因此，对于电力企业来说，要对员工的薪酬福利进行更深一步的了解，并且对相关的制度进行改善，不仅要对体系以及机制方面进行有效的控制，还要通过对所有员工的需要以及需求进行相应的满足来进行控制，进而提升员工们在工作中的热情以及归属感等等。

2 当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

2.1 “平均主义”十分严重

近年来，在电力体制改革下，电力企业在各方面都做了努力，但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上，产生这种现象的原因主要有几点：其一，对于企业管理层而言，他们总认为员工的工资存在差异，则会影响团结，影响员工对企业的凝聚力；其二，对于部分员工而言，他们认为职位相同，就应当拥有相同的工资，使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然，这种认识表面上很有道理，但是如果进行科学的薪酬福利管理，将会保证员工的稳定性，提升企业的社会效益。然而，由于当前电力企业的“平均主义”十分严重，从而使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，无法提高优秀员工的工作积极性，甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2.2 薪酬福利缺乏激励机制

目前，电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说，电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别，比如：高行政级别的员工，薪资就高；低行政级别的员工，薪资则低。可见，这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性，容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想，不利于激发较低级别员工的工作热情，特别是对于同级别中较优秀的员工，几乎没有任何激励效果，甚至会起反作用，使其看不到希望，对企业缺乏热情。除此以外，现有部分企业存在激励机制，但都局限于物质激励的层面上，缺乏精神激励。

2.3 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言，都开始重视绩效考核的作用，管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实，这种方法也是提高员工工作业绩的一种激励机制，但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学，仍然采用惯用的定性考核，缺乏定量考核，甚至没有事先做好岗位评价，以至于绩效评价工作缺乏依据。比如：在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面，缺乏科学规范的评估指标，难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下，使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离，付出与回报不成正比，严重影响了员工的工作积极性。

3 新形势下发电企业管理中薪酬管理存在问题的解决措施

3.1 薪酬的管控制度要全面

对于薪酬来说，其主要分为两种，其一是货币性的薪酬，其主要是属于外在的薪酬，能够对员工们的福利以及报酬进行直接性的体现。报酬主要是指员工的主要工资以及相应的奖金；而福利主要是指员工们在生活上的福利。其二是非货币性的薪酬，此类薪酬主要是指内在的薪酬，是员工们的职业以及社会性质的奖励，对于员工们的精神方面起着非常重要的作用，而且按照员工们不同的工作状况进行不同的培训，进而提升员工们的积极性以及其自身的荣耀感。因此，对于电力企业来说，要对薪酬的管控制度进行相应的完善，对两种薪酬方式进行不同的合理化分配，保证相关的员工能够对自身的福利以及薪酬达到满意的程度，提升其工作的积极性，并且提升其对企业的认可程度。这样不仅能够保证企业的稳定发展，还能够获取更多的经济效益。

3.2 对薪酬福利制度进行科学的建立

电力企业在对薪酬进行控制的时候，要对其福利制度进行相应的建立和完善，并且还要对其薪酬的控制水准进行相应的提升。在整个电力企业中，福利是其薪酬控制中非常重要的意向因素，企业薪酬福利的高度程度与整个企业的薪酬控制水准有着直接的关系。所以，在新形势下，相关的电力企业就要对福利制度进行相应的建设，为其工作者创建一个良好的薪酬体系。这样不仅能够对人才进行相应的保留，还能够提升薪酬的激励程度，对员工们工作的积极性进行相应的提升，进而保证工作的质量，提升电力企业的经济学效益。

3.3 对薪酬结构进行合理的创建

电力企业在生产和运行的过程中，要保证员工们的薪酬结构合理性。对薪酬的控制要保证合理性以及科学性。在对薪酬结构进行创建的过程中，要将薪酬分为两部分，即固定薪酬以及浮动薪酬。其一是分为员工们的基本工资以及其所在的岗位工资和其自身的技能工资等等。其二是对其工作内容的绩效工资以及奖金等等，按照其工作的效率以及质量来进行合理的分配。所以，电力企业新形式发展的过程中，要对薪酬的结构进行科学化合理化的建设，并且对其相关体系进行相应的完善，进而提升其薪酬福利管理的水准。

3.4 分配制度的公开化

对于电力企业来说，在对薪酬福利制度进行完善的过程中，还要对其分配的制度进行相应的公开透明，保证每一个员工对于薪酬的合理分配结构有更加深入的了解，并且能够加强其对企业的认同感。此项措施能够对员工们心中所产生的疑问进行相应的解答，并且能够进一步促使其对工作中的质量进行相应的提升。加强电力企业对于薪酬福利的控制水平。

3.5 对考核评价体系进行相应的建立和完善

不同的电力企业要根据自身企业发展的不同特点进行不同的考核评价体系建立，进而促使其能够更加具体化，科学化以及合理化。而且还要对相应的考核机构进行相应的建立，并且对考核的合理程序进行合理的建立和完善，对相关的体系进行完善，保证企业的员工考核评价结果能够和其薪酬成正比，并且要以其业绩为主要因素，实行相应的激励机制。对于电力企业来说，除了这些，还要对其传统的考核评价的思想进行相应的改善，将绩效考核评价的全面性进行相应的提升，保证其操作性水平的提升，并且制定高效的绩效考核制度，促使对员工的各个方面都进行有效的考核，按照其相应的工资标准进行相应的评价。所以，对于电力企业的员工薪酬福利管理的过程中，考核评价体系的建立也是非常重要的因素。

4 结语

综上所述，在电力企业发展的过程中，如果没有相应的标准体系以及制度来对员工的薪酬福利进行管控，就会产生薪酬福利水平的下降，不利于电力企业的发展。因此，就要以新形势下电力企业员工的薪酬福利现状以及存在的问题为基础，对其相应的管理措施进行进一步的分析，进而促使电力企业的平稳运行。

参 考 文 献

[1] 胡畅.电力施工企业薪酬福利对员工激励的分析[J].科技创业家，2013，20：225+227.

[2] 王阳明，王玉婷.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].科技创业家，2013，20：240+242.

[3] 蒋力，李玉明.中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践[J].企业导报，2014（28024）：143-144.

[4] 王少华.当前电力企业员工福利管理问题探讨[J].黑龙江科技信息，2015，16：285.

[5] 刘君.电力企业员工福利管理研究[J].建材与装饰，

9.员工薪酬方案设计实践报告 篇九

一个学期就要结束了，通过这学期对《薪酬管理》《人力资源管理》课程的学习，受益匪浅！对人力资源管理专业的兴趣也在学习这些课程中日益升温，通过深入企业调查研究，我发现了现实与理想中的差距。中国大部分企业的薪酬制度尚待完善，员工流失率偏高的主要原因于此相关。将理论运用于实践，既强化了理论，又增加了自己的工作经历，所以员工薪酬方案课程设计具有重要的意义。通过把人力资源管理与薪酬管理方面的理论知识结合起来来进行社会实践，对提高我们的专业知识素养和锻炼我们的综合能力有重要的意义和深远的影响。

通过这次的课程设计，使我学会了很多东西，包括书本上的理论知识及书本上学不到的知识。具体的收获与体会如下：

一、通过课程设计，使我加深了对所学理论知识的理解与巩固，并能将课本上的纯理论应用到实践中，进一步加深了对知识的认识。同时，也有助于对其他知识的理解。现在，我不但对图解法和解析法有了更深入的理解，而且熟练了应用图解法对员工薪酬分析。

二、培养了我耐心、仔细、谨慎的工作态度。这次课程设计的内容中 涉及到绘画薪酬结构简图。在绘图过程中，对比例尺的选定以及合理的布图都要有细致的规划，这是最考验一个人的耐心与严谨态度的过程，只有这样才能使绘制的薪酬结构简图更准确、更美观。

三、通过此次课程设计，我学会了市场调查的步骤，体会到了调查的艰难性。掌握文献搜索技巧和方法，信息的筛选与处理，锻炼了自己的专业素养与能力，丰富了自己的阅历与见识，在实践与理论相结合的过程中进一步加深了对薪酬管理的理解和体会。

四、通过此次课程设计，我学会了在设计中发现实际工作中存在的问题学会根据薪酬理论知识提出自己的见解、观点和解决方法；学习企业工作人员踏踏实实的工作作风，培养敬岗爱业的务实精神；锻炼与人相处和独立工作的基本能力，训练相关专业工作记录和专业研究的写作能力，为以后的学习和将来参加工作打下扎实的基础。

10.XX公司聘用员工薪酬方案 篇十

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，制定本方案。

第二章指导思想

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条工资标准参照行政事业单位工资标准，构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章公司员工工资制度

第六条适用范围：

（一）公司聘用员工。

（二）特殊人员工资经董事会研究后确定。

第七条工资模式。

聘用员工

1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有聘用员工。

2、工资模式：采用结构工资制。员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴

（1）基本工资。

根据行政事业单位现行工资标准指数和各类政策性补贴确定。

（2）岗位工资。

根据行政事业单位现行工资的岗位工资标准确定；公司岗位工资适用于所有员工。

（3）工龄工资。

①按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；②年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

③本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加50元，10年封顶。

（4）奖金（效益工资）。

①根据公司效益及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考评情况确立；

②绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；③奖金上不封顶；

④奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。

（5）津贴。

①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、交通和加班补贴等；②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。

③各类津贴见公司补贴津贴标准

3、聘用员工工资标准见附件一

4、聘用员工津贴标准见附件二

5、员工奖金分配方案见附件三

（三）非正式员工工资制

1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工。

2、工资模式：协议工资制。

3、非正式员工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第四章员工工资及奖金调整

第八条岗位工资。

（一）岗位工资标准的确立、变更。

1、公司岗位工资标准经董事会批准；

2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

（二）、员工岗位工资核定。

1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；

2、员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第九条奖金。

（一）奖金的核定程序。

1、由行财部向各部门提供公司完成利润的经济指标数据；

2、由员工所在部室向行财部提供员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

3、行财部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

4、考核结果和奖金计划经公司总经理审批后，发放奖金。

（二）奖金与岗位工资一同发放。

第十条关于工龄工资。

（一）员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

（二）工龄计算从试用期开始之日起计算。

第十一条其他注意事项。

（一）各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

（三）各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除本人应承担部分；

（四）员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

（五）各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章福利制度

第十二条基本原则：合理、必要、计划、协调

第十三条福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。第十四条社会统筹：

社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。社会统筹按照国家和重庆市的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司代扣代缴。

第十五条户口

非本地户口的，公司将根据员工的工作业绩，经公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。

第六章附则

第十六条公司每月支薪日为5日。

第十七条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第十八条以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第十九条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

附件一：

附件二：

11.修理厂员工薪酬管理方案 篇十一

关键词：薪酬管理心理契约精神报酬

知识经济的迅速发展使人才成为企业重要的核心竞争力之一，而在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的，非正式的、未公开说明的相互期望，即“心理契约”。大量证据表明，心理契约对于员工的工作绩效及对组织的忠诚感有着重要影响，它贯穿于人力资源管理的全过程。而人力资源管理的每一环节又对员工心理契约产生巨大作用，它直接影响员工积极性的发挥。

一、相关理论综述

(一)心理契约概念

心理契约概念出现于上个世纪60年代，其发展是在Rousseau(1989)的著作中达到顶蜂，她将心理契约定义为：心理契约是雇员对与其雇主相互义务的感知。这一定义将心理契约的边界界定为只是雇员对相互义务的感知，认为心理契约概念主要关注雇员一方，它将心理契约看成是个人对相互义务的一种主观、个人感知。R ousseau认为，心理契约分为交易心理契约与关系心理契约。交易心理契约是建立在短期回报和利益基础之上，关注具体的、短期的和经济的交互关系。关系心理契约更多地关注广泛的、长期的、社会情感的交互关系，它除了经济方面的物质回报之外，还有来自较高水平的情感投入等无形因素，它能产生较强的参与情感和归属感，更多地体现为隐含和主观的理解。

(二)薪酬的概念

薪酬是企业对其员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。实质上是一种公平的交易，薪酬的功能和人力资源管理的总功能是一致的。通常认为薪酬的构成包括工资、奖励、福利等方面。企业的薪酬管理要与人力资源管理中的其他职能相结合，切忌相互脱节。薪酬管理中最基础的部分必须以工作分析和工作评价为基准，在明确企业发展战略的基础上进行组织结构设计、编写职位说明书、评价岗位职责和任职条件，并且配合工作绩效考核。员工对薪酬的满意度是影响员工个人绩效及企业经营目标实现的关键。

二、薪酬公平性对心理契约的影响

人们对报酬的各方面如基本报酬、可变报酬和福利都希望得到公平对待，对于公平的认识首先是过程上的认识，过程公平是指对于薪酬决策的过程和程序感觉是公平的，过程公平既要从公司的政策和程序上看，也要从执行这些政策和程序的上级和管理人员的行为来看。两个关键问题是：为工作定工资等级怎样才算是公平和恰当以及工作的薪酬范围如何确定。这需要企业建立合理的薪酬制度，在薪酬制度的制定中要有员工的参与和对员工进行沟通。一方面使薪酬决策合理，另一方面，通过透明的制定过程使员工对薪酬制度有深层次理解，使员工在对薪酬公平的解释方面更加客观，符合事实。

另外，员工对公平的理解还有外部公平性、内部公平性和自身公平性三方面的问题。外部公平性是指与同行业内其他企业的薪酬水平相比较，该企业所提供的薪酬必须有吸引力，这样才能留住企业或组织的优秀员工，并吸引外来求职者。内部公平性是薪酬设计的主题，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的，考虑的是员工的投入产出比，及企业的人力成本状况。自身公平性指员工会将所得的薪酬和自身在工作中付出的努力相比较，如果企业或组织支付的薪酬与员工的努力程度不相符，可能给员工造成挫败感，所以企业设计薪酬也必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的，否则，会引起员工很大的不满。

三种公平性对员工的心理契约都有重要的影响，如果任何一方而让员工感觉到了不公平，就会使员工认为自己在企业中不被认可，自己的价值在企业中得不到体现，对自己工作感到不满意，甚至导致对自己在企业中发展背景产生疑惑。这些感觉都与心理契约的内容相关，也就是说员工对心理契约的内容能否得到实现持否定态度，此时已经是感觉到心理契约被违背。

三、精神报酬对心理契约建立，维持的作用

精神报酬指的是企业根据员工的工作情况给予员工赞赏、当众认可、晋升，以及节日庆祝、休假、免费午餐等。精神报酬的作用可以满足员工的精神需要，激发员工的荣誉感、增加员工的进取心、责任感和事业心。精神报酬很多方面是可以随时随地地给予，比如管理者的即时赞赏。而这种赞赏的作用是巨大的，在一项要求员工对各种奖励进行重要性排序的训查中发现，非经济性的奖励的排名远远在经济报酬之上。

精神报酬是对员工心理层面的奖励，使员工心理契约的内容在精神报酬实施进程中得到体现。同时精种报酬调动了员工的积极性，使员工的心理契约与期单、企业承诺之间的差异缩小，使其更愿意在企业中发展。在以后的过程上，如果员工与企业间心理契约出现了违背，员工也会因曾经获得过精神报酬而更愿意采用较客观、宽容的态度进行分析理解。

四、结束语

12.修理厂员工薪酬管理方案 篇十二

一、薪酬管理公平性和员工薪酬满意度的重要意义

1. 政治意义。

人力资源管理特别是薪酬管理涉及职工群众的切身利益。薪酬管理公平性和员工的满意度是对企业开展党的群众路线教育活动效果的检验。是“为民、务实、清廉”群众路线精神实质的具体体现。在行业转型、产能过剩的暂时困难时期, 提高员工的薪酬满意度, 对于提高做好群众工作的能力, 安抚员工情绪、保持企业稳定、战胜生存挑战, 具有重要的政治意义。

2. 企业文化建设意义。

薪酬公平和员工满意度, 关系着包括人才价值取向在内的企业文化建设, 影响着企业的核心竞争力。高满意度薪酬管理和薪酬水平有利于提升企业的公众形象、营造良好的口碑, 是一种宝贵的无形资产。因此, 对于推行现代企业管理制度和企业文化建设也具有重要意义。

3. 职工队伍建设意义。

员工渴望得到公平的薪酬。随着人们对收入水平欲望的不断提高和普遍存在的攀比心理, 薪酬公平性和员工的满意度也是一个动态变化的过程。满意度越高, 激励效果越明显, 员工工作就更努力, 就会得到更高的薪酬。形成薪酬管理的良性循环, 有利于激发员工敬业爱岗、团结拼搏的精神和创新能力。高满意度增强了企业的凝聚力, 避免了优秀员工的流失, 对于保持职工队伍的稳定具有重要意义。

4. 社会意义。

满意丰厚的薪酬可以改善员工生活水准, 使其心情愉快、身体健康, 激发爱国热情, 积极回报社会, 对于和谐社会建设和发展同样具有重要意义。

二、影响薪酬公平性和满意度因素的分析

企业员工在劳动和工作过程中, 如果感觉自己完成的工作数量和质量与所得到的劳动报酬不相称, 就会产生心理上的不平衡, 即满意度降低。轻则影响其工作态度, 严重的甚至会引起劳资纠纷。分析影响薪酬的公平性和员工薪酬的满意度的因素主要有:

1. 外部及动态因素。

企业外部社会劳务市场发展的愈加迅速并公开透明, 招聘广告将职位待遇明码标价于各种媒体, 员工对相应岗位和工种日益攀升的薪酬耳熟能详。而国有企业动态调薪几乎停止, 甚至与社会市场价位及其增长速度严重脱节。员工会将自己与同行业工种薪酬比较后产生不公平、不满意的心理感受。

2. 企业内部的静态因素。

国有企业推行的职务工资有时并不能正确反映其真实价值。而职务、职称与薪酬工资起着决定作用, 特别是在年终奖、效益奖上的差距, 为部分学历低、职称低、职务低、能力强的核心骨干造成巨大心理落差, 产生不公平、不满意的心理感受。

3. 残存的平均主义因素。

由于传统的工资标准和定级以工龄为参考依据, 平均主义大锅饭痕迹依然残存。在与社会劳动力市场价位比较后, 一般职位的员工工资相对高, 而特殊重要职位员工的工资水平则显然低于劳动力市场价位。此因素对特殊重要岗位员工的影响较大。

4. 分配上的人为因素。

由于对基层单位的规范化管理和常态化监督的缺失, 一些处室、工段、班组长的权力膨胀, 人为地欺上瞒下、虚报冒领、克扣截留、贪污挪用、吃空饷现象普遍存在。分配上恶意人为因素造成的腐败现象在职工群众中造成极坏影响, 根本没有什么满意度可言。

三、提高企业薪酬管理公平性和满意度的措施建议

诚然, 薪酬越高, 员工满意度越高。但若薪酬水平超出企业的承受能力将增加成本负担, 降低盈利水平, 不利于企业的正常运营和健康发展。所以我们强调薪酬的公平性, 要兼顾相对社会显示公平、对内部员工显示公平, 对企业也要显示公平。我的建议是:

1. 及时捕捉和收集市场薪酬信息。

针对员工的流失去向和招聘来源, 重点调查收集竞争对手和类似行业的薪酬信息。及时捕捉参考社会劳动用工市场的工资变动行情。经过消化分析后, 随时调整本企业的薪酬政策和工资水平。

2. 建立基于公平性和企业特色的薪酬政策。

理顺国家、企业和劳动者三者利益主体的分配关系, 借助现代化企业制度中薪酬管理思想, 结合企业生产经营现状和长远发展战略, 关注社会人才竞争和本企业人才流失动向等特点, 制定出基于企业薪酬管理公平性的薪酬政策。设计出先进合理的工资结构。从工作内容和工作能力两个方面确定与岗位价值量对等的工资等级标准。

3. 运用数理统计方法确定公平的薪酬标准。

建立企业薪酬体系的数理统计模型, 对所有岗位进行评估量化, 将量化后的岗位分值作为自变量, 将目前对应的工资水平作为因变量。采用相关回归分析方法, 对相对应的工资标准进行相关性分析, 计算出回归方程, 绘制出回归直线。然后可以通过调整斜率和截距来设计出新的回归直线, 而新的回归直线上的点便是相对公平的岗位薪酬标准。

4. 培养员工正确的价值观和公平观。

“以人为本”加强企业文化建设, 树立正确的企业核心价值观, 培养员工与薪酬制度相符的公平观。防止由于公平标准的偏差引起内部不公平感和不满意度。

5. 绩效考核与薪酬挂钩。

薪酬体系设计应该更加重视个人绩效, 通过科学严格的绩效考核实现按绩效分配。在绩效考核体系的运行中, 要特别注意:评价要素要与劳动过程和劳动结果高度相关;实现由平均主义向兼顾公平和绩效转变, 让员工心服口服, 真正体现薪酬的公平性。

6. 加强对基层分配的监管力度。

13.修理厂员工薪酬管理方案 篇十三

摘 要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加进WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的题目及原因，针对这些题目提出了相关对策。通过对薪酬保密的利弊分析,并引用了联想公司薪酬制度的案例,提出半透明的薪酬制度。“半透明”是指薪酬标准是公开的,但具体到某个人的金额是保密的。它能够兼顾公平和激励两个方面。这种半透明的薪酬制度是一种趋势。

关键词：薪酬管理,均匀主义,福利，保密，透明

一、薪酬管理基本理论解析

（一）薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、补助、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理题目与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。第一，确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。第二，选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬本钱投进政策；②根据企业的自身情况选择企业公道的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。第三，制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。第四，调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资本钱在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

（三）薪酬管理的影响因素

第一，外在环境因素。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水同等。

第二，组织内在因素。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

第三，个人因素。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的题目

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进进中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严重的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理题目比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置本钱的增加。

（一）政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。固然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部分把握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部分核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）均匀主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而很多企业在薪酬分配上的均匀主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

第一，企业经营者收进普遍存在均匀主义倾向。一方面经营者收进与员工收进水平均匀化题目严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收进比较方面，有半数以上的企业经营者年收进在本企业员工收进的2倍以下的占57%，有1/3为员工收进的2-5倍，年收进在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收进差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收进，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相当的等同收进。第二，企业员工之间薪酬水平均匀。企业内部技术管理职员的工资收进与一般员工工资收进差距不大，关键的技术、管理岗位职员的工资水平相当于普通岗位职员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收进基本是以补贴和奖金的形式均匀发放，项目多、分配复杂。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收进水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，（三）福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女进托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

三、我国企业薪酬管理产生的原因

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深进，我国企业薪酬管理水平有了很大进步，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

（一）企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

（二）薪酬管理上技术上的失误

一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，职员能进不能出，岗位能上不能下的题目仍然突出。这一题目严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为条件，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。固然有些企业已熟悉到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

（三）薪酬管理配套措施建设滞后

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台同一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

21世纪是一个布满机遇与挑战的时代，是一个优越劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严重的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的题目，我国企业要结合企业自身实施进行科学公道的薪酬管理政策。

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的题目不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

（二）打破均匀主义，科学规划薪酬制度体系

管理职员、技术职员占企业总人数的比例固然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的公道性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操纵的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资提升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（四）促进福利政策设计的人本化

加进WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以鉴戒在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，进步员工的满足度。

五、企业薪酬制度保密的原因分析

薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题,这源于企业内部员工对薪酬公平性的高度敏感,而在人力资源管理制度方面,与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬。

（一）薪酬公开的优点

从原则上讲,一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的,因为:

第一,公开的薪酬体系能为每个员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应让每个员工明确在企业内部的发展方向,激励员工为达到目标而不断付出努力。一个保密的薪酬制度,割断了收入信息与绩效信息的直接联系,会妨碍激励水平的提高。

第二,公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下,自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到,公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化,有利于管理层发现并纠正错误。

第三,公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通,并有助于培养员工的信任感。实行保密薪酬制度的组织,并不能杜绝员工私下讨论薪酬,而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息,它在组织内部传播,员工的信任感也消失殆尽。

第四,保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准,从而产生更大的不公平。公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时,群众的眼睛是对公司管理最好的监督。

最后,员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡,在员工为组织付出自己努力的同时,有权利了解组织中其他人收入,因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。

既然种种理由支持了薪酬制度的公开化,为什么有那么多的中小企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?

（二）薪酬保密的原因

首先,这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩,如不同销售区域的经理,由于当地消费水平、销售基础的差异,往往会在很大程度上决定他们的销售额,而这并不能反映他们的个人业绩和努力。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。

其次,如果业绩评估体系本身不科学,会把不科学的因素引入到薪酬体系当中。因此,一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持,否则,薪酬还是保密为妙。

第三,许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效低的员工,公开的薪酬会使他们难堪,员工享有隐私权。

第四,保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异做出解释。为了让管理层减少麻烦,心安理得,薪酬保密制度是一个有效途径。

当然上述只说明了问题的一部分,还有一些三资及民营企业,我们下面以联想公司为例来分析问题的另一方面。六、三资及民营企业薪酬保密原因分析

（一）联想公司案例

联想公司实行“工薪保密原则”,其人力资源的副总裁乔健这样说,“人们总觉得自己干的比别人多,但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下,人们总会感觉不平衡,当然也更难调动工作的积极性。”

她并不否认,某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免,但由于大家都知道触犯这一原则的后果,就不可能把它作为投诉的借口,“这样不保密的危害就被限制在两个人之间,不会扩散到更大的范围。”

持不同意见的业内人士指出,工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感,但也会因此带来一个弊端:员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。对此乔健表示,这两者之间并不矛盾,关键在于考核的标准是否明确,是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。

虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈,但联想公司的薪酬结构并无神秘可言:根据岗位、能力和市场情况而定的工资,根据完成目标情况而定的奖金,各种津贴和表彰性奖励,此外还有保险、带薪休假、出国考察等福利以及认股权。“如果员工想了解明细的标准,他在公司的任何部门都可以查到。”

人们之所以想知道别人的薪水是多少,就是为了知道自己的待遇是否公平,那么工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢?究竟谁能执掌公平砝码?乔健向记者介绍了联想公司确保公平的三件利器。

第一件是先进的评估考核工具。联想公司采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估,并参照人才的市场竞争环境状况,以此确定联想公司的岗位级别工资;采用KPI指标来考核员工绩效,以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信,薪酬的确能够反映自己对公司的贡献,并且在市场上也具有一定的竞争力。

第二件是向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少,但咱俩的上级根据相关标准为咱俩做一个平衡,而他的上级也要以此来评估他是否公正,如果藏有猫腻,那么他在联想公司的未来职业生涯就会被葬送。”乔健表示,人力资源部对员工的业绩也会有监控,如果发现不公,就会追究直接管理者的责任。此外,联想公司还设有员工“进步信箱”,如果认为自己受到了不公正待遇,可以直接网上投诉,相关部门会展开调查,并在规定期限内给员工一个反馈。

第三件是诚信公平的企业文化。“仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的,同样,公平的问题也不是仅仅凭着制度、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解。”乔健表示,更多需要的是一种企业文化和理念的支撑。

有了三件利器护卫,联想公司薪酬体系的公正性似乎不容置疑。

（二）案例分析

通过这个案例,我们了解到联想公司的保密一是出于它的传统,它之所以能运行的较好,还在于它的薪酬制度还是比较公正的。联想公司的薪酬保密是建立在公司的薪酬结构健全的基础上的。它的薪酬保密是薪酬制度公开化,而具体到个人的薪酬是作为个人隐私是保密的。它的成功之处在于在薪酬保密的情况下实现了公平。但我认为联想公司与员工的沟通是不够的,他们认为自己的制度是公平的,员工的不公平感是员工的素质低、喜欢攀比导致的,那就只好实行收入保密了。联想公司认为自己的管理是公平的。但员工由于个人的认识问题也会认为是不公平的。但是他没有认识到,管理者出现失误的可能性同样存在。对于这种由于管理者失误造成的不公平,薪酬保密简直就是讳疾忌医,对企业的长期发展是非常不利的。

在收入透明的情况下,一旦管理者给员工发放工资和奖金不公平,企业内部就会出现许多症状:员工之间矛盾增多,工作积极性下降,对管理者的意见也会增加,员工离职率增加。这些症状当然不是好事,但它能够促使管理者反思并不断取得进步。如果收入透明的时候没有这些“症状”,那就可以说管理者给员工发放工资和奖金基本上是合理的。所以从这个角度我们甚至可以说,实行薪酬透明制是管理者自信的一种表现,说明管理者自信自己是公平的。

如果员工从自己的角度看问题,由于工作和认识的局限,缺乏整体观念,对管理者的决定也容易产生误会。化解这个误会,靠收入保密也是行不通的。一方面是时间长了秘密可能保不住,另一方面是秘密保住了也不全是好事,让员工缺乏必要的激励力。这时,最好的解决办法是加强双方的沟通,要相信员工最终能够理解管理者的用心,如果缺少这样一种信任,那还是不要聘用这些员工为好。

七、总结

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争上风战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.薪酬是公开还是保密好,我认为薪酬还是透明好。当然,这种透明是指薪酬制度上的透明,而对于具体个人的薪酬则应该是保密的,这可以称之为半透明化的薪酬策略。联想公司的薪酬制度就是一个成功的典范。它能起到兼顾公平和激励两方面的作用,也能保护到前额人的隐私。我认为半透明的薪酬制度是未来发展的趋势。

参考文献

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