关于劳动的议论文

关于劳动的议论文（7篇）

1.关于劳动的议论文 篇一

征文范围:

本次征文涉及范围包括:劳动防护与安全生产的关系;劳动防护用品法规、标准现状及发展;国内外劳动防护用品生产企业的对比与分析;国内外劳动防护用品销售企业的对比与分析;国内外劳动防护用品管理的对比与分析;劳动防护新技术、新材料、新产品的探讨;劳动防护用品的检测检验技术探讨;劳动防护用品价格趋势的探讨;劳动防护用品使用监管的探讨;国内劳动防护用品需求分析;个体劳动防护对预防职业危害的作用。

征文奖励:

(一) 评选优秀论文奖。劳动防护专业委员会将对获得优秀论文的作者, 颁发获奖证书, 并给予一定数额的物质奖励。

(二) 向知名期刊推荐发表。

(三) 劳动防护专业委员会网站刊载。

征文须知:

投稿文章一律发送电子稿, 字数不超过5000字。请通过e-mail发送至:ldfh@mail.china-safety.org.cn, 并注明投稿字样。征稿截止日期为2010年5月30日。

联系人:郝秀清李钢

2.关于劳动力价格上升的思考 篇二

一、劳动力价格问题的提出

无论在何种社会制度和经济运行方式中，劳动力对社会经济发展的重要性是不言而喻的，如果劳动力的再生产不能保证，社会化大生产的开展就只能是空中楼阁。劳动力一般包括两个方面，一方面以“智力劳动”的方式存在，其劳动力商品的供给主要是知识分子；另一方面以“体力劳动”的方式存在，其劳动力商品的供给主要是由普通劳动者如民工等提供。目前，“民工荒”让部分企业即使有订单也不敢接，“技工荒”更是让经济结构转型成为一种奢望。如果劳动力不用就毫无用处，一方面它会随着时间的流逝而消失，另一方面劳动者无法获得再生产所必需的生活资料。可见，劳动力再生产是一个关系到国计民生的重要问题。

建国初期，由于经济不发达、商品供给的极度匮乏、高度的计划体制，决定了只能实行低工资制度。改革开放以后，为了创造吸引外资的优良环境，提高外贸产品的竞争力，我国从现实角度出发，在比较优势上采用廉价劳动力作为重要的竞争优势。中国经济的迅速发展也确实从中获得了足够的动力支持，但这却是以“我国劳动力再生产的费用实际是得不到充分保证的”为前提。劳动力在生产中的住宅、医疗、教育等项费用，在计划体制下是靠国家以实物形式来保障的，福利房、公费医疗等成为上一代人心中铭记深刻的名词。市场化改革后基本废止了福利方面的实物分配，但这些费用并未如数纳入货币工资之中，造成一般职工靠工资收入买不起房、看不起大病、子女上不起学的现象，人们不得不为将来买房、看大病、子女上大学压缩当前消费，减少事实上的自由可支配收入，影响劳动力正常再生产。中国社科院发布的《2006年中国经济和社会蓝皮书》为当前工资水平是否能够满足劳动力再生产的费用提供了有说服力的证据。调查结果显示：买房贵、上学贵、看病贵成为新的民生三大问题。市场化的改革已走了很远，但工资制度仍然很难适应形势的需要，各地不同程度地出现了劳资矛盾。

但与之相对应的是，当前也有专家担心，由于劳动力价格面临上升的压力，我国的廉价劳动力优势将在5～8年后消失，会降低我国经济的竞争力，从而对我国经济发展产生不利的影响。实际上这种担忧完全走入了一个误区，数据对比显示，高劳动生产率对应高工资。想创造出更多的财富，工人的物质利益就要得到根本保障。所以，从长远来看，一味地强调“劳动力价格低廉”优势并不科学，甚至是很尴尬的一个命题。

二、理论分析

马克思说：“如果生产场所扩大了，就是在外延上扩大；如果生产资料效率提高了，就是在内含上扩大。”根据马克思的论述，外延扩大再生产的主要特征体现在生产要素投入数量的增加上，但不改变生产资料的利用效率；内含扩大再生产的主要特征体现在生产资料利用效率的提高上。马克思就是通过分析劳动力再生产的过程，总结出劳动力价值构成的三个组成部分：1.维持劳动者自身生存所需要的生活资料的价值；2.劳动者繁衍后代所需要的生活资料的价值；3.劳动者接受教育训练所支出的费用。按照这种观点，劳动力再生产也就是劳动者的生命和劳动能力的再生产。由此可以得知，上述生活资料的职能主要体现在：一方面维持劳动者及其后代的生存，是劳动力载体的再生产，所需生活资料的价值数量用A来表示；另一方面维持劳动者及其后代的劳动能力，是载体所承载信息的再生产，所需生活资料的价值数量用B来表示；如果用C来表示劳动力价值的总额，在数量上，就等于A与B之和。价格围绕价值上下波动是价值规律的外在表现，劳动力商品也不例外。在价格等于A时，劳动力价格仅能够实现载体的再生产。在价格低于A时，载体的再生产不能完全实现。如果价格大于A却小于B的时，仅能实现部分劳动能力的再生产。在价格等于C时，劳动力的简单再生产得以实现。在劳动力价格大于C时，实现劳动力的外延扩大再生产。可以发现，在分析过程中假定劳动者获得收入后，先满足自身的生存需要，然后再满足其他的需要。经验表明,人类对不同消费品的追求有层次性，很难想象出社会存在与上述假定不一致的反例。

当今世界，科学技术飞速发展并迅速转化为现实生产力，充分证明了“科学技术是第一生产力”这一正确论断，也充分体现了先进的科学技术在实现内含扩大再生产过程中不可替代的重要作用。但是，机器人再先进，也只是机器，也需要劳动者的操作。再尖端的科学技术也无法提供出直接提高劳动者素质的方法，反而更加需要具有相应的更高素质的劳动者。可见，劳动力内含再生产的实现不能简单的等同于社会资本的内含再生产。在满足自己生存需要的过程中，劳动者所耗费的生活资料的利用效率的高低，因人而异是不争的事实。因此，劳动力内含再生产的实现主要取决于信息的生产与再生产过程中所消耗的生活资料的利用效率，换言之，价值B的利用效率决定了劳动力内含再生产实现程度。可以肯定的讲，只有劳动者本人才能够决定这部分生活资料的利用效率，也就是说，劳动者本人是保证实现劳动力内含再生产的根本。由此可见，尊重个体差异，坚持“以人为本”的理念为指导，有利于我国劳动力内含再生产的实现，有利于我国劳动者素质的普遍提高。

劳动力价格决定了劳动力外延再生产实现程度的同时，也影响了劳动力内含再生产的实现，在西方哲学中，这也可以从马斯洛的需要层次理论中得到印证。马斯洛认为“一个人收入增加后，他自己的希望也相应地活跃起来，并且积极地为获得几年前连做梦都不敢想的东西奋斗。”在追求自我价值实现的过程中，劳动者充分利用自身的条件，有利于劳动力内含再生产的实现。

三、结论和启示

马克思劳动力再生产理论对现阶段我国劳动力素质普遍较低的社会现象提供了良好的解释，同时也提供了解决这一问题的方法与思路的着眼点。就是要给予劳动者以充分的物质利益保证，提高劳动者收入在GDP中的比重，保障劳动者收入中可自由支配的部分不再“缩水”，从而保证劳动力再生产的顺利实现。

首先，在深刻认识社会主义初级阶段基本矛盾的基础上，树立“以人为本”的理念；在正确处理劳动力价格上升压力的过程中，构建和谐的劳资关系。社会主义初级阶段基本矛盾是人民日益增长的物质文化需要同落后的生产之间的矛盾。巩固和发展社会主义，必须认识和把握好两大任务：一是解放和发展生产力，极大地增加全社会的物质财富；一是逐步实现社会公平与正义，极大地激发全社会的创造活力和促进社会和谐。因而，发展生产力的目的是为了提高人民的物质文化生活水平。当前市场面临的劳动力价格上升的压力，是对劳动力价格长期偏低的市场反应，它反映了人们劳动增值的必然趋势和经济发展的必然走向。国家发改委有关专家的研究结果显示：仅就第二产业而言，一方面我国劳动生产率仍处于较低水平；另一方面我国劳动者工资收入与劳动生产率不成比例, 仍有上升空间。通过提升工资水平，让其能够随着经济增长而上升，劳资矛盾能得到大大缓解。工资增长同时促进了我国的经济结构、技术结构得到改善，内需扩大也有了基础。在科学发展观的统领下，实现经济又好又快发展，必须构建和谐的劳资关系。市场中的利益协调机制主要体现在劳资关系上，和谐的劳资关系，是和谐社会的基石，劳资关系是社会和谐与否的晴雨表。要建立市场中的利益均衡机制，一个迫切的任务就是形成相对均衡的劳资关系。在此方面，强化工会的作用是必要条件之一。

其次，加强宣传，强化企业支付效率工资的意识。效率工资理论的发展，为当前经济发展提供了许多政策建议和争鸣，应该给予充分的重视。该理论是作为解释工资刚性时所提出的除最低工资和工会化之外的第三个原因。这些理论认为，高工资使工人的生产率高。一种主要适合穷国的效率工资理论指出，工资影响营养。多给点工人工资，工人才能够吃得起营养丰富的食物，而健康的工人的生产效率更高。这对当前民工的生存环境具有深刻的指导意义和借鉴价值。另一种效率工资理论则认为，高工资提高了工人的努力程度。由于企业不可能完全监督其雇员的努力程度，工人存在偷懒的可能。企业可以通过支付高工资，提高工人偷懒的成本，减少道德风险问题。这对目前部分国有企业具有良好的建设性意义。

再次，要借助必要的宏观调控手段，规避单由市场可能导致的低效率。我国人口众多，劳动力供给处于绝对过剩的状态中，无限供给必然导致劳动力价格不断下跌。如果完全由市场主导，就意味着劳动力价格肯定会下跌到简单再生产水平以下。调查表明，在用工量最大的珠江三角洲地区，以农民工为主体的工人工资在过去的十多年里只上涨了68 元。可见，劳资对立中，劳方处在绝对劣势的地位。因此，政府必须借助必要的宏观调控手段，完善相关法律，用法律保障劳方的合法权益。

最后，劳动者本人也要转变陈旧的观念，在条件适宜的情况下增加人力资本的投入，提高自身的素质，适应劳动力价格上升对劳动力商品新的要求，满足社会进一步发展的需要。

3.关于劳动工资统计问题的思考 篇三

一、劳动用工统计的现状

近年来, 随着社会经济体制结构的不断调整, 劳动工资统计范围越来越广泛, 劳动工资统计工作中出现了许多新情况和新问题。现有的劳动统计制度越来越不适应市场经济发展变化的要求, 劳动工资统计制度改革势在必行。劳动工资统计的原则, 报表搜集方式及组织形式等发生了较大变化。旧的统计制度的基本原则是“谁发工资谁统计”, 造成了一些企业、行业、部门劳动生产率虚高的现象。现在统计原则由原来的“谁发工资谁统计”变为“谁用工谁统计”。对于一些行业带来较大影响。例如采用劳务派遣形式的行业。派遣行业的统计结果导致这些行工资水平增长缓慢, 甚至是负增长, 对于计算平均工资带来不便。除去“劳务派遣”对工资影响外, 工资总额构成填报不合理也对劳动工资统计产生了较大影响。要求必须做好工资总额与工资构成的数据匹配性。随着计算机的普及, 给工资统计带来了极大的挑战, 统计战线的老同志对计算机不够熟练, 工资要求在网络平台运行, 出现人员能力不足与发展不相适应的高危现象, 就使得及时调整劳动工资统计人员势在必行。

二、劳动用工统计存在的问题

通过上述现状不难看出, 劳动工资统计工作存在的问题。下面总结分析如下:

1) 劳动工资统计人员结构存在矛盾。一是专业从业人员数量少。大多数单位没有专人负责劳动工资统计工作, 招录的专业人员较少, 很多人都是半路出家, 没有经过专门的训练。还有一部分人员是从事机关后勤或财务工作的兼职人员, 很难把精力投入到真正的劳动工资统计中, 干活全是“捎带脚”, 统计结果难以保证。二是从业人员老龄化突出, 不能适应新形式的发展。大多从事劳动工资统计的人员都是岁数较大的人员, 技能单一, 不会应用计算机来进行数据统计。造成误差较大, 数据上报不及时, , 为统计工作的全面发展带来不便。

2) 劳动工资统计的组织结构存在矛盾。统计部门是一个弱势的权力部门, 很多人不愿意担任此部门的领导, 组织安排来了也是当一天和尚撞一天钟。对工作不够重视, 认识存在很大的偏差, 只要报表能应付过去就行, 很少把精力放在劳动工资统计工作上。

3) 部门衔接矛盾突出。劳动工资统计涵盖社会的各个层面, 涉及多个部门, 部门之间配合不够默契, 需要有统一的管理机构, 部门之间口径指标急需统一, 目前不衔接的现状, 不利于工作的正常开展。

4) 统计填报问题矛盾突出。劳动工资统计属定期、全面的统计报表, 涉及的行业、部门、企业较多, 报表要求不一, 内容不一, 报送单位对报表不理解, 造成数填报不准确, 不真实。报送单位不完善的统计机构, 不稳定的统计人员等因素是填报问题的主要矛盾点。

三、改善劳动用工统计制度的办法

1) 加强统计机构组织人员建设。一是加强统计机构领导的配备。让想干事, 能干事, 会干事的领导干部来组织统计机构建设, 让了解基本的统计方法, 统计制度和统计指标的领导担任统计机构的领导。分析问题, 解决问题。只有在领导的重视下, 各单位的劳动工资统计工作才能明显改善, 才能保证统计队伍的稳定性以及保证统计部门能够独立开展统计工作。

2) 加强专兼职统计人员的专业培训工作。政府做为统计工作的主管部门, 应加强对统计机构的管理和对统计人员的培训, 不断提高统计人员的业务素质。培训不走过场, 要从基层抓起。内容要贴合实际, 一般理论知识要讲精、具体操作要讲清, 既要使工资统计人员熟悉财务、人事管理的业务知识, 又要掌握统计方面的专业知识和现代化的统计手段。要让参加培训的统计人员知道“为什么要这么做”。同时, 加强职业道德教育, 廉政风险教育, 树立敬业爱岗、忠于职守、坚持原则的精神。

3) 建立制度体系。一是联系会议制度。要使工资统计工作做好, 必须加强沟通, 建立联系会议制度, 统筹协调, 全盘考虑, 通报工作情况, 做到统计准确, 认知度高。二是落实国家制度标准。抓原始记录, 建立制度并加以落实。严格统计人员上岗资格制度, 规范基层报表制度, 落实责任。三是报表签字制度。建立“一把手”签字负责制度, 统计工作的好坏直接问责于一把手。四是奖惩制度。做好表彰评先工作。

4) 加快现代化信息建设的步伐。统计结果的算出是一个细致而漫长的过程, 这个过程是我们应该加以注重的, 要做到超前预测、系统分析, 为企业科学决策和管理提供依据。在这个过程中, 我们要加强对计算机系统的应用, 建立工资统计网络平台, 通过上网将数据进行传输, 这样不仅可以减轻统计人员的工作强度, 同时大量的统计数据储存于计算机的磁盘中, 要以实现快速查找和信息反馈, 提高工作效率, 使统计资源得以高效高质的开发利用, 并方便实现“一源多用, 信息共享”, 这也有利于提高统计数据的质量。

5) 加强统计宣传工作。劳动工资统计的数据来源于基层填报单位, 广大基层群众对这一工作重要性的认识程度对于统计数据的准确性影响极大。我们应以人民群众的自身利益为出发点, 让人民了解, 让人民参与, 达到数据源于基层, 反映基层。统计工作利国利民, 对于国家的决策起着决定性作用要通过各种媒体进行宣传, 营造统计工作的良好氛围。另外, 要定期举办统计知识讲座, 统计部门要固定一个时间进行大规模劳动统计执法大检查, 推动劳动工资统计制度的建设, 提高人民群众依法统计的意识。

4.关于社会劳动价值理论的再分析 篇四

［关键词］劳动价值变化

研究社会主义社会劳动价值理论，特别是目的和任务的变化，需要我们相应地深化和拓展对劳动价值理论的研究，并且对劳动价值理论要有一些创新性的认识。

一、关于商品价值概念的分析

马克思的商品价值属于经济学上的抽象概念，具有内在规定性。商品中人类劳动的凝结构成了商品价值，劳动时间是衡量商品价值量的惟一尺度。在对商品价值概念的传统认识上，通常只从商品生产者的角度进行考察，而忽略商品交换关系中的另一面，即商品购买者。商品是使用价值和价值的统一体，商品生产者要得到的是商品的价值，购买者要得到的是商品的使用价值，商品的供给和需求的统一，才使劳动产品成为商品。如果商品生产者仅从自己的角度关注商品生产过程中凝结的劳动量，仅把商品使用价值简单地看成是价值的物质承担者，而不考虑商品对购买者的实际效用和需求的变化规律，那么商品交换过程就有可能会因为购买者拒绝接受商品变得十分困难。一旦劳动产品在交换过程中无法成交，劳动产品也就失去了商品的本来含义，生产商品的劳动就成为无效劳动，商品就没有价值性可言。因而，在理解商品价值概念时，还必须从市场需求的角度进行考察。就商品购买者来讲，在购买商品时，不是首先去认定商品在生产过程中实际投入的劳动量，而是考虑商品对自己的实际效用，只有当购买者充分考虑过商品对自己的实际效用以后，才会进一步考虑是否承认和承认多少商品在生产过程中实际投入的劳动量。因此，对商品价值概念的理解，就必须充分考虑商品交换关系中的供给和需求两个因素。在对商品价值概念进行解释时，我们可以把商品价值理解为商品生产主体凝结在商品中的劳动和需求主体认可的劳动之间的一种对比关系。从这个层面上讲，商品价值的社会属性，不仅体现了商品生产者之间关系，而且还体现了商品生产者与需求者之间的关系。当然，这里还涉及到价值和价格两个概念的区分问题。价值是就商品供给和需求的总体而言的，价格是就商品供给和需求的具体而言的。从供给和需求的角度来理解价值概念，也是马克思经典作家原有的本意。

二、关于价值劳动的解析

从供给和需求两个角度来理解商品价值概念，并不否定商品价值是人类劳动的凝结，只是认识的侧重点有所不同。从供给角度理解的商品价值，是商品中实际凝结的人类劳动；从需求角度理解，是凝结在商品中被认可的人类劳动。由于商品生产是劳动者在分工的基础上通过共同的劳动过程来完成的。因而商品凝结了生产过程中不同劳动者的劳动，商品价值就成为整体劳动或共同劳动凝结而成的一般人类劳动。尽管马克思有“整体劳动”的概念，但没有联系商品价值做更深入的展开分析。生产商品的整体劳动可以从不同的角度来理解，如体力劳动和脑力劳动，简单劳动和复杂劳动，直接劳动和间接劳动。与此相适应，商品价值就是这些劳动共同凝结而成的一般人类劳动。在社会生产发展的不同历史时期，由于生产力和社会分工发展水平不同，商品价值的劳动凝结所包含的内容有所不同。在简单商品经济条件下，劳动者的劳动以生产人员的直接支出为主，劳动者一般不需经过专门的训练就能胜任商品生产活动，商品价值主要是直接劳动和简单劳动凝结而成的一般人类劳动。在现代经济条件下，商品生产呈现出高度专业化和自动化特点，不少车间变成了无人车间，这时候直接生产人员劳动支出的比重不断下降。相反，经营管理者和科技工作者的间接劳动支出在商品生产中的作用越来越重要。经营管理者和科技工作者是脑力劳动的提供者，他们提供的劳动是高级复杂的脑力劳动。在现代经济中，由于商品价值凝结了更多的经营劳动、科技劳动等复杂劳动，经营劳动和科技劳动单位时间所创造的价值远远超过直接生产劳动，对价值创造的贡献远远高于体力劳动。主要表现在：经营劳动、科技劳动等复杂劳动通过创造新的需求，提高消费者认可的商品中凝结的劳动量，从而使新产品具有较高的价值；通过管理创新和技术创新提供高效率的生产资料或对生产要素进行高效率的组织，使劳动生产率得到不断提高，从而使商品在供给与需求的总体比较中具有较高的价值；通过经营劳动、科技劳动等复杂劳动的传导和复制同时作用于一系列相关的直接生产劳动，使直接生产劳动的效率得以提高，从而使商品在供给与需求的总体比较中也具有较高的价值。

三、关于价值量定义的理解

商品价值是一般人类劳动的凝结，劳动时间是衡量商品价值量的惟一尺度。生产商品耗费的劳动时间，有个别劳动

时间和社会必要劳动时间之分，商品价值的大小，不是通过生产商品耗费的个别劳动时间来衡量的，而是由社会必要劳动时间来衡量。关于社会必要劳动时间，马克思从两个方面做过解释。第一种解释是：“在现有的社会正常的生产条件下，在社会平均的劳动熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的劳动时间。”第二种解释是：“价值不是由某个生产者个人生产一定量商品或某个商品所必需的劳动时间决定，而是由社会必要的劳动时间，由当时社会平均生产条件下生产市场上这种商品的社会必需的劳动时间决定的。”即第二种含义的社会必要劳动时间。对于马克思这两种含义的社会必要劳动时间，人们通常认为，第一种含义社会必要劳动时间决定商品价值，第二种含义的社会必要劳动时间决定总量商品的价值实现。这种理解显然有失偏颇。第一种含义的社会必要劳动时间是从供给的总体角度来考察的商品生产过程中所凝结的劳动量，它并没有考察总体需求因素。第二种含义的社会必要劳动时间，则从需求的总体角度来考察需求方认可的商品生产过程中凝结的劳动量。如前所述，商品是使用价值与价值的统一体，商品交换是供给与需求的统一体。离开需求不存在商品，没有商品也就没有价值。与此相适应，离开需求因素讨论商品价值量的规定性，也没有任何意义，就如同一个人自己与自己比较身高和体重一样。同样的道理，离开供给的因素讨论商品价值量的规定性，也没有实际意义。在商品价值量的规定方面，不单是第一种含义的社会必要劳动时间决定商品价值量，而是两种含义的社会必要劳动时间共同决定商品价值量。

四、关于制约价值量的原因分析

两种含义的社会必要劳动时间共同规定商品价值量，不能由此推论劳动是商品价值量惟一制约因素，或者说价值量是劳动的一元函数。因为劳动时间的长短是表象，在劳动时间的长短后面存在着一系列影响和制约因素。根据马克思关于第一种含义社会必要劳动时间的解释，影响社会必要劳动时间的因素有生产条件、劳动者熟练程度和劳动强度。其中的生产条件属于非劳动因素，它包括自然资源、科学技术、组织管理、资本等。可见，商品价值量是由劳动、自然资源、科学技术、组织管理、资本等自变量组成的多元函数，不仅劳动决定着商品价值量的变化，而且自然资源、科学技术、组织管理、资本等因素同样决定着商品价值量的变化。制约商品价值量变化的诸因素，主要是通过对劳动生产力的影响来实现的。

五、价值分配关系分析

劳动价值论的研究，最后必然落脚到价值分配问题上，按照马克思的观点，商品价值包括物化劳动转移价值和活劳动创造的新价值，各生产要素提供者参与分配的价值对象，是活劳动创造的新价值，并且各自遵循着不同的决定机制。劳动报酬由劳动力价值决定，资本报酬由平均利润率决定，土地报酬由土地的所有权决定。马克思认为“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果。而生产条件的分配，则表现生产方式的性质”。只要生产条件分属于不同所有者，生产要素所有者参与价值分配就成为客观必然。然而，马克思并不认为生产要素提供者参与价值分配有其合理性的一面，他把非劳动要素参与价值分配视为对雇佣工人劳动创造的剩余价值的瓜分，是对雇佣工人劳动的无偿占有。事实上，商品价值的形成，是劳动要素和非劳动要素共同作用的结果。劳动离开了其他要素，就不可能生产任何产品，劳动的凝结就没有对象物，价值的形成也就无从谈起。非劳动要素对商品价值形成所做贡献是不可或缺的。不仅如此，非劳动要素还与劳动要素一起通过对劳动生产力的影响，共同制约着商品价值量的变化，规定着超额利润。因而，不仅劳动要素应该参与商品价值的分配，而且非劳动要素也应该合情合理地参与商品价值的分配。各生产要素在参与商品价值分配时，其报酬不应有不同的决定机制，而应有统一的决定机制，即各生产要素对商品价值形成及增长贡献的大小。

参考文献：

[1]马克思恩格斯全集[M].北京人民出版社,1975

[2]马克思恩格斯全集[M].人民出版社,1963

[3]马克思恩格斯全集[M].人民出版社,1959

[4]吴易风《当前经济理论界的意见分歧》[M].中国经济出版社,2000

5.关于国有企业劳动定额管理的思考 篇五

关键词：劳动定额管理；经济效益；工时效率

中图分类号：F243

文献标识码：A

文章编号：1009-2374(2009)04-0178-02

劳动定额管理是企业的一项重要基础工作，是企业经营决策、组织生产、编制计划、成本核算、定员定岗、收入分配等工作中重要的基础依据。劳动定额牵涉到企业生产中的各个环节，定额管理搞得好，各项工作就能顺利按预期目标进行，从而推动企业的发展，否则就会出现各种各样的问题与矛盾，阻碍生产经营的进行。在市场经济条件下，定额管理工作的好坏会直接影响到企业产品在市场中的竞争力。

科学合理的定额，对企业来说是极为重要的。可以断言，一个没有科学合理定额作为经营管理依据的企业，谈科学管理，谈经济效益，真如同“海市蜃楼”是不可靠的。劳动定额管理是组织现代化生产的客观要求，是任何企业和经营单位都需要的，因此加强劳动定额管理极其重要。

一、劳动定额管理中存在的问题

1、长期以来，我国的劳动定额工作偏重于制定定额和修改定额，尽管劳动定额管理人员的工作整天忙忙碌碌，很辛苦。却不被领导肯定，甚至不被人们理解，原因是多方面的，但是，从劳动定额管理本身来看，则是由劳动定额管理机制不健全所造成的。

2、现阶段，大多数国有企业劳动定额水平的提高主要靠改善工时利用和增加员工劳动强度，以致常常引起员工的不满和抵触，进而影响企业生产任务的完成，造成企业凝聚力不强，经济效益自然不高。

3、长期以来，国有企业劳动定额管理的对象一直是生产第一线能够制定定额的员工，这部分员工的人数一般只占员工总数的三分之一左右，还有三分之二左右的员工，甚至一些领导者都不知道一天合理的工作量是多少，事实上有定额劳动和无定额劳动的效率是不同的。目前，许多企业存在的“一线紧，二线松”的不正常现象，也充分说明了这一点。

4、就目前情况来看，许多企业的劳动定额管理实际上只研究了劳动效率的一个方面——单位工时效率，而忽视了对工时利用的管理，现代劳动定额管理的原则要求把二者统一起来，否则，企业的正效率，会被工时的大量浪费所抵消，导致企业经济效益不高。

二、企业确定劳动定额的主要办法

劳动定额是在一定的生产技术管理条件下，生产所必须消耗的时间或一定时间内生产合格产品的数量。它有两种基本形式：

1、产量定额：它是用产量表示的劳动定额，即作业人在单位时间内所应完成的数量。

2、时间定额：也叫工时定额，它是用时间表示的劳动定额，即作业人生产单位产品所必须消耗的工时。

此外，劳动定额还可以采用看管定额和服务定额形式。看管定额是按一个或一组人持管机器的数目或按一个机械体系上岗操作人数计算的劳动定额；服务定额是按一个或一组人服务项目或一个项目需要服务的人数的多少计算的劳动定额。制定劳动定额的方法是：(1)经验估计法，也叫估工法，即管理人员、定额人员、技术人员和作业人员根据自己的实际经验，通过对产品图样、工艺文件、生产条件、组织形式及产品特点的分析，直接估计出劳动定额；(2)统计分析法，即根据过去同类产品实耗工时的统计资料，经过整理分析。结合生产、技术、组织条件的改变制定劳动定额。此方法简便易行，工作量小，比估工法结果准确；(3)技术测定法，即在分析研究生产技术组织条件和挖掘生产潜力的基础上，对组成定额的各种时间，通过实际观测试验或既定标准来分析计算，制定劳动定额。

三、加强国有企业劳动定额管理的措施与方法

随着经济的不断发展，国有企业劳动定额管理工作有了很大改进，但是，它同以城市为重点的市场经济体制改革的深入发展，同社会主义市场经济的发展，以及同搞活国有企业的要求还有差距，国有企业劳动定额管理体制，应当紧紧围绕提高经济效益这个中心，加强宏观指导，运用现代科学管理方法，把工作重点转移到提高企业整体经济效益上来，要实现这种转移，需要我们做的事情很多，最重要的是要强化企业的劳动定额管理机制，实行全面效率管理，建立健全权威管理机构，全面提高劳动定额管理人员的整体素质。

1、实行全面效率管理。现阶段，大多数国有企业不重视方法研究，不进行方法优化工作，要改变这种现状，就是要把方法研究作为劳动定额管理工作的起点，从积极有效的方面寻求不增加投资，不增加员工劳动强度的高效率来总结探索提高企业经济效益的新方法。方法研究就是寻求省力、省时而又安全舒适的最佳工作程序和工作方法问题，时间研究则是寻求科学地制定标准时间的方法。

2、从一线员工的定额管理到全员效率的全面管理。针对目前许多企业存在的“一线紧，二线松”的不正常现象，要扭转这种局面，就必须树立整体效率观念，把企业的各类员工都纳入劳动定额管理的范围。针对不同对象劳动的特点，分别实行工时定额、产量定额、工作定额、服务定额、看管定额、材料定额、计件定额，等等。从而使企业成员之间的个人工作量大体趋于合理，经济效益才能稳步提高。

3、从工时效率到工时有效利用的全面管理。在研究工时利用问题时，我认为既要注意工时的有效损失，也就是统计报表上所反映出来的，诸如待任务、待工具、待工装、夹具、待材料、待图纸、待工艺文件、待吊车、以及工作时间开会和从事非生产活动所造成的时间损失，更要注意统计报表上没有反映的工时无形损失。如产品设计不符合标准化原则、设计的功能多余或保险系数过大、设计图纸错误、以及工艺施工错误、工艺方法落后等所造成的无效劳动时间，这类损失往往是惊人的，然而却常常不被人们所察觉，更无人问津。现代劳动定额管理的综合效益和整体效率原则，要求要把全面工时研究作为自己的工作职责，对那些影响工时利用的各个部门，包括产品设计和工艺部门实施有效监督管理。

4、从定额的制定、贯彻到激励与信息反馈的全面管理。现代劳动定额管理要求把激励作为整个管理过程的一个重要环节，以此来推进劳动定额管理工作和劳动定额水平呈螺旋上升趋势。

5、建立健全有权威的劳动定额管理机构。现代社会是商品经济社会，是市场配制资源。因此，要求劳动定额管理的功能要齐全，要求劳动定额管理成为企业这个整体系统中的一个子系统，建立与劳动工资管理、技术管理、生产管理、财务管理、质量管理、销售管理、人事劳动管理等诸系统并驾齐驱的管理机构，它既是全厂劳动定额的管理部门，也是企业的效率研究与开发中心，只有这样，劳动定额管理才能适应现代社会企业发展的需要。

四、结语

6.关于构建和谐劳动关系的策略分析 篇六

企业劳动关系主要是指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括所有者与全体职工(包括经营管理者人员)的关系;经营管理者与普通职工的关系;经营管理者与工人组织的关系;工会与职工的关系。劳动关系由三个要素构成：主体、内容、客体。劳动者、劳动者的组织和用人单位为劳动关系的主体;劳动关系的内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务。我国《劳动法》第3条规定，劳动者依法享有的主要权利有：劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险、劳动争议提请处理权等，劳动者承担的主要义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务;学习政治、文化、科学和业务知识;遵守劳动纪律和规章制度;保守国家和企业的机密。用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退职工;决定企业的机构设置;任免企业的行政干部;制定工资、报酬和福利方案;依法奖惩职工。其主要义务有：依法录用、分配、安排职工的工作;保障工会和职代会行使其职权;按职工的劳动质量、数量支付劳动报酬;加强对职工思想、文化和业务的教育、培训;改善劳动条件、搞好劳动保护和环境保护。劳动关系的客体是指主体的劳动权和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。在我国社会主义制度下，劳动者的人格和人身不能作为劳动关系的客体。

劳动关系就其性质而言，具有劳动主体双方合作协调和矛盾争议甚至对抗的两个方面。一方面，劳动者与其劳动力的使用者通过劳动就业结成利益共同体，双方利益相互依赖，这是双方合作和劳动关系的基础;另一方面，双方的利益又存在着矛盾对立，这集中体现在工资与利益的此消彼长的关系上，这是劳动争议、冲突，甚至公开冲突的根本原因。这两个方面相互联系又相互对立，在一定条件下会互相转化。我国的劳动关系按生产资料所有制形式划分有以下几种：全民所有制的劳动关系、集体所有制的劳动关系、私营企业中的劳动关系、个体经营的劳动关系、股份制企业中的劳动关系和外资投资企业中的劳动关系。

二、建立和维护和谐劳动关系的意义

劳动关系的和谐与否对于劳动者、劳动力使用者和整个社会都有着深刻的影响。对于劳动者而言，劳动关系状况会影响其岗位任务、工作条件、劳动强度、劳动报酬与生活保障等利益攸关的重要事项，决定着个人的就业机会、职业发展机会、生活水平、个人尊严、社会地位以及身心健康等。对于企业等用人单位而言，劳动关系状况会影响企业内部的人际关系和工作秩序，影响不同人群或群体的冲突与合作关系，影响人们对企业的承诺和工作的积极性，影响到人们的工资福利水平、工作绩效和工作的满意度，从而直接或间接地影响到企业的劳动力成本、生产效率和产品质量，最终影响到企业的生存。对于企业用人单位以外的社会大系统而言，劳动关系状况会通过劳动者与劳动力使用者之间的冲突、合作、谈判、罢工、裁员、停产、关厂等相互作用的矛盾运动形式，通过双方的亲友、家庭和各种利益相关者波及到社会，影响政府的立法、干预和监督，影响社会的秩序与安定团结，影响社会的经济政治环境和投资，进而直接或间接地影响到社会的经济增长、失业率、通货膨胀率、社会收入的总量与分配等，最终影响到社会成员的整体生活质量。因此劳动关系的和谐与否绝不是职工个人的事情，要涉及数亿人的利益，它是构建和谐社会的基石，是企业发展、社会稳定和全面建设小康社会的保证。没有和谐的劳动关系，和谐社会难以实现。

三、我国劳动关系的现状及存在问题的分析

产权关系日益明晰, 劳动关系日益复杂。随着改革的深化, 企业产权也日益明晰, 多种经济成分的所有制形式日益丰富, 这使企业劳动关系变得日益复杂。同一企业中可能存在多种形式的劳动关系，同一劳动者也可以同时与两个以上的用人单位建立劳动关系。在实行股份制的企业中要协调股东、职代会、工会之间的关系。在实行承包制的国有企业中要处理国家、承包者、员工个人及企业整体四方间的责权利关系，在三资企业中存在中方经理工资如何与外方经理平衡的问题。

管理基础薄弱, 法制不健全。近十年来, 国家出台了一些劳动关系方面的法律、法规，但很不健全，也缺乏配套性，宣传力度也不够。一旦发生劳动关系纠纷，企业管理人员和有关员工似乎无所依据，加之缺乏妥善处理问题的经验，行政手段和“人治”办法便成为首选。

劳动争议增多, 潜在问题严重。我国劳动争议有逐年上升的趋势。尤其是三资企业、私营企业较为严重，主要问题有：任意延长工作时间;劳动强度与劳动报酬不成比例;劳动条件差、危害职工身心健康;打骂、体罚员工;克扣工资;违法辞退等。国有企业方面随着亏损企业面越来越大，越来越多的企业不得不停产、关闭、破产，造成职工的最低工资无法保证，甚至连生活费也拿不到，对社会安定造成很大威胁。

随着劳动关系运行市场化, 劳动关系矛盾愈加显性化。在激烈的市场竞争条件下，一方面企业产业结构、产品结构的调整明显提速，直接导致岗位的频繁创造和消失，岗位的不稳定性增强。另一方面，市场导向的就业机制逐步形成，劳动者自由择业，用人单位自主用工，就业的选择性、流动性增大，劳动关系中当事人特别是用人单位较多地采用管理灵活、期限趋短的用工方式，以替代长期的、固化的劳动关系模式，劳动合同的变更次数明显增加。随之而来的，诸如劳动合同不合理，劳动保护条件差，劳动保护措施缺乏等各类矛盾关系进一步复杂化，维权形式日趋严峻。

四、关于构建和谐劳动关系的几点建议

法治是构建和谐劳动关系的制度保证。公平与正义是和谐社会的基础，法制是和谐社会的制度保证，坚持依法治国，建设法治国家是构建和谐社会的前提，是构建和谐劳动关系的法律保障。国家立法机关先后颁布了《劳动法》、《工会法》、《公司法》等，这些法律法规依法保障职工合法权益，积极履行社会责任;促进企业完善经营管理，规范用工行为，建立起劳动关系自主协调机制;保护、调动、发挥好职工和企业经营者的积极性，做到互利、互爱、双赢，达到“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”的目标，以及构建和谐的劳动关系。这些美好前景的真正实现还需要法制来保证。

建立健全三方劳动关系协调机制。通过政府、工会和企业经营者组织之间的协调和合作，共同促进劳动关系的和谐、健康发展是国际社会处理和协调劳动关系的通行做法。我国自2001年起注重建立政府、工会、企业三方劳动关系协调机制，为缓和、化解劳动关系问题起到了积极作用。为了增强三方协调劳动关系的针对性、时效性，充分发挥三方机制在促进社会公平正义、构建和谐劳动关系中的作用，可以从几个方面去健全三方机制：进一步加强三方协调机制的组织建设;进一步明确三方协调机制的工作职责;建立健全三方机制的制度化沟通渠道;明确三方机制的法律地位和增强三方代表性等。

发挥工会的作用。工会是劳动关系矛盾的产物, 要在构建和谐的劳动关系中发挥好主导作用。坚持和谐发展、互利共赢理念，正确处理促进企业发展与维护职工权益的辩证关系，围绕劳动关系的建立、运行、监督和调处等环节，完善以职代会为主渠道的源头参与机制，强化以平等协商、集体合同为核心的维权机制，建立多渠道的诉求表达机制，建立健全劳动关系矛盾预警和疏导机制，健全劳动争议调处机制等，以促进规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系的形成，使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。

树立以人为本的管理理念。劳动关系实质上是协调人与人之间的利益关系。无论是构建和谐的劳动关系，还是构建和谐的社会都离不开人这一关键要素。因此，必须大力提倡以人为本的科学管理理念，切实把人力资源当做第一资源，把促进人的健康成长和充分发挥人的作用放在首位，引导和鼓励企业真正尊重和维护广大职工包括农民工的权益，真正把广大职工的利益追求作为出发点和立足点，让广大职工共享社会发展的成果，从而在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，进而激发广大职工的创造活力，为建设和谐社会提供源源不断的动力。

努力提高职工的工作生活质量。这是改善劳动关系的根本途径。提高职工的“工作-生活质量”要让职工参与管理、进行职务设计、周期性安排“培训-工作-休息”，满足个人的特殊要求，使职工在舒心的环境下工作。

在建立和完善社会主义市场经济体制的过程中，我国的劳动关系日益复杂。我国致力于维护和谐稳定的劳动关系，逐步形成了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。随着经济体制改革和经济结构调整力度继续加大，以及我国入世后直接与国际规则和惯例接轨，中国劳动关系将更加市场化和国际化。

参考文献

[1]陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理与开发高级教程[M].北京:高等教育出版社, 2004.

[2]姚水洪, 任新刚.现代企业人力资源管理概论[M].大连:大连理工大学出版社, 2007.

[3]王林学.人力资源管理概论[M].西安:西安交通大学出版社, 2006.

7.关于劳动的议论文 篇七

改革开放以来, 我国农业生产率不断提高, 但同发达国家相比仍存在很大的差距。目前, 我国农村由于农业生产率低, 农产品的增加主要是依靠大量的劳动力投入, 严重制约了农村劳动力的转移。著名发展经济学家拉尼斯和费景汉认为, 发展中国家经济发展的关键就在于如何把农村的伪装失业者全部转移到工业部门中去, 要做到这一点, 农业生产率的提高是保证工业部门扩张和劳动力顺利转移的必要条件。因此, 我们必须大力推广先进的农业技术, 提高农业的机械化、现代化水平, 使我国农业生产率得到迅速提高, 从而使大量的农业劳动力从土地上转移出来。

二、重视产业的转移与承接

农村劳动力流动与产业聚集有着密切的关系, 哪里产业聚集效应大, 哪里吸引的劳动力就多。反过来, 农村劳动力的流动又加速了这些地区的产业聚集。但是, 伴随这种正反馈机制的形成, 东部地区与中西部地区又出现了一种新的二元经济结构, 这对中西部工业化和城市化是不利的。

只有当中、西部地区有自己强大的产业聚集, 实现东、中、西部产业趋同, 地区差距才可能缩小。因此, 农村劳动力转移数量大的地区, 要认真研究产业集聚与劳动力流动的关系。东部沿海发达地区劳动密集型产业得到足够发展后, 会向下一个具有比较优势的地区转移。做好产业承接, 有利于促进农村劳动力在本区域内转移, 这既是解决农村剩余劳动力的关键所在, 也是加速本区域工业化和城市化进程的必然选择。但是, 产业转移除受比较优势的因素影响外, 制度、市场等因素也非常重要。如果一个地区虽有比较优势, 但是制度成本高, 市场发育滞后, 产业转移也会受阻。

另外, 经济欠发达地区相对东部地区缺乏便捷的基础设施和相对成熟的产业链。因此, 中、西部地区要大力推动制度创新, 扩大对外开放水平, 优化投资环境, 加快市场机制的培育和发展。

三、加快城市化进程, 扩大就业需求

农村剩余劳动力逐步向现代经济部门转移, 是工业化和现代化的必然趋势。因此, 我们要坚持大、中、小城市和小城镇协调发展, 走中国特色的城市化发展道路。大、中城市的经济规模较大, 产业门类较多, 聚集效应强, 消费水平较高, 为解决农村就业提供了广阔的空间。推动城市化, 要不断加快现有大、中城市发展, 继续调整和完善经济结构、提升产业档次, 提高城市的经济效益, 完善区域性中心城市功能, 发挥大城市的辐射带动作用, 提高各类城市的规划、建设和综合管理水平, 充分发挥大、中城市促进农村剩余劳动力转移作用。小城镇是实现城市化的重要路径。我国多数小城镇现有人口规模小, 经济发展空间较大, 吸纳就业能力较强, 农民进镇成本低, 可以为农村富余劳动力转移提供现实可能。还要看到多数农民是在搞好土地承包经营的同时兼营二、三产业, 相当数量的农村劳动力还不完全具备离开土地进入离家很远的大、中城市的条件。小城镇具有与农村联系紧密的区位优势, 便于直接发挥辐射和带动功能, 促进水利、道路、环保、农电和通讯等农业和农村基础设施建设。让大多数农村劳动力仍旧居住在村里, 让那些在村外工作的人每天往返上班, 比单纯将劳动力从农村迁移到新建的小城市和城镇更加便捷、有效。发展小城镇要以现有的县城和有条件的建制镇为基础, 有计划有步骤地实施, 体现特色, 注重质量, 逐步完善, 把扩大就业需求, 引导农村劳动力转移作为优先目标。

为此, 要大力发展小城镇经济, 引导乡镇企业合理聚集, 完善农村市场体系, 发展农业产业化经营和社会化服务。根据小城镇特点, 立足本地资源优势, 以产业为依托, 培育龙头企业, 大力发展特色经济, 逐步扩大产业规模。完善小城镇的投融资、用地、户籍、购房, 发展二、三产业等相关政策, 大力扶持小城镇发展, 拓宽小城镇投融资渠道, 吸引民间资金投入基础设施建设。吸引企业、外商以多种方式参与小城镇基础设施投资、建设和经营, 发展小城镇的各项公益事业。在保护耕地和农民合法权益的情况下, 妥善解决城镇建设用地。改革小城镇户籍管理制度, 取消对农民工的种种不合理限制, 引导农村劳动力合理流动。

四、消除农村劳动力就业的政策歧视, 赋予农民工平等的劳动保障权利

进城农村劳动力是城市的建设者和财富的创造者, 城市政府对农村劳动力的限制和歧视, 实际上是对城市本身发展的阻碍和限制。从协调城乡经济发展、缓解“三农”矛盾、促进农村劳动力转移和充分就业的基本思路出发, 当务之急是实现有利于农村劳动力转移的制度创新。首先, 要实现农村劳动力社会地位的平等, 打破城乡二元社会经济结构的管理, 取消对农村劳动力的各种限制, 建立有利于农村劳动力向非农领域转移的新型户籍管理制度。其次, 以促进非正规部门发展来带动非正规就业。非正规就业由于就业成本低、富有效率等特点, 是适合农村劳动力转移的一种重要的就业形式, 在中国具有广阔的发展空间。因此, 政府应适当地把发展非正规部门列入经济社会发展规划, 努力营造良好的外部环境, 提供公平的市场竞争条件。尽快完善有利于非正规部门发展的政策, 为它们提供小额贷款。大力开展创业培训, 为非正规就业提供信用担保支持, 逐步形成创业培训、项目管理、开业指导、小额贷款、政策扶持相结合的促进非正规部门发展的工作机制。国家可以通过财政转移支付的办法, 推行非正规就业人员的社会保险补贴政策, 采取国家补一点、个人出一点的办法解决他们的社会保险问题, 使他们老有所养、病有所医、失有所助。

五、构建城乡统一的劳动力市场体系, 改善劳动力市场环境

目前, 我国劳动力市场化程度较低, 市场体系不完善, 市场分割十分严重, 农民进城就业壁垒重重, 对缓解短期劳动力供给局部短缺矛盾极为不利。首先, 要完善劳动力市场体系, 建立城乡统一的劳动力市场体系, 构建农村劳动力自由流动的有效机制, 改善农村劳动力进城就业环境, 制定合理的最低工资和职工社会保障与福利标准, 保障劳动者的合法权益, 保证劳动者及其后代平等的教育和培训的权利。消除就业歧视, 使农民享受市民待遇, 打破城市外来人口与本地人口之间身份、户籍、住房、培训、医疗卫生等待遇的制度限制, 使农民进城就业者享受市民同等待遇。其次, 要建立劳动力供求预警机制。过去我们比较多地关注劳动力需求不足, 对劳动力供给关注较少。面对我国劳动力供求的新形势, 尤其是劳动力供给的局部短缺, 政府和企业应提高劳动力供求预测意识, 及时根据劳动力供求变化, 掌握更全面的劳动力市场信息, 制定相应对策, 维护劳动力市场供求稳定。再次, 以改善劳动力供给为目标, 努力完善收入政策。一是以工资指导线为宏观手段, 按照企业名义工资率逐年增长水平应等于全国平均长期劳动增长率的要求, 引导工资合理增长。同时, 加强工资和价格的控制, 在特定的经济条件下, 政府借助于法律或行政手段对工资、价格实行管制, 如对价格和工资进行冻结;另一方面, 推行以激励为基础的收入政策, 即对工资增长率超过工资指导线的企业课以重税, 对工资增长率低于工资指导线的企业予以减税。学习西方发达国家裁员与减薪替代经验, 以减薪的办法减轻简单裁员对劳动力市场带来的震荡。如一些西方大的跨国公司开始注重社会形象和社会责任, 他们在需要裁员时, 先与职工代表商议用降低10%的工薪福利的办法替代10%的裁员计划, 如果1年以后公司业绩仍没有好转, 才考虑实施裁员计划。最后, 加强劳动保障监察力度, 依法维护劳动力市场秩序。通过舆论引导和政策推动, 加强宣传力度, 严肃劳动保障执法, 净化劳动力市场环境, 规范企业用工和工资支付行为, 严格社会保险费用征缴, 强化企业劳动保护和劳动者自我防患意识, 完善劳动者对侵权案件的投诉举报与受理制度, 健全劳动保障争议调解和仲裁机制, 依法依规保护劳动者的合法权益。要真正实现市场配置劳动力资源, 实现集约型经济发展战略, 必须提高劳动者素质。高素质劳动力意味着高工资、高福利、高产出, 意味着劳动力资源和经济的可持续发展。就业市场竞争迫使城乡劳动力努力提高自身素质, 这种竞争也是提升产业结构、实现经济增长方式根本转变的关键。各级政府要调整财政支出结构, 安排足够的经费用于普通劳动者培训, 使财政政策真正有利于鼓励和引导农村劳动力提高素质。同时, 鼓励和引导用人单位积极承担起职工职业技能培训的任务, 以提高农村进城就业者的职业技能水平。

摘要：随着经济社会的发展, 中国农村就业结构发生了积极的变化, 非农就业比重不断上升, 今后几年农村转移新增劳动力仍将大幅上升, 农村就业问题成为解决“三农”问题的关键。提高农业生产率、重视产业转移与承接、加快城市化进程政策扶持、构建城乡统一的劳动力市场体系是解决农村劳动力转移的根本途径。

关键词：农村,劳动力,就业

参考文献

[1]中国统计年鉴2005.