领导工作的艺术性

领导工作的艺术性（共9篇）

1.领导工作的艺术性 篇一

领导者抓工作重点的艺术[经理专供]

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领导者应该做领导该做的事。领导者是透过下属在做事，而不是凡事自己亲历亲为。根据20：80原则，领导者应集中精力抓产生80%绩效的20%那块工作，只有这样才能高效高能，领导者应务实不务虚，凡事实事求是，一切以结果为导向。企业是个经济组织，盈利为第一要务，在此基础上为社会创造财富。领导者不仅要学会集中精力干大事，还要学会做个教练，培育下属，带领和管理一个团队去做工作；还要学会灵活地授权，利用各种机会锻炼下属，适当范围内让他独立思考，独立做工作，学会承担责任，让他同企业共同成长。

领导者是个“船长”，是一个组织的灵魂，应尊重规律，因势利导，不仅要会做正确的事，而且还要会正确地去做事。目的性强，掌握科学的方式方法，运筹帷幄，方能决胜千

里，更上一层楼。

一、完善制度体系，强抓执行落实

作为一个经济组织，企业的发展主要受到两种力的作用。一种是推力，一种是拉力。所谓推力，企业运作80%的工作要靠规范化、制度化、标准化的管理体系来推动，靠机制来约束人，激励人，而非人管人，使企业实现良性循环；所谓拉力，靠企业领导者本身的素质和领导能力，占20%，是否拥有足够的影响力、魅力去带领一个团队，运用教练、激励、授权等手段，共同完成企业的目标。推力、拉力两种作用力结合起来，实现企业的长足发展，永续经营。

企业应该重视各项规章制度的建立和完善，及早实现从经验管理向制度管理、科学管理的转换，朝良性方向发展。企业不断完善的过程，也就是企业成长的过程。制度从合理性、科学性、实用性，到人性化、落地执行，不断完善，使各项制度发挥应有的作用。

在制定制度时，很多缺陷是由于前期缺乏和员工深度沟通，导致制度本身可操作性差，最终结果是有些制度执行不到位，缺少办法执行下去。因此企业应该在此方面下功夫，细化，量化，可操作，实效，让所定制度真正发挥应有的作用，产生积极效果。

对日趋完善的各项制度企业应重在落实执行。不仅在制度的合理性、可操作性方面下功夫完善，在执行方面落地生根。所定制度不是“三天热”，挂在墙上，印在本本上，锁在抽屉里，而是要求相关人员从老总到基层员工执行到位，紧抓细节，监督控制，并将制度执行情况纳入考核，进行奖励和惩罚，能真正调动全体员工的积极性，抑“恶”扬“善”，为制度的有效执行奠定基础。企业应对各项制度的执行情况折合成分，员工及小组的绩效实行百分制，有部分纳入考评体系，和工资、小组奖金挂钩，使员工不敢小视和冒犯企业各项规章制度，养成良好的习惯，永不越“雷区”半步，使制度得到有效执行，并产生良好的效果。

二、增强员工凝聚力，提高员工满意度和忠诚度

公司正在逐步把员工、企业利益共同体转向命运共同体，让全体员工知道：在企业工作不仅是赚一份薪水，养家糊口，而是企业大家庭中的一分子。真正做到“厂衰我耻，厂兴我荣”，“公司靠我振兴，我靠公司发展”，将自己的未来与企业连在一起，觉得有奔头，自己的价值能得到体现。

注重企业文化的建设，在员工培训、福利、业余生活、物质等各方面投入力度加大。除定期派各级领导、优秀骨干去外面参加各类培训外，还应把专家请进来到企业里给干部职工讲课，提高整体素质和工作技能；每月集中给员工过一次“生日餐会”，送生日蛋糕和总经理亲笔写的贺卡，让员工感受到公司大家庭的温暖；还有伙食补贴，改善职工食堂状况，开联欢会、运动会，出外旅游，买保险等，让广大员工有归属感，愿意与企业共进退、共成长，以企业为家，增加员工对企业的凝聚力。

企业应树立“员工第一”的信条，真正实现“以人为本”的理念，把人当作资本、资源来用，而不仅仅是雇员与企业老板的关系，而是绩效伙伴关系，合作关系。员工是“志愿军”，而不是“雇佣军”，他们为自己而工作，而不单是为企业老板工作。之所以树立“员工第一”的理念，因为客户服务也好，优质产品也好，还是技术创新、管理等，所有的工作皆由员工而做，由他们创造，如果员工的合理要求愿望得不到应有满足，员工又怎会提高自己的水平更好地为客户服务，做出好的产品呢？没有好的产品服务客户又怎会长久，企业又怎么会生存呢？因此，必须树立“员工第一”的理念，不仅要考虑客户的利益、企业股东、老板的利益，更要优先考虑员工的利益，只有这样才能实现多赢，才能够平衡各种利益关系，实现真正的人企合一，和谐的局面。

企业领导不仅有同员工共同成长发展的理念，而且更要以身作则，事事身先士卒，为全体员工做出好的表率。企业领导与员工在制度面前、人格面前一律平等，不凌驾于制度之上，并时时关怀员工的利益，使广大员工身有感触，觉得企业的领导是值得信赖和追随的。其次，作为企业的领导应关心员工的生活，对部分贫困家庭实行救助，帮他解决生活等各个

方面的困难，还赞助公益事业，员工与领导一条心，拧成一股绳，抱团打市场，是一个企业

成功经验之一。

三、集中精力，抓工作重点，做领导者该做的事

在领导艺术领域，要不断提升。一方面对领导的本质要有更深层次的了解，知道什么是领导，领导该做哪些事，不该做哪些事；什么是影响力，如何让下属去追随你，如何带领大家去创造出更大的业绩。二方面对领导力的几种技术也要进一步了解：如教练技术，培育部署，提升他们的能力和综合性素质；激励技术，挖掘下属的潜能，从物质、精神各层面进行有效激励，充分调动大家积极性，形成一个团队，齐心协力高效工作；授权技术，领导要学会有效授权，特别是怎么授权，向谁授权，步骤，原则，使工作效率倍增。三方面，最重要的是领导者要集中精力抓重点，根据20：80原则，做领导者该做的事，抓大放小，集中

精力，有效利用宝贵时间，创造出更大的价值。

作为领导者，领导工作要抓重点。

现代企业领导的工作千头万绪，复杂多变，领导者要想驾驭全局，从繁杂的事务中解脱出来，牢牢掌握工作的主动权，这就要求领导者要具备高超的领导艺术，领导方法要多种

多样，抓主要矛盾，突出工作重点。

首先，作为领导者要抓住全盘工作的关键，抓住了主要矛盾，一切问题就迎刃而解；要总揽全局，要站在全局工作上抓重点，政策性、全局性的工作必须一览到底，事务性、一般性的工作要放手；要抓提高工作效率的重要环节，有的领导工作上劲没少使，心没少费，可事与愿违，从早到晚忙忙碌碌，结果却是效果平平。究其原因，工作方法不对头，事必躬

亲，胡子眉毛一把抓，处于被动的应付状态。

其次，在具体的工作中，要坚持几个原则：一是学会自我约束。善于自我约束是一种高超的领导艺术。领导者如果事无巨细，即会出现焦头烂额而顾此失彼，又影响了下属的积极性，甚至使下属产生领导不信任的想法。所以，领导者要充分信任下属，从繁忙的事务中解脱出来，自己集中精力管大事。二是要集中精力。美国管理学家杜拉克在《有效的管理》中指出：有效管理者做事必须首要的事情先做。由此可见，领导者应尽量不参与与己无关的小事，集中更多的时间，专心自己的事业，抓好全局性，政策性的大事。三是思路清晰，层次分明。科学的领导方法就是根据分级管理原则，各司其职，建立符合公司实际的组织机构，建立健全科学的岗位职责，具体事物通过部门得以落实。四是要会灵活授权。领导工作千头万绪，为突出工作重点，实行有效领导，就必须掌握灵活授权的领导艺术。充分信任下属在职权范围内独立处理问题的能力。对他们的工作除了进行必要的指导和检查以外，不要随意

干涉，适时激发下属的自尊心和责任感，从而产生一种向心力，和谐一致的行动。五是要会合理安排。领导者安排工作时应根据轻重缓急依次排队，好像“弹钢琴”一样，如果10个指头一起按下去，就不成旋律，如果有轻有重，有急有缓，互相配合，才能产生美妙动听的乐曲。所以，在工作中要善于有机配合，平衡协调，才能使之有规律的运转。

领导，不仅是门科学，是门艺术，更是实践。在企业组织的发展过程中，不断提高自己的领导力、领导艺术，才能带领大家走向辉煌，为社会、企业和员工创造出更大的价值，不负领导者的使命。

领导者要学会抓工作重点，摸准事物客观规律，提高办事效率效能，产生好的业绩。领导者要学会教练下属，培养团队，学会激励下属，调动大家的积极性，学会授权，给下属

责任和权利，使下属承担责任的同时成长的更快。

抓住工作重点，提高效率效能，带领大家共同来完成组织的目标，使企业从优秀到卓

越，这是领导者的责任。

2.领导工作的艺术性 篇二

1处理好与上级关系的艺术

积极工作, 尽职尽责。一个称职的下级领导者, 对于上级分派的任务, 应该积极地、竭尽全力地去完成任务。如上级卫生局布置防控甲型H1M1流感任务, 要立即根据上级的指示结合本院的实际情况, 制定甲型H1N1流感防控工作预案, 成立领导小组, 应急处理技术指导专家组, 加强监测, 做好发热门诊的预检、分诊工作, 加强健康教育等, 采取有效的防控措施, 保障群众身心健康和生命的安全, 维护社会的稳定和经济的持续发展。在与上级交往时, 要实事求是, 坦诚相处, 不要吹牛撤谎, 弄虚作假。多请示, 多汇报, 多沟通。在成绩和荣誉面前, 要首先想到上级领导的关怀、支持, 在失误和波折面前首先想自已的责任。要尊重上级, 在言论和行动上自觉维护上级的权威。

2处理好与同级关系的艺术

相互尊重, 平等相待。分工协作, 主动配合。我是分管护理的副院长主动配合主管医疗业务副院长的工作, 特别是在创建“二级甲等”医院和“二级甲等”妇幼保健院、“爱婴医院”以及医疗安全百日专项检查等活动中, 做好护理管理工作, 又要做到分工不分家, 互相支持, 经常通气, 加深理解, 彼此互相了解, 互相信任, 才能减少误会和摩擦。还要做到严以律己, 宽以待人。同级相处, 对自已要严格要求, 权力不争, 责任不推。决不做为自已谋私利的事, 决不做损害集体和别人的事。顾全大局, 维护团结, 有助于整体目标、任务的完成。

3处理好与下级关系的艺术

3.1 充分尊重, 平等相处

树立公平公正的管理理念[1], 尊重和平等对待下级, 它能使护士产生亲密感、荣誉感和责任感, 产生为集体、为构建和谐的社会的积极性。作为一个领导一定要尊重护士的地位、意见、人格, 以平等的身份相对待, 如对待合同制的护士要同对待本院的正式工作人员一样, 要考虑到她们的政治待遇和生活待遇及工资待遇, 不能居高临下, 摆家长式的架子, 把自已看得高人一等, 防止和克服对护士简单粗暴、独断专行、动辄训人、以势压人的不良作风。既要时时记住自己作为一保管理者的职责和使命, 也要时时“忘记”自已是一名管理者, 时时、处处、事事以诚相待, 尊重他人。

3.2 因人制宜、正确指导

要善于观察, 掌握护士的心理特点, 包括情绪、兴趣、气质、性格等, 并根据她们各自的特点, 因人制宜, 区别对待, 采用不同的方式和方法加以指导。对待年轻的护士鼓励她们多学习、多锻炼、多探索;对待中年的护士发挥她们的积极作用, 激发她们的自信心, 对待老年护士要多关心, 多爱护;嘱咐她们做好传、帮、带教的工作。

3.3 授予职权、放手使用

要依据工作需要和个人条件, 授予下级一定的职务和相应的权力, 并放手使用。要充分发挥护理部主任和各科护士长的作用, 在一般情况下, 做到“三个不要”:不要随便干预和插手属于下级职权范围内的事, 不要轻易改变下级原来的决定;不要越过下级直接去处理的事情。将上级卫生局的指示、本院的任务下达后充分信任她们有能力, 有信心完成工作任务。

3.4 热心帮助, 多方关怀

对下级在工作中遇到困难或失误时, 要以诚恳的态度给予热情、耐心的帮助, 主动为她们找出原因, 提出解决的办法。如遇到住院患者较多, 护理工作量大, 护理人员紧缺时, 就要考虑到要招护士, 解决人力资源问题。加强人力资源管理, 调动护士工作的积极性、创造性, 保证临床护理质量。满足人民群众日益增长的健康需求。对护士不仅要热心帮助, 而且要关怀备置, 体贴入微。要关心她们的工作和生活, 对于恋爱中或婚姻中的护士出现不顺心时, 要多开导、多安慰、多关心;稳定护士的情绪, 维护护士身心健康, 拒绝怨气发泄到工作上来, 使护士安心工作。

3.5 奖罚得法, 褒贬有方

不论奖励还是处罚, 都要实事求是, 公平合理, 依据本院奖罚条例进行奖罚, 奖到点子上, 罚到症结处。所谓褒贬有方, 就是不论表扬或是批评, 都要做到符合实际, 恰如其分。对工作失误的批评, 以平常心公平, 公正地对待护士偶尔出现的工作失误及差错[2]。任何一个人甚至是最谨小慎微的人也难免出现失误及差错。因此, 对当事人避免当众的批评和指责, 采取说服、教育、感召的人性化方式, 让护士对规章制度、行为规范等渐渐地化为自已的行为准则, 大大地调动护士的工作积极性, 使其心情愉快, 积极主动, 自觉自愿地做好本职工作[3]。

3.6 发扬民主, 广开言路。

在工作中充分发扬民主, 及时听取护士的意见, “兼听则明”听取不同意见, 甚至反对的意风, 通过各种形式、途径, 给护士提供向自已提意见、建议的机会。并创造条件, 使护士讲真话, 讲自已的心里话, 如实反映情况, 并态度明朗地支持护士提出的正确意见, 自觉接受下级的监督。

待人的艺术是一门非常复杂的艺术, 要掌握好这一艺术, 必须从实际出发, 坚持具体问题具体分析, 实事求是地处理与人的关系, 达到事半功倍良好效应, 更好、更快地带领护理团队完成上级交给的任务。

摘要：在护理管理工作中, 作为一名护理副院长, 待人的艺术十分重要, 处理好同上级、同级、下级的关系, 调动下级的积极性, 取得同级的配合和上级的支持, 是做好领导工作的基础。

关键词：护理管理,领导待人,艺术

参考文献

[1]张述华.转变观念, 打造崭新的护理管理工作思路.全科护理, 2009, 7 (3) :615-616.

[2]巴达提古丽, 刘芳兰.以为人本在护理管理工作中的应用, 2009, 17 (5) :478-479.

3.积极领导力：卓越的领导艺术 篇三

消费业的赵先生，有着知名企业的经验和优秀的MBA教育背景，当他来到目前就职的这家连锁餐饮店时，也带来了当时麦当劳所有的典范制度——用人的安排、工作流程的设计、优化的制度，刚上任便为公司节约了大量的人力成本，赵先生在老板面前赚足了面子。在员工手册中，更多的是诸如擦玻璃是从左到右还是从上到下那样仔细的规定。从月度培训到季度绩效，再到年终考评，所有的管理制度似乎完美无缺。员工很少有人迟到，完成工作也都按时按量，但就是有那么一种说不出的气氛笼罩在赵先生和他的周围。在某分店的一场小火灾中，安保人员发现火情后半夜给很多员工打电话并发送了短信，但是到清晨上班之前，只有分店的2名小领导赶到了现场。赵先生无限酸楚地意识到，他带领的团队是缺乏“人味儿”的。

某制造厂生产副厂长路先生很注重团队管理，不仅严格自律、以身作则，而且每天都会在固定的时间，用一套激励方式集合大家一起喊口号，基本上一天不落。几年来，他带领的团队一般都能完成厂里的生产任务。但是，从去年起，由于市场竞争的日益激烈，总公司下达了增产目标，路厂长更积极地督促生产，每天晨会更响亮地带头喊口号，却连续两年无论怎样也完不成增长的任务目标。这是一支没有任何错误的团队，但也是一支不在状态、无法有超越之举的团队。路厂长实在不明白，他究竟如何摆脱团队中那种挑不出错误，却又“不在状态”的平淡，激励出一支更加卓越、更有创造力和爆发力的队伍？

中国已经在科技、制造等方面有了长足的进步，但我们国家的真正力量所在不是别的，而是人。如果有这样一种管理科学能更加专注于发挥人的优势，中国就等于拥有了无限的资源。

由积极心理学和组织行为学在2004年首度结合产生的“积极领导力”，是西方专业领域新出现的管理科学。在“领导力”的前面只是加上了“积极”二字，就将管理演变为关于“人味儿”，即创建理解、爱、幸福和快乐的一种科学；也是关于如何让领导者超越一般性的成功，进而达到卓越的一门艺术。

积极领导力

在管理中更加关注“自我实现的人”

从制度管理到以人为本的管理，无论在西方或者中国，都走过了一条漫长的发展之路。现代管理方式虽然尽最大可能开始关注人，也关注一些与人相关的诸如激励、沟通等词汇，但是，依然会出现文章开始如赵先生一样关于“人味儿”的困惑。错自然不在制度，或许也不在于管理者没有关注到人，而在于实施制度管理或者人本管理时，是否真正将人作为一个需要“自我实现的人”来予以关注。

按照著名心理学家马斯洛的需求层次理论，随着社会的进步和人们生活物质水平的提升，人类历经了从“经济人”到“自我实现的人”的飞跃性转变——从最初的“认为普通员工的行为动机就是为了满足经济的报酬”，转向“人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。”全球知名的民意测验和商业调查公司盖洛普通过对美国30个行业、10 000个业务单位、400多万员工的调查结果显示，其中经常受到认可与表扬的人，他们的工作效率得到了提高；他们与同事的关系得到了加强；他们更愿意长期留在组织里；他们的顾客满意度和忠诚度更高；他们工作的安全记录更好，且很少发生意外。与之相反，调查结果还显示，员工离职的首要原因并非因为我们通常所认定的工资或晋升问题，而是因为不被赏识。

积极领导力正是带着对人性的上述深度理解和考量，来提醒当代管理者，如何将员工看作“自我实现的人”；又如何将这一观念发展为企业文化建设的落脚点，并真正成为软文化的硬体现。能够满足自我实现的员工队伍才是一支“有人味儿”的队伍，才能体现出发自内心的工作热情、对组织高度的忠诚以及危难时分挺身相助、无私奉献等更高层级的品质。

积极领导力

以“心理资本”向管理发起挑战

一些实现了人本管理的领导者继续在发出困惑的呐喊，正像文章一开始的那位路厂长一样：我关注每一个人，我也以身作则，我还努力实施各种激励措施，为什么我的团队还是绩效平平？我怎样才能塑造一支理想的、有干劲、有热情的卓越团队？

为什么？就因为现代管理学从诞生之初就将管理者的视角冷酷地锁定于“解决问题”。这一目标使管理者虽然关注了人，但他们是以消极防范的思想为出发点。他们的激励方式，诸如常见的全勤奖励、晨会鼓动等，从形式和内核来看都是建立在防范业绩下滑、督促问题员工等消极目标上的。所以，他们在时刻扮演着问题评判人或拯救者的角色，而员工则是被评判者或是旁观者。管理者总是疲于补漏，而员工们总是偿非所愿、牢骚满腹，各类问题似乎永远层出不穷，即使勉强消除了问题之后，管理者所期待的诸如愿景、卓越、出色等依然显得遥不可及。

幸而在1998年出现了积极心理学，将矛头直指过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。积极心理学的创始人塞里格曼第一次发出呼吁，我们是时候应关注“人们对在哪里”。他对美国大都会人寿保险公司15 000名员工中的1 100位进行了一项历时5年的调查。结果显示，积极的员工销售额比消极的员工高88%，消极员工的缺勤率是积极员工的3倍。

随后诞生的积极领导力，正是为了助力管理者能打出更高、更美的弧线球这一卓越目标。积极领导力不再关注组织中已有的问题或防范可能出现的问题，它意在告诉管理者如何关注于开发职场人积极的“心理资本”，这是一种积极的、可测量的、可开发的、与工作绩效有关的、状态类的个体心理优势。在我们的实证研究里，发现心理资本高的人对工作的满意度基本上是心理资本低的人对工作满意度的2倍，而活力则是后者的5倍，忠诚度更是后者的9倍左右。心理资本的高回报可见一斑。拥有积极心态的人在工作场所中，更能够打开思路、探索世界，对新观念和其他人抱有好奇心。因此，积极的人易于建立一些重要的资源，包括工作资源和人脉资源。更重要的是，这些资源又会进一步给我们带来好心情。在这个过程中，这种良性循环会让我们不断学到新知识和新技术，交到新朋友，自我感觉到越来越卓越，越来越幸福，高回报自然而来。

积极领导力

第一次使中西方管理学多角度融合

由于中西方思想文化和价值观念存在较大的差异，使得中国管理学和西方现代管理学一直迥然有别。直至今日，中国的管理学发展都不得不在借鉴西方各种管理思想的同时，如履薄冰地担忧着如何与中国国情和国人特点紧密结合。以至于我们在看一些纯粹西方的管理学译著时，总感觉有关概念对于中国人而言显得过于“狭义”，或者探讨方向不完全契合。而诞生于积极心理学基础之上的积极领导力，从萌生伊始就闪耀出东西方管理艺术不谋而合的文化精髓。如积极领导力中的积极氛围，其核心思想在于培育同理心、宽容、感恩的企业氛围；与此相似，在被中国古代管理思想研究者奉为“群经之首”的《周易》中，一句“君子以厚德载物”更是震古烁今、千载不衰，从历代王侯到伟人毛泽东，再到如今的清华校训，无不以此为准、敬贤重士。又如，积极领导力中的积极关系在于关注员工的优势，注重扬长避短，以便在企业内部建立起互相支持的能量网络。与此交相辉映，《中庸》早在两千多年前就提到调节君臣、父子、夫妻、兄弟以及朋友间这些重要人际关系的中庸之道，在于“三达德”，即智、仁、勇，其所倡导的积极品德可以相互通达，从而达到天下和合的理想境界。

积极领导力是这样与中国传统管理思想以及中国特色的管理需求相融合的：它从管理者的品德修养、自我提升方面，第一次弥补了西方现代管理理论相对于中国传统管理思想在“修己”上的不足。它从领导艺术、团队协作、员工队伍建设等方面，第一次与中国特色的管理思想中的“安人”策略互为完善。它所强调的应重视员工心理资本的积累，创造可持续发展的宽松环境，第一次与中国现实意义下的“定邦”需求互为衔接。积极领导力和中国式管理风格的契合度，体现在这一管理理念的高度柔性化，以及与中国企业战略管理观念的多角度融合上。这是21世纪中西方管理学发展的共同趋势。

积极领导力主要聚焦于在管理中发掘人类的积极品质，激发人的积极心理活动，它可以让领导者超越一般性的成功，进而达到卓越的效能与正向结果。密歇根大学的Kim Cameron教授将积极领导力概括为四个方面：一是积极氛围，即在企业里培育出激情、感恩、宽恕的氛围；二是积极关系，即关注员工的优势而非劣势，注重扬长避短，以便在企业内部建立起互相支持的能量网络。三是积极沟通，即强调乐观、支持性的沟通，更佳地完成意义的传递和理解；四是注重积极意义，即关注个人幸福与企业目标的连接，重视个人价值及归属感。

一个头衔或职务并不能自动创造出一个好的领导者。美国当代杰出的组织理论、领导理论大师沃伦·班尼斯说“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。”那么，不妨这么说，积极领导力是一门提升美的艺术。

（作者单位：北京易普斯咨询有限责任公司）

4.不断提高领导艺术改进工作方法 篇四

2014年05月26日 07:22 来源：学习时报 作者：赵长茂 字号

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《干在实处 走在前列》一书是习近平同志在担任浙江省委书记期间对如何推进浙江新发展所做的系统思考，这本书既“记录”和“表达”了他在浙江工作期间的经历和体验，同时展现了习近平同志一以贯之的领导风格。习近平同志在书中强调，“在处理复杂经济利益关系和各种社会矛盾中，领导方法和工作方法十分重要。方法对头，事半功倍，方法失当，事倍功半”。习近平同志关于领导艺术和领导方法的论述，主要集中于以下几个方面。

坚持走群众路线。走群众路线，是我们党长期坚持的工作方法。习近平同志在长期从事领导工作的实践中形成了以下新的重要认识：领导艺术说到底是做群众工作的艺术。他说：“党的正确的方针政策只有被群众理解、为群众接受，才能变成改造客观世界的物质力量。我们的方针再正确，如果不被群众理解，也难以贯彻施行。”在如何对待群众这个问题上，要讲两句话，“第一句话，干部要相信和依靠群众，但又不能做群众的尾巴，第二句话，干部要教育和引导群众，但千万不能站到群众的对立面”。取得群众的信任，是做好领导工作的基本前提。在领导和群众关系的处理上，习近平同志认为，“领导在与群众的矛盾中始终处于主要方面”。即使群众方面是错误的，领导方面是正确的，矛盾的主要方面也在领导，在于领导对群众的说服教育工作没有到位，在于领导的工作措施不适应于群众。要掌握和善用“一把钥匙开 一把锁”的工作方法，因地、因时、因事、因人而异地开展工作。

坚持调查研究。重视调查研究，是习近平同志的一贯作风，他把调查研究看成是“一门科学”“一门艺术”，并努力践行之。他认为，充分的调查研究是科学决策的前提。“调查研究多了，情况了然于胸，才能够找出解决问题、克服困难的办法，作出正确决策，推进工作落实”；调查研究是“了解情况”“推动工作”“联系群众、为民办事”“自我学习提高”等“四个过程”的统一。习近平同志在浙江工作期间，高度重视调查研究并身体力行，跑遍了浙江的山山水水，为我们各级领导干部树立了典范。

坚持民主集中制。坚持民主集中制，是科学决策的制度保证。能不能、善不善于坚持民主集中制，是领导干部特别是一把手素质能力高低的重要体现。习近平同志认为，“一个高明的领导，讲究领导艺术，知关节，得要领，把握规律，掌握节奏，举重若轻”，“一把手领导艺术的重要体现是有容人之气度、纳谏之雅量，充分发挥党内民主”，“善于把‘多种声音’协调为‘一首乐曲’”。值得注意的是，习近平同志在这里强调的是，要“善于把‘多种声音’协调为‘一首乐曲’”，而不是“一种声音”。

坚持有所为，有所不为。习近平同志在书中讲道：“有为与无为不是对立的，而是统一的。有为不是包办代替，无为也不是放任自流，无为是为了更好地有为，做到不该管的事情放手不管，该管的事情集中精力坚决管好。”因为，任何领导干部的精力和能力都是有限的，如果事事亲力亲为，什么都管，该放手的不放手，主次不分，眉毛胡子一把抓，是不可能做好领导工作的。

5.领导工作的艺术性 篇五

点。

首先，政策法规是领导者论辩的基本依据。领导工作中的论辩在辩题上具有不确定性，它来源于工作实践，在时间上也具有不固定性，随时随地需要进行。其最显著的特点是：必须以政策法规为依据，以客观事实为准绳。在领导工作中，我们不难看到，在对某一重大问题进行决策、项目引进、投资谈判以及处理群众上访事件时，都要用到论辩艺术。运用好论辩艺术，一是要掌握各项政策法规。领导者要正确理解和深刻领会党和国家的路线方针政策，学习和掌握各项法律、法规，这是论辩艺术的前提和基础。二是要深入进行调查研究。没有调查就没有发言权，如文秘杂烩网果对实际情况不了解、不熟悉，就难以在论辩中掌握主动权。实践证明，论辩者所占据的优势与他的信息占有量成正比，信息占有量越大，优势也越大。三是要平等待人。论辩其实是一个心理沟通的过程，可以改善人际关系。论辩本身是民主的，因为它为论辩双方都提供了阐述自己观点、反驳对方观点的平等机会，也提供了发现自身不足、学习对方长处的机会。此外，论辩双方通过论辩式的对话可以了解各种不同观点和意见，有利于科学决策。论辩能够使领导与群众平等对话、开诚布公，讲真话、说实话，甚至互相批评，最终实现相互谅解、相互信任，进而相互交心。

其次，以理服人是领导者论辩的关键。在论辩中，领导者面对的对象有上级领导，有同事，也有群众；从领导工作论辩的目的来看，通过论辩能够了解政策、解决问题，消除对方的误解，促进政策的贯彻落实。为此，在论辩过程中，切忌以下四点：一是以势压人。在论辩过程中，论辩一方如果是领导者，尤其应该心平气和，坚持以理服人，切不可起高腔、发脾气、耍权威，要永远记住：真理面前人人平等。二是歪曲事实。任何论辩都应该以事实为依据。论辩中涉及的事实是一种不以论辩双方意志为转移的客观存在，是无言的证人。常言道，事实胜于雄辩。三是争吵不休。一个人的修养和气度在论辩中可以充分地显示出来。论辩中能否沉着、冷静，直接关系到论题的表述和论辩的成败。因此，在论辩中万万不可情绪激动，甚至大吵大嚷或斥责对方，因为论辩的胜负不是以声音的大小来衡量的。四是揭人之短。有些论辩是为了分清是非而进行的，不管论辩多么激烈，都不能揭人之短，不能搞人身攻击，特别是不能为了取胜而不惜揭人隐私或嘲笑别人的缺陷。这种论辩方法是庸俗的，也是没有生命力的。

6.领导者的领导艺术 篇六

领导者如何运用领导者艺术

学院：经济学院

专业：经济学

年级：08级

姓名：骆登雪

学号：0803036

领导者的领导艺术

摘要：领导是一门艺术，一个优秀的领导者都会有自己独特的领导艺术，在管理、领导下属时，作为一个领导者，应该充分运用自己的领导艺术，换句话说，运用自己的领导用段与才能来领导、管理下属，提高他们的工作效率，发挥他们的实际才能，为公司、企业创造收益。

关键字：优秀的领导者，工作效率，适度空间，自我，知人善用，信任 正文：

领导者，是指居于某一领导职位拥有一定领导职权、承担一定领导责任、实施一定领导职能的人。在职权、责任、职能三者之中，职权是履行职责、行使职能的一种手段和条件，履行职责、行使职能是领导者的实质和核心。但是，领导者要想有效地行使领导职能，仅靠制度化的、法定的权力是远远不够的，必须拥有令人信服和遵从的高度权威，才能对下属产生巨大的号召力、磁石般的吸引力和潜移默化的影响力。要想成为一个优秀的领导者，必须要有自己的一套完美的领导艺术。

领导艺术是指领导者具有创造性的领导才能、技巧、艺术和方法。主要包括：决策的艺术、创新的艺术、应变的艺术、指挥的艺术，抓总的艺术、统筹的艺术、协调的艺术、授权的艺术、用人的艺术、激励的艺术。

我国著名科学家钱学森说，领导艺术是一种离开数学领域的领导才能，它能从大量事物的复杂关系中判断出最重要最具有决定意义的东西。领导艺术是领导者个人素质的综合反映，是因人而异的。黑格尔说过：“世界上没有完全相同的两片叶子”，同样也没有完全相同的两个人，没有完全相同的领导者和领导模式。有多少个领导者就有多少种领导模式。谁能够在错综复杂的矛盾中抓住主要矛盾，他就能把领导艺术演绎得出神入化。

领导者在管理和领导下属工作的过程中，可以充分的运用自己的领导艺术，发挥自己的领导才能，在下属面前展现自己的人格魅力，让人才能够为己用，给自己创造价值也实现他们的自我价值。

在各种领导活动中，领导者个人发挥主观能动性是非常重要的，它允许领导者在其范围内进行创造性的活动，充分发挥领导者的个人艺术，但这绝不意味着它可以是领导者个人随心所欲的活动，或是毫无目的的盲目活动。因此，领导工作是科学和艺术有机的统一体，是受领导活动规律所制约的客观条件和个人因素的高度结合，领导者丰富多彩的个人艺术只有通过领导活动的客观条件所提供的舞台才能表演出来。

不同的领导有他们不同的领导艺术，不同的领导艺术带来不同的影响与效果，那么在对下属的管理中，作为一个管理者，应该运用怎样的领导艺术，这是一个值得我们深入研究的问题。

一、领导艺术的特点：

（一）突破性和创造性

（二）非模式化和非规范性

（三）随机性和灵活性

二、领导艺术的分类：

（一）履行职能的艺术。主要包括沟通、激励和指导的艺术，以及决策艺术、用权艺术、授权艺术、用人艺术等；

（二）提高领导工作有效性的艺术。

（三）人际关系的协调艺术。

三、领导艺术的应用：

（一）刘全是深圳一家消费电子产品公司的策划部经理，农村出身的大学生，由于工作颇有成就，深得公司领导赏识，从一线摸爬滚打到现在这个位子。他对工作要求特别严格，经常废寝忘食地全身心投入到工作，甚至从来没有时间去谈恋爱。他希望他的员工也像他一样，全心全意投入到公司事务上，一心为公，敬业奉献。口头禅就是“公司事再小也是大事，个人事再大也是小事”。

他要求下属员工上班时间不得闲聊、不得接打私人电话、不得做与岗位工作无关的事情，所有时间都得用在工作上。要求下属员工养成“早到晚归”的习惯，让下属员工每天陪自己加班到十一、二点，即使下属员工真的无事可做，也不能随便回去。假如下属员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就很渺茫，而且很可能被他冷藏，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，无论什么节假日，他都会为下属员工重新规划，以满足他工作的需要，根本没有什么周末、国家法定节假日的概念。

在他的领导下，下属员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。他的举措果然引起下属员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管理和监督，好像自己是被卖掉给了公司，身心受到严重的限制，他们快要疯掉了。一次其中一个下属在内部网站的BBS牵头讨论加班要给加班费、工作应该劳逸结合问题，竟然被他得知，没几天这位员工就在绩效考评中被合理规范地“处理”掉了。随后一个深夜召开的部门会议上，下属员工终于爆发了自己的情绪，抵制刘全的管理，因此使其陷入了被动，员工士气低落、效率下降、人员流失、管理混乱等，不久他被撤职调离。

无疑，刘全是一个优秀的员工，但是他不是一个好的管理者，一个好的管理者并不会要求自己的员工和自己一样，废寝忘食的工作，没有自由，没有属于自己的空间„„在这种管理情况、工作环境下，员工总有一天会爆发他们平时被压抑的情绪，这种情绪一旦爆发出来将会一发不可收拾——罢工、辞职、内部破坏、向外界透露公司信息等等都有可能会发生。

一味的让员工不断的工作并不能提高公司的效率，相反却有可能带来负面的效果，长期以来，如果公司领导者以命令的形式来强迫员工做这做那，结果并不理想，这极大地妨碍了员工的热情，甚至会造成士气低落、效率下降、人员流失、管理混乱等现象的发生。领导者应该给予员工适当的自由空间，让他们做有用的工作，并不时的跟员工交流思想，了解员工对自己管理的适应度，反思自己的管理思想是否过于偏激等等。

（二）某知名民营企业，从宝洁猎取了一位销售专才A先生担当某产品的销售经理，不过三个月，被集团总裁提拔为销售总经理。A先生思维敏捷、才华横溢、果断勇猛、雷厉风行，上任不久，就有多名品牌经理被降级处理，品牌经理们联名投诉之总裁处，指责销售总经理管理粗暴、独断专行。总裁微笑作答：既然给了其位，就应该让其尽情表演。不仅如此，在集团高层会议上，销售总监也常有惊人之举，没有任何修饰的挑战总裁的观点和看法，每遇此景，总裁始终如大海般包容接纳。

由此可见，优秀的领导者，不仅懂得知人、识人，更懂得善用人才。识人知人，让我们寻找到合适的人才；善用，让我们留住适合的人才。知人兼善用，则企业人才济济，产出优良，上下同心，企业业绩高歌猛进不在话下。善用人才的核心是用其所长、容其所短。天天盯住其短板、找毛病，人才何以甘心让你使用？领导者没有胸怀，必定不容人所短。用人所长，天下处处是人才；用人所短，无下无可用之人才。

领导者应把最合适的人放在最合适的岗位，做到才适其位位适其才。组织机构设计的框架要能实际运行，需要为不同岗位选配合适的人员，分析人与事的不同特点，谋求人与事的最佳组合，实现人与事的不断发展。

知人善用也是一种领导艺术的体现，如果一个领导者能真正做到知人善用，用人之所长、避人之所短，将人才用到其真正实用的地方，发挥其所长，将其才智展示的淋漓尽致，为公司带来最大的效益。知人之后，一个优秀的领导者需要做到用人不疑，大胆的放手让其去处理问题，让其有自由的发挥空间，使其思想不受禁锢，最大化的发挥其才能。这就是所谓的“用人不疑、疑人不用”，当其走错了方向、走了歪路，适时的提醒、点拔让其回归正途，让其能够成为对自己有用的人。

公司管理者还通过运用激励原则将领导变为引导，在下属员工中能够取得意想不到的效果，如：改变工作内容；改变作业气氛；适当授权委任下属员工经办几件工作；将工作区分成好几段等等。

领导者应做出表率，以身做则，身体力行，言必行，行必果，只有这样员工才会心悦诚服地接受你的领导，跟着积极行动起来。不能单凭自己的职务、权威和形式上的地位尊严去进行领导，要依靠自己对员工的信任和指导去进行领导，要相信下属员工有工作积极性，有提高自己能力、承担更大责任的愿望。只有真正关心自己的下属员工，与下属打成一片，才能赢得下属，包括比自己更优秀的下属的充分信任和忠诚，才能高效、高质量地完成管理工作，自己也会有更好的职业发展前景——成为一个真正优秀的领导者。参考文献：

7.“交”出来的领导艺术 篇七

正当许世友等人在密谋逃跑之时,其中曾参与密谋策划但已幡然悔悟的王建安,却秘密将此事报告了中央。于是,由中央保卫局局长周兴亲自率领中央警卫团,在傍晚过后,以迅雷不及掩耳之势,冲进红军大学,逮捕了许世友、洪学智、陈锡联、詹才芳等三十多名红军将领,作为“反革命武装集团”全部投入了监牢。

许世友作为这个“反革命武装集团”的首犯,自然受到了最严厉的惩罚,他被戴上脚镣手铐,轮番接受审讯。许世友是一个连命都不顾的人,此时他像一只关在铁笼子里的猛虎,烦躁不安,经常暴跳如雷。而且,他把这一切灾难,全部归咎于毛泽东,他故意大骂毛泽东。毛泽东得知许世友在牢房里的表现后,十分震惊。一天上午,毛泽东同志把红军大学校长林彪、中央宣传部部长兼批判张国焘运动的组织者凯丰、延安最高人民法院院长董必武等同志召到了他的窑洞,详细听取了他们对“反革命武装集团”的情况汇报。听了董必武等同志的汇报和分析,毛泽东问董必武:“他们有多少人想跑?”董必武回答:“一共三十多人,现在都抓起来了。”毛泽东扔掉手中的烟头,问:“凯丰同志,你是怎么搞的?弄得这么多红军高中级干部都反对我们,我看是你把他们逼上梁山了嘛!”凯丰一听毛主席批评自己,感到很委屈,随即辩解道:“主席,我可是按中央精神部署的呀!”毛泽东显然生气了,说:“什么中央精神?中央精神是批判张国焘,你却不分青红皂白,一杆子扫倒一大片!”

毛泽东知道,许世友爱酒如命,断了他的酒,简直是要了他的命。送走客人,他就叫警卫员给许世友送去了两瓶当时在延安非常珍贵的茅台酒,想先让他过过酒瘾,消消气。其实,在长征途中毛泽东与许世友第一次见面时就结下了“改名”之情。那是在1935年6月。毛泽东想,这样一名为革命出生入死,久经考验的红军将领,怎么会反党、反革命呢?

谁也没有料到的是,许世友对毛泽东给他送去的酒,甚至对毛泽东在百忙中亲自来看他,并不领情。茅台酒他喝了,但是,他一边喝酒还一边骂毛泽东。当毛泽东出现在他面前时,披枷戴锁的许世友居然气势汹汹地几步窜过去,要和毛泽东拼命。吓得负责保卫毛泽东安全的罗瑞卿冷汗直冒,火冒三丈,立即命警卫人员把许世友五花大绑,摔在地上。然而,已经绑得像个棕子一样再也动弹不得的许世友,仍未停止破口大骂,甚至极其嚣张地冲着毛泽东大吼:“我要有枪,马上就一枪崩了你!”

毛泽东特意给许世友送去两瓶茅告酒,本是为着安慰安慰他,使他消消气,现在又好心好意来看他,也是想和他推心置腹好好谈一谈,结果却挨了一顿骂,心中的气便也不打一处来,顿时脸都气白了。同去的工作人员更是个个咬牙切齿,气愤难耐,都要求枪毙许世友,以示惩戒。毛泽东在气愤中也点了头。

很快,中央就下达了对许世友的死刑命令。毛泽东同志知道后,心神却极为不安。恰在此时,罗瑞卿向毛泽东报告,许世友要求再见他一次,否则拒绝在执行书上签字。

令罗瑞卿惊愕的是,毛泽东想也没想就答应让许世友来见他。

罗瑞卿把消息告诉许世友后,许世友居然异想天开地要求带上他已被缴掉的手枪去见毛泽东,否则不来凤凰山(当时毛主席就住在凤凰山上的窑洞里)。

谁也想不到的是,罗瑞卿把许世友这个荒唐透顶的无理要求报告毛泽东后,毛泽东居然对罗瑞卿说:“把手枪还给许世友,告诉他,还可以装上子弹。”

这回轮到许世友惊愕了。他做梦也没有想到,毛泽东竟然会答应他带着手枪去见他,还叫他装上子弹,这简直不可想象,天下竟然有这样的统帅。当他从罗瑞卿手中接过那支心爱的驳壳枪时,他这个以刚烈著称的武林高手、红军骁将的手,也止不住发抖了。他强烈地感受到了毛泽东光明磊落、坦荡无私的博大胸怀和无与伦比的高尚情操。

许世友更没有想到的是,当罗瑞卿把他带进毛泽东那间简朴的窑洞后,毛泽东立即快步迎了出来,亲切而诚挚地说:“许世友同志,你受委屈了。你打了很多仗,吃了很多苦,辛苦了,我对你表示敬意。”

此时的许世友,听到毛主席这几句话,感动得热泪盈眶,只见他“咚”地一声,双膝跪地,双手将那支心爱的驳壳枪举过头顶,激动地说:“毛主席,他们要我交枪,我不给,被他们缴了,现在我把它交给你。能在死前见您一面,够了。我许世友只有一句话,姓许的不是反革命,王建安、洪学智、詹才芳、陈锡联、陈再道他们都不是反革命……”

不待许世友说完,毛主席已伸出双手,一把将他扶起,动情地说:“四方面军的干部,都是党的干部,党的宝贝,不是他张国焘个人的干部。张国焘是中央派去的,他的错误归他自己负责,与你们这些同志没有关系。”

“毛主席呀,要是早一点听到您这句话,我们就都不会干傻事犯错误了”许世友呜咽着说。

毛主席望着许世友,诚恳地说:“你有错,我们也有错。把你许世友打成了反革命,是我们的错;你许世友受了委屈,就想往川北跑,是你的错。都有错,我们都改,好不好?”

就这样,毛泽东同志以无产阶级革命家的博大胸怀、伟大气魄和胆略,一下解救了许世友和红四方面军中的一大批党和军队的优秀干部。他们后来都成了党和军队的栋梁之材,为革命作出了巨大贡献。

在以后几十年的战斗和革命生涯中,无论遇到什么风浪,许世友始终如一、坚定不移地执行、捍卫着毛泽东思想和毛主席的革命路线,为建立新中国,保卫社会主义建设,立下了卓越的功勋。

毛泽东同志对许世友,也格外垂青和信任。据传在所有军队干部中,许世友是唯一一个可以带枪晋见毛主席的军人。

1984年,许世友病重以后,连下床都困难了,但他心里仍在日夜思念着已经逝世近十年的毛泽东同志。他特意让身边工作人员在病室的四面墙壁和天花板上,全贴满毛主席像,这样,他无论何时醒来,只要睁开眼睛,就能看到毛主席。

临终前,许世友喃喃地一连三声念叨:毛主席、毛主席、毛……主……席……然后,安详地合上了双眼。

8.跟领导坐火车的艺术 篇八

当然，不是所有的领导都这么想。领导之所以成为领导，是因为他们想的跟普通人不一样。你想着出差好棒、好热闹，而领导想的都是特复杂的事情：业务发展、人际关系、领导的领导，烦得很，你们最好都躲远点，Leave me alone。所以大家看到的所谓领导架子大多是假象，他们是紧张无助才会显得跟人有距离感。没有什么真正平易近人的领导，你要是赶上了，无非是你赶上了他想平易近人的那个时刻而已。我刚才说我爱跟人交流也是骗你的，其实我也想一个人待着，看书，写东西，有美女搭讪，但那不现实。

十多年前我刚到外企工作的时候，跟美国老板出差，想着尽量跟老板一起走。可是老板总躲着我，坐一个航班要指示秘书安排不要跟我坐在一起。刚知道时我特别紧张，好像做错了什么事，后来发现老板就是这样，不跟任何人坐在一起—那位老板是个快退休、平时对我很好的老太太。

我们中国人的习惯是，客人来了要到机场接。有一次公司一个级别特高的女高管从美国飞过来访问，我说我亲自去接，被一个级别比我高的老板否决了。他说你别“二”了，人家飞十多个小时过来，蓬头垢面，不一定来得及补妆，让酒店派靠谱的人和车去接吧。他的话我到现在都将信将疑，不接大领导的风险也很大。问题在于，每个人都有自己的私人空间，越是级别高地位高，越怕无意展示自己不光鲜的一面，你要跟领导近距离接触的时候，要等他准备好再说。

现在领导终于准备好了，一起坐火车，他准备听你的表白，跟你唠嗑，这个时候你要注意的是：

不要上来就长篇大论。如果领导跟你不熟，简单介绍自己，不要从自己清朝祖上谈起，想谈这个，一会儿很可能有机会。

开始甩出几个问题，软性的，比如：“您喜欢坐火车吗？坐过印度的火车吗？”等等，不要上来就问“您对我们这个季度的业绩满意吗？”

然后可以问几个跟职业发展有关的问题，比如：“您觉得在一个岗位待多长时间比较好？”“您觉得管理一个中型团队，是亲力亲为，还是大胆放权更重要？” 不要问对公司某个人的评价，不要问领导对你的评价。

再回到家常，聊聊国际政治，社会化媒体，探探领导的爱好。如果领导的喜好是旅游，就谈谈旅游；如果是哲学，就谈谈哲学。如果领导喜欢的你都完全不懂，就谈吃，各地美食，顺道带出一些自己的观点、个性。比如你喜欢自己烤松饼，做最好吃的西红柿炒鸡蛋。

9.领导的用人艺术 篇九

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 与上级关键领导者的联盟程度组织的性质与类型下属数量的多少与组织规模的大小下属成熟度的高低工作对结构化和非结构化的需求程度与个人利益相关性和与组织利益相关性的对比工作专业化程度与领导者个人素质的关系

领导能力

 问题

概念（Concept）与观念（Conception）的区别是什么？ 技术能力或专业能力（technological skill）

了解并精通某种特定的工作或活动。它要求在某一特定领域的能力、分析能力以及运用适当工具和技术的能力。

 人文能力或交际能力（human skill）

了解人并能与人共事

 概念形成能力（conceptual skill）

是同理念和观念“共事”的能力

 技术技能处理的是事情

人文技能处理的是人

那么概念形成技能处理的就是思想。

 领导权威：权力（影响力）

职位/角色权力（power of position and role）

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  合法权（legitimate power）强制权（coercive power）奖赏权（reward power）

 专长权

参照性权力

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  魅力权背景权感情权

领导艺术：用人的艺术

 用人的理论基础

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 领导行为与目标之间的间接性人是一种唯一能够扩大资源的资源

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 谚语：盲人不会因为你送给他一面镜子而感谢你！卡内基墓志铭：一个知道选用比自己强的人来为他工

作的人安息于此！

激励（motivation）的概念

 激励是通过某种方式引发行为，并促进行为以积极

状态表现出来的一种手段。激励就是刺激需要、引发行为、满足需要、实现目标的一个动力过程。它一

般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。含有激发动机、鼓动行为、形成动力的意义。激励的境界

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 使员工接受远景目标使组织目标转化为个人目标从“伯乐相马”到“赛马而不相马”选用比自己强的人来为自己工作让每一位下属感觉到到自己是最重要的。从选人、用人到育人的转变。

结论一：

有效领导的要素与内涵

 目标成就

完成工作目标，例如对于一个企业来说，能够保证产品质量和服务质量，注重满足顾客的需求等。

 内部协调性

内部团结、员工满足度以及高效率的行动等。

 外部适应性

团队能够适应环境变化和成功转变的能力，组织包含着变革的潜力等。

结论二：

对领导的定性判断

 领导是第二生产力

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